簡析大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究綜述

簡析大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究綜述(論文本文關(guān)鍵詞語)大學(xué)生；職業(yè)自我效能；研究(論文內(nèi)容摘要)職業(yè)決策自我效能是影響火學(xué)生就業(yè)的一個主要因素，當(dāng)前對于大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的研究結(jié)果還不是很豐富，文章對現(xiàn)有的研究進行總結(jié)。期望對今后的相關(guān)研究提供借鑒。隨著社會的飛速發(fā)展，我們國家高等教育改革和大學(xué)生畢業(yè)分配制度的改革也隨之推進，自2000年高校擴招以來，越來越多的大學(xué)畢業(yè)生涌向了就業(yè)市場，每個人都希望能找到一份理想的工作，能在工作中實現(xiàn)自己的價值，可是現(xiàn)實的求職經(jīng)過卻是特別的困難，就業(yè)形勢的日趨嚴(yán)峻和求職困難的日益增長，讓越來越多的大學(xué)生對求職經(jīng)過充斥了恐慌，怎樣讓他們在這個經(jīng)過中正確認(rèn)識自己，提升求職的效率，就逐步成了人們關(guān)注的問題。現(xiàn)實的求職經(jīng)過是一個綜合考慮各種因素并最終做出選擇的復(fù)雜的決策經(jīng)過。在這個經(jīng)過中，個領(lǐng)會遭到諸多因素的影響，比方對職業(yè)信息的獲得、對自我的評價、對求職經(jīng)過中心態(tài)的調(diào)整以及對將來的信念等等，每一個因素都會影響到個體對職業(yè)的最終選擇，以至?xí)绊懙絺€體一生的發(fā)展。因而，越來越多的心理學(xué)家把研究的焦點集中到了職業(yè)決策領(lǐng)域。自我效能的概念最早出如今1977年班杜拉的〔自我效能:關(guān)于行為變化的綜合理論〕一文中，經(jīng)太多次的修改后，班杜拉最終以為自我效能是個體對其組織和施行達(dá)成特定成就目的所需行動經(jīng)過的能力的信念。自我效能這個社會認(rèn)知論中的一個主要概念一經(jīng)提出，就遭到心理學(xué)家的看重，并被廣泛用于理論，自我效能理論在職業(yè)領(lǐng)域的應(yīng)用研究更多地具體表現(xiàn)出為對職業(yè)決策自我效能的研究，職業(yè)決策自我效能是指對自己能否勝任和職業(yè)有關(guān)的任務(wù)或活動所具有的信念，它是影響職業(yè)決策的一個非常關(guān)鍵的因素。下面將對大學(xué)生職業(yè)決策自我效能的重要研究和進展做些介紹。一、職業(yè)決策自·我效能的理論研究1.職業(yè)決策自我效能的定義正式提出職業(yè)決策自我效能(careerdecisionmakingself-efficacy)概念的是taylor和betz，這一概念是職業(yè)自我效能理論詳細(xì)在職業(yè)決策階段的運用。taylor和betz從社會學(xué)習(xí)和認(rèn)知行為理論出發(fā)，根據(jù)班杜拉的自我效能構(gòu)造，提出了職業(yè)決策自我效能概念。他們以為個體在知覺成功履行任務(wù)能力(即自我效能感)上的差別能夠用來解釋為什么有的人在職業(yè)決策時比其別人有更多的困難，了解不同個體在職業(yè)決策時對自我效能的等待，即個體需要成功做出職業(yè)決策時的信念水平，能夠幫助人們有效理解和解決職業(yè)決策的困難。他們對職業(yè)決策自我效能的研究和做出的定義也是當(dāng)前該領(lǐng)域研究者廣泛承受的:“職業(yè)決策自我效能是決策者在進行職業(yè)決策經(jīng)過中對自己完成各項任務(wù)所必須的能力的自我評估或自信心〞。由此能夠看出，職業(yè)決策效能感則針對的是職業(yè)決策經(jīng)過的一種自信心與等待，而不是其他。2.