人力資源最新課件

人力資源最新41、俯仰終宇宙，不樂(lè)復(fù)何如。42、夏日長(zhǎng)抱饑，寒夜無(wú)被眠。43、不戚戚于貧賤，不汲汲于富貴。44、欲言無(wú)予和，揮杯勸孤影。45、盛年不重來(lái)，一日難再晨。及時(shí)當(dāng)勉勵(lì)，歲月不待人。人力資源最新人力資源最新41、俯仰終宇宙，不樂(lè)復(fù)何如。42、夏日長(zhǎng)抱饑，寒夜無(wú)被眠。43、不戚戚于貧賤，不汲汲于富貴。44、欲言無(wú)予和，揮杯勸孤影。45、盛年不重來(lái)，一日難再晨。及時(shí)當(dāng)勉勵(lì)，歲月不待人。2人力資源管理3寫(xiě)在課程開(kāi)始之前開(kāi)篇之言人力資源最新41、俯仰終宇宙，不樂(lè)復(fù)何如。人力資源最新人力資1人力資源最新課件2人力資源最新課件3人力資源最新課件4人力資源最新課件5人力資源管理課程階段及目標(biāo)--1人力資源管理課程階段劃分整個(gè)人力資源管理課程分兩個(gè)階段：第一階段為人力資源管理概述、工作分析與工作設(shè)計(jì)和人力資源規(guī)劃等三章；第二階段為招聘、績(jī)效考核與管理、薪酬、職前教育與員工培訓(xùn)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等五章。6人力資源管理課程階段及目標(biāo)--1人力資源管理課程階段劃分6人力資源管理課程階段及目標(biāo)--2人力資源管理課程總目標(biāo)借助人力資源管理的課程講授、課下學(xué)習(xí)與研究探討，為學(xué)生提高學(xué)習(xí)水平、知識(shí)素質(zhì)和職業(yè)能力創(chuàng)造條件。

7人力資源管理課程階段及目標(biāo)--2人力資源管理課程總目標(biāo)7人力資源管理課程階段及目標(biāo)--3第一階段目標(biāo)：1、幫助學(xué)生了解人力資源及其管理的內(nèi)涵外延、業(yè)務(wù)體系和知識(shí)體系；2、幫助學(xué)生了解學(xué)習(xí)、應(yīng)用、研究人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系。8人力資源管理課程階段及目標(biāo)--3第一階段目標(biāo)：8人力資源管理課程階段及目標(biāo)--4第二階段目標(biāo)：1、通過(guò)對(duì)人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)的課程講授、課下學(xué)習(xí)與研究探討，進(jìn)一步理解人力資源管理的系統(tǒng)思想方法體系、業(yè)務(wù)體系和知識(shí)體系；2、通過(guò)講解討論人力資源管理知識(shí)要點(diǎn)、基本原理、經(jīng)典理論和共性方法，向?qū)W生傳授深刻、系統(tǒng)理解人力資源管理的知識(shí)、原理、理論和方法的技巧。9人力資源管理課程階段及目標(biāo)--4第二階段目標(biāo)：9人力資源管理課程階段及目標(biāo)--5中長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展學(xué)習(xí)水平知識(shí)素質(zhì)職業(yè)能力長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展知識(shí)素質(zhì)學(xué)習(xí)水平職業(yè)能力短期可持續(xù)發(fā)展職業(yè)能力學(xué)習(xí)水平知識(shí)素質(zhì)中期可持續(xù)發(fā)展學(xué)習(xí)水平職業(yè)能力知識(shí)素質(zhì)人力資源管理課程階段及目標(biāo)--5中長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展學(xué)習(xí)水平知識(shí)10參考書(shū)與參考資料主導(dǎo)教材：

《人力資源管理教程》，張一馳，北京大學(xué)出版社輔助教材：

《人力資源管理》，劉桂萍，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

《人力資源管理（第二版）》，陳維政等，高等教育出版社

《人力資源管理——理論·政策·實(shí)踐》，錢(qián)振波，清華大學(xué)出版社

《人力資源管理——理論·實(shí)務(wù)·案例》，鄭海航、吳冬梅，經(jīng)濟(jì)管理出版社11參考書(shū)與參考資料主導(dǎo)教材：11學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績(jī)的60%平時(shí)作業(yè)占總成績(jī)的30%課堂表現(xiàn)占10%考試方式為開(kāi)卷學(xué)時(shí)：48學(xué)時(shí)，每周6學(xué)時(shí)。12學(xué)習(xí)和考核要求考試占總成績(jī)的60%12｝人力資源管理概述工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃員工招聘和錄用績(jī)效考核和管理薪酬設(shè)計(jì)和管理員工職前教育和培訓(xùn)員工職業(yè)生涯計(jì)劃本課程講授內(nèi)容第一部分：基礎(chǔ)部分｝｝第二部分：獲得部分第四部分：開(kāi)發(fā)部分第三部分：利用部分｝13｝人力資源管理概述本課程講授內(nèi)容第一部分：基礎(chǔ)部分｝｝第二部第一部分基礎(chǔ)部分第一章人力資源管理概述第二章工作分析與設(shè)計(jì)第三章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃14第一部分基礎(chǔ)部分第一章人力資源管理概述14第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理的相關(guān)概念人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)人力資源管理的作用和意義人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系人力資源管理的地位、環(huán)境及其演進(jìn)影響人力資源管理工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素人力資源管理的原理和理論人力資源管理的相關(guān)方法15第一章人力資源管理導(dǎo)論人力資源管理的相關(guān)概念151.1.1人力資源的定義和特性人力資源的特性

——活的資源（主觀能動(dòng)性）——使用過(guò)程的時(shí)效性——開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性——閑置過(guò)程的消耗性——可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略資源——可以同時(shí)表現(xiàn)為投入品和產(chǎn)出品，即具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性兩重性——還有可再生性、社會(huì)性等1.1人力資源管理的相關(guān)概念161.1.1人力資源的定義和特性人力資源的特性1.1人力資1.1.1人力資源的定義和特性人力資源

是指能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。人力資源總量=人力資源數(shù)量×人力資源平均質(zhì)量

數(shù)量：?jiǎn)T工總數(shù)質(zhì)量：有三個(gè)衡量指標(biāo)：文化水平——人均受教育年限；專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平——?jiǎng)趧?dòng)者的技術(shù)等級(jí)狀況；勞動(dòng)積極性——?jiǎng)趧?dòng)態(tài)度指標(biāo)，如對(duì)工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等。171.1.1人力資源的定義和特性人力資源171.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理定義：

一般來(lái)說(shuō)，人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例（量的管理），同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性（質(zhì)的管理），使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。就企業(yè)而言，人力資源管理可被認(rèn)為是人事管理的一種較新方式，它把企業(yè)中的人視做一種關(guān)鍵資源。人力資源管理為某一組織的人員管理提供支持，它關(guān)注的焦點(diǎn)在于建立、維護(hù)和發(fā)展特定的體系，該體系作用于員工受雇于公司的整個(gè)過(guò)程，包括招聘、選拔、獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)估、培訓(xùn)、解聘等環(huán)節(jié)。181.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理定義：1.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的范疇：

———人與事的匹配；———人的需求與工作報(bào)酬的匹配；———人與人的合作與協(xié)調(diào)；———工作與工作的協(xié)調(diào)。工作人員要求能力素質(zhì)報(bào)酬需要匹配匹配191.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的范疇1.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的特性：

——以人為本的管理

以人為本的管理原則是給予人力資源的能動(dòng)性提出的，這是因?yàn)槿耸腔畹纳矬w，有自己的思維、情感和需求，所以要從了解員工出發(fā)，尊重人性，激勵(lì)人們的內(nèi)在動(dòng)力。

——彈性化管理

由于人力資源是異質(zhì)性資源，人與人之間存在性格、興趣、能力、知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、文化背景等方面的差異，所以，對(duì)人的管理不能剛性化，要因人而異。

——團(tuán)隊(duì)管理

人力資源是社會(huì)資源，人是在一個(gè)組織環(huán)境中生存的。一個(gè)人的行為會(huì)影響到眾多的人，而企業(yè)則是需要不同人的共同協(xié)作才能有競(jìng)爭(zhēng)力，所以，最大限度的調(diào)動(dòng)團(tuán)隊(duì)的積極性，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用稱(chēng)為人力資源管理的基本原則。201.1.2人力資源管理的定義、范疇和特性人力資源管理的特性1.1.3人力資本的定義和特性人力資本（三個(gè)角度定義）

一是從內(nèi)容上把人力資本定義為勞動(dòng)者的知識(shí)、技能、體力的綜合；二是從形式上認(rèn)為人力資本是人們?cè)诮逃?、職業(yè)培訓(xùn)、健康及移民等方面的投資所形成的資本；三是從“人力”和“資本”兩個(gè)方面來(lái)綜合定義人力資本，“作為現(xiàn)在和未來(lái)產(chǎn)出與收入流的源泉，資本是一個(gè)具有價(jià)值的存量。人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識(shí)的存量”。211.1.3人力資本的定義和特性人力資本（三個(gè)角度定義）21.1.3

人力資本的定義和特性人力資本的特性

——人力資本是生產(chǎn)性資本。即是生產(chǎn)過(guò)程中必不可少的生產(chǎn)要素，是一種重要的生產(chǎn)資源。

——人力資本具有稀缺性，是一種稀缺資源。

——人力資本是投資獲得的。人力資本形成的主要途徑是教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保健等，這些活動(dòng)都需要投資?！肆Y本會(huì)損耗和貶值，甚至喪失。由于人所具有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能可能因?yàn)榧夹g(shù)進(jìn)步或者外部條件的改變而降低其生產(chǎn)功能，人的體能也會(huì)隨著人的生命周期而逐漸降低或消亡。

