某公司人力資源現(xiàn)狀分析與診斷培訓課件

藝人堂人力資源現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析與診斷第一頁，共32頁。藝人堂人力資源現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析與診斷第一頁，人力資源報表(bàobiǎo)（一）以定崗定員(dìngyuán)表（股東大會尚未通過）為例滿編為34人目前共25人尚缺9人第二頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（一）以定崗定員(dìngyu人力資源報表(bàobiǎo)（二）人員(rényuán)性別構成女：1144%男：1456%第三頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（二）人員(rényuán)性人力資源報表(bàobiǎo)（三）人員級別(jíbié)構成28%20%16%36%第四頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（三）人員級別(jíbié)構報表(bàobiǎo)分析一、目前缺編達27%，缺編情況嚴重，急需加大招聘力度。二、從報表（三）可以看出，目前決策層所占比例排名第二，易出現(xiàn)的問題是：1、多領導管理，員工工作受多重影響，造成重復工作，效率低下。2、無放權(fànɡquán)管理，決策層直管，使員工失去主動工作的意識，不利于員工成長，不利員工主動思考，也不利于公司長期發(fā)展，無法減輕領導負擔。3、員工工作無計劃，都忙于從事領導交待的臨時事務，員工自主訂立的工作會被打亂，不利公司整體軸心體系的建設。第五頁，共32頁。報表(bàobiǎo)分析一、目前缺編達27%，缺編情況嚴重藝人堂人力資源與管理情況現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析

及解決建議第六頁，共32頁。藝人堂人力資源與管理情況現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析

及一、前期準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西(dōngxī)很多。二、工作迫切，有目標，缺方法，人浮于事。三、工作缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠深入。五、部門交流少，員工活動不豐富。第七頁，共32頁。一、前期準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西(dōngxī六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子行業(yè)，專業(yè)的合適的人才難覓。七、現(xiàn)有人員，能力強，但管理意識不足，專業(yè)性不強。八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略缺乏競爭力。九、各部門對現(xiàn)代人力資源管理認識不夠，未能使人力資源管理滲透到各個部門。十、藝人堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要(xūyào)提升到戰(zhàn)略地位。第八頁，共32頁。六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子行業(yè)，專業(yè)的合適的人才難覓一、前期(qiánqī)準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西很多。

各項完善的規(guī)章制度，人員的配備，工作流程，工作方法，皆有待(yǒudài)逐步完善。這些工作都已經在進行中，但羅馬不是一天建成，所以需要大家共同的努力。解決之道：緊密團結，以董事會、總經辦為核心，提煉中心思想，確定方法，做好規(guī)劃，一步一個腳印。第九頁，共32頁。一、前期(qiánqī)準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東二、工作迫切，有目標，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

