招聘之“道”與招聘之“術(shù)”-招聘體系交流2

招聘之“道”與招聘之“術(shù)”

——招聘體系交流2004年9月“招聘決策對(duì)于經(jīng)理和領(lǐng)導(dǎo)而言是最重要的決策。"PeterDrucker第一部分招聘之“道”一、科學(xué)招聘體系的兩大基礎(chǔ)明確的招聘戰(zhàn)略任職資格或素質(zhì)模型招聘戰(zhàn)略舉例招募和任用公司根據(jù)價(jià)值觀和企業(yè)文化、事業(yè)機(jī)會(huì)、有競(jìng)爭(zhēng)力的政策和待遇，吸引優(yōu)秀人才。

我們選拔與公司價(jià)值觀和文化吻合、具備成功潛質(zhì)、有強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)、有合作精神、能適應(yīng)變化，具備創(chuàng)新能力的人才。

提倡人才來(lái)源、構(gòu)成多樣化，確保組織活力。

公司堅(jiān)持錄用應(yīng)屆畢業(yè)生的制度，讓?xiě)?yīng)屆生早期承擔(dān)責(zé)任，在肩負(fù)責(zé)任中使用和考察新人。

通過(guò)確立和完善內(nèi)部人才培養(yǎng)和發(fā)展機(jī)制，保證事業(yè)發(fā)展所需人才以內(nèi)部選拔為主，外部招募為輔。

“能者上，平者讓?zhuān)拐呦隆?，機(jī)會(huì)均等，績(jī)效導(dǎo)向素質(zhì)模型舉例（某公司營(yíng)銷(xiāo)人員素質(zhì)模型）二、招聘體系的功能

適時(shí)、適量地提供所需人力資源,保持企業(yè)人力資源的動(dòng)態(tài)平衡;減少人員流動(dòng)，提高組織的穩(wěn)定性;減少培訓(xùn)開(kāi)發(fā)費(fèi)用，提高培訓(xùn)效率;提高整體管理效率，使管理活動(dòng)更多地投入到對(duì)員工的激勵(lì)上，而不是將時(shí)間花在對(duì)不稱職員工的改造。三、招聘的質(zhì)量保證體系充足的市場(chǎng)資源合格的招聘者合理的招聘流程與制度科學(xué)的甄選方法與之相配套的人力資源管理體系與之相適應(yīng)的企業(yè)文化明確的任職資格或素質(zhì)模型四、招聘者的角色定位

