公司員工管理狀況分析

公司員工管理狀況分析一、物業(yè)公司基層的現(xiàn)狀及分析近幾年來，天津市物業(yè)取得了較大的成就，目前有物業(yè)管理公司860多家，從業(yè)人員規(guī)模已超過萬.物業(yè)管理從業(yè)人員尤其是基層人員的現(xiàn)狀是：首先，總體素質(zhì)比較低，普遍缺乏系統(tǒng)的物業(yè)管理知識的學習和實踐。其次，與其他行業(yè)人員相比，物業(yè)管理人員的水平普遍較低，有的甚至在保障線上徘徊。第三，物業(yè)管理行業(yè)的員工流動較大，尤其是基層一線人員。如秩序維護員、保潔員、維修工等的變動在每年年初年尾時特別突出，有時甚至會影響一個工程的正常運作。出現(xiàn)上述問題的原因在于：1、管理觀念和方式有待改進。目前大局部物業(yè)效勞企業(yè)沒有真正認識到資源作為企業(yè)最珍貴的資源，在思想上仍停留在比較根底的管理層面，沒有轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源全面系統(tǒng)的、科學的開發(fā)與管理的新模式。2、人才開展缺乏規(guī)劃體系。物業(yè)效勞企業(yè)還沒有形成一套長期的人力資源規(guī)劃，未能根據(jù)實際的人力結(jié)構(gòu)分布、人才流失情況、專業(yè)結(jié)構(gòu)需求及企業(yè)開展等方面制訂切合實際的步驟和方案。在人員使用和開發(fā)上還比較盲目，人力資源管理部門的單純地為了應付人員的缺位或崗位的需要，缺少一個長遠的統(tǒng)籌性的規(guī)劃。3、人才流動機制有待開展。目前，為了保持工作的熟練程度和連貫性，員工崗位流動性不是很多。這樣容易使員工產(chǎn)生一種惰性，使人的潛能被封閉，創(chuàng)造性被禁錮，因而影響企業(yè)的活力。人才流動也是人才自身成長規(guī)律的要求。4、員工的鼓勵機制不健全。由于缺乏一套相對科學的和鼓勵方法，考核工資的發(fā)放還是在吃大鍋飯，無法做到多勞多得。雖然有對先進員工的獎勵，但不可能做到根據(jù)每位員工的具體工作表現(xiàn)給予合理的獎懲，也就無法充分調(diào)動全體員工的積極性。當員工自身的開展愿望長期受挫時，就會導致人才流失嚴重，也限制了企業(yè)的擴張速度。5、基層員工更不被重視物業(yè)管理企業(yè)是一個效勞性行業(yè)，她的產(chǎn)品就是員工的效勞。假設(shè)企業(yè)是個聚寶盆，員工就是聚寶盆里一顆顆鉆石。現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)更關(guān)注工程經(jīng)理的培養(yǎng)，其實對于物業(yè)管理企業(yè)來說，直接提供效勞的主要是秩序維護員、保潔員、設(shè)備管理人員等基層員工。擁有一支怎樣的基層員工隊伍將直接影響物管企業(yè)的興衰成敗。由此可知，物業(yè)管理企業(yè)中基層員工的管理就有他特殊的重要性。二、建立以人為本團隊精神，用文化管理基層員工我國物業(yè)管理行業(yè)開展到今天，已經(jīng)進入了一個非常關(guān)鍵的時期。行業(yè)的開展將何去何從，很大程度上取決于“人”的問題，“人”是企業(yè)最核心的資源，也是一切開展的根本條件。常言到：“興衰在出令，存亡在用人”，“成大事以培養(yǎng)后手為先”。首先是以“四互”促團結(jié)。企業(yè)領(lǐng)導班子成員之間應“互相尊重、互相信任、互相支持、互相幫助”，以團結(jié)的形象來帶動和促進廣闊員工的團結(jié)，推動企業(yè)不斷開展。以“二心”做員工的表率。領(lǐng)導干部要有高度的“事業(yè)心、責任心”，把群眾的利益放在第一位，一心撲在工作上，說話辦事要讓群眾心服口服，但凡要求群眾做到的首先自己要做到，要求群眾不做的首先自己不做，做到表里如一、言行一致。物業(yè)管理作為新興的以人力資源及智力輸出為特征的效勞行業(yè)，更要重視人力資源管理的作用和地位，突出“以人為本”的思想。