對于管理層以上層級人員的緊迫感，還是非常明顯的，但這種緊迫感還不夠深入到執(zhí)行層、作業(yè)層。對于工作的迫切，壓力有，但工作成效不大，主要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出了一些什么成果。這個原因是多方面的，即有缺乏計劃性，也有之前基礎薄弱，導致的有些工作無法(wúfǎ)開展，還有人浮于事，求表現(xiàn)不求務實。第十頁，共32頁。二、工作迫切，有目標，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

對解決之道：1、明確目標，領導指明方向，鋪好道路，員工做事前先思考，選用有效率的工作(gōngzuò)方法。2、加強績效考核，對于工作(gōngzuò)一定要拿出實實在在的成績。第十一頁，共32頁。解決之道：第十一頁，共32頁。三、工作(gōngzuò)缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。優(yōu)秀的企業(yè)管理就是要做到一切工作書面化。而這正是我們(wǒmen)現(xiàn)在所缺的。隨意招人，隨意裁人，工作口頭交待。解決之道：這一塊工作已經啟動，管理中心已經做好一套基礎的文件，如：工作書面化的報告文件、工作任務單、獎金單、罰款單、任務流程、人事流程，并會持續(xù)推進工作。第十二頁，共32頁。三、工作(gōngzuò)缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。優(yōu)秀的企四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠(bùgòu)深入。紀律意識不強，缺乏職業(yè)化的形象，沒有主動問好素養(yǎng)，沒有待人接物的習慣，在辦公室抽煙、嚼檳榔、吃零食，在辦公室高聲喧嘩(xuānhuá)。主要是企業(yè)文化建設不夠深入。解決之道：1、結合辦公室制度、前臺出入門制度、考勤制度（制度已在建設中，預計下周導入。）2、建設企業(yè)文化、設定價值體系、經營理念、規(guī)范商務禮儀，逐步實行VI系統(tǒng)。第十三頁，共32頁。四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠(bùgòu)深入。五、部門交流(jiāoliú)少，員工活動不豐富這里主要是跨部門間的交流太少，全民營銷并不是說要全民去做業(yè)務，而是要全民都有營銷意識(yìshí)，作為企業(yè)員工，每位員工都要深刻理解自己企業(yè)的業(yè)務、理念、目標，一切工作都是基于為銷售創(chuàng)造業(yè)績的目的。解決之道：1、開展部門交流會，落實晨會制度與效果2、開展員工活動。提倡互相學習，經驗交流。第十四頁，共32頁。五、部門交流(jiāoliú)少，員工活動不豐富這里主要是跨六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子(quānzi)行業(yè)，專業(yè)的又合適的人才難覓。我們開發(fā)的是全新的產品，是之前這個行業(yè)所有未曾有過的產品，之前行業(yè)是圈子形的，非常閉塞。造成有行業(yè)經驗的人才難求，合適的人難求。解決之道：1、形成自主培養(yǎng)的意識(yìshí)，培養(yǎng)一批員工。2、深入行業(yè)圈子發(fā)掘人才，結合常規(guī)招聘。3、鼓勵員工積極推薦，給予適當獎勵。第十五頁，共32頁。六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子(quānzi)行業(yè)，專七、現(xiàn)有人員(rényuán)，能力強，但管理意識不足，專業(yè)性不強。現(xiàn)有人員在各自的專業(yè)領域里，能力都十分強，但可能是因為之前我們這個行業(yè)的特殊性，造成我們的現(xiàn)有人員都是在各自的領域去努力(nǔlì)打拼，而忽略了長遠的發(fā)展意識，只做專業(yè)不做管理。而高端的企業(yè)是管理出來的，有專業(yè)能力后，還要培訓管理能力才能不斷提升，否則就只是加大個人的工作量，在工作量達到一定負荷程度，就無法提升了。第十六頁，共32頁。七、現(xiàn)有人員(rényuán)，能力強，但管理意識不足，專業(yè)另外從我們新開發(fā)出來(chūlái)的產品來看，今后的工作是對客戶的管理，而且是對龐大客戶群的管理，所以，哪怕是作業(yè)層的員工沒有管理知識，也會無法應對今后工作。解決之道：大家要一起學習管理(guǎnlǐ)知識。把管理(guǎnlǐ)知識滲入到各個層面。這也是有利于個人成長的。第十七頁，共32頁。