2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案

2022年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師自我檢測試卷A卷附答案單選題（共80題）1、下列關(guān)于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析D.有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性【答案】C2、（）是指在進(jìn)行清潔工作的同時自我檢查。A.清潔B.清掃C.整理D.整頓【答案】B3、通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以產(chǎn)生（）。A.團(tuán)體效應(yīng)B.遠(yuǎn)期效應(yīng)C.鲇魚效應(yīng)D.暈輪效應(yīng)【答案】C4、()是對組織中各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位評價B.工作分析C.崗位規(guī)范D.勞動制度【答案】C5、（2019年11月）通過（），單位和應(yīng)聘者可以直接進(jìn)行接洽和交流，節(jié)省了單位和應(yīng)聘者的時間。A.獵頭公司B.招聘洽談會C.人才交流中心D.熟人推薦法【答案】B6、停工留薪期最長不超過（）。A.6個月B.12個月C.18個月D.24個月【答案】B7、下列關(guān)于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗?fù)?，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B8、(2016年11月)以下對頭腦風(fēng)暴法操作要點的表述，正確的是（）。A.只規(guī)定一個主題B.要保證討論議題的內(nèi)容比較廣泛C.組織者應(yīng)評議他人的建議和方案D.事中注意收集每個參加者的意見【答案】C9、巴克制將工人勞動（工作）效率，按其影響因素，進(jìn)一步分解為作業(yè)效率和（）兩個方面。A.勞動效率B.開工率C.生產(chǎn)效率D.出勤效率【答案】B10、(2018年5月)（）即在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進(jìn)行的全面回顧、總結(jié)和評估。A.績效計劃面談B.績效指導(dǎo)面談C.績效考評面談D.績效反饋面淡【答案】C11、企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和（）也影響企業(yè)薪酬管理。A.員工要求B.員工特點C.員工特性D.員工考核【答案】B12、（）是應(yīng)用最為廣泛，同時也是最為穩(wěn)定的薪酬體系類型。A.崗位薪酬體系B.技能薪酬體系C.績效薪酬體系D.技術(shù)薪酬體系【答案】A13、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結(jié)構(gòu)合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A14、（）是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B15、下列方法中，適用于生產(chǎn)周期長、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)的是()A.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實耗工時B.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計匯總實耗工時C.按照重點產(chǎn)品、重點零部件和主要工序統(tǒng)計匯總實耗工時D.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)者個人統(tǒng)計匯總實耗工時【答案】C16、（）主要是提供培訓(xùn)項目的基本信息。A.課程描述B.課程具體計劃C.培訓(xùn)教學(xué)資料D.具體培訓(xùn)內(nèi)容【答案】A17、以下關(guān)于標(biāo)準(zhǔn)信息載體的說法錯誤的是（）。A.例會制度是以書面的形式溝通B.信息溝通包括上向溝通和下向溝通C.匯總報表包括工作進(jìn)行狀況匯總報表與業(yè)務(wù)報告兩類D.正式通報的優(yōu)點是信息傳遞準(zhǔn)確且溝通內(nèi)容易于保存【答案】A18、培訓(xùn)項目規(guī)劃的主要部分不包括（）。A.培訓(xùn)項目的確定B.培訓(xùn)需求的分析C.評估手段的選擇D.培訓(xùn)成本的預(yù)算【答案】B19、以下關(guān)于崗位規(guī)范和工作說明書的區(qū)別，不正確的是（）A.兩者涉及的內(nèi)容不同B.兩者結(jié)構(gòu)形式不同C.兩者突出的主題不同D.兩者適用范圍不同【答案】D20、()是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。[2012年5月三級真題]A.績效管理制度B.績效管理程序設(shè)計C.績效管理法規(guī)D.具體考評程序沒計【答案】A21、以下關(guān)于面試的環(huán)境說法錯誤的是（）。A.應(yīng)該舒適B.應(yīng)該適宜C.應(yīng)該安靜D.應(yīng)該有利于營造緊張的氣氛【答案】D22、以下關(guān)于培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型特點的說法錯誤的是（）。A.從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏B.提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作C.建立在未來需求的基點上，使培訓(xùn)工作變被動為主動，更具戰(zhàn)略意義D.工作量大，需要專門人員定期進(jìn)行，同時需要管理者和員工的積極支持和參與【答案】C23、根據(jù)勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為（），最輕的為十級。A.一級B.特級C.特重級D.殘疾特級【答案】A24、在績效管理中，通過對下屬員工采取懲罰的手段，以防止和克服它們績效低下的行為，屬于績效改進(jìn)策略的()。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵策略D.制止性策略【答案】C25、個體的溝通風(fēng)格不包括()。A.自我完善型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實現(xiàn)型【答案】A26、有關(guān)福利的實物支付的表述，不正確的是()A.增加實物支付，企業(yè)可以減少社會保險的上繳額B.實物支付變相地提高了個人所得稅的納稅起點C.實物支付可以滿足企業(yè)員工實際生活消費(fèi)的需要D.從社會角度看，實物支付可增加就業(yè)，改善生活質(zhì)量【答案】C27、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C28、（）又稱教練法、實習(xí)法，是指由一位有經(jīng)驗的工人或直接主管人員在工作崗位上對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作輪換法B.