晨光培訓體系建設方案培訓體系建設

晨光控股(集團)有限公司

培訓體系建設方案人力資源中心招聘培訓部培訓管理職能弱化不利于培訓工作對公司其他業(yè)務的支持和服務；不利于培訓管理理念的形成、及培訓成果的整合和沉淀。培訓課程缺乏系統(tǒng)設計粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。培訓運做過程組織策劃能力亟待提高反映在，培訓需求分析不夠深入和準確；計劃制定與培訓目標結(jié)合度不高、培訓組織和實施的管理水平不高、培訓評估和效果轉(zhuǎn)化缺乏標準和有效的工具。培訓的申請、執(zhí)行和監(jiān)督缺失各業(yè)務部門培訓的申請和執(zhí)行，沒有規(guī)范和制度化的約束，渠道、流程、監(jiān)督缺失。培訓的資源管理不健全不利于培訓效果評估和分析；不利于原始數(shù)據(jù)的整理和保存；不利于培訓成果的沉淀和資源的整合。現(xiàn)狀面臨問題培訓管理職能各部門認為培訓管理部門的職能沒有得到應有的凸顯,培訓管理缺乏系統(tǒng)思考,培訓管理平臺建設滯后.分層分類管理培訓有粗略分層和分類的痕跡，分層有有決策層的EMBA培訓、高層缺失、有中層的大專學歷教育培訓、有一線員工的入職和崗前技能培訓；分類有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓，但是沒有進行統(tǒng)一管理。培訓的運做管理從培訓需求分析、計劃制定、培訓實施到培訓評估都處于初級階段，缺乏方法有力的實施經(jīng)驗和統(tǒng)一規(guī)范的工具。培訓的制度建設結(jié)合公司培訓管理工作實際階段的管理制度沒有落地，缺乏相應的培訓輔助制度建設。培訓的資源管理培訓的硬件設施相對比較齊全，基本能滿足需要；培訓的軟件資源建設，如內(nèi)外師資、課程庫、檔案處于初級階段，缺乏系統(tǒng)管理和統(tǒng)一規(guī)范的工具。集團公司培訓管理工作目前的現(xiàn)狀建立基于公司業(yè)務成長和高素質(zhì)團隊塑造的培訓管理體系強化培訓管理職能建設，優(yōu)化培訓管理平臺，發(fā)揮指導和服務的功能；建立分層分類的培訓層類系統(tǒng)化管理，梳理出培訓重點關(guān)注對象；層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升；梳理目前的培訓運做流程、總結(jié)成功經(jīng)驗，逐步形成具有晨光特色的培訓運做機制和管理模式；建立健全培訓相關(guān)管理制度，使培訓管理工作規(guī)范化和制度化；有效的整理、整合、評估各類培訓資源，使其發(fā)揮應有的效力。集團公司培訓體系建設思路關(guān)鍵員工的確定基于公司業(yè)務成長和高素質(zhì)團隊塑造的培訓管理體系培訓體系設計培訓管理工作層次關(guān)鍵要素培訓課程設計培訓計劃制定培訓運營系統(tǒng)培訓實施和報告培訓效果評估培訓制度系統(tǒng)培訓組織/責任體系中高層培訓規(guī)劃分層、分類、聚焦重點計劃、內(nèi)容、時間、方式培訓目標層級管理、職責權(quán)限培訓相關(guān)流程、工具、標準相關(guān)規(guī)范、制度、管理辦法教案、講師手冊、學員手冊外部培訓機構(gòu)、內(nèi)外講師系統(tǒng)化分類、標準工具場地、設備及其使用集團公司培訓管理體系架構(gòu)培訓管理文件體系培訓管理制度培訓需求分析培訓教材體系培訓資源管理培訓相關(guān)檔案中高層管理團隊培養(yǎng)培訓發(fā)展體系企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營要求及員工職業(yè)生涯管理培訓相關(guān)設備一體化、組織、個人、事件大綱、對象、方式、步驟培訓規(guī)劃、年度計劃、項目計劃、教學計劃前期準備、過程監(jiān)控、月度報表評估的目標、層次、方法、步驟培訓課程體系培訓資源系統(tǒng)培訓戰(zhàn)略管理培訓管理體系落地步驟集團公司培訓管理體落地一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓發(fā)展體系與培訓課程體系；培訓體系落地二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng)（包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）；三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。規(guī)范過程持續(xù)改進培訓管理體系落地步驟集團公司培訓管理體落地一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓發(fā)展體系與培訓課程體系；培訓體系落地二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng)（包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）；三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。規(guī)范過程持續(xù)改進培訓缺乏系統(tǒng)設計粗略痕跡的分層和分類，有考慮解決部分共性問題，但缺失同一層級的不同類別的差異性，以及不同類別的系統(tǒng)性和共性考慮，同時也解決不了各個層次縱向培養(yǎng)和提升的問題。培訓管理職能弱化缺乏對培訓的整體規(guī)劃和思考、缺失對各業(yè)務序列培訓組織和實施的有效管理、缺乏對內(nèi)外部培訓資源的有效評估和管理。規(guī)劃培訓的分層分類職位體系針對培訓管理，對公司的職位進行層、類的劃分和細分。分層分類的培訓管理對各層各類的培訓進行系統(tǒng)化的規(guī)劃和分析，梳理出各層各類的重點培訓關(guān)注點。加強新員工培訓管理項目現(xiàn)狀面臨問題建議對策分層管理培訓有粗略分層的痕跡，有決策層的EMBA培訓、高層缺失、有中層的大專學歷教育培訓、有一線員工的入職和崗前技能培訓。分類管理有粗略分類的痕跡，有零星的管理培訓項目以及缺乏系統(tǒng)的各業(yè)務序列自行組織的培訓，但是沒有進行統(tǒng)一管理?！謱臃诸惖呐嘤査枷雸?zhí)行分析

分層分類，進行系統(tǒng)化管理，梳理出培訓重點關(guān)注對象；層類結(jié)合，更關(guān)注培養(yǎng)和提升！

加強新員工培訓管理項目，有助于提高士氣，穩(wěn)定隊伍和提升品質(zhì)。分層定義：按決策層、高層、中層（包括高級主管）、一般管理人員、一線員工進行分層分類定義：按不同的職位序列和不同類別的培訓項目進行分類1、建立“分層”“分類”的培訓發(fā)展體系高層管理序列新員工職能管理序列技術(shù)序列生產(chǎn)序列業(yè)務序列按照針對培訓管理要求的職位體系，進行分層分類。2、分類管理職位體系建議：1、每名高管一年必須學一門課程或根據(jù)實際需要。2、高管培訓規(guī)劃到個人。綜合管理序列

分析未來業(yè)務環(huán)境（確認并評估總體市場/行業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵依賴因素和驅(qū)動力，外部社會政治和經(jīng)濟趨勢，構(gòu)建并整合未來可能出現(xiàn)的情景：確認機會和風險，預測各種后果等。）

確立競爭地位（分析當前業(yè)務組合，評價競爭地位，發(fā)現(xiàn)可持續(xù)優(yōu)勢，確立能夠建立/保持的優(yōu)勢即建立/保持的方式，承認弱點，應用戰(zhàn)略規(guī)劃工具等。）