核心資源的采購(gòu)者企業(yè)形象的代言人公司理念、企業(yè)文化的傳播者五、招聘的原則

與戰(zhàn)略、文化相配備原則計(jì)劃性原則任人唯賢、擇優(yōu)錄取的原則公平、公正、公開(kāi)的原則程序科學(xué)化原則

第二二部部分分招招聘聘之之““術(shù)術(shù)””一、、招招聘聘渠渠道道分分析析招聘聘會(huì)會(huì)優(yōu)優(yōu)、、劣劣勢(shì)勢(shì)分分析析優(yōu)優(yōu)勢(shì)勢(shì)：：1））招聘聘成成本本較較低低，，大大型型人人才才招招聘聘會(huì)會(huì)費(fèi)費(fèi)用用約約在在4000元元/次次；；中中型型費(fèi)費(fèi)用用約約2000元元/次次；；小小型型費(fèi)費(fèi)用用約約1000元元/次次2））參會(huì)會(huì)的的應(yīng)應(yīng)聘聘者者數(shù)數(shù)量量較較多多，，反反饋饋簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷多多，，且且人人才才備備選選類(lèi)類(lèi)型型多多樣樣，，便便于于斟斟選選；；3））與應(yīng)應(yīng)聘聘者者直直接接見(jiàn)見(jiàn)面面，，效效果果直直觀觀；；4））會(huì)后后招招聘聘、、面面試試、、錄錄用用工工作作相相對(duì)對(duì)集集中中、、完完整整，，便便于于新新員員工工培培訓(xùn)訓(xùn)等等。。5））規(guī)范范、、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的的展展位位設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)，，可可以以起起到到宣宣傳傳企企業(yè)業(yè)形形象象、、擴(kuò)擴(kuò)大大企企業(yè)業(yè)知知名名度度、、吸吸引引各各類(lèi)類(lèi)人人才才的的作作用用。。劣劣勢(shì)勢(shì)：：1））招聘聘會(huì)會(huì)應(yīng)應(yīng)聘聘人人員員多多為為中中級(jí)級(jí)、、初初級(jí)級(jí)人人才才，，且且隨隨著著下下崗崗人人員員的的增增多多和和人人才才應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道的的多多樣樣化化，，使使得得應(yīng)應(yīng)聘聘者者分分流流，，通通過(guò)過(guò)招招聘聘會(huì)會(huì)找找工工作作的的人人員員素素質(zhì)質(zhì)存存在在下下降降趨趨勢(shì)勢(shì)。。高高級(jí)級(jí)人人才才和和IT行行業(yè)業(yè)的的從從業(yè)業(yè)者者不不再再以以招招聘聘會(huì)會(huì)為為主主要要應(yīng)應(yīng)聘聘渠渠道道，，因因此此通通過(guò)過(guò)招招聘聘會(huì)會(huì)很很難難招招到到公公司司需需要要的的高高水水平平人人才才，，而而且且參參加加招招聘聘會(huì)會(huì)的的大大公公司司也也為為數(shù)數(shù)越越來(lái)來(lái)越越少少，，逐逐步步形形成成惡惡性性循循環(huán)環(huán)：：優(yōu)優(yōu)秀秀人人才才減減少少知名名大大公公司司減減少少2））招聘聘會(huì)會(huì)泛泛濫濫，，高高水水平平的的卻卻不不多多。。北北京京地地區(qū)區(qū)只只有有北北京京外外企企服服務(wù)務(wù)總總公公司司、、四四達(dá)達(dá)的的招招聘聘會(huì)會(huì)還還維維持持原原狀狀，，其其它它招招聘聘會(huì)會(huì)，，舉舉辦辦規(guī)規(guī)模模、、參參會(huì)會(huì)公公司司實(shí)實(shí)力力、、參參會(huì)會(huì)人人員員素素質(zhì)質(zhì)均均存存在在下下降降趨趨勢(shì)勢(shì)。。但但價(jià)價(jià)格格還還基基本本維維持持了了原原狀狀。。3））招聘聘會(huì)會(huì)人人員員素素質(zhì)質(zhì)下下降降，，導(dǎo)導(dǎo)致致無(wú)無(wú)效效簡(jiǎn)簡(jiǎn)歷歷增增多多，，直直接接影影響響招招聘聘會(huì)會(huì)后后期期工工作作的的效效率率。。4））由于于應(yīng)應(yīng)聘聘人人均均為為一一份份簡(jiǎn)簡(jiǎn)介介多多家家投投遞遞，，有有時(shí)時(shí)會(huì)會(huì)發(fā)發(fā)生生新新員員工工到到位位后后又又離離職職的的現(xiàn)現(xiàn)象象。。5））招聘聘會(huì)會(huì)方方式式有有一一定定的的區(qū)區(qū)域域局局限限性性，，在在北北方方區(qū)區(qū)（（北北京京））比比較較普普遍遍1.1招招聘聘會(huì)會(huì)渠渠道道分分析析1.2報(bào)報(bào)刊刊廣廣告告渠渠道道分分析析優(yōu)勢(shì)勢(shì)：：1.反饋饋率率較較高高，，且且能能擴(kuò)擴(kuò)大大企企業(yè)業(yè)知知名名度度。。2.能吸吸引引到到不不少少初初中中級(jí)級(jí)以以上上人人才才應(yīng)應(yīng)聘聘。。3.該形形式式在在時(shí)時(shí)間間上上相相對(duì)對(duì)靈靈活活，，可可以以隨隨時(shí)時(shí)辦辦理理。。4.目前前，，有有些些專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)招招聘聘報(bào)報(bào)刊刊正正在在向向人人才才綜綜合合服服務(wù)務(wù)方方向向發(fā)發(fā)展展，，如如《《前前程程周周刊刊》》，，作作為為唯唯一一全全國(guó)國(guó)發(fā)發(fā)行行的的專(zhuān)專(zhuān)業(yè)業(yè)招招聘聘報(bào)報(bào)刊刊，，該該報(bào)報(bào)還還擁?yè)碛杏幸灰粋€(gè)個(gè)招招聘聘網(wǎng)網(wǎng)站站和和一一個(gè)個(gè)獵獵頭頭機(jī)機(jī)構(gòu)構(gòu)，，一一個(gè)個(gè)內(nèi)內(nèi)部部人人才才庫(kù)庫(kù)，，提提供供網(wǎng)網(wǎng)上上招招聘聘及及人人才才獵獵頭頭服服務(wù)務(wù)，，另另外外，，該該報(bào)報(bào)直直接接在在各各大大招招聘聘會(huì)會(huì)上上派派送送，，在在一一定定程程度度上上吸吸引引了了部部分分招招聘聘會(huì)會(huì)應(yīng)應(yīng)聘聘人人。。劣劣勢(shì)勢(shì)：：1.費(fèi)用較招聘會(huì)會(huì)高

