《人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（論文）10000字》

人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展目錄TOC\o"1-3"\h\u15686摘要 115686關(guān)鍵詞 115686一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系 131616（一）人力資源規(guī)劃概述 190681.人力資源規(guī)劃的含義 1108922.人力資源規(guī)劃的方法 21024（二）可持續(xù)發(fā)展概述 3299921.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義 3140912.企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方面 328603二、企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展分析——以M公司為例 320302（一）M公司簡(jiǎn)介 317818（二）M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展概況 3199281.人力資源現(xiàn)狀 3314312.M公司可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀 41074三、M公司人力資源規(guī)劃問(wèn)題及可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題分析 512883（一）人力資源規(guī)劃方面 5320571.企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重 5223212.人力資源的配置問(wèn)題 6257503.公司的人才儲(chǔ)備缺乏規(guī)劃性 610398（二）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面 6273421.企業(yè)技術(shù)管理制度不完善 6165342.企業(yè)政策環(huán)境堪憂 7216713.中試機(jī)構(gòu)的建設(shè)緩慢 722761四、人力資源規(guī)劃及可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施 718609（一）人力資源規(guī)劃的改進(jìn)措施 725331.建立薪酬激勵(lì)規(guī)劃 7169152.實(shí)施差異化管理策略 8134403.人才選拔策略 829898（二）可持續(xù)發(fā)展的應(yīng)對(duì)措施 9316491.把企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略高度，以管理促創(chuàng)新 92482.完善企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制 9169763.加強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā) 1027996結(jié)語(yǔ) 1013679參考文獻(xiàn) 11人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展摘要：隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)都越來(lái)越激烈，人力資源開發(fā)問(wèn)題以及可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題尤為突出，因此對(duì)人力資源進(jìn)行有效規(guī)劃以及對(duì)于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的制定對(duì)企業(yè)發(fā)展具有重要意義。本文主要思路是在對(duì)人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展的相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，以M公司為例，分析該公司人力資源配置狀況以及可持續(xù)發(fā)展的狀況，發(fā)現(xiàn)該公司的人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)性地提出M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展的措施。希望本文的研究結(jié)果有助于提高M(jìn)公司的人力資源管理水平以及可持續(xù)發(fā)展的問(wèn)題，對(duì)同類型企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展有啟發(fā)作用。關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；可持續(xù)發(fā)展；M公司；分析一、人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展之間的關(guān)系人力資源規(guī)劃概述1.人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵具有廣泛而狹義的含義。廣義的人力資源計(jì)劃是指企業(yè)內(nèi)各種人其中力資源計(jì)劃的總稱。其中，根據(jù)內(nèi)容可以分為組織人員，戰(zhàn)略發(fā)展，員工發(fā)展和制度建設(shè)。