另外從我們新開發(fā)出來(chūlái)的產品來看，今后的工作八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略(zhànlüè)缺乏競爭力。目前，人力資源這方面的工作需要逐步完善的還有很多。像五險一金的開戶，存繳；勞動合同的簽訂；工資發(fā)放都可能帶來人力資源方面的風險。法定福利制度的不完備，不合法，還會使新員工對企業(yè)印象(yìnxiàng)造成公司不規(guī)范的錯覺。直接導致在人才戰(zhàn)略缺乏吸引力，缺乏與其它公司競爭搶人才的競爭力。第十八頁，共32頁。八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略(zhà解決之道：建立人力資源制度(zhìdù)規(guī)范人力資源管理完善人力資源流程規(guī)避人力資源風險按相關法律政策規(guī)定，辦理好相關手續(xù)第十九頁，共32頁。解決之道：第十九頁，共32頁。九、各部門對現(xiàn)代(xiàndài)人力資源管理認識不夠，未能使人力資源管理滲入到各個部門。人力(rénlì)資源管理不僅僅只是人力(rénlì)資源部門的工作，每個部門都有人，都要管，但要適人適管。人力(rénlì)資源開發(fā)應該是滲入每個層面的。解決之道：對各部門進行人力資源管理培訓(péixùn)，讓部門管理者學會對本部門人員進行人力資源管理。第二十頁，共32頁。九、各部門對現(xiàn)代(xiàndài)人力資源管理認識不夠，未能十、藝人(yìrén)堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要提升到戰(zhàn)略地位。藝人堂企業(yè)性質=經紀行業(yè)+軟開行業(yè)不同于生產、制造、零售批發(fā)等行業(yè)，需要生產成本，原材料成本，進貨成本。我企的大部分成本，都是用在人力資源開發(fā)上，營銷靠人，經紀靠人，技術開發(fā)還是靠人。所以藝人堂的企業(yè)性質決定我企的人力資源需要提升到戰(zhàn)略地位。以人為本，人就是(jiùshì)企業(yè)的根本。第二十一頁，共32頁。十、藝人(yìrén)堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要提升到人力資源在企業(yè)(qǐyè)中的戰(zhàn)略作用第二十二頁，共32頁。人力資源在企業(yè)(qǐyè)中的戰(zhàn)略作用第二十二頁，共32頁。21世紀最貴的是什么(shénme)？人才！重視員工但不寵員工讓員工成為(chéngwéi)企業(yè)的主人第二十三頁，共32頁。21世紀最貴的是什么(shénme)？人才！重視員工但不寵人力資源部要做什么(shénme)？尋找最合適的員工將其培訓成優(yōu)秀的員工激勵員工開發(fā)(kāifā)出其最大的潛能使員在我司快樂的長久地工作下去第二十四頁，共32頁。人力資源部要做什么(shénme)？尋找最合適的員工第二十——現(xiàn)代企業(yè)(qǐyè)人力資源管理發(fā)展的轉變盲目(mángmù)干活有方法地干活主動干活主動且高效率干活要做成什么樣？？第二十五頁，共32頁?！F(xiàn)代企業(yè)(qǐyè)人力資源管理發(fā)展的轉變盲目(máng人力資源在組織(zǔzhī)中的角色戰(zhàn)略伙伴——人力資源是企業(yè)實施戰(zhàn)略的主要貢獻者?設計人力資源戰(zhàn)略，支持企業(yè)目標?在企業(yè)確定價值、使命，制定計劃時給予建議?作為管理層的一員對經營決策作出貢獻?參與企業(yè)經營活動?管理員工規(guī)劃、技能評估、培訓、繼任等項目?培養(yǎng)系統(tǒng)思考/質量意識變革代理人——與一線管理人員一起引導企業(yè)改革?引導改革管理?組織設計?為提高組織有效性提供建議(評估/分析,協(xié)議,行動計劃,衡量成果,跟蹤)?系統(tǒng)/程序調整?員工素質分析?團隊與管理層發(fā)展行政管理專家——人力資源提供更多、更好、更便捷的服務，確保成本的降低和客戶的滿意?工資審核?招聘歸檔、跟蹤?尋找人才/面試?提供福利服務?重新安排崗位/晉升?數據庫維護/處理?數據報告/分析?實施課堂培訓?面試程序管理日常運作員工的代言人——人力資源引導、衡量并改進管理和團隊協(xié)作的質量?主持員工調查?促進工作/生活的平衡?處理員工的糾紛?與員工溝通?協(xié)助建立內部溝通平臺?協(xié)助建立企業(yè)文化?與員工和經理一起行動戰(zhàn)略性-長期(chángqī)日常(rìcháng)運作系統(tǒng)員工第二十六頁，共32頁。