變革時代的管理之道變革管理培訓課件

變革時代的管理之道

變革管理培訓《中外管理》培訓顧問：馬利民變革時代的管理之道

變革管理培訓《中外管理》培訓顧問：馬利民《中外管理》培訓顧問：馬利民學習目的：整理我們的管理思路交流我們各自的經(jīng)驗 學習有效的管理技巧與方法 促進管理團隊的相互理解 提升自我，更有效地工作

《中外管理》培訓顧問：馬利民學習目的：整理我們的管理思路《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者最寶貴的三個意識《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者最寶貴的三個意識《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的三大任務完成組織的使工作具有，員工有管理社會沖擊與承擔社會責任《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的三大任務完成組織的《中外管理》培訓顧問：馬利民

管理者的工作

《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的工作《中外管理》培訓顧問：馬利民中層管理人員的能力提升之路管理角色認知目標管理績效考核溝通技巧激勵技巧輔導技巧授權技巧團隊建設管理變革企業(yè)文化領導藝術高效能成功人士的七個習慣有效的個人生產(chǎn)力卓越的領導力第五項修煉領導者的思維優(yōu)勢平衡記分卡變革管理《中外管理》培訓顧問：馬利民中層管理人員的能力提升之路管理角《中外管理》培訓顧問：馬利民現(xiàn)代管理人員的形象和任務

—企業(yè)中承上啟下的紐帶

—企業(yè)中的典范和領頭羊

—精通時勢，變革求成的企管人員

—了解人性和員工心理的領導和任務執(zhí)行人

—中層經(jīng)理的素質(zhì)和責任感《中外管理》培訓顧問：馬利民現(xiàn)代管理人員的形象和任務—企《中外管理》培訓顧問：馬利民經(jīng)理人員面對的十大工作關系十大工作關系《中外管理》培訓顧問：馬利民經(jīng)理人員面對的十大工作關系十大《中外管理》培訓顧問：馬利民管理人員在十大工作關系中的角色認知《中外管理》培訓顧問：馬利民管理人員在十大工作關系中的角色認《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的六大職能對人對事《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的六大職能對人《中外管理》培訓顧問：馬利民影響你的上司認識上的偏差認識影響上司之前--先了解他如何了解上司？與上司共舞—做個勇敢的部屬建議《中外管理》培訓顧問：馬利民影響你的上司認識上的偏差《中外管理》培訓顧問：馬利民認識上司上司是在某方面出色的當上司是一件工作上司缺乏理想的行為模式上司之所以成為老板，通常并不因為他們有?上司可能沒有受過上司可能并不善于處理上司不會因為你而上司得不到員工的適當回應《中外管理》培訓顧問：馬利民認識上司上司是在某方面出色的《中外管理》培訓顧問：馬利民影響上司之前--先了解他上司承受哪些內(nèi)在和外在的壓力？上司的是什么？上司的是什么？上司過去有哪些工作經(jīng)驗？他在這家公司有哪些經(jīng)歷？上司的是什么？上司近來有哪些？《中外管理》培訓顧問：馬利民影響上司之前--先了解他上司承受《中外管理》培訓顧問：馬利民與上司共舞—做個勇敢的部屬勇敢部屬的五個層面勇于負責勇于任事勇于挑戰(zhàn)勇于參與轉(zhuǎn)型勇于選擇離開《中外管理》培訓顧問：馬利民與上司共舞—做個勇敢的部屬勇敢部《中外管理》培訓顧問：馬利民建議《中外管理》培訓顧問：馬利民建議《中外管理》培訓顧問：馬利民輔佐上司之道

《中外管理》培訓顧問：馬利民輔佐上司之道《中外管理》培訓顧問：馬利民如何做一名好下屬

1、上級領導2、上級意圖3、上級要求4、上級處境5、向上報告6、上級難處7、上級意見8、回答質(zhì)問9、傳遞情報《中外管理》培訓顧問：馬利民如何做一名好下屬1、《中外管理》培訓顧問：馬利民從目標到計劃目標管理的六大特征計劃的價值制定計劃的基本要點制定計劃的常見錯誤《中外管理》培訓顧問：馬利民從目標到計劃目標管理的六大特征《中外管理》培訓顧問：馬利民目標管理的六大特征共同參與制定與高層一致可衡量關注結(jié)果及時的反饋和輔導以事先設定的目標評估績效《中外管理》培訓顧問：馬利民目標管理的六大特征共同參與制定《中外管理》培訓顧問：馬利民計劃的價值成功完成預期工作的可能性大大提高使工作目標更為明確、使下屬更了解目標計劃使得工作目標的設定更為符合實際情況使工作更為有序和系統(tǒng)減少阻礙和危機更為輕松地處理突發(fā)事件成員的工作努力更好地與工作結(jié)果相匹配更為客觀地評估工作結(jié)果《中外管理》培訓顧問：馬利民計劃的價值成功完成預期工作的可能《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的基本要點目前的情況—現(xiàn)在所處的位置前進的方向—做什么行動—怎么做到人員責任—誰來做開始日期計劃的階段性反饋，或突發(fā)事件發(fā)生是的緊急處理程序結(jié)束日期預算成本《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的基本要點目前的情況—現(xiàn)《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的常見錯誤只把工作計劃理解為長期沒有彈性沒有充分考慮到人員、資源、時間等限制分析不全面，沒有選擇方案只注重時間性的安排，忽略其他因素忽視計劃的可操作性沒有讓下屬了解最重要的事沒有明確對下屬的工作標準和期望對于涉及相關部門和同事的情況，在制定計劃時沒有就未來的合作進行溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的常見錯誤只把工作計劃理《中外管理》培訓顧問：馬利民好計劃的特征詳盡且清晰完整不脫節(jié)有彈性有界定行動有事先同合作者進行充分的溝通定出日期以便定期檢查計劃的進展情況《中外管理》培訓顧問：馬利民好計劃的特征詳盡且清晰《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵能力就是你動機決定你態(tài)度決定你 《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵能力就是你《中外管理》培訓顧問：馬利民員工想得到什么？理解的態(tài)度工作保障良好的工作條件工作有趣主管的忠誠靈活的紀律被欣賞升遷機會參與感高工資《中外管理》培訓顧問：馬利民員工想得到什么？理解的態(tài)度《中外管理》培訓顧問：馬利民人性假設在管理中的應用人性人的類型溝通方式管理方式領導形態(tài)領導方式獎懲方式X理論性惡經(jīng)濟人單向溝通集權管理能力為主獨裁懲罰為主Y理論性善社會人雙向溝通參與管理關懷為主民主獎勵為主Z理論善惡有別復雜人有效溝通人性管理能力關懷兼顧有效獎懲并用《中外管理》培訓顧問：馬利民人性假設在管理中的應用人性人的類《中外管理》培訓顧問：馬利民馬斯洛需求理論生理需求安全需求社會需求被尊重需求自我實現(xiàn)《中外管理》培訓顧問：馬利民馬斯洛需求理論生理需求安《中外管理》培訓顧問：馬利民只有激勵因子才能激勵員工若缺乏維持因子，會導致員工不滿維持激勵企業(yè)政策與規(guī)則管理風格與控制退休與撫恤制度薪資成就感被肯定進步自由時間責任挑戰(zhàn)榮譽多樣工作興趣赫茲伯格雙因素《中外管理》培訓顧問：馬利民只有激勵因子才能激勵員工維持激勵《中外管理》培訓顧問：馬利民

