富士康跳樓門(mén)折射的企業(yè)文化課件

富士康富士康1富士康：百億稅收下的“孤島”生活引入：去年的短短5個(gè)月間，號(hào)稱(chēng)世界“最大代工工廠(chǎng)”的富士康科技集團(tuán)，僅其在深圳的園區(qū)就接連發(fā)生了11起員工跳樓自殺事件，9死2傷，令人震驚。有人因此更加指責(zé)富士康是“血汗工廠(chǎng)”，但也有人說(shuō)它管理相當(dāng)規(guī)范。有人說(shuō)這是產(chǎn)業(yè)鏈末端的無(wú)奈，還有人則把原因歸結(jié)為新一代農(nóng)民工的脆弱。分析已經(jīng)汗牛充棟，但真相卻依舊模糊?；诖?，有早報(bào)記者深入到富士康深圳園區(qū)內(nèi)外，廣泛接觸富士康員工以及各方人員，力求用一種平實(shí)的視角呈現(xiàn)富士康深圳園區(qū)及其員工真實(shí)的生存、工作和生活狀況。富士康：百億稅收下的“孤島”生活引入：2

“富士康城”唯一通行證員工們吃飯、進(jìn)入部門(mén)或宿舍、上下班時(shí)間甚至加班時(shí)間的記錄，都與這個(gè)小小的胸卡相關(guān)。它會(huì)自動(dòng)捕捉該員工在一天內(nèi)的工作或生活的信息。不同部門(mén)員工的胸卡有著不同的權(quán)限。一個(gè)部門(mén)的員工，只能進(jìn)出園區(qū)內(nèi)的公共區(qū)域（如食堂），以及與自己工作相關(guān)的特定區(qū)域。除了進(jìn)出大門(mén)的門(mén)口設(shè)有保安外，富士康還會(huì)在重要的崗線(xiàn)設(shè)置保安人員及讀卡設(shè)備，有的部門(mén)設(shè)有四線(xiàn)門(mén)崗甚至五線(xiàn)門(mén)崗，每進(jìn)入一個(gè)遞進(jìn)區(qū)域，就要刷卡一次。來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)、供應(yīng)商、應(yīng)聘人員及車(chē)輛必須在特定的門(mén)崗，按照嚴(yán)格而復(fù)雜的流程，申請(qǐng)入廠(chǎng)的特定“通行證”，并接受保安及警勤人員的監(jiān)督甚至搜查?！案皇靠党恰蔽ㄒ煌ㄐ凶C3強(qiáng)悍的保安力量“在富士康，有三種人不能得罪。”新晉的員工總能從相熟的老鄉(xiāng)或?qū)W長(zhǎng)那里得到一個(gè)生存秘笈，“老大、保安和人資?！薄袄洗蟆笔侵竼T工的直接主管；“人資”是人力資源部（處）的簡(jiǎn)稱(chēng)；在富士康的正規(guī)場(chǎng)合及書(shū)面用語(yǔ)中，“保安”會(huì)被描述成“警勤人員”。保安是一支直屬于富士康總裁郭臺(tái)銘以及另一副總裁的獨(dú)立力量。它不受其他部門(mén)的制約或管控。在外界眼中，富士康企業(yè)管理的一大特色就是其“半軍事化管理”。從某種意義上說(shuō)，維系這種威權(quán)力量的，正是這支作風(fēng)強(qiáng)悍的保安力量。行伍出身的“執(zhí)行力大帥”郭臺(tái)銘一手創(chuàng)建的富士康集團(tuán)，帶有明顯的郭氏風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、秩序，被滲透到整個(gè)公司文化的血液中?！扒f(wàn)別小看保安，他甚至掌握著你的生殺大權(quán)，他可以開(kāi)除你?！?/p>