2.招招聘周期期較長(zhǎng)結(jié)結(jié)論：有有較大批、緊緊急需求時(shí)使使用招招聘聘高峰到來(lái)前前，為提高企企業(yè)知名度使使用如如采采用全國(guó)范圍圍發(fā)行的、有有影響的招聘聘報(bào)刊進(jìn)行招招聘時(shí),可考考慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一組織織實(shí)施，以保保證最小投入入最大產(chǎn)出1.3獵頭渠渠道分析1.獵頭公公司效果分析析a.服務(wù)方向：有有償為企業(yè)提提供，推薦各各類(lèi)中、高級(jí)級(jí)管理人員、、業(yè)務(wù)人員及及技術(shù)人員。。部分機(jī)構(gòu)如如賽思、中新新人才等獵頭頭機(jī)構(gòu)成立了了人事主管的的聯(lián)誼會(huì)，可可為企業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)人事資源方方面員工及提提供人力資源源管理最新信信息。b.工作流程：（1）用人單單位提供所需需人員信息，，并與獵頭公公司簽訂協(xié)議議，付定金。。（各獵頭公公司要求定金金不等，部分分獵頭公司不不收訂金）。。（2）由獵頭頭公司提供合合適人員信息息，并安排面面試。（3）若候選選人被錄用，，用人單位需需再繳納錄用用對(duì)象的年薪薪的1/4-1/3作為為服務(wù)費(fèi)（次次/人）（或或按合同約定定的固定費(fèi)用用）。（4）若候選選人未被錄用用或未通過(guò)試試用期，獵頭頭公司負(fù)責(zé)免免費(fèi)繼續(xù)推薦薦。（5）如公司司提出終止合合同，獵頭公公司會(huì)收取部部分費(fèi)用。2.優(yōu)劣勢(shì)分分析：優(yōu)勢(shì)：（1））可通過(guò)獵頭頭機(jī)構(gòu)訪尋到到一般在人才才市場(chǎng)找不到到的高級(jí)人才才。（2）因獵頭頭公司推薦人人才時(shí)，已針針對(duì)公司需求求做過(guò)篩選，，因此招到需需求資源的可可能性較大。。（3）目前，，獵頭機(jī)構(gòu)分分為高、低兩兩類(lèi)，高級(jí)獵獵頭機(jī)構(gòu)多為為跨國(guó)公司在在華辦事處、、港資機(jī)構(gòu)，，此類(lèi)獵頭費(fèi)費(fèi)用高昂，但但服務(wù)比較好好，一般都能能找到合適人人選。低級(jí)獵獵頭機(jī)構(gòu)為國(guó)國(guó)內(nèi)私營(yíng)公司司，服務(wù)不太太規(guī)范，但費(fèi)費(fèi)用相對(duì)較低低，有時(shí)能夠夠滿足人才需需求。缺勢(shì)：（1））成本太高。。（2）有一定定的時(shí)間限制制，約1月~半年不等。。3.結(jié)論（1）因獵頭頭費(fèi)用較高，，建議慎重選選擇。（2）在需求求緊急且資源源難找（如高高精尖人才））的情況下使使用（3）對(duì)在全全國(guó)范圍內(nèi)都都有機(jī)構(gòu)的獵獵頭公司（如如51JOB），可考慮慮由集團(tuán)HR統(tǒng)一進(jìn)行談?wù)勁?，以便便價(jià)格和整體體要求。（因因總部職位較較多，價(jià)格有有談判余地。。）1.4網(wǎng)絡(luò)招招聘渠道分析析1.招聘效效果分析網(wǎng)上招聘會(huì)在在各類(lèi)招聘渠渠道中是一種種比較新的方方式，被越來(lái)來(lái)越多應(yīng)聘者者接受，但由由于受到技術(shù)術(shù)條件限制，，很多應(yīng)聘者者無(wú)條件使用用此方法，故故短期內(nèi)還不不能取代傳統(tǒng)統(tǒng)招聘會(huì)方式式，但對(duì)于一一些服務(wù)較好好且影響面較較大的站點(diǎn)可可以做些嘗試試。