公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案

公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2022/12/17公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2022/12/17公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案11目錄第一部分舊薪酬體系分析 第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利

第三部分問題答疑人力資源是最寶貴的資源！公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案1目錄第一部分舊薪酬體系分析人力資源是最寶貴的資22第一部分舊薪酬體系分析1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì).②未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成“高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。④沒有與績效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績低而導(dǎo)致收入下降。⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2第一部分舊薪酬體系分析1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能33第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內(nèi)部公平性。①由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵(lì)競爭，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。②整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內(nèi)部公平性。①由于缺44第一部分舊薪酬體系分析3、缺乏外部競爭力。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。實(shí)際收入

市場薪酬 本企業(yè)薪酬職位價(jià)值公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案4第一部分舊薪酬體系分析實(shí) 市場薪酬公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案55目錄

第一部分舊薪酬體系分析第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利

第三部分問題答疑公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案5目錄 第一部分舊薪酬體系分析公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案66第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案改革原則薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能 力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績效 進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào) 整。薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要 向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案6第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案改革原則薪酬確定公司薪酬體系設(shè)77薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資獎(jiǎng)金固定工資年終獎(jiǎng)浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)福利股票期權(quán)社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金全員持股，向核心人才傾斜，具體方補(bǔ)充保險(xiǎn)自助福利案見股票期權(quán)方案。薪酬結(jié)構(gòu)圖

薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資福利固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)

年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)住房公積金 自助福利

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案7薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資獎(jiǎng)金固定工資年終獎(jiǎng)浮動(dòng)工資88知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）年齡核心人才戰(zhàn)略性能力薪酬決定要素工資??知識(shí)??技能??能力??職責(zé)??企業(yè)短期績效??個(gè)人短期績效福利??年齡??工齡??對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）

獎(jiǎng)金

??員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值

??企業(yè)中期績效

??對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）股票期權(quán)

??核心人才戰(zhàn)略性能力

??個(gè)人長期績效

??企業(yè)長期績效公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案8知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）99工資總額工資總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）年終獎(jiǎng)總額獎(jiǎng)金總額?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定國家規(guī)定福利總額?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。薪酬總額薪酬總額福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定自助福利總額?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額、?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤薪酬總額構(gòu)成

工資總額 獎(jiǎng)金總額 福利總額股票期權(quán)總額

工資總額

?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）

年終獎(jiǎng)總額

?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤

特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額

?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定國家規(guī)定福利總額

?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額

?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定

自助福利總額

?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定

股票期權(quán)總額、

?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案9工資總額工資總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、10五六七八九10目

一 二

錄原則薪酬結(jié)構(gòu)三四薪酬確定基礎(chǔ)工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利職能工資制優(yōu)點(diǎn)1、以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周

期的年薪制薪酬體 系；2、與銷售業(yè)績相關(guān)的銷

售人員薪酬體系；3、以常規(guī)性工作為特征

的等級(jí)薪酬體系；4、適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案五六七八九10目 錄三薪酬確定基礎(chǔ)1、以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周件1111以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：（1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（2）業(yè)績年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（4）法定福利保險(xiǎn)：國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；（5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案11以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系參考國內(nèi)外實(shí)踐中通1212與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案12與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適13等級(jí)薪酬體系13等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員。 為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場基本符合。等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性；（6）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案等級(jí)薪酬體系13等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（14計(jì)件制薪酬體系14為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在 編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成： （1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放； （2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考 核結(jié)果按月核發(fā)； （3）單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo) 準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。 （4）保險(xiǎn)福利：依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處 理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案計(jì)件制薪酬體系14為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性15任職資格等級(jí)制度15新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。受江 淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理 的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、 任職者的技能和績效要求。任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí) 情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)

任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作 員、助理工程師、工程師、主任工程師）。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案任職資格等級(jí)制度15新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相16管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。112對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。3對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。5管理服務(wù)類對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃分

職類

管理類

2

技術(shù)類

劃分要素

對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。16核心業(yè)務(wù)3作業(yè)類對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。4市場類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。支持業(yè)務(wù)5

管理服務(wù)類對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確17經(jīng)營對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任管理監(jiān)督對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任執(zhí)行對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任人力資源開發(fā)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任人文管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任專項(xiàng)研究對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任專項(xiàng)管理對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任事務(wù)事務(wù)職類職種劃分