職業(yè)決策自我效能的理論研究職業(yè)心理學(xué)家們一直以來就強調(diào)自我概念、自我效能在個體職業(yè)發(fā)展中的主要性，并以為自我效能是個體職業(yè)發(fā)展經(jīng)過中的基本變量。最早將“自我概念〞引人職業(yè)理論的人是donaldsuper，該提法對于界定職業(yè)心理學(xué)和職業(yè)發(fā)展學(xué)提供了一定的幫助。dnoaldspuer在1953年和1963年間的重要著作中，給出了“職業(yè)自我概念〞的定義，并提出職業(yè)發(fā)展的經(jīng)過就是職業(yè)自我概念發(fā)展的經(jīng)過。super的理論一經(jīng)提出，便引起諸多學(xué)者的興趣，出現(xiàn)了大量有關(guān)自我概念或自我效能、職業(yè)成熟度以及職業(yè)探尋求索行為的相關(guān)研究。比方，konman和osipow，十分強調(diào)自我評估這個概念，他們在具體描繪敘述和提煉super的理論經(jīng)過中，提出自己的理論假設(shè):自我評估在職業(yè)選擇經(jīng)過中起著緩和劑的作用，那些具有高自我評估的個體將會選擇合適自己特質(zhì)的職業(yè)角色，而那些低自我評估的個體可能就不會這樣。在以上各類研究的基礎(chǔ)上，為了更好地測量個體的職業(yè)決策自我效能，taylor和betz將bandura的社會認(rèn)知學(xué)習(xí)理論的思想與criets的職業(yè)成熟度理論的結(jié)合，選擇了criets的職業(yè)成熟度理論中職業(yè)選擇能力部分，并參考職業(yè)自我效能兩方面的重要內(nèi)容:一是與職業(yè)內(nèi)容有關(guān)的自我效能，即個體對本身完成某一職業(yè)所規(guī)定的有關(guān)內(nèi)容(如該職業(yè)所需教育、某種詳細(xì)職業(yè)任務(wù)等)能力的信念;二是有關(guān)職業(yè)行為經(jīng)過的自我效能，即個體對本身完成有關(guān)職業(yè)行為經(jīng)過(如職業(yè)決策、職業(yè)找尋等)、實現(xiàn)日標(biāo)行為能力的信念。在1983年，taylor和betz提出，職業(yè)決策自我效能構(gòu)造包含五個部分:了解自己的能力、職業(yè)興趣、與職業(yè)有關(guān)的需要和價值以及自我概念等的自我評價能力;獲得職業(yè)信息的能力;將個人的屬性與工作特點從進行匹配的目的挑選能力;做出職業(yè)決策后，對決策施行的職業(yè)規(guī)劃能力;解決或應(yīng)付在職業(yè)決策經(jīng)過中所碰到問題或障礙的能力等。3.職業(yè)決策自我效能的測量(1)職業(yè)決策效能感量表職業(yè)決策效能感的測量最夙興源于對職業(yè)決策困難者的研究。奧斯波在采取他主編的職業(yè)決策量表進行研究的經(jīng)過中發(fā)現(xiàn)，缺乏自信心能夠?qū)е聸Q策困難。霍蘭德也發(fā)現(xiàn):在職業(yè)決策技巧方面缺乏自信心，同樣也導(dǎo)致職業(yè)決策困難。受上述兩項的啟發(fā)以及班杜拉的自我效能感理論的啟發(fā)，借助克銳茲的職業(yè)成熟度理論模型構(gòu)造，貝茨和泰勒于1983年編制了職業(yè)決策效能感量表(careerdecision-makingself-effieaeyscale，簡稱cdmsi;)，目的是為了解自我效能等待對理解和解決職業(yè)決策困難的有效性，以及它們之間的相關(guān)水平。因此，貝茲與泰勒所編的職業(yè)決策效能感量表(cdmse)是用于測量個人需要成功做出職業(yè)決策時的信念水平。該量表的構(gòu)造分為五個部分:自我評價、信息采集、目的挑選、職業(yè)規(guī)劃、問題解決。cdmse量表五個維度各有項目10個，合計50個項目，每個項目要求從“完全沒有自信心〞到“完全有自信心〞作答，采取10點計分，即從0到9分，分?jǐn)?shù)越高表示越有自信心做出職業(yè)決策。研究表示清楚，量表具有良好的信度和效度，5個分量表的a系數(shù)分別為0.88,0.89,0.87,0.89,0.86,luzoz的驗證性研究也顯示，全量表的a系數(shù)為0.93，間隔6個星期的重測信度系數(shù)為0.83。