確立方向、目標和戰(zhàn)略（確立總體業(yè)務目標[財務和定性]和方向，制定戰(zhàn)略可選方案并做出選擇；決定關(guān)鍵成功因素和實施戰(zhàn)略，定義核心競爭力，定義配套的公司文化和價值等。）

統(tǒng)一觀念，激勵組織（就方向和戰(zhàn)略進行溝通，提供激勵，處理組織障礙，打破界限統(tǒng)一目標，提高組織凝聚力等。）管理戰(zhàn)略和方向——目的：評價外部商業(yè)環(huán)境，其活動情況和趨勢，開發(fā)長期業(yè)務方向，業(yè)務目標、總體戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)，將組織的機會和風險與其優(yōu)勢及能力進行平衡。3、高層管理序列培訓重點規(guī)劃中層：業(yè)務專業(yè)技技能和流程程管理技能能培訓團隊建設和和管理培訓訓管理人員承承擔員工發(fā)發(fā)展的職責責主管：公司和部門門業(yè)務方向向、策略業(yè)務專業(yè)技技能建議：1、中層管理理服務序列列的培訓培培養(yǎng)除了職職能專業(yè)外外，應擴展展通用管理理能力和團團隊管理能能力；2、中層承擔擔對直接主主管的培養(yǎng)養(yǎng)指導，并并將下屬的的成長性列列入年度考考核指標。。新員工培訓訓管理服務序序列一般管理人人員：業(yè)務技能、、公司文化化、工作態(tài)態(tài)度——招聘培訓部部協(xié)助中層層對下屬主主管和骨干干員工制定定培養(yǎng)計劃劃，對梯隊隊人才實施施培養(yǎng)。——職能管理序序列的培訓訓應體現(xiàn)長長期培養(yǎng)性性和晨光企企業(yè)文化滲滲透。4、職能管理理序列培訓訓重點規(guī)劃劃建議：生產(chǎn)管理序序列的培訓訓應圍繞提高產(chǎn)能和和穩(wěn)定制造造品質(zhì)兩個主題。。生產(chǎn)序列中層（生產(chǎn)管理理中心各職職能部門經(jīng)經(jīng)理）：3P（生產(chǎn)準備備流程）生產(chǎn)專業(yè)技技能和流程程管理技能能培訓生產(chǎn)團隊建建設和管理理培訓管理人員承承擔員工發(fā)發(fā)展的職責責高級主管（（主管）：：車間管理和和團隊管理理技能培訓訓班組長（領(lǐng)領(lǐng)班）：班組管理團隊管理、、溝通藝術(shù)術(shù)新員工09年度生產(chǎn)序序列的培訓訓，重點在在現(xiàn)場管理和一線員工的的操作技能能培訓。5、生產(chǎn)管理理序列培訓訓重點規(guī)劃劃中層:市場類專業(yè)業(yè)特定發(fā)展展課程行業(yè)動向和和趨勢研究究目標管理、、團隊管理理能力建議：業(yè)務序列的的培訓以營營銷咨詢性性質(zhì)為主要要方式，國國內(nèi)業(yè)務和和國際業(yè)務務可根據(jù)需需要，各選選擇一家營營銷培訓咨咨詢公司系系統(tǒng)、長期期合作。新進員工層層必須加強強市場感性性認知，必必須安排3個月以上的的一線銷售售實踐。業(yè)務序列主管：專業(yè)特定發(fā)發(fā)展課程科員：專業(yè)特定發(fā)發(fā)展課程業(yè)務序列（（國內(nèi)業(yè)務務和國際業(yè)業(yè)務）的培培訓，建議議由招聘培培訓部統(tǒng)一一管理；業(yè)務序列的的培訓，需要尋找對對行業(yè)有專專門了解、、長期合作作的咨詢培培訓機構(gòu)來來培訓輔導導。新員工培訓訓6、業(yè)務序列列培訓重點點規(guī)劃任職資格培訓與發(fā)展展考核認證資格標準培訓與發(fā)展展評價推動生涯牽引達到升遷資格標準更高一級資格標準技術(shù)序列培培訓:技術(shù)委員會會——技術(shù)等級標標準任職資格組織考核認認證人力資源中中心—導師培養(yǎng)制制度培養(yǎng)計劃職業(yè)發(fā)展通通道技術(shù)序列列人才成成長和保保留的關(guān)關(guān)鍵：打通技術(shù)術(shù)職業(yè)發(fā)發(fā)展通道道，讓技術(shù)術(shù)序列人人才除走走管理道道路，還還有技術(shù)術(shù)方向的的職業(yè)升升遷。7、技術(shù)序序列培訓訓重點規(guī)規(guī)劃高層管理職能管理生產(chǎn)技術(shù)業(yè)務新員工職能管理理序列：：-企業(yè)文化化-公司簡介介、公司司制度業(yè)務序列列：-企業(yè)文化化-公司簡介介、公司司制度國內(nèi)營銷銷業(yè)務人人員安排排區(qū)域市市場3個月以上上的的實習國際營銷銷業(yè)務安安排增加加對產(chǎn)品品的了解解生產(chǎn)序列列序列：：生產(chǎn)管理理人員-企業(yè)文化化-公司架構(gòu)構(gòu)、公司司制度車間或相相關(guān)部門門實習生產(chǎn)一線線人員企業(yè)文化化生產(chǎn)部門門架構(gòu)車間管理理制度技術(shù)序列列：-企業(yè)文化化-公司架構(gòu)構(gòu)、公司司制度-車間或相相關(guān)部門門實習高層管理理序列：：-企業(yè)文化化-公司簡介介、公司司制度由招聘培培訓部進進行新員員工培訓訓的課程程設計、、開發(fā)，，并統(tǒng)一一組織授授課和培培訓實施施。8、新員工工培訓重重點規(guī)劃劃新員工的的培訓經(jīng)理人加加速培訓訓技術(shù)培訓訓市場營銷銷培訓專業(yè)技能能培訓預算：培訓式培培訓預算算180萬；咨詢詢式培訓訓預算200萬。分類：培培訓式培培訓包括括外派公公開課、、外聘內(nèi)內(nèi)部授課課、外部部學習進進修。咨詢式培培訓包括括項目咨咨詢、咨咨詢式輔輔導。如如平衡計計分卡輔輔導、能能力素質(zhì)質(zhì)建模咨咨詢、六六西格瑪瑪咨詢、、技術(shù)序序列技術(shù)術(shù)等級評評定等項項目。新員工的培訓培訓式培訓咨詢式培訓