——人力資本具有功利性。人力資本投資的主要目的是獲得收益，人力資本是其所有者獲得利益的一種手段。221.1.3人力資本的定義和特性人力資本的特性221.1.4

人事管理和人力資源管理的比較人事管理：

20世紀(jì)上半葉，以泰勒為代表的科學(xué)管理理論和組織行為理論指導(dǎo)下形成了現(xiàn)代人事管理理論的基本框架。這一時(shí)期，人事管理的基本含義就是為了完成組織的任務(wù)，對(duì)組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)行專(zhuān)門(mén)化管理，使人與事達(dá)到最佳匹配，同時(shí)運(yùn)用激勵(lì)措施以提高員工的積極性和主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)包括三大類(lèi)：一是人員檔案管理，如記錄并保管員工進(jìn)出、工資晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)及獎(jiǎng)懲等情況的資料；二是人員招聘、選派、工資發(fā)放等具體工作；三是職務(wù)分析、職務(wù)編寫(xiě)、擬定績(jī)效考評(píng)制度與方法、獎(jiǎng)酬制度的設(shè)計(jì)與管理、指定人事規(guī)章制度、職工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等方面的工作。231.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理：231.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人力資源管理的比較分析：表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理管理視角視人力為成本←→視人力為資源機(jī)構(gòu)事務(wù)性、實(shí)際操作、執(zhí)行層←→戰(zhàn)略性、決策層部門(mén)性質(zhì)非生產(chǎn)、非效益部門(mén)←→生產(chǎn)與效益部門(mén)管理活動(dòng)性質(zhì)被動(dòng)反應(yīng)型←→主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理焦點(diǎn)以事為中心的績(jī)效考核←→強(qiáng)調(diào)人與事的統(tǒng)一發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)管理對(duì)象員工←→勞資雙方管理深度注重管理好現(xiàn)有人員←→更注重開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在才能管理方案例行的←→變化的、挑戰(zhàn)的勞資關(guān)系從屬的、對(duì)立的←→平等的、和諧的241.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人力資源1.1.4

人事管理和人力資源管理的比較表現(xiàn)方面人事管理人力資源管理功能不同利用現(xiàn)有人員使用價(jià)值為戰(zhàn)略服務(wù)←→←→←→吸引、開(kāi)發(fā)、利用創(chuàng)造價(jià)值本身就是戰(zhàn)略工作方法不同行政命令解釋、執(zhí)行政策政策加思想工作←→←→←→協(xié)商對(duì)話參與政策制定科學(xué)加制度規(guī)范政策性強(qiáng)←→技術(shù)性強(qiáng)

指導(dǎo)思想不同個(gè)人服從集體為組織發(fā)展?fàn)奚鼈€(gè)人留住人才落實(shí)黨的方針政策工作是責(zé)任←→←→←→←→←→個(gè)人和集體并重組織和個(gè)人共同發(fā)展吸引和開(kāi)發(fā)人才倡導(dǎo)個(gè)性和自我設(shè)計(jì)工作是責(zé)任又是樂(lè)趣工作范圍和對(duì)象不同人員結(jié)構(gòu)單一、穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)穩(wěn)定←→←→復(fù)雜、變動(dòng)變革、創(chuàng)新251.1.4人事管理和人力資源管理的比較表現(xiàn)方面人事管理人1.1.4

人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人力資源管理比較分析的啟示：能夠識(shí)別出企業(yè)人力資源所處的階段把特征變成指標(biāo)后成為不同企業(yè)人力資源管理階段演進(jìn)的識(shí)別、測(cè)度工具。261.1.4人事管理和人力資源管理的比較人事管理與人1.2.1人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的廣義目標(biāo)是充分利用組織中的所有資源，使組織的生產(chǎn)率水平達(dá)到最高；人力資源管理的狹義目標(biāo)是幫助各個(gè)部門(mén)的直線經(jīng)理更加有效地管理員工，具體而言就是人事部門(mén)通過(guò)人事政策的制定、解釋、忠告和服務(wù)來(lái)使人的有效技能最大地發(fā)揮，利用價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念（社會(huì)價(jià)值觀/群眾價(jià)值觀/個(gè)人價(jià)值觀等）和現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)因素（任用情況/信任情況/晉升情況/工資制度/獎(jiǎng)勵(lì)制度/處罰制度/參與程度/福利狀況）等發(fā)揮員工最大的主觀能動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)員工和組織的績(jī)效目標(biāo)。1.2

人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)271.2.1人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理的廣義目標(biāo)是充分1.2.2人力資源管理的任務(wù)建立/保持連貫的人事方針和制度；改善創(chuàng)造理想的組織氛圍，鼓勵(lì)個(gè)人的創(chuàng)造性；培養(yǎng)積極向上的組織團(tuán)隊(duì)作風(fēng)，提倡合作精神；創(chuàng)造靈活的組織績(jī)效考核、薪酬管理和培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，為員工充分發(fā)揮潛能提供支持；創(chuàng)建可持續(xù)性的企業(yè)文化，維護(hù)和完善員工隊(duì)伍。281.2.2人力資源管理的任務(wù)建立/保持連貫的人事方針和制1.3

人力資源管理的作用和意義人力資源管理的作用人力資源管理對(duì)組織的意義人力資源管理對(duì)人力資源管理人員的意義人力資源管理對(duì)一般員工的意義291.3人力資源管理的作用和意義人力資源管理的作用291.3.1人力資源管理的作用從人力資源的獲得、利用、開(kāi)發(fā)等方面提高組織績(jī)效水平，保障組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和自身潛力；通過(guò)進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃制定、人才測(cè)評(píng)、崗位設(shè)計(jì)等業(yè)務(wù)工作，使人盡其才，事得其人，人事相宜，實(shí)現(xiàn)能崗匹配；通過(guò)進(jìn)行有效的績(jī)效考核、薪酬激勵(lì)、培訓(xùn)方案制定等人力資源基本業(yè)務(wù)工作，使個(gè)人與組織能夠協(xié)同發(fā)展。301.3.1人力資源管理的作用從人力資源的獲得、利用、開(kāi)發(fā)1.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)組織的意義有效的人力資源管理有助于實(shí)現(xiàn)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)；有效的人力資源管理有助于提高企業(yè)整體績(jī)效；有效的人力資源管理有助于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力；有效的人力資源管理有助于降低企業(yè)成本；有效的人力資源管理有助于改善組織整體結(jié)構(gòu)框架。311.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)組織的1.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)組織生存和可持續(xù)發(fā)展意義圖示：

經(jīng)營(yíng)客戶

經(jīng)營(yíng)人才

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展顧客忠誠(chéng)顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來(lái)利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率與素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值鏈1.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)組織生存和可持321.3.2人力資源管理的意義

人力資源管理對(duì)管理人員的意義進(jìn)行合理的工作分析和設(shè)計(jì)，確保人與事的良好匹配；有效率的組織組織招聘活動(dòng)，從而節(jié)省時(shí)間、降低成本并且找到合適的人才；建立有效的績(jī)效管理和薪酬管理體系，促使員工積極、努力地工作，提高員工工作滿意度，降低員工的流動(dòng)率；對(duì)員工進(jìn)行充分培訓(xùn)，以提高組織中各個(gè)部門(mén)和工作團(tuán)隊(duì)的效能，使組織的員工都能得到平等、合理的待遇。331.3.2人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)管理人1.3.3人力資源管理的意義

人力資源管理對(duì)一般員工的意義：人力資源管理能夠規(guī)范并約束員工的工作行為方式；人力資源管理能夠提高員工的滿意度并產(chǎn)生激勵(lì)員工的行為動(dòng)力；人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的工作目標(biāo)；人力資源管理能夠?qū)崿F(xiàn)員工的生活目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)；人力資源管理能夠提高員工的工作績(jī)效。341.3.3人力資源管理的意義人力資源管理對(duì)一般員1.4人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系第一維：資源——價(jià)值維第二維：功能——目的維第三維：知識(shí)——業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維第四維：戰(zhàn)略——優(yōu)勢(shì)維人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹(shù)模型351.4人力資源及其管理的系統(tǒng)思想方法體系第一維：資源——價(jià)1.4.1第一維：資源——價(jià)值維資源人資本能力價(jià)值價(jià)格市場(chǎng)需求稀缺資源：具有多種使用功能能力：資源在實(shí)際工作中轉(zhuǎn)化成為能力，具有指向性能力包括智力和體力資本：在實(shí)踐中被迂回使用的部分形成了可重復(fù)使用的資本資源人資本能力價(jià)值價(jià)格市場(chǎng)需求稀缺361.4.1第一維：資源——價(jià)值維市場(chǎng)稀缺資源：具有多種使1.4.1第一維：資源——價(jià)值維個(gè)人組織資本資源能力價(jià)值價(jià)格企業(yè)層社會(huì)層資源能力資本價(jià)值價(jià)格371.4.1第一維：資源——價(jià)值維個(gè)人組織資本資源能力價(jià)值1.4.2第二維：功能——目的維識(shí)人：“識(shí)別”功能，指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而尋找測(cè)評(píng)滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才。（大前提）選人：“獲取”功能，指尋找和開(kāi)辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到相應(yīng)的崗位上。（小前提）育人：“開(kāi)發(fā)”功能，指不斷培訓(xùn)員工、開(kāi)發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來(lái)工作所需的知識(shí)、能力和技能。（手段）用人：“激勵(lì)、控制與調(diào)整”功能，激勵(lì)指引導(dǎo)與改變員工的態(tài)度、行為，使其在本職工作崗位上人盡其用；控制與調(diào)整指通過(guò)科學(xué)、合理的員工績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)評(píng)估等工作對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離職、解雇等。（關(guān)鍵）留人：“保持、整合”功能，保持指為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作；整合指為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略而制定的各種人力資源管理政策在管理實(shí)踐過(guò)程中能夠保持一致并批次協(xié)調(diào)，同時(shí)也包括人員配置方面的整合及文化、價(jià)值等概念。（保障、協(xié)調(diào)）381.4.2第二維：功能——目的維識(shí)人：“識(shí)別”功能，指為1.4.3第三維：知識(shí)——業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維