根據(jù)這個(gè)術(shù)語(yǔ)，可以分為短期，中期和長(zhǎng)期規(guī)劃。狹義的人力資源規(guī)劃主要包括四個(gè)方面，即對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的分析，人力資源需求的預(yù)測(cè)、人力資源的供給預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃方案的制定：第一，企業(yè)人力資源狀況分析。也就是說(shuō)，企業(yè)應(yīng)該對(duì)自己目前的人力資源有一個(gè)清醒的認(rèn)識(shí)。從員工的數(shù)量和質(zhì)量方面，我們可以做一個(gè)詳細(xì)的分析，找出我們?cè)谌肆Y源構(gòu)成上的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)找到自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的弱點(diǎn)。只有了解自身情況，才能為人力資源規(guī)劃奠定良好的基礎(chǔ)。第二，人力資源需求的預(yù)測(cè)。在找出了自己的人力資源優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)后，企業(yè)必須對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出正確的預(yù)測(cè)，即企業(yè)需要多少人，需要什么樣的人，通過(guò)需求的制定來(lái)滿足企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展需要。第三，人力資源供給預(yù)測(cè)。勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給和需求直接影響到企業(yè)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，有必要預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源市場(chǎng)的供給。只有確定了未來(lái)的人力資源市場(chǎng)，才能為企業(yè)發(fā)展提供適宜的人力資源和質(zhì)量保證，企業(yè)的人力資源規(guī)劃才是可行的。第四，人力資源規(guī)劃方案的制定。一旦企業(yè)掌握了自己的人力資源供求情況，就可以根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的人力資源計(jì)劃。供應(yīng)過(guò)剩，公司可能需要制定一系列裁員計(jì)劃。相反，如果需求不足，則需要增加人力資源。例如，一些外部招聘。同時(shí)，培訓(xùn)，升級(jí)，輪崗，轉(zhuǎn)崗等業(yè)務(wù)手段是企業(yè)緩解職位空缺是更有效的方式。2.人力資源規(guī)劃的方法本節(jié)主要分析了人力資源規(guī)劃的方法。對(duì)于人力資源規(guī)劃的方法從人力資源環(huán)境分析方法、需求預(yù)測(cè)方法以及供給預(yù)測(cè)方法三個(gè)方面進(jìn)行展開。人力資源規(guī)劃方法是指人力資源規(guī)劃過(guò)程中所采用的方法，如信息收集與分析、人力資源需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)方法。（1）人力資源規(guī)劃環(huán)境分析方法。影響人力資源規(guī)劃的環(huán)境因素分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩類，不同的環(huán)境可以用不同的分析方法進(jìn)行分析。（2）人力資源需求預(yù)測(cè)方法。一是人員比例法?；诟鞣N類型的人事問(wèn)題、人員和設(shè)備的需求預(yù)測(cè)方法，以及人員與收益的比率。首先假設(shè)現(xiàn)有的各種比例適用于預(yù)測(cè)期，即預(yù)測(cè)期內(nèi)的比例不變，基于此，而一種人員、設(shè)備、數(shù)量、產(chǎn)量變化的數(shù)量，相應(yīng)的人員需求也會(huì)發(fā)生變化。二是分合性預(yù)測(cè)法。在第一個(gè)組合預(yù)測(cè)方法后，首先讓下屬部門根據(jù)各自的生產(chǎn)情況，如人力資源需求預(yù)測(cè)，在綜合平衡的基礎(chǔ)上對(duì)單位進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)結(jié)果。（3）人力資源供給預(yù)測(cè)方法。對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法也分為定性和定量預(yù)測(cè)兩類，一是管理人員替代法。首先根據(jù)工作分析的信息，明確具體要求不同職位的員工，其次確定一個(gè)或幾個(gè)候選人符合要求，或有潛力，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)滿足員工的需求，然后等待工作人員和企業(yè)人員流動(dòng)情況考慮，和每個(gè)作業(yè)的數(shù)量從外部招聘，由下而上的人數(shù)，從數(shù)量的提升，退休、退職的數(shù)量，提高力量、等，預(yù)測(cè)和提供信息的數(shù)量。在這一過(guò)程中，我們要注意控制員工離職與更換不同崗位之間的關(guān)系，并對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理。二是馬爾科夫分析法。