2.優(yōu)劣勢(shì)分分析優(yōu)勢(shì)：1）適合集中招聘聘中級(jí)、初級(jí)級(jí)技術(shù)人才2）招聘費(fèi)用相對(duì)對(duì)較低，有利利于降低招聘聘成本3）招聘手續(xù)辦理理簡(jiǎn)便，可直直接在網(wǎng)上注注冊(cè)，或通過(guò)過(guò)電子郵件辦辦理4）效率高，基本本在1-2天天之內(nèi)即可發(fā)發(fā)布招聘信息息，當(dāng)天即有有簡(jiǎn)歷反饋。。5）是深圳地區(qū)的的主要招聘方方式劣勢(shì)：1）由于網(wǎng)上招聘聘須每天更新新，故人力成成本相對(duì)增高高2）由于于應(yīng)聘成本太太低，故投檔檔者很多，無(wú)無(wú)效簡(jiǎn)歷多，，面試實(shí)到率率低，成功率率很低3）網(wǎng)上招聘影響響面較報(bào)刊廣廣告小4）網(wǎng)上訪問(wèn)人次次存在明顯的的地域性3.結(jié)論（1）采用著著名網(wǎng)站（影影響力大，訪訪問(wèn)人多），，由總部HR統(tǒng)一上網(wǎng)刊刊登廣告，各各地區(qū)就近接接收簡(jiǎn)歷（2）確有地地區(qū)性的網(wǎng)站站，各地區(qū)可可在征得集團(tuán)團(tuán)批準(zhǔn)后自行行刊登廣告，，但版面風(fēng)格格須與集團(tuán)一一致（3）采用最最恰當(dāng)?shù)木W(wǎng)站站招聘產(chǎn)品，，在最小的成成本下得到最最大的產(chǎn)出（4）適當(dāng)做做網(wǎng)站宣傳1.5內(nèi)部部推薦渠道分分析內(nèi)部推薦目目前被認(rèn)為是是最好的招聘聘途徑之一。。1、優(yōu)勢(shì)：（1）由于于員工對(duì)企業(yè)業(yè)所需人員的的技能和其他他條件有較深深的了解，熟熟悉業(yè)內(nèi)優(yōu)秀秀人士，故在在推薦人員時(shí)時(shí)有針對(duì)性，，技能和人品品都較可靠，，成功率高；；（2）由于公公司對(duì)內(nèi)部推推薦成功的員員工有一定表表彰和獎(jiǎng)勵(lì)，，故一定程度度上能夠增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)的凝聚聚力。2、劣勢(shì)：（1）管理上上有一定的難難度（可能會(huì)會(huì)因員工未經(jīng)經(jīng)HR而私下下的任意推薦薦造成管理混混亂）（2）易影響響推薦人情緒緒（錄用此人人推薦的人選選而未錄用彼彼人的人選））（3）可能形形成小集團(tuán)、、幫派3、結(jié)論：（1）鼓勵(lì)員員工參與企業(yè)業(yè)建設(shè)，積極極為企業(yè)推薦薦人才（2）建立行行之有效的管管理辦法和鼓鼓勵(lì)政策（3）多適用用高級(jí)技術(shù)人人才和專(zhuān)業(yè)人人士，不宜多多適用于高級(jí)級(jí)管理人才，，避免血緣關(guān)關(guān)系1.6挖角角渠道分析1.優(yōu)勢(shì)：熟悉行業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，人員可馬馬上進(jìn)入角色色，效果較好好2、劣勢(shì)：有一定難度，，需用人部門(mén)門(mén)配合完成3、結(jié)論：（1）條件適適宜時(shí)可采用用（2）操作方方式：-HR應(yīng)經(jīng)常與與各業(yè)務(wù)部門(mén)門(mén)溝通，了解解人力需求和和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手/相關(guān)公司情情況HR通過(guò)各種種渠道，建立立與