企業(yè)領(lǐng)導必須樹立“員工人人是人才”的觀念，注意發(fā)揮每個員工的優(yōu)點和長處，根據(jù)每個人的專業(yè)特長、興趣愛好、性格特點等安排工作，尤其是各個管理處要時刻關(guān)注員工的動態(tài)和日常表現(xiàn)，及時調(diào)整崗位和分工，最大限度挖掘每個員工的工作潛能，發(fā)揮人力資源的整體效能。組織“職工技能比武大賽”、“物業(yè)管理知識大賽”，評選了“先進員工”，樹正氣、樹典范，營造積極向上的氣氛，厚植員工愛崗敬業(yè)的企業(yè)文化。建立有效的競爭鼓勵機制，調(diào)發(fā)開工積極性。物業(yè)企業(yè)有必要建立一套標準有效的人才鼓勵機制，穩(wěn)定員工隊伍，調(diào)發(fā)開工的工作積極性。員工的考評與使用是人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。科學而準確地考評方法可以準確地評價每個員工的特點、長處和工作業(yè)績，做到人盡其才，調(diào)發(fā)開工的積極性。反之，如果考評方法不切實際，就無法準確地掌握每個員工的優(yōu)缺點和工作能力，勢必造成人才資源的浪費，甚至影響員工的積極性。將企業(yè)做強做大增強企業(yè)的吸引力，調(diào)發(fā)開工積極性。增強企業(yè)經(jīng)濟開展實力，提高員工對企業(yè)的依賴度。企業(yè)的生存、開展與員工的利益息息相關(guān)，加快企業(yè)開展是實現(xiàn)員工利益的表達，所以，既要重視企業(yè)形象建設(shè)，提高企業(yè)的知名度、信譽度，又要努力提高經(jīng)濟效益，增強企業(yè)的經(jīng)濟實力。企業(yè)興旺，員工富裕，員工就有一種榮耀感，自然就會形成一種吸引力。反之，企業(yè)衰落，員工貧窮，甚至連工資都發(fā)不出來，員工就會情緒低落、人心思散、缺乏凝聚力，最終影響員工的積極性三、完善人力資源管理細節(jié)，用管理基層員工企業(yè)的成敗在于人，沒有一支穩(wěn)定的隊伍，企業(yè)的開展勢必受到很大的影響，要想將企業(yè)做成、做大、做強只能是空想。眾所周知，物業(yè)效勞企業(yè)的人員穩(wěn)定性恰恰是比較差的，沒有一個鐵打的營盤，倒有一批流水的兵，這對于行業(yè)的健康開展十分不利，應該引起充分的重視，力爭加以改變1、員工的招聘與錄用有不少業(yè)主對企業(yè)頻繁的換人（秩序維護員）缺乏耐心，也缺乏最起碼的容忍度，常常造成業(yè)主的抱怨。因此防止問題的出現(xiàn)的第一步就是認真進行員工的錄用。然而，麻煩的是，效勞型企業(yè)中許多一線工作崗位薪資最低，開展的潛力小。這樣的員工大多數(shù)工作經(jīng)歷比較簡單，錄用也就更難。所以企業(yè)應該做好以下幾項工作：一是入職前的審察。主要是不能有前科，經(jīng)歷單純?yōu)楹?；二是入職體檢。保證錄用員工身體健康，適應崗位要求；三是加強崗前。把崗位職能準確描述，不要夸大，不要縮??；四是社會公開招聘與親朋好友介紹的相結(jié)合，親朋好友介紹的為佳。因為他們事先都從親朋好友那里熟悉了這份工作的具體內(nèi)容和待遇情況，減少了人員流動；而且給足了現(xiàn)有員工面子，讓員工知道企業(yè)尊重他、關(guān)心他，這也是員工鼓勵行之有效的方法。2、員工的培訓與開展物業(yè)管理企業(yè)基層員工有一個共同的特點，就是并不很善于或者樂意接受課堂授課式的培訓?？梢蚤_展物業(yè)管理和效勞方面的各種知識競賽。事先一個月或半個月發(fā)放培訓資料，員工可以靈活的利用自己的時間學習。然后組織以各個崗位或各個管理處為團隊進行知識搶答競賽，設(shè)立獎項，并邀請各級領(lǐng)導和要求全體員工觀看。也可以開展各種“實地演習”。比方秩序維護員消防演習，年度平安員技能比武大賽等等。還可以采用觀看專題片的方式，比方先進物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)效勞資料片、維修專題片、消防演習專題片等樹立典范單位，提高員工技能。3、構(gòu)建薪酬機制在物業(yè)管理高素質(zhì)人才稀缺的今天，與競爭對手爭奪人才，是物業(yè)企業(yè)構(gòu)建人力資源戰(zhàn)略的關(guān)鍵。