強(qiáng)悍的保安力量4無(wú)所不在的保密制度新入職的員工須和公司簽訂知識(shí)產(chǎn)權(quán)保密協(xié)定，甚至連自己的薪資水平也要保密。一位曾在富士康工作過(guò)兩年、現(xiàn)已離職的員工，僅能對(duì)自己所在的事業(yè)群及部門(mén)的名稱(chēng)作出準(zhǔn)確解釋?zhuān)鵁o(wú)法“翻譯”其他事業(yè)群及部門(mén)的含義。遇到有人泄密薪資的，則要“主動(dòng)檢舉并積極配合調(diào)查”。稍有違反，則被認(rèn)為“泄露公司機(jī)密”而除名。每位員工必須在日常生活及工作中要有極強(qiáng)的保密意識(shí)。譬如，在廠(chǎng)區(qū)、宿舍內(nèi)不能隨意收發(fā)電子郵件；若要收發(fā)，需逐級(jí)申報(bào)至最高層，經(jīng)批準(zhǔn)后，才可開(kāi)通權(quán)限，而每日收發(fā)的郵件數(shù)量也會(huì)有嚴(yán)格的限制。此外，員工不能私自接受媒體的采訪(fǎng)，否則會(huì)受到處分。

無(wú)所不在的保密制度5IDPBG“無(wú)鐵車(chē)間”：?jiǎn)T工進(jìn)出車(chē)間都要經(jīng)過(guò)異常嚴(yán)格的安檢，不僅連一元硬幣也不能帶進(jìn)去，甚至連女員工也不能穿含有鐵質(zhì)的內(nèi)衣。人與人之間的冷漠有時(shí)候也可能為保密所利用。富士康內(nèi)許多普工的宿舍里，同住在一起的舍友，彼此連姓名也叫不出。他們各自生活在自己的世界里。員工們解釋?zhuān)m同住一個(gè)宿舍，但有人上白班，有人上夜班，每個(gè)人都分屬于不同的事業(yè)群，彼此的生活沒(méi)有交集。而且，這里的流動(dòng)性很大，有的人走了，空出的床鋪會(huì)被另一個(gè)“新來(lái)的”所占據(jù)。生活在抽象符號(hào)宿舍與廠(chǎng)房的富士康員工們，上班面對(duì)的是冰冷的機(jī)器，下班面對(duì)的是熟悉的陌生人。廠(chǎng)房—食堂—宿舍，周而復(fù)始單調(diào)的生活，看到的別人就像自己，疲憊、勞累，滿(mǎn)眼的乏味。IDPBG“無(wú)鐵車(chē)間”：?jiǎn)T工進(jìn)出車(chē)間都要經(jīng)過(guò)異常嚴(yán)格的安檢6

投訴與求助“內(nèi)部?jī)?yōu)先”110、119、120等緊急電話(huà)在富士康也是內(nèi)外兩個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。不僅富士康鼓勵(lì)員工及管理者使用集團(tuán)內(nèi)部的手機(jī)“短號(hào)”（5位數(shù)字，相互間通話(huà)免費(fèi)，但外面的人無(wú)法撥打），而且110報(bào)警求助等公共服務(wù)電話(huà)也是“內(nèi)部先受理”。富士康廠(chǎng)區(qū)宣傳櫥窗貼的圖文資料宣傳，無(wú)論是員工對(duì)食宿有意見(jiàn)，還是對(duì)自己的加班時(shí)間、薪資波動(dòng)有異議，均有多種申訴的途徑。值得一提的是，這種申訴的渠道幾乎全為公司內(nèi)部的受理途徑。如，與自己的直接主管面談，撥打人力資源部門(mén)的電話(huà)，甚至可以以電子郵件的方式向集團(tuán)總裁反映。但根據(jù)富士康內(nèi)部規(guī)定，所有的投訴、舉報(bào)、申訴必須實(shí)名，而匿名的反映不被受理。投訴與求助“內(nèi)部?jī)?yōu)先”7總結(jié)自成系統(tǒng)的“封閉王國(guó)”，無(wú)所不在的保密制度，苛刻嚴(yán)厲的懲戒機(jī)制，內(nèi)部?jī)?yōu)先的申訴、求助機(jī)制，不僅使富士康成為一個(gè)與外面世界隔絕的“孤島”，也使每個(gè)員工在內(nèi)心深處都構(gòu)筑了一個(gè)自我封閉的“小宇宙”，它的能量和壓力只有在自我體內(nèi)循環(huán)，沉默、寡言、默默忍受——不習(xí)慣于與他人交流，更不善于向外界求助，直到有一天再也無(wú)法承受?？偨Y(jié)8分析

