企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降原因及提升對(duì)策分析研究 人力資源管理專業(yè)

論文題目企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降原因及提升對(duì)策內(nèi)容摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源是最具活力的資源，科學(xué)地使用人力資源能幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。員工的高忠誠(chéng)度意味著員工熱愛(ài)企業(yè)，愿意為企業(yè)積極努力工作，為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，因而在很大程度會(huì)更加有力地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在這種背景下，企業(yè)必須越來(lái)越重視內(nèi)部員工的感受。員工的感受往往決定著工作效率、態(tài)度甚至對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度。只有對(duì)企業(yè)高度忠誠(chéng)的員工，才能在工作中發(fā)揮最大的潛力，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。如何提高員工的忠誠(chéng)度，如何培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，是每個(gè)企業(yè)在接下來(lái)都必須面對(duì)的問(wèn)題。本文論述了企業(yè)員工忠誠(chéng)度主要受企業(yè)自身因素和員工個(gè)人因素兩方面的影響，其中企業(yè)自身因素是比較關(guān)鍵的因素。在企業(yè)做好自身的各項(xiàng)工作后，企業(yè)在根據(jù)員工自身的特點(diǎn)，對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度方面的培訓(xùn)，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度才有可能越來(lái)越高，人才流失率才會(huì)越來(lái)越小。關(guān)鍵詞：企業(yè)忠誠(chéng)度；下降原因；因素；提升措施目錄TOC\o"1-3"\h\u7712一、緒論 17125（一）論文的背景 112490（二）論文的意義 24706（三）論文研究的方法 227683二、理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述 3883（一）員工忠誠(chéng)度的定義 312095（二）文獻(xiàn)綜述 3883（三）員工忠誠(chéng)度的分類 430804三、員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析 4883（一）人才流動(dòng)率概念 5883（二）我國(guó)總體員工流動(dòng)率趨勢(shì) 5883（三）各類型企業(yè)員工流動(dòng)率變化情況 5883（四）我國(guó)各企業(yè)忠誠(chéng)度測(cè)量情況 54760四、員工忠誠(chéng)度的影響因素分析 64724（一）企業(yè)方面的因素 66806（二）員工本身的因素 116258五、員工忠誠(chéng)度的提升對(duì)策 1116468（一）強(qiáng)化員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā) 1116766（二）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價(jià)值觀 111977（三）注重領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變，提升領(lǐng)導(dǎo)綜合能力 121750結(jié)束語(yǔ) 1416103參考文獻(xiàn) 1516103致謝 16正文一、緒論（一）論文的背景當(dāng)前，世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)復(fù)雜多變，仍處于國(guó)際金融危機(jī)后的深度調(diào)整期。在經(jīng)濟(jì)全球化、世界多極化日益激烈的發(fā)展和科技日新月異的情況下，企業(yè)之間甚至國(guó)家之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。從外部環(huán)境來(lái)看，競(jìng)爭(zhēng)主要集中在自身的實(shí)力、機(jī)會(huì)和所生產(chǎn)的產(chǎn)品，而實(shí)際上核心競(jìng)爭(zhēng)主要是人才和智力的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)，在“以人為本”的時(shí)代潮流下，企業(yè)在人力資源管理方面投入的人力、物力、財(cái)力越來(lái)越多，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益演變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。2015年，美世企業(yè)對(duì)全世界的17個(gè)市場(chǎng)中4萬(wàn)多名工作人員做了深入的調(diào)研，從這項(xiàng)調(diào)研報(bào)告來(lái)看，我國(guó)的員工在五年前對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度較高，現(xiàn)今的忠誠(chéng)度下降很多，而且跳槽和離職的員工大幅度上漲，有很多的員工都對(duì)企業(yè)不滿或者因?qū)ぷ鞑蝗缫舛г筟1-2]。從上海的一份調(diào)研結(jié)果來(lái)看，不滿30歲的員工人均在同一個(gè)單位工作的時(shí)間大致有一年半，而31歲到40歲之間的員工的連續(xù)工作時(shí)間也平均只有兩年半的樣子。如果企業(yè)可以確保一段時(shí)間的人才流失率比較穩(wěn)定，對(duì)自身的發(fā)展的發(fā)展也會(huì)有促進(jìn)作用，但是如果在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人才流動(dòng)非常頻繁，員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度較低，企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，必然會(huì)造成企業(yè)巨大的損失，因?yàn)槿瞬诺娜笔В踔量赡苊媾R被市場(chǎng)淘汰的危險(xiǎn)[3]。