績效管理與評估-設(shè)計有效績效評估制度

績效管理與評估-設(shè)計有效績效評估制度一、績效評估概述二、誰將參與績效評估三、工作績效管理四、工作績效合同五、設(shè)計有效的績效評估制度六、績效評估的一般程序七、績效評估的方法八、績效評估中可能出現(xiàn)的問題及相應(yīng)今天研究的問題：一、績效評估概述組織機構(gòu)原理績效管理方法如何激勵員工選拔、激勵和培訓(xùn)員工的方法績效評估方法圖：績效評估是人力資源管理的核心內(nèi)容正式評估的不足給領(lǐng)導(dǎo)和員工帶來壓力領(lǐng)導(dǎo)可能由于擔(dān)心某些員工對評定結(jié)果不滿而過高的評價他們的業(yè)績評價工作如果缺乏充分的準(zhǔn)備或組織不當(dāng)，不但不能解決問題，還有可能帶來新的麻煩。（二）含義1、績效評估績效評估是指企業(yè)的各級管理者通過某種手段對其下屬的工作情況進行定量與定性評估的過程3、績效改進的含義對于管理者來說，績效改進有三方面的含義：（1）管理者個人的績效改進（2）管理者所管轄員工的績效改進（3）管理者所管轄部門的績效改進其核心是部門的績效改進，管理者通過改進績效管理，實現(xiàn)績效改進由員工績效改進來實現(xiàn)部門績效改進的關(guān)鍵設(shè)置合理的部門績效目標(biāo)——對上級目標(biāo)有繼承性對部門現(xiàn)狀有牽引作用設(shè)置合理的員工個人績效目標(biāo)——員工個人績效目標(biāo)之和=部門績效目標(biāo)改善部門運作方式和流程激勵(MOTIVATION)一條腿的鴨子故事領(lǐng)導(dǎo)工作風(fēng)格2、績效的多維性3、績效的動態(tài)性績效管理重點的改變績效管理中各自的角色公司人力資源部部門管理者HR及管理者共同的責(zé)任各級管理者考核制度的制定績效管理的實施（計劃、交流、觀察、評價、溝通）考核標(biāo)準(zhǔn)的建立（落實到每個職位）考核制度的細化（考慮部門的特色）優(yōu)點：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)通常處于最佳位置來觀察員工作業(yè)績（2）直接領(lǐng)導(dǎo)對特定的單位負有管理的責(zé)任（3）下屬的培訓(xùn)與開發(fā)與管理者的評價緊密相連缺點：（1）直接領(lǐng)導(dǎo)可能會強調(diào)員工業(yè)績的某一方面，而忽視其它的方面（2）直接領(lǐng)導(dǎo)可能并不完全了解員工的績效，而操縱對員工加薪和提升決策的評價考核執(zhí)行者：直接領(lǐng)導(dǎo)考核執(zhí)行者：專業(yè)人事（人力資源管理者）能夠發(fā)揮專業(yè)人事的專長得出較為可信的結(jié)論對某些不易考核的項目實行量化需投入較多的時間和精力有的公司部門不愿意人力資源部門人員介入人力資源管理者對部門實際情況不了解優(yōu)點：缺點：考核執(zhí)行者：自我員工處于評價自己業(yè)績的最佳位置能客觀評價自己業(yè)績并采取必要措施進行改進自我評價會使員工變得更加積極和主動優(yōu)點：缺點：尋找借口為自己開脫隱瞞或夸大實際情況建立以目標(biāo)管理為導(dǎo)向的績效評價過程，確立科學(xué)有效的考核方式為綜合反映360度績效反饋法中每個評價者的評價結(jié)果，公司要使用加權(quán)業(yè)績考核評估，對每個評價者的考核結(jié)果給予不同的權(quán)數(shù)，以力爭做到客觀公正。并建立有效的評價體系保證其有效執(zhí)行整個評價體系中最重要的是建立評價會見機制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷地保持與員工的交流，創(chuàng)造一個公開的環(huán)境。雙向溝通是考核雙方雙贏的前提和基礎(chǔ)，是績效考核的生命線。在360度反饋評價系統(tǒng)中，參與者之間的高度信任和對他們的培訓(xùn)是必需的，因此組織要對考核者進行系統(tǒng)的培訓(xùn)三、工作績效管理目標(biāo)確定