特別任務(wù)法C.個別指導(dǎo)法D.工作指導(dǎo)法【答案】D29、一般來說，一個管理人員從事正常l3常工作，可管轄()人。A.20～30B.15～30C.10～15D.3～7【答案】B30、(2017年11月)企業(yè)勞動定額的發(fā)展趨勢不包括（）A.逐步實現(xiàn)科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化B.逐步替代其他種類的管理方式方法C.逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理D.實現(xiàn)以效率為中心的全員，全面、全過程管理【答案】B31、（）是指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（企業(yè)增加值或附加值）的比例。A.成本收益率B.人工費(fèi)用率C.勞動分配率D.人工成本比【答案】C32、工作崗位分析是制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的（）A.結(jié)果B.目標(biāo)C.條件D.過程【答案】D33、完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，()。[2013年5月二級真題]A.16～18歲的勞動者B.16歲以上的勞動者C.18歲以上的勞動者D.18歲以上的男性勞動者【答案】D34、（）是指容易發(fā)生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設(shè)施的安全可能造成重大危害的作業(yè)。A.勞動安全教育B.特種作業(yè)C.車間作業(yè)D.非機(jī)動車輛駕駛【答案】B35、(2015年11月)以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A36、（）大于等于100％時，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B37、品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的（）為主，著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A38、勞動定額的（）執(zhí)行是企業(yè)勞動定額管理的一項很重要的工作內(nèi)容。A.貫徹B.必需C.一定D.要求【答案】A39、（）是以實現(xiàn)勞動關(guān)系雙方的溝通，但不以達(dá)成一定協(xié)議為目的的企業(yè)民主管理制度。A.組織參與B.平等協(xié)商制度C.個人參與D.職工代表大會【答案】B40、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是()A.某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金B(yǎng).某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C.某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負(fù)擔(dān)D.某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款【答案】D41、下列關(guān)于360度評估的核心特征；說法錯誤的是()A.減少誤差，實事求是B.全方位、多角度C.重視信息反饋和雙向交流的理念D.可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果【答案】D42、選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益＝錄用人數(shù)/招聘總成本B.選拔成本效益＝被選中人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益＝被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.選拔成本效益＝正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】C43、()是通過各個管理層次的管理人員實施全面、全員、全過程的監(jiān)督和引導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時予以糾正，使員工能夠克服困難，改進(jìn)不足，不斷提高業(yè)績的績效改進(jìn)策略。A.正向激勵策略B.預(yù)防性策略C.負(fù)向激勵策略D.制止性策略【答案】D44、勞動者在法定節(jié)假日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動報酬。A.100％B.150％C.200％D.300％【答案】D45、在設(shè)計崗位調(diào)查方案的過程中，能否正確確定（）直接關(guān)系到調(diào)查結(jié)果的完整性和準(zhǔn)確性。A.調(diào)查對象和調(diào)查單位B.崗位調(diào)查的目的C.調(diào)查的時間、地點和方法D.調(diào)查項目【答案】A46、(2015年5月)制定企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)，核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務(wù)量和各類人員的（）A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產(chǎn)效率【答案】C47、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論。A.15B.30C.60D.90【答案】C48、單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B49、下列關(guān)于實施內(nèi)部招募與外部招募的原則說法錯誤的是（）。A.高級管理人才選拔應(yīng)遵循內(nèi)部優(yōu)先原則B.外部環(huán)境劇烈變化時，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式C.處于快速成長期的組織應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道D.利用內(nèi)部招募可以很容易吸引人才以及留住人才【答案】D50、采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）。A.確定生產(chǎn)性崗位B.確定服務(wù)性崗位C.確定技術(shù)性崗位D.核定各崗位的工作任務(wù)量【答案】D51、根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位()原用人單位的工傷保險責(zé)任。A.不必承擔(dān)B.協(xié)商是否承擔(dān)C.應(yīng)當(dāng)承擔(dān)D.自愿選擇承擔(dān)【答案】C52、（）的原則可以概括為“滿足需求、重點突出、立足當(dāng)前、講求實用、考慮長遠(yuǎn)、提高素質(zhì)”的基本原則。A.培訓(xùn)項目設(shè)計B.培訓(xùn)計劃C.培訓(xùn)方法D.培訓(xùn)方式【答案】A53、（）的考評方法更適合生產(chǎn)性、操作性以及工作成果可以計量的工作崗位采用。