NEEDFORACHIEVMENT成就NEEDFORPOWER權力NEEDFORAFFILIATION合群需要理論（麥克萊蘭德DavidMcClellad

）《中外管理》培訓顧問：馬利民需要理論（麥克萊蘭德David《中外管理》培訓顧問：馬利民◆目標理論

可達到的高目標帶來的高績效

◆強化理論

行為是結(jié)果的函數(shù)

◆算計理論

員工算計自己和同僚的輸入、輸出比值

◆期望理論（VictorVroom）

員工期望自己行為造成的結(jié)果會達到自己目標現(xiàn)代激勵理論《中外管理》培訓顧問：馬利民◆目標理論

可達到的高目標帶來《中外管理》培訓顧問：馬利民

最重要的12道問題我知道公司對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的資料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。在工作中，我覺得我的意見受到尊重。公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

塑造良好的工作環(huán)境《中外管理》培訓顧問：馬利民最重要的12道《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵言傳不如身教，如果你自己都不在乎，員工做事也會有氣無力。只有當員工信任你而且感覺有保障時，他才會勤奮工作。成功的激勵不是單向鼓舞他人，而是與他人同感振奮。期望別人怎樣對待你，你就怎樣對待別人。提升部屬相互間的信任和責任感，最好的方法就是先對他們表現(xiàn)出尊敬和負責。表達贊美、批評和沉默恰如其分，這樣才能讓別人感到你的真誠?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵言傳不如身教，如果你自己《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵激勵本身很難持久，你必須不斷尋求激勵源，力量才能繼續(xù)。讓部屬的付出得到回報，是激勵部屬的最好辦法。太多的規(guī)矩會壓抑員工的士氣。請求比命令更能讓人接受，說服比威脅的力量更長久。員工是否滿意工作，與員工之間的互動很有關系。不能開空頭支票，應言之有信。內(nèi)在滿足，如能力、成就、參與、個人成長等，就是最好的激勵源?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵激勵本身很難持久，你必須《中外管理》培訓顧問：馬利民

員工激勵“功”與“勞”應該名符其實。激勵新進員工或未成氣候者，最有效辦法就是給予正確的教導。經(jīng)驗豐富和技術高明的員工，在一個可以創(chuàng)造自己工作模式的環(huán)境中，最容易到激勵。員工越在乎的工作項目，你越要努力贊美。創(chuàng)造一個沒有偏見的工作環(huán)境，公司政策必須一視同仁。對于小錯小節(jié)多予寬容，讓部屬了解當你在修正或懲罰他們時，完全是公事公辦，非常必要?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵“功”與“勞”應該名《中外管理》培訓顧問：馬利民

員工激勵員工對薪水滿意時，加薪（特別是數(shù)目不大的加薪）也不再起特別的激勵作用了。公司清楚明確的制度，要督促員工遵守，絕無討價還價的余地。給每個員工分派一項特屬于他自己的工作任務。激勵員工但不必要卷入員工私人糾紛中。良性的競爭也是好的激勵方式。能力強的員工要充分授權他們安排自己的工作，培養(yǎng)對公司目標的共識，鼓勵工作創(chuàng)新?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵員工對薪水滿意時，加《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵自己犯錯時要勇于承認錯誤。讓有才華的員工感覺他們所具有的影響力。一個人就能做好的事情決不要讓兩位員工同時執(zhí)行，如果那樣，就是在小看他們。向員工表達你對公司未來的期望，與他們分享你的信息和理想。如果某個員工的點子為公司省了或賺了一筆錢，一定從中給他一些獎勵。每天都要設定積極的回報，至少要找出一件事表揚每一位員工?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵自己犯錯時要勇于承認錯誤《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵不要把員工拿來當做自己的替罪羔羊。提供員工技術提升或自我進修的機會。讓員工感覺舉足輕重，工作富于挑戰(zhàn)，不只是做一天和尚撞一天鐘。以欣然積極的態(tài)度，對待員工的新主張和新發(fā)明。賞罰分明。從正當?shù)那廊〉孟?，不要旁門左道打探消息。沒有達到預先承諾的員工決不獎勵。獎勵不要變成定期的例行公事。激勵要及時?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵不要把員工拿來當做自己的《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵不能放過散布謠言和愛說閑話的人。為員工描繪切實可行的藍圖。工作有了進展就予以表揚，不要等到事情有成果時才開口贊美。創(chuàng)造一個鼓勵員工提供自己見解的環(huán)境。了解員工的性格和好惡。協(xié)助成功的員工有在當?shù)鼗驀H傳媒露臉的機會。千萬別與員工爭功。向你的員工表達對他的信任，這也是讓他們信任你的最好辦法。以你的團隊為光榮，鼓勵團隊的成功?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵不能放過散布謠言和愛說閑《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵激勵的方式非常多，領導最重要的就是用好激勵的手段。讓下屬有成長的感覺：攻克了一個又一個的難關，拿下了一個又一個的山頭讓下屬有成就感：讓他有“吹噓”的內(nèi)容，有和別人不一樣的“待遇”用“錢”是必不可少的激勵，但絕對不是唯一的激勵?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民激勵激勵的方式非常多，領導最重要《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵實務認清人的需求并不一致適才適所定目標確定目標是可以達到的個別獎賞獎賞要基于績效不要忽視金錢《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵實務認清人的需求并不一致《中外管理》培訓顧問：馬利民給予正面激勵的有效方式把自己樹立成鼓勵力量的正面形象不作假不用過分夸張的華麗語言在鼓勵別人時不用“但是”不讓鼓勵和訓斥同時進行不在鼓勵的同時提出更高的要求利用所有合適的場合告訴他，你很賞識他們不時把一件東西和鼓勵之詞同時給予他，讓他印象深刻不斷給他們以重溫他們成就的機會《中外管理》培訓顧問：馬利民給予正面激勵的有效方式把自己樹立《中外管理》培訓顧問：馬利民授權的六個階段

