經(jīng)濟師資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務第二次綜合練習（含答案及解析）

經(jīng)濟師資格考試人力資源管理專業(yè)知識與實務第二次綜合練習（含答案及解析）一、單項選擇題（共60題，每題1分，每題的備選項中，只有一個最正確或最符合題意。選對每題得一分，沒選或選錯均不得分）。1、某市對汽車生產(chǎn)工人的勞動力需求是單位彈性的，該市企業(yè)目前雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)為25000人，工人的市場工資率是25元/小時，如果工資率上升為30元/小時，則該市企業(yè)愿意雇用的汽車生產(chǎn)工人總?cè)藬?shù)將變成（）人。TOC\o"1-5"\h\zA、15000B、20000C、25000D、30000【參考答案】：B【解析】：本題考查勞動力需求彈性。題目已知勞動力需求是單位彈性的，即為1.勞動力需求彈性二勞動力需求量變動%/工資率變動%=（AL/L）4-（AW/W）=（AL/25000）[（30—25）/25]=1,AL=5000人。則總?cè)藬?shù)變?yōu)?5000—5000二20000（人）。2、違反勞務派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由（）。A、勞務派遣單位承擔賠償責任B、用工單位承擔賠償責任C、工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業(yè)執(zhí)照D、勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任【參考答案】：D【解析】：違反勞務派遣規(guī)定的法律責任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。3、戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以（）的觀點來看待人力資源。A^發(fā)展B、聯(lián)系29、勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查,應當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成；對情況復雜的，經(jīng)勞動行政部門負責人批準，可以延長（）個工作日。TOC\o"1-5"\h\zA、10B、20C、30D、60【參考答案】：C【解析】：勞動行政部門對違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成；對情況復雜的，經(jīng)勞動行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。30、在確定薪酬等級數(shù)量及級差時采用的變動差異比率法是指（）。A、各職位等級中的最高點之間的差相等B、職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大C、絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的￡D、職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大【參考答案】：D【解析】：本題考查變動差異比率法的概念。變動差異比率法是指職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。31、潛力評估可由管理者在進行（）正式展開。A、業(yè)績考核后B、業(yè)績考核中C、業(yè)績考核前D、以上答案都不對【參考答案】:A32、在其他條件相同的情況下.對勞動力需求的彈性越大，則工會在盡可能保障其成員就業(yè)安全的情況下為他們贏得的工資增長幅度就會（）。A、越小B、越大C、不變D、不一定【參考答案】：A33、集體合同或?qū)ｍ椇贤炗喕蜃兏螅瑧斪噪p方首席代表簽字之日起（）日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。TOC\o"1-5"\h\zA、10B、15C、20D、30【參考答案】：A34、下列有關(guān)勞動保障監(jiān)察程序的敘述，錯誤的有（）。A、勞動行政部門認為用人單位有違反勞動保障法律、法規(guī)或者違章的行為，需要進行調(diào)查處理的，應當及時立案B、勞動行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或，者規(guī)章的行為的調(diào)查，應當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成C、如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在1年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行政部門不再查處D、勞動監(jiān)察以日常巡視檢查、審查用人單位按照要求報送的書面材料以及接受舉報投訴等形式進行【參考答案】：C【解析】：本題考查勞動監(jiān)察的程序。