人力資源管理相關(guān)知識(shí)的分類(lèi)：☆按照人力資源管理業(yè)務(wù)屬性差異分類(lèi)：

戰(zhàn)略業(yè)務(wù)：人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃基礎(chǔ)業(yè)務(wù)：崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源制度、人力資源管理信息系統(tǒng)主體業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核與管理、薪酬管理其它業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工檔案管理、人事統(tǒng)計(jì)管理、考勤管理、員工勞動(dòng)保護(hù)管理、員工職業(yè)生涯管理、雇員心理幫助系統(tǒng)的建設(shè)等內(nèi)容☆按照人力資源管理與人之間關(guān)系的功能差異分類(lèi)：

基礎(chǔ)功能的業(yè)務(wù)：人力資源規(guī)劃、崗位分析與崗位評(píng)價(jià)、勞資關(guān)系管理獲得功能的業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工招聘利用功能的業(yè)務(wù)：績(jī)效考核與管理、薪酬管理開(kāi)發(fā)功能的業(yè)務(wù)：?jiǎn)T工職前教育、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃其它功能的業(yè)務(wù)：391.4.3第三維：知識(shí)——業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維人力資源管理1.4.3第三維：知識(shí)——業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維人力資源管理知識(shí)之間的關(guān)系圖—1企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)崗位分析績(jī)效指標(biāo)的形成績(jī)效管理崗位評(píng)估薪酬管理人力資源規(guī)劃人員招聘與選拔培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)與職業(yè)生涯管理工作屬性職責(zé)職權(quán)標(biāo)準(zhǔn)資格責(zé)任大小責(zé)任范圍復(fù)雜程度目標(biāo)設(shè)置過(guò)程監(jiān)控結(jié)果評(píng)估固定工資浮動(dòng)工資福利1.4.3第三維：知識(shí)——業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)維人力資源管理知識(shí)之間401.4.4第四維：戰(zhàn)略——優(yōu)勢(shì)維競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以組織為中心的結(jié)果以員工為中心的結(jié)果人力資源管理實(shí)踐人力資源規(guī)劃崗位分析基礎(chǔ)工作招聘與選拔績(jī)效管理薪酬管理培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)安全與健康人力資源甄選與開(kāi)發(fā)勝任力動(dòng)機(jī)態(tài)度生產(chǎn)力價(jià)值公司形象差異化的產(chǎn)品或服務(wù)成本領(lǐng)先人力資源管理實(shí)踐支持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的模型（修改后）《人力資源管理：獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的工具》——?jiǎng)趥愃埂·克雷曼1.4.4第四維：戰(zhàn)略——優(yōu)勢(shì)維競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)以組織為中以員工411.4.5兩維的融合兩維的融合—1：功能維和知識(shí)維的融合

用人薪酬管理績(jī)效管理育人職前教育培訓(xùn)開(kāi)發(fā)選人招募甄選用工制度動(dòng)力手段核心

前提起點(diǎn)識(shí)人人力資源規(guī)劃職位分析職位價(jià)值評(píng)估留人企業(yè)文化職業(yè)生涯規(guī)劃員工關(guān)系目的1.4.5兩維的融合兩維的融合—1：功能維和知識(shí)維的融合421.4.5兩維的融合兩維的融合—2：戰(zhàn)略維和知識(shí)維的融合績(jī)效管理（偏差識(shí)別、診斷、糾正）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力員工招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工績(jī)效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)相關(guān)的人力、物力、財(cái)力投入1.4.5兩維的融合兩維的融合—2：戰(zhàn)略維和知識(shí)維的融合431.4.6人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹(shù)模型職業(yè)生涯設(shè)計(jì)資本

能力價(jià)值資源價(jià)格市場(chǎng)人力資源的獲得人力資源的利用招聘與甄選績(jī)效考核與管理職前教育與培訓(xùn)薪酬設(shè)計(jì)與管理ⅠⅠ′ⅡⅢⅡ′Ⅲ′實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)理論方法企業(yè)自身支撐及形成過(guò)程開(kāi)發(fā)人力資源的識(shí)別1.4.6職業(yè)生涯設(shè)計(jì)資本 能力價(jià)值資源價(jià)格市場(chǎng)人力資441.4.6人力資源管理四維系統(tǒng)思想方法體系的樹(shù)模型樹(shù)模型Ⅰ—Ⅰ′樹(shù)干切面圖人力資源識(shí)別人力資源的利用的源資力人獲得劃規(guī)源資力人工作分析與設(shè)計(jì)人力資源的開(kāi)發(fā)的源資力人開(kāi)發(fā)劃規(guī)源資力人工作分析與設(shè)計(jì)人力資源的開(kāi)發(fā)與利用的交界處人力資源的獲得人力資源規(guī)劃人力資源識(shí)別工作分析與設(shè)計(jì)人力資源的獲得與利用的交界處樹(shù)模型Ⅲ—Ⅲ′樹(shù)干切面圖樹(shù)模型Ⅱ—Ⅱ′樹(shù)干切面圖人力資源識(shí)別1.4.6樹(shù)模型Ⅰ—Ⅰ′樹(shù)干切面圖人力資源識(shí)別人力資源的利451.5.1

人力資源管理的地位人力資源在一般生產(chǎn)型企業(yè)中的地位資金流物質(zhì)流人力流信息流思想流人力信息戰(zhàn)略融資投資分配運(yùn)用銷(xiāo)售采購(gòu)生產(chǎn)成本價(jià)值風(fēng)險(xiǎn)戰(zhàn)略管理成本管理財(cái)務(wù)管理信息管理人力資源管理采購(gòu)管理生產(chǎn)管理銷(xiāo)售管理質(zhì)量管理技術(shù)管理技術(shù)質(zhì)量1.5

人力資源管理的地位、演進(jìn)及其環(huán)境1.5.1人力資源管理的地位人力資源在一般生產(chǎn)型企業(yè)中的地461.5.1

人力資源管理的地位人力資源在知識(shí)型企業(yè)中的地位與一般生產(chǎn)企業(yè)相反，知識(shí)型企業(yè)是倒金字塔模式資金流物質(zhì)流人力流信息流思想流知識(shí)型企業(yè)管理最注重的是思想，其次是人力資本，第三是信息。1.5.1人力資源管理的地位人力資源在知識(shí)型企業(yè)中的地位471.5.1

人力資源管理的地位人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理系統(tǒng)中的地位◆戰(zhàn)略管理（S）系統(tǒng)；◆職能競(jìng)爭(zhēng)管理系統(tǒng)：人力資源管理（H）營(yíng)銷(xiāo)管理（M）財(cái)金與資本管理（F）研究與開(kāi)發(fā)管理(R)作業(yè)與質(zhì)量管理（O）產(chǎn)權(quán)制度組織與治理結(jié)構(gòu)流程與循環(huán)信息系統(tǒng)企業(yè)文化公共關(guān)系戰(zhàn)略網(wǎng)絡(luò)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境宏觀環(huán)境FSMHOR1.5.1人力資源管理的地位人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略及職能管理481.5.2

人力資源管理的演進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從管理學(xué)的角度劃分的階段）☆

傳統(tǒng)管理階段：人力資源管理思想萌芽階段☆科學(xué)管理階段：19世紀(jì)至20世紀(jì)20年代，以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理理論，其出發(fā)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)利益是驅(qū)動(dòng)員工提高提高勞動(dòng)效率的主要?jiǎng)恿?，這階段管理的理論和實(shí)踐都是以工作為中心，其管理的核心是與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然技術(shù)關(guān)系問(wèn)題，強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)方式；管理的目的是盡量降低成本、提高效率，以便增加產(chǎn)品產(chǎn)量，從而提高收益水平；在對(duì)人的管理上，要求人絕對(duì)地服從組織。☆行為科學(xué)階段：20世紀(jì)20年代至70年代，貫徹以人為本的思想，以人力資源為首要資源，高度重視人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，提高以人道主義的態(tài)度對(duì)待工人，通過(guò)改善勞動(dòng)條件，提高勞動(dòng)者工作生活質(zhì)量，培訓(xùn)勞動(dòng)者的生產(chǎn)技能，調(diào)動(dòng)人的積極性，進(jìn)而提高工作效率?！瞵F(xiàn)代管理階段：20世紀(jì)70年代以來(lái)，人力資源管理逐漸形成了多個(gè)著名學(xué)派，如管理過(guò)程學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派，還包括企業(yè)文化理論、戰(zhàn)略管理理論、企業(yè)留成再造理論、學(xué)習(xí)型組織理論等。491.5.2人力資源管理的演進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階1.5.2