----文化歧視富士康內(nèi)部形成的一個(gè)怪圈：企業(yè)管理層掌管著管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)大權(quán)，普通員工卻難以有參與的權(quán)利；股權(quán)只掌握在少數(shù)高層主管手里，同職不同酬，而且管理人員與普通員工收入懸殊甚大。即使同為管理者，大陸中層干部一般收入都要低于同級(jí)臺(tái)籍干部。這些歧視政策讓大陸方管理人員深感不平。

有的歧視在政策層面不一定顯見(jiàn)存在，但最深層的文化潛規(guī)則在日常工作中卻會(huì)展示并合理化，這種歧視表現(xiàn)在個(gè)別管理人員對(duì)員工的人格羞辱方面，這是造成對(duì)員工傷害最為嚴(yán)重的一種現(xiàn)象。如采取譏笑、羞辱、丑化的態(tài)度，造成人與人之間的隔閡、偏見(jiàn)和仇視卻是顯然存在的，而員工之間互相仇視，除了當(dāng)事人精神的痛苦，企業(yè)最終也是要兜著走的。

分析

----文化歧視富士康內(nèi)部形成的一個(gè)怪圈：企業(yè)管理層掌9分析

---長(zhǎng)官意志，上尊下卑

富士康的管理是集權(quán)式的，管理者民主意識(shí)淡薄，員工對(duì)管理者是一種人身依附關(guān)系，甚至是完全的雇傭關(guān)系。員工不能認(rèn)識(shí)自己在這個(gè)企業(yè)的價(jià)值所在。在富士康，等級(jí)觀念嚴(yán)重，上下級(jí)關(guān)系非常明確，企業(yè)一切禮儀烘托上尊下卑的氣氛，一般員工是難以嶄露頭角的，而高層管理者被人為地推崇，享有被“眾人擁戴”的尊嚴(yán)。在管理中，哪一級(jí)應(yīng)負(fù)的職責(zé)規(guī)定的很清楚，絕不逾距，管理干部大多面孔很生硬，說(shuō)出話(huà)來(lái)就是指令，絕不能有回旋的余地。即便上級(jí)錯(cuò)了，下級(jí)也絕不敢提出質(zhì)疑，更不能推翻上級(jí)錯(cuò)誤的決定，企業(yè)也因此助長(zhǎng)了一種包攬獨(dú)斷、助紂為虐的不良風(fēng)氣。分析

---長(zhǎng)官意志，上尊下卑富士康的管理是集權(quán)式的，管理10分析

---干群對(duì)立關(guān)系一些基層管理者不具備應(yīng)具有的管理素質(zhì)，缺乏較好的為人修養(yǎng)，既不能為下級(jí)員工樹(shù)立楷模，也不能有效調(diào)動(dòng)員工，有時(shí)反而使員工產(chǎn)生對(duì)立情緒，動(dòng)搖了員工追求的目標(biāo)，影響到員工的心情，內(nèi)心盤(pán)算著“我這樣干活值不值”，消極式的“磨洋工”，對(duì)工作缺乏興趣和熱情，疏于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，質(zhì)量觀念淡薄，對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展前途信心不足，甚至對(duì)管理者作為耿耿于懷，要么采取破罐子破摔，要么辭職走人，采用一種極端對(duì)立的情緒，如木馬病毒迅速?gòu)浡?，?duì)企業(yè)其他人員影響極大。這種惰性風(fēng)氣也導(dǎo)致企業(yè)在慢性自殺。

分析

---干群對(duì)立關(guān)系一些基層管理者不具備應(yīng)具有的管理素質(zhì)11分析

----絕對(duì)的企業(yè)利益富士康內(nèi)部遵循這樣一個(gè)管理信條：“進(jìn)廠(chǎng)后請(qǐng)放棄你的一切自由”。每個(gè)員工一進(jìn)廠(chǎng)，人的一切活動(dòng)都在嚴(yán)格的管理和嚴(yán)密監(jiān)控之中。這個(gè)口號(hào)中的“放棄”、“一切”、“自由”字眼，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在提醒員工，這不是一個(gè)“夢(mèng)工廠(chǎng)”而是一個(gè)“集中營(yíng)”，必須完全約束自己，放棄自己。對(duì)于初來(lái)員工，脆弱的心理不應(yīng)期就受到如此的影響，滿(mǎn)懷激情的人生夢(mèng)想就是當(dāng)頭一棒，當(dāng)他感到處處掣肘的時(shí)候，選擇離開(kāi)還算聰明，選擇死亡對(duì)于企業(yè)形象無(wú)疑是涂黑。分析