就目前企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，一些企業(yè)仍舊存在培訓(xùn)機(jī)制不健全、人力資源規(guī)劃、分配、激勵(lì)機(jī)制不足等問(wèn)題，加上一些員工關(guān)注工資高、福利待遇好、可以發(fā)揮自己的才能、實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，從而導(dǎo)致了一些企業(yè)員工忠誠(chéng)度下降，員工流失率已經(jīng)成為一種普遍現(xiàn)象，特別是高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、設(shè)計(jì)技術(shù)人員等人才流失最嚴(yán)重。因此，從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度來(lái)看，研究員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并根據(jù)相關(guān)問(wèn)題提出適當(dāng)?shù)慕ㄗh，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、文化和管理都是有必要的。如何建立一套完整的“招聘、聘用、留人”制度，是企業(yè)高效運(yùn)作的關(guān)鍵基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是非常重要的，也是企業(yè)人力資源工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)。（二）論文的意義1．理論意義國(guó)內(nèi)外有大量專家學(xué)者對(duì)企業(yè)員工忠誠(chéng)問(wèn)題進(jìn)行了研究，并取得了許多研究成果。但是因?yàn)槭澜绺淖儯瑫r(shí)代也不斷地發(fā)展，企業(yè)的管理情況和追求目標(biāo)也隨著時(shí)間不斷改變，因此研究員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度將從實(shí)際出發(fā)，努力研究新形勢(shì)下的新變化，研究如何提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，并提高客戶忠誠(chéng)度的措施，更好地為企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)，減少人才流失，為促進(jìn)企業(yè)健康科學(xué)的發(fā)展提供一定的參考。本文以現(xiàn)今的時(shí)代為研究背景，參考以前的研究成果，重點(diǎn)對(duì)其員工忠誠(chéng)度降低的原因和問(wèn)題進(jìn)行了分析，在如何增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度問(wèn)題上深入探討了采取何種方式方法、何種措施以及有效的實(shí)施途徑，一方面是為企業(yè)增加員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度提供一定的幫助和參考；另一個(gè)就是增加新形勢(shì)下有關(guān)如何增加員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度問(wèn)題研究的相關(guān)理論，這對(duì)于企業(yè)的人力資源發(fā)展規(guī)劃是有一定的宏觀指導(dǎo)意義的[4-5]。2．現(xiàn)實(shí)意義如何留住企業(yè)外部招聘和內(nèi)部的人才，如何利用這些人才為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)，是人力資源管理部門(mén)面臨的一大難題。因此，提高員工忠誠(chéng)度是人力資源管理的重要工作之一，也是整個(gè)人力資源管理的難點(diǎn)。設(shè)計(jì)一套科學(xué)、公平、合理的“留人”制度對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)和職業(yè)發(fā)展具有重要意義。本文從實(shí)際情況出發(fā)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工，研究影響員工忠誠(chéng)度的主要因素，提出了一系列有針對(duì)性的改進(jìn)措施和建議，如改進(jìn)和優(yōu)化企業(yè)的人力資源工作，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，提高員工培訓(xùn)和人才開(kāi)發(fā)，注重員工職業(yè)發(fā)展等等，對(duì)企業(yè)吸引人才以及留住人才起到一定的參考作用[6]。（三）論文研究的方法本論文主要運(yùn)用的研究方法：一是文獻(xiàn)分析法。參考借鑒之前關(guān)于員工忠誠(chéng)領(lǐng)域理論研究成果，全面學(xué)習(xí)和運(yùn)用人力資源管理、組織行為學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的相關(guān)知識(shí)，運(yùn)用理論分析方法分析員工忠誠(chéng)影響因素以及提高員工忠誠(chéng)度的對(duì)策。二是調(diào)查法。將定性分析和定量分析相結(jié)合，對(duì)企業(yè)員工隊(duì)伍的員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，找出員工忠誠(chéng)度降低的原因，在前人研究的基礎(chǔ)上，綜合應(yīng)用文獻(xiàn)法及調(diào)查法等多種方法，對(duì)提高企業(yè)員工忠誠(chéng)度提出可行性建議。二、理論基礎(chǔ)及文獻(xiàn)綜述（一）員工忠誠(chéng)度的定義美國(guó)哲學(xué)家，哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬西亞·羅伊斯在《忠的哲學(xué)》中提出，忠誠(chéng)自身是不能夠用好壞來(lái)評(píng)論，而是應(yīng)當(dāng)以個(gè)人忠于某些原則來(lái)判斷[8]。在如今經(jīng)濟(jì)知識(shí)時(shí)代，員工的忠誠(chéng)度含義也是相應(yīng)發(fā)生了變化，很多專家對(duì)忠誠(chéng)度概念做出了新的解釋：“即員工對(duì)于公司不管是從個(gè)人行為還是心理活動(dòng)來(lái)講，是否對(duì)所從事的工作崗位盡心竭力，赤誠(chéng)無(wú)私。”是員工對(duì)于一個(gè)企業(yè)公司的忠誠(chéng)承度，是一個(gè)量化概念?，F(xiàn)今，員工可以了解公司面臨何種挑戰(zhàn)，選擇是否自愿迎接這些挑戰(zhàn)獲取自己相應(yīng)的報(bào)酬，但是，員工不會(huì)對(duì)公司做出絕對(duì)忠誠(chéng)的承諾，也就是說(shuō)員工的忠誠(chéng)度是相對(duì)，是有條件的。（二）文獻(xiàn)綜述Royce在書(shū)中指出，忠誠(chéng)是一個(gè)中性的詞，它的內(nèi)容沒(méi)有好壞之分，但它是人們衡量是否忠誠(chéng)原則，如道德操守、意識(shí)形態(tài)等。1999年，Roger.Herman提出企業(yè)文化是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠在員工與員工、員工和企業(yè)之間建立良好的關(guān)系，并使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感、歸屬感，覺(jué)得自己的工作有價(jià)值[9]。