OBJECTIVESETTING工作目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING雙方同意的任務(wù)AcceptedRole現(xiàn)實Realities目標(biāo)Objectives有限期的契約PeriodicalContract實施計劃ActionPlans目標(biāo)TargetedGoals優(yōu)先處理Priorities資源分配ResourcesAllocation理解Understanding挑戰(zhàn)Challenge綜合、完整的計劃INTERGRATEDPLANNING年度計劃研究與開發(fā)人力資源計劃組織結(jié)構(gòu)計劃系統(tǒng)計劃財政計劃市場營銷銷售生產(chǎn)人力資源管理目標(biāo)確定董事會成員責(zé)任范圍目標(biāo)營業(yè)范圍/環(huán)境部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)部門目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)主管目標(biāo)個人目標(biāo)個人目標(biāo)公司領(lǐng)導(dǎo)者部門經(jīng)理主管個人經(jīng)營管理我們到哪里去？我們是否做得正確？評價效果是否符合要求？支付工作表現(xiàn)的獎金目標(biāo)確定從上到下機構(gòu)管理層當(dāng)任者主管的目標(biāo)任職者的目標(biāo)公司目標(biāo)營業(yè)戰(zhàn)略長期中期短期第一步驟——公司領(lǐng)導(dǎo)（2）公司領(lǐng)導(dǎo)制定公司的目標(biāo)利潤率市場占有率生產(chǎn)數(shù)量生產(chǎn)勞動力技術(shù)先進員工培訓(xùn)和開發(fā)員工關(guān)系個人目的改進管理匯報系統(tǒng)改善和員工的溝通公司領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的實例利潤總額利潤率利潤與銷售比率利潤與投資比率利潤與資本比率資產(chǎn)、銷售或利潤增加率生產(chǎn)地位市場占有率生產(chǎn)力——人、機器、資本銷售額銷售種類和產(chǎn)品類別員工關(guān)系、行為、流動公司知名度社會關(guān)系第四步驟——個人個人公司（大眾）目標(biāo)——科里目標(biāo)指定營業(yè)條件指定責(zé)任范圍外部內(nèi)部有利不利個人目標(biāo)和主管討論和同意溝通討論前自己思考職位說明書、目標(biāo)確定表格、公司/部門目標(biāo)營業(yè)條件目標(biāo)確定當(dāng)任者職位說明日期營業(yè)條件外部有利無利內(nèi)部有利無利機構(gòu)目標(biāo)長期年度團體團體部門部門當(dāng)任者職位說明日期個人目標(biāo)行動計劃根據(jù)職業(yè)說明書和公司目標(biāo)方法資源限期比重1、2、3、4、5、6、7、8、目標(biāo)確定四、工作績效合同工作績效合同

PERFORMANCECONTRACT職位說明POSITIONDESCRIPTION目標(biāo)確定OBJECTIVESETTING工作表現(xiàn)審核PERFORMANCEREVIEW責(zé)任范圍影響衡量標(biāo)準(zhǔn)個人目標(biāo)比重目標(biāo)確定效果控制不了的影響級別工作績效合同職業(yè)說明營業(yè)分析目標(biāo)確定工作表現(xiàn)審核期限從到機構(gòu)直接主管姓名主管職位名稱年末日期當(dāng)任者簽名主管簽名年初日期當(dāng)任者簽名主管簽名當(dāng)任者姓名職位名稱職位工齡公司工齡工作績效合同當(dāng)任者職位名稱日期效果營業(yè)條件工作績效對個人目標(biāo)內(nèi)外影響分數(shù)=比重等級123456杰出450——500超過期望350——449達到期望250——349需要改進150——249不滿意100——149總分數(shù)等級工作績效審核當(dāng)任者職位名稱日期報告過去的績效今年的績效分數(shù)級別分數(shù)級別期限期限期限期限期限評論當(dāng)任者的評論主管的評論杰出450——500超過期望350——449達到期望250——349需要改進150——249不滿意100——149

