基于利潤的培訓績效管理講師課件

《基于利潤的培訓績效管理》公開課

主辦:中國職業(yè)經(jīng)理培訓學院

協(xié)辦：深圳市紅邦企業(yè)管理顧問有限公司

主講：廖立新

《基于利潤的培訓績效管理》公開課

主要議題1.培訓理念的檢討2.關于企業(yè)績效和培訓績效的認識3.基于利潤的培訓績效全流程管理1).培訓如何和企業(yè)績效結(jié)合2).培訓成果如何轉(zhuǎn)化3).培訓促成過程的管理4).培訓績效的衡量主要議題1.培訓理念的檢討本節(jié)討論問題:1.培訓性質(zhì)2.培訓功能3.培訓目的和目標5.培訓效果控制4.培訓無效診斷培訓理念檢討本節(jié)討論問題:1.培訓性質(zhì)培訓理念檢討企業(yè)培訓體檢培訓是什么?培訓能直接為企業(yè)做點什么?培訓為什么?培訓做的怎么樣?為什么培訓沒有效果?企業(yè)培訓體檢培訓是什么?培訓是什么?培訓是企業(yè)給員工的_________培訓是業(yè)績實現(xiàn)的____________培訓是管理的________________培訓部門是直線部門的________培訓是什么?培訓是企業(yè)給員工的_________培訓是什么?培訓是企業(yè)最好的福利嗎?培訓是工資培訓是業(yè)績實現(xiàn)的支持資源,是企業(yè)業(yè)績的實現(xiàn)的必要條件培訓是管理的必要手段,培訓就是管理,管理就是培訓培訓部門是企業(yè)直線部門的績效顧問(伙伴)培訓是什么?培訓是企業(yè)最好的福利嗎?培訓能做什么,不能做什么?能做的是____________,________,_______不能做的是____________,___________________培訓能做什么,不能做什么?能做的是____________,培訓能做點什么?培訓能做的是:會做-教會技巧、方法、能力不能做的是:讓員工愿意做,讓員工能夠做，員工品格改變培訓能做點什么?培訓能做的是:會做-教會技巧、方法、能力品格能力知識領導能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務發(fā)展能力……正直誠實工作熱情認真負責……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務知識員工能力素質(zhì)模型架構(gòu)培訓能做的品格能力知識領導能力正直誠實行業(yè)知識員工能力素質(zhì)模型架構(gòu)培訓培訓為什么?企業(yè)為什么要做培訓?貴公司所做的培訓給企業(yè)帶來了什么成效?培訓為什么?企業(yè)為什么要做培訓?培訓為什么?培訓最終為了企業(yè)的業(yè)績提高而存在,而企業(yè)業(yè)績最終體現(xiàn)在利潤業(yè)績有兩種形式

基于行為過程的業(yè)績基于結(jié)果的業(yè)績培訓的四種價值對戰(zhàn)略推動促成員工轉(zhuǎn)變促進流程效率優(yōu)化促進業(yè)績提升培訓為什么?培訓最終為了企業(yè)的業(yè)績提高而存在,而企業(yè)業(yè)績最終什么是培訓績效培訓績效很多程度是基于認知和行為層面的對結(jié)果度量的績效是間接實現(xiàn)的什么是培訓績效培訓績效很多程度是基于認知和行為層面的培訓是通過個體改變來達到團隊及組織的改變需要動機行為習慣績效培訓是通過個體改變來達到團隊及組織的改變需要培訓做的怎么樣?衡量培訓績效的尺度衡量培訓績效的系統(tǒng)最重要的是使培訓績效實現(xiàn)的系統(tǒng)培訓做的怎么樣?衡量培訓績效的尺度培訓為什么無效?1.理念問題2.績效目標問題3.學習動機問題4.組織推動問題5.培訓關鍵流程控制問題6.培訓驅(qū)動邏輯問題培訓為什么無效?1.理念問題培訓為什么無效?培訓理念問題培訓地位培訓作用培訓績效培訓為什么無效?培訓理念問題培訓績效目標無明確的目標未能制定培訓績效的KPI指標不合理目標培訓為什么無效?培訓績效目標培訓為什么無效?學員學習動機不足不知道自己需要缺少學習欲望害怕改變?nèi)鄙偌钆嘤枮槭裁礋o效?學員學習動機不足培訓為什么無效?缺少組織推動的轉(zhuǎn)變

培訓沒有上升到企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略高度缺乏跨部門的整體協(xié)調(diào)培訓僅限于個體行為的改變上未能轉(zhuǎn)化為組織行為轉(zhuǎn)變培訓為什么無效?缺少組織推動的轉(zhuǎn)變培訓為什么無效?為什么培訓無效培訓關鍵流程檢討需求把握不準課程設計欠佳組織控制乏力成果轉(zhuǎn)化缺失績效衡量薄弱為什么培訓無效培訓關鍵流程檢討行為過程驅(qū)動使大多數(shù)培訓對業(yè)績沒有促進認知行為業(yè)績限于認知和行為層面關注過程而不能直接達到結(jié)果培訓設計和組織流程目前企業(yè)培訓組織驅(qū)動流程行為過程驅(qū)動使大多數(shù)培訓對業(yè)績沒有促進認知行為業(yè)績限于認知和行為與過程績效不一定達到結(jié)果的績效收入-成本=利潤銷售量收入利潤客戶數(shù)量銷售人員數(shù)量?行為與過程績效不一定達到結(jié)果的績效收入-成本=利潤銷售量收過于關注過程和結(jié)果均是不合適的行為導向結(jié)果導向錯誤線正確線過于關注過程和結(jié)果均是不合適的行為導向結(jié)果導向錯誤線正確線主要議題1.培訓理念的檢討2.關于企業(yè)績效和培訓績效的認識3.基于利潤的培訓績效全流程管理1).培訓如何和企業(yè)績效結(jié)合2).培訓成果如何轉(zhuǎn)化3).培訓促成過程的管理4).培訓績效的衡量主要議題1.培訓理念的檢討本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的培訓是如何改變績效的培訓直接的績效是什么培訓部門的績效如何體現(xiàn)本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效是企業(yè)通過經(jīng)營管理需要實現(xiàn)的目標企業(yè)最終的績效是利潤，但同時需要建立平衡的發(fā)展關于企業(yè)績效是企業(yè)通過經(jīng)營管理需要實現(xiàn)的目標關于企業(yè)績效企業(yè)績效管理的綜合平衡記分卡