A.結(jié)果主導(dǎo)型B.行為主導(dǎo)型C.品質(zhì)主導(dǎo)型D.能力主導(dǎo)型【答案】A54、企業(yè)里最基本的勞動組織形式，我們研究企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)是（）。A.車間B.工段C.個人D.作業(yè)組【答案】D55、在工作說明書中有關(guān)監(jiān)督及崗位的關(guān)系的內(nèi)容，不包括（）A.在所受監(jiān)督和所施監(jiān)督B.本崗位職務(wù)和晉升階梯C.本崗位橫向移動情況D.本崗位的責(zé)任和權(quán)限【答案】D56、（）誤差，評定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)良。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.暈輪誤差D.寬窄誤差【答案】A57、下列選項中，不屬于崗位規(guī)范內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位員工規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D58、下列關(guān)于薪酬的表述不正確的是（）。A.沒有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系B.薪酬不包括實物性的報酬C.薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系D.薪酬關(guān)系是勞動者與用人單位之間就勞動報酬達(dá)成約定的產(chǎn)物【答案】B59、下列選項中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個人工作說明書【答案】D60、下列屬于有效的薪酬管理應(yīng)遵循的基本原則的是()A.對內(nèi)具有競爭力原則B.對外具有公正性原則C.對員工具有合理性原則D.對成本具有控制性原則【答案】D61、為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是（）。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓(xùn)開發(fā)【答案】B62、行為主導(dǎo)型的績效考評，采用（），以考評員工的工作行為為主。A.特征性效標(biāo)B.行為性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.管理性效標(biāo)【答案】B63、工作說明書和崗位規(guī)范的區(qū)別是（）。A.崗位規(guī)范內(nèi)容可繁可簡B.崗位規(guī)范要比工作說明書所涉及的內(nèi)容少C.崗位規(guī)范要比工作說明書一些有交叉所覆蓋的范圍廣泛得多D.崗位規(guī)范是以崗位的“事”和“物”為中心【答案】C64、柯克帕特里克四級評估模式的二級評估是（）。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.行為評估D.結(jié)果評估【答案】B65、由被考評者在考評期末撰寫一篇短文，對考評期內(nèi)所取得的重要的突出的業(yè)績作出描述的考評方法是（）。A.短文法B.勞動定額法C.關(guān)鍵事件法D.工作日志法【答案】A66、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C67、外部招募的主要方法不包括()A.招聘洽談會B.人才交流會C.布告法D.獵頭公司【答案】C68、下列陳述中關(guān)于放權(quán)的好處提法錯誤的是（）。A.增強(qiáng)了下屬的參與意識和工作的責(zé)任感B.減輕了上級主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力，使其有更多的精力去抓大事C.加強(qiáng)了主管負(fù)責(zé)記錄員工的工作成果D.員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱了不必要的自我保護(hù)的戒備心理【答案】C69、（）是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)。A.系統(tǒng)化B.實用化C.能力化D.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】D70、下列選項中不屬于薪酬體系設(shè)計基本要求的是（）。A.補(bǔ)償職能B.調(diào)節(jié)職能C.效益職能D.衡量職能【答案】D71、()是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。A.勞動法律行為B.勞動法律事件C.勞動法律淵源D.勞動法律體系【答案】B72、協(xié)商準(zhǔn)備。雙方簽約人為集體協(xié)商進(jìn)行各項準(zhǔn)備工作，不包括（）。A.確定協(xié)商代表B.擬訂協(xié)商方案C.確定協(xié)商內(nèi)容D.預(yù)約協(xié)商內(nèi)容、日期、地點【答案】C73、現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)是（）。A.確定培訓(xùn)目標(biāo)B.確定培訓(xùn)范圍C.設(shè)計培訓(xùn)計劃D.分析培訓(xùn)需求【答案】D74、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B75、衡量勞動定額水平的方法，不包括（）A.用實耗工時來衡量B.用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量C.通過現(xiàn)行定額比較來衡量D.用同行業(yè)同類定額來衡量【答案】D76、面試不能夠考核應(yīng)聘者的（）。A.交流能力B.風(fēng)度氣質(zhì)C.衣著外貌D.科研能力【答案】D77、(2018年5月)薪酬制度設(shè)計的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D78、培訓(xùn)激勵制度不包括（）。A.對員工的激勵B.對培訓(xùn)師的激勵C.對部門及主管的激勵D.對企業(yè)的激勵【答案】B79、在采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是（）A.核定各崗位的工作任務(wù)量B.核定各崗位的名稱C.核定各崗位的職責(zé)D.核定各崗位的權(quán)限【答案】A80、下列關(guān)于調(diào)解委員會的說法，錯誤的是()A.企業(yè)應(yīng)當(dāng)支持調(diào)解委員會開展調(diào)解工作B.企業(yè)未按照規(guī)定成立調(diào)解委員會，勞動爭議或者群體性事件頻發(fā)，影響勞動關(guān)系和諧，造成重大社會影響的，由縣級以上人力資源和社會保障行政部門予以通報C.企業(yè)應(yīng)當(dāng)為調(diào)解委員會提供辦公場所，保障工作經(jīng)費(fèi)D.調(diào)解委員會由勞動者代表和企業(yè)負(fù)責(zé)人組成【答案】D多選題（共40題）1、根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的諸如（）等方面的資格和條件。A.知識水平B.工作經(jīng)驗C.道德標(biāo)準(zhǔn)D.