----絕對(duì)的企業(yè)利益富士康內(nèi)部遵循這樣一個(gè)管理信條：12分析

---管理生硬富士康的嚴(yán)格管理表現(xiàn)在一進(jìn)廠(chǎng)，企業(yè)管理就以懲戒為主，大到生產(chǎn)操作規(guī)程、小到衣食住行，必須怎樣做，不能怎樣做，都規(guī)定得清清楚楚、明明白白，做錯(cuò)了，都有懲戒的條律和被照相的企業(yè)“監(jiān)督之眼”，讓員工感受到生存威脅無(wú)時(shí)不刻存在著，時(shí)間一長(zhǎng)，員工工作與生活的意義全無(wú)，變成了一架只會(huì)說(shuō)話(huà)的“機(jī)器人”，富士康的文化不說(shuō)有意但至少是無(wú)意造成了這種結(jié)果，讓員工失去了生活的信心?！秵T工守冊(cè)》每年要修訂和補(bǔ)充，表述方式都是“不得這樣”、“不得那樣”（為什么要這樣卻是說(shuō)的少）。這種方式過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了人的馴服與這在某種程度上壓抑了和限制了人基本的自由與激情執(zhí)行。分析

---管理生硬富士康的嚴(yán)格管理表現(xiàn)在一進(jìn)廠(chǎng)，企業(yè)管理就13分析

----收入差距過(guò)大富士康員工最多的抱怨往往在工資收入上，雖然企業(yè)明令禁止員工之間互相詢(xún)問(wèn)收入，如違反被看作是“違紀(jì)”，但員工仍然免不了私下里在收入上互相比較。而結(jié)果是，越比較越產(chǎn)生被剝奪、被剝削的心理，越比越有氣。當(dāng)然從員工這一方來(lái)看，攀比是一種負(fù)面情緒，是一種講形式、重手段、輕實(shí)效的畸形心理，造成員工只比勞動(dòng)報(bào)酬，不比勞動(dòng)貢獻(xiàn)。企業(yè)需要體恤員工，善待員工，很大一部份是需要通過(guò)利潤(rùn)分享來(lái)達(dá)到的，改善員工對(duì)分配不公的心理需要從改善薪酬計(jì)劃來(lái)考慮。

分析

----收入差距過(guò)大富士康員工最多的抱怨往往在工資收入14借鑒意義以新思維、新思想、新觀念和新的價(jià)值取向來(lái)培植企業(yè)文化。提倡“健康豐盛的人生”的企業(yè)理念。把倡導(dǎo)敬業(yè)精神與社會(huì)責(zé)任感，員工對(duì)工作的滿(mǎn)足與樂(lè)趣，員工有尊嚴(yán)地工作與生活，團(tuán)隊(duì)精神與集體協(xié)作等聯(lián)系起來(lái)，在企業(yè)價(jià)值選擇與管理制度中體現(xiàn)出來(lái)。