同時，taylor,betz和robbins(1985)的研究發(fā)現(xiàn)，cdmse與其他有名的職業(yè)決策量表有顯著相關(guān)。后來又出現(xiàn)的簡式量表(cdmse-s瑪?shù)男Ч差愃朴谠勘?，已?jīng)有大量的研究證明了該量表的科學(xué)性。cdmse-sf是在原表的基礎(chǔ)上進行縮減而成的。同樣是5個部分，每個部分由5個項目構(gòu)成，共25個項目，每個項目從“完全沒有自信心〞到“完全有自信心〞，采取五點計分量表，最高水平計4分，最低計0分，全量表最高分為100分。龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級的419名大學(xué)生為樣本對cdmse-sf進行了修訂。經(jīng)過修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗證性因素分析表示清楚，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，設(shè)想效度較為理想。(2)擇業(yè)效能感問卷(cdmse-c)鄭日昌和張杉杉選取理工科大學(xué)生被試群體編制出本土化的擇業(yè)效能感問卷((cdmse-c)。該問卷采取現(xiàn)代因素分析的方法進行驗證性研究分析，結(jié)果表示清楚擇業(yè)效能有4個維度:職業(yè)信息與技能效能感、學(xué)績效能感、個性自我了解效能感和社會支持效能感。(3)職業(yè)決策自我效能量表((cdmse-r)彭永新和龍立榮參照betz和taylor編制，1994年修訂的職業(yè)決策自我效能量表，根據(jù)學(xué)生的訪談資料和學(xué)生開放式問卷的調(diào)查結(jié)果，編制出大學(xué)生職業(yè)決策自我效能量表(cdmse-r)。研究以武漢地區(qū)14所大學(xué)30個專業(yè)1000名畢業(yè)年級的大學(xué)生作為研究樣本，進行正式施測。統(tǒng)計分析結(jié)果表示清楚，量表有較好的項目特性，同質(zhì)性信度、同時效度較好。但問卷的重測信度由于間隔時間過長而偏低，構(gòu)造效度較差。假如換一個角度，只是將該問卷作為了解大學(xué)生職業(yè)決策困難狀態(tài)的整體診斷工具，只考慮總分，應(yīng)該說，該問卷的同質(zhì)性信度為0.93，重測信度為0.656，并具有較高的識別效度，是進行職業(yè)決策困難狀態(tài)診斷的一個有效的量表。在這里基礎(chǔ)上，彭永新和龍立榮兩位教師又于2003年進行了高中生專業(yè)決策自我效能量表的初步編制，為高中生在選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時提供診斷工具。方法仍然是參照betz和taylor的“職業(yè)生涯決策自我效能量表〞，根據(jù)對高中生的訪談資料和開放式問卷調(diào)查結(jié)果，抽取湖北省8所中學(xué)高三年級的750名同學(xué)作為研究樣本，進行正式施測。結(jié)果:一是該量表的項目特性良好;二是全量表的內(nèi)部一致性信度a系數(shù)為0.9135，重測信度為0.834;三是該量表均具有較強的識別效度。得到的結(jié)論支持該量表能夠作為高中生選定大學(xué)專業(yè)出現(xiàn)困難時的診斷工具試用。(4)修訂的擇業(yè)效能感量表龍艷梅以上海市兩所大學(xué)一至四年級的419名大學(xué)生為樣本對betz和腸alor的量表(簡式)進行了修訂。經(jīng)過修訂的擇業(yè)效能感量表同質(zhì)性信度和重測信度分別為0.8953和0.851，其驗證性因素分析表示清楚，修訂的量表五因素模型的擬合性較好，設(shè)想效度較為理想。二、職業(yè)決策自我效能的研究現(xiàn)在狀況1.