心理品質(zhì)E.身體狀況【答案】ABCD2、筆試的缺點是不能全面考查應(yīng)聘者的（）等。A.工作態(tài)度B.品德修養(yǎng)C.企業(yè)管理能力D.口頭表達(dá)能力E.操作能力【答案】ABCD3、個別指導(dǎo)法的缺點主要在于（）。A.指導(dǎo)者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.指導(dǎo)者不良的工作習(xí)慣會影響新員工C.指導(dǎo)者自身水平對新員工的學(xué)習(xí)效果有較大的影響D.不利于新員工融入團(tuán)隊、與同事合作E.不利于新員工在工作崗位上的創(chuàng)新【答案】ABC4、福利費(fèi)用包括（）。A.生活困難補(bǔ)助B.醫(yī)療衛(wèi)生費(fèi)C.計劃生育補(bǔ)貼D.住房公積金E.冬季取暖補(bǔ)貼費(fèi)【答案】ABC5、(2018年5月)從標(biāo)準(zhǔn)的具體內(nèi)容看，行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括（）。A.用人的數(shù)量和質(zhì)量要求B.各工種工序的工藝流程C.采用的典型設(shè)備和技術(shù)條件D.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)E.人員任職的國家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級)【答案】ABCD6、我們在人力資源配置中對人的配置應(yīng)做到（）。A.發(fā)現(xiàn)人才B.識別人才C.任用人才D.用其所長E.使用人才【答案】ABCD7、實際用于作業(yè)以及完成作業(yè)所必需工時消耗，包括（）等。A.作業(yè)時間B.組織與技術(shù)性寬放時間C.休息與生理需要寬放時間D.準(zhǔn)備與結(jié)束時間E.停工時間【答案】ABCD8、排除信息溝通的障礙和干擾的對策包括（）。A.注意溝通語言的選擇B.充分發(fā)揮專家和相關(guān)團(tuán)體的作用C.員工溝通是獨(dú)立于員工性格特點而存在的D.創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境E.樹立主動的溝通意識【答案】ABD9、通過制定管理制度規(guī)避企業(yè)培訓(xùn)的風(fēng)險，需要考慮的問題有（）。A.企業(yè)根據(jù)《勞動法》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系B.企業(yè)根據(jù)《勞動合同》與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關(guān)系C.根據(jù)具體的培訓(xùn)活動情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任D.培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項E.根據(jù)“利益獲得原則”即誰投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償【答案】ACD10、對摩擦性失業(yè)的表述正確的是（）。A.是一種事業(yè)正常性失業(yè)B.是低效率利用勞動資源的需要C.是一種崗位變換之間的失業(yè)D.是動態(tài)性市場經(jīng)濟(jì)的一個自然特征E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中【答案】CD11、工作崗位分析是對（）所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。A.各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)B.崗位的職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.崗位的勞動條件和環(huán)境E.員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件【答案】ABCD12、（2019年5月）以下不屬于多班制的有（）。A.四八交叉制B.三班半輪休制C.四六工作制D.五班輪休制E.四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制【答案】B13、確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)參考的因素有（）A.社會平均工資水平B.勞動就業(yè)實際狀況C.勞動生產(chǎn)率增長率D.地區(qū)間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】ABCD14、下列選項中屬于研討法類型的是（）。A.以教師為中心的研討法B.以學(xué)生為中心的研討法C.任務(wù)取向的研討法D.過程取向的研討法E.講授式的研討法【答案】ABCD15、(2017年5月)作業(yè)組是企業(yè)中最基本的協(xié)作方式，需要成立作業(yè)組的情形包括（）。A.生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成B.看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備C.工人的工作彼此密切相關(guān)D.為了便于加強(qiáng)管理和交流E.沒有固定工作地但為了調(diào)配分配工作【答案】ABCD16、為進(jìn)一步推動企業(yè)績效管理活動的順利開展，應(yīng)從（）方面入手。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)C.考評者的績效評估D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)【答案】ABD17、下列對筆試法的描述正確的是（）。A.成績評定比較主觀B.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選，花較少的時問達(dá)到高效率C.由于考試題目較多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度與效度D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等E.筆試往往作為應(yīng)聘者的初次競爭，成績合格者才能繼續(xù)參加面試或下輪的競爭【答案】BCD18、（）屬于企業(yè)外部培訓(xùn)資源。A.培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品B.咨詢公司C.專業(yè)培訓(xùn)公司D.商學(xué)院校E.互助學(xué)習(xí)小組【答案】BCD19、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標(biāo)B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可預(yù)算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可預(yù)算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD20、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括（）A.