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手手/相關(guān)公司司關(guān)鍵人員的的聯(lián)系HR安排面試試及相關(guān)人員員面談1.7校園園招聘渠道分分析校園招聘優(yōu)勢(shì)勢(shì)：1、企業(yè)成本本低；2、大學(xué)生學(xué)學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)創(chuàng)新能力強(qiáng)，，進(jìn)入角色快快；3、大學(xué)生易易接受企業(yè)文文化4、大學(xué)生相相對(duì)穩(wěn)定校園招聘劣勢(shì)勢(shì)：1、需要培養(yǎng)養(yǎng)，不能馬上上就用2、對(duì)人才培培養(yǎng)體系提出出了較高要求求建議：1、初級(jí)人員員適宜采用此此渠道2、如需采用用此渠道，應(yīng)應(yīng)提前與學(xué)校校建立關(guān)系，，提早進(jìn)入學(xué)學(xué)校（現(xiàn)在國(guó)國(guó)內(nèi)外著名公公司都很重視視校園招聘，，如沒(méi)有關(guān)系系或按正常時(shí)時(shí)間進(jìn)入學(xué)校校，也恐很難難招到優(yōu)秀的的畢業(yè)生3、上規(guī)模，，企業(yè)文化成成熟，發(fā)展穩(wěn)穩(wěn)定、處于成成長(zhǎng)、成熟期期的企業(yè)應(yīng)多多采取這種方方式二、人員甄選選方法2.1筆筆試考察內(nèi)容基本知識(shí)、、專(zhuān)業(yè)知識(shí)識(shí)、管理知知識(shí)及綜合合分析判斷斷能力、文文字表達(dá)能能力等。適用范圍適用于對(duì)人人才的初步步篩選及大大規(guī)模的測(cè)測(cè)試，尤其其適用于應(yīng)應(yīng)屆大學(xué)生生和畢業(yè)不不超過(guò)5年年的大學(xué)生生。優(yōu)點(diǎn)信度和效度度高；成本本低，效率率高；應(yīng)聘聘者心理壓壓力小，易易發(fā)揮；成成績(jī)?cè)u(píng)定較較客觀；可可用性高。。缺點(diǎn)考察不全面面，對(duì)工工作態(tài)度、、品德修養(yǎng)養(yǎng)、管理能能力、口頭頭表達(dá)能力力操作技能能等難以考考察。綜合素質(zhì)測(cè)測(cè)試舉例2.2面面試考察內(nèi)容一般分三部部分：綜合合能力考察察；專(zhuān)業(yè)能能力考察；；特殊能力力考察。適用范圍適合于完成成對(duì)應(yīng)聘人人員適應(yīng)崗崗位的可能能性和發(fā)展展?jié)摿Φ脑u(píng)評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)直觀、靈活活、深入。。缺點(diǎn)主觀性大；；對(duì)面試人人的要求高高。面試高效度度的基礎(chǔ)－－素質(zhì)模型型知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)素質(zhì)模型用來(lái)解決面試什么的問(wèn)題！面試中人力力資源專(zhuān)業(yè)業(yè)人員與用用人部門(mén)的的分工知識(shí)技能社會(huì)觀（價(jià)值觀）自我觀性格/能力動(dòng)機(jī)用人部門(mén)面面試人力資源部部門(mén)面試面試高效度度的保證面試結(jié)構(gòu)化化面試流程化化挑選與培訓(xùn)訓(xùn)面試官制度保證可能的制度度有《面試管理理辦法》《面試資格格人管理辦辦法》規(guī)模、集團(tuán)團(tuán)企業(yè)應(yīng)編制制面試手冊(cè)銷(xiāo)售人員面試登記表（舉例）