南方軸承職種劃分依據(jù):每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.171

職類管理類

職種經(jīng)營 管理監(jiān)督執(zhí)行

職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任5

管理服務(wù)類

計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案經(jīng)營對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任管理監(jiān)督對(duì)管理標(biāo)18研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任22工藝技術(shù)對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任工程技術(shù)對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任IT技術(shù)對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任維修技工對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任33操作技工對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任輔助工對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任營銷營銷支持對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任44采購對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任職類職種劃分18

職類技術(shù)類作業(yè)類市場類

職種

研發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營銷 營銷支持

采購

職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢19987654職層劃分定義

劃分標(biāo)準(zhǔn)任職資格19職層薪等核心層中堅(jiān)層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。1-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能。骨干層 基層3211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案987654職層劃分定義任職資格19職層薪等核心層121-2020營理督行劃計(jì)經(jīng)力源全范項(xiàng)究項(xiàng)理資購銷銷持售發(fā)計(jì)量理藝術(shù)程術(shù)IT術(shù)工作2心10堅(jiān)干礎(chǔ)職種薪等區(qū)間確定方法通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。

價(jià)值評(píng)估指引表xxx職種121212121212知識(shí)廣度

12 12 12121212121212任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)深度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212各職種詳細(xì)的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估價(jià)值評(píng)估指引表管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)管監(jiān)執(zhí)計(jì)統(tǒng)財(cái)人資安防專研專管物采營營支銷研設(shè)質(zhì)管工技工技技技操工1核層中層骨層基層11987654321職種薪等區(qū)間公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案20營理督行劃計(jì)經(jīng)力源全范項(xiàng)究項(xiàng)理資購銷銷持售發(fā)計(jì)量理藝術(shù)程2121在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。人際關(guān)系技能在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。思考的環(huán)境需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。思考的挑戰(zhàn)對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。職種薪等區(qū)間確定方法所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：

在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知能管理知識(shí)在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。人際關(guān)系技能在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案21在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知2222年度計(jì)劃工資計(jì)提銷售收入比例月度實(shí)際銷售收入月度工資浮動(dòng)額度固定工資總額月度計(jì)劃銷售收入月度實(shí)際工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額浮動(dòng)工資總額工資總額（工資額度的確定）年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提 比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際工資總額固定工資 總額浮動(dòng)工資 總額公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案22年度計(jì)劃工資計(jì)提銷售收入比例月度實(shí)際銷售收入月度工資浮動(dòng)2323工資總額（工資額度的確定）

固定工 資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。浮動(dòng)工資總額

浮動(dòng)工資總額

其額度隨每個(gè)月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同，經(jīng) 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動(dòng) 工資，使員工感受市 場壓力，與企業(yè)共享 成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案23工資總額（工資額度的確定） 固定工浮動(dòng)工公司薪酬體系設(shè)計(jì)24月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的 穩(wěn)定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例24高層領(lǐng)導(dǎo)中層員工基層員工40%70% 80%60%30% 20%0%20%40%60%80%100%固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案月工資結(jié)構(gòu)24高層領(lǐng)導(dǎo)40%70%60%30%0%20%4025工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)25管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類40%40%70%70%70%60%60%30%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案工資結(jié)構(gòu)25管理類40%70%60%30%0%10%20%326固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè) 經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程 度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。26公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)26公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案27固定工資27固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只 與員工的月度考勤掛鉤。固定工資計(jì)算 某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不 包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公 司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案固定工資27固定工資公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案28浮動(dòng)工資28浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例與公司月度經(jīng)營狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。 浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營效益的好壞波動(dòng)。公司月度浮動(dòng)工資總額 公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額―月度固定工資總額員工浮動(dòng)工資計(jì)算 員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分 浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分） *浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況變化而不同。 *月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以根據(jù)實(shí)際情況做相應(yīng)變化，比如如果部門績效考核 結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案浮動(dòng)工資28浮動(dòng)工資公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案29工資總額調(diào)整通過調(diào)整工資計(jì)提比例整體工資水平調(diào)整企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。員工工資水平調(diào)整通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。整體工資水平調(diào)整工資總額 調(diào)整通過調(diào)整工資計(jì)提比例29整體工資水平調(diào)整企業(yè)可以根據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的改變和薪酬策略的變化 等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。員工工資水平調(diào)整通過調(diào)整固定薪點(diǎn)值