技術(shù)培訓經(jīng)理人加速培訓市場營銷培訓專業(yè)技能培訓分類9、培訓分分類新員工培培訓課程主要要目的對公司的的核心文文化和企企業(yè)價值值觀的宣宣傳和介介紹，使使之盡快快的融入入和認同同。幫助新員員工對公公司的業(yè)業(yè)務，制制度和有有關(guān)人事事、財務務等的管管理運營營的了解解。課程主要要內(nèi)容企業(yè)文化化與價值值觀公司的過過去，現(xiàn)現(xiàn)在及未未來公司的主主要業(yè)務務及管理理架構(gòu)、、流程相關(guān)專業(yè)業(yè)內(nèi)容課程主要要形式由人力資資源部制制定和固固化培訓訓流程，，定期或或不定期期舉行對應屆畢畢業(yè)生的的培訓作作為獨立立項目，，定期運運行各序列專專門培訓訓路徑的的設置，要求營營銷的必必須在一一線銷售售實習3個月，技技術(shù)序列列必須在在車間和和上海區(qū)區(qū)域市場場部門實實習1個星期以以上。10、培訓分分類-1經(jīng)理人加加速培訓訓課程主要要目的使新的經(jīng)經(jīng)理人迅迅速的成成長，并并能夠在在未來擔擔任管理理職責建立符合合公司文文化和風風格的人人才庫，，為未來來的發(fā)展展儲備人人才形成系統(tǒng)統(tǒng)成型的的人才梯梯隊培養(yǎng)養(yǎng)發(fā)展體體系。課程主要要內(nèi)容業(yè)務和流流程的管管理技能能，如財財務管理理，人力力資源管管理，業(yè)業(yè)務管理理基本的人人員管理理技能，，如授權(quán)權(quán)，激勵勵和輔導導，團團隊帶領(lǐng)領(lǐng)具有晨光光企業(yè)文文化特色色的團隊隊領(lǐng)導方方式課程主要要形式在業(yè)務部部門的支支持下，，由人力力資源中中心對指指定人員員編制專專門計劃劃執(zhí)行。。通常是由由一系列列的課程程組成，，分階段段進行，，持續(xù)的的時間為為一年。。學員由業(yè)業(yè)務部門門和人力力資源推推薦產(chǎn)生生，或報報名由經(jīng)經(jīng)理及人人力資源源中心批批準產(chǎn)生生。課程形式式包括外外派公開開課，項項目執(zhí)行行，案例例研討，，行業(yè)交交流等。。10、培訓分分類-2技術(shù)培訓訓課程主要要目的使員工按按工作所所需的不不同層次次掌握與與公司的的業(yè)務有有關(guān)的技技術(shù)業(yè)務務知識。。課程主要要內(nèi)容與產(chǎn)品有有關(guān)的技技術(shù)和服服務知識識。每門課程程都會包包括不同同的深度度的一系系列課程程。課程主要要形式內(nèi)容由技技術(shù)部門門獨立組組織完成成。培訓師由由技術(shù)部部門培養(yǎng)養(yǎng)和認證證，成為為公司兼兼職的培培訓師。。學員為技技術(shù)開發(fā)發(fā)部門相相關(guān)人員員、或者者產(chǎn)品價價值鏈相相關(guān)部門門人員。。課程形式式包括教教室內(nèi)產(chǎn)產(chǎn)品講解解、技術(shù)術(shù)講解、、工藝講講解。課程主要要形式通過大量量和頻繁繁的技術(shù)術(shù)講解、、交流，，重視技技術(shù)培訓訓，形成技術(shù)術(shù)研討氛氛圍。為技術(shù)創(chuàng)創(chuàng)新提供供支持。。10、培訓分分類-3市場銷售售培訓課程主要要目的培養(yǎng)專業(yè)業(yè)化的市市場銷售售人員，，以提高高銷售業(yè)業(yè)績和利利潤。課程主要要內(nèi)容根據(jù)產(chǎn)品品和市場場量身定定作的，，系統(tǒng)的的由淺入入深的銷銷售技能能課程和和市場營營銷課程程。課程主要要形式內(nèi)容由營營銷部門門策劃，，尋找咨詢詢公司作作為戰(zhàn)略略合作伙伙伴，共同研研制開發(fā)發(fā)形成，，在操作作中和人人力資源源中心聯(lián)聯(lián)合組織織。定期或不不定期舉舉行，由由營銷人人員的需需要制定定計劃。。不同的能能力和經(jīng)經(jīng)驗的營營銷人員員可以選選擇參加加不同難難易程度度的課程程。10、培訓分分類-4專業(yè)技能能培訓——包括各職職能類培培訓課程主要要目的培養(yǎng)專業(yè)業(yè)化的職職能管理理團隊。。課程主要要內(nèi)容主要圍繞繞基層骨骨干管理理人員，，計劃和和開展專專業(yè)技能能類課程程。課程主要要形式外派公開開課。對系統(tǒng)理理念和普普遍能力力的培訓訓，安排排專門內(nèi)內(nèi)部培訓訓。不同的能能力和經(jīng)經(jīng)驗的人人員可以以選擇參參加不同同難易程程度的課課程。10、培訓分分類-5培訓課程程體系設設計企業(yè)培訓訓課程目目錄課程體系系的總體體指導。。年度培訓訓課程計計劃內(nèi)容及時時間。部門內(nèi)部部課程計計劃與實實施記錄錄內(nèi)容及時時間。課程內(nèi)容容的計劃劃與管理理含內(nèi)部講講師。培訓課程程體系核心能力課程新員工入職培訓業(yè)務管理系列品質(zhì)管理系列財務管理系列人力資源系列信息服務系列行政管理系列技術(shù)開發(fā)系列生產(chǎn)作業(yè)管理物流管理系列中、高級管理層培訓初級經(jīng)理及主管培訓決策層與領(lǐng)導者課程管理技能能基本技能能崗位技能能培訓課程程體系設設計S5S4Management

DevelopmentProgram管理發(fā)展展教程S3AdvancedManagement

Program高級管理理教程S2General

ManagementProgram全面管理理教程S1Siemens

ExecutiveProgram行政主管管教程Management

IntroductionProgram管理基礎(chǔ)礎(chǔ)教程FirstManagementPosition剛成為經(jīng)經(jīng)理的員員工Multi-functionalManagers主管多項項業(yè)務的經(jīng)理GeneralManagement總經(jīng)理PreparationforKeyPositions準備擔任任核心職職位的經(jīng)經(jīng)理PotentialManagers有可能成成為經(jīng)理理的員工Local當?shù)豏egional區(qū)域Global全球Global全球Local當?shù)豑argetGroup:目標對象象Focus:地域Managementofothers管理員工工Entrepreneur-