應(yīng)聘人姓名：____________

應(yīng)聘職位：_____

______

聯(lián)系電話：___

_________

詳細(xì)通信地址及郵編：____________________________________________________________

1)

從業(yè)經(jīng)歷（請(qǐng)以最近時(shí)間為次序?qū)懨髯罱鼉纱尉吐毥?jīng)歷）：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

單位名稱

業(yè)務(wù)性質(zhì)

到位時(shí)職位/時(shí)間

到位時(shí)薪金

離職時(shí)職位/時(shí)間

離職時(shí)薪金

主要工作描述：

離職的真實(shí)原因：

2)

語(yǔ)言能力（請(qǐng)打勾）

中文

英文

優(yōu)

良

一般

差

優(yōu)

良

一般

差

口頭

書(shū)面

傾聽(tīng)

理解

3)

專(zhuān)業(yè)能力

1.

上年銷(xiāo)售、市場(chǎng)開(kāi)拓業(yè)績(jī)（簡(jiǎn)述）

面試指南（舉例）*面試提問(wèn)指指南面試題庫(kù)使使用指南第一步：明明確你需要要了解被試試者哪些方方面的情況況，請(qǐng)首先先在下面選選擇面試題組。第二步：在在每個(gè)題組組中選擇1或2道問(wèn)題準(zhǔn)備備對(duì)被試者者提問(wèn)。第三步：采采用一種格格式來(lái)記錄錄你的判斷斷。面試題組題組號(hào)內(nèi)容描述時(shí)間目標(biāo)（分鐘）1開(kāi)場(chǎng)白，創(chuàng)創(chuàng)造一個(gè)良良好的氣氛氛22了解被試者者的工作歷歷史背景103了解被試者者的動(dòng)機(jī)34了解被試者者的興趣所所在和對(duì)未未來(lái)的想法法55看看被試者者是否是一一個(gè)好的團(tuán)團(tuán)隊(duì)工作者者106看看被試者者能否在壓壓力下創(chuàng)造造良好的業(yè)業(yè)績(jī)57測(cè)測(cè)被試者者的急智應(yīng)應(yīng)對(duì)58猜測(cè)并引導(dǎo)導(dǎo)被試者的的薪酬要求求89行政管理技技巧510預(yù)算/財(cái)務(wù)管理技技巧511管人的技巧巧1012銷(xiāo)售及銷(xiāo)售售管理技巧巧2013客戶服務(wù)1014人際關(guān)系技技巧1015項(xiàng)目管理、、決策能力力2016招聘和解聘聘技巧517信息利用技技巧518看看被試者者是否有報(bào)報(bào)復(fù)心理或或暴力傾向向519結(jié)束語(yǔ)22.3心理理測(cè)試考察內(nèi)容主要用于應(yīng)應(yīng)聘者對(duì)能能力、個(gè)性性、工作動(dòng)動(dòng)機(jī)、價(jià)值值取向、工工作態(tài)度等等綜合素質(zhì)質(zhì)的測(cè)評(píng)。。功能診斷功能：：判斷應(yīng)聘聘者目前具具備的優(yōu)勢(shì)勢(shì)；預(yù)測(cè)功能：：堅(jiān)定應(yīng)聘聘者在未來(lái)來(lái)成功和適適應(yīng)的可能能性。優(yōu)點(diǎn)客觀性；標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化；有有穩(wěn)定的常常模；可以以測(cè)試一些些面試難以以測(cè)試的要要素缺點(diǎn)容易作虛假假陳述，許許多回答有有社會(huì)稱許許性，科學(xué)學(xué)的、系統(tǒng)統(tǒng)化的心理理測(cè)評(píng)體系系費(fèi)用較高高。結(jié)論：可以以作為面試試的補(bǔ)充手手段，而不不能作為主主要甄選依依據(jù)目前最成熟熟的性格理理論（BIG5））人的性格可可以從以下下5個(gè)維度度去分析1.“情緒穩(wěn)定性性"（Neuroticism）2."