財務的策略目標收入的增長與收入結(jié)構(gòu)的改善。

客戶的策略目標

取得客戶對公司和產(chǎn)品的認可。

內(nèi)部運營策略目標

完善產(chǎn)品質(zhì)量，促進產(chǎn)品的更新?lián)Q代。學習與發(fā)展目標人才隊伍的形成與穩(wěn)定及人才素質(zhì)的提高戰(zhàn)略獲取更多的發(fā)展機會和人才企業(yè)績效管理的綜合平衡記分卡財務的策略目標收入的增長與收入各個管理層次業(yè)績指標體系客戶創(chuàng)新內(nèi)部財務公司總體客戶滿意度產(chǎn)品、服務、管理流程投資收益率職能部門準確說出客戶的最主要的需求產(chǎn)品安全性（出錯率）成本下降？％成本管理效率業(yè)務單元客戶流失率在……時間內(nèi)開發(fā)？產(chǎn)品是否滿足需要業(yè)務經(jīng)濟增加值員工個人客戶開發(fā)率對產(chǎn)品開發(fā)的建議做一筆業(yè)務的時間個人收益率各個管理層次業(yè)績指標體系客戶創(chuàng)新內(nèi)部財務公司財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標財務性績效指標可顯示出企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否正在為最終經(jīng)營結(jié)果(如利潤)的改善作出貢獻。但是，不是所有的長期策略都能很快產(chǎn)生短期的財務盈利非財務性績效指標(如質(zhì)量、生產(chǎn)時間、生產(chǎn)率和新產(chǎn)品等)的改善和提高是實現(xiàn)目的的手段，而不是目的的本身。財務面指標衡量的主要內(nèi)容：收入的增長、收入的結(jié)構(gòu)、降低成本、提高生產(chǎn)率、資產(chǎn)的利用和投資戰(zhàn)略等平衡記分卡的四個層面：財務面結(jié)果性指標過程性指標財務面客戶面內(nèi)部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標財務性指標是一般企業(yè)常用于績效評估的傳統(tǒng)指標平衡記分卡的四個平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和要點企業(yè)應以目標顧客和目標市場為方向：企業(yè)應當關注于是否滿足核心顧客需求，而不是企圖滿足所有客戶的偏好客戶最關心的不外于五個方面：時間，質(zhì)量，性能，服務和成本。企業(yè)必須為這五個方面樹立清晰的目標，然后將這些目標細化為具體的指標客戶面指標衡量的主要內(nèi)容：市場份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、顧客滿意度、從客戶處獲得的利潤率平衡記分卡的四個層面：客戶面結(jié)果性指標過程性指標財務面客戶面內(nèi)部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡記分卡要求企業(yè)將使命和策略詮釋為具體的與客戶相關的目標和平衡記分卡的四個層面：內(nèi)部營運面建立平衡記分卡的順序，通常是在先制定財務和客戶方面的目標與指標后，才制定企業(yè)內(nèi)部流程面的目標與指標，這個順序使企業(yè)能夠抓住重點，專心衡量那些與股東和客戶目標息息相關的流程內(nèi)部運營績效考核應以對客戶滿意度和實現(xiàn)財務目標影響最大的業(yè)務流程為核心內(nèi)部運營指標既包括短期的現(xiàn)有業(yè)務的改善，又涉及長遠的產(chǎn)品和服務的革新內(nèi)部運營面指標涉及企業(yè)的1)改良/創(chuàng)新過程、2)經(jīng)營過程和3)售后服務過程結(jié)果性指標過程性指標財務面客戶面內(nèi)部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡記分卡的四個層面：內(nèi)部營運面建立平衡記分卡的順序，通常是平衡記分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個方面的宏大目標提供了基礎架構(gòu)，是驅(qū)使上述記分卡三個方面獲得卓越成果的動力面對激烈的全球競爭，企業(yè)今天的技術和能力已無法確保其實現(xiàn)未來的業(yè)務目標削減對企業(yè)學習和成長能力的投資雖然能在短期內(nèi)增加財務收入，但由此造成的不利影響將在未來對企業(yè)帶來沉重打擊學習和成長面指標涉及1)員工的能力、2)信息系統(tǒng)的能力、3)激勵、授權與相互配合結(jié)果性指標過程性指標財務面客戶面內(nèi)部營運面學習與成長面?zhèn)鹘y(tǒng)的績效指標新增的績效指標平衡記分卡的四個層面：學習與成長面學習與成長的目標為其他三個建立平衡記分卡可能的績效目標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立平衡記分卡可能的績效目標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)關鍵成功因素與關鍵績效指標建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為具體的關鍵成功因素關鍵成功因素...是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的關鍵領域反映了企業(yè)所期望達到的目標將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為明確的行動內(nèi)容在關鍵成功因素的基礎上應當確認關鍵績效指標。每一個關鍵績效指標都是某一個關鍵成功因素的最佳指示器，同時每一個關鍵成功因素必須至少有一個關鍵績效指標來描述關鍵績效指標...是用來評估目標達成的量化指標用來回答“如何評估成功？”企業(yè)業(yè)績實現(xiàn)主要在于關鍵驅(qū)動因素的驅(qū)動關鍵成功因素與關鍵績效指標建立平衡記分卡的第一步是將企業(yè)的戰(zhàn)建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回報率提高企業(yè)盈利水平提高資產(chǎn)利用率財務方面客戶方面內(nèi)部營運方面學習與成長方面控制合理的財務結(jié)構(gòu)提高市場份額提高經(jīng)銷商滿意度提高最終客戶滿意度建立良好的企業(yè)和品牌形象提高客戶盈利提高技術創(chuàng)新水平提高對市場的洞察力提高客戶關系管水平提高供應鏈管理水平建立并持續(xù)改善倍達流程和制度提高職能管理水平持續(xù)提高員工技能水平創(chuàng)建企業(yè)文化提高員工滿意度提高應用系統(tǒng)的應用水平提高整體勞動生產(chǎn)率建立關鍵成功因素與績效指標舉例企業(yè)發(fā)展目標和策略提高凈資產(chǎn)回財務方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門核心指標一般指標總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率提高資產(chǎn)利用率加速應收帳款周轉(zhuǎn)率應收帳款周轉(zhuǎn)率過期應收帳款比率壞帳比率每位銷售員應收帳款周轉(zhuǎn)率銷售部門銷售部門銷售部門銷售部門加速存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率材料周轉(zhuǎn)率產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)率儲運部門/生產(chǎn)部門儲運部門/生產(chǎn)部門生產(chǎn)部門/銷售部門提高固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率在建工程按期完工指標固定資產(chǎn)利用率企業(yè)發(fā)展部門公司關鍵績效指標財務方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例關鍵成功因素關客戶方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門提高最終客戶滿意度最終客戶滿意度提高市場所需要的產(chǎn)品最終客戶對產(chǎn)品評分的平均值技術開發(fā)部門向客戶提供高質(zhì)量的售后服務售后服務客戶滿意度銷售部門及時反饋客戶提出的意見對客戶意見進行反饋的達成率銷售部門提高客戶滿意度調(diào)研水平最終客戶滿意度調(diào)研次數(shù)客戶滿意度問卷的質(zhì)量評定級別銷售部門銷售部門制定并維護合理的市場價格產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均周期產(chǎn)品價格發(fā)生變化的平均幅度銷售部門銷售部門提高大客戶的滿意度大客戶的滿意度銷售部門關鍵績效指標向客戶提供高質(zhì)量的產(chǎn)品產(chǎn)品退貨率技術開發(fā)部門核心指標一般指標對沖貨進行制止的反應速度銷售部門銷售部門市場上由于經(jīng)銷商造成的沖貨次數(shù)加強經(jīng)銷商管理，維護市場穩(wěn)定客戶方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例關鍵成功因素關內(nèi)部營運方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例提高技術創(chuàng)新水平技術創(chuàng)新綜合指數(shù)新品計劃銷售收入的達成率提高技術開發(fā)的有效性技術開發(fā)部門提高技術創(chuàng)新性新品開發(fā)上市的數(shù)量國家專利的數(shù)量技術開發(fā)部門技術開發(fā)部門新產(chǎn)品開發(fā)周期縮短技術開發(fā)的周期技術開發(fā)部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標內(nèi)部營運方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例提高技術創(chuàng)學習和成長方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例持續(xù)提高員工技能水平員工技能提升率培訓計劃制訂的及時性和質(zhì)量開發(fā)合理有效的培訓計劃人力資源部門確保員工參加適當?shù)呐嘤柮總€員工每年的平均培訓時間員工培訓參加率人力資源部門人力資源部門/各部門組織有效的培訓培訓滿意度員工計算機培訓的平均時間管理人員企業(yè)管理培訓的平均時間人力資源部門信息技術部門企業(yè)發(fā)展部門合理控制培訓費用培訓費用占銷售額的比例人力資源部門關鍵成功因素關鍵成功因素關鍵績效指標主要負責部門關鍵績效指標核心指標一般指標學習和成長方面關鍵成功因素與績效指標的因果關系舉例持續(xù)提高KPI指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接經(jīng)營目標與規(guī)劃什么是公司目標？與股東的要求相比較（財務層面）與客戶的要求相比較（客戶層面）與內(nèi)部管理過程的要求相比較(過程管理層面）與員工方面的要求相比較（員工層面）要想取得成功，我們有什么差距？………………………………………………………………什么是成功的關鍵因素？………………………………………………………………什么是關鍵評價指標？綜合平衡記分卡愿景與戰(zhàn)略KPI指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略的對接經(jīng)營目標與規(guī)劃什么是公司目標？企業(yè)生命周期與業(yè)績評價指標體系企業(yè)發(fā)展階段特征對各類業(yè)績評價指標的關注程度財務顧客經(jīng)營員工概念期產(chǎn)品和服務構(gòu)思弱弱中強中弱中強中中強強中強中強強強強中強中強中企業(yè)規(guī)劃期基礎建設、員工培訓、市場調(diào)研、財務經(jīng)營計劃、銷售協(xié)議企業(yè)創(chuàng)業(yè)期基礎建設、產(chǎn)品和服務升級成長期收入增長、成本控制、資本投資、員工成長穩(wěn)定期獲得并保持顧客、關注經(jīng)營效率和財務績效衰退期關注經(jīng)營效率和成本降低企業(yè)生命周期與業(yè)績評價指標體系企業(yè)發(fā)展階段特征財務顧客經(jīng)營員工概念期產(chǎn)品和服務構(gòu)思弱本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的培訓是如何改變績效的培訓直接的績效是什么培訓部門的績效如何體現(xiàn)本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的績效規(guī)劃和績效實現(xiàn)過程企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略財務學習與成長內(nèi)部商業(yè)流程客戶什么財務指標最能滿足股東與權益相關者?為了達到財務指標,我們需要滿足客戶什么樣的需求?為了滿足客戶的需求,企業(yè)內(nèi)部的流程要如何改善生活?為了達到以上的目標,員工該如何學習與求進步?因果行動結(jié)果績效實現(xiàn)績效規(guī)劃績效規(guī)劃和績效實現(xiàn)過程企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略財務學習與成長內(nèi)部商業(yè)個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團隊合作組織行為個人績效團隊績效組織績效投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出績效的兩個層面:組織績效與個人績效關系個人素質(zhì)團隊素質(zhì)組織核心競爭能力個人行為團隊合作組織行為個人績效如何得以實現(xiàn)資金、人員、技術、信息支持企業(yè)的使命企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的目標各部門的目標每個員工的目標企業(yè)的績效部門的績效個人的績效培訓是從改變個人業(yè)績開始績效如何得以實現(xiàn)資金、人員、技術、信息支持企業(yè)的使命企業(yè)發(fā)展投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標員工的績效轉(zhuǎn)化過程投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標員工的績效轉(zhuǎn)化過程員工的績效轉(zhuǎn)化過程投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力員工的績效轉(zhuǎn)化過程投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力培訓是業(yè)績實現(xiàn)的必需條件