《中外管理》培訓顧問：馬利民授權的六個階段《中外管理》培訓顧問：馬利民有效指導者的特征正面教育充滿熱情樂于支持信任別人有針對性目標明確信息廣泛善于觀察尊重他人具有耐心表達清晰有主見的《中外管理》培訓顧問：馬利民有效指導者的特征正面教育信息廣泛《中外管理》培訓顧問：馬利民從管理者走向教練說得多告知修正假設要求控制命令影響結(jié)果第一尋求原因推卸責任保持距離聽得多詢問要求合作過程第一尋求承擔責任保持接觸《中外管理》培訓顧問：馬利民從管理者走向教練說得多聽得多《中外管理》培訓顧問：馬利民訓導技巧以冷靜、客觀、認真態(tài)度執(zhí)行客觀指出問題討論對事不對人讓部屬有機會說明立場控制場面雙方同意如何避免再犯再犯時，訓導要增強《中外管理》培訓顧問：馬利民訓導技巧以冷靜、客觀《中外管理》培訓顧問：馬利民輔導員工的關鍵認識現(xiàn)實壓力變革的挑戰(zhàn)信念：不同的思維模式耐心教練而非裁判責任感是基礎過程：先易后難提升管理水平的唯一出路《中外管理》培訓顧問：馬利民輔導員工的關鍵認識《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的績效考核績效考核的難點建立績效標準績效觀察如何進行評定績效面談《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的績效考核績效考核的難點《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點公司層面績效考核制度不健全已有的制度在公司層面都執(zhí)行不力績效評估與獎懲沒有掛鉤績效評估制度缺乏相應的支持績效評估方法和程序不合理未進行考核訓練復雜的人際關系背景《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點公司層面《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點中層經(jīng)理層面逃避心態(tài)關注通過績效考核對下屬的控制和管理，不關注績效改進和輔導對績效考核的認同度不高觀念落后對公司的考核制度和程序不了解，角色和作用錯位，沒有意識到績效考核是一項嚴肅的組織行為。方法和技術缺乏

《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點中層經(jīng)理層面《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別出發(fā)點目的次數(shù)主導者連續(xù)性中層經(jīng)理的作用評估的含義上下級關系績效標準依據(jù)針對性溝通績效改進計劃

《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別《中外管理》培訓顧問：馬利民績效期望的差異公司中層經(jīng)理員工他們相互之間認識的差異《中外管理》培訓顧問：馬利民績效期望的差異公司《中外管理》培訓顧問：馬利民面對績效期望的差異承認差異尊重差異肯定共同點溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民面對績效期望的差異承認差異《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理在評估中的角色和作用傳統(tǒng)人事考核的程序發(fā)表—寫總結(jié)—打分—獎懲—匯總現(xiàn)代績效管理循環(huán)建立績效標準觀察行為等第判定績效面談績效輔導《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理在評估中的角色和作用傳統(tǒng)《中外管理》培訓顧問：馬利民二、建立績效標準是具體的、可衡量的是為人所知的是合乎組織目標的是經(jīng)過同意而制定的《中外管理》培訓顧問：馬利民二、建立績效標準是具體的、可衡量《中外管理》培訓顧問：馬利民誰來制定績效標準公司部門公司與部門《中外管理》培訓顧問：馬利民誰來制定績效標準公司《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理如何為下屬制定績效標準需求分析事先溝通共同商定注意兩類績效的區(qū)別工作目標規(guī)范性標準《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理如何為下屬制定績效標準需《中外管理》培訓顧問：馬利民三、績效觀察提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎上的，有關下屬正反兩方面工作績效的完整記錄，以備績效評估時使用盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時地幫下屬改進績效收集解決問題所需的準確的、充足的信息記載績效改進的措施及效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估《中外管理》培訓顧問：馬利民三、績效觀察提供一份連續(xù)的、清楚《中外管理》培訓顧問：馬利民缺少績效觀察的問題靠感覺沒有說服力績效改進無法進行《中外管理》培訓顧問：馬利民缺少績效觀察的問題靠感覺《中外管理》培訓顧問：馬利民如何進行績效觀察績效觀察的步驟收集哪些信息與組織目標相關的信息績效不良的信息績效突出的信息從哪里收集信息記錄什么工作目標達成情況下屬因工作或其他行為得到的批評和表揚證明下屬績效不佳是由于他本人原因的證據(jù)當時為改進起績效所做的努力關鍵的事件和數(shù)據(jù)《中外管理》培訓顧問：馬利民如何進行績效觀察績效觀察的步驟《中外管理》培訓顧問：馬利民績效觀察的方法關鍵事件法工作日志、周、月報表排序法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效觀察的方法關鍵事件法《中外管理》培訓顧問：馬利民四、如何進行評定評估=等第評定??？評估更重要的目的是：走入誤區(qū)的原因認識偏差：評估是為獎懲尋找依據(jù)評定涉及到下屬切身利益忽視績效評估的日常性混淆考核等級評分與（）的區(qū)別《中外管理》培訓顧問：馬利民四、如何進行評定評估=等第評定！《中外管理》培訓顧問：馬利民在考核評定中常見的誤區(qū)仁慈或嚴厲集中趨勢光環(huán)效應近期效應自認為很公正《中外管理》培訓顧問：馬利民在考核評定中常見的誤區(qū)仁慈或嚴厲《中外管理》培訓顧問：馬利民如何克服評定中的誤區(qū)事先的溝通評估與績效相關的方面公開、公平、公正《中外管理》培訓顧問：馬利民如何克服評定中的誤區(qū)事先的溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民五、績效面談績效面談常見問題績效面談準備績效面談負面反饋技術《中外管理》培訓顧問：馬利民五、績效面談績效面談常見問題《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談常見問題不做，沒有意識到它的重要性和嚴肅性有問題才談流于形式：常見情形是與資深或關系不錯的下屬只能比以前好理解為給自己打分失去一個重要的管理杠桿下屬有強烈的期望溝通下屬沒有機會就在下面溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談常見問題不做，沒有意識到《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談準備下屬準備什么中層經(jīng)理準備什么《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談準備下屬準備什么《中外管理》培訓顧問：馬利民下屬準備什么自我評估表或個人工作總結(jié)讓下屬回顧績效標準讓下屬有一個量的評估分析得失的內(nèi)在原因提出具體的可行的績效改進要點，并制定具體的措施和方法《中外管理》培訓顧問：馬利民下屬準備什么自我評估表或個人工作《中外管理》培訓顧問：馬利民個人總結(jié)不是羅列和對比優(yōu)點和缺點對比今年與去年自我批評自我表揚《中外管理》培訓顧問：馬利民個人總結(jié)不是《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理準備什么回顧績效標準和期望收集相關資料評分面談提綱時間、地點安排《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理準備什么回顧績效標準和期《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱常見問題不準備只考慮“刺頭”怎么談對下屬可能的不同看法準備充分，對績效改進的準備較少?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民績效面談提綱常見問題不準備《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱要點如何開場怎樣談下屬的優(yōu)缺點怎樣告訴下屬績效評估成績下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些如何表達期望下屬有不同看法怎么辦？怎樣提高績效改進計劃怎樣讓下屬表達他真實的想法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱要點如何開場《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談策略的選擇下屬類型分析策略準備《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談策略的選擇下屬類型分析《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談過程陳述面談目的下屬自我評估向下屬告知評估結(jié)果簡明扼要準確、清晰定性與定量并重不過多地解釋與說明利用事先設定的目標與績效標準評價商談下屬不同意的方面《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談過程陳述面談目的《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談負面反饋技術績效不佳的下屬的常見反應消除其防衛(wèi)反應的方法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談負面反饋技術績效不佳的下《中外管理》培訓顧問：馬利民績效不佳的下屬的常見反應抗拒攻擊找借口委屈檢討不做聲攀比回避問題，強調(diào)與上司的關系避重就輕《中外管理》培訓顧問：馬利民績效不佳的下屬的常見反應抗拒《中外管理》培訓顧問：馬利民消除其防衛(wèi)反應的方法注重平時的績效輔導多給正面反饋“夾心面包”式的反饋指出不足之處表達期望與信任《中外管理》培訓顧問：馬利民消除其防衛(wèi)反應的方法注重平時的績《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核模型目標考核《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核模型目標考核《中外管理》培訓顧問：馬利民我們的績效管理模型具體指標戰(zhàn)略方向酬報/發(fā)展考核/評估溝通/教練企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化《中外管理》培訓顧問：馬利民我們的績效管理模型具體指標戰(zhàn)略方《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的人際關系?意見溝通?團隊合作?自我發(fā)展?培育他人有效的溝通????資訊不代表溝通貢獻關系溝通