如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內(nèi)未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的、勞動行政部門不再查處。35、事業(yè)單位辭職人員在辭職后（）以內(nèi)被全民所有制單位重新錄用，辭職前和錄用后的工齡合并計算。A、五年B、三年C、二年D、一年【參考答案】：D【解析】：本題考點是事業(yè)單位工作人員辭退的法律后果。選項D為正確選項。見第22章第284頁。36、非勞動收入的增加會導致（）。A、勞動力供給時間增加B、勞動力供給時間減少C、勞動力需求時間增加D、勞動力需求時間減少【參考答案】：B【解析】：本題考查工資率影響的收入效應。在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少。37、2010年某公司的凈收入1200萬元，總雇傭成本是320萬，共支付580萬的原材料費用、80萬各類供應物、36萬服務費用，則該公司的拉克比率為()。A、1.575B、1.264C、0.634D、0.790【參考答案】：A【解析】：拉克比率二收入-原材料+供應物及提供服務的成本）]/計劃參與者的總雇傭成本二200-580+80+36）]/320=1.57。故選A。38、以下各項中，不屬于組織整體激勵計劃的是（）。A、股票增值計劃B、員工持股計劃C、利潤分享計劃D、個人發(fā)展計劃【參考答案】：D39、勞動法律關(guān)系內(nèi)容是指（）。A、勞動者和用人單位B、一定的行為和財物C、勞動法律關(guān)系主體雙方享有的權(quán)利和承擔的義務D、行為和事件【參考答案】：C40、在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在（）小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。TOC\o"1-5"\h\zA、48B、24C、12D、8【參考答案】：A【解析】：本題考查工傷認定。在工作期間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的，視同工傷。41、績效管理的著眼點在于（）。A、人員的招聘B、員工的培訓C、個人業(yè)績的提高和發(fā)展D、員工的晉升【參考答案】:C42、下列福利項目中，屬于法定福利的是（）。A、收入保障計劃B、住房公積金C、企業(yè)年金D、員工服務計劃【參考答案】：B【解析】：本題考查法定福利的類型。ACD選項屬于企業(yè)補充福利。43、經(jīng)驗較少的員工往往通過邊干邊學的方式來獲取新的技能，這種方式屬于（）。A、正規(guī)的在職培訓B、正規(guī)的學徒計劃C、非正式在職培訓D、非在職培訓【參考答案】：C44、在薪酬結(jié)構(gòu)設計中，職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間差異就越大，屬于（）。A、變動級差法B、變動差異比率法C、恒定絕對價差法D、恒定差異比率法【參考答案】：A45、從社會保險責任分，社會法律關(guān)系不包括以下什么項目？（）A、國家B、用人單位C、勞動者及其家庭D、保險人【參考答案】：D46、人員核查法主要適用于（）人員預測。A、動態(tài)、短期B、靜態(tài)、長期C、靜態(tài)、短期D、動態(tài)、長期【參考答案】：C47、高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應。A、開創(chuàng)階段B、成長階段C、衰退階段D、穩(wěn)定階段【參考答案】:D48、對于模糊性高的任務，比較適合的人力資源策略是（）。A、采用結(jié)構(gòu)化的、客觀的方法確定獎勵的分配B、采用經(jīng)濟激勵為主的外在激勵手段C、采用以培養(yǎng)員工對工作的興趣以及積極性為主的內(nèi)在激勵措施D、績效評價以短期目標的實現(xiàn)為依據(jù)【參考答案】：C【解析】：工作任務的模糊性對人力資源策略具有重要的影響。任務的模糊性越高，就越難以采用經(jīng)濟利益等外在激勵手段控制員工的績效。與外在激勵相比，在任務模糊性較高時，采用內(nèi)在的目標和激勵方式往往會更加有效。選項C符合題意；其余選項不符合題意。見第4章第69頁。49、管理風格理論把領導者的基本風格劃分為五種，其中只對人極端關(guān)注的領導風格被稱為（）領導風格。A、無為而治式B、任務式C、中庸式D、鄉(xiāng)村俱樂部式【參考答案】：D50、如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5,由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15%,他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)在的工資水平是（）元。A、26.88B、28.75*"￡C、30.5D、32.5【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動力的供給彈性。