ship企業(yè)家素素質(zhì)TurnaroundManagement全面管理理CentralStrategy核心決策策SelfManagement自我我管管理理Objective:目標標西門門子子課課程程體體系系如果果不不知知道道各各崗崗位位所所需需的的能能力力，，就就無無法法確確定定需需要要培培養(yǎng)養(yǎng)哪哪方方面面能能力力的的課課程程。。對比比崗崗位位—能力力要要求求，，可可以以對對崗崗位位人人員員進進行行測測評評，，以以確確定定哪哪種種關(guān)關(guān)鍵鍵能能力力需需要要培培養(yǎng)養(yǎng)，，確確定定培培訓訓目目標標。。對比比能能力力—課程程要要求求，，可可以以明明確確各各種種能能力力應應通通過過學學習習什什么么課課程程來來提提高高。。如果果培培訓訓不不能能做做到到有有的的放放矢矢，，那那么么培培訓訓就就會會顯顯得得盲盲目目和和凌凌亂亂———業(yè)務部門提出培訓計劃人力資源部質(zhì)詢培訓計劃崗位體系能力體系課程體系培訓項目誰需要什么樣的培訓我們要培養(yǎng)誰，怎么培養(yǎng)建立立崗崗位位—能力力—課程程對對照照體體系系崗位1崗位2崗位體系能力1能力2能力體系能力差距能力要求崗位崗位課程1課程2課程體系課程1課程2課程類1課程類2崗位位體體系系———————對崗崗位位———工作作分分析析能力力素素質(zhì)質(zhì)要要求求———對人人—————能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型課程程體體系系———對組組織織團團隊隊———分層層分分類類建立立崗崗位位—能力力—課程程對對照照體體系系集團團公公司司培培訓訓管管理理體體落落地地培訓體系落地一、啟動培訓戰(zhàn)略管理，建立分層分類的培訓發(fā)展體系（包括中高層管理培訓規(guī)劃）；二、健全培訓運營系統(tǒng)，健全培訓制度系統(tǒng)（包括培訓組織結(jié)構(gòu)、各項流程、工具）；三、建立和逐步完善培訓資源系統(tǒng),（包括培訓教材、師資隊伍、文檔、設施設備）。規(guī)范過程持續(xù)改進健全全體體系系化化的的培培訓訓運運營營系系統(tǒng)統(tǒng)，，加加強強培培訓訓過過程程執(zhí)執(zhí)行行的的管管理理是是培培訓訓體體系系落落地地的的重重要要保保證證建立立體體系系化化的的培培訓訓運運營營系系統(tǒng)統(tǒng)培訓訓課課程程設計計培訓訓計計劃劃制定定培訓訓實實施施和報報告告培訓訓效效果果評估估培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查什么么是是培培訓訓需需求求，，確確定定培培訓訓需需求求的的依依據(jù)據(jù)是是什什么么？？什么么是是培培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查,培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查包包括括哪哪些些內(nèi)內(nèi)容容，，需需要要解解決決哪哪些些問問題題？？科學學有有效效的的培培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查有有什什么么樣樣的的作作用用？？培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查需要要明明確確的的問問題題培訓課程設計培訓計劃制定培訓實施和報告5. 實施

改革培訓需求調(diào)查培訓效果評估培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查的的作作用用確定定培培訓訓需需求求的的公公式式和和依依據(jù)據(jù)培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查的的主主要要內(nèi)內(nèi)容容培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查的的層層次次培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查的的設設計計科學學有有效效的的培培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查的的作作用用-科學學有有效效地地進進行行企企業(yè)業(yè)的的培培訓訓工工作作；；建立立合合理理的的管管理理職職務務升升遷遷通通道道；；有目目標標地地建建設設企企業(yè)業(yè)的的管管理理梯梯隊隊；；使得得企企業(yè)業(yè)的的培培訓訓投投入入取取得得最最大大的的回回報報；；建立立以以企企業(yè)業(yè)的的所所有有管管理理人人員員（（管管理理人人員員的的四四大大核核心心職職責責：：溝溝通通、、服服務務、、培培訓訓、、管管理理））為為核核心心的的企企業(yè)業(yè)培培訓訓體體系系（（培培訓訓管管理理體體系系、、課課程程體體系系以以及及實實施施體體系系））；；在引引導導企企業(yè)業(yè)的的培培訓訓工工作作進進入入良良性性循循環(huán)環(huán)的的基基礎(chǔ)礎(chǔ)上上，，使使得得企企業(yè)業(yè)的的人人才才隊隊伍伍建建設設進進入入良良性性的的循循環(huán)環(huán)，，即即吸吸引引人人才才、、招招聘聘人人才才、、用用好好人人才才、、留留住住人人才才、、培培訓訓人人才才等等企企業(yè)業(yè)的的人人才才隊隊伍伍的的新新陳陳代代謝謝進進入入良良性性循循環(huán)環(huán)；；建設設學學習習型型的的企企業(yè)業(yè)文文化化；；提高高企企業(yè)業(yè)的的經(jīng)經(jīng)營營魅魅力力。。企業(yè)業(yè)之之所所以以要要進進行行培培訓訓需需求求調(diào)調(diào)查查，，是是為為了了能能夠夠充充分分地地挖挖掘掘企企業(yè)業(yè)的的培培訓訓資資源源，，合合理理地地利利用用企企業(yè)業(yè)的的有有限限投投資資，，最最大大限限度度地地形形成成企企業(yè)業(yè)的的良良性性培培訓訓循循環(huán)環(huán)，，進進而而使使得得企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源隊隊伍伍的的發(fā)發(fā)展展能能夠夠與與企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展相相吻吻合合，，而而技技術(shù)術(shù)上上的的要要求求是是能能夠夠先先于于企企業(yè)業(yè)的的發(fā)發(fā)展展而而做做好好準準備備。?？瓶茖W學有有效效的的培培訓訓需需求求分分析析具具有有以以下下作作用用：：培訓必須須立足于于本企業(yè)業(yè)發(fā)展的的需要，，企業(yè)的的培訓需需求主要要來源于于公司業(yè)業(yè)務發(fā)展展和和業(yè)業(yè)務策略略，同時時，培訓訓也要為為員工個個人的職職業(yè)發(fā)展展提供支支持，以以達到個個人與企企業(yè)共同同發(fā)展的的目標。。確定培訓訓需求的的主要依依據(jù)如下下：A、公司的的戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃及年年度經(jīng)營營目標。。B、人力資資源規(guī)劃劃。C、市場競競爭需要要與核心心競爭力力培養(yǎng)需需要。D、績效考考核結(jié)果果。E、管理、、流程、、部門、、職位運運行狀況況和任職職能力狀狀況。確定培訓訓需求的的公式和和依據(jù)崗位任職資格要求的知識、技能及態(tài)度戰(zhàn)略規(guī)劃、年度經(jīng)營目標的業(yè)務重點及相關(guān)能力要求公司的能力現(xiàn)狀競爭對手的能力現(xiàn)狀核心競爭能力公司的能力現(xiàn)狀相關(guān)部門、人員的能力現(xiàn)狀個人的知識、技能及態(tài)度要求具備的全部期待的、需求的 現(xiàn)在已有的實際的、現(xiàn)狀的 培訓需求求調(diào)查的的主要內(nèi)內(nèi)容——什么是培培訓需求求調(diào)查？？就是對企企業(yè)的過過去、現(xiàn)現(xiàn)在和未未來的經(jīng)經(jīng)營發(fā)展展狀況進進行分析析，其次次對企業(yè)業(yè)的員工工隊伍過過去、現(xiàn)現(xiàn)在和未未來的素素質(zhì)現(xiàn)狀狀進行分分析，同同時對企企業(yè)過去去、現(xiàn)在在以及未未來的培培訓狀況況進行分分析，再再加上企企業(yè)核心心領(lǐng)導層層的對培培訓管理理的期望望，綜合合以上四四個方面面，找出出現(xiàn)狀與與組織要要求的差差距，結(jié)結(jié)合未來來發(fā)展要要求，從從而進行行培訓工工作的科科學規(guī)劃劃，為組組織發(fā)展展提供強強有力的的支持。?！嘤栃枨笄笳{(diào)查要要解決的的問題：：·為什么要要進行培培訓？什么是組組織的目目標？培培訓和它它有多少少聯(lián)系？？員工需要要什么樣樣的培訓訓？培訓從哪哪入手？？怎么才才能夠知知道員工工需要什什么樣的的培訓？？什么是員員工完成成工作時時所缺乏乏的？如如何通過過培訓來來提高員員工工作作技能？？如何進行行培訓？？——培訓需求求調(diào)查的的主要內(nèi)內(nèi)容：培訓需求求分析的的層次培訓需求求分析的的方法培訓需求求分析的的設計培訓需求求分析的的報告培訓需求求調(diào)查的的層次培訓需求求調(diào)查有有三個層層面A、組織分分析主要分析析企業(yè)目目標、資資源和環(huán)環(huán)境。Ⅰ、企業(yè)目目標分析析：企業(yè)業(yè)的目標標決定人人力資源源培訓的的目標，，明確、、清晰的的發(fā)展方方向?qū)ε嗯嘤栍媱潉澋脑O計計和執(zhí)行行起積極極的導向向作用。。通過分分析研究究，了解解到公司司應加大大哪些方方面的培培訓，按按照“因需施教教、適當當超前、、注重實實效”的原則，，開展相相應類別別的培訓訓，提升升員工的的勝任力力。Ⅱ、企業(yè)資資源分析析：企業(yè)業(yè)資源分分析主要要包括對對企業(yè)資資金、時時間、人人力等資資源的分分析和描描述。Ⅲ、企業(yè)環(huán)環(huán)境分析析：主要要是對企企業(yè)的系系統(tǒng)結(jié)構(gòu)構(gòu)、文化化、資訊訊傳播情情況的了了解與分分析。B、工作崗崗位分析析通過分析析研究與與績效有有關(guān)的工工作崗位位的詳細細內(nèi)容，，了解該該崗位的的性質(zhì)、、內(nèi)容、、技術(shù)要要求、工工作標準準、重要要性程度度，以及及員工勝勝任該崗崗位所應應具備的的學歷、、技術(shù)、、經(jīng)驗、、知識和和技能的的細節(jié)。。準確地地對照崗崗位勝任任模式來來設計公公司級公公開課程程。了解解從事該該崗位工工作的員員工的技技能素質(zhì)質(zhì)與實際際工作要要求的符符合度，，設計具具有針對對性的培培訓計劃劃。C、人員分分析通過分析析員工現(xiàn)現(xiàn)狀與應應有狀況況之間的的差距，，來確定定哪些人人應該接接受培訓訓、應該該接受怎怎樣的培培訓。重重點是評評價員工工的實際際工作績績效和工工作能力力。主要要包括員員工的工工作能力力、平時時表現(xiàn)（（請假、、怠工、、抱怨））、意外外事件、、參加培培訓的記記錄、離離（調(diào)））職訪談談記錄等等；員工工自我評評價；知知識技能能測驗；；員工態(tài)態(tài)度評價價。培訓需求求調(diào)查的的設計培訓需求求調(diào)查流流程設計計培訓需求求調(diào)查方方法設計計培訓需求求調(diào)查工工具設計計培訓需求求調(diào)查組組織實施施計劃培訓需求求調(diào)查流流程設計計培訓需求求調(diào)查流流程設計計制定培訓需求分析方案、設計培訓需求分析問卷開展2009年培訓需求調(diào)查動員宣傳，啟動培訓需求分析方案