中層管理者應(yīng)做好文化的中介橋梁與協(xié)調(diào)融和工作：讓各個(gè)階層的人互相了解勞動(dòng)價(jià)值問(wèn)題；關(guān)注另類(lèi)員工，特別是老員工、女工、保守員工、進(jìn)步緩慢的員工；無(wú)形教育比有形教育更有效，指導(dǎo)下屬要先作出榜樣，身先士卒，不能說(shuō)一套做一套；中層管理者是上傳下達(dá)的人，通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的團(tuán)體活動(dòng)方式，可以極大地改善文化氛圍。借鑒意義以新思維、新思想、新觀念和新的價(jià)值取向來(lái)培植企業(yè)文化15優(yōu)化生產(chǎn)、生活環(huán)境。一是生產(chǎn)硬環(huán)境。工作場(chǎng)所適合生產(chǎn)活動(dòng)，體現(xiàn)環(huán)境美、勞動(dòng)組織美等內(nèi)涵構(gòu)成的動(dòng)人景觀，愉悅勞動(dòng)者的心情，煥發(fā)勞動(dòng)熱情。二是人文軟環(huán)境。主要是人際環(huán)境。有快樂(lè)的員工，才能為顧客提供最卓越的服務(wù)。中國(guó)民族資本家盧作孚曾倡導(dǎo)：企業(yè)的事員工來(lái)解決。員工的事企業(yè)來(lái)解決。合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制。多考慮員工的切身利益。薪酬問(wèn)題是最敏感的問(wèn)題，“衣食足而知榮辱”，要讓員工把企業(yè)利益看成是自己的利益，企業(yè)必須改變一種心理位置，站在員工角度考慮。優(yōu)化生產(chǎn)、生活環(huán)境。一是生產(chǎn)硬環(huán)境。工作場(chǎng)所適合生產(chǎn)活動(dòng)，體16對(duì)員工進(jìn)行心理修煉。每一個(gè)人的生命周期都有特殊年齡段所特有的心理問(wèn)題等等，要面對(duì)認(rèn)識(shí)自己、了解他人、處理情感、婚姻等一系列人生課題，培養(yǎng)員工健全的人格、自省的能力、自我勵(lì)志的能力、調(diào)適心理壓力的能力。建立對(duì)話(huà)平臺(tái)。心理學(xué)家說(shuō)：“我們極希望獲得被人的贊揚(yáng)，同樣的，我們也極為害怕別人的指責(zé)。”人性中最深切的秉性，是被人賞識(shí)的渴望。不要輕易責(zé)怪員工，要和他們平等對(duì)話(huà)，試著了解他們，試著明白他們?yōu)槭裁茨菢幼?。這比批評(píng)更有益處、更有意義、更有效果得多。對(duì)員工進(jìn)行心理修煉。每一個(gè)人的生命周期都有特殊年齡段所特有的17富士康富士康18富士康：百億稅收下的“孤島”生活引入：去年的短短5個(gè)月間，號(hào)稱(chēng)世界“最大代工工廠(chǎng)”的富士康科技集團(tuán)，僅其在深圳的園區(qū)就接連發(fā)生了11起員工跳樓自殺事件，9死2傷，令人震驚。有人因此更加指責(zé)富士康是“血汗工廠(chǎng)”，但也有人說(shuō)它管理相當(dāng)規(guī)范。有人說(shuō)這是產(chǎn)業(yè)鏈末端的無(wú)奈，還有人則把原因歸結(jié)為新一代農(nóng)民工的脆弱。分析已經(jīng)汗牛充棟，但真相卻依舊模糊?；诖?，有早報(bào)記者深入到富士康深圳園區(qū)內(nèi)外，廣泛接觸富士康員工以及各方人員，力求用一種平實(shí)的視角呈現(xiàn)富士康深圳園區(qū)及其員工真實(shí)的生存、工作和生活狀況。富士康：百億稅收下的“孤島”生活引入：19