Bararam(1998)則認(rèn)為為了培養(yǎng)和提高員工忠誠(chéng)度，員工的工資必須根據(jù)績(jī)效發(fā)放，同時(shí)福利政策應(yīng)該比較靈活，適合員工的實(shí)際需要。Barsky和Lenny.Nash(2004)對(duì)4000名員工調(diào)查分析揭示工作經(jīng)歷中的感情因素是員工忠誠(chéng)的主要影響因素[10]。劉小平(2009)等的研究表明:員工的忠誠(chéng)度與組織支持之間存在顯著的相關(guān)性，組織支持度越高的組織，其成員的忠誠(chéng)度也越高。他把組織支持解釋為:“目標(biāo)認(rèn)同”，“組織的發(fā)展前景”，“福利待遇”，“人際關(guān)系”等等[11]。許小東(2002)等學(xué)者認(rèn)為成員對(duì)組織的忠誠(chéng)表現(xiàn)在積極努力地工作、對(duì)組織的主人翁意識(shí)、即使離開(kāi)組織也對(duì)組織留有感情，維護(hù)組織的利益等許多方面，并提出誠(chéng)實(shí)守信、組織公平感和組織支持會(huì)影響員工的心理契約，從而影響員工忠誠(chéng)度[12]。劉穎(2003)從心理學(xué)的角度，通過(guò)對(duì)300名員工的調(diào)查，提出影響員工忠誠(chéng)度的三大因素:環(huán)境因素、工作組織因素和非工作因素[13]。總結(jié)：忠誠(chéng)度主要分為行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)，支持行為忠誠(chéng)的研究者指出，員工忠誠(chéng)主要體現(xiàn)在企業(yè)員工的行為上，以員工對(duì)企業(yè)的工作量和貢獻(xiàn)為基準(zhǔn)。另一方面，態(tài)度忠誠(chéng)的支持者認(rèn)為，員工的忠誠(chéng)度主要體現(xiàn)在組織承諾上，主要是測(cè)試員工的實(shí)際行為和工作情緒。學(xué)術(shù)界對(duì)于員工忠誠(chéng)度的定義也沒(méi)有最終結(jié)論。一般來(lái)說(shuō)，它可以分為三個(gè)觀點(diǎn)。首先，態(tài)度忠誠(chéng)論，支持這一觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)與否在個(gè)人態(tài)度上體現(xiàn)。第二，行為忠誠(chéng)論，支持這一觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，員工的日常行為和對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)是可以看到的，忠誠(chéng)與否與員工對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)多少以及表現(xiàn)掛鉤。最后，綜合論。支持這一觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，忠誠(chéng)包括行為忠誠(chéng)和態(tài)度忠誠(chéng)，是兩者的共同體。這一觀點(diǎn)不僅體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)發(fā)展文化和價(jià)值觀的認(rèn)同，也體現(xiàn)了員工在日常工作中的認(rèn)同感，并在任何時(shí)候通過(guò)實(shí)際工作行動(dòng)充分體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。（三）員工忠誠(chéng)度的分類通過(guò)對(duì)所查找的文獻(xiàn)的分析以及總結(jié)，不難發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)可以分為主動(dòng)忠誠(chéng)和被動(dòng)忠誠(chéng)兩種，也可分為對(duì)個(gè)人忠誠(chéng)以及對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)[13]。主動(dòng)忠誠(chéng)是一種心中自發(fā)產(chǎn)生的忠誠(chéng)，這種忠誠(chéng)源于個(gè)人和組織在發(fā)展過(guò)程中對(duì)目標(biāo)的追求是一致的，組織可以給員工提供實(shí)現(xiàn)自己價(jià)值的舞臺(tái)，并且能夠充分展示自己的才能。因此，在這種情況下，員工發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)同某個(gè)企業(yè)，并自愿為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的價(jià)值。另一種是被動(dòng)忠誠(chéng)，它與與主動(dòng)忠誠(chéng)不同。它們的區(qū)別在于被動(dòng)忠誠(chéng)只有在一定的條件下才能產(chǎn)生。這種對(duì)員工的忠誠(chéng)只是對(duì)組織表面的忠誠(chéng)。在他們心中，他們并不認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀，對(duì)組織也沒(méi)有很深的感情。在這種情況下，員工依舊留在企業(yè)并為之繼續(xù)服務(wù)，只是因?yàn)橐恍┩獠繅毫?，比如只是為了薪酬而工作。?duì)個(gè)人忠誠(chéng)即是指對(duì)公司上級(jí)管理者本人的一種忠誠(chéng)程度，如果該管理者不在本公司了，則員工可能會(huì)隨之跳槽；對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)度則指員工對(duì)于自身所從事的事業(yè)具有相對(duì)較大較寬的范圍來(lái)看待，或許是對(duì)工作的喜愛(ài)，抑或是對(duì)理想的追求。從以上分類可以看出，員工如果是對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，那么他不會(huì)經(jīng)常跳槽，并且會(huì)對(duì)從事的崗位負(fù)責(zé)，認(rèn)真完成崗位工作，具有一定的責(zé)任心。所以，公司應(yīng)該更注重提高員工對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)度，讓員工以自身熱情與能力盡心竭力的為公司謀取利益，從而達(dá)到雙贏。三、員工忠誠(chéng)度現(xiàn)狀分析人才流動(dòng)率是度量員工忠誠(chéng)水平的方法之一。這一部分我們通過(guò)對(duì)我國(guó)企業(yè)員工流動(dòng)率的分析，對(duì)其員工忠誠(chéng)的現(xiàn)狀加以評(píng)述。（一）人才流動(dòng)率概念人才流動(dòng)率是指一定時(shí)期內(nèi)某種人才流動(dòng)的數(shù)量與人才總數(shù)的比率。指行業(yè)、崗位等方面的變動(dòng)。人才流動(dòng)率是生產(chǎn)社會(huì)化、科學(xué)技術(shù)整體化的客觀要求，是社會(huì)按照人才的價(jià)值規(guī)律和社會(huì)要求所進(jìn)行的空間動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)。