企業(yè)戰(zhàn)略目標職位說明人力資源規(guī)劃職位評估人員招聘選拔

績效指標的形成薪酬體系培訓與開發(fā)

績效管理培訓是業(yè)績實現(xiàn)的必需條件

企業(yè)戰(zhàn)略目標職位說明人力資源規(guī)劃職培訓對績效提升能做點什么培訓只是填補業(yè)績差距的方法之一愿意做能做了解怎么做激勵態(tài)度任務工具系統(tǒng)資源知識技巧能力培訓對績效提升能做點什么培訓只是填補業(yè)績差距的方法之一愿意做培訓對績效提升能做點什么培訓只是填補業(yè)績差距的方法之一愿意做能做了解怎么做管理問題激勵態(tài)度任務工具系統(tǒng)資源知識技巧能力組織問題培訓問題培訓對績效提升能做點什么培訓只是填補業(yè)績差距的方法之一愿意做培訓是通過個體改變來達到團隊及組織的改變需要動機行為習慣績效培訓是通過個體改變來達到團隊及組織的改變需要本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的培訓是如何改變績效的培訓直接的績效是什么培訓部門的績效如何體現(xiàn)本節(jié)討論問題什么是企業(yè)績效何為培訓績效培訓績效是企業(yè)績效體系的一個部分培訓績效是指企業(yè)通過培訓活動投入帶來對企業(yè)經(jīng)營績效實現(xiàn)的成果培訓績效過程的績效和結(jié)果績效培訓活動的績效和培訓部門的績效何為培訓績效培訓績效是企業(yè)績效體系的一個部分培訓是如何推動企業(yè)的業(yè)績提升認知行為業(yè)績培訓推動業(yè)績提升的流程培訓是如何推動企業(yè)的業(yè)績提升認知行為業(yè)績培訓推動業(yè)績提升的流中國企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型壓力對培訓提出了更大的挑戰(zhàn)

員工觀念落后，難以接受新的管理理念大部分員工缺乏管理的專業(yè)背景與技能，難以接受新的管理體系和不適應與國際接軌的管理運作方式企業(yè)性質(zhì)決定員工缺乏變革的緊迫感，并對于企業(yè)變革存在抵觸員工習慣于在平均主義的環(huán)境中生存，對打破現(xiàn)有分配體制有一定的顧慮企業(yè)缺乏集成的信息系統(tǒng)，內(nèi)部條塊分割明顯，各自為政，員工對打破現(xiàn)有的運作體系有疑慮管理層與員工之間缺乏上下交流的通暢渠道，以便于管理政策的全面貫徹及實施情況的及時和準確反饋觀念和認知的改變尤為重要中國企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型壓力對培訓提出了更大的挑戰(zhàn)

員工觀念落后，難培訓理念的轉(zhuǎn)變:從行為過程驅(qū)動到結(jié)果驅(qū)動從行為導向到結(jié)果導向業(yè)績驅(qū)動培訓是培訓實現(xiàn)業(yè)績的關鍵認知行為業(yè)績培訓對業(yè)績實現(xiàn)的推動培訓規(guī)劃和計劃培訓理念的轉(zhuǎn)變:從行為過程驅(qū)動到結(jié)果驅(qū)動從行為導向到結(jié)果導向什么是企業(yè)績效企業(yè)績效是如何實現(xiàn)的培訓是如何改變績效的培訓直接的績效是什么培訓部門的績效如何體現(xiàn)什么是企業(yè)績效培訓最直接的成果是動機的激發(fā)認知的改變行為改變的促進表現(xiàn)為：思維，技巧，方法，能力改變培訓最直接的成果是動機的激發(fā)培訓間接的績效是最企業(yè)整體經(jīng)營績效實現(xiàn)的推動，最終體現(xiàn)為利潤的提高包括短期，中期和長期培訓間接的績效是最企業(yè)整體經(jīng)營績效實現(xiàn)的推動，最終體現(xiàn)為利潤培訓在短期中期長期的績效周期績效利潤戰(zhàn)略文化短期中期長期培訓在短期中期長期的績效周期績效利潤戰(zhàn)略文化短期中期長期紅邦基于利潤的培訓績效管理全流程模型2005年最新發(fā)布的紅邦培訓績效管理全流程模型紅邦基于利潤的培訓績效管理全流程模型2005年最新發(fā)布的紅邦利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃衡量與評估培訓績效供應商員工客戶培訓規(guī)劃線理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標管理促成轉(zhuǎn)變過程培訓績效診斷和改進對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃培訓績效實現(xiàn)線基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效培訓績效診斷和改進利潤三大來源:市場機會特殊資源競爭優(yōu)勢利潤四大變量:價格變動成本銷售量固定成本利潤增長的驅(qū)動因素市場/經(jīng)營戰(zhàn)略組織與人力資源運營效率(生產(chǎn)/采購/物流/銷售等)供應鏈管理信息技術供應商員工客戶基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效增加利潤的四大杠桿價格12.3%可變成本8.7%營業(yè)額3.6%固定成本2.6%改進1%運營利潤提高12.3%根據(jù)S&P1000家企業(yè)平均財務數(shù)據(jù)計算增加利潤的四大杠桿價格12.3%可變成本8.7%營業(yè)額3.6利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效供應商員工客戶在供應鏈中價值區(qū)依次為:客戶供應商員工基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課供應鏈中的價值區(qū)貢獻制造渠道銷售供應商客戶零售批發(fā)經(jīng)銷研究生產(chǎn)財務人力資源物流營銷與銷售原料及服務供應零售價100%制造30%渠道40%供應商30%以上是通過對大量制造性企業(yè)的研究后,得出的價值鏈的分布值供應鏈中的價值區(qū)貢獻制造渠道銷售供應商客戶零售批發(fā)經(jīng)全面營運價值管理企業(yè)利潤提升全面客戶價值管理全面供應商價值管理采購和供應戰(zhàn)略采購和供應組織資源管理供應商管理和發(fā)展日常采購管理績效管理和信息管理人力資源營銷戰(zhàn)略客戶戰(zhàn)略產(chǎn)品和品牌價值管理價格管理渠道價值管理促銷推廣價值管理銷售人力資源價值管理銷售服務價值管理業(yè)務戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略人力資源營運效率和績效企業(yè)提升利潤的三大關鍵戰(zhàn)略驅(qū)動因素全面營運價值管理企基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效培訓績效診斷和改進影響收入的關鍵因素營銷研發(fā)營運成本結(jié)構(gòu):成本鏈成本數(shù)量單位成本成本性質(zhì):增值成本非增長成本浪費成本成本類型:可變成本固定成本收入的結(jié)構(gòu)新舊客戶新舊產(chǎn)品新舊市場新舊渠道