在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的情況下，通過調(diào)整固定薪 點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等情況作出反饋。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案工資總額調(diào)整通過調(diào)整工資計(jì)提比例整體工資水平調(diào)整企業(yè)可以根據(jù)30員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整30考核調(diào)整 任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任 職能力只有轉(zhuǎn)化為績效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員 工的工作績效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過對(duì)績效考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，對(duì)員工 薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。 考核調(diào)整示例： 薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果直接對(duì)應(yīng)。比如可以按照以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年 考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心）：考評(píng)檔次考核得分晉降級(jí)數(shù)優(yōu)秀 4 3良好 3 2合格 2 1需要改進(jìn) 1 0不合格 0 -1公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整30考核調(diào)整考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不31考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整31根據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降） 員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職 資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資 格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào) 整。

考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案考核晉升（降低）任職資格等級(jí)晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)32員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限 是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)使用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一 級(jí)；根據(jù)年內(nèi)“人事考核”結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。32資格等級(jí)變動(dòng)范圍基層內(nèi)部調(diào)整基層骨→干層骨干層內(nèi)部調(diào)整骨干層→中間層中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整中堅(jiān)層→高層原等級(jí)匹 配年限 ≥2年 ≥2年 ≥2年 ≥3年 ≥3年 ≥3年

資格等級(jí)晉升1級(jí)連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分≥11分

資格等級(jí)下降1級(jí)連續(xù)2年∑考核得分<4分連續(xù)2年∑考核得分<4分連續(xù)2年∑考核得分<4分連續(xù)3年∑考核得分<6分連續(xù)3年∑考核得分<6分連續(xù)3年∑考核得分<6分

資格等 級(jí)不變其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整32資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹 資格等級(jí)晉升1級(jí)33員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整33任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考 試原則上每兩年進(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計(jì)劃，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決 策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)鼓勵(lì)全體員工參加考試。任職資格破格晉升 破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過規(guī)定程序，由人力資本 中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件 是： *在技術(shù)創(chuàng)新、市場拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重 大貢獻(xiàn)者。 *非工作范圍內(nèi)合理化建議被采納后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。 *其他由集團(tuán)總裁提名的人選。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整33任職資格考試晉升公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案3434固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。但是在有些情況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做一定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變化；或者由于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的變化，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營結(jié)果關(guān)系的變化等等。通過對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營的關(guān)系。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案34固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例決定著員35年終獎(jiǎng)發(fā)放原則利潤原則 企業(yè)在年終有利潤時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；如果企業(yè)通過一年的經(jīng)營沒有獲得利潤，則不應(yīng)該 發(fā)放年終獎(jiǎng)。分享原則 企業(yè)利潤是全體員工共同創(chuàng)造的，所以員工有權(quán)分享企業(yè)的利潤。企業(yè)在年終有利潤的情 況下，應(yīng)當(dāng)從利潤中撥出一定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤越多，員工分享的額度也就越 大，通過這種方法，可以有效增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠。公平原則 所有員工都有權(quán)分享企業(yè)的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎(chǔ)之上。公平并不 是指所有員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工 作績效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。35公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)發(fā)放原則35公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案36年終獎(jiǎng)發(fā)放方法36年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算 年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例 年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤的比值確定，也可以根 據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際情況確定。員工年終獎(jiǎng)的確定 員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng) 月數(shù) 單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/∑（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門年度考核分*個(gè)人年度考核分* 計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)） *計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指按照集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案年終獎(jiǎng)發(fā)放方法36年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案37社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%住房基金?住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)企業(yè)自定福利企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)?全體員工享有?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：方法一：沿用目前計(jì)算方法方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素自助福利?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。福利構(gòu)成國家規(guī)定 的保險(xiǎn)、 公積金社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī) 療保險(xiǎn)

?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：員工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%

住房基金

?住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)37福利企業(yè)自定 福利企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、 醫(yī)療保險(xiǎn)

?全體員工享有 ?補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算：

方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素 自助福利

?自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等 ?只有績效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度

與員工薪點(diǎn)數(shù)和績效結(jié)果掛鉤。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)國家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金?社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)38員工A可享受自助福利金額旅游自助福利總額考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果員工B可享受自助福利金額員工N可享受自助福利金額每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。帶薪假期商業(yè)保險(xiǎn)自助福利績效達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有 資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果分配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的 自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。 員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上） 福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）38