人才流動(dòng)率不僅反映人才流動(dòng)的指標(biāo)，由此還可以衡量組織的管理制度是否健全，是考察一個(gè)組織人才隊(duì)伍是否穩(wěn)定的重要指標(biāo)[14]。（二）我國(guó)總體員工流動(dòng)率趨勢(shì)到目前為止，我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)建設(shè)還不是很完善，勞動(dòng)力跨企業(yè)、跨行業(yè)、跨地區(qū)的流動(dòng)還要受到各種各樣的限制，這些都使得我國(guó)企業(yè)的員工流動(dòng)并不十分自由，流動(dòng)率雖然比體制改革以前有所提高，但是和發(fā)達(dá)國(guó)家相比，仍然偏低。有關(guān)調(diào)查顯示，我國(guó)就業(yè)者的職業(yè)流動(dòng)次數(shù)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于日本和美國(guó)的就業(yè)者，如在25-29歲年齡段，北京、無(wú)錫、珠海三市的職業(yè)流動(dòng)次數(shù)分別為1.08、0.76、0.82，而日本和美國(guó)分別為4.2和10.0。這充分說(shuō)明中國(guó)勞動(dòng)力的流動(dòng)程度是比較低的[15]。（三）各類型企業(yè)員工流動(dòng)率變化情況調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人才流動(dòng)比率正在迅速上升，平均速度超過(guò)10%，而且還有加速流動(dòng)的趨勢(shì)。其中國(guó)有企業(yè)的流動(dòng)率超過(guò)15%，外企流動(dòng)率在6%-7%，而個(gè)體和民營(yíng)企業(yè)的流動(dòng)率更是居高不下[17]。國(guó)有企業(yè)引力減弱，非國(guó)有制企業(yè)頗受青睞。來(lái)自國(guó)企的樣本調(diào)查表明，不少企業(yè)人才流失率超過(guò)15%，尤以專業(yè)人才和復(fù)合型管理人才流失比例為高，國(guó)有企業(yè)正在不斷地向外企、民企，甚至私企輸送著高質(zhì)量人才。據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部的一項(xiàng)調(diào)查表明，在國(guó)有企業(yè)中有51%的企業(yè)存在技術(shù)人員流失的現(xiàn)象，13%的企業(yè)存在管理人員流失的現(xiàn)象，其中人才流失程度最嚴(yán)重的達(dá)到39%[18]。一般員工的流動(dòng)率高于管理人員。高層管理者的流動(dòng)率約為7%，而普通員工則為23%[19]。流動(dòng)員工的部門(mén)分布及職位類別也不同，相對(duì)而言，市場(chǎng)部門(mén)和技術(shù)部門(mén)的員工流動(dòng)較為頻繁。不同級(jí)別的員工關(guān)心的問(wèn)題也不盡相同，最主要的幾個(gè)原因?yàn)椋盒匠旮＠?、發(fā)展前途、個(gè)人興趣、住房、社會(huì)保障等。（四）我國(guó)各企業(yè)忠誠(chéng)度測(cè)量情況就目前而言，中國(guó)的一些企業(yè)雖然做過(guò)員工忠誠(chéng)度的測(cè)量，不過(guò)一方面由于中小型企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度不予重視，只是大型企業(yè)相對(duì)重視員工的忠誠(chéng)度，因此員工的忠誠(chéng)度測(cè)量并未普及。另一方面，不管大小企業(yè)都會(huì)有最低一階的員工，企業(yè)上層尤其不重視這些員工的忠誠(chéng)度，讓這些員工做著最苦最累的工作薪酬卻并不理想，他們會(huì)認(rèn)為這些員工就算離職了，對(duì)企業(yè)造成的影響幾乎為零，最壞的打算就是短時(shí)間重新招聘一批，因?yàn)槲覈?guó)不缺乏這種勞動(dòng)力，因此更不會(huì)對(duì)這些員工進(jìn)行忠誠(chéng)度的測(cè)量。四、員工忠誠(chéng)度的影響因素分析（一）企業(yè)方面的因素1．企業(yè)沒(méi)有提供足夠的個(gè)人發(fā)展空間（1）沒(méi)有科學(xué)的為員工量身打造科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃無(wú)論大企業(yè)小企業(yè)如果員工得不到重視，那么對(duì)自己的未來(lái)也沒(méi)有期待，有今天沒(méi)明天，不注重效率，影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度的提升。像企業(yè)更應(yīng)該建立起適合自己的一套為員工打造科學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃的方案。企業(yè)沒(méi)有為員工建立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃和發(fā)展前景。一些企業(yè)規(guī)模比較小員工看不到自己的未來(lái)，也在意識(shí)上沒(méi)有感覺(jué)到企業(yè)的歸屬感。企業(yè)不能創(chuàng)造安全感，關(guān)注的僅僅是自己的利潤(rùn)，使員工整天處于危機(jī)之中，忠誠(chéng)度很難提高[19-20]。（2）沒(méi)有為員工提供培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升的機(jī)會(huì)企業(yè)沒(méi)有崗前職業(yè)培訓(xùn)，員工不能從一進(jìn)企業(yè)就感覺(jué)到重視而產(chǎn)生失落感。員工在工作中希望提升自己得到培訓(xùn)的需求愿望。崗前職業(yè)培訓(xùn)主要幫助新員工了解企業(yè)和崗位要求，迅速進(jìn)行工作，不了解工作規(guī)程直接上崗易發(fā)生危險(xiǎn)以及突發(fā)事件。如果企業(yè)沒(méi)有崗位培訓(xùn)，沒(méi)對(duì)員工有針對(duì)性短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使員工對(duì)這項(xiàng)工作效率的低下。有針對(duì)性培訓(xùn)也是提升員工忠誠(chéng)的必要條件。（3）員工沒(méi)有獲得企業(yè)歸屬感企業(yè)人力資源體系不健全，企業(yè)不了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，員工不了解自己的晉升空間是什么。也不了解員工的真正需求是什么，員工的職業(yè)生涯沒(méi)有動(dòng)態(tài)調(diào)整，科學(xué)面對(duì)?？蓪?shí)現(xiàn)性不強(qiáng)。沒(méi)有為員工提供他們需要的多個(gè)發(fā)展渠道，所以會(huì)使他們感到自己在企業(yè)有什么希望，也就沒(méi)有企業(yè)歸屬感，更不會(huì)為企業(yè)的利益著想，企業(yè)的事和自己無(wú)關(guān)這類想法，導(dǎo)致員工不會(huì)忠誠(chéng)，沒(méi)有企業(yè)歸屬感。