收入質(zhì)量

銷量和毛利函數(shù)單位貢獻

供應商員工客戶基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效培訓績效診斷和改進客戶忠誠客戶數(shù)量效能效率客戶滿意組織運營效率和員工學習成長基于利潤的培訓績效管理金字塔客戶價值工作價值供應商員工客戶利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效培訓績效診斷和改進激發(fā)和激勵學習和保持督導重復組織氛圍資源支持組織授權學習成長供應商員工客戶基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效培訓績效診斷和改進基于利潤的培訓績效管理金字塔供應商員工客戶需求分析三層次組織需求任務需求人員需求人員需求三層次能力需求業(yè)績需求生涯需求需求確定兩因素重要性緊迫性核心需求三階段短期:利潤中期:戰(zhàn)略長期:文化課程體系:基于績效的勝任能力三明治課程體系培訓方法培訓內(nèi)容培訓師資培訓案例三大控制點學員講師培訓環(huán)境轉(zhuǎn)化三大關鍵:學員動機和能力培訓項目設計和控制工作環(huán)境績效衡量績效評估組織績效評估方案績效評估后行動利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課程設計培訓組織控制成果轉(zhuǎn)化績效衡量情感/動機知識提升行為改變業(yè)績改變理解企業(yè)戰(zhàn)略和目標識別關鍵驅(qū)動因素培訓促成關鍵因素識別對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃有效管理培訓計劃執(zhí)行過程制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃管理促成轉(zhuǎn)變過程衡量與評估培訓績效供應商員工客戶培訓績效診斷和改進基于利潤的培訓績效管理金字塔利潤收入成本客戶數(shù)量/客戶忠誠效率/效能需求分析和確定培訓課誰對培訓績效負責企業(yè)高層直線部門培訓對象人力資源部門培訓部門財務部門專業(yè)服務機構(gòu)培訓績效實現(xiàn)的關聯(lián)主體誰對培訓績效負責企業(yè)高層培訓績效實現(xiàn)的關聯(lián)主體培訓流程主要工作事項直線部門%職能部門%培訓需求分析與評估培訓課程設計培訓組織與過程控制培訓成果轉(zhuǎn)化培訓績效評估培訓管理中直線部門與職能的責任分配培訓流程主要工作事項直線部門%職能部門%培訓需求分析與評估培培訓管理中直線部門與職能的責任分配培訓事項主要工作事項直線部門%職能部門%培訓需求分析與評估工作分析,業(yè)績分析,學員對象確定,培訓學員需求分析60%40%培訓課程設計培訓目標設計/培訓目的確定/培訓內(nèi)容設計培訓素材準備/培訓方法運用/培訓講師配置/評估方案設計70%30%培訓組織與過程控制培訓場所,培訓設備,培訓用品,培訓制度培訓獎勵30%70%培訓成果轉(zhuǎn)化培訓成果轉(zhuǎn)化方案,培訓成果轉(zhuǎn)化計劃培訓成果轉(zhuǎn)化反饋60%40%培訓績效評估現(xiàn)場反應/學習反映行為反饋/業(yè)績改變/投資回報40%60%培訓管理中直線部門與職能的責任分配培訓事項主要工作事項直線部紅邦360°培訓管理部門

事項高層主管直線部門人力資源

培訓財務學員客戶合作公司備注協(xié)助責任主要責任

上司同事本人下屬客代講師助教培訓項目小組建立

培訓需求分析與評估

培訓課程設計

培訓授課組織

培訓成果轉(zhuǎn)化

培訓效果評估

紅邦360°培訓管理部門高層主管直線部門紅邦360°培訓績效衡量與評估模型部門

事項高層主管直線部門人力資源

培訓財務學員客戶合作公司上司同事本人下屬客代講師助教現(xiàn)場反應

知識掌握

行為改變

業(yè)績提升

投資回報

紅邦360°培訓績效衡量與評估模型部門高層主管主要議題1.培訓理念的檢討2.關于企業(yè)績效和培訓績效的認識3.基于利潤的培訓績效全流程管理1).培訓如何和企業(yè)績效結(jié)合2).培訓成果如何轉(zhuǎn)化3).培訓促成轉(zhuǎn)變過程的管理4).培訓績效的衡量與評估主要議題1.培訓理念的檢討培訓績效管理全流程十步法培訓績效是管理出來的,不是評估出來的!1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標2.識別企業(yè)績效的關鍵驅(qū)動因素3.識別培訓促成績效的關鍵領域4.對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序5.結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃6.有效管理培訓計劃執(zhí)行過程7.制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃8.管理促成轉(zhuǎn)變過程9.衡量與評估培訓績效10.培訓績效診斷和制定改進計劃要討論四個重點培訓績效管理全流程十步法培訓績效是管理出來的,不是評估出來的企業(yè)可能的增長戰(zhàn)略投資新業(yè)務銷售規(guī)模增長利潤及投資回報率增長企業(yè)可能的增長戰(zhàn)略投資新業(yè)務杜邦分析法