改進的計劃培訓(xùn)資源管理其他當(dāng)任者簽名主管簽名最后批準(zhǔn)五、設(shè)計有效的績效評估制度（1）制度（System）是根據(jù)：評估者的個人偏見主觀判斷個人的特點和個性經(jīng)常不斷的反饋一般的總結(jié)憑自己的想象或假設(shè)形式（書的總結(jié)）還是根據(jù)：工作實際績效客觀評價工作有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)定期正式評估意見員工的所有重要活動所取得的成績具體的資料、數(shù)據(jù)真正貢獻1、設(shè)計評估制度所面臨的問題（2）員工(Employees)員工應(yīng)該將評估看作為提高工作績效的共同努力。員工是否將績效評估看成是對付他們的找缺點錯誤懲罰低效率父子關(guān)系與其他人比較還是邀他們參與一起進行如何改進工作獎勵高績效成人成人關(guān)系按標(biāo)準(zhǔn)對照（3）管理人員(Managers)是單純的是裁判挑毛病，當(dāng)場指責(zé)，并在正式評估時寫出所有問題還是咨詢顧問，幫助員工提高工作績效正視員工工作績效的問題，及時溝通解決（4）績效評估應(yīng)強調(diào)評估過去的績效當(dāng)前的工作改正缺點溝通今后的發(fā)展可晉升的工作發(fā)揚長處理解與與與與2、設(shè)計有效績效評估制度的要求全面性與完整性相關(guān)性與有效性明確性與具體性可操作性與精確性原則一致性與可靠性公正性與客觀性民主性與透明性3、績效評估體系的分類側(cè)重品性的評價體系側(cè)重結(jié)果的評價體系側(cè)重品行的績效評估體系工作數(shù)量工作質(zhì)量專業(yè)知識獨立性表達能力主動性合作性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)須知：當(dāng)對員工進行績效評估時不要受其最近績效的影響，因為有些人當(dāng)知道就要進行績效評估了，就會變得乖巧起來。你最好的辦法是對他的績效做全年的記錄克服側(cè)重品行績效評估體系的不足要有明晰的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立評判的依據(jù)要建一個全年度的員工個人績效記錄努力認識和消除你的個人偏見側(cè)重結(jié)果的績效評估體系在側(cè)重結(jié)果的績效評估體系中，關(guān)注的是員工應(yīng)達到的預(yù)期目標(biāo)及他們實際達到的目標(biāo)側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的要點對于每一項工作，部門領(lǐng)導(dǎo)和從事該工作的員工都要確定這項工作的關(guān)鍵成果，員工必須完成這些關(guān)鍵成果以保證部門目標(biāo)的實現(xiàn)部門領(lǐng)導(dǎo)和員工總的工作目標(biāo)也就是員工應(yīng)完成的關(guān)鍵成果公司可以采用數(shù)量尺度去評定員工離他們所要達到的目標(biāo)有多大距離；或采用陳述報告的形式，總結(jié)完成的任務(wù)，評定其重要性小詞典：關(guān)鍵成果就是確保整個工作目標(biāo)實現(xiàn)，員工必須集中時間和精力完成的那些重點工作任務(wù)側(cè)重結(jié)果的績效評估體系的不足制定的標(biāo)準(zhǔn)不現(xiàn)實并不是所有的目標(biāo)都同等重要測評無形目標(biāo)較難小詞典：領(lǐng)導(dǎo)和員工共同參與評定工作，員工評定自己的工作業(yè)績，領(lǐng)導(dǎo)也參與評定；然后領(lǐng)導(dǎo)和員工共同討論，最后形成評定意見共同參與績效評價的好處給員工本人一個在很規(guī)范的形式下正式評定自己工作的機會可以讓領(lǐng)導(dǎo)和員工對預(yù)期的目標(biāo)和實際達到的目標(biāo)之間的差距進行全面的探討促使領(lǐng)導(dǎo)了解到在發(fā)揮員工的潛力方面有那些不足促使員工和領(lǐng)導(dǎo)認識到在日常工作中容易被忽略的問題可以發(fā)現(xiàn)員工在哪些方面有待改善、有待培訓(xùn)為討論和確定下一階段的工作目標(biāo)提供可靠的依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)須知：在績效評估會上，關(guān)注的應(yīng)該是工作，而不是人。不應(yīng)該說“你不好”，而應(yīng)該說“你的工作沒有達到要求”。六、績效評估的一般程序績效評估循環(huán)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)確定改正行動的方向記錄績效

