如何對研發(fā)人員進行考核與激勵

（二）張健：沒有一個考核與激勵的方法是可以覆蓋所有行業(yè)。

的就要符合我們公司的價值觀。

培訓關，一進來就要給灌輸公司的理念和價值觀，讓他向我們的公司價值觀轉換。

感染他。

始這項工作越早，代價越小。

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文化觀念，慢慢的影響他。

件，比如要申請一個報銷單，要哪些步驟，在網(wǎng)上都可以查詢出來。

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到，一個小團隊，每天吃飯的時候總有幾個人坐在一個，而且其中一個人說的話，

個團隊里有幾個民選領袖的，鉤心斗角，就給團隊帶來負面影響。謝錫城：有一個做法，就是讓碩士研究生來做課題，這樣的話，一批學生來，

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。但負面的是，淘汰的那批人，都跑到競爭對手那里去了，開始給公司帶來競爭壓力。

防止核心技術的流失。

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好，就對公司產生不好的影響。所以文化灌輸很重要。可以考慮建立思想導師制，

相當于指導員，并且思想導師的經(jīng)歷可以作為職位晉升的一個關鍵要素。李重陽：但是在實際操作的時候哪里來這些人呢？

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，叫《

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我還被請去講課。給新員工洗腦，效果很好。張綏平：華為很善于抓典型！

他新員工。不被認同的就被游離出去了。

差異。

世方法，是否跟公司合拍。謝錫城：應屆生培養(yǎng)得好，往往是最能也是最快能融入公司文化的人。朱光輝：很多公司尤其是研發(fā)部，希望招收一個畢業(yè)一年的畢業(yè)生。應屆生，

習中等的，既要向人請教，也要給人指教，學會了與人溝通，綜合素質就比較高。

習是一個很好的方法。

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時間，他一定能超出一般員工，甚至達到產品經(jīng)理的能力。但是一個問題是，他剛加入時候所要求的待遇，比我們一般工程師的要高出

工可能就會毫不猶豫的選擇離開，結果給我們造成另一種損失了。謝錫城：這方面我們太有經(jīng)驗了，我們原來有一套薪酬標準，對新來的員工，

有能力，將來有良好表現(xiàn)了，我們再給你加薪水。

變好了。張學軍：我們以前也是對個別的員工太過于縱容了?，F(xiàn)在適當?shù)慕o他們施加壓力，效果反而更好了。

：老

的問題。張綏平：到一定程度必須通過適當?shù)那謇?。張健：怎么樣清理，其實辦法還是有的。通過股權的方式的變革。你要降薪，

做到。謝錫城：股權改造我有些疑問。期權和股權到底還有多少魅力？對高成長的公司，

以后呀，原來很簡單的公司也變得復雜化了。

一定大于在職員工的數(shù)量。這意味著，如果離職員工變成敵人，那會是什么狀況。

幫助很大，所以這個感情紐帶的建設一定要好。怎么去構建公司文化？很多優(yōu)秀的公司在離職員工的問題上處理的不好造成

你來可是太容易了。所以即使他到了競爭對手那里，也要保持感情的紐帶。

被辭反而拿到了錢，這和管理的意圖是相違背的。謝錫城：可以分期簽合同。分

年，

年，

年合同。

較好，哪些做得不夠。不和員工續(xù)簽時，也要告訴他，是他哪里做得不夠好。

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因為你無法將某人的不好的績效告訴所有其他的員工。

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讓大家知道。公司只要有明確的考評體制，這個問題就不大。

確的考評制度也就無法解決在開發(fā)人員管理中的諸多問題。

更多的錢來留住人才。但你會發(fā)現(xiàn)，你給他再多的錢，也會有人給他給得更多。只要這個人很厲害，如果別人要搞垮你，或想自己壯大，或就想得到這個人，就一定會出高于你所給的薪水水平的。實際上這是一個員工的忠誠度的問題，光靠錢是不可靠的，還要有感情紐帶。

薪酬！事業(yè)發(fā)展的機會，職業(yè)生涯，感情因素等等。

公司員工，一看就知道這人是一個公司的或不是一個公司的。都能形成一種風格。

系，但是比考核又更加深入。

IT

相對來說，找人還是比較容易的。

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而不僅僅是追求利益。

價，相對來都有一個基礎。

有效的。

員工一般與公司關系不大，跟他的頂頭上司的直接關系卻比較大。

心，比如有新員工進來，就沒有很好的輔導他。事情規(guī)定明天辦好，明天沒辦好，就罵一頓，也不問原因。結果員工流失特別多，一年后基本所有員工都換了一遍。

面干的很郁悶，要走，我們就給他換了部門，結果那個員工在新部門干得很不錯。

方面發(fā)展。要與員工保持交流。發(fā)現(xiàn)問題后及早做工作。有幾個比較不錯的員工，

圍，公司還會給予鼓勵和報銷費用。

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這樣專的組，效率大大提高了。這樣一種劃分，在一定程度上可以防止人才流失。

話聯(lián)絡。張綏平：把員工個人的發(fā)展和公司的發(fā)展聯(lián)系起來非常重要。

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對老外，如果員工不能適應工作需要，迅速提高外語水平，就有可能被淘汰掉。

責任。要及時化解下層矛盾。

直接對準公司，變成對公司的敵意。

只要身任主管，就要為公司承擔責任，誰叫你拿這份職務的錢呢。