企業(yè)領(lǐng)導必須非常重視對人力資源的人力、財力、物力的投入。物業(yè)管理行業(yè)要加強人才的引進，增強行業(yè)開展的后勁，就應發(fā)揮鼓勵杠桿的積極作用，全方位、多渠道地提高員工的待遇水平。加大崗位津貼改革，突出以崗定薪、優(yōu)勞優(yōu)酬的競爭鼓勵機制確定受聘人員的工資待遇要與其崗位職責、工作績效緊密結(jié)合，堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平，向關(guān)鍵崗位和特殊崗位傾斜；完善考核體系，增強績效考核的鼓勵作用。績效考核本身具有鼓勵的作用，是調(diào)發(fā)開工積極性的重要環(huán)節(jié)，同時也是薪酬管理、晉升、人員聘用和培訓的主要依據(jù)；應重視員工考核結(jié)果與工資、業(yè)績津貼、職務升降、獎懲等直接掛鉤，在績效和獎酬之間形成了許多制度性的關(guān)聯(lián)。4、與離職管理困擾物業(yè)企業(yè)的薪酬問題一是發(fā)放薪資的額度，不可能沒有上限；二是薪酬較高的人才照樣，這就說明薪酬絕不是唯一留人的秘笈。企業(yè)在員工辭退與離職管理方面最能表達出留人的另類秘笈一一今天的“走”可能是明天的“回”。例如安華物業(yè)管理公司每年，都有基層員工，以身體不佳為由，提出辭職，（實際上是另謀高就），經(jīng)過不長時間，一局部就主動要求回來上班，用他們自己的話說，還是我們公司的人際關(guān)系環(huán)境好，讓人離開了之后才知道開心的工作環(huán)境比什么都重要，這才是最珍貴的。1）是公司不管誰收到員工離職信，必須第一時間響應，放下手頭的工作，即時響應，說明公司對其離職的高度重視。2）是誠懇的進行離職面談。離職面談包含挽留和了解離職原因雙重目的，必須設(shè)立輕松和-諧的氣氛給離職員工，讓其感覺公司對他的重視和溫情，使其愿意傾訴內(nèi)心的感受，這個工作關(guān)鍵是要用心去對待自己的同事，關(guān)心他的需要，而不能純作一個工作來完成，或只作一個程序走一下。整個程序中也許就這個工作最具人情味，要讓員工覺得是在一個特殊時期與一個知心的朋友聊一聊，聽一聽他的感覺，這才是最好的。3）是在辦理離職時，應及時結(jié)算工資，辦理相關(guān)手續(xù)，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是表達公司人性化最實質(zhì)性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。5、平安與健康管理美國心理學家馬斯洛的需要層次理論，把人的需求依次由低層次到較高層次分成生理需求、平安需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。因此對于基層員工除了給他們工資報酬之外，更應考慮的工作環(huán)境的平安，為他們上繳工傷保險、養(yǎng)老保險、疾病保險，使他們免遭痛苦和疾病的威脅，全身心的投入到工作中去。加強平安教育，把員工的平安與健康管理擺在企業(yè)的日常管理各項工作的突出位置，從某種意義上說，員工不出事故就是“贏”，就是企業(yè)的“?！薄?、人力資源開展規(guī)劃。物業(yè)企業(yè)要長期穩(wěn)定開展，必須要有一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的員工隊伍。因此必須制訂近期及長期的人力資源開展規(guī)劃。要確立相應的組織機構(gòu)、專業(yè)設(shè)置、人員配置、崗位職務標準，進行定員定編，制訂員工招聘錄用方案。然后，根據(jù)近幾年人員流失、內(nèi)部調(diào)動、外出培訓、職位升遷等情況預測員工隊伍的開展趨勢，制訂短期的補充方案，保證員工隊伍的相對穩(wěn)定和連貫。