勞動力供給彈性二勞動工時變動%/工資率變動％,也即0.5二15%/[（X—25）/25],計算可得X=32.5元。51、在職業(yè)生涯通道中，（）主要是為組織中的技術(shù)人員或?qū)I(yè)人員設計的,也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。A、雙通道B、橫向通道C、評價中心D、縱向通道【參考答案】：A【解析】：本題考查職業(yè)生涯通道的類型——雙通道。52、關(guān)于人力資源的陳述，正確的是（）。A、直線經(jīng)理們從不對人力資源管理的績效表示懷疑B、目前很少有實證材料證明人力資源管理的工作價值C、目前很多企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效D、人力資源的績效影響很容易量化評估【參考答案】：B【解析】：本題考查人力資源管理的相關(guān)內(nèi)容。很少有材料證明人力資源管理的工作價值，即使在西方發(fā)達國家中；目前只有不到10%的企業(yè)制定了正規(guī)的測評程序來測量人力資源管理工作績效；人力資源是一種無形資產(chǎn)，其績效影響很難被量化評估，這導致許多首席執(zhí)行官和高級直線經(jīng)理們對人力資源管理在公司取得成功時所起的作用表示懷疑。所以選項B正確。53、下列各選項中，（）不屬于導致管理層出現(xiàn)培訓與開發(fā)決策誤區(qū)的主要原因。A、對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化B、培訓與開發(fā)效果評估的滯后性C、視培訓與開發(fā)為一種開支或員工福利D、員工可能跳槽的風險【參考答案】：D54、附加的工人效應體現(xiàn)了（）特點。A、勞動力供給的經(jīng)濟周期B、勞動力供給的生命周期C、勞動力需求的經(jīng)濟周期D、勞動力需求的生命周期【參考答案】：A【解析】：經(jīng)濟周期中的勞動力供給包括；附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應和兩種效應的共同作用。55、下列關(guān)于勞動爭議基本特征的表述錯誤的是（）。A、勞動爭議的當事人是特定的B、勞動爭議主體之間必須存在勞動關(guān)系C、勞動爭議的內(nèi)容必須是與勞動權(quán)利義務有關(guān)D、勞動爭議的內(nèi)容不一定與勞動權(quán)利義務有關(guān)【參考答案】：D【解析】：本題考查勞動爭議的基本特征，主要有三點，即選項ABC。56、因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向（）申請支付令。A、人民法院B、勞動爭議仲裁委員會C、勞動行政部門D、勞動監(jiān)察部門【參考答案】：A【解析】：因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金事項達成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。57、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，保健因素的具備會導致員工（）。A、滿意B、不滿C、沒有滿意D、沒有不滿【參考答案】：D【解析】：保健因素是指組織政策、監(jiān)督方式、人際關(guān)系、工作環(huán)境和工資等因素。具備這些因素只能使員工不產(chǎn)生不滿情緒，但不能起到激勵的作用。58、目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣泛.最成熟并且最有效的工作分析方法是（）A、問卷法B、工作實踐法C、訪談法D、文獻分析法【參考答案】：C59、在勞動和社會保險法的適用中，如果同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該（）。A、適用特別規(guī)定B、適用一般規(guī)定C、適用下位法的規(guī)定D、適用地方政府規(guī)定【參考答案】：A【解析】：本題考查勞動和社會保險法律適用的主要基本規(guī)則。同位法中特別規(guī)定與一般規(guī)定不一致，應該適用特別規(guī)定。60、勞動合同期限屆滿前，用人單位應當提前（）向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向書，送達勞動者。A、15日B、1個月C、3個月D、6個月【參考答案】：B二、多項選擇題（共30題，每題2分）。61、利潤最大化的企業(yè)雇傭水平都是由MRPL=W這一點決定的，由此可知OOA、在長期中，MRPL曲線就是企業(yè)勞動力需求曲線B、在短期中，MRPL曲線就是企業(yè)勞動力需求曲線C、工資率和勞動力需求之間存在一種負相關(guān)的關(guān)系D、勞動力需求曲線下傾，斜率為負E、MRPL曲線的下降部分為企業(yè)當前的勞動力需求曲線【參考答案】：B,C,D,E62、下列屬于《社會保險法》規(guī)定的保險體系基本框架的有（）A、基本養(yǎng)老保險B、補充醫(yī)療保險C、工傷保險D、失業(yè)保險E、生育保險C、投資D、競爭【參考答案】:C【解析】：本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的基本觀念。