凈資產(chǎn)收益率

資產(chǎn)凈利率權益乘數(shù)（1/（1-資產(chǎn)負債率）

銷售利潤率資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率

凈利/銷售收入銷售收入/資產(chǎn)總額

銷售收入-總成本+其他利潤-所得稅長期資產(chǎn)+流動資產(chǎn)銷售成本+管理費用+財務費用+銷售費用其他流動資產(chǎn)+現(xiàn)金+應收帳款+存貨由杜邦分析法看企業(yè)財務績效杜邦分析法要基于供應鏈的價值區(qū)貢獻來決定改變什么制造渠道銷售供應商客戶零售批發(fā)經(jīng)銷研究生產(chǎn)財務人力資源物流營銷與銷售原料及服務供應零售價100%制造30%渠道40%供應商30%以上是通過對大量制造性企業(yè)的研究后,得出的價值鏈的分布值要基于供應鏈的價值區(qū)貢獻來決定改變什么制造渠道銷售供要提高利潤必須找到哪些因素是關鍵因素=…通過單位毛利率…通過數(shù)量改善產(chǎn)品組合增加數(shù)量新應用現(xiàn)有應用更高毛利率的產(chǎn)品替代進行捆綁減少折扣提高客戶的出貨量不鼓勵競爭流動資金方面銷售方面產(chǎn)品成本方面物流方面提高所有產(chǎn)品的標價提高客戶的價值提高企業(yè)毛利總額減去總固定成本提高凈銷售價格減少直接銷售成本利潤提高要提高利潤必須找到哪些因素是關鍵因素…通過單位…通過數(shù)量改善=固定資產(chǎn)折舊人工成本企業(yè)毛利總額減去總固定成本利潤提高財務費用管理費用減少固定資產(chǎn)投資固定資產(chǎn)出售固定資產(chǎn)租賃減少融資成本減少財務管理費用減少人員數(shù)量降低人均成本要提高利潤必須找到哪些因素是關鍵因素固定資產(chǎn)折舊人工成本企業(yè)毛利總額利潤提高財務費用管理費用減少客戶滿意度員工保持度收入增長利潤邊際凈運營邊際技術投資品牌認知率市場份額公司在股東中的形象資產(chǎn)回報股東投資回報市盈率專利和新產(chǎn)品開發(fā)020406080100％關鍵績效指標未來企業(yè)關注點調(diào)查客戶滿意度020企業(yè)戰(zhàn)略管理結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略管理戰(zhàn)術性管理作業(yè)性管理公司戰(zhàn)略產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理的層次企業(yè)戰(zhàn)略管理結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略管理公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理的層次戰(zhàn)略目標樣本以公司的產(chǎn)品、服務和健康信息來源來提高公司顧客的生活品質(zhì)；以永遠求新為公司發(fā)展的企業(yè)核心愿景使命價值觀提升在中國行業(yè)在國際的領導地位創(chuàng)新團隊以人為本追求卓越戰(zhàn)略

目標關鍵績效指標加強政府關系管理健全零售及采購體系降低營運成本與費用增強員工技能并加強團隊精神銷售額市場份額品牌知曉度存貨周期采購成本商品結(jié)構(gòu)員工流動率員工滿意度營運收入利潤銷售費用占總收入比例應收帳款周轉(zhuǎn)率建立客戶關系管理系統(tǒng)及電子商務客戶滿意度內(nèi)容貢獻電子商務收入實現(xiàn)國際化集團公司投資收益率組織及協(xié)辦政府活動的次數(shù)提供明確的目標導向提供可衡量的指標以保證戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標樣本以公司的產(chǎn)品、服務和健康信息來源來提高公司顧客的戰(zhàn)略目標樣本戰(zhàn)略目標樣本示例自下而上戰(zhàn)略制定設定預算、計劃、成果戰(zhàn)略具體化確定關鍵績效驅(qū)動因素選擇關鍵績效考核指標設定目標溝通與執(zhí)行監(jiān)控/測量改善獲益自上而下培訓與要公司中長期戰(zhàn)略規(guī)劃緊密聯(lián)系培訓要牢牢的把握這一點示例自下而上戰(zhàn)略制定設定預算、計劃、成果確定關鍵績效驅(qū)動因素示例舉例（消費品制造廠商）分銷包裝儲藏定級混合品控采購收到訂單資源/成本軟件（EDI）硬件（電腦）人員勞動力

勞動力測試損耗維修測試儀器勞動力超時工作量績效驅(qū)動因素訂單數(shù)量處理時間電腦故障購買效率批量測試時間設備故障產(chǎn)品測試次數(shù)關鍵績效指標處理訂單數(shù)處理時間系統(tǒng)故障次數(shù)折扣%每批產(chǎn)品數(shù)故障次數(shù)實際測試時間與標準時間的比較

勞動力勞動力供應清洗化學劑計劃維修勞動力超時工作量

機械故障預定時間利用率每天批數(shù)故障次數(shù)每天工作時間長度

勞動力廢品維修

產(chǎn)量瓶頸機械故障利用率廢品率故障率

倉庫容量保管員勞動力叉車存貨成本

在庫時間分配效率每批儲藏天數(shù)叉車故障

勞動力包裝物供應維修

包裝量機械故障包裝線利用率班次故障次數(shù)預設時間

運輸保管員板條箱叉車

運費運輸量系統(tǒng)準確性音樂會時間每公斤運費交付時間錯誤音交付次數(shù)運輸次數(shù)培訓要與公司核心業(yè)務流程緊密聯(lián)系示例舉例（消費品制造廠商）分銷包裝培訓與公司年度計劃緊密聯(lián)系年度計劃制定預算制定人力計劃制定指標確認指標確定公司年度戰(zhàn)略計劃財務計劃和預算人力資源計劃公司業(yè)績指標各部門業(yè)績指標月財政年度開始101112123456計劃階段實施階段輸入輸出培訓計劃要人力資源計劃結(jié)合培訓內(nèi)容要與業(yè)績指標完全結(jié)合培訓與公司年度計劃緊密聯(lián)系年度計劃制定預算制定人力計劃制定指案例:經(jīng)營目標是如何轉(zhuǎn)化為工作事項的組織管理者目標公司首席執(zhí)行官組織目標：提高利潤，提高市場份額，生產(chǎn)新產(chǎn)品,控制成本分部總經(jīng)理分部目標：生產(chǎn)50000套產(chǎn)品降低成本5%，采用新的年終庫存控制系統(tǒng)部門維修部經(jīng)理部門目標：今年將生產(chǎn)設備的停工期減少15%，年終完成對五名技術人員的培訓工作團隊維護團隊督導管理者團隊目標：將正在使用的設備維修時間降低15%，年終將技工移動率降低10%員工個人維修部技工員工個人目標1類維修的平均時間為1小時參加15小時的高級維修培訓案例:經(jīng)營目標是如何轉(zhuǎn)化為工作事項的組織管理者目標公司首席執(zhí)從各部門的績效指標可以看出培訓可能的需求從各部門的績效指標可以看出培訓可能的需求從各部門的績效指標可以看出培訓可能的需求從各部門的績效指標可以看出培訓可能的需求主要程序/活動總裁領導小組市場營銷總監(jiān)行業(yè)產(chǎn)品營銷商用/家用產(chǎn)品營銷營銷服務品牌管理客戶服務業(yè)務計劃銷售總監(jiān)全國大客戶部全國渠道部服務中心系統(tǒng)支持銷售分公司R&D生產(chǎn)市場營銷及戰(zhàn)略部銷售部硬件產(chǎn)業(yè)部產(chǎn)品戰(zhàn)略審批審批審批審核審核主持/開發(fā)輸入輸入審批審核審批審批審核審核輸入輸入審批審核審批審批輸入輸入輸入輸入輸入/審核/執(zhí)行輸入/審核輸入審核審核監(jiān)督驅(qū)動審批審批輸入輸入輸入/執(zhí)行輸入輸入制定/執(zhí)行制定執(zhí)行輸入輸入/執(zhí)行輸入輸入制定/執(zhí)行制定執(zhí)行輸入輸入/執(zhí)行輸入輸入/執(zhí)行制定執(zhí)行開發(fā)輸入/執(zhí)行輸入驅(qū)動/執(zhí)行開發(fā)輸入新產(chǎn)品開發(fā)新產(chǎn)品投放定價解決方案開發(fā)大客戶戰(zhàn)略渠道戰(zhàn)略銷售指標/預算廣告促銷審批(審批)審批產(chǎn)品經(jīng)理制定計劃/執(zhí)行輸入輸入輸入制定計劃制定計劃主持/