員工A可享受自助福利金額旅游

自助福 利總額??考核結(jié)果達(dá)到良好的 員工的薪點(diǎn)數(shù)??這些員工的考核結(jié)果

員工B可享受自助福利金額 員工N可享受自助福利金額每個(gè)員工選擇喜歡的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。帶薪假期商業(yè)保險(xiǎn)公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案員工A可享受自助福利金額旅游自助福利總額考核結(jié)果達(dá)到良好的員3939向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營狀況并為職承擔(dān)責(zé)任。職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場勝利和市場失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營狀況的關(guān)注，增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任意識(shí)。員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營狀況承擔(dān)責(zé)任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將根據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果承擔(dān)不同程度的責(zé)任。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案39向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營狀況在競爭時(shí)代，員工作為企業(yè)的一4040實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績效有著至關(guān)重要的影響。對(duì)員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業(yè)提高績效水平。但是在企業(yè)的發(fā)展中，隨著員工人數(shù)的增加，往往會(huì)出現(xiàn)人工成本急劇上升以至于失控。合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應(yīng)當(dāng)隨企業(yè)的發(fā)展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰(zhàn)略而作相應(yīng)變化。職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎(chǔ)之上對(duì)所有員工進(jìn)行合理的價(jià)值分配。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案40實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效控制人員的成本對(duì)于企業(yè)的經(jīng)營績效4141提高薪酬管理的彈性和靈活性市場是在不斷變化的，企業(yè)的經(jīng)營模式可能發(fā)生變化，員工的工作職責(zé)和任職能力也是變化的，科學(xué)合理的薪酬體系必須能夠適應(yīng)這些變化。職能工資制不是僅僅針對(duì)企業(yè)目前的經(jīng)營狀況或人力資源現(xiàn)狀，它提供的是一個(gè)可調(diào)的、靈活的框架體系，通過對(duì)這個(gè)框架體系的調(diào)整，在不同的形勢下企業(yè)都能夠獲得適當(dāng)?shù)男匠攴桨?。職能工資體系的結(jié)構(gòu)性天然具有靈活性使企業(yè)能夠方便地調(diào)整不同部門、不同工作性質(zhì)或者不同利益團(tuán)體的價(jià)值分配。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案41提高薪酬管理的彈性和靈活性市場是在不斷變化的，企業(yè)的4242提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）等差級(jí)差計(jì)提比例薪酬區(qū)間靈活的薪 酬體系

固定、浮動(dòng) 部分比例薪點(diǎn)值公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案42提高薪酬管理的彈性和靈活性（續(xù)）等差級(jí)差計(jì)提比例薪酬區(qū)間4343提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員工的優(yōu)異表現(xiàn)，優(yōu)秀員工并不僅僅指企業(yè)的中高層管理人員，而是涵蓋企業(yè)所有員工。企業(yè)有責(zé)任將自己的員工塑造成優(yōu)秀的員工，這是企業(yè)經(jīng)營的要求，也是每個(gè)員工的個(gè)人要求。職能工資制不只規(guī)定如何為員工支付報(bào)酬、支付多少，它同時(shí)也是管理員工職業(yè)生涯的工具，使企業(yè)可以更加有效的為員工的個(gè)人發(fā)展和能力提升提供支持。企業(yè)有必要對(duì)員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會(huì)主動(dòng)承擔(dān)起自我職業(yè)生涯發(fā)展的責(zé)任，主動(dòng)尋求個(gè)人的職業(yè)發(fā)展通道和提升個(gè)人的可雇傭性。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案43提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力企業(yè)的成功取決于優(yōu)秀員4444提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者薪酬制度是員工職業(yè) 生涯發(fā)展的助推器 有經(jīng)驗(yàn)者 初做者職業(yè)發(fā)展階梯專家高級(jí)專家資深專家公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案44提高員工的自我職業(yè)生涯管理能力（續(xù)）領(lǐng)導(dǎo)者管理者監(jiān)督者薪4545增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性員工積極地參與自我職業(yè)生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴(kuò)展技能范圍。薪酬體系的激勵(lì)效果促使員工不僅僅將自己的能力開發(fā)局限在目前的本職工作中，他們將主動(dòng)關(guān)注自身技能向相關(guān)領(lǐng)域發(fā)展。其結(jié)果將是一支更具靈活性和可適應(yīng)性的員工團(tuán)隊(duì)。具有更高靈活性和可適應(yīng)性的團(tuán)隊(duì)將對(duì)企業(yè)經(jīng)營帶來巨大便利，企業(yè)可以用同等規(guī)模的人力資源執(zhí)行更多和更廣泛的任務(wù)。對(duì)于任何企業(yè)，這都是一個(gè)顯著的競爭優(yōu)勢。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案45增加組織整體的靈活性和可適應(yīng)性員工積極地參與自我職業(yè)46演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain2022/12/17公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain202247公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2022/12/17公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2022/12/17公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案481目錄第一部分舊薪酬體系分析 第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利