人力資源在組織(zǔzhī)中的角色戰(zhàn)略伙伴——人力資源是企人力資源職責(zhízé)分解一級職責二級職責三級職責負責企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和政策設計及組織實施，為全行戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供全面的人力資源支持企業(yè)高層領導的人力資源戰(zhàn)略合作伙伴?人力資源規(guī)劃?組織結構調整及變革?企業(yè)文化建設?核心人才評估與繼任計劃全司人力資源技術提供者?薪酬福利體系設計與完善?招聘配置體系設計與完善?績效管理體系設計與完善?培訓開發(fā)體系設計與完善業(yè)務變革促進者?為研發(fā)部門業(yè)務發(fā)展提供全面的人力資源支持?為營銷部門業(yè)務發(fā)展提供全面的人力資源支持?為其他部門業(yè)務發(fā)展提供全面的人力資源支持人事行政服務者?人事手續(xù)辦理?人力資源系統(tǒng)維護?提供全方位的管理服務第二十七頁，共32頁。人力資源職責(zhízé)分解一級職責二級職責三級職責負責企如何(rúhé)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作1，要透徹理解企業(yè)的戰(zhàn)略。以確定方向與目標。為什么要制訂這樣的戰(zhàn)略？如何制訂出了這樣戰(zhàn)略？領導層、決策層是如何考慮這樣的戰(zhàn)略的前景(qiánjǐng)的？它的方向是怎樣的？這種戰(zhàn)略具體下來該如何實施？我們要做哪些準備工作？2，我們的經營競爭策略是怎么樣的？是廉價型競爭策略、創(chuàng)新型競爭策略、還是優(yōu)質型競爭策略？分別相對應的人力資源策略（吸引策略、投資策略、參與策略）應該選取哪一種？3，考察外部環(huán)境，行業(yè)狀況。收集內部各種數據，分析內部環(huán)境，人力資源狀況。第二十八頁，共32頁。如何(rúhé)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作1，要透徹理如何在企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作4，集思廣義，聽取領導及同事對目前人力資源狀況的意見看法及需求。6，根據的收集資料、數據，進行內部、外部供給需求預測，制訂平衡供需策略。7，思考人力資源如何在企業(yè)戰(zhàn)略下，如何反向作用于企業(yè)戰(zhàn)略，促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。8，考察人力資源戰(zhàn)略如何適應企業(yè)總體戰(zhàn)略，其可變性、適應性如何？并進行調整。9，制訂具體到六大模塊該如何進行的行動(xíngdòng)方案。第二十九頁，共32頁。如何在企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作4，集思廣義如何在企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作10，極致發(fā)揮人力資源的管理(guǎnlǐ)性與導向性（管理(guǎnlǐ)性）對“人”的管理(guǎnlǐ)，把人視為“資源”進行管理(guǎnlǐ)，把人培養(yǎng)成“人才”的管理(guǎnlǐ)。發(fā)揮全體主觀能動性的管理(guǎnlǐ)。使員工的主觀能動性發(fā)揮到最大，使其所創(chuàng)利潤最大化。（導向性）指導員工如何向企業(yè)總體戰(zhàn)略目標方向前進。人力資源部門既然“管人”，那它就有責任帶領著大家向企業(yè)戰(zhàn)略所規(guī)劃的方向前進。在此，就需要發(fā)揮人力資源部門的導向職能。從專業(yè)角度來說就是績效不僅僅只是考核，它還起重要的導向作用，讓員工明白：我要做什么？我該怎么做？要達到什么樣的成績？第三十頁，共32頁。如何在企業(yè)(qǐyè)戰(zhàn)略指導下開展人力資源工作10，極致發(fā)運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信(hánxìn)。此三者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也！——《史記·高祖本記》第三十一頁，共32頁。運籌帷幄之中，決勝于千里之外，吾不如子房。