主要預(yù)測(cè)內(nèi)部人力資源供給組織，其基本思路是通過(guò)收集歷史數(shù)據(jù)，找出過(guò)去人事變動(dòng)的組織規(guī)律，從而推測(cè)組織人員未來(lái)的變化趨勢(shì)。它實(shí)際上是一個(gè)轉(zhuǎn)換概率模型，它描述了組織中員工流動(dòng)率的總體趨勢(shì)，可以作為人力資源供給的基礎(chǔ)?？沙掷m(xù)發(fā)展概述企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的含義企業(yè)可持續(xù)發(fā)展從公司的可持續(xù)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的角度考慮。在不久的將來(lái)，民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展可以在更大的規(guī)模和范圍，謀求贏得更大的市場(chǎng)份額和市場(chǎng)效益，意味著民營(yíng)企業(yè)可以擺脫管理資源的約束，實(shí)現(xiàn)比以前更好的發(fā)展環(huán)境和效益。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略定義為：企業(yè)在不涉及影響社會(huì)大眾利益和其他利益時(shí)，圍繞企業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈，通過(guò)自身要（人才、技術(shù)、管理）不斷積累、整合和完善，并且通過(guò)企業(yè)系統(tǒng)不斷與外界環(huán)境進(jìn)行物質(zhì)、能量和信息的交換，培育出特有的、被市場(chǎng)所接受的具有可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以避免公司陷入困境，甚至因?yàn)樾б鏈p少而破產(chǎn)，使得企業(yè)能夠在未來(lái)的發(fā)展中可以持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略。企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略方面我國(guó)大部分企業(yè)都是在經(jīng)濟(jì)改革開放之后出現(xiàn)并且得到快速發(fā)展的，很多企業(yè)在快速發(fā)展中并沒有樹立起科學(xué)的發(fā)展理念，對(duì)于發(fā)展戰(zhàn)略的核心內(nèi)涵存在著認(rèn)知不足的問(wèn)題，不重視建立起完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系。因而從這一角度也就可以看出，需要保護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期健康發(fā)展，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展進(jìn)行較好的引導(dǎo)。近年來(lái)隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級(jí)，對(duì)于很多中小企業(yè)的自身發(fā)展也帶來(lái)了巨大的影響。對(duì)于中小企業(yè)的發(fā)展而言，應(yīng)當(dāng)在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，建立起更加完善的發(fā)展戰(zhàn)略體系，積極適應(yīng)當(dāng)前外部環(huán)境的轉(zhuǎn)變，從而有效的促進(jìn)企業(yè)良好發(fā)展。二、企業(yè)人力資源的規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展分析——以M公司為例（一）M公司簡(jiǎn)介成立于2012年10月15日，位于常州市金壇區(qū)興隆北路36號(hào)，公司注冊(cè)資本1000萬(wàn)元，是一家從事針紡織品、床上用品的研發(fā)、生產(chǎn)、加工與銷售于一體的企業(yè)。公司目前擁有自己的廠房，占地三萬(wàn)多平方米，公司現(xiàn)有員工329人，其中有29人從事行政管理工作，214人為一線生產(chǎn)人員，67人從事銷售，11人負(fù)責(zé)技術(shù)環(huán)節(jié)工作，8人從事財(cái)務(wù)管理。公司擁有固定資產(chǎn)達(dá)3000萬(wàn)元。（二）M公司人力資源規(guī)劃以及可持續(xù)發(fā)展概況1.人力資源現(xiàn)狀據(jù)統(tǒng)計(jì)，截止2018年，M公司共有1080名員工，公司高層由29名總經(jīng)理和副總經(jīng)理組成，占公司總數(shù)的2.42%；中層管理人員71人，占公司總數(shù)的6.51%；公司的職能部門主要有9個(gè)部門組成，共計(jì)171人，占公司總數(shù)的15.9%；其人員情況見表2-1所示：表2-1人力資源分析類別高層管理中層管理職能部門營(yíng)銷公司開發(fā)與建設(shè)公司其他合計(jì)人數(shù)2968171220510751080比例2.4%6.31%15.9%20.43%47.14%7.18%100%（1）學(xué)歷結(jié)構(gòu)M公司的人力資源統(tǒng)計(jì)信息可以總結(jié)出公司的員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)，數(shù)據(jù)表明，M公司人力資源的整體學(xué)歷水平相對(duì)較高，其中本科及本科以上學(xué)歷的員工共有855人，占企業(yè)總員工數(shù)的57.5%；?？