企業(yè)沒(méi)有認(rèn)識(shí)到要和員工統(tǒng)一戰(zhàn)線，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮問(wèn)題[21]。2．績(jī)效、薪酬、福利、激勵(lì)機(jī)制不夠完善不同的企業(yè)需求的人才也不一樣，所以要了解各個(gè)招聘方式的優(yōu)缺點(diǎn)，然后根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，在合理的成本范圍內(nèi)，選擇恰當(dāng)?shù)恼衅阜绞竭M(jìn)行人才招聘。（1）績(jī)效機(jī)制存在的問(wèn)題企業(yè)不重視集體績(jī)效與集體獎(jiǎng)勵(lì)。在企業(yè)中，員工的許多績(jī)效往往很難準(zhǔn)確量化度量。分配方式的單一。不同工資模式有效發(fā)揮作用的前提存在明顯的差異性，工作分析和工作評(píng)價(jià)存在不合理;界定員工的職務(wù)執(zhí)行能力不合理導(dǎo)致不能實(shí)施職能工資或者不合理;有效評(píng)估員工的績(jī)效表現(xiàn)是績(jī)效工資制充分發(fā)揮激勵(lì)作用的前提。分配模式缺乏內(nèi)部公平性，首先?？?jī)效體系不合理?？?jī)效評(píng)估指標(biāo)不明確?？?jī)效管理的績(jī)效目標(biāo)不科學(xué)、其次，沒(méi)有績(jī)效反饋。第三，評(píng)估結(jié)果不重視。第四：考核人員素質(zhì)問(wèn)題。做不到公平。對(duì)人不對(duì)事績(jī)效考核應(yīng)該是對(duì)事不對(duì)人，否則對(duì)于那些工作努力、成績(jī)較好，但不會(huì)營(yíng)造人際關(guān)系的員工就很難得到公平的待遇。（2）薪酬福利待遇存在的問(wèn)題根據(jù)調(diào)查，薪酬不合理在員工的離職因素中占相當(dāng)?shù)谋壤?，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)若缺乏公平性，不能有效地激發(fā)員工的積極性。另外企業(yè)福利待遇單一，沒(méi)有較強(qiáng)的同類企業(yè)較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。各種補(bǔ)貼等福利。在非工資性薪酬分配方面，滿足不了不同員工的個(gè)性化需求。吸引不了高端人才，保留不了核心員工，離職率較高。員工工作環(huán)境壓力大，沒(méi)有在福利上給予補(bǔ)償沒(méi)有做到為員工著想，因此得不到員工的高忠誠(chéng)企業(yè)也就達(dá)不到高效率高利潤(rùn)。讓員工不滿足而離開(kāi)尋求更好的地方發(fā)展得到滿足。福利制度不完善。員工有很多后顧之憂，如職業(yè)病等。員工不能能全身心的投入到工作當(dāng)中，達(dá)不到忠誠(chéng)，導(dǎo)致業(yè)績(jī)下降，流失率高。（3）激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題員工的激勵(lì)要與薪酬和績(jī)效掛鉤才能有效發(fā)揮激勵(lì)作用，根據(jù)組織行為學(xué)理論，激勵(lì)的核心在于把握與滿足員工內(nèi)在的主導(dǎo)需求。第一：企業(yè)只用一種激勵(lì)方式，導(dǎo)致企業(yè)員工不滿足。從而引起的一系列的不滿。第二：激勵(lì)時(shí)機(jī)把握不合理。時(shí)間，時(shí)機(jī)，激勵(lì)程度，都沒(méi)有科學(xué)的計(jì)算。3．企業(yè)文化塑造以及建設(shè)存在問(wèn)題（1）工作環(huán)境構(gòu)建不合理企業(yè)的規(guī)模比較小，工作環(huán)境一般和大企業(yè)沒(méi)有可比性。硬件軟件設(shè)施不齊全引發(fā)企業(yè)員工心里不平衡。工作單位地點(diǎn)比較偏。不舒適的工作對(duì)人的心理作用也有著巨大的影響，使人心情煩悶、焦躁小安。致使員工離職。（2）企業(yè)只注重企業(yè)發(fā)展不重視員工忠誠(chéng)企業(yè)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有歸屬感。企業(yè)發(fā)展在首位，發(fā)展作為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)。企業(yè)興，則忠誠(chéng)在。沒(méi)有把每個(gè)員工對(duì)企業(yè)的未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r都有自己的判斷和預(yù)期，沒(méi)有注重員工忠誠(chéng)。企業(yè)沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)的理念是什么，員工沒(méi)有獲得過(guò)企業(yè)的灌輸，對(duì)管理體系也有著這樣那樣的不認(rèn)同和埋怨。導(dǎo)致有些制度根本實(shí)施不下去。企業(yè)有忠誠(chéng)的員工建立忠誠(chéng)的隊(duì)伍員工才會(huì)真正的忠誠(chéng)企業(yè)。從而認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值理念和管理體系的忠誠(chéng)。反之則沒(méi)有意義。員工忠誠(chéng)度持續(xù)低下也就不會(huì)考慮企業(yè)的各項(xiàng)利益與制度等內(nèi)容。（3）企業(yè)與員工戰(zhàn)線不統(tǒng)一企業(yè)和員工沒(méi)有構(gòu)建共同愿景，不了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，并將目標(biāo)具體化，和員工沒(méi)有建立細(xì)化。企業(yè)目標(biāo)，員工目標(biāo)都沒(méi)有科學(xué)的計(jì)劃實(shí)施。員工不能獲得信賴與忠誠(chéng)。企業(yè)的大理想中沒(méi)有合理規(guī)劃員工目標(biāo)。為員工著想的部分缺乏公平，導(dǎo)致企業(yè)與員工戰(zhàn)線分離。（4）組織內(nèi)的人際關(guān)系不和諧企業(yè)內(nèi)部不和諧的人際關(guān)系，就會(huì)使員工產(chǎn)生煩感，不信任，對(duì)工作不信任，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)不信任對(duì)工作不積極。培育和諧的人際關(guān)系，關(guān)鍵在于管理層的理念與行為。如果，不信任員工。沒(méi)有建立在信任基礎(chǔ)上的管理，員工也沒(méi)有覺(jué)得歸屬感并且工作不積極進(jìn)取，被動(dòng)地對(duì)待崗位工作，企業(yè)績(jī)效的不斷降低。而對(duì)員工的不信任和懷疑，不但會(huì)傷害員工的自尊心，而且容易使員工產(chǎn)生防御心理，導(dǎo)致整個(gè)組織陷入信任危機(jī)，難以形成協(xié)同合作的團(tuán)隊(duì)。（5）不考慮員工利益愿望企業(yè)往往不重視員工利益，只注重企業(yè)利潤(rùn)，但是往往企業(yè)的利益和員工有著密切的關(guān)系。