戰(zhàn)略性人力資源管理的重要特征是以投資的觀點來看待人力資源。4、通過找出組織或員工工作績效中的差距，制定并實施有針對性的改進計劃和策略來提高員工競爭優(yōu)勢的過程是（）。A、績效監(jiān)控B、績效輔導C、績效改進D、績效反饋【參考答案】：C5、在現(xiàn)實中我們經(jīng)常可以看到，受教育程度較高的員工往往能夠獲得較多的在職培訓，其主要原因是受教育程度較高的員工（）。A、流動率往往更低B、接受培訓內(nèi)容的速度較快C、在職培訓只適用于受教育程度較高的員工D、所接受的大多是一般培訓【參考答案】：B【解析】：受教育程度較高的員工通過過去的高等教育經(jīng)歷證明自己具有接受訓練的能力，接受能力強的人可以在較短的時間里掌握培訓的內(nèi)容，對企業(yè)更有利。故選項8最合題意，其他選項不合題意。見第12章第213頁。6、以下觀點錯誤的是（）。A、績效計劃是整個績效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)B、持續(xù)的績效溝通貫穿績效管理的整個過程，因此績效管理是一種雙向的交流過程C、績效管理是一個循環(huán)的動態(tài)系統(tǒng)（*-_“*）D、績效考核是一個靜態(tài)的持續(xù)過程63、當人力資源供給大于需求的時候，為達到平衡可以采取的措施有（）。A、提高現(xiàn)有人員的工作效率B、提前退休C、對富余員工實行培訓D、凍結(jié)招聘E、擴大經(jīng)營規(guī)?！緟⒖即鸢浮浚築,C,D,E【解析】：本題考查人力資源過剩時可以采取的措施。選項A屬于人力資源不足時采取的措施。64、德爾菲法的特點有（）。A、吸取和綜合了眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性B、不采用集體討論的方式，而是匿名進行，避免了從眾行為C、采取多輪預測的方法，有較高準確性D、允許專家使用估計數(shù)字，并讓他們說明預計數(shù)字的肯定程度E、專家的人數(shù)一般不少于30人【參考答案】:A,B,C【解析】：本題考查德爾菲法的特點。選項DE的表述也正確，但是均屬于德爾菲法的原則范疇，而非特點。65、關(guān)于實施心理測驗需要注意的問題的陳述，正確的是（）。A、應當把測驗作為唯一的人員選拔工具B、應當對測驗進行修訂C、應當保持準確的測驗記錄D、應當聘用專業(yè)的心理學人士E、應當公布測試主持者的姓名【參考答案】：B,C,D【解析】：本題主要考查實施心理測驗需要注意的問題。應當把心理測驗作為補充工具，而不能當成唯一的人員選拔工作，所以選項A不選。選項E沒有做出此點要求，所以也不選。66、如果組織在員工中的聲望受損，可能造成的影響是（）。A、員工更愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益B、員工會要求組織支付更多的報酬C、員工會要求減少雇傭合同中的保障條款D、組織在勞動力市場上的競爭力增強E、員工會一邊為目前的組織工作，一邊尋找新的工作機會【參考答案】：B,E【解析】：如果組織在員工中的聲望受損，員工會要求增加雇傭合同中的保障條款；組織在勞動力市場上的競爭力會減弱；選項A錯誤，員工可能不愿意為了促進共同利益而放棄短期的自我利益；故BE為正確選項。見第5章第77頁。67、職業(yè)生涯錨的內(nèi)容包括（）。A、自省的才干與能力B、自省的動機與需要C、自省的態(tài)度與價值觀D、自省的興趣E、自省的創(chuàng)造與發(fā)明【參考答案】：A,B,C【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的內(nèi)容，共三點，即選項ABC。68、人力資源規(guī)劃的制定是指導如何支配運用人力資源以達成目標的（）。A、必要條件B、方法C、手段D、充要條件69、工作分析所收集的信息中有關(guān)人的活動的信息包括（）。A、工作方式B、與工作相關(guān)的基本動作和行為C、個人責任D、溝通方式【參考答案】：a,b,d70、關(guān)于職業(yè)生涯錨特點的陳述，正確的有（）。A、職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于早期職業(yè)生涯階段B、職業(yè)生涯錨以個體習得的工作經(jīng)驗為基礎C、職業(yè)生涯錨強調(diào)個人能力、動機和價值觀三方面的相互作用與整合D、職業(yè)生涯錨一經(jīng)確定就應固定不變E、職業(yè)生涯錨不能通過測試來預測【參考答案】：A,B,C,E【解析】：本題考查職業(yè)生涯錨的特點。職業(yè)生涯錨并不是固定不變的，所以選項D不選。71、影響勞動力需求自身工資彈性的因素有（）A、最終產(chǎn)品的需求價格彈性B、勞動工時變動百分比C、要素替代的難易度D、其他生產(chǎn)要素的供給彈性E、產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占的比重【參考答案】：A,C,D,E72、關(guān)于培訓開發(fā)計劃的陳述，正確的有（）。