同時，根據(jù)市場形勢的變化和企業(yè)的開展需求，為各管理處的人員定編，提出應該增減的機構(gòu)和崗位，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證企業(yè)開展的人力需求，防止出現(xiàn)“人才”斷層和青黃不接的局面，形成人才接替的良性循環(huán)機制，保障企業(yè)健康穩(wěn)定開展。長久以來，人才都是推動事物向前開展的關(guān)鍵動力，物業(yè)行業(yè)關(guān)系到千家萬戶，備受關(guān)注，面對如此巨大的潛在市場，作為勞動力密集型的物業(yè)行業(yè)，應根據(jù)企業(yè)自身特點，制定企業(yè)長期開展戰(zhàn)略，優(yōu)化人力資源管理模式，把留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才作為總重之中重中之重，突破行業(yè)人才瓶頸，擁有一支優(yōu)秀的專業(yè)化團隊將是物業(yè)企業(yè)在劇烈市場競爭中的制勝法寶，永遠立于物業(yè)大潮的潮頭，處于不敗之地。新形勢下企業(yè)員工關(guān)系管理的現(xiàn)狀及策略xx-09-1312:54|#2樓一、刖言江蘇風云咨詢，或蘇州市軟件評測中心(SuzhouSoftwareTestingCenterCo.,Ltd，簡稱SZSTC)是致力于提供專業(yè)信息化咨詢、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障效勞、技術(shù)效勞等專業(yè)IT效勞公司。公司成立于xx年，注冊資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場。公司擁有一支經(jīng)驗豐富、團結(jié)敬業(yè)的效勞團隊，其中碩士及以上學歷人數(shù)超過40%。公司積累了豐富的信息系統(tǒng)工程管理的實踐經(jīng)驗，公司聘請了各大行業(yè)資深參謀，組成了專家參謀小組智囊團，定期幫公司的作行業(yè)知識培訓及市場分析。為公司在開拓各行業(yè)市場取得巨大成績。然而，隨著社會和市場的開展，行業(yè)的開展也隨之而迅速開展，公司所面臨的競爭壓力也越來越大，為此，關(guān)于公司的員工關(guān)系管理成為了瓶頸問題。本文通過介紹江蘇風云咨詢的情況，分析該公司人員關(guān)系存在的問題，探討該問題的存在對該公司的開展有什么影響，目的是總結(jié)出能夠解決問題的方法，從而促進快遞行業(yè)的開展。二、現(xiàn)代員工關(guān)系管理的概述員工管理概“員工關(guān)系”的概念首先出現(xiàn)在西方的人力資源管理中，在當時，由于社會的動亂，企業(yè)與員工之間的關(guān)系也從起初的普通矛盾轉(zhuǎn)變?yōu)閲乐貙?，為此，在當時給企業(yè)乃至社會的正常開展帶來了許多不穩(wěn)定的因素，“員工關(guān)系”便應運而生。然而隨著社會的開展，越來越多企業(yè)逐漸認識到員工關(guān)系的重要性，并出現(xiàn)了大量的學者針對企業(yè)的員工關(guān)系管理進行了不同的研究。員工關(guān)系的根本含義，是指管理方與員工及團體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，并受到一定社會中經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律制度和社會文化背景的影響。廣義上講，包括各級管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實施各項人力資源管理中的政策以及管理模式，通過協(xié)調(diào)企業(yè)中的員工關(guān)系，從而實現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。狹義上講，員工關(guān)系管理所指的是企業(yè)和員工在進行溝通的過程中的管理，通常這樣的溝通并非強制性的，而是富有鼓勵性以及柔性的，企業(yè)利用員工關(guān)系管理以到達滿足員工的心理需求的同時，還促使了企業(yè)的開展。員工關(guān)系具有密切性、穩(wěn)定性、可控性和相互依存性的特點。