因此，在員工的崗位分配上必須根據(jù)員工的個(gè)人興趣和工作潛力，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短，人盡其才，人盡其能。人崗不匹配，也不會(huì)為企業(yè)也創(chuàng)造最大價(jià)值。這樣情況下員工也就更不會(huì)對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)[25]。（6）管理做不到公平公正公開(kāi)企業(yè)往往覺(jué)得有些制度是不可以讓員工了解或者是有所隱瞞的。并沒(méi)有讓員工真正做到心中有數(shù)。也沒(méi)有讓這些薪酬制度做到良好的激勵(lì)作用。在這些制度上應(yīng)該做到公平，公正公開(kāi)的原則。為企業(yè)的每個(gè)員工謀利益才能真正的讓每個(gè)員工為企業(yè)著想。建立在互惠互利的基礎(chǔ)上。企業(yè)有些制度以及獎(jiǎng)勵(lì)也沒(méi)有建立在獎(jiǎng)罰分明的基礎(chǔ)上實(shí)施。制度首先員工就不認(rèn)可。也執(zhí)行不下去。在這樣的基礎(chǔ)下工作很難提高效率，企業(yè)很難有更大的利潤(rùn)，忠誠(chéng)也就更不用談了。4．企業(yè)家經(jīng)濟(jì)素質(zhì)欠缺（1）傳統(tǒng)文化的影響上下五千年，中國(guó)從古代文明走到現(xiàn)代的改革開(kāi)放，以儒家文化為代表的傳統(tǒng)文化依然在中國(guó)的文化結(jié)構(gòu)中占有一定的位置。其中，禮儀文化、家族文化、政治文化是其主要積淀，而企業(yè)文化、創(chuàng)新文化卻相對(duì)匱乏。傳統(tǒng)文化以倫理原則作為價(jià)值導(dǎo)向，重仕抑商，推崇中庸之道，主張安分守己，否定冒險(xiǎn)開(kāi)拓。盡管經(jīng)歷了現(xiàn)代商業(yè)文明的強(qiáng)烈沖擊，但傳統(tǒng)文化依舊根深蒂固，并且對(duì)我國(guó)企業(yè)家的成長(zhǎng)產(chǎn)生著一定的消極影響，其中影響較顯著的是追求官本位思想[26]。（2）制度不完善與不良社會(huì)風(fēng)氣的影響企業(yè)家的職能界定不清。在當(dāng)前的社會(huì)生活中，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，既是經(jīng)營(yíng)管理者(代表國(guó)有資產(chǎn)投資人)，又是行政官員(代表上級(jí)政府機(jī)構(gòu))，還是黨務(wù)工作者(代表特定黨派)。即使不考慮國(guó)有企業(yè)中企業(yè)家的政府官員職能，就其經(jīng)濟(jì)職能而言，企業(yè)家也執(zhí)行著經(jīng)營(yíng)者與管理者兩種職能，在形式上表現(xiàn)為經(jīng)營(yíng)管理者。其實(shí)，經(jīng)營(yíng)者與管理者是完全不同的兩種身份，執(zhí)行完全不同的兩種職能。作為經(jīng)營(yíng)者，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的決策人，執(zhí)行企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職能，負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。而作為管理者，要行使企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策的職能，在一般情況下，一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者是一個(gè)人，而其管理者則應(yīng)當(dāng)是一個(gè)群體，在股份制企業(yè)則由董事會(huì)行使。兩者的合一，既不利于企業(yè)的生存發(fā)展，也不利于企業(yè)家的成長(zhǎng)。企業(yè)家產(chǎn)生的特殊性。國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者產(chǎn)生問(wèn)題的最大特殊性在于它的政府色彩。就是說(shuō)，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的產(chǎn)生主要是一種政府行為，而不是市場(chǎng)行為。首先，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者主要是政府主管部門(mén)任命的，因而表現(xiàn)為一種政府行為。據(jù)中國(guó)企業(yè)家1999年的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者89%是由上級(jí)主管部門(mén)任命的。這說(shuō)明，我們實(shí)際上是把政府的投資人職能與政府的管理職能混為一談，把投資人挑選經(jīng)營(yíng)職能代理人的市場(chǎng)行為演化成了政府主管部門(mén)對(duì)于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行政任命。這不僅表現(xiàn)在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，也表現(xiàn)在國(guó)有資產(chǎn)控股的企業(yè)中。在國(guó)資控股企業(yè)中，一般投資人對(duì)于企業(yè)家產(chǎn)生完全服從于政府主管部門(mén)的行政考慮。其次，國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與其說(shuō)是企業(yè)家，不如說(shuō)是另一種形式的行政官員。上級(jí)主管部門(mén)在觀念上，一般把他們作為一定行政級(jí)別的經(jīng)濟(jì)干部來(lái)看待;在工作安排上，一般按照相應(yīng)的行政級(jí)別來(lái)“對(duì)號(hào)入座”;在對(duì)他們的要求和考核上，采取的是與黨政部門(mén)同樣的標(biāo)準(zhǔn)；對(duì)業(yè)績(jī)突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)上，最大激勵(lì)往往體現(xiàn)在“加官晉職”上。由于把國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者等同于黨政干部，國(guó)有企業(yè)企業(yè)家的產(chǎn)生不僅具有很強(qiáng)的政府色彩，而且缺乏明確的選拔標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)際上，我們幾乎是用黨政干部相同的標(biāo)準(zhǔn)加以衡量、考核和評(píng)價(jià)，并且更著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)家的道德水準(zhǔn)而非經(jīng)營(yíng)能力，往往是寧用“好”的庸人，也不用有問(wèn)題的能人，這一選擇有悖于委托代理關(guān)系的基本特征[27]。企業(yè)家界定的特殊性及產(chǎn)生的特殊性，必然造成企業(yè)家約束、監(jiān)督機(jī)制、選配機(jī)制的失靈。我國(guó)傳統(tǒng)的廠長(zhǎng)經(jīng)理管理模式既無(wú)良好的激勵(lì)機(jī)制，更無(wú)有效的約束監(jiān)督機(jī)制。