“富士康城”唯一通行證員工們吃飯、進(jìn)入部門(mén)或宿舍、上下班時(shí)間甚至加班時(shí)間的記錄，都與這個(gè)小小的胸卡相關(guān)。它會(huì)自動(dòng)捕捉該員工在一天內(nèi)的工作或生活的信息。不同部門(mén)員工的胸卡有著不同的權(quán)限。一個(gè)部門(mén)的員工，只能進(jìn)出園區(qū)內(nèi)的公共區(qū)域（如食堂），以及與自己工作相關(guān)的特定區(qū)域。除了進(jìn)出大門(mén)的門(mén)口設(shè)有保安外，富士康還會(huì)在重要的崗線(xiàn)設(shè)置保安人員及讀卡設(shè)備，有的部門(mén)設(shè)有四線(xiàn)門(mén)崗甚至五線(xiàn)門(mén)崗，每進(jìn)入一個(gè)遞進(jìn)區(qū)域，就要刷卡一次。來(lái)訪(fǎng)客戶(hù)、供應(yīng)商、應(yīng)聘人員及車(chē)輛必須在特定的門(mén)崗，按照嚴(yán)格而復(fù)雜的流程，申請(qǐng)入廠(chǎng)的特定“通行證”，并接受保安及警勤人員的監(jiān)督甚至搜查?！案皇靠党恰蔽ㄒ煌ㄐ凶C20強(qiáng)悍的保安力量“在富士康，有三種人不能得罪。”新晉的員工總能從相熟的老鄉(xiāng)或?qū)W長(zhǎng)那里得到一個(gè)生存秘笈，“老大、保安和人資?！薄袄洗蟆笔侵竼T工的直接主管；“人資”是人力資源部（處）的簡(jiǎn)稱(chēng)；在富士康的正規(guī)場(chǎng)合及書(shū)面用語(yǔ)中，“保安”會(huì)被描述成“警勤人員”。保安是一支直屬于富士康總裁郭臺(tái)銘以及另一副總裁的獨(dú)立力量。它不受其他部門(mén)的制約或管控。在外界眼中，富士康企業(yè)管理的一大特色就是其“半軍事化管理”。從某種意義上說(shuō)，維系這種威權(quán)力量的，正是這支作風(fēng)強(qiáng)悍的保安力量。行伍出身的“執(zhí)行力大帥”郭臺(tái)銘一手創(chuàng)建的富士康集團(tuán)，帶有明顯的郭氏風(fēng)格，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律、秩序，被滲透到整個(gè)公司文化的血液中?！扒f(wàn)別小看保安，他甚至掌握著你的生殺大權(quán)，他可以開(kāi)除你?！?/p>

強(qiáng)悍的保安力量21無(wú)所不在的保密制度新入職的員工須和公司簽訂知識(shí)產(chǎn)權(quán)保密協(xié)定，甚至連自己的薪資水平也要保密。一位曾在富士康工作過(guò)兩年、現(xiàn)已離職的員工，僅能對(duì)自己所在的事業(yè)群及部門(mén)的名稱(chēng)作出準(zhǔn)確解釋?zhuān)鵁o(wú)法“翻譯”其他事業(yè)群及部門(mén)的含義。遇到有人泄密薪資的，則要“主動(dòng)檢舉并積極配合調(diào)查”。稍有違反，則被認(rèn)為“泄露公司機(jī)密”而除名。每位員工必須在日常生活及工作中要有極強(qiáng)的保密意識(shí)。譬如，在廠(chǎng)區(qū)、宿舍內(nèi)不能隨意收發(fā)電子郵件；若要收發(fā)，需逐級(jí)申報(bào)至最高層，經(jīng)批準(zhǔn)后，才可開(kāi)通權(quán)限，而每日收發(fā)的郵件數(shù)量也會(huì)有嚴(yán)格的限制。此外，員工不能私自接受媒體的采訪(fǎng)，否則會(huì)受到處分。

無(wú)所不在的保密制度22IDPBG“無(wú)鐵車(chē)間”：?jiǎn)T工進(jìn)出車(chē)間都要經(jīng)過(guò)異常嚴(yán)格的安檢，不僅連一元硬幣也不能帶進(jìn)去，甚至連女員工也不能穿含有鐵質(zhì)的內(nèi)衣。人與人之間的冷漠有時(shí)候也可能為保密所利用。富士康內(nèi)許多普工的宿舍里，同住在一起的舍友，彼此連姓名也叫不出。他們各自生活在自己的世界里。員工們解釋?zhuān)m同住一個(gè)宿舍，但有人上白班，有人上夜班，每個(gè)人都分屬于不同的事業(yè)群，彼此的生活沒(méi)有交集。而且，這里的流動(dòng)性很大，有的人走了，空出的床鋪會(huì)被另一個(gè)“新來(lái)的”所占據(jù)。生活在抽象符號(hào)宿舍與廠(chǎng)房的富士康員工們，上班面對(duì)的是冰冷的機(jī)器，下班面對(duì)的是熟悉的陌生人。廠(chǎng)房—食堂—宿舍，周而復(fù)始單調(diào)的生活，看到的別人就像自己，疲憊、勞累，滿(mǎn)眼的乏味。IDPBG“無(wú)鐵車(chē)間”：?jiǎn)T工進(jìn)出車(chē)間都要經(jīng)過(guò)異常嚴(yán)格的安檢23