共同發(fā)展原則B.學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重C.保持制度穩(wěn)定D.符合法律的規(guī)定E.適合企業(yè)特點【答案】ABD21、薪酬的表現(xiàn)形式包括()。A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD22、野外拓展和場地拓展的區(qū)別包括（）。A.野外拓展借助自然地域，輕松自然B.野外拓展提供了真實模擬的情境體驗C.野外拓展用于提高人的自信心D.野外拓展使參與人員擁有開放接納的心態(tài)E.野外拓展使參與人員擁有與以往不同的共同生活經(jīng)歷【答案】ABD23、直接指標(biāo)法對于非管理人員的衡量指標(biāo)包括（）。A.生產(chǎn)率B.工作數(shù)量C.工作質(zhì)量D.員工缺勤率E.員工流動率【答案】ABC24、績效管理盡管其基本思想要求是績效考評的各個環(huán)節(jié)都要實現(xiàn)科學(xué)與公平，但受（）等的影響，績效考評難以做到絕對的客觀公正。A.考評指標(biāo)B.考評方法C.考評主體D.考評程序E.考評客體【答案】ABCD25、對企業(yè)招聘活動過程的評估。主要采用的評價指標(biāo)有（）A.信度B.標(biāo)準(zhǔn)差C.效度D.準(zhǔn)確度E.公平程度【答案】AC26、勞動法對確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)考慮的因素作了原則性的規(guī)定,主要是（）。A.社會平均工資水平B.勞動生產(chǎn)率C.就業(yè)狀況D.地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異E.勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用【答案】ABCD27、勞動定額法是為了最終實現(xiàn)（）和生產(chǎn)產(chǎn)出效率化的目標(biāo)。A.勞動組織最優(yōu)化B.工作環(huán)境條件安全化C.作業(yè)流程程序標(biāo)準(zhǔn)化D.人工操作規(guī)范化E.人機(jī)配置合理化【答案】ABCD28、企業(yè)組織勞動分工的方法主要有（）。A.把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開B.把不同的工藝階段和工種分開C.把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開D.把基本工作和輔助工作分開E.把技術(shù)高低不同的工作分開【答案】ABCD29、環(huán)境分析是一項復(fù)雜而重要的工作。說它復(fù)雜是因為企業(yè)所處的環(huán)境非常復(fù)雜，不僅包括（）等因素構(gòu)成的外部環(huán)境，還包括內(nèi)部環(huán)境。A.經(jīng)濟(jì)社會生活水平B.國家政治法律C.產(chǎn)業(yè)政策D.勞動力供求E.失業(yè)率【答案】ABCD30、評估面試方法的有效性主要從()方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B31、薪酬的表現(xiàn)形式包括（）A.精神的與物質(zhì)的B.穩(wěn)定的與非穩(wěn)定的C.有形的與無形的D.貨幣的與非貨幣的E.內(nèi)在的與外在的【答案】ACD32、勞動環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容包括（）。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度D.濕度E.綠化【答案】ABCD33、在直接指標(biāo)法中，對于管理人員的考評，可以通過對其所管理下屬員工的（）的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。A.缺勤率B.流動率C.工作數(shù)量D.生產(chǎn)率E.月度營業(yè)額【答案】AB34、三維培訓(xùn)需求分析模型是一種基于（）的培訓(xùn)需求分析方法。A.人才測評B.崗位的勝任力C.工作績效D.任務(wù)分析E.組織分析【答案】AB35、學(xué)習(xí)型組織作為未來企業(yè)成功的模式，具有嶄新的學(xué)習(xí)觀念，其培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定的原則包括（）。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項目與經(jīng)驗中學(xué)習(xí)B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實現(xiàn)資源共享E.調(diào)動他們學(xué)習(xí)積極性的培訓(xùn)策略【答案】ABCD36、成本效益評估計算公式包括（）。A.總成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.招募成本效益=應(yīng)聘人數(shù)／招募期間的費(fèi)用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費(fèi)用D.人員錄用效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間的費(fèi)用E.錄用成本效益=正式錄用人數(shù)／錄用期間其他費(fèi)用【答案】ABCD37、在生產(chǎn)過程中，勞動定額形式具有多樣化，定額水平按定額的綜合程度可分為()。A.工序定額水平B.工種定額水平C.零件定額水平D.產(chǎn)品定額水平E.企業(yè)定額水平【答案】ABCD38、勞動分工的主要層次包括（）。A.性別分工B.一般分工C.特殊分工D.個別分工E.年齡分工【答案】BCD39、內(nèi)部招募的不足包括（）。A.選拔費(fèi)用高B.抑制個體創(chuàng)新C.產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象D.不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)E.導(dǎo)致部門之間“挖人才”的現(xiàn)象【答案】BCD40、戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制和日常業(yè)務(wù)管理三種管理活動需要的信息有著明顯的差異，所需要（）等都不相同。A.信息的范圍B.信息的概括程度C.時間性D.更新間隔E.使用頻率、信息來源【答案】ABCD大題（共15題）一、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評價指標(biāo)的計量標(biāo)準(zhǔn)通常由計分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評定的結(jié)果。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。二、某生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產(chǎn)品質(zhì)量的問題，公司已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司產(chǎn)品的次品率為12％，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓(xùn)主管張平制訂了一個關(guān)于質(zhì)量控制的培訓(xùn)計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作紀(jì)錄．