第三十一頁，共32THANKS第三十二頁，共32頁。THANKS第三十二頁，共32頁。藝人堂人力資源現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析與診斷第一頁，共32頁。藝人堂人力資源現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析與診斷第一頁，人力資源報表(bàobiǎo)（一）以定崗定員(dìngyuán)表（股東大會尚未通過）為例滿編為34人目前共25人尚缺9人第二頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（一）以定崗定員(dìngyu人力資源報表(bàobiǎo)（二）人員(rényuán)性別構成女：1144%男：1456%第三頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（二）人員(rényuán)性人力資源報表(bàobiǎo)（三）人員級別(jíbié)構成28%20%16%36%第四頁，共32頁。人力資源報表(bàobiǎo)（三）人員級別(jíbié)構報表(bàobiǎo)分析一、目前缺編達27%，缺編情況嚴重，急需加大招聘力度。二、從報表（三）可以看出，目前決策層所占比例排名第二，易出現(xiàn)的問題是：1、多領導管理，員工工作受多重影響，造成重復工作，效率低下。2、無放權(fànɡquán)管理，決策層直管，使員工失去主動工作的意識，不利于員工成長，不利員工主動思考，也不利于公司長期發(fā)展，無法減輕領導負擔。3、員工工作無計劃，都忙于從事領導交待的臨時事務，員工自主訂立的工作會被打亂，不利公司整體軸心體系的建設。第五頁，共32頁。報表(bàobiǎo)分析一、目前缺編達27%，缺編情況嚴重藝人堂人力資源與管理情況現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析

及解決建議第六頁，共32頁。藝人堂人力資源與管理情況現(xiàn)狀(xiànzhuàng)分析

及一、前期準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西(dōngxī)很多。二、工作迫切，有目標，缺方法，人浮于事。三、工作缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠深入。五、部門交流少，員工活動不豐富。第七頁，共32頁。一、前期準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西(dōngxī六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子行業(yè)，專業(yè)的合適的人才難覓。七、現(xiàn)有人員，能力強，但管理意識不足，專業(yè)性不強。八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略缺乏競爭力。九、各部門對現(xiàn)代人力資源管理認識不夠，未能使人力資源管理滲透到各個部門。十、藝人堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要(xūyào)提升到戰(zhàn)略地位。第八頁，共32頁。六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子行業(yè)，專業(yè)的合適的人才難覓一、前期(qiánqī)準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東西很多。

各項完善的規(guī)章制度，人員的配備，工作流程，工作方法，皆有待(yǒudài)逐步完善。這些工作都已經在進行中，但羅馬不是一天建成，所以需要大家共同的努力。解決之道：緊密團結，以董事會、總經辦為核心，提煉中心思想，確定方法，做好規(guī)劃，一步一個腳印。第九頁，共32頁。一、前期(qiánqī)準備不足，基礎薄弱，要補充與完善的東二、工作迫切，有目標，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

對于管理層以上層級人員的緊迫感，還是非常明顯的，但這種緊迫感還不夠深入到執(zhí)行層、作業(yè)層。對于工作的迫切，壓力有，但工作成效不大，主要是缺乏方法，大家一天都很忙，但不知道忙出了一些什么成果。這個原因是多方面的，即有缺乏計劃性，也有之前基礎薄弱，導致的有些工作無法(wúfǎ)開展，還有人浮于事，求表現(xiàn)不求務實。第十頁，共32頁。二、工作迫切，有目標，缺方法(fāngfǎ)，人浮于事。