萍皩？埔韵聦W(xué)歷的員工共有527人，占企業(yè)總員工數(shù)的42.5%。由此可見，M公司人力資源學(xué)歷的整體水平相對(duì)較高，其中擁有較高學(xué)歷的員工主要在各職能部門任職，這部分員工在本科及以上學(xué)歷群體中所占的比例為42.8%。如表3.2所示。表2-2人力資源學(xué)歷結(jié)構(gòu)學(xué)歷博士碩士本科專科中專及以下合計(jì)人數(shù)231317013761511080比例2.17%12.2%64.9%34.8%7.6%100%（2）M公司人力資源規(guī)劃的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，M公司設(shè)置了相應(yīng)的2020年－2022年人力資源戰(zhàn)略的總體目標(biāo)：基于公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，制定人力資源職能戰(zhàn)略，突出“以人為本”的管理理念，重視人力資源開發(fā)，建立崗位分析、薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理等人力資源開發(fā)管理體系。注重企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)建立科學(xué)有效的人才選拔機(jī)制，穩(wěn)定有序的職業(yè)發(fā)展渠道，系統(tǒng)地開展人才培養(yǎng)機(jī)制，保證人才的質(zhì)量和數(shù)量。要選好人，留好人，尊重人才，重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展，特別是重點(diǎn)崗位的重點(diǎn)人才培養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的良性運(yùn)行。中斷和無(wú)斷點(diǎn)工作，確保公司業(yè)務(wù)可持續(xù)健康發(fā)展。2.M公司可持續(xù)發(fā)展現(xiàn)狀公司引進(jìn)了先進(jìn)的紡織生產(chǎn)設(shè)備和精湛的紡織工藝，不斷學(xué)習(xí)和吸收國(guó)內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)，先后研發(fā)了六大風(fēng)格系列產(chǎn)品，禮盒套件、被子、枕芯、蓋毯、床墊、毛浴巾、居家服飾、夏令用品、酒店用品等多種規(guī)格。其中，“天絲、真絲”與“磨絨、絨”產(chǎn)品市場(chǎng)反應(yīng)強(qiáng)烈，頗受消費(fèi)者喜愛。公司注重產(chǎn)品質(zhì)量，已經(jīng)順利通過(guò)了ISO09001：2000質(zhì)量管理體系認(rèn)證、CQC生態(tài)紡織環(huán)保產(chǎn)品認(rèn)證，并取得了生態(tài)纖維制品標(biāo)志證明商標(biāo)準(zhǔn)用證。公司自成立以來(lái)，堅(jiān)持奉行“企業(yè)與時(shí)代共同前進(jìn)、企業(yè)與客戶共創(chuàng)價(jià)值、企業(yè)與員工共同發(fā)展”的核心價(jià)值觀，一直秉承“質(zhì)量是生命、服務(wù)是靈魂”的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，以一流的產(chǎn)品和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，滿足市場(chǎng)的需求。目前，M公司在江蘇省有一定的知名度，但在全國(guó)范圍內(nèi)的品牌影響力不足，其產(chǎn)品主要銷往江蘇省內(nèi)，在全國(guó)的市場(chǎng)份額還不夠高，主要從事家紡制造的低端組裝工作，而不是高端生產(chǎn)，公司過(guò)于依賴海外市場(chǎng)和低端制造，從而使得公司的產(chǎn)品缺乏品牌知名度，使得公司的發(fā)展受到了影響。成為，M公司采取家族化經(jīng)營(yíng)模式，即企業(yè)的經(jīng)營(yíng)權(quán)和決策權(quán)并非是相互獨(dú)立，家族成員在企業(yè)中身居要位，但大多數(shù)“德不配位”，素質(zhì)和能力偏低，且對(duì)外來(lái)招聘的員工較為排斥，給他們安排一些不重要或者是不與他們實(shí)際能力相符的職位，容易造成管理方面的問(wèn)題。其實(shí)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展并不長(zhǎng)久，發(fā)展程度和經(jīng)濟(jì)規(guī)模與國(guó)外的民營(yíng)企業(yè)存在明顯的差距。且在當(dāng)前階段，高素質(zhì)人才的匱乏也是限制該公司發(fā)展的因素之一，這使得其創(chuàng)新能力低下，企業(yè)要想在當(dāng)前激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中立足并獲得可持續(xù)發(fā)展的能力，創(chuàng)新是最主要的因素。基于以上，我們不難發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，但存在一些亟待解決的問(wèn)題使其發(fā)展陷入困境。三、M公司人力資源規(guī)劃問(wèn)題及可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題分析（一）人力資源規(guī)劃方面1.