第三部分問題答疑人力資源是最寶貴的資源！公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案1目錄第一部分舊薪酬體系分析人力資源是最寶貴的資492第一部分舊薪酬體系分析1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能包括企業(yè)所有職系,只是分了非計(jì)件制和計(jì)件制,未能按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì).②未能體現(xiàn)“總體薪酬”的概念。③學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)歷等的起點(diǎn)薪酬無科學(xué)參照，沒有體現(xiàn)通過提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成“高付出、高報(bào)酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。④沒有與績效掛鉤，既不會(huì)因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會(huì)因業(yè)績低而導(dǎo)致收入下降。⑤預(yù)留的發(fā)展空間不足，各級(jí)人員看不到前進(jìn)的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案2第一部分舊薪酬體系分析1、設(shè)計(jì)架構(gòu)不科學(xué)①框架未能503第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內(nèi)部公平性。①由于缺乏以工作業(yè)績?yōu)橹匦牡闹笇?dǎo)方向，非計(jì)件人員的調(diào)薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵(lì)競爭，也不鼓勵(lì)脫穎而出。對(duì)于計(jì)件人員來說，則做多做少、做好做壞一個(gè)樣，無任何的約束。②整個(gè)薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對(duì)關(guān)鍵崗位及人員的激勵(lì)性不夠，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的。③獎(jiǎng)金分配仍屬干好干壞一個(gè)樣的情形。缺乏明確價(jià)值導(dǎo)向和業(yè)務(wù)成果導(dǎo)向。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內(nèi)部公平性。①由于缺514第一部分舊薪酬體系分析3、缺乏外部競爭力。 在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，在當(dāng)時(shí)的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。實(shí)際收入

市場薪酬 本企業(yè)薪酬職位價(jià)值公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案4第一部分舊薪酬體系分析實(shí) 市場薪酬公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案525目錄

第一部分舊薪酬體系分析第二部分第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案

1、改革原則 2、薪酬結(jié)構(gòu) 3、薪酬確定基礎(chǔ) 4、工資總額 5、月工資 6、工資調(diào)整 7、年終獎(jiǎng) 8、福利

第三部分問題答疑公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案5目錄 第一部分舊薪酬體系分析公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案536第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案改革原則薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能 力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職系人員的任職角色、績效 進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。薪酬調(diào)整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進(jìn)行薪酬調(diào) 整。薪酬結(jié)構(gòu) 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強(qiáng)化薪酬的激 勵(lì)機(jī)制。薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要 向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案6第二版薪酬體系設(shè)計(jì)方案改革原則薪酬確定公司薪酬體系設(shè)547薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資獎(jiǎng)金固定工資年終獎(jiǎng)浮動(dòng)工資特別獎(jiǎng)勵(lì)福利股票期權(quán)社會(huì)保險(xiǎn)住房公積金全員持股，向核心人才傾斜，具體方補(bǔ)充保險(xiǎn)自助福利案見股票期權(quán)方案。薪酬結(jié)構(gòu)圖

薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資福利固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)

年終獎(jiǎng)特別獎(jiǎng)勵(lì)社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)住房公積金 自助福利

全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見股票期權(quán)方案。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案7薪酬體系福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)工資獎(jiǎng)金固定工資年終獎(jiǎng)浮動(dòng)工資558知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）年齡核心人才戰(zhàn)略性能力薪酬決定要素工資??知識(shí)??技能??能力??職責(zé)??企業(yè)短期績效??個(gè)人短期績效福利??年齡??工齡??對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）

獎(jiǎng)金

??員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值

??企業(yè)中期績效

??對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn) （例如：出色完成項(xiàng) 目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）股票期權(quán)

??核心人才戰(zhàn)略性能力

??個(gè)人長期績效

??企業(yè)長期績效公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案8知識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值（例如：出色完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）569工資總額工資總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）年終獎(jiǎng)總額獎(jiǎng)金總額?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定國家規(guī)定福利總額?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。薪酬總額薪酬總額福利總額企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定自助福利總額?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定股票期權(quán)總額股票期權(quán)總額、?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤薪酬總額構(gòu)成

工資總額 獎(jiǎng)金總額 福利總額股票期權(quán)總額

工資總額

?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）

年終獎(jiǎng)總額

?年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤掛鉤

特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額

?特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定國家規(guī)定福利總額

?由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額

?由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定

自助福利總額

?由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績效決定

股票期權(quán)總額、

?與企業(yè)整體經(jīng)營狀況掛鉤公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案9工資總額工資總額?與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、57五六七八九10目