員工關(guān)系管理的主要職能分類：1、勞動關(guān)系管理2、溝通與承諾管理3、紀律與沖突管理4、員工投訴處理5、入職、解聘及變革管理6、危機管理7、心理咨詢效勞8、核心員工管理（二）現(xiàn)代員工管理開展現(xiàn)狀現(xiàn)代員工關(guān)系強調(diào)以“員工”為中心，良好的現(xiàn)代員工的關(guān)系對于公司的開展以及公司員工之間的關(guān)系維系有著至關(guān)重要的作用。現(xiàn)代員工關(guān)系管理是建立在人力資源管理的根底上并利用人力資源管理系統(tǒng)中的績效、薪酬等各個方面的管理手段來進行處理企業(yè)與員工、員工與員工之間的關(guān)系，對公司，能夠營造一種良好的公司文化氣氛，對員工，能夠成為維系各個員工之間相互合作的關(guān)系，從而為促使公司的健康開展以及提升公司的綜合競爭力提供有力的保障，隨著社會的進步以及經(jīng)濟的開展，越來越多的企業(yè)在經(jīng)營的過程中更關(guān)注對員工的人性化的管理，并在相關(guān)學者以及相關(guān)部門的推動下，國家的勞動法也在不斷完善。（三）員工管理的重要性員工關(guān)系管理的主要職責是協(xié)調(diào)員工與公司、員工與員工之間的關(guān)系，并引導建立積極向上的工作環(huán)境。成功的員工關(guān)系管理為企業(yè)帶來了成功，其具體表現(xiàn)主要在以下幾個方面：1、關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)的品牌；2、員工關(guān)系管理的成功能夠預防或者降低企業(yè)的員工關(guān)系風險，降低企業(yè)的經(jīng)營本錢；3、員工關(guān)系管理的成功能夠提升企業(yè)內(nèi)部管理的效率以及業(yè)務運作效率；4、員工關(guān)系管理的成功能夠充分調(diào)動職工的積極性，發(fā)揮職工的潛能，促使企業(yè)和-諧開展。三、當前企業(yè)員工關(guān)系管理所面臨的新形勢（一）環(huán)境形勢制約企業(yè)中員工關(guān)系的因素除了就業(yè)組織內(nèi)部的因素之外，還有很多環(huán)境因素，這些因素被稱為員工關(guān)系的外部環(huán)境。這些環(huán)境因素可以分別從經(jīng)濟、技術(shù)、政策、法律以及制度將其總結(jié)為主要的五大方面的影響因素，其中，經(jīng)濟環(huán)境因素包括了宏觀經(jīng)濟狀況以及微觀經(jīng)濟狀況。技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復雜和需要高水平的知識和技能。（二）政策形勢法律對工人結(jié)社權(quán)及集體談判權(quán)確實認，民-主權(quán)利逐步延伸到工作場所。工會作為工人代表，參與雇傭條件的談判和決策。工人獲得了大量權(quán)利，在與管理方的斗爭中保護工人利益免受管理方獨斷和不公平政策的損害。國家還通過制定就業(yè)標準法、職業(yè)健康和平安法、公平就業(yè)法等相關(guān)勞動法律，保護工人權(quán)益不受侵害。社會保障政策也為工人提供了根本平安保障，使工人免受太大的生存壓力，減少工人受剝削的程度。但同時工人在勞動力市場上仍要面臨很多問題，失業(yè)率不斷上升不僅對勞動者尋找工作帶來更大難度，同時也使用人方因為有過多的選擇時機而表現(xiàn)得更加挑剔。（三）員工文化良好的企業(yè)以及員工文化不僅決定了企業(yè)能否在新形勢下生存和開展，同時，還決定了公司員工的根本利益能夠有效實現(xiàn)，良好的公司員工文化將給企業(yè)帶來極大的凝聚力、向心力以及企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)應該要通過利用豐富的內(nèi)涵來引導和鼓勵員工塑造一種良好的公司員工文化，并結(jié)合公司自身的開展情況，圍繞公司的目標，鼓勵員工勤勉敬業(yè)、追求卓越和不斷開拓創(chuàng)新，從而給公司帶來更大的經(jīng)濟以及社會效益。