有效貢獻促成《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的人際關系有效的溝通貢獻《中外管理》培訓顧問：馬利民高效溝通的步驟構(gòu)想組織信息選定傳媒發(fā)出信息接收信息分析信息組織反饋確保達成溝通目的《中外管理》培訓顧問：馬利民高效溝通的步驟構(gòu)想《中外管理》培訓顧問：馬利民內(nèi)在溝通障礙年齡性別以往的經(jīng)驗文化偏見詞匯量激勵和需要思考方式直覺隱藏的目的地位《中外管理》培訓顧問：馬利民內(nèi)在溝通障礙年齡《中外管理》培訓顧問：馬利民外在的溝通障礙室內(nèi)布置房間的體積實際溫度地理距離實際模樣時間聲量環(huán)境《中外管理》培訓顧問：馬利民外在的溝通障礙室內(nèi)布置《中外管理》培訓顧問：馬利民改善溝通的方法ALLS《中外管理》培訓顧問：馬利民改善溝通的方法A《中外管理》培訓顧問：馬利民

團隊/Team-Building它是由許多獨立的個人組成的，他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)一個共同目標而共同工作每個人的工作都直接對整個任務作出貢獻團隊規(guī)則以任務為核心被賦予權責有效的溝通，高效工作的行為得到鼓勵

任何有助于完成任務的行為都是有價值的

《中外管理》培訓顧問：馬利民團隊/Team-Bui《中外管理》培訓顧問：馬利民高效團隊的表現(xiàn)成員之間相互信任針對不同意見進行直接的爭論積極投入到?jīng)Q策和行動之中對影響工作計劃的行為負責把重點放在集體成績上《中外管理》培訓顧問：馬利民高效團隊的表現(xiàn)成員之間相互信任《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：定位高期望些許不安、焦慮依賴職權熱切、投入有禮、親切團隊發(fā)展階段：

第一階段：成立期（依賴期）《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：團隊發(fā)展階段：

第一階《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：對領袖權利的不滿對目標不滿爭奪職位及權力感到迷惑或無法勝任期望與現(xiàn)實的差距

團隊發(fā)展階段：

第二階段：動蕩期（沖突期）《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：團隊發(fā)展階段：

第二《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：憎惡解除開始有融洽的氣氛開始互相信任逐漸開放思想分擔責任樹立團隊的特色建立標準

團隊發(fā)展階段：

第三階段：穩(wěn)定期《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：團隊發(fā)展階段：

第三《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：合作勝任團隊力量分擔領導的工作充滿自信顛峰的表現(xiàn)獨立的員工

團隊發(fā)展階段：

第四階段：高產(chǎn)期《中外管理》培訓顧問：馬利民行為特征：團隊發(fā)展階段：

第四《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-隊員信念你絕對不能期望自己永遠趕上組織的步伐，不“晉”則退了解“小”有其優(yōu)點《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-隊員信念《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-隊員日常工作為自己設定實際而可達成的目標有勇氣把個人企圖轉(zhuǎn)化為對公司使命的承諾《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-隊員日常工作《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管信念不斷提醒員工：感覺受到關心的員工也會關心公司領導者越有成效建立以身作則的領導作風創(chuàng)造一個愿意犧牲小我的團隊文化盡力為組織培養(yǎng)訓練部署勝任兩項工作-《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管信念《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管日常工作使你的員工覺得他們的工作是使每個員工相信他的工作是從相同的起點訓練所有的員工結(jié)合噴火龍般的嚴格和保姆般的關懷《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管日常工作《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管要求并支持員工繼續(xù)教育訓練永遠把部屬的問題作為第一優(yōu)先充分地、誠實地告訴員工所有真相鼓勵部屬提出問題，即使在緊急狀況下亦然要求部屬對你下達的指令作口頭或書面確認當個教師，而不僅是發(fā)號施令的上司《中外管理》培訓顧問：馬利民世界上最偉大的團隊-主管要求并支《中外管理》培訓顧問：馬利民十誡：全球80位著名CEO的職業(yè)忠告