企業(yè)人力資源流失嚴(yán)重（1）內(nèi)部供給對(duì)于M公司而言人力資源的需求有限考慮由內(nèi)部人力資源供給進(jìn)行滿足與填補(bǔ)，因而在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過(guò)程中需要對(duì)員工的素質(zhì)與技能等基本勝任力進(jìn)行盤點(diǎn)與分析，深入分析M公司企業(yè)員工的數(shù)量與質(zhì)量，并對(duì)企業(yè)員工是否具有晉升可能以及人力資源流動(dòng)性情況進(jìn)行分析，分析出企業(yè)人力資源流動(dòng)的趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)對(duì)未來(lái)企業(yè)內(nèi)部人員流動(dòng)規(guī)律的預(yù)測(cè)。近年來(lái)，由于多方面原因，M公司出現(xiàn)了一定程度的人員流失。在這些流失的人才中，本科及以上、且具有注冊(cè)執(zhí)業(yè)資質(zhì)的技術(shù)人員比例較大。M公司2013年－2018年的員工流動(dòng)率如表2-4所示：表2-42013-2018年M公司員工流動(dòng)率表年份201320142015201620172018均值員工數(shù)量（人）80288189392110601080987離職員工（人）8382117131127130110新進(jìn)員工（人）128174184263177193189凈流動(dòng)（人）27313933303230（2）外部供給當(dāng)前，M公司的人力資源供給來(lái)源主要為每年畢業(yè)的全國(guó)高校的大中專學(xué)生、部分同行業(yè)的人力資源以及內(nèi)部的人力資源調(diào)配。從總體上看，目前計(jì)算機(jī)銷售相關(guān)的人力資源的內(nèi)外部供給大于人力資源的需求。在這種情況下，M公司應(yīng)組織好人才的招聘、培訓(xùn)以及激勵(lì)等工作，滿足公司對(duì)人力資源的需求。2.人力資源的配置問(wèn)題人力資源配置問(wèn)題是M公司人力資源管理的突出問(wèn)題。該公司管理人員崗位采用直接聘任的方式。項(xiàng)目主管級(jí)別的人員很少以公開招聘的方式從企業(yè)內(nèi)部或外部進(jìn)行招聘。這種配置主要依賴個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，因此隨意性較大，缺乏公開和透明的選擇過(guò)程。同時(shí)員工覺得這是領(lǐng)導(dǎo)的意愿，與自己工作能力和表現(xiàn)沒有任何關(guān)系，也極大地打擊了員工的積極性。M公司(在這種配置模式下，時(shí)常出現(xiàn)人崗不匹配的現(xiàn)象，造成了人才的浪費(fèi)。人力資源配置問(wèn)題的另一方面表現(xiàn)在M公司對(duì)人力資源規(guī)劃缺乏合理的方法。計(jì)算機(jī)開發(fā)項(xiàng)目的周期性、波動(dòng)性特點(diǎn)較為突出，這要求企業(yè)具有對(duì)人力資源的整體規(guī)劃和規(guī)模預(yù)測(cè)的能力。企業(yè)除了要充分考慮自身人力資源的現(xiàn)狀同時(shí)也要考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力的需求，以及人力資源市場(chǎng)的需求與供給的平衡狀況等等。而M公司比較重視生產(chǎn)進(jìn)度和企業(yè)經(jīng)營(yíng)的計(jì)劃，相對(duì)而言，對(duì)于人力資源規(guī)劃及規(guī)模的預(yù)測(cè)等工作重視程度不夠。3.公司的人才儲(chǔ)備缺乏規(guī)劃性在調(diào)研中“M公司的人才儲(chǔ)備具有明確的戰(zhàn)略性、規(guī)劃性與長(zhǎng)期性”均值為2.54分，分值較低，說(shuō)明智該公司的人才儲(chǔ)備管理存在較大問(wèn)題。M公司由于在人力資源管理上，受傳統(tǒng)的用工理念的影響。M公司往往在人員短缺時(shí)才臨時(shí)進(jìn)行人才的招聘，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。此外，該公司的人才引進(jìn)僅限于外部市場(chǎng)尋找，不重視企業(yè)現(xiàn)有人力資源的挖掘。也在一定程度上影響了公司人員配置的優(yōu)化。（二）企業(yè)可持續(xù)發(fā)展方面1.企業(yè)技術(shù)管理制度不完善員工研發(fā)積極性不高，很大程度上是由公司的知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、創(chuàng)新管理機(jī)制等制度造成的。面對(duì)企業(yè)中的保守派和層級(jí)決策者，很難得到基本的保障，直接打擊到員工的創(chuàng)造力，因此，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新方面，要保證合理的運(yùn)行機(jī)制，營(yíng)造有利于創(chuàng)新的環(huán)境轉(zhuǎn)變，采取獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，發(fā)展創(chuàng)新，獎(jiǎng)勵(lì)員工，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更大的效率。2.企業(yè)政策環(huán)境堪憂當(dāng)今，M公司面臨和我國(guó)民營(yíng)企業(yè)普遍面臨的問(wèn)題，服務(wù)環(huán)境和政策環(huán)境都不充分，需要改善，特別是在政策方面。