依照標(biāo)準(zhǔn)評估績效記錄績效評估系統(tǒng)管理者員工績效評估評估的時間評估標(biāo)準(zhǔn)測量的程序信息的存儲與發(fā)送記錄的方案1、橫向程序制定評估的標(biāo)準(zhǔn)實施評估評估結(jié)果的分析與評定結(jié)果反饋與實施糾正員工自我評估以基層為起點，由基層部門領(lǐng)導(dǎo)對其下屬進行評估（如工作行為、工作效果、工作態(tài)度）基層評估后，便會對中層部門的中層管理人員進行評估（如工作行為、工作能力、工作績效）對公司領(lǐng)導(dǎo)的評估，由董事會進行評估（經(jīng)營效果：如利潤率、市場占有率）2、縱向程序績效管理決策樹這是個認識問題能力差是因為下級素質(zhì)不高么？這績效差是因為下級的能力不足造成的么？上下級是否都同意下級的績效不夠好，需要改進嗎？能力差是因為下級所受培訓(xùn)不當(dāng)或不足么？能力差是因為提供的人、財、物、時間等資源不足嗎么？是不是你對下級的指導(dǎo)不夠，過多或不恰當(dāng)？是不是你對下級的績效沒給反饋或不及時、確切？這是個素質(zhì)問題這是個培訓(xùn)問題這是個資源問題這是個指導(dǎo)問題這是個反饋問題+–++++++––––轉(zhuǎn)去5、6、7、8轉(zhuǎn)去4、6、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、8轉(zhuǎn)去4、5、7、8轉(zhuǎn)去4、5、6、7–2FEDCBA654178–轉(zhuǎn)去3這績效差是因為下級的能力不足造成的么？是否是你對下級的承諾太多或公司的政策太多，不可信？工作環(huán)境是否不足？任務(wù)是否太單調(diào)、無聊、無意義？目標(biāo)是否不恰當(dāng)、不現(xiàn)實過難、過易或交代不清？你的獎懲是否分明，是否獎優(yōu)懲劣，適當(dāng)拉開差距？你的獎懲是否符合員工的需要，是否及時？你對下屬的不良行為是否不聞不問，懲戒十分簡單、過頻？你對下級是否有足夠的思想教育，你是否能當(dāng)表率？++++++++–––––––3這是個氛圍、任務(wù)這是個信用問題這是個目標(biāo)問題這是個需要問題這是個懲戒問題這是個公平問題轉(zhuǎn)去10、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、14、15轉(zhuǎn)去9、11、12、13、14、15轉(zhuǎn)去9、10、12、13、14、15這是個教育問題–GHIJKLM1514131211109轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、15轉(zhuǎn)去9、10、11、12、13、14七、績效評估的方法1、有關(guān)績效評估的一些技術(shù)考慮信度效度時間和經(jīng)費（2）效度（Validity）是指績效評估所獲得的信息與待評估的真正工作績效之間的相關(guān)程度?？冃гu估系統(tǒng)是否能評估出員工的真正績效。不同的崗位，采取不同的標(biāo)準(zhǔn)要求來評估績效，要分類進行評估。如：保衛(wèi)工作后勤工作生產(chǎn)營銷財會等等

高層管理工作中層管理工作基層（一級）管理工作秘書（行政）工作研究性工作（3）時間與經(jīng)費

不同的績效評估需要的時間與經(jīng)費不一樣，發(fā)一分評估表，也許幾個小時就可以完成，而行為錨定評分法（behaviorallyanchoredratesystem,英文縮寫為BARS）也許需要三至六個月的努力。2、一些常用的績效評估方法圖尺度評價法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評價法評語法目標(biāo)管理法360度反饋方法圖尺表評價法工作績效評價表員工姓名職位部門員工編號績效評價原因：年度例行晉升績效不佳工資試用期結(jié)束其他員工到現(xiàn)職時間最后一次評價時間正式評價日期時間說明：請根據(jù)員工從事工作的現(xiàn)有要求仔細地對員工的工作業(yè)績加以評價。請核查各代表員工績效等級的小方框。如果績效等級不合適，請以N/A字樣標(biāo)明。請按照尺度中所標(biāo)明的等級來核定員工的工作績效分數(shù)，并將其填寫在相應(yīng)的用于填寫分數(shù)的方框內(nèi)。最終的工作績效結(jié)果通過將所有分數(shù)進行加總平均而得出評價等級說明O：杰出(Outstanding)在所有方面的績效都十分突出，并且明顯地比其他人的績效要優(yōu)異的多V：很好（VeryGood）工作業(yè)績的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求。工作績效是高質(zhì)量的并且在考核期間一貫如此G：好（Good）是一種稱職的和可信賴的工作績效水平，達到了工作績效的要求I：需要改進（ImprovementNeeded）在績效的某一方面存在缺陷，需要進行改進U：不令人滿意（Unsatisfactory）工作績效水平總的來說無法讓人接受，必須立即加以改進?？