網(wǎng)上發(fā)放調(diào)查問卷

培訓需求面談相關(guān)部門匯總調(diào)查問卷，交招聘培訓部

招聘培訓部匯總分析

聚焦重點，進行培訓課題分類

培訓供應商競標

選定培訓供應商

編制培訓計劃及預算

報公司領(lǐng)導批準

執(zhí)行培訓計劃

培訓需求求調(diào)查方方法設計計培訓需求求分析的的四個方方法A、必要性性分析法法：通過收集集并分析析信息或或資料，，確定是是否通過過培訓來來解決組組織存在在的問題題的方法法，它包包括一系系列的具具體方法法和技術(shù)術(shù)。如觀觀察法、、問卷法法、關(guān)鍵鍵人物訪訪談法等等。B、全面性性分析法法：通過對組組織及其其成員進進行全面面、系統(tǒng)統(tǒng)的調(diào)查查，以確確定理想想狀況與與現(xiàn)實狀狀況之間間的差距距，從而而進一步步確定是是否進行行培訓，，進而確確定培訓訓內(nèi)容的的一種方方法。理想狀況況分析，，員工應應具備什什么樣的的知識、、技能和和能力水水平才能能滿足組組織不斷斷發(fā)展壯壯大的目目標，才才能使企企業(yè)具有有足夠的的競爭力力。如一一項工作作，先分分析工作作的標準準和流程程，再分分析完成成這項工工作應具具備的知知識和技技能?，F(xiàn)有狀況況分析，，員工當當前的技技巧、知知識和能能力的水水平。分分析時要要充分考考慮企業(yè)業(yè)目標、、企業(yè)環(huán)環(huán)境等內(nèi)內(nèi)外部因因素對員員工素質(zhì)質(zhì)和表現(xiàn)現(xiàn)的影響響。C、績效差差距分析析方法：：也稱問題題分析法法，主要要集中在在問題而而不是組組織系統(tǒng)統(tǒng)，其推推動力在在于解決決問題而而不是系系統(tǒng)分析析。分析析績效不不佳或出出色、創(chuàng)創(chuàng)新的問問題所在在，判斷斷其原因因及所屬屬責任部部門和人人員，針針對性地地提出流流程能力力改善計計劃和個個人能力力提升計計劃；分分析員工工行為表表現(xiàn)，得得出文化化、制度度、技能能等方面面的培訓訓需求。。D、任務分分析法：：通過工作作任務的的難點和和關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)來確確定培訓訓需求。。以上方法法根據(jù)實實際情況況單獨或或混合應應用，整整理調(diào)查查信息時時，應把把握組織織需求原原則，剔剔出純粹粹的個人人培訓需需要。需需求分析析形成的的報告將將為培訓訓課程的的設計、、開發(fā)或或培訓計計劃的制制定提供供初始的的依據(jù)。。培訓需求求調(diào)查工工具設計計—1主要工作要項年度工作目標1、2、3、人力現(xiàn)狀知識技能要求現(xiàn)有稱職人數(shù)應有稱職人數(shù)基本知識及技能專業(yè)知識及技能1、1、2、2、3、3、培訓需求基本培訓專業(yè)培訓管理培訓晉級培訓部門培訓訓需求調(diào)調(diào)查表（（一）培訓需求求調(diào)查工工具設計計—2序號培訓名稱培訓目的培訓內(nèi)容希望培訓方式參加培訓人員計劃時間部門培訓訓需求調(diào)調(diào)查表（（二）培訓需求求調(diào)查工工具設計計—3崗位培訓訓需求調(diào)調(diào)查表本崗位的工作要領(lǐng)：1、2、3、基本培訓或應讀資料1、2、3、專業(yè)培訓或應讀資料1、2、3、管理培訓或應讀資料1、2、3、晉級培訓或應讀資料1、2、3、部門：職職位：日日期期：2006年月月日日培訓需求求調(diào)查工工具設計計—4序號培訓名稱培訓目的培訓內(nèi)容希望培訓方式參加培訓人員計劃時間管理人員員培訓需需求調(diào)查查表培訓需求求調(diào)查工工具設計計—5員工培訓訓需求調(diào)調(diào)查表姓名部門崗位工作職責：對培訓的期望培訓項目培訓方式（內(nèi)訓、公開課）擬于何時參加培訓期望課時培訓需求的理由自我評價（請在最符合實際情況的一欄內(nèi)打“”）優(yōu)/十分符合良/比較符合中/基本符合差/不太符合很差/何不符合目前的工作表現(xiàn)非常需要培訓工作技能熟練程度你認為出色勝任本崗位需要哪些必備的條件（文化知識，技能，個人性格特征等）？你對自己工作表現(xiàn)的哪些地方不滿意？你認為導致自己工作不盡如人意的原因是什么？你認為從事本崗位，自己還需要提高哪些方面的能力或技能？你以前是否接受過公司組織的培訓？如果是，請說明是何種培訓？你希望公司以后為你提供哪些培訓？請簡述你個人未來的發(fā)展計劃。你還有其它關(guān)于公司管理或流程等方面的建議嗎？培訓需求求調(diào)查工工具設計計—6培訓需求求分析表表角度能力從工作績效思考從客戶需求思考從競爭要求思考業(yè)務技能1、