由于民營(yíng)企業(yè)數(shù)量眾多，從組織的整體角度來(lái)看，他們?nèi)匀皇侨鮿?shì)群體，因此政府應(yīng)加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)企業(yè)重要性的認(rèn)識(shí)，從政策上予以支持和監(jiān)督落實(shí)。接著民營(yíng)企業(yè)自身也同樣觀察到一些潛在的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，技術(shù)相對(duì)落后，人才普遍缺乏，管理相對(duì)落后等等，這些都是民營(yíng)企業(yè)在產(chǎn)品創(chuàng)新發(fā)展道路上面臨的危機(jī)和挑戰(zhàn)。另一方面，民營(yíng)企業(yè)融資環(huán)境堪憂。民營(yíng)企業(yè)融資困難普遍，政府為民營(yíng)企業(yè)提供的產(chǎn)品創(chuàng)新資金有限，缺乏支持，再加上企業(yè)在服務(wù)體系中缺乏能力和手段，服務(wù)模式仍然是棘手的問(wèn)題。另外，民營(yíng)企業(yè)的基本創(chuàng)新能力太弱，而在信息化方面，這是國(guó)家政府應(yīng)該著手解決的一系列問(wèn)題，出臺(tái)政策，營(yíng)造一個(gè)適合民營(yíng)企業(yè)更快發(fā)展的環(huán)境，才能促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)更好地自主創(chuàng)新，提高整體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。3.中試機(jī)構(gòu)的建設(shè)緩慢中試機(jī)構(gòu)的任務(wù)是把企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化為市場(chǎng)，滿足社會(huì)需求，創(chuàng)造最大效益。但在試點(diǎn)機(jī)構(gòu)設(shè)立過(guò)程中，需要資金支持，M公司融資能力相對(duì)薄弱，瓶頸問(wèn)題更加突出。M公司產(chǎn)品創(chuàng)新和建設(shè)步伐緩慢，國(guó)家或地區(qū)政策不重視、不落實(shí)、不落實(shí)，導(dǎo)致問(wèn)題突出，制約了M公司產(chǎn)品創(chuàng)新。四、人力資源規(guī)劃及可持續(xù)發(fā)展問(wèn)題應(yīng)對(duì)措施（一）人力資源規(guī)劃的改進(jìn)措施1.建立薪酬激勵(lì)規(guī)劃科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性有顯著的正向作用。反之則會(huì)影響員工的工作積極性。有效的薪酬激勵(lì)規(guī)劃對(duì)激發(fā)員工的工作熱情、吸引和挽留優(yōu)秀員工意義重大。薪酬激勵(lì)的合理規(guī)劃不僅體現(xiàn)在以合理的工資水平回報(bào)員工，還在于企業(yè)能將薪酬激勵(lì)與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的責(zé)任感聯(lián)系起來(lái)。M公司在進(jìn)行薪酬激勵(lì)規(guī)劃時(shí)，應(yīng)體現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)性，以及經(jīng)濟(jì)性的原則。公平性表現(xiàn)在是企業(yè)內(nèi)部員工的公平心理感受。因此薪酬體系的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是透明和公平的，體現(xiàn)出員工所獲得的薪酬與其貢獻(xiàn)的相符。競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在M公司的薪酬水平在行業(yè)內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，這是為了確保公司在激烈的人力資源市場(chǎng)上招聘到最優(yōu)秀的人才，同時(shí)也保留了現(xiàn)有的優(yōu)秀員工。經(jīng)濟(jì)性原則體現(xiàn)在M公司在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，應(yīng)考慮人力成本的投入產(chǎn)出比，避免單純依賴薪酬標(biāo)準(zhǔn)而造成企業(yè)的人力成本過(guò)高。M公司應(yīng)在綜合考慮以上因素，進(jìn)而制定出包含崗位工資、技能工資、績(jī)效工資和其他津貼福利在內(nèi)的多種薪酬組合。這種多方位的激勵(lì)既能體現(xiàn)企業(yè)薪酬的公平性，也對(duì)員工的個(gè)人價(jià)值有明確的界定和激勵(lì)。2.實(shí)施差異化管理策略根據(jù)不同業(yè)務(wù)部門的需求，人才需求，發(fā)展渠道，成長(zhǎng)模式等方面存在較大差異，這就要求企業(yè)不要盲目應(yīng)用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在模式和實(shí)施，必須開展分類管理，設(shè)計(jì)差異化的選、用、育、留制度，突出人力資源管理的針對(duì)性。（1）明確員工戰(zhàn)略通過(guò)分析整理出公司需要形成的戰(zhàn)略能力，例如“卓越運(yùn)營(yíng)”、“產(chǎn)品領(lǐng)先”、“客戶關(guān)系”等，進(jìn)一步明確相應(yīng)的員工戰(zhàn)略，例如“重點(diǎn)發(fā)展?fàn)I銷隊(duì)伍”、“擴(kuò)大校企合作”等。