人力資源管理的演進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階段（從“管人”的角度劃分的階段）勞工管理階段☆

18世紀(jì)后期——20世紀(jì)初期☆

企業(yè)規(guī)模不大，生產(chǎn)力水平較低☆

沒(méi)有嚴(yán)格的規(guī)章制度☆

企業(yè)主直覺(jué)，師傅帶徒弟☆

提高勞動(dòng)定額，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，降低工資，解雇☆

工人“磨洋工”雇傭管理階段☆

20世紀(jì)初——40年代☆

自由競(jìng)爭(zhēng)資本主義轉(zhuǎn)向壟斷，企業(yè)規(guī)模大，職工人數(shù)多，生產(chǎn)技術(shù)和勞動(dòng)分工復(fù)雜☆

勞動(dòng)力管理系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和制度化☆

經(jīng)驗(yàn)性管理讓位于科學(xué)管理☆

提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率、工人的工具化501.5.2人力資源管理的演進(jìn)人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展的階1.5.2

人力資源管理的演進(jìn)人事與勞動(dòng)管理階段☆

20世紀(jì)40年代——80年代☆勞動(dòng)人事管理的內(nèi)容擴(kuò)大☆激勵(lì)成為勞動(dòng)人事管理的重要內(nèi)容☆勞資關(guān)系管理制度化☆不僅藍(lán)領(lǐng)，白領(lǐng)也成為管理的重點(diǎn)☆從對(duì)正式組織的管理延伸到對(duì)非正式組織的管理人力資源管理階段☆

20世紀(jì)80年代后成為人事管理的主要趨勢(shì)☆將人作為寶貴的資源來(lái)看待☆管理的內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大☆有所為，有所不為☆人事部門(mén)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源和創(chuàng)造價(jià)值的部門(mén)511.5.2人力資源管理的演進(jìn)人事與勞動(dòng)管理階段511.5.2

人力資源管理的演進(jìn)從“管人”的角度的人力資源管理各發(fā)展階段的示意圖：勞工管理階段雇傭管理階段人事與勞動(dòng)管理階段人力資源管理階段521.5.2人力資源管理的演進(jìn)從“管人”的角度的人力資源管1.5.3

人力資源管理的環(huán)境人力資源管理的外部環(huán)境☆政府政策和法律法規(guī)環(huán)境：包括勞動(dòng)合同、勞資關(guān)系、工作時(shí)間、工資水準(zhǔn)、社會(huì)保險(xiǎn)與福利、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生等☆勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境：包括當(dāng)?shù)氐慕逃Y源、當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)水平、當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)力市場(chǎng)的發(fā)達(dá)程度等☆行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者和客戶環(huán)境人力資源管理的內(nèi)部環(huán)境☆組織的發(fā)展戰(zhàn)略☆組織文化☆公司的財(cái)務(wù)狀況☆員工素質(zhì)531.5.3人力資源管理的環(huán)境人力資源管理的外部環(huán)境531.6.1

構(gòu)成要素企業(yè)內(nèi)部人力資源的能力素質(zhì)狀況企業(yè)內(nèi)部人力資源管理人員的數(shù)量和素質(zhì)狀況人力資源管理整體系統(tǒng)的存在情況和完善狀況，各環(huán)節(jié)系統(tǒng)的運(yùn)行狀況和功能的發(fā)揮狀況人力資源管理體系的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)狀況1.6

影響人力資源管理效果的關(guān)鍵因素541.6.1構(gòu)成要素企業(yè)內(nèi)部人力資源的能力素質(zhì)狀況1.61.6.2

直接影響因素企業(yè)戰(zhàn)略決策企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的重視程度組織模式、保障體系和財(cái)務(wù)狀況企業(yè)及人力資源管理的信息化程度企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度組織文化與組織變革551.6.2直接影響因素企業(yè)戰(zhàn)略決策551.6.3

間接影響因素國(guó)家關(guān)于人力資源管理的相關(guān)政策法規(guī)狀況地區(qū)人力資源市場(chǎng)的供求狀況企業(yè)所處行業(yè)的產(chǎn)業(yè)特性企業(yè)所處的生命周期狀況其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人力資源狀況561.6.3間接影響因素國(guó)家關(guān)于人力資源管理的相關(guān)政策法規(guī)1.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論人性假設(shè)理論：☆

“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)與管理——X理論

人性觀：▲天生懶惰、不愿多做工作；▲缺乏進(jìn)取心，怕負(fù)責(zé)任，寧愿受人領(lǐng)導(dǎo)；▲以自我為中心而忽視組織目標(biāo)；▲習(xí)慣于抵制變革；▲多數(shù)人是愚笨的，無(wú)創(chuàng)造力，常有盲從舉動(dòng)；▲只有生理和安全的低級(jí)需要，無(wú)自尊和自我實(shí)現(xiàn)的高級(jí)要求；1.7

人力資源管理的原理和理論571.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論人性假設(shè)理論：1.71.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“社會(huì)人”（社交人）的假設(shè)與管理：人性觀▲

人們最重視的是工作中與周?chē)说挠押藐P(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動(dòng)職工生產(chǎn)積極性的決定因素；▲

生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)及社會(huì)生活中的人際關(guān)系中是否協(xié)調(diào)一致；▲存在某種“非正式群體”，這種無(wú)形的組織有其特殊的規(guī)范，影響著群體成員的行為；581.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“社會(huì)人”（社交1.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)管理——Y理論人性觀：人并無(wú)好逸惡勞的天性；人的潛力能夠表現(xiàn)和發(fā)揮出來(lái)，這時(shí)人才能獲得最大的滿足?！诵郧?。使用體力和腦力來(lái)進(jìn)行工作，就像娛樂(lè)和休息一樣，同樣是人的本性。在某些條件下，工作能使人得到滿足?！刂坪蛻土P不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們?cè)趫?zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。▲在正常情況下，一般人不僅會(huì)接受責(zé)任，而且能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任?！藢?duì)目標(biāo)是否盡力，依賴于完成目標(biāo)所得到的報(bào)酬?！蟛糠秩硕季哂薪鉀Q組織中問(wèn)題的想像力和創(chuàng)造力。但在現(xiàn)代企業(yè)條件下，一般人的智慧能力只是部分地得到了發(fā)揮。591.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“自我實(shí)現(xiàn)人”的1.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“復(fù)雜人”的假設(shè)與管理——超Y理論（Z理論）

人性觀：▲人的需要是多種多樣的，隨發(fā)展條件而變化，每個(gè)人的需要不同，需要層次也因人而異?！嗽谕粫r(shí)間內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)，它們會(huì)發(fā)生相互作用并結(jié)合為一個(gè)統(tǒng)一的整體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。▲動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需要和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。人在組織環(huán)境中，工作與生活條件的變化會(huì)產(chǎn)生新的需要與新的動(dòng)機(jī)模式?！粋€(gè)人在不同單位工作或同一單位的不同部門(mén)工作會(huì)產(chǎn)生不同的需要?！捎谌藗兊男枰煌?，能力各異，對(duì)同一管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒(méi)有萬(wàn)能不變的管理模式，要求管理人員善于觀察職工之間的個(gè)別差異，根據(jù)具體情況采取靈活多變的管理方式。601.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論☆“復(fù)雜人”的假設(shè)1.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論7S理論：麥肯錫咨詢公司的研究人員經(jīng)長(zhǎng)期研究后發(fā)現(xiàn)，任何組織的成功都取決于結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略、制度、人員、作風(fēng)、技能和共同價(jià)值觀等7個(gè)要素，其中前3個(gè)位定管理要素，后4個(gè)位軟管理要素。這7項(xiàng)要素開(kāi)始的英文字母都是S，故稱(chēng)7S理論611.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論7S理論：611.7.1

西方有關(guān)人力資源管理的理論學(xué)習(xí)型組織理論所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過(guò)培養(yǎng)彌散于整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來(lái)的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。學(xué)習(xí)型組織具有下面幾個(gè)特征：

☆共同愿景，是組織中所有員工的共同愿望；

☆組織由多個(gè)創(chuàng)造性個(gè)體組成；

☆團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，這是學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)特征；

☆自我超越，自己選定進(jìn)取目標(biāo)、制定對(duì)策、組織實(shí)施、檢查效果；

☆改變心智模式，改變思考問(wèn)題的方式、建立起系統(tǒng)思考觀念。621.7.1西方有關(guān)人力資源管理的理論學(xué)習(xí)型組織理論621.7.2

中國(guó)古代有關(guān)人力資源管理的思想為政之要，惟在得人；人生而有欲，相持而長(zhǎng)；取勝之本，在于士氣；剛?cè)嵯酀?jì)，賞罰嚴(yán)明；德才兼?zhèn)?，選賢任能；知人善用，用其所長(zhǎng)，用人不疑；率先示范，治身為重；勤于教養(yǎng)，百年樹(shù)人。631.7.2中國(guó)古代有關(guān)人力資源管理的思想為政之要，惟在得1.7.2

中國(guó)近代有關(guān)人力資源管理的思想人是最寶貴的生產(chǎn)力；任人唯賢，尊重知識(shí)，尊重人才；重視教育，提高勞動(dòng)者素質(zhì)；正確處理國(guó)家、集體、個(gè)人之間的利益關(guān)系，調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性；認(rèn)為選人和用人是管理工作的關(guān)鍵；培養(yǎng)員工“愛(ài)廠如家”的觀念；用福利待遇激勵(lì)員工，提高員工工作滿意度。641.7.2中國(guó)近代有關(guān)人力資源管理的思想人是最寶貴的生產(chǎn)1.7.3