2、1、

2、1、

2、人際技能1、

2、1、

2、1、

2、自我發(fā)展1、

2、1、

2、1、

2、績效不佳問題描述需求能力知識（K）技能（S）態(tài)度（A）備注績效不佳問題描述需求能力知識（K）技能（S）態(tài)度（A）備注未來機會領(lǐng)域期望的人才培訓目標培訓策略備注團隊未來發(fā)展接班人培養(yǎng)計劃1、從不同同技能要要求與不不同角度度來分析析培訓需需求2、從個人人績效不不佳分析析培訓需需求3、從團隊隊績效不不佳分析析培訓需需求4、從未來來機會分分析培訓訓需求培訓需求求調(diào)查工工具設計計—7培訓需求求匯總表表部門：填填表人人：日日期：2009年月月日日No培訓對象職務課程名稱提升目標培訓方式課時培訓需求求調(diào)查組組織實施施項目名稱完成時間責任人（部門）協(xié)助部門或人員制定培訓需求調(diào)查方案公司領(lǐng)導批準方案培訓需求調(diào)查啟動問卷發(fā)放問卷填寫問卷收集問卷上交招聘培訓部相關(guān)部門訪談安排統(tǒng)計分析調(diào)查問卷統(tǒng)計分析訪談表列出培訓課題培訓機構(gòu)調(diào)查評估編制培訓計劃培訓計劃上報公司領(lǐng)導公司領(lǐng)導批準設計培訓訓課程的的核心是是所設計計的課程程組合能能夠有效效地解決決每一個個培訓問問題。培訓課程程設計需要明確確的問題題培訓課程設計培訓計劃制定培訓實施和報告5. 實施

改革培訓需求調(diào)查培訓效果評估設計培訓訓課程的的核心是是所設計計的課程程組合能能夠有效效地解決決每一個個培訓問問題。其其要求如如下：1、遴選培培訓需求求在培訓需需求分析析基礎(chǔ)之之上，根根據(jù)培訓訓需求匯匯總，遴遴選培訓訓需求，，將培訓訓所要解解決的問問題和對對象進行分類類，選出出最有價價值的培培訓，確確定培訓訓的主題題和名稱稱。遴選培訓訓需求主主要分為為匯總培培訓需求求、課程程需求評評估、編編寫初步步的課程程表三個個步驟。。2、編寫公公司各崗崗位應知知應會的的知識和和技能庫庫。招聘培訓訓部根據(jù)據(jù)公司各各個崗位位的職責責和要求求，區(qū)分分和定義義不同崗崗位工作作的知識識和技能能要求，，編寫公司各各崗位應應知應會會的知識識和技能能庫。3、設計培培訓課程程組合方方案招聘培訓訓部根據(jù)據(jù)公司分分層分類類的培訓訓發(fā)展體體系和重重點培訓訓需求，，結(jié)合崗崗位知識識和技能能要求，，設計培培訓課程組組合方案案。4、進行分分析研討討，并通通過培訓訓課程設設計方案案招聘培訓訓部在設設計好培培訓課程程組后，，組織召召開有人人力資源源中心和和各中心心/部門負責責人參加加的專門門的培訓課程程分析會會，針對對培訓需需求分析析的結(jié)果果，充分分討論每每組課程程解決問問題的時時效性和和可能的的結(jié)果，，并對每個課程程的內(nèi)容容主題進進行必要要的研討討修訂，，最終確確定通過過培訓課課程。5、課件編編寫培訓課程程討論通通過后，，招聘培培訓部將將每組課課程進行行整理，，并組織織公司內(nèi)內(nèi)外講師師編寫課課件，如如果公司司的培訓講講師不具具備培訓訓需求的的課程開開發(fā)能力力時，可可選擇外外部培訓訓機構(gòu)提提供的培培訓課程程來滿足足公司的的培訓需求。經(jīng)經(jīng)審核通通過的培培訓講師師課程，，由招聘聘培訓部部整理歸歸檔，收收入公司司培訓課課程體系系。培訓課程程設計1）匯總培培訓需求求根據(jù)公司司的戰(zhàn)略略目標和和年度經(jīng)經(jīng)營目標標，結(jié)合合不同培培訓需求求分析層層次和分分析方法法，分析析得出的的培訓需需求結(jié)論，選選取比例例高、出出現(xiàn)頻率率多的課課程，初初步確定定培訓的的主題和和名稱。。2）課程需需求評估估課程需求求評估可可以與調(diào)調(diào)查問卷卷同步操操作，只只須在調(diào)調(diào)查問卷卷課程選選項列表表后來加加上評分分欄即可可，另外外，也可在全全部需求求調(diào)研完完成匯總總為初步步課程表表后進行行評估。。課程需需求評估估主要是是指把課課程表的的內(nèi)容逐逐項從重要性和緊迫迫性兩個緯度度按照1－10分進行評估。。重要性是指指本課程對于于公司職能發(fā)發(fā)展和公司目目標實現(xiàn)具有重大的價價值，緊迫性性是指本課程程現(xiàn)階段對于于公司來說比比較重要，起起著解決現(xiàn)有有問題的作用用。評估表可參考下例：：遴選培訓需求求評估項目12345678910重要性