（2）確定“A”類職位通過(guò)員工戰(zhàn)略的確定，進(jìn)一步確定公司的“A”類職位，“A”類職位具有績(jī)效波動(dòng)性大、有助于戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)，“A”類職位一般不超過(guò)公司職位的15%。（3）確定“A”類人員進(jìn)一步對(duì)“A”類職位的人員進(jìn)一步評(píng)價(jià)，按“完全勝任”、“勝任”、“不勝任”對(duì)人員進(jìn)行分類，基本保證各類職位的人員的比例分布如下表：表4-1員工崗級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)“A”類職位“B”類職位“C”類職位“A”級(jí)員工60%30%10%“B”級(jí)員工30%60%70%“C”級(jí)員工10%10%20%3.人才選拔策略M公司在開展人才招聘規(guī)劃時(shí)，應(yīng)從本單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際需要出發(fā)，要優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，提高員工能力和綜合素質(zhì)的原則，同時(shí)要合理控制人工成本。M公司的招聘可以采取外部招聘和內(nèi)部招聘相結(jié)合的辦法。（1）外部招聘外部招聘主要是從電力系統(tǒng)以外的資源中尋找合適的人才。M公司可以通過(guò)平面媒體和網(wǎng)絡(luò)媒體發(fā)布招聘信息，通過(guò)參加各種招聘會(huì)、展示會(huì)和宣講會(huì)等等來(lái)吸引人才的加盟。外部招聘對(duì)M公司而言，可供選擇的空間巨大；從外部招聘的員工能為組織帶來(lái)新觀念和新技術(shù)，有利于促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新；外部招聘能降低企業(yè)的培訓(xùn)成本，特別是通過(guò)外部招聘得到急需人才，能有效節(jié)約培訓(xùn)的時(shí)間和費(fèi)用。（2）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘主要面向電力系統(tǒng)內(nèi)部的資源開展招聘工作。通過(guò)在系統(tǒng)內(nèi)部發(fā)布空缺職位的信息，同時(shí)在現(xiàn)有員工的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行搜尋，從系統(tǒng)內(nèi)部尋找聘用者。內(nèi)部招聘的優(yōu)勢(shì)在于：企業(yè)對(duì)自己的員工一般有較為深入的了解，包括員工的技能，專長(zhǎng)，以及員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。這能在很大程度上減少做出錯(cuò)誤決策的可能性。另一方面，應(yīng)聘的員工對(duì)企業(yè)的組織的基本情況，包括企業(yè)目標(biāo)、組織流程、企業(yè)文化等有充分的了解，員工的適應(yīng)環(huán)境周期極大地縮短。M公司在招聘規(guī)劃時(shí)可以生產(chǎn)崗位人員以外部招聘為主，對(duì)于關(guān)鍵崗位的員工，優(yōu)先考慮內(nèi)部招聘。外部招聘的對(duì)象主要立足于大專院校的應(yīng)屆畢業(yè)生。在招聘規(guī)劃中，可以考慮開展校企聯(lián)合。對(duì)計(jì)算機(jī)等函需的專業(yè)實(shí)行企業(yè)與高校的聯(lián)合培養(yǎng)，采取“訂單+聯(lián)合”的模式，提升招聘工作的效率與應(yīng)聘者的質(zhì)量。在進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，要注意克服內(nèi)部招聘的弊端，避免內(nèi)部招聘帶來(lái)的負(fù)面影響。M公司應(yīng)該建立一個(gè)公平的選拔過(guò)程，使每個(gè)應(yīng)聘者都有一個(gè)均等的晉升機(jī)會(huì)。（二）可持續(xù)發(fā)展的應(yīng)對(duì)措施1.把企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新提升到戰(zhàn)略高度，以管理促創(chuàng)新企業(yè)要把產(chǎn)品創(chuàng)新作為企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略，確立企業(yè)科技創(chuàng)新的發(fā)展路徑，制定科技發(fā)展規(guī)劃，明確目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)不同階段發(fā)展科學(xué)技術(shù)的方向和任務(wù)。建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是提高企業(yè)管理水平、實(shí)現(xiàn)管理創(chuàng)新、進(jìn)一步提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的重要環(huán)節(jié)。從以下幾個(gè)方面完善企業(yè)制度：一是理順企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系，以法律形式確定投資者與企業(yè)法人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。其次，完善公司治理結(jié)構(gòu)，不僅要賦予企業(yè)管理者充分的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)，還要建立必要的決策監(jiān)督機(jī)制。