《中外管理》培訓顧問：馬利民十誡：全球80位著名CEO的職業(yè)《中外管理》培訓顧問：馬利民講師簡介：馬利民

現(xiàn)為多家優(yōu)秀民營企業(yè)總經(jīng)理專職長年管理顧問，某知名會計事務所管理咨詢顧問，兼北京大學經(jīng)濟學院、人民大學培訓學院等國內(nèi)多家知名大學管理學院特聘教授?！吨型夤芾怼犯呒夘檰?。同時還被多家管理顧問公司(新華信管理咨詢顧問公司、瑞士通標公司、德國萊茵公司、中華培訓網(wǎng)、中國學習型組織研究促進會等)聘為管理顧問。曾先后任美國領導與管理發(fā)展中心領導力教練、某高科技公司總經(jīng)理、北大方正電子有限公司企業(yè)文化與培訓中心經(jīng)理，聯(lián)想集團管理學院培訓顧問和人力資源部培訓經(jīng)理，某大型國有企業(yè)銷售經(jīng)理\業(yè)務經(jīng)理。有18年的管理工作經(jīng)驗（其中有9年的咨詢和培訓顧問工作經(jīng)驗）。是多家國際知名管理顧問公司（美國FLANKLINCOVEY公司、德波諾國際思維訓練機構(gòu)、美國領導與管理發(fā)展中心等）的領導力和管理類課程的授權認證顧問。在《第五項修煉和學習型組織建設》方面有非常深入而又富有成效的研究。2001年被《中國青年報》評為全國十佳培訓顧問?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民講師簡介：馬利民《中外管理》培訓顧問：馬利民馬利民：主要的培訓課程和研究方向

《第五項修煉》《六頂思考帽子》（德波諾國際思維訓練機構(gòu)授權認證）《高效能成功人士的七個習慣》（美國FLANKLINCOVEY公司授權認證）《有效的個人生產(chǎn)力》（美國領導與管理發(fā)展中心授權認證）《平衡記分卡》《領導者的思維優(yōu)勢》《卓越的個人領導力》《從戰(zhàn)略到執(zhí)行》《問題分析與決策制定》《如何做一名出色的高層主管》《如何做一名出色的中層主管》《如何做一名出色的基層主管》《中外管理》培訓顧問：馬利民馬利民：主要的培訓課程和研究方向《中外管理》培訓顧問：馬利民馬利民：主要的培訓課程和研究方向

《如何做一名出色的部門經(jīng)理》《有效的變革管理》《壓力管理》《有效授權》《公司企業(yè)文化建設》《有效的激勵和輔導》《團隊建設》《項目管理》《培訓—提升領導力的有效手段》《變革時代的人力資源管理》《直線經(jīng)理的人力資源管理》《目標管理和業(yè)績考核》《規(guī)范化培訓體系建設》《員工職業(yè)生涯規(guī)劃》《現(xiàn)代經(jīng)理人的職業(yè)素質(zhì)塑造》《時間管理》《中外管理》培訓顧問：馬利民馬利民：主要的培訓課程和研究方向變革時代的管理之道

變革管理培訓《中外管理》培訓顧問：馬利民變革時代的管理之道

變革管理培訓《中外管理》培訓顧問：馬利民《中外管理》培訓顧問：馬利民學習目的：整理我們的管理思路交流我們各自的經(jīng)驗 學習有效的管理技巧與方法 促進管理團隊的相互理解 提升自我，更有效地工作

《中外管理》培訓顧問：馬利民學習目的：整理我們的管理思路《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者最寶貴的三個意識《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者最寶貴的三個意識《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的三大任務完成組織的使工作具有，員工有管理社會沖擊與承擔社會責任《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的三大任務完成組織的《中外管理》培訓顧問：馬利民

管理者的工作

《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的工作《中外管理》培訓顧問：馬利民中層管理人員的能力提升之路管理角色認知目標管理績效考核溝通技巧激勵技巧輔導技巧授權技巧團隊建設管理變革企業(yè)文化領導藝術高效能成功人士的七個習慣有效的個人生產(chǎn)力卓越的領導力第五項修煉領導者的思維優(yōu)勢平衡記分卡變革管理《中外管理》培訓顧問：馬利民中層管理人員的能力提升之路管理角《中外管理》培訓顧問：馬利民現(xiàn)代管理人員的形象和任務

—企業(yè)中承上啟下的紐帶

—企業(yè)中的典范和領頭羊

—精通時勢，變革求成的企管人員

—了解人性和員工心理的領導和任務執(zhí)行人

—中層經(jīng)理的素質(zhì)和責任感《中外管理》培訓顧問：馬利民現(xiàn)代管理人員的形象和任務—企《中外管理》培訓顧問：馬利民經(jīng)理人員面對的十大工作關系十大工作關系《中外管理》培訓顧問：馬利民經(jīng)理人員面對的十大工作關系十大《中外管理》培訓顧問：馬利民管理人員在十大工作關系中的角色認知《中外管理》培訓顧問：馬利民管理人員在十大工作關系中的角色認《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的六大職能對人對事《中外管理》培訓顧問：馬利民管理者的六大職能對人《中外管理》培訓顧問：馬利民影響你的上司認識上的偏差認識影響上司之前--先了解他如何了解上司？與上司共舞—做個勇敢的部屬建議《中外管理》培訓顧問：馬利民影響你的上司認識上的偏差《中外管理》培訓顧問：馬利民認識上司上司是在某方面出色的當上司是一件工作上司缺乏理想的行為模式上司之所以成為老板，通常并不因為他們有?上司可能沒有受過上司可能并不善于處理上司不會因為你而上司得不到員工的適當回應《中外管理》培訓顧問：馬利民認識上司上司是在某方面出色的《中外管理》培訓顧問：馬利民影響上司之前--先了解他上司承受哪些內(nèi)在和外在的壓力？上司的是什么？上司的是什么？上司過去有哪些工作經(jīng)驗？他在這家公司有哪些經(jīng)歷？上司的是什么？上司近來有哪些？《中外管理》培訓顧問：馬利民影響上司之前--先了解他上司承受《中外管理》培訓顧問：馬利民與上司共舞—做個勇敢的部屬勇敢部屬的五個層面勇于負責勇于任事勇于挑戰(zhàn)勇于參與轉(zhuǎn)型勇于選擇離開《中外管理》培訓顧問：馬利民與上司共舞—做個勇敢的部屬勇敢部《中外管理》培訓顧問：馬利民建議《中外管理》培訓顧問：馬利民建議《中外管理》培訓顧問：馬利民輔佐上司之道