冃гu價等級在這一水平上的員工不能增加工資N：不做評論（NotRated）。在績效等級表中無法利用標(biāo)準(zhǔn)或因時間太短而無法得出結(jié)論一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語1：質(zhì)量：所完成工作的精確度徹底性和接受性O(shè)100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數(shù)2、生產(chǎn)率：在某一特定的時間段所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量和效率3、工作知識：實踐經(jīng)驗和技術(shù)能力以及在工作中所運用的信息4、可信度：某一員工在完成任務(wù)和聽從指揮方面的可信任程度一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下分數(shù)分數(shù)分數(shù)5、勤勉性：員工上下班的準(zhǔn)時程度、遵守規(guī)定的工作休息/用餐時間的情況以及總體的出勤率6、獨立性：完成工作時不需要監(jiān)督和只需要很少監(jiān)督的程度O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下O100——90V90——80G80——70I70——60U60以下一般性工作績效評價要素評價尺度評價事實依據(jù)或評語分數(shù)分數(shù)姓名職位評價期間評價者姓名評價者職位部門評價尺度定義1、未能達到工作要求2、基本達到工作要求3、全部達到工作要求4、很好地達到了工作要求5、超過了工作要求行政秘書職位的工作績效評價表實例被評價職位：行政秘書工作內(nèi)容和責(zé)任評價A、打字速寫權(quán)重：30%評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????評價等級12345?????B、接待權(quán)重：25%D、文件與資料管理權(quán)重：15%C、計劃安排權(quán)重：20%E、辦公室一般管理權(quán)重：10%第二部分：工作內(nèi)容的評價尺度第四部分：簽名此份報告是根據(jù)本人對工作以及員工行為的觀察和了解而得到的。本人的簽名只說明我已經(jīng)看過這份工作績效評價表，但這并不意味著我同意以上的結(jié)論評價者姓名日期審查者姓名日期員工姓名日期關(guān)鍵事件法什么是關(guān)鍵事件法？關(guān)鍵事件就是一種書面考核資料。按照關(guān)鍵事件考核方法，經(jīng)理應(yīng)對員工表現(xiàn)中最令人贊許和最令人難以承受的行為進行書面的記錄。當(dāng)一個員工與工作有關(guān)的關(guān)鍵事件發(fā)生時，經(jīng)理便將其記錄下來。每個員工的關(guān)鍵事件清單在整個考核期間內(nèi)始終予以保留。負有的職責(zé)目標(biāo)關(guān)鍵事件安排工廠的生產(chǎn)計劃監(jiān)督原材料采購和庫存控制監(jiān)督機器的維修保養(yǎng)充分利用工廠中的人員和機器；及時發(fā)布各種指令在保證充足的原材料供應(yīng)的前提下，使原材料的庫存成本最小不出現(xiàn)因機器故障而造成的停產(chǎn)為工廠建立了新的生產(chǎn)計劃系統(tǒng)；上個月的指令延誤率降低了10%；上個月提高機器利用率20%上個月使原材料庫存成本上升了15%；“A”部件和“B”部件的定購富余了20%；而“C”部件的訂購卻短缺了為工廠建立了一套新的機器維護和保養(yǎng)系統(tǒng)；由于及時發(fā)現(xiàn)機器部件故障而阻止了機器的損壞運用關(guān)鍵事件法對工廠助理管理人員進行工作績效評價舉例關(guān)鍵事件法的優(yōu)點它為你向下屬人員解釋績效結(jié)果提供了一些確切的事實證明它還會確保你在對下屬人員的績效進行考察時，所依據(jù)的員工在整個年度的表現(xiàn)而不是最近一段時間的表現(xiàn)保存一種動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績效的具體事例關(guān)鍵事件法的缺點對于什么是關(guān)鍵事件，并非在所有的經(jīng)理人員那里都具有相同的定義每天或每周記下對每個員工的表現(xiàn)和評價會很費時間它可能使員工過分關(guān)注他們的上司到底寫了些什么，并因此而恐懼經(jīng)理的“小黑本”。