投訴與求助“內(nèi)部?jī)?yōu)先”110、119、120等緊急電話(huà)在富士康也是內(nèi)外兩個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。不僅富士康鼓勵(lì)員工及管理者使用集團(tuán)內(nèi)部的手機(jī)“短號(hào)”（5位數(shù)字，相互間通話(huà)免費(fèi)，但外面的人無(wú)法撥打），而且110報(bào)警求助等公共服務(wù)電話(huà)也是“內(nèi)部先受理”。富士康廠(chǎng)區(qū)宣傳櫥窗貼的圖文資料宣傳，無(wú)論是員工對(duì)食宿有意見(jiàn)，還是對(duì)自己的加班時(shí)間、薪資波動(dòng)有異議，均有多種申訴的途徑。值得一提的是，這種申訴的渠道幾乎全為公司內(nèi)部的受理途徑。如，與自己的直接主管面談，撥打人力資源部門(mén)的電話(huà)，甚至可以以電子郵件的方式向集團(tuán)總裁反映。但根據(jù)富士康內(nèi)部規(guī)定，所有的投訴、舉報(bào)、申訴必須實(shí)名，而匿名的反映不被受理。投訴與求助“內(nèi)部?jī)?yōu)先”24總結(jié)自成系統(tǒng)的“封閉王國(guó)”，無(wú)所不在的保密制度，苛刻嚴(yán)厲的懲戒機(jī)制，內(nèi)部?jī)?yōu)先的申訴、求助機(jī)制，不僅使富士康成為一個(gè)與外面世界隔絕的“孤島”，也使每個(gè)員工在內(nèi)心深處都構(gòu)筑了一個(gè)自我封閉的“小宇宙”，它的能量和壓力只有在自我體內(nèi)循環(huán)，沉默、寡言、默默忍受——不習(xí)慣于與他人交流，更不善于向外界求助，直到有一天再也無(wú)法承受?？偨Y(jié)25分析

----文化歧視富士康內(nèi)部形成的一個(gè)怪圈：企業(yè)管理層掌管著管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)大權(quán)，普通員工卻難以有參與的權(quán)利；股權(quán)只掌握在少數(shù)高層主管手里，同職不同酬，而且管理人員與普通員工收入懸殊甚大。即使同為管理者，大陸中層干部一般收入都要低于同級(jí)臺(tái)籍干部。這些歧視政策讓大陸方管理人員深感不平。

有的歧視在政策層面不一定顯見(jiàn)存在，但最深層的文化潛規(guī)則在日常工作中卻會(huì)展示并合理化，這種歧視表現(xiàn)在個(gè)別管理人員對(duì)員工的人格羞辱方面，這是造成對(duì)員工傷害最為嚴(yán)重的一種現(xiàn)象。如采取譏笑、羞辱、丑化的態(tài)度，造成人與人之間的隔閡、偏見(jiàn)和仇視卻是顯然存在的，而員工之間互相仇視，除了當(dāng)事人精神的痛苦，企業(yè)最終也是要兜著走的。

分析

----文化歧視富士康內(nèi)部形成的一個(gè)怪圈：企業(yè)管理層掌26分析

---長(zhǎng)官意志，上尊下卑

富士康的管理是集權(quán)式的，管理者民主意識(shí)淡薄，員工對(duì)管理者是一種人身依附關(guān)系，甚至是完全的雇傭關(guān)系。員工不能認(rèn)識(shí)自己在這個(gè)企業(yè)的價(jià)值所在。在富士康，等級(jí)觀念嚴(yán)重，上下級(jí)關(guān)系非常明確，企業(yè)一切禮儀烘托上尊下卑的氣氛，一般員工是難以嶄露頭角的，而高層管理者被人為地推崇，享有被“眾人擁戴”的尊嚴(yán)。在管理中，哪一級(jí)應(yīng)負(fù)的職責(zé)規(guī)定的很清楚，絕不逾距，管理干部大多面孔很生硬，說(shuō)出話(huà)來(lái)就是指令，絕不能有回旋的余地。即便上級(jí)錯(cuò)了，下級(jí)也絕不敢提出質(zhì)疑，更不能推翻上級(jí)錯(cuò)誤的決定，企業(yè)也因此助長(zhǎng)了一種包攬獨(dú)斷、助紂為虐的不良風(fēng)氣。分析