一 二

錄原則薪酬結(jié)構(gòu)三四薪酬確定基礎(chǔ)工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利職能工資制優(yōu)點(diǎn)1、以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周

期的年薪制薪酬體 系；2、與銷售業(yè)績相關(guān)的銷

售人員薪酬體系；3、以常規(guī)性工作為特征

的等級(jí)薪酬體系；4、適用于計(jì)件工人的計(jì)件制薪酬體系公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案五六七八九10目 錄三薪酬確定基礎(chǔ)1、以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周件5811以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系參考國內(nèi)外實(shí)踐中通行的做法，在我公司的薪酬設(shè)計(jì)中，針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的職位設(shè)計(jì)年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結(jié)構(gòu)包括：（1）基本年薪：根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評(píng)價(jià)、勞動(dòng)力市場價(jià)格、企業(yè)人力資源政策為基礎(chǔ)；（2）業(yè)績年薪：年薪總額的40%作為本年度業(yè)績年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，在次年春節(jié)前一次性核發(fā)；業(yè)績年薪不僅與個(gè)人績效結(jié)果掛鉤，還與企業(yè)年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤；（3）獎(jiǎng)勵(lì)年薪：獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計(jì)劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評(píng)價(jià)結(jié)果以及個(gè)人所承擔(dān)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎(jiǎng)勵(lì)年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式延期半年發(fā)放，其余50%的部分轉(zhuǎn)化為持股基金；（4）法定福利保險(xiǎn)：國家規(guī)定的醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)等；（5）特殊福利保險(xiǎn)：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內(nèi)外進(jìn)修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經(jīng)理）特別獎(jiǎng)：從企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金中支付，由董事長（總經(jīng)理）確定，于次年春節(jié)前一次性發(fā)放。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案11以年度經(jīng)營為評(píng)價(jià)周期的年薪制薪酬體系參考國內(nèi)外實(shí)踐中通5912與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適用于企業(yè)的銷售崗位，具體包括：大區(qū)經(jīng)理、辦事處和銷售員。其薪酬結(jié)構(gòu)并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個(gè)部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發(fā)放；（2）銷售提成：銷售提成分為計(jì)劃內(nèi)銷售提成和超計(jì)劃銷售提成，超計(jì)劃銷售提成的基數(shù)為計(jì)劃內(nèi)銷售提成的1.5倍，超計(jì)劃銷售提成部分延期半年發(fā)放。銷售人員銷售提成按全年月平均數(shù)滾動(dòng)累計(jì)計(jì)算，按月考核，按月發(fā)放，年終統(tǒng)算；（3）管理考核獎(jiǎng)：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎(jiǎng)金總額，員工實(shí)際所得與其考核業(yè)績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補(bǔ)貼：補(bǔ)貼根據(jù)地區(qū)差異性進(jìn)行分配，所含項(xiàng)目包括餐補(bǔ)、電話補(bǔ)助、交通補(bǔ)助、交際費(fèi)、住宿補(bǔ)助等。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案12與銷售業(yè)績相關(guān)的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適60等級(jí)薪酬體系13等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（包括技術(shù)開發(fā)、技術(shù)支持崗位等人員）、以常規(guī)性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財(cái)務(wù)等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計(jì)件制技術(shù)工人、非計(jì)件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運(yùn)營人員。 為保證等級(jí)薪酬體系企業(yè)內(nèi)部的公平性，在確定每個(gè)崗位的薪酬等級(jí)時(shí)，首先根據(jù)工作評(píng)價(jià)確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值，將其歸入相應(yīng)的職位等級(jí)中去，然后根據(jù)勞動(dòng)力市場狀況對(duì)工作評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行修正，以保證與勞動(dòng)力市場基本符合。等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括：（1）基本工資：根據(jù)工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值；（2）月度獎(jiǎng)金：依據(jù)員工月度考核結(jié)果以及企業(yè)當(dāng)月整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按月度發(fā)放；（3）年度獎(jiǎng)金：等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果計(jì)算，按年度發(fā)放；（4）單項(xiàng)獎(jiǎng)：根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)計(jì)算，包括提案獎(jiǎng)、合理化建議、革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)及研究開發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)等；（5）項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)：此項(xiàng)目適用于從事項(xiàng)目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項(xiàng)目開發(fā)的特殊性，對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證項(xiàng)目開發(fā)過程的連續(xù)性和項(xiàng)目開發(fā)人員的主動(dòng)性；（6）福利保險(xiǎn)：國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處理。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案等級(jí)薪酬體系13等級(jí)薪酬體系適用對(duì)象為企業(yè)內(nèi)從事技術(shù)崗位（61計(jì)件制薪酬體系14為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性，形成穩(wěn)定的生產(chǎn)隊(duì)伍，對(duì)生產(chǎn)車間的全部在 編人員實(shí)施計(jì)件制薪酬體系。計(jì)件制薪酬體系由以下幾部分構(gòu)成： （1）計(jì)件工資：個(gè)人月計(jì)件工資根據(jù)月生產(chǎn)量以及崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)值確定，按月全額發(fā)放； （2）計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金：計(jì)件制員工月度獎(jiǎng)金，為當(dāng)月計(jì)件工資的25%，經(jīng)考核根據(jù)考 核結(jié)果按月核發(fā)； （3）單項(xiàng)獎(jiǎng)：企業(yè)設(shè)立革新與創(chuàng)造獎(jiǎng)、提案獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，對(duì)為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行 獎(jiǎng)勵(lì)。單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)的資金來源由三部分構(gòu)成：車間的成本節(jié)約、個(gè)人實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金未達(dá)到獎(jiǎng)金標(biāo) 準(zhǔn)的差額部分和企業(yè)根據(jù)情況撥付的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)部分。 （4）保險(xiǎn)福利：依法享受國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)，按國家有關(guān)規(guī)定處 理；根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和人力成本的支付限度，可在機(jī)會(huì)成熟的時(shí)候追加部分企業(yè)福利。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案計(jì)件制薪酬體系14為有效調(diào)動(dòng)生產(chǎn)車間全部員工的工作積極性62任職資格等級(jí)制度15新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。受江 淮薪酬體任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理 的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，提供了依據(jù)。任職資格是指員工承擔(dān)某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級(jí)的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)、 任職者的技能和績效要求。任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者承擔(dān)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。根據(jù)公司的現(xiàn)實(shí) 情況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅(jiān)層、核心層）、五個(gè)