傳統(tǒng)的激勵(lì)約束機(jī)制在實(shí)際上既不是來(lái)自國(guó)家，也不是來(lái)自企業(yè)，而是來(lái)自政府及其行政主管部門(mén)，特別是政府主管部門(mén)。這表現(xiàn)為，廠長(zhǎng)經(jīng)理的任免獎(jiǎng)懲幾乎完全由行政主管部門(mén)決定。在實(shí)際工作中，這種約束和監(jiān)督往往不是以國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，而是憑行政主管領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人評(píng)判甚至個(gè)人好惡為標(biāo)準(zhǔn)，因此監(jiān)管力度明顯不足。在這種軟約束的情況下，部分企業(yè)廠長(zhǎng)(經(jīng)理)既缺少敬業(yè)精神，也存在著許多謀私利的不軌行為及至違法犯罪行為。暴出了不少“富了和尚窮了廟”、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)濟(jì)犯罪和混不下去易地做官的現(xiàn)象。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中沒(méi)有監(jiān)督和約束，會(huì)導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者對(duì)權(quán)力的濫用，但監(jiān)督和約束過(guò)多，又會(huì)增加監(jiān)督的成本，在企業(yè)中形成太多牽制，使經(jīng)營(yíng)者沒(méi)有積極性，不敢承擔(dān)責(zé)任，產(chǎn)生無(wú)過(guò)便是功的思想。目前，在國(guó)有企業(yè)廠長(zhǎng)經(jīng)理的選配屬政府行為，而在民營(yíng)企業(yè)其經(jīng)營(yíng)管理者則由社會(huì)自然配置，全社會(huì)整體上尚未形成完善的企業(yè)家選拔晉升機(jī)制，影響著企業(yè)家隊(duì)伍的成長(zhǎng)發(fā)育。價(jià)值觀念的錯(cuò)位。在改革開(kāi)放過(guò)程中，由于制度的不完善，國(guó)企企業(yè)家的收入與企業(yè)業(yè)績(jī)相關(guān)性不大。心理強(qiáng)烈失衡后便無(wú)所顧忌地貪污受賄、非法斂財(cái)，成了歷史的罪人。而有的企業(yè)家雖然比較注重敬業(yè)創(chuàng)新和道德修養(yǎng)，也不違紀(jì)違法，對(duì)人也彬彬有禮，卻在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中，做出了不履行合同，對(duì)顧客的許諾不兌現(xiàn)等等不良行為。對(duì)這種違反市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)誠(chéng)信原則的行為，還自認(rèn)為是為企業(yè)好，為企業(yè)成百上千的人的飯碗著想，又不是為我自己撈好處。這固然在某些方面有其社會(huì)歷史原因，但決不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的誠(chéng)信觀念。（二）員工本身的因素一般情況下，企業(yè)招聘員工的工齡與年齡是和其忠誠(chéng)度呈正相關(guān)的，因?yàn)閱T工的年齡越大，擔(dān)任職務(wù)的時(shí)間期限越長(zhǎng)，就越會(huì)產(chǎn)生一種安穩(wěn)下來(lái)的心理，員工對(duì)企業(yè)也會(huì)越來(lái)越依賴，從而更加不會(huì)離職跳槽；企業(yè)員工的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等和其忠誠(chéng)度關(guān)系不大，但是也會(huì)有一定程度的影響，主要取決于員工價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀念、個(gè)人能力與自身工作崗位的匹配程度。五、員工忠誠(chéng)度的提升對(duì)策員工忠誠(chéng)度是員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，它是一個(gè)量化的概念。忠誠(chéng)度是員工行為忠誠(chéng)與態(tài)度忠誠(chéng)的有機(jī)統(tǒng)一[28]。行為忠誠(chéng)是態(tài)度忠誠(chéng)的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠(chéng)是行為忠誠(chéng)的深化和延伸，下面具體提出三點(diǎn)策略對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行量化。（一）強(qiáng)化員工素質(zhì)的開(kāi)發(fā)企業(yè)始終要將提高員工業(yè)務(wù)技能水平，提升員工整體素質(zhì)作為工作重要抓手，應(yīng)制定培訓(xùn)管理辦法、晉升考核管理辦法等系列激勵(lì)措施。為使員工更加深入學(xué)習(xí)和掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，企業(yè)應(yīng)專門(mén)制定書(shū)面試題考試管理辦法，每周、每月進(jìn)行一次考試，考試主要內(nèi)容為企業(yè)各項(xiàng)管理制度、專業(yè)知識(shí)和技能、各次會(huì)議落實(shí)事項(xiàng)及企業(yè)熱點(diǎn)與重大事件等，其重點(diǎn)為專業(yè)知識(shí)和技能考試。為鼓勵(lì)員工掌握專業(yè)技術(shù)，企業(yè)要加大對(duì)考試結(jié)果的運(yùn)用，將考試成績(jī)與員工的招聘、錄用、轉(zhuǎn)正、晉升等進(jìn)行掛勾。同時(shí)，企業(yè)還要經(jīng)常組織開(kāi)展就職演講、知識(shí)技能比武等，通過(guò)系列措施，有效地提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。（二）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價(jià)值觀企業(yè)文化是企業(yè)為經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)而建立的共識(shí)和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠被大多數(shù)企業(yè)員工所接受和遵循。一個(gè)企業(yè)擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化足以體現(xiàn)企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)大家庭的集體榮譽(yù)感，并能夠發(fā)自內(nèi)心為企業(yè)服務(wù)。一個(gè)企業(yè)如果擁有優(yōu)秀的企業(yè)文化在很大程度上能夠提高員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)可程度以及忠誠(chéng)度。