為此，對于企業(yè)而言，打造良好的公司員工文化不僅是企業(yè)以及員工的共同愿望以及責任之所在，同時，還需要公司與員工之間的相互合作才能夠順利完成。企業(yè)文化是員工行為的指導思想。四、案例分析（一）案例江蘇風云咨詢是致力于提供專業(yè)信息化咨詢、信息化規(guī)劃、信息化建設(shè)全生命周期質(zhì)量保障效勞、技術(shù)效勞等專業(yè)IT效勞公司。公司成立于xx年，注冊資本為3000萬圓人民幣。坐落在秀麗的蘇州新加坡工業(yè)園區(qū)科技園科技廣場。公司奉行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營宗旨，并認為高工資、高福利等物質(zhì)鼓勵手段的作用存在著一定的局限性，為此，認為只有員工自身認為自己的能力得到了發(fā)揮，甚至是在員工自身的想法以及工作成果得到了同時乃是企業(yè)的認同的時候，員工才可能會有更大的工作沖勁，針對此類情況，公司更注重對員工的精神鼓勵的模式，結(jié)合公司自身的開展特點以及現(xiàn)狀，建立和不斷完善公司的申報以及建議制度，同時，公司還實行“職工自己申報制度”，每年年初，允許公司的每一位員工都可以擁有一次對其一年的工作指標向公司申報的時機，在每年年終的時候，利用年初所申報的工作指標來對該員工的工作成果進行評判，并以此判斷該員工是否能否順利適應該員工所在崗位的工作，并通過這樣的方式可以使得公司直接可以了解到公司里每一位員工的工作能力以及其他才能。公司認為，作為公司的員工，其使命是通過企業(yè)去奉獻社會、造福人類，同時公司還為鼓勵職工提建議，規(guī)定建議一經(jīng)采納即付獎金?！敖ㄗh制度”使公司員工努力消除自己工作崗位上的浪費，發(fā)揮團結(jié)一致和主觀能動性，成為公司開展壯大的主要動力之一。（二）案例總結(jié)獎懲是管理者根據(jù)員工行為發(fā)生的事實、情節(jié)，依獎懲制度所給予的處理，一般可以分為精神獎懲和物質(zhì)獎懲。這兩個案例都是比較成功的獎勵機制的案例。每個行業(yè)，每個企業(yè)的實際情況不同，獎懲方法和措施不同。只要發(fā)揮獎懲的作用，到達有效管理的目的，企業(yè)的制度管理制度的設(shè)計就是成功的。五、企業(yè)員工關(guān)系管理中存在的問題（一）管理人員的錯誤認識公司很多管理者對員工關(guān)系管理缺乏系統(tǒng)的認識，主要表現(xiàn)在人才管理理念存在認識偏差以及對員工關(guān)系管理的理解不系統(tǒng)。并且，公司的管理層沒有將員工關(guān)系管理作為一個整體系統(tǒng)來看待，同時也沒有對公司員工關(guān)系的管理中所存在的問題進行充分的分析，而是存在理解過于簡單和片面的傾向，認為員工關(guān)系管理就是簡單的搞集體活動和發(fā)些物質(zhì)獎勵。在公司進行新人招聘工作、員工的培訓工作、員工的工資福利以及員工的獎懲等方面的管理沒有結(jié)合員工自身的情況來進行處理，造成了企業(yè)與員工之間互不通氣的現(xiàn)象發(fā)生，并最終導致公司的管理沒有到達高效的目的，而對于員工而言，更是難以培養(yǎng)其對公司的忠誠度以及樂于奉獻的精神。（二）職責不明確及相關(guān)人員的能力缺乏對于企業(yè)來說，其員工關(guān)系的管理程度可以由三個方面來決定，分別是公司的、公司的經(jīng)理以及管理公司員工關(guān)系的管理層人員。然而由于對于某局部的公司來說，由于在進行公司員工關(guān)系管理的過程中，其職責的不明確以及某些管理層人員的能力缺乏的因素影響，與公司員工關(guān)系管理有關(guān)的三類主體均不同程度地存在理念以及能力的問題。這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：1、公司的員工關(guān)系管理體系需要領(lǐng)導者尤其是最高領(lǐng)導者的思想指導以及戰(zhàn)略指引；2、公司員工關(guān)系管理水平的提高要求公司中有一支能力、素質(zhì)過硬，工作方法對路的員工關(guān)系管理專業(yè)人員隊伍；3、公司整體員工關(guān)系管理水平的提高還有賴于企業(yè)的微觀根底即企業(yè)中的各種管理人員。