驅(qū)動審批輸入審批審核審核輸入輸入各部門在主要程序及活動中的角色主要程序/活動總裁領導市場行業(yè)商用/家用營銷品牌客戶業(yè)務銷售培訓領域優(yōu)先次序按排序號關鍵領域重要性排序(60%)緊迫性排序(40%)得分合計排名123456789排序第一9分,最后一名1分培訓領域優(yōu)先次序按排序號關鍵領域重要性排序緊迫性排序得分合計對不同領域的優(yōu)先處理次序逐步計劃安排立即優(yōu)先安排有條件的選擇安排不予安排少做安排優(yōu)先安排重要性緊迫性099稍后安排盡快安排有條件的選擇安排對不同領域的優(yōu)先處理次序逐步計劃安排立即優(yōu)先安排有條件的選擇年度：2001年測評要素權重綜合指標相對權重基本測評指標單位評價標準實際結(jié)果分數(shù)備注1.員工滿意度401.員工滿意度％775629.09評價表102.員工年發(fā)生勞動爭議率％0.20.358.13203.企業(yè)勞動爭議勝訴率％90%75%16.673.流失率304.員工流失率％10%7.4%30.0010083.884.HR管理評估355.企業(yè)人力資源管理評估分數(shù)105.519.25評價表106.平均招聘到崗時間天數(shù)40459.1757.新員工流失率％6%7.3%4.93108.新員工表現(xiàn)滿意率％85%78%9.186.主要HR政策頒布率259.主要人力資源政策和程序頒布率％100%62%15.507.人員比例510.人力資源專業(yè)人員占員工比例％10.965.211011.公司直接人員占間接人員比例％11086.77.8810071.128.培訓與發(fā)展2512.培訓與發(fā)展分數(shù)1006215.50評價表1513.培訓費占工資總額比例％52.78.103014.年人均培訓小時小時/人554524.559.經(jīng)理層人員內(nèi)部提升比例3015.經(jīng)理層人員內(nèi)部提升比例％909030.0010078.1510.財務2516.人均銷售收入萬元/人805517.192017.人均利潤萬元/人51.847.361018.企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率萬元/人11.7911.519.763019.工業(yè)經(jīng)濟效益綜合指數(shù)分數(shù)10015230.001520.單位工資創(chuàng)造的工業(yè)增加值元/元3.653.7315.0010079.31100綜合評分：76.605.招聘質(zhì)量創(chuàng)新與學習30企業(yè)人力資源管理績效測評總表顧客角度202.員工關系財務10內(nèi)部業(yè)務40廣州一公司案例:2001年數(shù)據(jù)年度：2001年測評要素權重綜合指標相對權重基本測評指標單位測評實際應用廣州一公司案例:2001年數(shù)據(jù)測評實際應用廣州一公司案例:2001年數(shù)據(jù)測評結(jié)果雷達圖測評結(jié)果雷達圖培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標2.識別企業(yè)績效的關鍵驅(qū)動因素3.識別培訓促成績效的關鍵領域4.對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序5.結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃6.有效管理培訓計劃執(zhí)行過程7.制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃8.管理培訓促成轉(zhuǎn)變的過程9.衡量與評估培訓績效10.培訓績效診斷和制定改進計劃培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標培訓成果轉(zhuǎn)化的困境培訓成果未能轉(zhuǎn)化為經(jīng)營行為是國內(nèi)企業(yè)普遍的困境大多數(shù)企業(yè)不重視培訓成果轉(zhuǎn)化,只有培訓計劃,而沒有成果轉(zhuǎn)化計劃培訓結(jié)束了,就再也沒有人過問了培訓成果轉(zhuǎn)化的困境學習轉(zhuǎn)化為行為需要反復循環(huán)需要一個持續(xù)的過程學習-輔導-使用-糾錯-使用學習轉(zhuǎn)化為行為需要反復循環(huán)需要一個持續(xù)的過程學習+輔導=>應用學習新技巧/能力=>=>在工作中運用新的行為培訓輔導培訓后的跟蹤輔導才可以是培訓被運用大多數(shù)企業(yè)的培訓只有學習而沒有輔導!學習+輔導=>應用=>=>培訓培訓后的跟蹤輔導才可以員工績效只是冰山一角績效習慣行為技能知識態(tài)度與理念工作表現(xiàn)員工績效只是冰山一角績效習慣工作表現(xiàn)基本的績效轉(zhuǎn)化過程投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力基本的績效轉(zhuǎn)化過程投入產(chǎn)出轉(zhuǎn)化過程態(tài)度業(yè)績指標能力培訓成果轉(zhuǎn)化的兩個類型單個員工績效改變組織團隊績效的改變培訓成果轉(zhuǎn)化的兩個類型單個員工績效改變習慣為單個員工從培訓到績效轉(zhuǎn)化的六個步驟態(tài)度知識技能行為習慣績效習慣為單個員工從培訓到績效轉(zhuǎn)化的六個步驟態(tài)度知識技能行為習慣組織團隊從培訓到績效轉(zhuǎn)化的五個步驟績效組織經(jīng)營行為組織轉(zhuǎn)化機制技能知識與系統(tǒng)文化理念組織團隊從培訓到績效轉(zhuǎn)化的五個步驟績效組織經(jīng)營技能知識文化理

組織轉(zhuǎn)換機制

學員的動機和能力:愿意改變,有能力學習主管的有效督導:培同走訪,現(xiàn)場輔導企業(yè)組織的推動:高層重視,列入業(yè)務工作計劃,資源支持,獎懲制度保證培訓成果的組織轉(zhuǎn)化必須是組織團隊行為

組織轉(zhuǎn)換機制

學員的動機和能力:愿意改變,有能力學習培訓成受訓者特點動機能力培訓項目設計營造學習環(huán)境應用轉(zhuǎn)換理論使用自我管理戰(zhàn)略工作環(huán)境轉(zhuǎn)換氛圍管理者和同事支持執(zhí)行機會技術支持學習保存推廣和維持培訓成果轉(zhuǎn)化模型受訓者特點培訓項目設計工作環(huán)境學習推廣和維持培訓成果轉(zhuǎn)化模型提高學員參與度有助于培訓成果轉(zhuǎn)化1.培訓前參與他們到底希望得到什么樣的培訓？培訓的課題、導師應該是什么類型的？他們對于培訓效果的期望值是什么？

提高學員參與度有助于培訓成果轉(zhuǎn)化1.培訓前參與參與形式一周后記憶率一月后記憶率實際運用率被動接受20%<5%0%主動參與>60%40%>30%2.培訓中參與參與程度對知識轉(zhuǎn)化的影響研究提高學員參與度有助于培訓成果轉(zhuǎn)化參與形式一周后記憶率一月后記憶率實際運用率被動接受20%<3.培訓后參與

經(jīng)驗交流與分享組織工作改進研討會了解新的期望和要求提高學員參與度有助于培訓成果轉(zhuǎn)化3.培訓后參與提高學員參與度有助于培訓成果轉(zhuǎn)化培訓轉(zhuǎn)化理論有三種影響培訓設計（學習環(huán)境）的培訓轉(zhuǎn)化理論。理論強調(diào)重點適用條件同因素理論培訓環(huán)境與工作環(huán)境完全相同工作環(huán)境的特點可預測且穩(wěn)定例子：設備使用培訓激勵推廣理論一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境工作環(huán)境不可預測且變化劇烈例子：人際關系技能的培訓認知轉(zhuǎn)換理論有意義的材料和編碼策略可增強培訓內(nèi)容的存儲和回憶各種類型的培訓內(nèi)容和環(huán)境培訓轉(zhuǎn)化理論有三種影響培訓設計（學習環(huán)境）的培訓轉(zhuǎn)化理論。理工作環(huán)境阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素阻礙因素影響描述與工作相關的；因素（缺乏時間、資金、設備不合適，很少有機會使用新技能）。缺乏同事支持缺乏管理者支持受訓者難以使用新技能。同事規(guī)勸受訓者使用原有行為方式或技能管理者沒有強化培訓或為受訓者應用新技能提供機會工作環(huán)境阻礙培訓轉(zhuǎn)化的因素阻礙因素影響描述與工作相關的；因素影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境指標有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特征舉例直接主管和同事鼓勵受訓者使用培訓中獲得的新技能和行為方式并為其設定目標。任務線索：受訓者的工作特點會督促或提醒他應用在培訓中獲得的新技能和行為方式反饋結(jié)果：直接主管支持應用培訓中獲得的新技能和行為方式不輕易懲罰：對使用從培訓獲得的新技能和行為方式的受訓者不會公開責難外部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的技能和行為方式而受到外在獎勵內(nèi)部強化：受訓者會因應用從培訓中獲得的新技能和行為方式而受到內(nèi)在獎勵剛接受過培訓的管理者與主管人員和其他管理者共同討論如何將培訓成果應用到工作當中剛接受過培訓的管理者的工作就是依照讓他（她）使用新技能的方式來設計的直接主管應關注那些應用培訓內(nèi)容的剛剛受過培訓的管理者當剛受過培訓的管理者在應用培訓內(nèi)容出現(xiàn)失誤時，他們沒有受到懲罰剛受過培訓的管理者若成功應用了培訓內(nèi)容，他們的薪水會增加直接主管和其他管理者應表揚那些剛受過培訓就將培訓所教的內(nèi)容應用于工作當中的管理者影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境指標有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征特