任職職類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場、作業(yè)）、每個(gè)任職職類又包括四個(gè)等級(jí)（工作 員、助理工程師、工程師、主任工程師）。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案任職資格等級(jí)制度15新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相63管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。112對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。3對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。5管理服務(wù)類對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。職類職種劃分

職類

管理類

2

技術(shù)類

劃分要素

對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確性承擔(dān)直接責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性承擔(dān)直接責(zé)任。16核心業(yè)務(wù)3作業(yè)類對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本承擔(dān)直接責(zé)任。4市場類對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任。支持業(yè)務(wù)5

管理服務(wù)類對(duì)為行政管理系統(tǒng)提供的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量承擔(dān)直接責(zé)任。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案管理類對(duì)企業(yè)經(jīng)營與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營管理決策的正確64經(jīng)營對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任管理監(jiān)督對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任執(zhí)行對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任人力資源開發(fā)對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任人文管理對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任專項(xiàng)研究對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任專項(xiàng)管理對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任事務(wù)事務(wù)職類職種劃分

南方軸承職種劃分依據(jù):每一職種均承擔(dān)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營責(zé)任.171

職類管理類

職種經(jīng)營 管理監(jiān)督執(zhí)行

職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、計(jì)劃與組織實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與計(jì)劃的有效性承擔(dān)直接責(zé)任5

管理服務(wù)類

計(jì)劃統(tǒng)計(jì) 財(cái)經(jīng)人力資源開發(fā) 人文管理 風(fēng)險(xiǎn)防范 專項(xiàng)研究 專項(xiàng)管理對(duì)集團(tuán)計(jì)劃的合理性與數(shù)據(jù)及時(shí)、準(zhǔn)確完整承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營的安全與效益承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、能力提升承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)研究的專業(yè)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的及時(shí)性與準(zhǔn)確性承擔(dān)直接責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案經(jīng)營對(duì)企業(yè)經(jīng)營利潤和可持續(xù)發(fā)展承擔(dān)直接責(zé)任管理監(jiān)督對(duì)管理標(biāo)65研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任22工藝技術(shù)對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任工程技術(shù)對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任IT技術(shù)對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任維修技工對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任33操作技工對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任輔助工對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任營銷營銷支持對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任44采購對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任職類職種劃分18

職類技術(shù)類作業(yè)類市場類

職種

研發(fā) 質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù) 工程技術(shù) IT技術(shù) 維修技工 操作技工 輔助工 營銷 營銷支持

采購

職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行承擔(dān)直接責(zé)任 對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、安全性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場占有率承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)及時(shí)性承擔(dān)直接責(zé)任公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性承擔(dān)直接責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢66987654職層劃分定義