（三）信息溝通存在障礙1、對于公司的信息溝通渠道的、建設(shè)，局部公司員工并未真正從次渠道進行有效的溝通，從而造就了公司的信息溝通平臺出現(xiàn)了閑置狀態(tài)；2、由于公司對員工沒有實施定期的員工培訓，為此，大局部的公司員工普遍存在對公司的經(jīng)營動態(tài)了解不夠的現(xiàn)象，從而往往導致在公司的各項會議中員工的局部的精神不夠理解不透徹或是公司對員工的精神傳達不到位；3、由于公司沒有在指定的時間里設(shè)置總經(jīng)理接待日，為此，員工與公司的領(lǐng)導的接觸和溝通變得越來越少，對于公司而言，長期以此，公司很難及時有效地了解到基層的員工狀況，而對于公司的員工而言，員工對工作的積極性會隨著時間逐漸減弱；4、由于公司沒有對相關(guān)的建議以及投訴的制度進行完善，大局部的公司員工在由于缺乏信息的傳遞，從而最終導致公司員工對公司開展的各項意見和建議不麟夠及時地傳遞到上層領(lǐng)導處。（四）鼓勵機制不完善1、由于公司的績效管理存在一定的缺陷有效的進行公司的績效管理可以對員工的工作成果以及工作業(yè)績有效地提高，然而，對于大局部的公司而言，由于在對員工的績效考核的過程中逐漸簡化，對績效管理的實質(zhì)沒有足夠重視，而只考慮的結(jié)果，在員工與公司缺乏一定的溝通的情況下，公司員工對公司的經(jīng)營動態(tài)了解不夠，使得員工對工作的積極性會隨著時間逐漸減弱。2、薪酬鼓勵手段單一，效果較差薪酬鼓勵是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成局部之一，它對提高企業(yè)的競爭力有著不容無視的作用。但是，根據(jù)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，公司一線員工現(xiàn)行的工資制，鼓勵手段單一，效果較差。員工對公司的薪酬狀況滿意度較低。員工除了根本工資的發(fā)放以外，就只有年終獎金，沒有其他的薪酬鼓勵手段。員工之中，有的熱切希望能夠在公司里面得到更多的個人實現(xiàn)。六、對策（一）改變陳舊的管理觀念1、深入基層員工調(diào)查，并構(gòu)建反響渠道員工滿意度調(diào)查是員工對企業(yè)各種管理問題是否滿意的晴雨表。進行員工滿意度調(diào)查可以對企業(yè)管理進行全面審核，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)潛在的管理危機和問題，保證企業(yè)工作效率和最正確經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等問題。通過實施調(diào)查，企業(yè)可以準確、全面地了解員工的滿意度狀況及現(xiàn)實、潛在的需求，制訂和實施有針對性的鼓勵措施，激發(fā)員工對工作、對企業(yè)的獻身精神，提高員工和管理者的各項技能，同時也能夠到達減少勞動爭議的目的。2、跟蹤管理依據(jù)前期的調(diào)查數(shù)據(jù)，員工關(guān)系管理專員將員工鼓勵管理、溝通管理、紀律管理、沖突管理等工作融合于一體。在招聘時，員工關(guān)系管理專員就直接介入，通過考量應聘者對企業(yè)文化的認可度、與所在崗位匹配度等多方面指標，給出員工是否錄用，同時為成功進入公司的應聘者建立個人檔案。跟蹤管理包括對期員工、正式員工以及離職員工的管理。①試用期員工關(guān)系管理：員工在剛?cè)肼殨r，員工關(guān)系管理專員就重點向其客觀如實的介紹企業(yè)根本情況、企業(yè)文化、參加公司后可能遇到的工作困難等等。隨后，在新員工試用第一個月內(nèi)，員工關(guān)系管理專員還需要至少與其正式面談1次，在試用的第二個月每月至少面談2次，及時了解新員工的工作及思想動態(tài)。