人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理：同樣數(shù)量的人，用不同的組織網(wǎng)絡(luò)連接起來(lái)，形成不同的責(zé)權(quán)結(jié)構(gòu)和協(xié)作關(guān)系，可以取得完全不同的效果。能級(jí)層序原理：具有不同能力的人，應(yīng)在組織內(nèi)部的不同職位上，給予不同的權(quán)力和責(zé)任，實(shí)現(xiàn)能力與職位的適應(yīng)與對(duì)應(yīng)。要素有用原理：在組織中任何要素都是有用的，關(guān)鍵是為他們創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。互補(bǔ)增值原理：組織可以通過(guò)個(gè)體取長(zhǎng)補(bǔ)短形成整體優(yōu)勢(shì)，達(dá)到組織目標(biāo)?；パa(bǔ)包括知識(shí)、能力、性格、年齡、關(guān)系等互補(bǔ)。動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理：人與事在運(yùn)動(dòng)過(guò)程中通過(guò)調(diào)整實(shí)現(xiàn)從不適應(yīng)到適應(yīng)的演變。激勵(lì)強(qiáng)化原理：激勵(lì)就是設(shè)法滿足職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。651.7.3人力資源管理的基本原理同素異構(gòu)原理：同樣數(shù)量的1.7.3

人力資源管理的基本原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理：公平競(jìng)爭(zhēng)體現(xiàn)的是競(jìng)爭(zhēng)必須做到有序、適度和良性，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的各方從同樣的起點(diǎn)、用同樣的規(guī)則，公正地進(jìn)行考核、錄用和獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)。信息催化原理：信息是指作用于人的感官并被大腦所反映的事物的特征和運(yùn)動(dòng)變化的狀態(tài)，是人才成長(zhǎng)和發(fā)展智力、培養(yǎng)非智力素質(zhì)的基本條件。主觀能動(dòng)原理：人是有生命的、有思想的、有感情的、有創(chuàng)造力的一種復(fù)合體，人的運(yùn)動(dòng)是生命運(yùn)動(dòng)和思維運(yùn)動(dòng)的辨證統(tǒng)一，思維運(yùn)動(dòng)有能動(dòng)作用，它包括對(duì)目的、實(shí)踐、知識(shí)和方法的思考與探索。文化凝聚原理：組織的凝聚力包括組織對(duì)個(gè)人的吸引力/個(gè)人對(duì)組織的向心力，組織內(nèi)部個(gè)人與個(gè)人之間的吸引力或粘結(jié)力。組織的目標(biāo)、道德、精神、風(fēng)氣、哲學(xué)、制度、形象這些精神文化條件，是組織凝聚的根本，沒(méi)有它們職工的社交、尊重、自我實(shí)現(xiàn)、超越自我等精神需要難以滿足。661.7.3人力資源管理的基本原理公平競(jìng)爭(zhēng)原理：公平競(jìng)爭(zhēng)體2022/12/1067第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)概念工作分析與工作設(shè)計(jì)的作用和意義工作分析與工作設(shè)計(jì)的中存在的問(wèn)題和趨向工作分析與工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和流程影響工作分析和工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)原理和理論工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法工作分析與工作設(shè)計(jì)的案例討論672022/12/1067第二章工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析2022/12/1068工作分析的概念工作設(shè)計(jì)的概念與工作相關(guān)的概念與崗位相關(guān)的概念2.1

工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)概念682022/12/1068工作分析的概念2.1工作分析與工作2022/12/10692.1.1

工作分析的概念工作分析：是指通過(guò)對(duì)某種崗位工作活動(dòng)的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備必要條件。它主要說(shuō)明崗位的兩個(gè)方面，其一是對(duì)工作本身作出規(guī)定；其二明確對(duì)工作承擔(dān)者的行為和資格進(jìn)行要求。工作分析的結(jié)果是形成一套工作描述和工作規(guī)范的文件。工作描述：也稱(chēng)工作說(shuō)明，是以書(shū)面描述的方式來(lái)說(shuō)明工作中需要從事的活動(dòng)以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范：用來(lái)說(shuō)明承擔(dān)某項(xiàng)工作的員工所必需具備的特定技能、工作知識(shí)、能力及其他個(gè)人特征等的最低要求的文件。692022/12/10692.1.1工作分析的概念工作分析2.1.2

工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)：對(duì)于新建的組織，工作設(shè)計(jì)是利用工作分析提供的信息，設(shè)計(jì)工作流程、工作方法、工作所需的各種設(shè)備、材料及工作環(huán)境條件。即對(duì)新工作規(guī)范的認(rèn)定與新工作的完整描述。工作再設(shè)計(jì)：對(duì)于已有的組織，工作設(shè)計(jì)是根據(jù)組織發(fā)展的需要，重新設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，界定工作、改進(jìn)工作方法，改善設(shè)備，提高員工的參與程度，從而提高員工的積極性、責(zé)任感和滿意度。即對(duì)已有工作的改進(jìn)。工作設(shè)計(jì)是把工作的內(nèi)容、工作的資格條件和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)以滿足員工和組織的需要的手段，是激勵(lì)員工努力工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。其前提是要了解工作要求、員工的要求和個(gè)人能力。702.1.2工作設(shè)計(jì)的概念工作設(shè)計(jì)：對(duì)于新建的組織，工作設(shè)2022/12/10712.1.3

與工作相關(guān)的概念工作要素：指工作中不能再分解的最小動(dòng)作單位。工作任務(wù)：指員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為了達(dá)到某一特定的目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng)。工作族：又稱(chēng)工作類(lèi)型，是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作任務(wù)或人員特征要求相似的一組工作。職業(yè)：指在不同的時(shí)間內(nèi)，不同組織中從事相似的工作活動(dòng)的一系列工作的總稱(chēng)。712022/12/10712.1.3與工作相關(guān)的概念工作要2022/12/10722.1.4

與崗位相關(guān)的概念職責(zé)：指?jìng)€(gè)體在工作崗位上需要完成的主要任務(wù)或大部分任務(wù)，它可以有一個(gè)或多個(gè)任務(wù)組成。職權(quán)：指法律賦予職位的某種權(quán)力，以保障履行職責(zé)，完成工作任務(wù)。職務(wù)：指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱(chēng)。722022/12/10722.1.4與崗位相關(guān)的概念職責(zé)：2022/12/10732.1.4

與崗位相關(guān)的概念職位：在一個(gè)特定的組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)落實(shí)到一個(gè)特定員工身上時(shí)出現(xiàn)的工作崗位。職位分類(lèi)：指將所有的工作崗位（職位），按其業(yè)務(wù)性質(zhì)分為若干職組、職系（從橫向上講），然后按責(zé)任的大小、工作的難易、所需教育程度及技術(shù)高低分為若干職級(jí)、職等（從縱向講），對(duì)每一職位給予準(zhǔn)確的定義和描述，制定職位說(shuō)明書(shū)，以此作為聘用、管理人員的依據(jù)。職系：是指一些工作性質(zhì)相同，而責(zé)任輕重和困難程度不同，所以職級(jí)、職等也不同的職位系列。職組：工作性質(zhì)相近的若干職系總和形成職組。職級(jí)：指將工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格都相似的職位劃為同一職級(jí)，實(shí)行相同的管理、使用與報(bào)酬。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其難易程度、責(zé)任大小、所需資格等條件充分相同的職級(jí)的歸納統(tǒng)稱(chēng)職等。732022/12/10732.1.4與崗位相關(guān)的概念職位：2022/12/1074職組：教學(xué)系列、研究系列、行政系列崗位相關(guān)概念間關(guān)系的舉例說(shuō)明

教授副教授講師助教職系職級(jí)研究員副研究員助理研實(shí)習(xí)研職系職等處長(zhǎng)副處長(zhǎng)科長(zhǎng)科員742022/12/1074職組：教學(xué)系列、研究系列、行政系列崗2022/12/1075職務(wù)職責(zé)職權(quán)任職資格職系職組職級(jí)職等與職位/崗位相關(guān)的概念職位/崗位工作條件工作待遇752022/12/1075職務(wù)職責(zé)職權(quán)任職資格職系職組職級(jí)職等2022/12/10762.2

工作分析的作用和意義工作分析的作用工作分析的意義工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系工作分析和崗位設(shè)計(jì)對(duì)工作行為和績(jī)效的作用機(jī)理762022/12/10762.2工作分析的作用和意義工作分2022/12/10772.2.1

工作分析的作用使人力資源業(yè)務(wù)管理者、經(jīng)理人和員工對(duì)崗位及其工作的性質(zhì)、內(nèi)容資格要求等信息的認(rèn)知度提高。是企業(yè)改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件是企業(yè)制定合理有效的人力資源需求計(jì)劃，進(jìn)行人才預(yù)測(cè)的重要前提為企業(yè)選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)為企業(yè)員工的考核、晉升提供了依據(jù)為企業(yè)建立較為公平合理的工資制度準(zhǔn)備了條件是企業(yè)設(shè)計(jì)科學(xué)合理的崗位培訓(xùn)規(guī)范的前提772022/12/10772.2.1工作分析的作用使人力資2022/12/10782.2.2

工作分析的意義

工作分析對(duì)組織的意義：確保組織中的所有任務(wù)都得到明確安排；為組織設(shè)計(jì)和結(jié)構(gòu)建設(shè)提供基礎(chǔ)；促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現(xiàn)工作用語(yǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化；為組織績(jī)效管理提供客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)。782022/12/10782.2.2工作分析的意義2022/12/10792.2.2