評語法（EssayAppraisalForm）——這是一種常見的用一篇簡短的書面鑒定來進行的評估方法員工：工作績效追蹤記錄致上級主管：所記錄的內(nèi)容均有助于您完成下年度的績效評估和發(fā)展規(guī)劃，本表是與復(fù)查分開的，所有跟蹤記錄的資料不需制訂，以便查閱，同時注意這些內(nèi)容均是具有及時性主管下次復(fù)查日期內(nèi)容條目日期第一部分致員工在填寫該部分之前，請閱讀工作績效評價和發(fā)展規(guī)劃手冊A、利用為該績效評估期間制定的目標(biāo)，列出你工作中最重要的業(yè)務(wù)B、現(xiàn)在，請列出在該績效評估期間完成上述業(yè)務(wù)所取得的成績C、參照你的成績和目標(biāo)，列出在工作中你運用的技能、技術(shù)、培訓(xùn)D、請說明在你所在的職位上，你能應(yīng)用的自己擁有的知識和技能，包括在該職位上你愿意做的事情第二部分評價致主管：請在充分閱讀工作績效評估和發(fā)展規(guī)劃手冊后，完成該部分審查工作。在該職位上，該工作的工作績效要求你在按指定的標(biāo)準(zhǔn)和既定目標(biāo)核對下級績效評估進行評價。這些目標(biāo)都應(yīng)是簡要的、定量化的；并附有完成的目標(biāo)日期，這一系列的目標(biāo)都應(yīng)附在本審核的后面。A、請列出并說明哪些成就遠超過預(yù)想的地方B、請列出哪些取得的成就比預(yù)想要差的地方第三部分改進計劃請針對哪些需要改進和確認發(fā)展規(guī)劃的領(lǐng)域提出意見A、利用第二部分B內(nèi)容，談一談該員工如何提高和改進自己的工作以達到既定的目標(biāo)B、請為公司指定一個發(fā)展規(guī)劃（綱要），內(nèi)容涉及采取的步驟、參加的會議、特殊的職能、就業(yè)訓(xùn)練、研討班、社團活動、專業(yè)化組織機構(gòu)等方面第四部分工作績效表現(xiàn)定級和評價（意見）A、根據(jù)已表述的工作責(zé)任心和表現(xiàn)，在下述表格中打“√”的方式對員工在工作中的總體表現(xiàn)和作用進行評價B、針對總體評價作出額外的意見進行解釋，也對那些影響你工作表現(xiàn)的因素提出意見，并提出合適的評定方法C、如員工指導(dǎo)他人工作，請說明對支持以認可的行動計劃的成績不滿意需要達到超過改進期望期望杰出的A、同意：主管鑒字日期部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)查日期人事部門復(fù)查日期B、員工意見員工鑒字（員工的鑒字并不表明已同意審查，僅說明該程序已完成）績效評估的結(jié)果的運用工作業(yè)績60%獎勵40%工作態(tài)度30%40%提薪30%工作能力30%20%晉升50%行為錨定等級評價法（BehaviorallyAnchoredRatingScale）行為錨定等級法的目的在于：通過一個等級評價表，將關(guān)于特別優(yōu)良或特別差的績效的敘述加以等級性量化，從而將描述性關(guān)鍵事件評價法和量化等級評價法的優(yōu)點結(jié)合起來。下面是一個關(guān)于海軍招募新兵的推銷技巧的行為錨定等級評價表推銷技能說服候選人加入海軍的能力；用海軍所能提供的福利和各種機會來有效地使候選人對海軍產(chǎn)生興趣的能力；辦理手續(xù)的能力；將不同的推銷技術(shù)有選擇地運用到不同的候選人身上的能力；有效地推翻對參加海軍所存在的異議的能力。如果一個候選人說他只對核武器感興趣，如果不是從事此類的工作，他是不會參加海軍的，這個時候，招募人員并不放棄，而是與這位年輕人談起電子領(lǐng)域的技術(shù)，并強調(diào)在海軍中可能獲得電子技術(shù)方面的培訓(xùn)海軍招募人員會嚴肅地反對對待加入海軍的意見；努力用相關(guān)的和反面的事實來駁倒這種觀點，為海軍職業(yè)進行辯護98當(dāng)與一名高年級高中生交談時，招募人員會提起出自同一學(xué)校的已經(jīng)加入海軍的其他高年級學(xué)生的名字來如果一個候選人只適合海軍中的一種工作，那么招募人員將極力向候選人傳達這樣一種信息：這種生活是極為有意義的當(dāng)一位候選人正在猶豫應(yīng)當(dāng)加入哪一軍種的時候，招募人員應(yīng)當(dāng)盡力描繪海軍在海上的生活以及在港口的意義在面談中，招募人員對一位候選人說“我將盡力將你送入你想要去的學(xué)校，但是坦率地說，至少在今后的三個月中，它還不會開學(xué)，因此你為什么不作出第二次選擇并且馬上就走呢盡管候選人一再強調(diào)他已經(jīng)決定參加海