職業(yè)決策自我效能的影響因素的研究(1)年齡luzzo(1993)的研究指出:年齡與職業(yè)決策自我效能感沒有顯著相關(guān);而peterson同時進行的研究結(jié)果則與此相反:高職業(yè)決策自我效能感與高年齡、高年級相連;glnakaos指出:在校的成人學(xué)生與年輕學(xué)生相比，顯示出更高層次的職業(yè)決策自我效能感。(2)性別性別差別一直是心理學(xué)家感興趣的領(lǐng)域。諸多職業(yè)決策自我效能的實證研究結(jié)果均沒有顯示出更多的性別差別。但當(dāng)控制變量發(fā)生變化時，性別差別出現(xiàn)。hackettbetz發(fā)現(xiàn):假如根據(jù)傳統(tǒng)觀念，將職業(yè)進行男女分工，大學(xué)生被試的職業(yè)決策自我效能水平出現(xiàn)明顯的性別差別:女生或男生在各自的傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域中表現(xiàn)出較高的職業(yè)決策自我效能水平。詳細(xì)到女生群體，某女生的職業(yè)決策自我效能水平越高，她就越傾向于選擇非傳統(tǒng)職業(yè)。hackettbetz假設(shè)，恰是這種差別會影響求職者的目的定向以及求職時的堅決性;對于女性，這種自我效能的認(rèn)知機制往往會對其產(chǎn)生消極影響。suckle和bonett以大學(xué)生為研究被試，將傳統(tǒng)職業(yè)和非傳統(tǒng)職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來進行比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)女性職業(yè)領(lǐng)域，女大學(xué)生把職業(yè)與家庭責(zé)任結(jié)合起來的自我效能比男生要高，但在非傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，男女沒有性別差別。bonett以未婚和已婚的男女為被試，研究婚姻狀態(tài)和性別對職業(yè)自我效能的影響，發(fā)如今傳統(tǒng)女性職業(yè)上，已婚女性的職業(yè)自我效能要比已婚男性高，未婚女性比未婚男性職業(yè)自我效能高，而在已婚和未婚男性之間，己婚和未婚女性之間沒有顯著差別。(3)歸因方式luzzofunk和strang對大學(xué)生cdmse得分的歸因方式進行了研究，干涉辦法是對學(xué)生的歸因方式進行從新培訓(xùn)，勸說學(xué)生把職業(yè)決策的低水平自信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)歷體驗歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式從新培訓(xùn)后，那些原來在職業(yè)外部控制項目上得分較高的學(xué)生如今更多地選擇了內(nèi)部信息。(4)人格因素劉曉燕對現(xiàn)代大學(xué)生擇業(yè)效能感與人格因素之間的關(guān)系進行了實證研究。該研究運用betz和taylor編制的擇業(yè)效能感量表(cdmse-sf)和艾森克人格問卷對哈爾濱市180名大學(xué)生進行了調(diào)查，結(jié)果表示清楚:現(xiàn)代大學(xué)生的擇業(yè)效能感的水平較高，但個體差別較大;擇業(yè)效能感與艾森克的人格維度理論中的內(nèi)外傾、神經(jīng)質(zhì)兩個因素顯著相關(guān)，男生在選擇職業(yè)時更易受人格因素的影響，而女生則較少受人格因素的影響;擇業(yè)效能感的高低與人格因素親密相關(guān)。(5)其他相關(guān)因素胡艷紅對大學(xué)生擇業(yè)效能感與職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀的關(guān)系進行了研究。