A、不同培訓開發(fā)的先后順序必須按照成本大小確定B、在選用培訓開發(fā)技術(shù)的時候應該考慮培訓開發(fā)的目標要求C、培訓開發(fā)計劃的時間長度依賴于其內(nèi)容D、高層管理者的培訓開發(fā)主要依靠在職培訓進行E、培訓開發(fā)計劃應該根據(jù)培訓開發(fā)的需求分析來制定【參考答案】:B,C,E73、智力因素包括（）。A、感知力B、情緒C、注意力D、思維能力E、語言能力【參考答案】:A,C,D,E【解析】：智力是指一般能力，又可以分解為許多方面，如感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力。74、職能制組織形式的優(yōu)點有（）。A、可以提高工作的效率，節(jié)約成本B、有利于強化專業(yè)管理，提高工作效率C、可以消除設備及勞動力的重復D、有明確的任務和確定的職責【參考答案】：A,B,C,D75、下列有關(guān)績效和績效管理的表述，不正確的是（）。A、績效就是最后評估的一個分數(shù)B、績效管理是通過在員工與管理者之間達成關(guān)于目標、標準和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的基礎上使組織、團體和個人取得較好工作結(jié)果的一種管理方式C、績效管理的目的在于考核員工工作業(yè)績、開發(fā)員工能力素質(zhì)、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略D、績效管理僅僅是一個測量和評估的過程E、績效管理側(cè)重于信息溝通的提高，績效考核側(cè)重于績效的識別、判斷和評估【參考答案】：A,D76、關(guān)于職位說明書的說法，正確的是（）。A、職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范B、工作描述是對有關(guān)工作特性的信息進行的書面描述C、工作描述是對任職者的要求D、工作規(guī)范界定了工作對任職者的要求E、工作規(guī)范可以作為招聘甄選的依據(jù)【參考答案】：A,B,D,E【解析】：職位說明書包括兩部分，即工作描述和工作規(guī)范。工作描述是對有關(guān)工作職責、工作活動、工作條件以及工作對人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進行的書面描述。工作規(guī)范又稱任職資格，它界定了工作對任職者的教育程度、工作經(jīng)驗、培訓、知識、技能、能力、心理特征等方面的要求。當它作為招聘甄選的依據(jù)時，也可以視為任職要求或者雇傭標準。77、符合下列條件的臺、港、澳地區(qū)居民可以向勞動和社會保障部門申辦就業(yè)證（）。A、年滿18周歲，身體健康B、持有內(nèi)地主管機關(guān)簽發(fā)的有效旅行證件C、具有所要從事工作的技能資格證明或相應的學歷證明D、從事本專業(yè)的實際工作經(jīng)歷【參考答案】:A,B,C,D78、改善工作質(zhì)量的形式有（）。A、新增工作的多樣性和自主權(quán)B、改善工作團體之間的勞動關(guān)系C、減少工作時間D、增加工作薪酬79、在績效反饋面談中需要注意的事項有（）＜A、采用贊揚與建設性批評相結(jié)合的方式，避免員工產(chǎn)生抵觸情緒B、把重點放在解決問題上C、分析不良績效產(chǎn)生的原因并探討解決方案是面談的核心D、鼓勵員工積極參與到反饋過程中E、以對方為中心及同情的態(tài)度【參考答案】：A,B,C,D80、將供需平衡的幾種方法進行比較，達到調(diào)整目標的速度比較快，同時對員工的傷害程度比較大的方法有（）。A、裁員B、減薪C、自然減員D、再培訓E、工作輪換【參考答案】：A,B【解析】：在實現(xiàn)供需平衡的幾個辦法中，達到調(diào)整目標的速度比較快，同時對員工的傷害程度比較大的方法有裁員、減薪和降級三種。【參考答案】：D【解析】：績效考核本身是一個動態(tài)的持續(xù)過程，不能孤立地進行考核，而應將績效考核放在績效管理系統(tǒng)中考慮，重視考核前期和后期的相關(guān)工作。7、在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期【參考答案】：C【解析】：在職業(yè)發(fā)展階段中，各個階段及活動是：探索期，協(xié)助、學習、遵循方向；建立期，獨自作出貢獻；維持期，訓練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。8、在進行工作分析過程中，如果遇到爭執(zhí)的局面或疑難，通常負責解釋及作最終決定的是（）。A、人力資源部人員B、工作分析人員C、高層管理者，如總經(jīng)理D、直接上級【參考答案】：C9、一些員工在準備辭職時，往往說到（）的理由。A、表面化B、深層次真正C、不正確D、以上答案都不對【參考答案】：A10、通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出利率或貼現(xiàn)率的值，然后再將這種收益率與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。