緊迫性

注：評分標準準為1－3分為低，4－7分為中等，8－10為高根據(jù)課程重要要性和緊迫性性的高、中、、低三個不同同層級的區(qū)分分，我們將課課程分為四個個級別：必修修課、雙修課課、進修課和和選修課，最最終形成課程程優(yōu)先級別九九宮格圖，如如下圖所示：：遴選培訓需求求（續(xù)）雙修課必修課必修課進修課雙修課必修課選修課進修課雙修課低中高重要性低中高緊迫性所有的培訓需需求課程經(jīng)過過評估之后，，都可以根據(jù)據(jù)分值歸入上上述九宮格圖圖中的某一模模塊中，培訓訓計劃首先應應納入必修課課和雙修課的的課程。另外外，為了避免免員工在評估估時總按高標標準打分，可可規(guī)定每類課課程評估高分分的課程數(shù)量量不得超過3個。3）編寫課程表表根據(jù)課程需求求評估的結(jié)果果，按照課程程優(yōu)先級別九九宮圖首先考考慮將必修課課和雙修課歸歸入課程表，，并于年度培培訓計劃研討討會上進行研研討，結(jié)合培培訓預算情況況予以調(diào)整。。公司各崗位知知識和技能庫庫序號部門崗位知識技能備注培訓課程組合合表解決問題：1、2、3、4、課程名稱目標課時修訂意見備注需要增加課程課程名稱目標課時修訂意見備注培訓課程庫建立建立培訓課程模板，并將每門課程完善為課程介紹、PPT文件、教師手冊、學員手冊、培訓輔助資料（游戲、案例、道具等），依培訓對象和課程類別建立培訓課程庫。培訓素材庫建立依所用類別，對培訓用案例、管理游戲、故事、視頻資料等進行整理入庫。培訓課程開發(fā)依企業(yè)自身案例為素材，自主開發(fā)課程（如核心能力課程和新員工入職培訓。培訓課程庫建立，培訓訓設計與開發(fā)建立完善的培培訓課程數(shù)據(jù)據(jù)庫是保證培培訓計劃有效效實施的基本本保證。培訓訓課程數(shù)據(jù)庫庫就是一個公公司為了實現(xiàn)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略略規(guī)劃、提高高管理能力和和競爭力、針針對各層級類類別、崗位類類別等而設計計的分類系列列課程。培訓計劃的制制定培訓課程設計培訓計劃制定培訓實施和報告培訓效果評估培訓需求調(diào)查查培訓需求調(diào)查查培訓計劃是按按照一定的邏邏輯順序排列列的從企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標出發(fā)發(fā)，在全面、、客觀的培訓訓需求分析基基礎(chǔ)上組成的培訓訓時間、培訓訓地點、培訓訓者、剖析對對象、評選方方式和培訓內(nèi)內(nèi)容等的預先先系統(tǒng)設定記記錄。培訓計劃必須須滿足企業(yè)及及員工兩方面面的需求，兼兼顧企業(yè)資源源條件及員工工素質(zhì)基礎(chǔ)，，并充分考慮慮人才培養(yǎng)的超前前性和培訓結(jié)結(jié)果的不確定定性。需要明確的問問題培訓計劃的類類型培訓規(guī)劃及其其主要內(nèi)容年度培訓計劃劃及其主要內(nèi)內(nèi)容培訓項目計劃劃及其主要內(nèi)內(nèi)容培訓教學計劃劃及其主要內(nèi)內(nèi)容培訓計劃的類類型橫向劃分：公公司級培訓計計劃，部門培培訓計劃，個個人培訓計劃劃，新員工培培訓?？v向劃分：年年度培訓計劃劃，月度培訓訓計劃。培訓計劃按類類別劃分因計劃行為的的定義、主體體、目的、工工作方式都有有所不同。培培訓管理活動動可劃分四個層面：策策略層面、運運作層面、項項目層面、教教學層面。那么相對應，，培訓計劃管管理工作也可可以分為：培培訓規(guī)劃、年年度計劃類、、項目計劃、教學計劃劃。培訓計劃按層層次劃分培訓規(guī)劃所謂企業(yè)培訓訓規(guī)劃就是必必須密切結(jié)合合企業(yè)戰(zhàn)略，，從企業(yè)的人人力資源規(guī)劃劃和開發(fā)戰(zhàn)略出發(fā)，對企企業(yè)一定期限限內(nèi)的培訓發(fā)發(fā)展進行規(guī)劃劃。培訓規(guī)劃劃相對于企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略計計劃的位置是，使使命、目標、、戰(zhàn)略、政策策、程序、規(guī)規(guī)劃、預算中中的第六層。。其本質(zhì)也是是計劃，如培訓發(fā)發(fā)展兩年規(guī)劃劃、年度規(guī)劃劃等。培訓規(guī)劃基本本任務是由人人力資源策略略（一級策略略）轉(zhuǎn)化設置置年度培訓目目標、二級策略（組織策策略、運作策策略、績效管管理策略等））。其中，培培訓目標是通通過年度需求求調(diào)查、人力部門門素質(zhì)測評，，結(jié)合人力發(fā)發(fā)展策略來完完成，包括內(nèi)內(nèi)容目標（以以課程體系表表現(xiàn)）、績效目標標（如覆蓋率率）、組織目目標（如隊伍伍建設）、成成本目標（人人均費用）等等。年度培訓規(guī)劃劃與年度培訓訓計劃的關(guān)系系比較密切。。實際工作中中往往很難分分開。因為兩個幾乎是依依次產(chǎn)生。例例如年度培訓訓規(guī)劃中的目目標、策略確確定后，一般般會立即進入入年度培訓計劃制制訂的工作。。年度培訓規(guī)劃劃的難點是如如何結(jié)合企業(yè)業(yè)的發(fā)展需求求，制定合適適的年度培訓訓規(guī)劃？如何切實的滿足足企業(yè)內(nèi)部員員工職業(yè)生涯涯發(fā)展的需求求？如何使企企業(yè)培訓規(guī)劃劃符合投資效效益，得到高層領(lǐng)領(lǐng)導重視與支支持？等等。。培訓規(guī)劃的主主要內(nèi)容一、計劃概要要二、計劃依據(jù)據(jù)三、培訓工作作原則、方針針和要求四、培訓工作作目標五、培訓體系系建設六、2005年培訓課程計計劃1、新員工入司司培訓2、在職培訓3、計劃外培訓訓4、重點培訓項項目七、財務預算算八、培訓效果果評估九、計劃控制制十、附件：《年度培訓調(diào)查查數(shù)據(jù)統(tǒng)計分分析報告》年度培訓計劃劃年度培訓計劃劃是通過根據(jù)據(jù)年度培訓規(guī)規(guī)劃中的策略略，進行作業(yè)業(yè)計劃組合的的制訂。這個作業(yè)計劃組組合包括多方方面如培訓組組織建設、項項目運作計劃劃、資源管理理計劃、年度度預算、機制建設設等，并由此此而保證年度度培訓規(guī)劃的的實現(xiàn)。，它它回答的是公公司培訓做什什么、怎么做、需需要多少資源源、會得到什什么收益等基基本問題。其中，組織建建設計劃包括括部門架構(gòu)調(diào)調(diào)整、人員配配備、考核管管理體系等；；資源管理計計劃包括講師、、課程、費用用管理等；項項目運作計劃劃當然包括各各類培訓項目目的組合，也也包括課程子方向向分解或細化化；年度預算算要進行分解解提報；機制制建設實際上上是屬于作業(yè)業(yè)計劃里的政策規(guī)規(guī)則，為保證證年度計劃實實施質(zhì)量的。。