劃分標(biāo)準(zhǔn)任職資格19職層薪等核心層中堅(jiān)層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。1-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門目標(biāo)，不斷研究和開發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長與技能。骨干層 基層3211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案987654職層劃分定義任職資格19職層薪等核心層121-6720營理督行劃計(jì)經(jīng)力源全范項(xiàng)究項(xiàng)理資購銷銷持售發(fā)計(jì)量理藝術(shù)程術(shù)IT術(shù)工作2心10堅(jiān)干礎(chǔ)職種薪等區(qū)間確定方法通過對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。

價(jià)值評(píng)估指引表xxx職種121212121212知識(shí)廣度

12 12 12121212121212任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)深度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212各職種詳細(xì)的任職 資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估價(jià)值評(píng)估指引表管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)管監(jiān)執(zhí)計(jì)統(tǒng)財(cái)人資安防專研專管物采營營支銷研設(shè)質(zhì)管工技工技技技操工1核層中層骨層基層11987654321職種薪等區(qū)間公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案20營理督行劃計(jì)經(jīng)力源全范項(xiàng)究項(xiàng)理資購銷銷持售發(fā)計(jì)量理藝術(shù)程6821在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知識(shí)知識(shí)管理知識(shí)在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。人際關(guān)系技能在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。思考的環(huán)境需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。思考的挑戰(zhàn)對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。職種薪等區(qū)間確定方法所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的知識(shí)、技能和能力的價(jià)值用統(tǒng)一 標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：

在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知能管理知識(shí)在制定政策方針和實(shí)際管理情況中，需要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。人際關(guān)系技能在直接說服激勵(lì)別人方面所需知能。解決問題思考的環(huán)境思考的挑戰(zhàn)需要他人、流程或者以往經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思考所要求的新穎性和復(fù)雜程度。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案21在實(shí)際作業(yè)、專門技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的知識(shí)。知6922年度計(jì)劃工資計(jì)提銷售收入比例月度實(shí)際銷售收入月度工資浮動(dòng)額度固定工資總額月度計(jì)劃銷售收入月度實(shí)際工資總額年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額浮動(dòng)工資總額工資總額（工資額度的確定）年度計(jì)劃銷售收入工資計(jì)提 比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度計(jì)劃銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際工資總額固定工資 總額浮動(dòng)工資 總額公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案22年度計(jì)劃工資計(jì)提銷售收入比例月度實(shí)際銷售收入月度工資浮動(dòng)7023工資總額（工資額度的確定）

固定工 資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤情況決定。浮動(dòng)工資總額

浮動(dòng)工資總額

其額度隨每個(gè)月企業(yè) 經(jīng)營狀況而不同，經(jīng) 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動(dòng) 工資，使員工感受市 場壓力，與企業(yè)共享 成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案23工資總額（工資額度的確定） 固定工浮動(dòng)工公司薪酬體系設(shè)計(jì)71月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的 穩(wěn)定程度。按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例24高層領(lǐng)導(dǎo)中層員工基層員工40%70% 80%60%30% 20%0%20%40%60%80%100%固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常情況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營計(jì)劃（即實(shí)際經(jīng)營結(jié)果既沒有大幅度超過計(jì)劃，也沒有與計(jì)劃相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績效表現(xiàn)正常。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案月工資結(jié)構(gòu)24高層領(lǐng)導(dǎo)40%70%60%30%0%20%4072工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)25管理類專業(yè)類市場類技術(shù)類作業(yè)類40%40%70%70%70%60%60%30%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工資浮動(dòng)工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案工資結(jié)構(gòu)25管理類40%70%60%30%0%10%20%373固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成 固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例 浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100% 比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占 40%固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例 固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè) 經(jīng)營掛鉤越緊密，變化也越大。 通過改變固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)節(jié)員工收入與企業(yè)經(jīng)營情況掛鉤的緊密程 度，即調(diào)節(jié)員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。26公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)26公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案74固定工資27固定工資 指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營狀況影響，只 與員工的月度考勤掛鉤。固定工資計(jì)算 某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù) 正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不 包括延長勞動(dòng)時(shí)間和國家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。固定薪點(diǎn)值每年一定，由公司每年底根據(jù)上一年度公司經(jīng)營狀況以及下一年度公 司的經(jīng)營目標(biāo)與薪酬預(yù)算決定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案固定工資27固定工資公司薪酬體系設(shè)計(jì)方案75浮動(dòng)工資28浮動(dòng)工資 指將員工薪點(diǎn)數(shù)的一定比例