對解決之道：1、明確目標，領導指明方向，鋪好道路，員工做事前先思考，選用有效率的工作(gōngzuò)方法。2、加強績效考核，對于工作(gōngzuò)一定要拿出實實在在的成績。第十一頁，共32頁。解決之道：第十一頁，共32頁。三、工作(gōngzuò)缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。優(yōu)秀的企業(yè)管理就是要做到一切工作書面化。而這正是我們(wǒmen)現(xiàn)在所缺的。隨意招人，隨意裁人，工作口頭交待。解決之道：這一塊工作已經啟動，管理中心已經做好一套基礎的文件，如：工作書面化的報告文件、工作任務單、獎金單、罰款單、任務流程、人事流程，并會持續(xù)推進工作。第十二頁，共32頁。三、工作(gōngzuò)缺乏規(guī)劃，缺流程，缺制度。優(yōu)秀的企四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠(bùgòu)深入。紀律意識不強，缺乏職業(yè)化的形象，沒有主動問好素養(yǎng)，沒有待人接物的習慣，在辦公室抽煙、嚼檳榔、吃零食，在辦公室高聲喧嘩(xuānhuá)。主要是企業(yè)文化建設不夠深入。解決之道：1、結合辦公室制度、前臺出入門制度、考勤制度（制度已在建設中，預計下周導入。）2、建設企業(yè)文化、設定價值體系、經營理念、規(guī)范商務禮儀，逐步實行VI系統(tǒng)。第十三頁，共32頁。四、紀律意識不強，主要是企業(yè)文化建設不夠(bùgòu)深入。五、部門交流(jiāoliú)少，員工活動不豐富這里主要是跨部門間的交流太少，全民營銷并不是說要全民去做業(yè)務，而是要全民都有營銷意識(yìshí)，作為企業(yè)員工，每位員工都要深刻理解自己企業(yè)的業(yè)務、理念、目標，一切工作都是基于為銷售創(chuàng)造業(yè)績的目的。解決之道：1、開展部門交流會，落實晨會制度與效果2、開展員工活動。提倡互相學習，經驗交流。第十四頁，共32頁。五、部門交流(jiāoliú)少，員工活動不豐富這里主要是跨六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子(quānzi)行業(yè)，專業(yè)的又合適的人才難覓。我們開發(fā)的是全新的產品，是之前這個行業(yè)所有未曾有過的產品，之前行業(yè)是圈子形的，非常閉塞。造成有行業(yè)經驗的人才難求，合適的人難求。解決之道：1、形成自主培養(yǎng)的意識(yìshí)，培養(yǎng)一批員工。2、深入行業(yè)圈子發(fā)掘人才，結合常規(guī)招聘。3、鼓勵員工積極推薦，給予適當獎勵。第十五頁，共32頁。六、人才瓶頸，新型行業(yè)+過去的圈子(quānzi)行業(yè)，專七、現(xiàn)有人員(rényuán)，能力強，但管理意識不足，專業(yè)性不強?，F(xiàn)有人員在各自的專業(yè)領域里，能力都十分強，但可能是因為之前我們這個行業(yè)的特殊性，造成我們的現(xiàn)有人員都是在各自的領域去努力(nǔlì)打拼，而忽略了長遠的發(fā)展意識，只做專業(yè)不做管理。而高端的企業(yè)是管理出來的，有專業(yè)能力后，還要培訓管理能力才能不斷提升，否則就只是加大個人的工作量，在工作量達到一定負荷程度，就無法提升了。第十六頁，共32頁。七、現(xiàn)有人員(rényuán)，能力強，但管理意識不足，專業(yè)另外從我們新開發(fā)出來(chūlái)的產品來看，今后的工作是對客戶的管理，而且是對龐大客戶群的管理，所以，哪怕是作業(yè)層的員工沒有管理知識，也會無法應對今后工作。解決之道：大家要一起學習管理(guǎnlǐ)知識。把管理(guǎnlǐ)知識滲入到各個層面。這也是有利于個人成長的。第十七頁，共32頁。另外從我們新開發(fā)出來(chūlái)的產品來看，今后的工作八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略(zhànlüè)缺乏競爭力。目前，人力資源這方面的工作需要逐步完善的還有很多。像五險一金的開戶，存繳；勞動合同的簽訂；工資發(fā)放都可能帶來人力資源方面的風險。法定福利制度的不完備，不合法，還會使新員工對企業(yè)印象(yìnxiàng)造成公司不規(guī)范的錯覺。直接導致在人才戰(zhàn)略缺乏吸引力，缺乏與其它公司競爭搶人才的競爭力。