---長(zhǎng)官意志，上尊下卑富士康的管理是集權(quán)式的，管理27分析

---干群對(duì)立關(guān)系一些基層管理者不具備應(yīng)具有的管理素質(zhì)，缺乏較好的為人修養(yǎng)，既不能為下級(jí)員工樹(shù)立楷模，也不能有效調(diào)動(dòng)員工，有時(shí)反而使員工產(chǎn)生對(duì)立情緒，動(dòng)搖了員工追求的目標(biāo)，影響到員工的心情，內(nèi)心盤(pán)算著“我這樣干活值不值”，消極式的“磨洋工”，對(duì)工作缺乏興趣和熱情，疏于專(zhuān)業(yè)技術(shù)的學(xué)習(xí)，質(zhì)量觀念淡薄，對(duì)企業(yè)和個(gè)人發(fā)展前途信心不足，甚至對(duì)管理者作為耿耿于懷，要么采取破罐子破摔，要么辭職走人，采用一種極端對(duì)立的情緒，如木馬病毒迅速?gòu)浡瑢?duì)企業(yè)其他人員影響極大。這種惰性風(fēng)氣也導(dǎo)致企業(yè)在慢性自殺。

分析

---干群對(duì)立關(guān)系一些基層管理者不具備應(yīng)具有的管理素質(zhì)28分析

----絕對(duì)的企業(yè)利益富士康內(nèi)部遵循這樣一個(gè)管理信條：“進(jìn)廠(chǎng)后請(qǐng)放棄你的一切自由”。每個(gè)員工一進(jìn)廠(chǎng)，人的一切活動(dòng)都在嚴(yán)格的管理和嚴(yán)密監(jiān)控之中。這個(gè)口號(hào)中的“放棄”、“一切”、“自由”字眼，無(wú)時(shí)無(wú)刻不在提醒員工，這不是一個(gè)“夢(mèng)工廠(chǎng)”而是一個(gè)“集中營(yíng)”，必須完全約束自己，放棄自己。對(duì)于初來(lái)員工，脆弱的心理不應(yīng)期就受到如此的影響，滿(mǎn)懷激情的人生夢(mèng)想就是當(dāng)頭一棒，當(dāng)他感到處處掣肘的時(shí)候，選擇離開(kāi)還算聰明，選擇死亡對(duì)于企業(yè)形象無(wú)疑是涂黑。分析

----絕對(duì)的企業(yè)利益富士康內(nèi)部遵循這樣一個(gè)管理信條：29分析

---管理生硬富士康的嚴(yán)格管理表現(xiàn)在一進(jìn)廠(chǎng)，企業(yè)管理就以懲戒為主，大到生產(chǎn)操作規(guī)程、小到衣食住行，必須怎樣做，不能怎樣做，都規(guī)定得清清楚楚、明明白白，做錯(cuò)了，都有懲戒的條律和被照相的企業(yè)“監(jiān)督之眼”，讓員工感受到生存威脅無(wú)時(shí)不刻存在著，時(shí)間一長(zhǎng)，員工工作與生活的意義全無(wú)，變成了一架只會(huì)說(shuō)話(huà)的“機(jī)器人”，富士康的文化不說(shuō)有意但至少是無(wú)意造成了這種結(jié)果，讓員工失去了生活的信心?！秵T工守冊(cè)》每年要修訂和補(bǔ)充，表述方式都是“不得這樣”、“不得那樣”（為什么要這樣卻是說(shuō)的少）。這種方式過(guò)多的強(qiáng)調(diào)了人的馴服與這在某種程度上壓抑了和限制了人基本的自由與激情執(zhí)行。分析

---管理生硬富士康的嚴(yán)格管理表現(xiàn)在一進(jìn)廠(chǎng)，企業(yè)管理就30分析

----收入差距過(guò)大富士康員工最多的抱怨往往在工資收入上，雖然企業(yè)明令禁止員工之間互相詢(xún)問(wèn)收入，如違反被看作是“違紀(jì)”，但員工仍然免不了私下里在收入上互相比較。而結(jié)果是，越比較越產(chǎn)生被剝奪、被剝削的心理，越比越有氣。當(dāng)然從員工這一方來(lái)看，攀比是一種負(fù)面情緒，是一種講形式、重手段、輕實(shí)效的畸形心