這樣，既可以讓新員工熟悉工作環(huán)境，又可以更好地融入工作團隊，保證了學習的質(zhì)量，減少正式工作后排解困難的時機；②正式員工關(guān)系管理：轉(zhuǎn)為正式員工后，在每季度各部門績效考核排序工作完畢時，員工關(guān)系管理專員開始選取每季度各個部門中績效考核排序前、后各10%的員工并與之聯(lián)系。對排名前10%的員工，需要明確指出其優(yōu)秀之處，鼓勵其繼續(xù)保持強烈的進取心，向更高的目標邁進。而對排名后10%的員工表揚其工作閃光點，明確指出缺乏之處，幫助他們制訂改進方案，并適時提供幫助；③離職員工關(guān)系管理：離職員工關(guān)系管理的對象是主動離職的員工，在員工準備離開公司的最后一天，本著善待離職者的原那么，員工關(guān)系管理專員通過離職管理來了解員工離職的真實原因以便公司改進管理，同時誠懇的希望離職員工留下，以便跟蹤管理。對于因為某些原因主動離職的優(yōu)秀員工，在其離職后兩周內(nèi)，員工關(guān)系管理專員與其聯(lián)系一次，重點了解離職者在公司辦理各項手續(xù)的情況，并詢問是否需要幫助。員工離職后六個月，員工關(guān)系管理專員再用與其溝通一次，以朋友的身份聊聊近況，并介紹公司的開展近況。通過真誠的關(guān)心，與之建立友善的終生關(guān)系，使其成為公司可供開發(fā)的人力資源，同時成為企業(yè)文化、企業(yè)形象的正面宣傳窗口。3、評估量化員工關(guān)系管理工作需要及時進行評估和總結(jié)，這些工作同樣需要量化，否那么按照主觀判斷去制定員工關(guān)系管理方案，很容易導致管理效率的低下。員工對工作本身及環(huán)境是否滿意，是否認為在組織內(nèi)部有開展時機，員工關(guān)系管理的工作有沒有什么失誤，這些都可以通過評估調(diào)查來知曉。管理人員每個月的月底都要填寫《員工關(guān)系管理記錄表》，記錄管理的內(nèi)容與結(jié)果。每個調(diào)查工程的打分標準分為很好、好、一般、差、很差五個層次。員工關(guān)系管理專員依據(jù)調(diào)查結(jié)果對現(xiàn)存問題進行評價分析，并作出工作改進措施。這種評估根本能反映出員工的心理狀態(tài)以及員工關(guān)系管理工作的效果。（二）充實和標準人力資源管理部門的工作內(nèi)容1、建立分工明確的人力資源組織機構(gòu)首先，管理觀念和意識的改變，公司樹立以人為本和人性化的管理觀念，拋棄取之不盡用之不竭的觀念，從內(nèi)心重視員工的情感和需求。其次，改革薪酬獎勵制度，實行“根本工資+提成+獎金”的工資模式，做到有獎有懲，獎罰清楚。最后，重視員工培訓，給員工進行根本禮儀和效勞意識的培訓，提高效勞素質(zhì)和水平。2、充分重視員工勞資權(quán)益保護在一個經(jīng)濟關(guān)系和勞動關(guān)系日趨復雜，成分、組織形式、就業(yè)方式、利益關(guān)系和分配方式日趨多元化的時代背景之中觀察，當下資強勞弱仍是無法回避的事實，在強悍而傲慢的資方面前，勞動者是無力的，是沒有對等的博弈能力的。公司可以通過加大勞動行政部門的監(jiān)察執(zhí)法力度，建立監(jiān)督體系標準企業(yè)行為，加強勞動法律、法規(guī)的宣傳教育，減少勞動爭議事件的發(fā)生，增加對勞動者和企業(yè)經(jīng)營者的法律知識培訓，加大-法律宣傳力度。只有更精確和有針對性地幫助成員維護各項合法權(quán)益和勞動利益，才會在勞動者心目中和社會評價里得到更大認同。3、完善勞動爭議處理體系對勞動爭議調(diào)解制度的完善可引入多種調(diào)解機制，并立法規(guī)定由勞動者自由選擇任一機制，但勞動者選擇了一種調(diào)解機制，就不得選擇其它調(diào)解機制。建立半官方性質(zhì)的社會調(diào)節(jié)機制面對復雜多變的勞動爭議，在專門機構(gòu)及專職人員介入的同時，通過民間調(diào)解組織的廣泛參與，不僅能夠使爭議處理快捷有效，而且其公正性也易為爭議雙方認同和接受，并且相當于爭議當事人乃至國家而言其本錢也是最低的。4、制定相應的員工培訓制度（三）構(gòu)建信息共享平臺良好的溝通機