保證以人為核心如果一個(gè)企業(yè)能重視以及尊重員工的感受，仔細(xì)傾聽(tīng)他們的心理需求，且構(gòu)造的價(jià)值觀和企業(yè)文化可以被大多數(shù)員工所接受，員工就會(huì)心甘情愿地投入自己的精力去工作。企業(yè)如果想繼續(xù)發(fā)展，那么企業(yè)文化就必須立足于員工，把員工的利益放在第一位，充分考慮以及尊重員工的感受，讓員工能夠別企業(yè)文化所吸引并且自愿的去了解企業(yè)文化。優(yōu)秀以及適合員工的企業(yè)文化可以吸引和留住員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感依賴和歸屬感；而不被員工認(rèn)可的企業(yè)文化只會(huì)提升員工離職的可能性，加大員工流失率。因此，企業(yè)文化建設(shè)必須在尊重員工、維護(hù)員工利益的前提下，讓企業(yè)文化發(fā)揮應(yīng)有的作用。著力完善薪酬福利制度在社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的背景下，薪酬待遇在激勵(lì)和吸引員工、保持員工忠誠(chéng)度方面起著不可或缺的作用，薪酬待遇也是影響員工忠誠(chéng)度的一個(gè)關(guān)鍵性的因素。薪酬可以看做是對(duì)員工工作的努力程度以及公司是否認(rèn)可員工工作的一種指標(biāo)，能夠在一定程度上體現(xiàn)了員工的價(jià)值和能力，也是對(duì)員工激勵(lì)效果和工作滿意度的直接體現(xiàn)。目前，員工的流失以及對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度下降的重要原因之一就是薪酬制度的不完善。因此，企業(yè)制定合理的薪酬政策來(lái)留住大量的人才是一種非常有效的方式。工資和福利往往是企業(yè)員工最關(guān)心的話題，雖然一些企業(yè)嚴(yán)禁員工私下討論薪資，但是這是避免不了的，因此企業(yè)員工內(nèi)部薪酬福利制度的公平性對(duì)員工是否離職以及對(duì)于企業(yè)的忠誠(chéng)度有著重要影響。（三）注重領(lǐng)導(dǎo)方式轉(zhuǎn)變，提升領(lǐng)導(dǎo)綜合能力領(lǐng)導(dǎo)能力是引導(dǎo)、幫助下屬并使他們信服的能力，這是作為領(lǐng)導(dǎo)必備的能力。另外，員工是否留在企業(yè)工作和領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人風(fēng)格和能力有極大的關(guān)系。員工忠誠(chéng)度問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的綜合能力還不夠，還需要進(jìn)一步加強(qiáng)，從以下方式轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：1．加強(qiáng)與下級(jí)的主動(dòng)溝通首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該改變他們的思維。在與員工溝通的過(guò)程中，要把自己作為上級(jí)地位放在一邊，保持良好的溝通心態(tài)，從同事的角度坦誠(chéng)地對(duì)待下屬，讓員工在沒(méi)有心理壓力的情況下表達(dá)自己的想法。其次，通過(guò)部門(mén)會(huì)議、集團(tuán)郵件、微信、對(duì)話等多種溝通渠道，建立良好的溝通機(jī)制，鼓勵(lì)員工表達(dá)意見(jiàn)和想法，增強(qiáng)與領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感情。最后，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要向員工灌輸積極溝通的意識(shí)，樹(shù)立提高工作效率、增進(jìn)相互了解的共同目標(biāo)。2．公平對(duì)待下屬為了建立威信和說(shuō)服員工，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該公平對(duì)待下屬，包括公平地獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰下屬。在員工福利、工資、晉升機(jī)會(huì)等方面，應(yīng)嚴(yán)格按照公司規(guī)定執(zhí)行。同樣，員工的違規(guī)行為也應(yīng)該得到公正的處理，不能包庇和偏袒[29]。3．提升綜合能力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)綜合能力的提升，包括業(yè)務(wù)技能的提升，工作風(fēng)格的優(yōu)化，與下屬建立良好的關(guān)系[30]。首先，作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人，為了更好地適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境的變化，有必要不斷完善其工作和業(yè)務(wù)技能和管理概念，以維持一個(gè)良好形象開(kāi)展指導(dǎo)工作，讓員工的信任和對(duì)企業(yè)的依賴。其次，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還需要提高應(yīng)對(duì)生活突發(fā)事件的能力，保持良好的心態(tài)，增強(qiáng)自身的文化素養(yǎng)和人格吸引力。最后，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要主動(dòng)了解和關(guān)心員工，了解員工在不同階段的需求，發(fā)揮員工的長(zhǎng)處，激勵(lì)員工的，增強(qiáng)員工之間的感情，讓員工愿意為企業(yè)工作。

結(jié)束語(yǔ)本文以通過(guò)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、人力資源管理等學(xué)科的理論研究為指導(dǎo)，分析了企業(yè)員工忠誠(chéng)度的現(xiàn)狀和忠誠(chéng)度降低的主要影響因素，并提出了針對(duì)性的管理提升對(duì)策。希望可以通過(guò)對(duì)員工忠誠(chéng)度的研究分析，為其他企業(yè)員工忠誠(chéng)度研究提供一些有價(jià)值的理論參考和對(duì)策借鑒。企業(yè)員工忠誠(chéng)度問(wèn)題的研究是一項(xiàng)復(fù)雜、系統(tǒng)的過(guò)程，本文只是站在前人的基礎(chǔ)上對(duì)提升忠誠(chéng)度做嘗試分析，力求對(duì)相關(guān)企業(yè)提出具有一定理論價(jià)值和實(shí)踐指導(dǎo)意義的建議。此外，企業(yè)的管理層需要深入調(diào)查了解不同類型員工的不同需求，因人而異地制定個(gè)性化的激勵(lì)制度，不斷了解各種型員工需求層次和需求結(jié)構(gòu)的調(diào)整變化走向和趨勢(shì)，制定針對(duì)性地激勵(lì)制度，對(duì)于提高他們的忠誠(chéng)度能夠起到事半功倍的效果。

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