確定哪些員工的操作存在質(zhì)量方面的問題，派其參加項目培訓(xùn)。通知還附有一份課程大綱，培訓(xùn)情況如下。培訓(xùn)目標(biāo)：在6個月內(nèi)將次品率降低到行業(yè)平均水平以下。培訓(xùn)地點：公司的餐廳。培訓(xùn)時間：8個工時，分解為4個單元進(jìn)行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。培訓(xùn)方式：教師講課、學(xué)員討論、案例研討和電影演示。準(zhǔn)備課程時，教師把講義中的內(nèi)容印發(fā)給每個學(xué)員，以便學(xué)員準(zhǔn)備每一章的內(nèi)容。培訓(xùn)過程中，學(xué)員花費(fèi)了相當(dāng)多的時間來討論教材中每章后面的案例。培訓(xùn)人數(shù)：本來應(yīng)該有大約50名員工參加培訓(xùn)，但是平均每次培訓(xùn)只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的重要性，有些學(xué)員告訴張主管，那些真正需要培訓(xùn)的人已經(jīng)到車間工作去了。張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓(xùn)現(xiàn)場。培訓(xùn)結(jié)束后，產(chǎn)品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)感到非常失望。針對以上案例，回答下列問題：(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因有哪些?(2)培訓(xùn)主管可采用哪些方法收集培訓(xùn)效果信息?【答案】(1)導(dǎo)致該公司培訓(xùn)效果不明顯的原因如下：1)沒有深入分析培訓(xùn)需求，未找出出現(xiàn)次品的真正原因，就直接斷定次品率高是由于員工缺乏相關(guān)培訓(xùn)，而忽略了影響產(chǎn)品質(zhì)量的其他因素。2)培訓(xùn)方案的設(shè)計沒有征詢一線主管和員工們的意見，得不到廣泛的支持。3)培訓(xùn)地點選擇不當(dāng)。在餐廳培訓(xùn)，培訓(xùn)氛圍不佳，不利于員工集中精神，應(yīng)安排專用教室，并適當(dāng)進(jìn)入車間培訓(xùn)，使培訓(xùn)效果立竿見影。4)培訓(xùn)方法使用不當(dāng)。教師講授特別是案例研討的時間過長，而針對質(zhì)量改進(jìn)的實際操作性培訓(xùn)不足。5)一線主管不支持培訓(xùn)，只重視生產(chǎn)，沒有采取有效措施讓那些真正需要培訓(xùn)的人參-9到整個培訓(xùn)過程。6)人力資源部主管對培訓(xùn)的協(xié)調(diào)、監(jiān)督不力，控制不到位。(2)收集培訓(xùn)效果信息的方法包括：1)通過資料收集信息，可收集培訓(xùn)方案、培訓(xùn)教程、會議紀(jì)要、現(xiàn)場記錄等資料。2)通過觀察收集信息，如觀察培訓(xùn)組織準(zhǔn)備工作情況、培訓(xùn)實施現(xiàn)場情況、培訓(xùn)對象參加情況、培訓(xùn)對象反應(yīng)情況、培訓(xùn)對象在培訓(xùn)前后的變化。3)通過訪問收集信息，如訪問培訓(xùn)對象、培訓(xùn)實施者、培訓(xùn)組織者，以及培訓(xùn)學(xué)員領(lǐng)導(dǎo)和下屬。4)通過培訓(xùn)調(diào)查收集信息，如培訓(xùn)需求調(diào)查、培訓(xùn)組織調(diào)查、培訓(xùn)內(nèi)容及形式調(diào)查、培訓(xùn)講師調(diào)查以及培訓(xùn)效果綜合調(diào)查等。三、（二）富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足呢?【答案】（1）行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。(2)行為錨定等級評價法的缺點包括：①設(shè)計和實施的費(fèi)用高；②比許多考評方法費(fèi)時費(fèi)力。四、去年1月初，小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資為4000元。1月底，該公司做出一項決定，從全體職工的工資中拿出20%，作為績效工資，如果在年底公司完成各項指標(biāo)，公司將績效工資一次性發(fā)放職工本人，如果完不成指標(biāo)，績效工資將不予發(fā)放。從2月起，小張每月領(lǐng)到3200元的工資，小張為此與公司多次協(xié)商未果。4月初小張決定訴諸法律以維護(hù)自己合法權(quán)益。請依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案件作出評析?！敬鸢浮浚?）該公司的做法是違法的。原因如下：①該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同，違反了勞動法的相關(guān)規(guī)定。小張在該公司工作，即已形成雙方的事實勞動關(guān)系，雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。但是該公司違反我國勞動合同法規(guī)對小張的工資進(jìn)行不合法的扣除，未進(jìn)行按時發(fā)放，違反了我國勞動法律，屬于違法行為。②根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定，該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務(wù)。如果在薪資改革后，出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平。③根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績效工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績效考核的相關(guān)規(guī)定考評后核算員工工資，而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補(bǔ)償?shù)摹Ｔ蛉缦拢孩傩埵窃趧趧訝幾h發(fā)生的1年內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請，符合申請仲裁的時間限制。②用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責(zé)令支付勞動者的工資報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可以責(zé)令支付賠償金。③《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。因此，小張從第二個月起的工資為8000元。五、（三）某設(shè)備工業(yè)公司是一家中型企業(yè)，根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點，該公司將崗位劃分為管理人員，技術(shù)人員和操作人員三大類。