外向性"（Extraversion）3."求新性"（Opennesstoexperiences）4."隨和性"（Agreeableness）5."盡責(zé)性"（Conscientiousness）測(cè)試方法：：FiTIn?職場(chǎng)性格測(cè)測(cè)試2.4行行為模擬測(cè)測(cè)試（評(píng)價(jià)價(jià)中心）考察內(nèi)容考察應(yīng)聘者者的現(xiàn)實(shí)表表現(xiàn)力、解解決和處理理實(shí)際問(wèn)題題的能力。。常用方法現(xiàn)場(chǎng)操作；；角色扮演演；公文筐筐測(cè)驗(yàn)；無(wú)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組組討論等。。優(yōu)缺點(diǎn)分析析能有效考察察應(yīng)聘者解解決和處理理實(shí)際問(wèn)題題的能力；；但有時(shí)此此種方法在在設(shè)計(jì)上比比較復(fù)雜，，對(duì)評(píng)價(jià)人人員的專(zhuān)業(yè)業(yè)素質(zhì)和綜綜合素質(zhì)要要求教高三、招聘流流程擬訂招聘計(jì)計(jì)劃招聘途徑及及渠道選擇擇招聘信息發(fā)發(fā)布資料接收與與篩選人才甄選證件甄別聘用決策報(bào)批與辭謝謝效果評(píng)估3.1擬訂招招聘計(jì)劃目的經(jīng)確認(rèn)的人人員需求（（工作職責(zé)責(zé)和任職資資格）招聘方式和和招聘渠道道計(jì)劃實(shí)施安安排費(fèi)用預(yù)算資源需求3.2招招聘方式和和渠道選擇擇原則：先內(nèi)內(nèi)部后外部部；內(nèi)部招招聘以外部部招聘為基基礎(chǔ)內(nèi)部招聘：：內(nèi)部調(diào)整、、自薦外部招聘：：見(jiàn)前頁(yè)3.3招聘聘信息發(fā)布布確定發(fā)布媒媒體制作廣告模模版撰寫(xiě)廣告文文稿實(shí)施信息發(fā)發(fā)布3.4資資料接收和和篩選確定管理方方法------分類(lèi)管管理；專(zhuān)人人管理。確定資料篩篩選的參考考指標(biāo)------與工作作相關(guān)的知知識(shí)背景、、工作技能能、工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性性品質(zhì)、個(gè)個(gè)體特征等等。確定資料篩篩選的原則則------專(zhuān)業(yè)技技術(shù)人員側(cè)側(cè)重于知識(shí)識(shí)和操作技技能；業(yè)務(wù)務(wù)部門(mén)側(cè)重重于經(jīng)驗(yàn)；；管理人員員側(cè)重于經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和能力力。確定篩選比比例3.5證證件甄別身份證（新新版）：1.正面：?中國(guó)、CHINA、、長(zhǎng)城圖案案的防偽標(biāo)標(biāo)志；深戶戶右上角““T”型防防偽；?復(fù)印后長(zhǎng)城城、CHINA字樣樣清晰可見(jiàn)見(jiàn)。2.背面?右上角對(duì)角角第四個(gè)弧弧型與其他他不同，唯唯一一個(gè)不不交錯(cuò)、中中空。?國(guó)徽上天安安門(mén)城樓上上的燈籠清清晰。3.正反面網(wǎng)線線清晰圓潤(rùn)潤(rùn)。畢業(yè)業(yè)證證書(shū)書(shū)?學(xué)校校公公章章、、校校長(zhǎng)長(zhǎng)私私章章和和畢畢業(yè)業(yè)證證書(shū)書(shū)專(zhuān)專(zhuān)用用章章及及鋼鋼印印齊齊全全；；?照片片上上鋼鋼印印與與證證書(shū)書(shū)接接口口完完整整，，無(wú)無(wú)挖挖補(bǔ)補(bǔ)痕痕跡跡；；?對(duì)照照畢畢業(yè)業(yè)證證照照片片和和身身份份證證照照片片如如填填發(fā)發(fā)時(shí)時(shí)間間接接近近，，則則照照片片出出入入不不應(yīng)應(yīng)過(guò)過(guò)大大