《中外管理》培訓顧問：馬利民輔佐上司之道《中外管理》培訓顧問：馬利民如何做一名好下屬

1、上級領導2、上級意圖3、上級要求4、上級處境5、向上報告6、上級難處7、上級意見8、回答質(zhì)問9、傳遞情報《中外管理》培訓顧問：馬利民如何做一名好下屬1、《中外管理》培訓顧問：馬利民從目標到計劃目標管理的六大特征計劃的價值制定計劃的基本要點制定計劃的常見錯誤《中外管理》培訓顧問：馬利民從目標到計劃目標管理的六大特征《中外管理》培訓顧問：馬利民目標管理的六大特征共同參與制定與高層一致可衡量關注結(jié)果及時的反饋和輔導以事先設定的目標評估績效《中外管理》培訓顧問：馬利民目標管理的六大特征共同參與制定《中外管理》培訓顧問：馬利民計劃的價值成功完成預期工作的可能性大大提高使工作目標更為明確、使下屬更了解目標計劃使得工作目標的設定更為符合實際情況使工作更為有序和系統(tǒng)減少阻礙和危機更為輕松地處理突發(fā)事件成員的工作努力更好地與工作結(jié)果相匹配更為客觀地評估工作結(jié)果《中外管理》培訓顧問：馬利民計劃的價值成功完成預期工作的可能《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的基本要點目前的情況—現(xiàn)在所處的位置前進的方向—做什么行動—怎么做到人員責任—誰來做開始日期計劃的階段性反饋，或突發(fā)事件發(fā)生是的緊急處理程序結(jié)束日期預算成本《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的基本要點目前的情況—現(xiàn)《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的常見錯誤只把工作計劃理解為長期沒有彈性沒有充分考慮到人員、資源、時間等限制分析不全面，沒有選擇方案只注重時間性的安排，忽略其他因素忽視計劃的可操作性沒有讓下屬了解最重要的事沒有明確對下屬的工作標準和期望對于涉及相關部門和同事的情況，在制定計劃時沒有就未來的合作進行溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民制定計劃的常見錯誤只把工作計劃理《中外管理》培訓顧問：馬利民好計劃的特征詳盡且清晰完整不脫節(jié)有彈性有界定行動有事先同合作者進行充分的溝通定出日期以便定期檢查計劃的進展情況《中外管理》培訓顧問：馬利民好計劃的特征詳盡且清晰《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵能力就是你動機決定你態(tài)度決定你 《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵能力就是你《中外管理》培訓顧問：馬利民員工想得到什么？理解的態(tài)度工作保障良好的工作條件工作有趣主管的忠誠靈活的紀律被欣賞升遷機會參與感高工資《中外管理》培訓顧問：馬利民員工想得到什么？理解的態(tài)度《中外管理》培訓顧問：馬利民人性假設在管理中的應用人性人的類型溝通方式管理方式領導形態(tài)領導方式獎懲方式X理論性惡經(jīng)濟人單向溝通集權管理能力為主獨裁懲罰為主Y理論性善社會人雙向溝通參與管理關懷為主民主獎勵為主Z理論善惡有別復雜人有效溝通人性管理能力關懷兼顧有效獎懲并用《中外管理》培訓顧問：馬利民人性假設在管理中的應用人性人的類《中外管理》培訓顧問：馬利民馬斯洛需求理論生理需求安全需求社會需求被尊重需求自我實現(xiàn)《中外管理》培訓顧問：馬利民馬斯洛需求理論生理需求安《中外管理》培訓顧問：馬利民只有激勵因子才能激勵員工若缺乏維持因子，會導致員工不滿維持激勵企業(yè)政策與規(guī)則管理風格與控制退休與撫恤制度薪資成就感被肯定進步自由時間責任挑戰(zhàn)榮譽多樣工作興趣赫茲伯格雙因素《中外管理》培訓顧問：馬利民只有激勵因子才能激勵員工維持激勵《中外管理》培訓顧問：馬利民

NEEDFORACHIEVMENT成就NEEDFORPOWER權力NEEDFORAFFILIATION合群需要理論（麥克萊蘭德DavidMcClellad

）《中外管理》培訓顧問：馬利民需要理論（麥克萊蘭德David《中外管理》培訓顧問：馬利民◆目標理論

可達到的高目標帶來的高績效

◆強化理論

行為是結(jié)果的函數(shù)

◆算計理論

員工算計自己和同僚的輸入、輸出比值

◆期望理論（VictorVroom）

員工期望自己行為造成的結(jié)果會達到自己目標現(xiàn)代激勵理論《中外管理》培訓顧問：馬利民◆目標理論

可達到的高目標帶來《中外管理》培訓顧問：馬利民

最重要的12道問題我知道公司對我的工作要求。我有做好我的工作所需要的資料與設備。在工作中，我每天都有機會做我最擅長做的事。在過去的7天里，我因工作出色而受到表揚。我覺得我的主管或同事關心我的個人情況。工作單位有人鼓勵我的發(fā)展。在工作中，我覺得我的意見受到尊重。公司的使命/目標使我覺得我的工作很重要。我的同事們致力于高質(zhì)量的工作。我在工作單位有一個最要好的朋友。在過去的6個月內(nèi)，工作單位有人和我談及我的進步。過去一年里，我在工作中有機會學習和成長。

塑造良好的工作環(huán)境《中外管理》培訓顧問：馬利民最重要的12道《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵言傳不如身教，如果你自己都不在乎，員工做事也會有氣無力。只有當員工信任你而且感覺有保障時，他才會勤奮工作。成功的激勵不是單向鼓舞他人，而是與他人同感振奮。期望別人怎樣對待你，你就怎樣對待別人。提升部屬相互間的信任和責任感，最好的方法就是先對他們表現(xiàn)出尊敬和負責。表達贊美、批評和沉默恰如其分，這樣才能讓別人感到你的真誠?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵言傳不如身教，如果你自己《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵激勵本身很難持久，你必須不斷尋求激勵源，力量才能繼續(xù)。讓部屬的付出得到回報，是激勵部屬的最好辦法。太多的規(guī)矩會壓抑員工的士氣。請求比命令更能讓人接受，說服比威脅的力量更長久。員工是否滿意工作，與員工之間的互動很有關系。不能開空頭支票，應言之有信。內(nèi)在滿足，如能力、成就、參與、個人成長等，就是最好的激勵源?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵激勵本身很難持久，你必須《中外管理》培訓顧問：馬利民

員工激勵“功”與“勞”應該名符其實。激勵新進員工或未成氣候者，最有效辦法就是給予正確的教導。經(jīng)驗豐富和技術高明的員工，在一個可以創(chuàng)造自己工作模式的環(huán)境中，最容易到激勵。員工越在乎的工作項目，你越要努力贊美。創(chuàng)造一個沒有偏見的工作環(huán)境，公司政策必須一視同仁。對于小錯小節(jié)多予寬容，讓部屬了解當你在修正或懲罰他們時，完全是公事公辦，非常必要?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵“功”與“勞”應該名《中外管理》培訓顧問：馬利民