工作分析的意義工作分析對(duì)人力資源管理人員的意義：是制定人力資源計(jì)劃的依據(jù)；使崗位評(píng)價(jià)和報(bào)酬達(dá)到公平和公正；使招聘活動(dòng)有明確的目標(biāo)，提供有效的工作信息；使員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)有合理的方向；為業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)提供客觀標(biāo)準(zhǔn)；為職業(yè)生涯計(jì)劃提出方向。獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，利于發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致員工不滿、工作效率下降的原因。792022/12/10792.2.2工作分析的意義2022/12/10802.2.2

工作分析的意義工作分析對(duì)一般員工的意義：使員工清晰了工作崗位的職責(zé)范圍和需要完成的工作任務(wù)；對(duì)員工尤其是新員工對(duì)工作形成了全面的了解，包括工作的目的、任務(wù)及需要處理的日常事務(wù)和各項(xiàng)工作應(yīng)達(dá)到的結(jié)果；為員工在組織內(nèi)的發(fā)展指明了合適的職業(yè)發(fā)展路徑。802022/12/10802.2.2工作分析的意義2022/12/10812.2.3

工作分析與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關(guān)系工作分析的結(jié)果工作任務(wù)考核人員能力素質(zhì)考核崗位性質(zhì)分析人員培訓(xùn)內(nèi)容確定崗位任務(wù)崗位職責(zé)崗位關(guān)系工作說(shuō)明書(shū)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度勞動(dòng)環(huán)境條件勞動(dòng)資料和對(duì)象能力知識(shí)基本素質(zhì)崗位規(guī)范工作經(jīng)歷職業(yè)道德崗位及其環(huán)境條件說(shuō)明崗位要求人員的資格說(shuō)明人力資源計(jì)劃招聘績(jī)效考核薪酬管理培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源供給預(yù)測(cè)崗位說(shuō)明人員資格測(cè)評(píng)崗位能級(jí)屬性人員薪酬結(jié)構(gòu)2022/12/10812.2.3工作分析與人力資源管理812.2.4

工作分析和崗位設(shè)計(jì)對(duì)工

作行為和績(jī)效的作用機(jī)理

崗位說(shuō)明書(shū)工作要求技能T態(tài)度A能力A知識(shí)K員工招、測(cè)、聘、激、培、開(kāi)發(fā)工作績(jī)效工作行為工作分析崗位設(shè)計(jì)工作回報(bào)員工激勵(lì)素質(zhì)Q性格C2.2.4工作分析和崗位設(shè)計(jì)對(duì)工

作行822022/12/1083工作分析的類(lèi)型工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作分析與工作設(shè)計(jì)的流程工作分析的系統(tǒng)模型工作分析的結(jié)果2.3

工作分析與工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容和流程832022/12/1083工作分析的類(lèi)型2.3工作分析與工作2022/12/10842.3.1

工作分析的類(lèi)型工作內(nèi)涵分析——結(jié)果對(duì)應(yīng)為工作說(shuō)明書(shū)

工作內(nèi)涵分析亦稱(chēng)崗位規(guī)格說(shuō)明，即對(duì)該崗位所作的全面說(shuō)明。主要包括：崗位名稱(chēng)說(shuō)明：是對(duì)本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：職務(wù)、職稱(chēng)、等級(jí)、工作等項(xiàng)目；崗位任務(wù)分析：是要調(diào)查分析企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)任務(wù)的形式、執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響對(duì)象的特點(diǎn)等；崗位職責(zé)分析：職責(zé)是職務(wù)和責(zé)任的統(tǒng)一。職責(zé)分析不僅包括本崗位任務(wù)范圍分析，還包括對(duì)崗位責(zé)任大小、重要程度的分析；崗位關(guān)系分析：是要調(diào)查分析一個(gè)崗位與其它崗位、上下級(jí)之間的協(xié)作關(guān)系、協(xié)作內(nèi)容、協(xié)作方式等；崗位勞動(dòng)強(qiáng)度分析：是對(duì)勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)負(fù)荷、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)和工做班制等進(jìn)行分析；勞動(dòng)條件和環(huán)境分析：是對(duì)工作環(huán)境的污染性、危險(xiǎn)性等因素結(jié)合國(guó)家相關(guān)部門(mén)的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行定性和定量的分析；勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析：是指對(duì)資金資產(chǎn)、機(jī)械設(shè)備、儀器儀表、工具器皿、原材料等的保管和使用情況進(jìn)行的分析。2022/12/10842.3.1工作分析的類(lèi)型工842022/12/10852.3.1

工作分析的類(lèi)型工作外延分析——結(jié)果對(duì)應(yīng)為崗位規(guī)范

工作外延分析亦稱(chēng)員工規(guī)格要求分析，是指對(duì)崗位人員素質(zhì)要求的分析，主要包括：知識(shí)水平分析：主要包括文化程度、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、政策法規(guī)知識(shí)、管理知識(shí)、外語(yǔ)水平、相關(guān)知識(shí)等六方面的基本知識(shí)；能力要求分析：包括理解判斷能力、組織協(xié)調(diào)能力、決策能力、開(kāi)拓能力、社會(huì)活動(dòng)能力、語(yǔ)言文字能力、業(yè)務(wù)實(shí)施能力、其它方面的特殊能力等八種基本能力要求；基本素質(zhì)要求分析：包括智力、語(yǔ)言能力、數(shù)字能力、空間理解能力、形狀視覺(jué)能力、書(shū)面材料知覺(jué)能力、運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)能力、手指靈巧、眼手足協(xié)調(diào)能力、顏色分辨能力等；工作經(jīng)歷要求分析職業(yè)道德水平分析852022/12/10852.3.1工作分析的類(lèi)型工作外延定性工作分析方法工作實(shí)踐法觀察法訪談法問(wèn)卷法典型事例法工作日志法定量工作分析方法職位分析問(wèn)卷法管理崗位描述問(wèn)卷方法功能性工作分析方法科學(xué)管理方法人際關(guān)系方法工作特征模型方法高績(jī)效工作體系輔助工作設(shè)計(jì)方法工作分析的輸入階段工作分析的準(zhǔn)備階段工作分析的調(diào)查和分析階段工作分析結(jié)果輸出階段工作設(shè)計(jì)階段科學(xué)管理理論一般管理理論權(quán)責(zé)對(duì)等理論分工明晰理論行政管理體系理論人際關(guān)系理論能崗匹配原理激勵(lì)－保健因素理論企業(yè)契約理論泰勒科學(xué)管理理論梅奧人際關(guān)系理論激勵(lì)-保健因素理論科學(xué)管理與人際關(guān)系理論相結(jié)合學(xué)習(xí)型組織理論明確工作分析相關(guān)主體的需求和類(lèi)型

獲得管理層的核準(zhǔn)、取得員工的認(rèn)同；確認(rèn)工作分析目的、對(duì)象；制定工作分析的計(jì)劃確定及配置工作分析方法、調(diào)查工具、人員和條件收集工作特征的信息和數(shù)據(jù)工作分析過(guò)程糾偏工作說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范、實(shí)施說(shuō)明書(shū)或規(guī)范的建議、關(guān)鍵崗位重點(diǎn)問(wèn)題分析報(bào)告工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化；高績(jī)效工作體系；縮短工作周、彈性工作制、工作分享、現(xiàn)代信息技術(shù)2.3.2工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容階段內(nèi)容理論方法定性工作分析方法科學(xué)管理方法工作分析的工作分析的工作分析的工86階段劃分工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容工作分析輸入階段

明確工作分析的相關(guān)主體需求明確工作分析的目的、信息類(lèi)型、數(shù)據(jù)形式、人員和具備的條件制定工作分析的計(jì)劃和部署確定工作分析的工具和方法工作分析準(zhǔn)備階段由工作分析專(zhuān)家、崗位在職員工、上級(jí)主管組成工作小組確定調(diào)查和分析對(duì)象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性利用現(xiàn)有文件和資料，對(duì)工作的主要任務(wù)、主要責(zé)任、工作流程進(jìn)行分析總結(jié)把各項(xiàng)工作分解成若干工作元素和環(huán)節(jié)，確定工作的基本難度找出原有工作說(shuō)明書(shū)中存在的不清楚、模棱兩可的問(wèn)題或?qū)π聧徫还ぷ髡f(shuō)明書(shū)提出擬解決的問(wèn)題工作分析調(diào)查和分析階段編制各種調(diào)查問(wèn)卷和調(diào)查提綱到工作場(chǎng)地進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)觀察，觀察工作流程，記錄關(guān)鍵事件，調(diào)查工作必需的工具與設(shè)備，考察工作的物理環(huán)境和社會(huì)環(huán)境對(duì)主管人員、在職人員廣泛進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，并與主管人員、典型員工進(jìn)行面談，收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種信息，征求改進(jìn)意見(jiàn)仔細(xì)審核、整理獲得的各種信息創(chuàng)造性地分析發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素工作分析結(jié)果輸出階段根據(jù)工作分析搜集的信息制定工作說(shuō)明書(shū)或工作規(guī)范制定說(shuō)明書(shū)或規(guī)范的建議和意見(jiàn)形成關(guān)于崗位重點(diǎn)問(wèn)題的分析報(bào)告對(duì)工作分析過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，為今后的總作提供經(jīng)驗(yàn)和信息基礎(chǔ)工作設(shè)計(jì)階段工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化；高績(jī)效工作體系；輔助工作設(shè)計(jì)：縮短工作周、彈性工作制、工作分享、現(xiàn)代信息技術(shù)階段劃分工作分析與工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容明確工作分析的相關(guān)主872022/12/1088