公司人力資源部根據(jù)薪酬制度改革的要求，對現(xiàn)有各類崗位組織一次系統(tǒng)全面的崗位評價。為了切實保證崗位評價的質(zhì)量，從各個職能業(yè)務(wù)抽調(diào)了一些豐富工作經(jīng)驗的主管人員，組成了崗位評價專家小組，人力資源部張經(jīng)理總結(jié)吸收了同行業(yè)崗位評價體系，但在與專家小組討論如何制定崗位評價標(biāo)準(zhǔn)時，大家各執(zhí)一詞，使他一籌莫展。請結(jié)合本案例，回答以下的問題：在制定崗位評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)時?？刹捎脦追N計分標(biāo)準(zhǔn)和方法?【答案】在崗位評價中，對評價指標(biāo)的計分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計分制和多種綜合計分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法有：a.自然數(shù)法。自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設(shè)定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b.系數(shù)法。系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標(biāo)分級標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計分；常數(shù)法是在評價要素分值(X)之前設(shè)定常數(shù)(a)，將其乘積作為評定的結(jié)果(ax)。②多種要素綜合計分標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括：簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。a.簡單相加法。是將單一要素的自然數(shù)分值相加計分的方法。b.系數(shù)相乘法。是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c.連乘積法。它是在單一要素指標(biāo)計分的基礎(chǔ)上，將各個要素指標(biāo)分值相乘之后，最后得出總分。d.百分比系數(shù)法。它是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評價要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個指標(biāo)的分值。六、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補(bǔ)增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）七、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進(jìn)行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?【答案】制約組織結(jié)構(gòu)的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標(biāo)和信息溝通等。本案例采取的是局部調(diào)整策。具體表現(xiàn)在：①廢除了處、科體制，原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。精簡組織機(jī)構(gòu)，這樣有利于組織協(xié)調(diào)。八、富凱公司是一家超市連鎖公司，在當(dāng)?shù)負(fù)碛邢喈?dāng)大的客戶群。然而，隨著幾家超市在當(dāng)?shù)亻_業(yè)，使富凱公司的銷售額和日客戶量逐漸下降。該公司經(jīng)過調(diào)查研究之后發(fā)現(xiàn)：?公司下屬超市的硬件設(shè)施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手沒有本質(zhì)的區(qū)別。有的方面甚至還存在著優(yōu)勢，但是一線人員在服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、主動性和積極性等方面卻存在著較為嚴(yán)重的問題。為了改變這種現(xiàn)狀，該公司制定了一系列的措施，其中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進(jìn)行全面的調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務(wù)多少上，現(xiàn)在，公司決定把重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進(jìn)行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。?請結(jié)合本案例，回答以下問題：?(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取哪些具體的工作步驟??(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足??【答案】(1)行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。這一方法是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用。采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進(jìn)行考評，應(yīng)采取的具體工作步驟有：①進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級，一般為5～9級，將關(guān)鍵事件歸并為若干績效指標(biāo)，并給出確切定義。③由另一組管理人員對關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標(biāo)中，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標(biāo)體系。④審核績效考評指標(biāo)等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到差、從高到低進(jìn)行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。(2)行為錨定等級評價法的優(yōu)點主要有：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設(shè)計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)，所以精確度更高。②績效考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應(yīng)的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標(biāo)準(zhǔn)更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和具有較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表，對同一個對象進(jìn)行不同時間段的考評，能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評的維度清晰，各績效要素的相對獨(dú)立性強(qiáng)，有利于綜合評價判斷。