以西安地區(qū)五所大學(xué)的286名應(yīng)屆大學(xué)本科畢業(yè)生為被試進行問卷調(diào)查，采取因素分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn):大學(xué)生擇業(yè)效能感包含自我概念、自我評價、社會支持、職業(yè)信息采集、學(xué)績和目的設(shè)定六個方面;大學(xué)生擇業(yè)效能感在性別、學(xué)科上有一定差別;男生擇業(yè)效能感高于女生，詳細(xì)具體表現(xiàn)出在自我評價和職業(yè)信息采集方面有顯著差別，男生比女生的自我評價高、采集職業(yè)信息的能力強;擇業(yè)效能感、職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀三者有親密的關(guān)系。回歸分析表示清楚，職業(yè)興趣、職業(yè)價值觀對大學(xué)生的擇業(yè)效能感有很大影響。李莉、馬劍虹進行了大學(xué)生職業(yè)生涯決策自我效能及其歸因研究。通過對浙江大學(xué)420名本科畢業(yè)生和研究生畢業(yè)生的問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn):性別因素在職業(yè)決策自我效能的各個緯度有著不同的影響，學(xué)歷因素對畢業(yè)生的職業(yè)決策自我效能有很大影響，文理科畢業(yè)生之間在職業(yè)決策自我效能各個部分沒有顯著差別，有工作經(jīng)歷的畢業(yè)生在選擇目的、制訂規(guī)劃兩部分顯著高于沒有工作經(jīng)歷體驗的畢業(yè)生。2.職業(yè)決策自我效能的干涉研究sullivan,kate,roy,mahalik和james為提升被試的得分采用了一系列的努力辦法，他們讓大學(xué)生做完量表后，給她們觀看職業(yè)干涉的錄像帶，該錄像帶內(nèi)容是通過減少在職業(yè)規(guī)劃與教育中的性別定勢來拓寬女性的職業(yè)觀念的范圍。觀看錄像帶2周后再進行cdmse測量，結(jié)果發(fā)現(xiàn)被試的cdmse得分均有顯著提升。fukuyama,probert,neineyer,nevill和metzler通過計算機程序(discoer)來評估職業(yè)指點對本科生的職業(yè)決策自我效能和職業(yè)決策能力所產(chǎn)生的效果。結(jié)果顯示，學(xué)生職業(yè)決策自我效能有大大提升，且對職業(yè)的不確定性降低。luzz。和’taylor又進行了一項研究，即口頭勸說能否對一年級大學(xué)生的cdmse得分產(chǎn)生影響。有88名學(xué)生完成了cdmse作為前測，然后隨機將其分為控制組和對照組?？刂平M的學(xué)生要完成wowi測量，隨后按照順序與咨詢者進行當(dāng)面會談來討論其測量結(jié)果，在反應(yīng)階段，職業(yè)咨詢者會用言語勸說學(xué)生告訴他們能夠擁有足夠的技能和時機參與到有效的職業(yè)決策活動中去。而那些對照組的學(xué)生則只是參與wowi測試，不承受咨詢者的口頭勸說。結(jié)果顯示，控制組的學(xué)生cdmse得分有顯著提升，而對照組的學(xué)生的cdmse得分沒有發(fā)生變化。luzzo,funk和strang對大學(xué)生對cdmse得分的歸因方式進行了研究，干涉辦法是對學(xué)生的歸因方式進行從新培訓(xùn)，勸說學(xué)生把職業(yè)決策的低水平自信心和與職業(yè)相關(guān)的失敗經(jīng)歷體驗歸因于努力的缺乏。結(jié)果顯示，在歸因方式從新培訓(xùn)后，那些原來在職業(yè)外部控制項目上得分較高的學(xué)生如今更多地選擇了內(nèi)部信息。三、小結(jié)總結(jié)已有的研究能夠看出，固然大學(xué)生職業(yè)決策自我效能這個問題已經(jīng)引起了研究者的關(guān)注，也做了大量的工作，為今后對這一問題的深人研究提供了思路和借鑒，但筆者以為大學(xué)生職業(yè)決策自我效能是一個值得繼續(xù)討論和研究的問題，在今后的研究中能夠大致從下面幾個方面深人:一是在職業(yè)決策自我效能的理論研究上，一方面，國外的研究都以西方文化背景下的個體為被試，由于職業(yè)決策自我效能的研究存在跨文化的差別，國外學(xué)者對此問題的理論設(shè)想和編