員工激勵員工對薪水滿意時，加薪（特別是數(shù)目不大的加薪）也不再起特別的激勵作用了。公司清楚明確的制度，要督促員工遵守，絕無討價還價的余地。給每個員工分派一項特屬于他自己的工作任務。激勵員工但不必要卷入員工私人糾紛中。良性的競爭也是好的激勵方式。能力強的員工要充分授權他們安排自己的工作，培養(yǎng)對公司目標的共識，鼓勵工作創(chuàng)新?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵員工對薪水滿意時，加《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵自己犯錯時要勇于承認錯誤。讓有才華的員工感覺他們所具有的影響力。一個人就能做好的事情決不要讓兩位員工同時執(zhí)行，如果那樣，就是在小看他們。向員工表達你對公司未來的期望，與他們分享你的信息和理想。如果某個員工的點子為公司省了或賺了一筆錢，一定從中給他一些獎勵。每天都要設定積極的回報，至少要找出一件事表揚每一位員工。《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵自己犯錯時要勇于承認錯誤《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵不要把員工拿來當做自己的替罪羔羊。提供員工技術提升或自我進修的機會。讓員工感覺舉足輕重，工作富于挑戰(zhàn)，不只是做一天和尚撞一天鐘。以欣然積極的態(tài)度，對待員工的新主張和新發(fā)明。賞罰分明。從正當?shù)那廊〉孟?，不要旁門左道打探消息。沒有達到預先承諾的員工決不獎勵。獎勵不要變成定期的例行公事。激勵要及時。《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵不要把員工拿來當做自己的《中外管理》培訓顧問：馬利民員工激勵不能放過散布謠言和愛說閑話的人。為員工描繪切實可行的藍圖。工作有了進展就予以表揚，不要等到事情有成果時才開口贊美。創(chuàng)造一個鼓勵員工提供自己見解的環(huán)境。了解員工的性格和好惡。協(xié)助成功的員工有在當?shù)鼗驀H傳媒露臉的機會。千萬別與員工爭功。向你的員工表達對他的信任，這也是讓他們信任你的最好辦法。以你的團隊為光榮，鼓勵團隊的成功?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民員工激勵不能放過散布謠言和愛說閑《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵激勵的方式非常多，領導最重要的就是用好激勵的手段。讓下屬有成長的感覺：攻克了一個又一個的難關，拿下了一個又一個的山頭讓下屬有成就感：讓他有“吹噓”的內(nèi)容，有和別人不一樣的“待遇”用“錢”是必不可少的激勵，但絕對不是唯一的激勵?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民激勵激勵的方式非常多，領導最重要《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵實務認清人的需求并不一致適才適所定目標確定目標是可以達到的個別獎賞獎賞要基于績效不要忽視金錢《中外管理》培訓顧問：馬利民激勵實務認清人的需求并不一致《中外管理》培訓顧問：馬利民給予正面激勵的有效方式把自己樹立成鼓勵力量的正面形象不作假不用過分夸張的華麗語言在鼓勵別人時不用“但是”不讓鼓勵和訓斥同時進行不在鼓勵的同時提出更高的要求利用所有合適的場合告訴他，你很賞識他們不時把一件東西和鼓勵之詞同時給予他，讓他印象深刻不斷給他們以重溫他們成就的機會《中外管理》培訓顧問：馬利民給予正面激勵的有效方式把自己樹立《中外管理》培訓顧問：馬利民授權的六個階段

《中外管理》培訓顧問：馬利民授權的六個階段《中外管理》培訓顧問：馬利民有效指導者的特征正面教育充滿熱情樂于支持信任別人有針對性目標明確信息廣泛善于觀察尊重他人具有耐心表達清晰有主見的《中外管理》培訓顧問：馬利民有效指導者的特征正面教育信息廣泛《中外管理》培訓顧問：馬利民從管理者走向教練說得多告知修正假設要求控制命令影響結(jié)果第一尋求原因推卸責任保持距離聽得多詢問要求合作過程第一尋求承擔責任保持接觸《中外管理》培訓顧問：馬利民從管理者走向教練說得多聽得多《中外管理》培訓顧問：馬利民訓導技巧以冷靜、客觀、認真態(tài)度執(zhí)行客觀指出問題討論對事不對人讓部屬有機會說明立場控制場面雙方同意如何避免再犯再犯時，訓導要增強《中外管理》培訓顧問：馬利民訓導技巧以冷靜、客觀《中外管理》培訓顧問：馬利民輔導員工的關鍵認識現(xiàn)實壓力變革的挑戰(zhàn)信念：不同的思維模式耐心教練而非裁判責任感是基礎過程：先易后難提升管理水平的唯一出路《中外管理》培訓顧問：馬利民輔導員工的關鍵認識《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的績效考核績效考核的難點建立績效標準績效觀察如何進行評定績效面談《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的績效考核績效考核的難點《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點公司層面績效考核制度不健全已有的制度在公司層面都執(zhí)行不力績效評估與獎懲沒有掛鉤績效評估制度缺乏相應的支持績效評估方法和程序不合理未進行考核訓練復雜的人際關系背景《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點公司層面《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點中層經(jīng)理層面逃避心態(tài)關注通過績效考核對下屬的控制和管理，不關注績效改進和輔導對績效考核的認同度不高觀念落后對公司的考核制度和程序不了解，角色和作用錯位，沒有意識到績效考核是一項嚴肅的組織行為。方法和技術缺乏

《中外管理》培訓顧問：馬利民一、績效考核的難點中層經(jīng)理層面《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別出發(fā)點目的次數(shù)主導者連續(xù)性中層經(jīng)理的作用評估的含義上下級關系績效標準依據(jù)針對性溝通績效改進計劃