(3)行為錨定等級評價法的缺點包括：九、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時，需要核算哪些指標(biāo)?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標(biāo)有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費(fèi)用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)，需要核算的指標(biāo)：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率。人工費(fèi)用率=人工成本(費(fèi)用)／銷售收入(營業(yè)收入)(2分)②勞動分配率。勞動分配率=人工成本(費(fèi)用)／增加值(純收入)(2分)一十、某公司每年都會引進(jìn)一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學(xué)吳教授設(shè)計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓(xùn)課程。經(jīng)過試講，大家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強(qiáng)的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導(dǎo)聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務(wù)部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓(xùn)主管卻認(rèn)為：“任何一個培訓(xùn)項目，哪怕是一次簡單的培訓(xùn)，也需要有計劃、有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行?！痹诼犕昱嘤?xùn)主管的詳細(xì)陳述后，公司主管領(lǐng)導(dǎo)覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機(jī)，對公司的培訓(xùn)工作作一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制訂出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)要求的員工培訓(xùn)規(guī)劃。請結(jié)合本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容?(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法是什么?【答案】(1)企業(yè)員工培訓(xùn)項目規(guī)劃主要包括以下內(nèi)容：1)培訓(xùn)項目的確定。2)培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。3)實施過程的設(shè)計。4)評估手段的選擇。5)培訓(xùn)資源的籌備。6)培訓(xùn)成本的預(yù)算。(2)企業(yè)制定員工培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟和方法：1)培訓(xùn)需求分析。需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“哪種培訓(xùn)效果最好”的判斷。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。我們要盡可能客觀地收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正地需要培訓(xùn)。2)工作說明。工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。當(dāng)工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓(xùn)目的與什么相關(guān)，與什么不相關(guān)時，它才是最可靠的。因此要盡可能收集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。3)任務(wù)分析。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后對其進(jìn)行分類并分析其技術(shù)構(gòu)成。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。究竟采用哪種方式，由費(fèi)用、時間等因素來決定。4)排序。通常，排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素，排序就能順利完成。5)陳述目標(biāo)。設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。6)設(shè)計測驗。“測試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗時進(jìn)行應(yīng)用。7)制訂培訓(xùn)策略。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型；任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)；受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素；排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。培訓(xùn)策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。一十一、去年年初，某民營企業(yè)的400多名員工，集體聯(lián)合起來抗議企業(yè)沒有重視工人的工作環(huán)境。工人們看過環(huán)境保護(hù)部門的檢測報告，知道企業(yè)的生產(chǎn)條件沒有達(dá)標(biāo)，對工人身體是有危害的。但該企業(yè)沒有成立工會，而且工人大多數(shù)文化層次比較低，對法律方面了解甚少。正好，負(fù)責(zé)他們這一片的商會代表高某因事來到該企業(yè)，而且高某為人比較熱心，和企業(yè)的大部分職工都非常熟悉，對法律也非常了解。有一部分工人就建議讓高某來代替工人和企業(yè)簽訂了一份集體合同，從而督促企業(yè)在短時間整改工人的工作環(huán)境。企業(yè)最終也同意了，由高某和企業(yè)的副總經(jīng)理簽訂了一份集體合同。請根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，對本案例作出評價?！敬鸢浮?1)依據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，以高某為最高代表所簽訂的集體合同無效。因為根據(jù)勞動法的規(guī)定，集體合同是由工會代表職工與企業(yè)簽訂的，沒有成立工會組織的，由職工代表與企業(yè)簽訂。而上述案例中，高某為當(dāng)?shù)厣虝?/p>