工作分析結(jié)果輸出階段工作分析綜合階段工作分析調(diào)查階段

工作分析準(zhǔn)備階段工作分析輸入階段獲得管理的核準(zhǔn)取得員工的認(rèn)同確認(rèn)工作分析目的建立工作小組選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員選擇有代表性、典型性的工作（職位），以保證分析結(jié)果的質(zhì)量確定工作分析項(xiàng)目和工作調(diào)查的方法制定工作分析規(guī)范選擇工作分析人員準(zhǔn)備工作調(diào)查工具準(zhǔn)備工作調(diào)查方法收集有關(guān)工作的牲，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)同時(shí)對(duì)各種工作特征和任職人員特征的發(fā)生頻率作出排列或等級(jí)評(píng)估工作調(diào)查要點(diǎn)審核收到的各種工作信息分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和任職人的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必要材料將工作分析結(jié)果，以文件的形式表達(dá)出來(lái)，形成工作說(shuō)明書(shū)公司中固定的經(jīng)常性的職位均應(yīng)有工作說(shuō)明書(shū)按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進(jìn)行編制2.3.3工作分析與工作設(shè)計(jì)的流程882022/12/1088工作分析工作2022/12/10892.3.4

工作分析的系統(tǒng)模型參與者工作信息工作說(shuō)明書(shū)人力資源管理職能工作分析報(bào)告外部專(zhuān)家員工管理者客戶合作伙伴定性方法：文獻(xiàn)研究、問(wèn)卷、訪談等定量方法：PAQ、FJA等綜合分析方法收集信息方法工作目的任務(wù)職責(zé)職位關(guān)系工作流程業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)工作權(quán)限工作環(huán)境必要知識(shí)所需技能必要經(jīng)驗(yàn)勝任能力…………工作概要職責(zé)任務(wù)組織圖表知識(shí)、技能與勝任能力要求、行為標(biāo)準(zhǔn)等組織管理的模板與問(wèn)題戰(zhàn)略傳遞組織設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃招聘選拔人力資源配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核職位評(píng)價(jià)薪酬管理職業(yè)生涯管理……………2022/12/10892.3.4工作分析的系統(tǒng)模型參與89工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范定義是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作環(huán)境和條件，以及本崗位人員資格條件等所作的統(tǒng)一要求并形成書(shū)面記錄。亦稱(chēng)崗位標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)企業(yè)中各個(gè)崗位有關(guān)的工作事項(xiàng)所作的統(tǒng)一規(guī)定。主要包括：崗位的名稱(chēng)、編號(hào)；本崗位主要工作范圍和職責(zé)；本崗位的工作目的和職責(zé)、權(quán)限；本崗位與其他崗位的關(guān)系；本崗位人員所應(yīng)具備的資格、條件；考核項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)；其他應(yīng)補(bǔ)充規(guī)定的事項(xiàng)。編制目的工作說(shuō)明書(shū)是以“事”為中心，對(duì)崗位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入地說(shuō)明，為崗位評(píng)價(jià)、崗位分類(lèi)，以及企業(yè)勞動(dòng)人事管理提供依據(jù)。崗位規(guī)范是在崗位描述的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人員才能勝任本崗位工作”的問(wèn)題，為企業(yè)職工招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供標(biāo)準(zhǔn)。內(nèi)容涉及范圍工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容十分廣泛，既包括對(duì)崗位各事項(xiàng)性質(zhì)、特征等方面的說(shuō)明，又包括對(duì)擔(dān)任該崗位工作的人員要求的說(shuō)明。崗位規(guī)范的內(nèi)容比較簡(jiǎn)單，主要涉及人員的任職資格條件等方面的內(nèi)容。具體形式工作說(shuō)明書(shū)一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則制約，形式多樣化，內(nèi)容繁簡(jiǎn)程度不一，企業(yè)可視具體情況，根據(jù)實(shí)際需要而編制。崗位規(guī)范是由有關(guān)部門(mén)同意審定、頒布的標(biāo)準(zhǔn)，它是按照標(biāo)準(zhǔn)化的原則制定的。工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范的區(qū)別2.3.5工作分析與工作設(shè)計(jì)的結(jié)果90工作說(shuō)明書(shū)工作規(guī)范是企業(yè)重要的人事文件之一。它是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗2022/12/1091工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—1工作說(shuō)明書(shū)的重要性工作說(shuō)明書(shū)用途工作說(shuō)明書(shū)的基本構(gòu)成工作說(shuō)明書(shū)的格式闡明在公司內(nèi)誰(shuí)應(yīng)該負(fù)責(zé)什么工作有助于在職者了解該職位的責(zé)任幫助管理階層分析并改進(jìn)公司的組織結(jié)構(gòu)作為職位評(píng)價(jià)、薪資調(diào)查以及建立薪資結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)人力規(guī)劃人員招聘及甄選人員任用及配置薪資調(diào)查薪資結(jié)構(gòu)員工培訓(xùn)及發(fā)展職業(yè)規(guī)劃工作評(píng)價(jià)職位分類(lèi)績(jī)效評(píng)估目標(biāo)管理計(jì)劃工作流程分析組織研究職位基本資料主要目的工作描述工作環(huán)境任職資格完整型工作說(shuō)明書(shū)標(biāo)準(zhǔn)型工作說(shuō)明書(shū)912022/12/1091工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—1工作說(shuō)明書(shū)的重要2022/12/1092工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—2工作說(shuō)明書(shū)—標(biāo)準(zhǔn)型職稱(chēng)部門(mén)工作地點(diǎn)描述人直屬主管填寫(xiě)日期工作編號(hào)核準(zhǔn)人簽名主要目的主要職責(zé)1、2、3、4、56、7、8、任職資格1、年齡2、性別3、語(yǔ)言4、教育/培訓(xùn)5、經(jīng)驗(yàn)6、技能2022/12/1092工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—2工作說(shuō)明書(shū)—標(biāo)準(zhǔn)922022/12/1093工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—3工作說(shuō)明書(shū)－完整型工作名稱(chēng)工作代碼部門(mén)直屬上級(jí)編制直屬下級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)分析日期分析人工作說(shuō)明（逐項(xiàng)說(shuō)明工作任務(wù)）工作摘要任職資格1、年齡區(qū)間2、性別3、教育背景所需最低學(xué)歷__________________專(zhuān)業(yè)_______說(shuō)明______________4、培訓(xùn)培訓(xùn)科目_______培訓(xùn)時(shí)限_______證書(shū)_______5、經(jīng)驗(yàn)6、技能7、個(gè)性8、體能9、職位關(guān)系可升遷職位_______待升遷職位_______可輪換職位_______1、工作環(huán)境2、工作場(chǎng)所3、工作時(shí)間4、工作用具5、環(huán)境狀況6、危險(xiǎn)性2022/12/1093工作說(shuō)明書(shū)的簡(jiǎn)介—3工作說(shuō)明書(shū)－完整932022/12/10942.4

影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵因素影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的構(gòu)成要素影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的直接因素影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的間接因素942022/12/10942.4影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的關(guān)鍵2022/12/10952.4.1

影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的構(gòu)成要素崗位任務(wù)分析與設(shè)計(jì)結(jié)果的一體化程度崗位職責(zé)、關(guān)系分析和崗位設(shè)計(jì)結(jié)果的明確性和指向性程度崗位勞動(dòng)強(qiáng)度中勞動(dòng)緊張程度、勞動(dòng)負(fù)荷、工時(shí)利用率、勞動(dòng)姿勢(shì)等指標(biāo)的定性、定量分析的科學(xué)性和實(shí)用性程度；勞動(dòng)條件、環(huán)境和勞動(dòng)資料、對(duì)象分析的全面性和定量化程度對(duì)崗位要求的人員應(yīng)具備的知識(shí)、能力、素質(zhì)、工作經(jīng)歷、職業(yè)道德等信息的認(rèn)知程度工作分析和工作設(shè)計(jì)方法的科學(xué)性和適用性、相關(guān)方法的了解程度等工作分析與工作設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)選擇的科學(xué)性和適用性工作分析與工作設(shè)計(jì)人員的數(shù)量和能力素質(zhì)狀況952022/12/10952.4.1影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的2022/12/10962.4.2

影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的直接因素工作分析與設(shè)計(jì)的組織方式（自己、合作、外聘）工作分析與設(shè)計(jì)的組織重視程度和資金投入狀況工作分析與設(shè)計(jì)在組織人力資源管理工作中的地位和角色工作分析與設(shè)計(jì)中所需組織內(nèi)設(shè)備、基礎(chǔ)環(huán)境條件、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等信息提供的充分性、準(zhǔn)確性和完備性組織環(huán)境、技術(shù)、組織戰(zhàn)略、組織人力資源隊(duì)伍等的變化962022/12/10962.4.2影響工作分析與工作設(shè)計(jì)2022/12/10972.4.3

影響工作分析與工作設(shè)計(jì)的間接因素工作分析與工作設(shè)計(jì)中所需的產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、人力資源市場(chǎng)的供求狀況等信息提供的充分性、準(zhǔn)確性和完備性行業(yè)中可借鑒的與工作分析和工作設(shè)計(jì)相關(guān)的理論、方法和經(jīng)驗(yàn)等客戶需求的變化、市場(chǎng)環(huán)境的變化972022/12/10972.4.3影響工作分析與工作設(shè)計(jì)工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論2.5