有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征（續(xù)）

管理者對培訓的支持水平支持水平高支持低支持描述在培訓項目中任教實踐技能強化參與鼓勵接受作為培訓指導者參與培訓計劃讓受訓者有實踐機會讓受訓者共同探討進展情況，并詢問如何支持受訓者使用新技能參與培訓通過重新安排工作日程鼓勵員工參與培訓項目允許雇員參加培訓承認培訓的重要性

有利于成果轉(zhuǎn)化的氛圍特征（續(xù)）

管理者對培訓的支持水平支持培訓成果轉(zhuǎn)化行動計劃培訓專題：

目標：

培訓專題：

目標：為實現(xiàn)目標所進行的各項活動額外的進修班、研討會、專題培訓課程自我指導（書、文章、網(wǎng)絡指導）在職活動（項目、問題、工作任務、委員會）其他：管理者同事反饋資源其他成果檢驗日期：

支持培訓成果轉(zhuǎn)化行動計劃培訓專題：培訓后行動學習成果分享會學習經(jīng)驗交流會配套學習計劃激勵機制經(jīng)驗推廣培訓后行動學習成果分享會實地指導時間表本公司的營業(yè)方針專業(yè)推銷員的心情產(chǎn)品知識推銷基點顧客資料卡的制作方法與應用訪問時機的選定訪問計劃的制定購買心理的七個階段推銷說話法的研究洽談進行的方法應付顧客反對意見的方法促成銷售的方法標準推銷說話法信用調(diào)查的方法收款的方法處理顧客抱怨的方法備注12345678910111213141516趙一7/159/20孫二6/107/159/19/19/2010/5張三6/207/157/57/58/159/19/19/2010/5李四6/56/57/158/159/2010/5王五7/157/158/58/159/20陳六6/206/207/157/58/58/159/19/2010/5鄭七—————————9/2010/5楊八6/20—6/5—7/15——————————10/5姓名工作內(nèi)容=已經(jīng)學過的—=不需學習的○=必須學習的6/20=訓練預定日期實地指導時間表本公司的營業(yè)方針專業(yè)推銷員的心情產(chǎn)品知識推銷基實地指導進程表本公司的營業(yè)方針專業(yè)推銷員的心情產(chǎn)品知識推銷基點顧客資料卡的制作方法與應用訪問時機的選定訪問計劃的制定購買心理的七個階段推銷說話法的研究洽談進行的方法應付顧客反對意見的方法促成銷售的方法標準推銷說話法信用調(diào)查的方法收款的方法處理顧客抱怨的方法備注12345678910111213141516趙一□□□□○□□□□□□□□□孫二□○□□○□□□□□□張三□□□○□□□□李四□□○□□□□□□□□王五□□□□○□○—□□□□□□陳六□□○□—□□□□鄭七□□□□—————————□楊八○——○——————————工作內(nèi)容姓名=分配到作業(yè)中去○=在嚴格監(jiān)督下作業(yè)=可以一面知道一面作業(yè)□=在通常監(jiān)督作業(yè)—=不需學習的實地指導進程表本公司的營業(yè)方針專業(yè)推銷員的心情產(chǎn)品知識推銷基培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標2.識別企業(yè)績效的關鍵驅(qū)動因素3.識別培訓促成績效的關鍵領域4.對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序5.結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃6.有效管理培訓計劃執(zhí)行過程7.制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃8.管理培訓促成轉(zhuǎn)變的過程9.衡量與評估培訓績效10.培訓績效診斷和制定改進計劃培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標管理培訓促成轉(zhuǎn)變的過程培訓要通過促進員工的工作行為轉(zhuǎn)變，推動部門工作流程優(yōu)化，最終實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營行為和管理模式轉(zhuǎn)變來實現(xiàn)業(yè)績提升管理培訓促成轉(zhuǎn)變的過程培訓要通過促進員工的工作行為轉(zhuǎn)變，推動企業(yè)需要的轉(zhuǎn)變包括ERP結(jié)構(gòu)精簡電子商務成本管理全球化外包戰(zhàn)略采購業(yè)務轉(zhuǎn)型流程重組培訓是促成轉(zhuǎn)變的一種手段企業(yè)需要的轉(zhuǎn)變包括ERP結(jié)構(gòu)精簡電子商務成本管理全球化外包戰(zhàn)不是很成功非常成功一般成功尚未產(chǎn)生結(jié)果不確定33%27%27%9%4%但企業(yè)轉(zhuǎn)變的成功率普遍不高不是很成功非常成功一般成功尚未產(chǎn)生結(jié)果不確定33%27%27轉(zhuǎn)變的主要障礙轉(zhuǎn)變的阻力20%40%60%80%100%現(xiàn)有體制的限制領導層的承諾不足缺乏領導不現(xiàn)實的期望缺乏跨功能的團隊不充分的團隊和個人技能轉(zhuǎn)變的主要障礙轉(zhuǎn)變的阻力20%40%60%80%100%現(xiàn)有

阻力的金字塔

績效考核文化統(tǒng)一領導力個人和團隊能力溝通員工參與轉(zhuǎn)變促成策略沒有能力不知道不愿意

阻力的金字塔

績效考核領導力溝通轉(zhuǎn)變促成策略沒有能力不知道影響轉(zhuǎn)變促成成敗的主要因素

持久的轉(zhuǎn)變沒有行動相應的組織架構(gòu)和工作流程轉(zhuǎn)變的需要清晰的愿景共識管理層的支持和行動員工參與績效評估沒有方向沒有歸屬感沒有系統(tǒng)的解決方案沒有結(jié)果持久的轉(zhuǎn)變沒有帶頭人影響轉(zhuǎn)變促成成敗的主要因素

持久的轉(zhuǎn)變沒有行動相應的組織架轉(zhuǎn)不了解情況盲目樂觀漠視抵觸

反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀悲觀嘗試體會理解產(chǎn)生希望接受了解現(xiàn)狀樂觀主動完成持續(xù)發(fā)展可以預見，實施新的流程和體制的過程中會有一定時期的業(yè)績下降。這種現(xiàn)象是對轉(zhuǎn)變的正常反應。業(yè)績預期目標是能夠通過對轉(zhuǎn)變積極主動地控制管理而實現(xiàn)的。了解人們對轉(zhuǎn)變的反應不了解情況漠視反感尋求退路絕望了解現(xiàn)狀嘗試體會理解接受了解現(xiàn)員工的轉(zhuǎn)變-概論

不確定懷疑認同結(jié)束舊模式 探索新模式 開始實行新模式 積極反應消極反應員工的轉(zhuǎn)變-概論

不確定懷疑認同結(jié)束舊模式 探索新模式 員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式

不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否定員工通常的心理反應員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式

不確定興奮員工通常的心理反應員工通常的行為反應缺勤率提高公開或私下回避變革降低對集體活動的參與感公開或私下的抱怨行業(yè)訴訟，怠工或進攻性行為生產(chǎn)出現(xiàn)波動生活習慣受到影響員工的質(zhì)疑增加更迫切了解各類消息和信息