最后，要建立健全企業(yè)管理制度，明確各部門分工協(xié)作，逐步規(guī)范企業(yè)組織管理活動(dòng)，營(yíng)造有利于企業(yè)自主創(chuàng)新的文化氛圍。企業(yè)在研發(fā)和生產(chǎn)管理過(guò)程中遇到的問(wèn)題，應(yīng)引起企業(yè)足夠的重視，應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)管理體系和管理體系建設(shè)，開展研發(fā)管理活動(dòng)，企業(yè)必須加強(qiáng)研發(fā)過(guò)程的標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計(jì)、研發(fā)、項(xiàng)目管理、研發(fā)成本管理、研發(fā)、績(jī)效管理和開發(fā)建設(shè)風(fēng)險(xiǎn)管理等生產(chǎn)管理活動(dòng)，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)生產(chǎn)計(jì)劃管理、時(shí)間管理、庫(kù)存管理、作業(yè)過(guò)程質(zhì)量管理等方面的建設(shè)?？傊髽I(yè)應(yīng)重視管理體系和管理體系的建設(shè)，提高企業(yè)的整體管理水平，促進(jìn)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的發(fā)展。2.完善企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制首先，建立科學(xué)的薪酬體系，提高知識(shí)型員工的薪酬水平。薪酬是員工工作和生活的基本物質(zhì)保障，競(jìng)爭(zhēng)性薪酬是激勵(lì)員工創(chuàng)新產(chǎn)品的基礎(chǔ)。建立健全薪酬結(jié)構(gòu)，采取固定工資、績(jī)效工資、年薪等多種薪酬形式。在保證產(chǎn)品創(chuàng)新中員工基本生活質(zhì)量的基礎(chǔ)上，員工薪酬關(guān)系到企業(yè)績(jī)效。在薪酬設(shè)計(jì)上，要充分考慮兩者的比例和激勵(lì)效果，制定科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，提高激勵(lì)水平。二是完善企業(yè)福利制度。一方面，企業(yè)應(yīng)為產(chǎn)品創(chuàng)新員工提供便利的工作環(huán)境和工作條件，支持員工參加各種培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。完善學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系是改善員工知識(shí)結(jié)構(gòu)、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。另一方面，企業(yè)還可以為員工提供多種娛樂(lè)休閑活動(dòng)、帶薪假期等在職消費(fèi)福利，增加員工的歸屬感和創(chuàng)新熱情。第三，鼓勵(lì)員工參與企業(yè)管理。企業(yè)應(yīng)讓關(guān)鍵創(chuàng)新者參與企業(yè)管理決策，特別是項(xiàng)目評(píng)估和技術(shù)改造規(guī)劃，充分發(fā)揮他們的專業(yè)頭腦，通過(guò)各種形式的“參與”動(dòng)機(jī)，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的歸屬感。3.加強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)企業(yè)要實(shí)現(xiàn)自主創(chuàng)新，必須經(jīng)過(guò)技術(shù)研發(fā)的基本階段。企業(yè)只有具備較強(qiáng)的自主研發(fā)能力和科技實(shí)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展。而企業(yè)自主研發(fā)能力的形成需要依靠不斷的研發(fā)投入來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)研發(fā)投入主要包括研發(fā)資金投入和研發(fā)人員投入。只有投入足夠的資金，才能合理配置技術(shù)研發(fā)所需的場(chǎng)地、設(shè)備、人員等條件，促進(jìn)自主研發(fā)活動(dòng)的開展。一方面，企業(yè)要充分重視研發(fā)資金的投入，確保研發(fā)資金在企業(yè)營(yíng)業(yè)收入中占有合理的比例。另一方面，要逐步加大研發(fā)投入，提高研發(fā)資金在企業(yè)銷售收入中的比重，確保企業(yè)自主研發(fā)活動(dòng)的順利開展，提高企業(yè)自主研發(fā)能力。研發(fā)人員是企業(yè)自主研發(fā)能力形成和發(fā)展的智力支撐。保證一定比例的高素質(zhì)研發(fā)人員是企業(yè)開展自主研發(fā)活動(dòng)的必要條件。研發(fā)人員的投入是企業(yè)自主創(chuàng)新能力發(fā)展的關(guān)鍵。因此，加大企業(yè)研發(fā)人員投入，既要注重人員數(shù)量的增加，又要注重人員整體素質(zhì)的提高。結(jié)語(yǔ)人力資源作為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得先機(jī)的關(guān)鍵性因素，已成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。一直以