工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理和理論98工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理2.5工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理和理2022/12/10992022/12/10績(jī)效管理（績(jī)效偏差識(shí)別、診斷、糾正）企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和吸引力員工招聘培訓(xùn)開(kāi)發(fā)績(jī)效考核薪酬管理公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效員工績(jī)效產(chǎn)出系統(tǒng)人力資源規(guī)劃工作分析與工作設(shè)計(jì)人力資源戰(zhàn)略企業(yè)戰(zhàn)略投入系統(tǒng)人力資源管理自循環(huán)系統(tǒng)相關(guān)的人力、物力、財(cái)力2.5.1工作分析與工作設(shè)計(jì)的原理2022/12/10992022/12/10績(jī)效管理企業(yè)992.5.2

工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論泰勒科學(xué)管理理論法約爾一般管理理論梅奧人際關(guān)系理論韋伯行政管理體系理論權(quán)責(zé)對(duì)等原則分工明晰原則能崗匹配原理赫茲伯格激勵(lì)－保健因素理論企業(yè)契約理論科學(xué)管理與人際關(guān)系理論相結(jié)合學(xué)習(xí)型組織理論1002.5.2工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論泰勒科學(xué)管理理論1階段劃分相關(guān)理論理論的內(nèi)容工作分析輸入階段權(quán)責(zé)對(duì)等原則（法約爾）是指在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí)，既要明確規(guī)定每一管理層次和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)范圍，又要賦予完成職責(zé)所必需的管理權(quán)限。職權(quán)和職責(zé)必需協(xié)調(diào)一致。韋伯行政組織體系理論明確的分工：是指把組織內(nèi)的工作分解，每個(gè)職位的權(quán)力和責(zé)任都應(yīng)有明確的規(guī)定，人員按職業(yè)專(zhuān)業(yè)化進(jìn)行分工。人員任用：根據(jù)經(jīng)過(guò)正式考試或教育培訓(xùn)而獲得的技術(shù)資格來(lái)選拔員工，并完全按照職務(wù)的要求來(lái)任用員工。工作分析準(zhǔn)備階段分工明晰理論（泰勒、法約爾、韋伯都強(qiáng)調(diào)分工）是指組織中的各個(gè)層次、各個(gè)部門(mén)、每個(gè)人對(duì)自己所承擔(dān)的工作的職權(quán)、職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)。工作分析調(diào)查和分析階段能崗匹配原理能崗匹配是人與崗位的合理匹配，是把合適的人放在合適的崗位上，相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人。能崗匹配以人與人之間的協(xié)調(diào)匹配、崗位與崗位之間的協(xié)調(diào)匹配和人的需求與報(bào)酬之間的協(xié)調(diào)匹配為前提條件，以提高組織生產(chǎn)率、員工工作生活質(zhì)量和員工工作滿意度為目的。2.5.2

工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論階段劃分相關(guān)理論理論的內(nèi)容權(quán)責(zé)對(duì)等原則（法約爾）是指在進(jìn)行組101工作分析結(jié)果輸出階段企業(yè)契約理論按照契約理論，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由一系列的契約所組成的，一般可以將企業(yè)契約分為完全契約和非完全契約。前者是指簽約各方都能完全預(yù)見(jiàn)契約期內(nèi)可能發(fā)生的各種情況，因而在契約中已經(jīng)包含了各方在未來(lái)預(yù)期的事件中所有的權(quán)利和義務(wù)。后者是指由于人的有限理性和信息的非完全性，企業(yè)的各種契約不可能包括未來(lái)的各種事件及其概率，因而是不完全的。泰勒的科學(xué)管理理論為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人是指該工人的能力最適合做這項(xiàng)工作，同時(shí)該工人愿意做這項(xiàng)工作。健全的人事管理的基本原則是使工人的能力同工作相配合，管理當(dāng)局的責(zé)任在于為雇員找到合適的工作，教會(huì)他們科學(xué)的工作方法，激勵(lì)他盡最大的努力來(lái)工作。法約爾一般管理理論責(zé)權(quán)對(duì)等原則：在行使職權(quán)時(shí)，必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。梅奧人際關(guān)系理論員工是“社會(huì)人”，企業(yè)中存在著非正式組織，新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。赫茲伯格激勵(lì)－保健因素理論影響人們工作積極性的因素可以分為保健和激勵(lì)兩大類(lèi)，保健因素和激勵(lì)因素不可相互替代，各自發(fā)揮作用。工作設(shè)計(jì)階段泰勒科學(xué)管理理論梅奧人際關(guān)系理論激勵(lì)-保健因素理論學(xué)習(xí)型組織理論學(xué)習(xí)型組織理論——五項(xiàng)修煉：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、系統(tǒng)思考。其他理論內(nèi)容同上。2.5.2

工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)理論工按照契約理論，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是由一系列的契約所組成的，一般可以1022022/12/101032.6

工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法工作分析的相關(guān)方法工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方法1032022/12/101032.6工作分析與工作設(shè)計(jì)的相關(guān)方2.6.1

工作分析的相關(guān)方法方法名稱(chēng)功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限實(shí)踐法適用于短期內(nèi)可以掌握的工作掌握工作要求的第一手資料工作分析人員親身參與能掌握一手資料可以了解工作的實(shí)際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練才能勝任或有危害的工作觀察法適用于分析在一段時(shí)間，工作內(nèi)容、工作程序、對(duì)工作人員要求不會(huì)發(fā)生明顯變化的職務(wù)是搜集非語(yǔ)言行為資料的初步方法能觀察自然環(huán)境或工作場(chǎng)中工人做什么及如何做等常用的觀察方法：流程圖法、運(yùn)動(dòng)研究法、工作樣本分析法分析人員首先決定研究目的，制定觀察提綱決定擬觀察的觀察對(duì)象組獲取觀察許可注意觀察中的細(xì)節(jié)信息做好現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄寫(xiě)出一份陳述研究結(jié)果的報(bào)告在搜集非語(yǔ)言行為資料方面明顯優(yōu)于問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)直接觀察工作所獲得的資料比通過(guò)工人自己描述更能深入和全面了解職務(wù)信息要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗(yàn)不適用于工作循環(huán)周期長(zhǎng)的工作不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息2.6.1工作分析的相關(guān)方法方法名稱(chēng)功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限1042.6.1

工作分析的相關(guān)方法方法名稱(chēng)功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限

訪談法（目前在國(guó)內(nèi)企業(yè)中運(yùn)用最廣泛、最成熟、最有效的工作分析方法）適用于各層各類(lèi)職位的工作分析要求是中高層管理職位進(jìn)行深度工作分析效果最好的方法訪談?wù)咝枰嘤?xùn)事前溝通技術(shù)配合溝通技巧信息確認(rèn)非結(jié)構(gòu)化訪談方法可以根據(jù)實(shí)際情況靈活收集職位信息結(jié)構(gòu)化訪談方法信息收集全面非結(jié)構(gòu)化訪談方法在收集信息的完備性方面存在缺陷結(jié)構(gòu)化訪談方法不利于任職者的發(fā)散思維

問(wèn)卷法適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況決定問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)化程度，即哪些是結(jié)構(gòu)化問(wèn)題，哪些是開(kāi)放式問(wèn)題問(wèn)卷可以由承擔(dān)工作的人員完成，也可由分析人員來(lái)填寫(xiě)通過(guò)問(wèn)卷來(lái)收集信息，不必親臨現(xiàn)場(chǎng)觀察，節(jié)省人力、物力一般比其他方法費(fèi)用低、速度快可在工作之余填寫(xiě)，不影響工作時(shí)間調(diào)查的資料可以數(shù)量化，由計(jì)算機(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)處理設(shè)計(jì)理想的調(diào)查表要花費(fèi)很多時(shí)間、人力和物力，費(fèi)用比較高在問(wèn)卷使用前，應(yīng)該進(jìn)行測(cè)試，以了解員工理解問(wèn)題的狀況由于獨(dú)立填寫(xiě)問(wèn)卷，所以被調(diào)查者可能不配合，影響質(zhì)量2.6.1工作分析的相關(guān)方法方法名稱(chēng)功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限1052.6.1

工作分析的相關(guān)方法方法名稱(chēng)功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限

工作日志法作為原始工作信息收集方法，為其他工作分析方法提供信息支持又稱(chēng)活動(dòng)日志、工作活動(dòng)記錄等是一種來(lái)源于任職者的單向信息獲取方式使用時(shí)注意與填寫(xiě)著的溝通和指導(dǎo)設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化程度較高的填寫(xiě)表格當(dāng)缺乏工作文獻(xiàn)時(shí)，使用日志法的優(yōu)勢(shì)更明顯易造成信息的缺失、理解誤差等系統(tǒng)性或操作性誤差所獲信息性當(dāng)龐雜，后期整理工作量較大

典型事例法適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景員工特別有效或是多余的行為關(guān)鍵行為的后果員工自己能否支配或控制上述后果直接描述工作者在工作中的具體活動(dòng)，既能獲得有關(guān)工作的靜態(tài)信息，又可揭示工作的動(dòng)態(tài)性質(zhì)搜集典型事例并進(jìn)行分類(lèi)需要花費(fèi)大量時(shí)間很難對(duì)通常的工作行為形成總體概念，而這又是工作分析的目的2.6.1工作分析的相關(guān)方法方法功用關(guān)鍵要點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)局限作為1062.6.1

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