不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否定員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式員工通常的行為反應 不確定興奮員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式主要對策將信息通知員工解釋期望目標以尊重的態(tài)度對待過去能夠預期并接受員工心理變化公開地承認并理解員工心理不要試圖說服員工不產(chǎn)生情緒溝通再溝通使員工感受到領導層的支持使員工感受到人力資源部門的支持提供實際幫助脫離困惑不確定興奮

責備

迷惑

受挫保守

否認員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式主要對策不確定興奮員工的轉(zhuǎn)變-結(jié)束舊模式不確定懷疑創(chuàng)造力

改革

焦慮

抵制

迷惑員工常見的心理反應員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式不確定懷疑創(chuàng)造力員工常見的心理反應員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式懷疑意見與建議增加對機會與可能性的認同感增加更愿意嘗試新事務（如技術、角色，責任）學習新技能消極行為積極行為員工可能不清楚未來的方向缺勤率、遲到率,出錯率提高多種形式的抵制行為事情的輕重緩急被混淆信息被錯誤地理解/交流；謠言增加員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式創(chuàng)造力

改革

迷惑焦慮

抵制

懷疑意見與建議增加消極行為積極行為員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式創(chuàng)提供指導和方向，領導的支持隨處可見建立過渡性的組織機構(gòu)制定與工作變化相應的行為計劃鼓勵員工參與變革過程的每一階段

經(jīng)常性地了解員工關心的問題與期望，給予積極的反饋通力合作，建立工作小組之間的橋梁對于暫時持抵制態(tài)度的員工，允許其回避向人力資源部尋求建議或幫助主要對策員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式主要對策員工的轉(zhuǎn)變-探索新模式不確定懷疑認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒員工通常的心理反應員工的轉(zhuǎn)變-開始實施新模式不確定懷疑認同成就感員工通常的心理反應員工的轉(zhuǎn)變員工通常的積極行為反應團隊工作與合作增加員工集中精力，效率提高投入與創(chuàng)造性建議增加學習增加，技能提高對變革持積極態(tài)度甚至感到興奮認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒員工的轉(zhuǎn)變-開始實施新模式員工通常的積極行為反應認同成就感員工的轉(zhuǎn)變-開認同成就感

高昂的士氣

積極學習

放松自己

不確定感

矛盾情緒主要對策鼓勵高級管理者與員工交流宗旨/戰(zhàn)略同員工一起制定他們的工作目標設計快速成功的機會(QuickWin)對個人或小組進行新的價值觀，技能與行為的培訓實施轉(zhuǎn)變時，公開通知個人與團體

指導轉(zhuǎn)變過程并進一步激發(fā)員工對變革的熱情如必要，可以要求援助/或向人力資源部求助員工的轉(zhuǎn)變-開始實施新模式認同成就感主要對策員工的轉(zhuǎn)變-開始實施新模式不確定懷疑認同結(jié)束舊模式 探索新模式 開始實施新模式

員工的轉(zhuǎn)變-總結(jié)不確定懷疑認同結(jié)束舊模式 探索新模式 開始實施新模式 員工的轉(zhuǎn)變-總結(jié)我們發(fā)現(xiàn):

如果只移動冰山的頂部，人的因素被忽略了按照我們的經(jīng)驗，在許多組織中成功轉(zhuǎn)變的最大的障礙是沒有正確地估價人的因素實際上，70%的企業(yè)認為導致本企業(yè)轉(zhuǎn)變失敗的主要原因是人的因素改革之風移動組織的冰山領導態(tài)度技能行為價值觀文化流程戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構(gòu)支持改革的行為如果只移動冰山的頂部領導態(tài)度技能行為價值觀文化流程戰(zhàn)略系統(tǒng)組織架構(gòu)員工的轉(zhuǎn)變-總結(jié)我們發(fā)現(xiàn):改革之風移動組織的冰山領導接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰(zhàn)略評估企業(yè)結(jié)構(gòu)工作報酬技術流程成果企業(yè)通過成功的轉(zhuǎn)變促成，企業(yè)和員工個人的轉(zhuǎn)變都能夠得到最佳優(yōu)化接受評價嘗試/測試理解員工個人認識投入戰(zhàn)略評估培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標2.識別企業(yè)績效的關鍵驅(qū)動因素3.識別培訓促成績效的關鍵領域4.對培訓關鍵領域排定優(yōu)先次序5.結(jié)合公司及部門績效目標制定培訓計劃6.有效管理培訓計劃執(zhí)行過程7.制定培訓成果轉(zhuǎn)化計劃8.管理培訓促成轉(zhuǎn)變過程9.衡量與評估培訓績效10.培訓績效診斷和制定改進計劃培訓績效管理全流程十步法1.分析和理解企業(yè)戰(zhàn)略思想和績效目標衡量和評估培訓績效紅邦認為培訓績效衡量與評估不單純是培訓部門的責任需要在企業(yè)建立360度培訓績效衡量和評估衡量和評估培訓績效培訓評估是培訓管理中必需的環(huán)節(jié)

培訓評估（Trainingevaluation）是培訓管理流程中的一個重要的環(huán)節(jié)，是衡量企業(yè)培訓效果的重要途徑和手段，通過評估，你可以知道，你的培訓使學員的知識得到了怎樣的更新，學員的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了怎樣的變化，同時，企業(yè)可以對當年培訓的效果有一個反饋，對下一年度的培訓工作起到很好的借鑒作用

培訓評估是培訓管理中必需的環(huán)節(jié)培訓評估（Traini培訓評估的定義

英國的管理服務委員會（MSC）將評估定義為：通過評估來判斷培訓是否達到既定目標的過程，它包括審定和評估

培訓評估的定義英國的管理服務委員會（MSC）將評估定義為培訓績效評估基本邏輯結(jié)構(gòu)績效目標培訓促成目標績效結(jié)果衡量績效差異分析和診斷培訓績效評估基本邏輯結(jié)構(gòu)績效目標績效結(jié)果衡量績效差異培訓效果的衡量就是考察實際表現(xiàn)與預期培訓目標是否吻合期望結(jié)果(目標)實際績效表現(xiàn)差距越小,培訓效果越佳培訓績效評估一定要結(jié)合預設的培訓目標培訓效果的衡量就是考察實際表現(xiàn)與預期培訓目標是否吻合期望結(jié)果培訓評估可分為責任評估和績效評估責任評估是以培訓人員為對象的評估-培訓需求把握是否準確-內(nèi)容是否適宜-講師水平如何-課堂效果如何-學員反映如何等。。。績效評估是以培訓成果為對象的評估-損失的減少-業(yè)務方法、程式的改善-士氣的提高、不滿減少-業(yè)績和效益提高-對經(jīng)營的貢獻等。。。培訓評估兩種類型培訓評估可分為責任評估和績效評估責任評估是以培訓人員為對象的培訓責任評估主要結(jié)構(gòu)培訓績效學員課程體系師資與供應商培訓組織管理培訓責任評估主要結(jié)構(gòu)培訓績效學員課程體系師資與培訓組培訓績效評估主要結(jié)構(gòu)培訓績效戰(zhàn)略推動流程效率優(yōu)化員工轉(zhuǎn)變促成經(jīng)營業(yè)績提升培訓績效評估主要結(jié)構(gòu)培訓績效戰(zhàn)略推動流程效率優(yōu)化員工轉(zhuǎn)變促成培訓評估的組織機構(gòu)部門

事項高層主管直線部門人力資源

培訓部門財務部門學員客戶合作供應商上司同事本人下屬客代講師助教1.

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培訓評估需要企業(yè)組織360度參與培訓評估的組織機構(gòu)部門高層主管直線部門人力資源案例:不同培訓評估的責任部門紅邦360°培訓責任評估和績效評估部門

事項高層主管直線部門人力資源

培訓財務學員客戶合作公司上司