第十八頁，共32頁。八、前期不規(guī)范，造成用人風險度大，同時使得在人才戰(zhàn)略(zhà解決之道：建立人力資源制度(zhìdù)規(guī)范人力資源管理完善人力資源流程規(guī)避人力資源風險按相關法律政策規(guī)定，辦理好相關手續(xù)第十九頁，共32頁。解決之道：第十九頁，共32頁。九、各部門對現(xiàn)代(xiàndài)人力資源管理認識不夠，未能使人力資源管理滲入到各個部門。人力(rénlì)資源管理不僅僅只是人力(rénlì)資源部門的工作，每個部門都有人，都要管，但要適人適管。人力(rénlì)資源開發(fā)應該是滲入每個層面的。解決之道：對各部門進行人力資源管理培訓(péixùn)，讓部門管理者學會對本部門人員進行人力資源管理。第二十頁，共32頁。九、各部門對現(xiàn)代(xiàndài)人力資源管理認識不夠，未能十、藝人(yìrén)堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要提升到戰(zhàn)略地位。藝人堂企業(yè)性質=經紀行業(yè)+軟開行業(yè)不同于生產、制造、零售批發(fā)等行業(yè)，需要生產成本，原材料成本，進貨成本。我企的大部分成本，都是用在人力資源開發(fā)上，營銷靠人，經紀靠人，技術開發(fā)還是靠人。所以藝人堂的企業(yè)性質決定我企的人力資源需要提升到戰(zhàn)略地位。以人為本，人就是(jiùshì)企業(yè)的根本。第二十一頁，共32頁。十、藝人(yìrén)堂企業(yè)性質決定了本企人力資源需要提升到人力資源在企業(yè)(qǐyè)中的戰(zhàn)略作用第二十二頁，共32頁。人力資源在企業(yè)(qǐyè)中的戰(zhàn)略作用第二十二頁，共32頁。21世紀最貴的是什么(shénme)？人才！重視員工但不寵員工讓員工成為(chéngwéi)企業(yè)的主人第二十三頁，共32頁。21世紀最貴的是什么(shénme)？人才！重視員工但不寵人力資源部要做什么(shénme)？尋找最合適的員工將其培訓成優(yōu)秀的員工激勵員工開發(fā)(kāifā)出其最大的潛能使員在我司快樂的長久地工作下去第二十四頁，共32頁。人力資源部要做什么(shénme)？尋找最合適的員工第二十——現(xiàn)代企業(yè)(qǐyè)人力資源管理發(fā)展的轉變盲目(mángmù)干活有方法地干活主動干活主動且高效率干活要做成什么樣？？第二十五頁，共32頁?！F(xiàn)代企業(yè)(qǐyè)人力資源管理發(fā)展的轉變盲目(máng人力資源在組織(zǔzhī)中的角色戰(zhàn)略伙伴——人力資源是企業(yè)實施戰(zhàn)略的主要貢獻者?設計人力資源戰(zhàn)略，支持企業(yè)目標?在企業(yè)確定價值、使命，制定計劃時給予建議?作為管理層的一員對經營決策作出貢獻?參與企業(yè)經營活動?管理員工規(guī)劃、技能評估、培訓、繼任等項目?培養(yǎng)系統(tǒng)思考/質量意識變革代理人——與一線管理人員一起引導企業(yè)改革?引導改革管理?組織設計?為提高組織有效性提供建議(評估/分析,協(xié)議,行動計劃,衡量成果,跟蹤)?系統(tǒng)/程序調整?員工素質分析?團隊與管理層發(fā)展行政管理專家——人力資源提供更多、更好、更便捷的服務，確保成本的降低和客戶的滿意?工資審核?招聘歸檔、跟蹤?尋找人才/面試?提供福利服務?重新安排崗位/晉升?數據庫維護/處理?數據報告/分析?實施課堂培訓?面試程序管理日常運作員工的代言人——人力資源引導、衡量并改進管理和團隊協(xié)作的質量?主持員工調查?促進工作/生活的平衡?處理員工的糾紛?與員工溝通?協(xié)助建立內部溝通平臺?協(xié)助建立企業(yè)文化?與員工和經理一起行動戰(zhàn)略性-長期(chángqī)日常(rìcháng)運作系統(tǒng)員工第二十六頁，共32頁。人力資源在組織(zǔzhī)中的角色戰(zhàn)略伙伴——人力資源是企人力資源職責(zhízé)分解一級職責二級職責三級職責負責企業(yè)人力資源戰(zhàn)略和政策設計及組織實施，為全行戰(zhàn)略和業(yè)務發(fā)展提供全面的人力資源支持企業(yè)高層領導的人力資源戰(zhàn)略合作伙伴?人力資源規(guī)劃?組織結構調整及變革?企業(yè)文化建設?核心人才評估與繼任計劃全司人力資源技術提供者?薪酬福利體系設計與完善?招聘配置體系設計與完善?績效管理體系設計與完善?培訓開發(fā)體系設計與完善業(yè)務變革促進者