《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效管理的區(qū)別《中外管理》培訓顧問：馬利民績效期望的差異公司中層經(jīng)理員工他們相互之間認識的差異《中外管理》培訓顧問：馬利民績效期望的差異公司《中外管理》培訓顧問：馬利民面對績效期望的差異承認差異尊重差異肯定共同點溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民面對績效期望的差異承認差異《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理在評估中的角色和作用傳統(tǒng)人事考核的程序發(fā)表—寫總結(jié)—打分—獎懲—匯總現(xiàn)代績效管理循環(huán)建立績效標準觀察行為等第判定績效面談績效輔導《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理在評估中的角色和作用傳統(tǒng)《中外管理》培訓顧問：馬利民二、建立績效標準是具體的、可衡量的是為人所知的是合乎組織目標的是經(jīng)過同意而制定的《中外管理》培訓顧問：馬利民二、建立績效標準是具體的、可衡量《中外管理》培訓顧問：馬利民誰來制定績效標準公司部門公司與部門《中外管理》培訓顧問：馬利民誰來制定績效標準公司《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理如何為下屬制定績效標準需求分析事先溝通共同商定注意兩類績效的區(qū)別工作目標規(guī)范性標準《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理如何為下屬制定績效標準需《中外管理》培訓顧問：馬利民三、績效觀察提供一份連續(xù)的、清楚的、建立在事實基礎上的，有關下屬正反兩方面工作績效的完整記錄，以備績效評估時使用盡早發(fā)現(xiàn)潛在的問題，以便及時地幫下屬改進績效收集解決問題所需的準確的、充足的信息記載績效改進的措施及效果，以便對下屬以及績效改進方法進行評估《中外管理》培訓顧問：馬利民三、績效觀察提供一份連續(xù)的、清楚《中外管理》培訓顧問：馬利民缺少績效觀察的問題靠感覺沒有說服力績效改進無法進行《中外管理》培訓顧問：馬利民缺少績效觀察的問題靠感覺《中外管理》培訓顧問：馬利民如何進行績效觀察績效觀察的步驟收集哪些信息與組織目標相關的信息績效不良的信息績效突出的信息從哪里收集信息記錄什么工作目標達成情況下屬因工作或其他行為得到的批評和表揚證明下屬績效不佳是由于他本人原因的證據(jù)當時為改進起績效所做的努力關鍵的事件和數(shù)據(jù)《中外管理》培訓顧問：馬利民如何進行績效觀察績效觀察的步驟《中外管理》培訓顧問：馬利民績效觀察的方法關鍵事件法工作日志、周、月報表排序法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效觀察的方法關鍵事件法《中外管理》培訓顧問：馬利民四、如何進行評定評估=等第評定??？評估更重要的目的是：走入誤區(qū)的原因認識偏差：評估是為獎懲尋找依據(jù)評定涉及到下屬切身利益忽視績效評估的日常性混淆考核等級評分與（）的區(qū)別《中外管理》培訓顧問：馬利民四、如何進行評定評估=等第評定！《中外管理》培訓顧問：馬利民在考核評定中常見的誤區(qū)仁慈或嚴厲集中趨勢光環(huán)效應近期效應自認為很公正《中外管理》培訓顧問：馬利民在考核評定中常見的誤區(qū)仁慈或嚴厲《中外管理》培訓顧問：馬利民如何克服評定中的誤區(qū)事先的溝通評估與績效相關的方面公開、公平、公正《中外管理》培訓顧問：馬利民如何克服評定中的誤區(qū)事先的溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民五、績效面談績效面談常見問題績效面談準備績效面談負面反饋技術《中外管理》培訓顧問：馬利民五、績效面談績效面談常見問題《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談常見問題不做，沒有意識到它的重要性和嚴肅性有問題才談流于形式：常見情形是與資深或關系不錯的下屬只能比以前好理解為給自己打分失去一個重要的管理杠桿下屬有強烈的期望溝通下屬沒有機會就在下面溝通《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談常見問題不做，沒有意識到《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談準備下屬準備什么中層經(jīng)理準備什么《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談準備下屬準備什么《中外管理》培訓顧問：馬利民下屬準備什么自我評估表或個人工作總結(jié)讓下屬回顧績效標準讓下屬有一個量的評估分析得失的內(nèi)在原因提出具體的可行的績效改進要點，并制定具體的措施和方法《中外管理》培訓顧問：馬利民下屬準備什么自我評估表或個人工作《中外管理》培訓顧問：馬利民個人總結(jié)不是羅列和對比優(yōu)點和缺點對比今年與去年自我批評自我表揚《中外管理》培訓顧問：馬利民個人總結(jié)不是《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理準備什么回顧績效標準和期望收集相關資料評分面談提綱時間、地點安排《中外管理》培訓顧問：馬利民中層經(jīng)理準備什么回顧績效標準和期《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱常見問題不準備只考慮“刺頭”怎么談對下屬可能的不同看法準備充分，對績效改進的準備較少?！吨型夤芾怼放嘤栴檰枺厚R利民績效面談提綱常見問題不準備《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱要點如何開場怎樣談下屬的優(yōu)缺點怎樣告訴下屬績效評估成績下屬工作表現(xiàn)的事實和結(jié)果有哪些如何表達期望下屬有不同看法怎么辦？怎樣提高績效改進計劃怎樣讓下屬表達他真實的想法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談提綱要點如何開場《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談策略的選擇下屬類型分析策略準備《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談策略的選擇下屬類型分析《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談過程陳述面談目的下屬自我評估向下屬告知評估結(jié)果簡明扼要準確、清晰定性與定量并重不過多地解釋與說明利用事先設定的目標與績效標準評價商談下屬不同意的方面《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談過程陳述面談目的《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談負面反饋技術績效不佳的下屬的常見反應消除其防衛(wèi)反應的方法《中外管理》培訓顧問：馬利民績效面談負面反饋技術績效不佳的下《中外管理》培訓顧問：馬利民績效不佳的下屬的常見反應抗拒攻擊找借口委屈檢討不做聲攀比回避問題，強調(diào)與上司的關系避重就輕《中外管理》培訓顧問：馬利民績效不佳的下屬的常見反應抗拒《中外管理》培訓顧問：馬利民消除其防衛(wèi)反應的方法注重平時的績效輔導多給正面反饋“夾心面包”式的反饋指出不足之處表達期望與信任《中外管理》培訓顧問：馬利民消除其防衛(wèi)反應的方法注重平時的績《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核模型目標考核《中外管理》培訓顧問：馬利民傳統(tǒng)績效考核模型目標考核《中外管理》培訓顧問：馬利民我們的績效管理模型具體指標戰(zhàn)略方向酬報/發(fā)展考核/評估溝通/教練企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化企業(yè)文化《中外管理》培訓顧問：馬利民我們的績效管理模型具體指標戰(zhàn)略方《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的人際關系?意見溝通?團隊合作?自我發(fā)展?培育他人有效的溝通????資訊不代表溝通貢獻關系溝通

有效貢獻促成《中外管理》培訓顧問：馬利民有效的人際關系有效的溝通貢獻《中外管理》培訓顧問：馬利民高效溝通的步驟構(gòu)想組織信息選定傳媒發(fā)出信息接收信息分析信息組織反饋確保達成溝通目的《中外管理》培訓顧問：馬利民高效溝通的步驟構(gòu)想《中外管理》培訓顧問：馬利民內(nèi)在溝通障礙年齡性別以往的經(jīng)驗文化偏見詞匯量激勵和需要思考方式直覺隱藏的目的地位《中外管理》培訓顧問：馬利民內(nèi)在溝通障礙年齡《中外管理》培訓顧問：馬利民外在的溝通障礙室內(nèi)布置房間的體積實際溫度地理距離實際模樣時間聲量環(huán)境《中外管理》培訓顧問：馬利民外在的溝通障礙室內(nèi)布置《中外管理》培訓顧問：馬利民改善溝通的方法ALLS《中外管理》培訓顧問：馬利民改善溝通的方法A《中外管理》培訓顧問：