這種衡量人力資本投資模型的方法稱為（）。A、現(xiàn)值法B、貼現(xiàn)法C、外部收益率法D、內(nèi)部收益率法【參考答案】:D【解析】：在計算內(nèi)部收益率時，通常是通過使收益現(xiàn)值與成本相等來求出r的值，然后再將這種收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較。如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則就是不可行的。11、戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的重要原則是（）。A、組合B、穩(wěn)定C、匹配D、變革【參考答案】：B12、擴張性的財政政策有助于（）。A、提高失業(yè)率B、降低通貨膨脹率C、促進就業(yè)水平的提高D、刺激總需求的減少【參考答案】：C【解析】：擴張性的財政政策有助于降低失業(yè)率、促進就業(yè)水平的提高、刺激總需求的增加。13、矩陣組織形式在（）環(huán)境中較為有效。A、簡單/靜態(tài)B、復雜/靜態(tài)C、簡單/動態(tài)D、復雜/動態(tài)【參考答案】：D【解析】：本題考查矩陣組織形式的使用范圍。矩陣組織形式在復雜/動態(tài)環(huán)境中較為有效。14、下列關(guān)于各種招聘方法的陳述正確的是（）oA、通過職業(yè)介紹所和人才交流中心可以直接獲取應聘人的有關(guān)資料，如學歷、經(jīng)歷、意愿等，可節(jié)省招聘時間B、通過面向大眾的報紙和廣告招聘可以限制不合格的人應聘，降低了錯誤選擇的可能性，并減少了企業(yè)篩選的工作量C、利用雜志廣告進行招聘的突出優(yōu)點是具有時間上的靈活性D、入校招聘的優(yōu)勢是可以在一年中靈活安排招聘時間【參考答案】：A15、根據(jù)我國有關(guān)加強就業(yè)再就業(yè)工作的規(guī)定，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)（）以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應的政策扶持。TOC\o"1-5"\h\zA、3年B、2年C、1年D、6個月【參考答案】：C【解析】：再就業(yè)的基本政策，享受城市居民最低生活保障且失業(yè)1年以上的城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員，發(fā)放由縣級以上勞動保障部門審批的《再就業(yè)優(yōu)惠證》，并提供相應的政策扶持。c選項符合題意，其他選項不合題意。見第13章第236頁。16、在了解一個人時，人們可能被這個人的某種突出特點所吸引，以至忽視了這個人的其他特點和品質(zhì)，這種現(xiàn)象被稱為（）。A、投射作用B、刻板印象C、暈輪效應D、第一印象【參考答案】：C【解析】：本題考查績效評價中容易出現(xiàn)的問題之一暈輪效應。暈輪效應指對一個人進行評價時，往往會因為對他的某一特質(zhì)的強烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)。17、績效管理的主要目的在于（）oA、人員的招聘B、員工的培訓C、建立合理的績效優(yōu)化體系D、員工的晉升【參考答案】：C18、工資率的變動在長期中對勞動力需求作用的方向是（）。A、相反的B、相同的C、先相同，后相反D、先相反，后相同【參考答案】：A19、實行綜合計算工時工作制的職工如在法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資（）的工資報酬。A、50%B、300%C、200D、150%【解析】：法定節(jié)假日工作，用人單位應依法支付給職工不低于工資300%的工資報酬。試題點評：本題考查延長工作時間的工資報酬，參見教材P254O20、關(guān)于質(zhì)量監(jiān)督小組的陳述，錯誤的是（）。A、通常由8到10位員工及1名督導員組成，每周占用工作時間定期召開會議B、主要研究質(zhì)量方面的難題，分析問題的原因并提出解決方案，監(jiān)督實施C、小組對提出的各種建議具有自主決定權(quán)D、小組成員要具備一定的溝通能力和分析解決質(zhì)量問題的能力【參考答案】：C【解析】：本題考查質(zhì)量監(jiān)督小組的內(nèi)容。質(zhì)量監(jiān)督小組提出的各種建議，管理層有最后決定權(quán)。因此選C。21、企業(yè)在設計績效目標時，按照財務、客戶、內(nèi)部流程和學習與成長四個方面將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略加以細化，這種方法被稱為（）。A、關(guān)鍵績效指標法B、平衡記分卡法C、關(guān)鍵事件法D、因素比較法【參考答案】：B【解析】：平衡記分卡法是指把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榭珊饬康哪繕撕头椒?，這些目標和方法分為四個方面：財務、客戶、內(nèi)部流程、學習與成長，各部分被細化為若干指標。選項B