年度培訓計劃劃由培訓系統(tǒng)統(tǒng)擔負重要責責任。其中項項目運作計劃劃中的項目組組合必須根據(jù)據(jù)年度需求調(diào)查查來進行調(diào)整整。它的制訂訂過程非常關(guān)關(guān)鍵，必須考考慮組織及員員工兩方面的的要求，考慮企業(yè)業(yè)資源條件與與員工素質(zhì)基基礎(chǔ)，考慮人人才培養(yǎng)的超超前性及培訓訓效果的不確確定性，確定項目目培訓的目標標，選擇培訓訓內(nèi)容及培訓訓方式。年度培訓計劃劃的本質(zhì)是作作業(yè)計劃。一一個好的年度度培訓計劃絕絕不只是一些些培訓課程的的組合，它包括括多個方面。。封面目錄重點概要主體計劃背景分析與需需求調(diào)查結(jié)果果分析關(guān)鍵問題分析析培訓工作重點點與目標培訓課程安排排行動計劃預期效果與評評價方法預算附錄年度培訓計劃劃的結(jié)構(gòu)課程名稱時間講師形式預算預計人數(shù)人均費用主要培訓對象合計職位1職位2職位3Q1Q2Q3Q4專業(yè)銷售內(nèi)訓王XX5001050XXXX500客戶管理外訓X公司1800020900XXXX18000團隊合作拓展機構(gòu)120003040012000專業(yè)溝通內(nèi)訓李XX100010010XXXXXX1000合計232131500培訓預算包括括場地租金、、設備租金、、培訓師費用用、教材等年度培訓計劃劃主體部分的的格式年度培訓計劃劃的內(nèi)容年度培訓計劃劃的撰寫最終終體現(xiàn)了培訓訓管理者的工工作思路，以以及呈現(xiàn)了制制定年度培訓訓計劃的全過過程，一份高高質(zhì)量的書面面的年度培訓訓計劃有利于于領(lǐng)導更直觀觀的了解培訓訓的需求、目目標和具體實實施內(nèi)容，增增加方案的說說服力。一份份成功的年度度培訓計劃都都具有簡潔、、結(jié)構(gòu)化、邏邏輯清晰等特特點，而且，避免刻板板的文字描述述，增加圖表表等表現(xiàn)方式式，可使計劃劃更加生動。。一般而言，年年度培訓計劃劃包括以下幾幾個部分：1、封面與目錄錄如其他正式的的書面報告與與方案一樣，，有必要制作作封面和目錄錄，顯示對此此項工作的重重視。2、重點摘要列出年度培訓訓計劃的關(guān)鍵鍵詞，并對關(guān)關(guān)鍵詞進行簡簡單的論述以以加深高層對對計劃的第一一印象，篇幅幅不要超過一一頁。3、培訓工作重重點與目標闡述明年度培培訓工作的重重點和主要目目標。如某公公司年度培訓訓工作重點與與目標：培訓工作重點點：1）體系建設方方面，重點在在于對課程的的效果評估與與轉(zhuǎn)化，建立立完善的培訓訓效果評估機機制，做到第第三級評估，，即通過評估估確認員工在在培訓前后行行為上的變化化。2）課程開發(fā)方方面：開發(fā)總總部治理模式式、核心產(chǎn)業(yè)業(yè)介紹、業(yè)績績評估與績效效考核體系等等三門特定課課程，并開發(fā)發(fā)職業(yè)化光盤盤培訓課程2－3門，保持更新新。3）年度計劃實實施：根據(jù)年年度培訓課程程計劃實施各各項課程，保保證培訓目標標的實現(xiàn)。年度培訓計劃劃的內(nèi)容（續(xù)續(xù)）培訓工作目標標：1）在崗員工年年度平均培訓訓時數(shù)達到36學時以上；2）至少開發(fā)出出針對中層管管理人員的特特定培訓課程程3門；3）推進年度培培訓計劃的實實施，通用性性課程完成率率在90％以上，部門門專業(yè)培訓課課程完成率在在80％以上；4）年度培訓平平均滿意度在在80％以上；5）不斷完善培培訓組織體系系和運營體系系，保證培訓訓工作高效率率的正常運轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)。4、需求調(diào)查與與結(jié)果分析闡述培訓需求求調(diào)查的內(nèi)容容、采用的具具體方法和工工具介紹、培培訓需求調(diào)查查推進情況和和培訓需求調(diào)調(diào)查的結(jié)論。。此部分為重重點內(nèi)容，各各項數(shù)據(jù)和資資料均可在本本部分提及，，其他以附件件形式供領(lǐng)導導查閱。5、培訓課程安安排根據(jù)培訓需求求調(diào)查的結(jié)果果編制的年度度培訓課程計計劃表，包括括公司級年度度培訓課程表表與各部門年年度培訓課程程表。6、費用預算培訓費用具體體包括哪些費費用，總培訓訓費用為多少少？其中，公公司級培訓費費用和各部門門培訓費用預預算是多少？？年度培訓計劃劃的內(nèi)容（續(xù)續(xù)）7、行動計劃與與管控措施此部分需要說說明年度培訓訓計劃具體實實施的要點和和管控措施，，須得到的資資源支持等。。如某公司在在年度培訓計計劃里提到的的行動計劃和和管控措施如如下：1）月度培訓計計劃與預算：：培訓主管每每月末提交次次月培訓計劃劃和相應預算算交人力資源源部經(jīng)理，經(jīng)經(jīng)審批后報總總裁簽核；2）月度培訓工工作總結(jié)：每每月月初對上上月培訓工作作進行總結(jié)，，提交月度培培訓工作總結(jié)結(jié)報告；3）日常培訓工工作與各部門門經(jīng)理保持溝溝通，協(xié)助部部門培訓計劃劃的順利實施施；4）培訓與員工工的績效掛鉤鉤，以幫助實實現(xiàn)員工完成成年度最低36學時的培訓目目標；8、潛在問題分分析闡述年度培訓訓計劃實施過過程中可能會會遇到的問題題與阻力，并并分析這些問問題的原因，，思考相應的的對策，簡要要給出建議和和解決方案。。一般潛在的的問題可能會會包括：部門門級培訓計劃劃的執(zhí)行問題題、通用性課課程開發(fā)問題題、外部培訓訓課程甄別問問題、內(nèi)訓課課程外聘講師師評估問題、、培訓效果的的評估問題、、計劃外課程程的申請與實實施問題等。。9、結(jié)論與與建議此部分在在于總結(jié)結(jié)培訓需需求的來來源，再再次強調(diào)調(diào)年度培培訓計劃劃制定的的具體依依據(jù)和理理由，說說明落實實年度培培訓計劃劃的關(guān)鍵鍵點和需需要提供供的支持持。10、附件列出附件件名稱目目錄，將將年度培培訓計劃劃相關(guān)資資料作為為附件供供領(lǐng)導參參閱，包包括培訓訓需求統(tǒng)統(tǒng)計、匯匯總報告告、年度度培訓課課程計劃劃表、其其他說明明性資料料等。培訓項目目計劃培訓項目目計劃是是從組織織的戰(zhàn)略略出發(fā)，，在全面面、客觀觀的培訓訓需求分分析基礎(chǔ)礎(chǔ)上做出出的對培訓時時間(When)、培訓地地點(Where)、培訓者者(Who)、培訓對對象(Whom)、培訓方方式(How)和培訓內(nèi)內(nèi)容（What）等的預預先系統(tǒng)統(tǒng)設定，，同時，，也回答答需要多多少資金金、具體體操作流程、注注意事項項等基本本問題。。培訓項目目計劃關(guān)關(guān)鍵是落落實負責責人或負負責單位位，要建建立責任任制，明明確分工工。策劃劃人必須思考考：是否否保證公公司全體體員工已已經(jīng)做好好接受、、提供、、參與培培訓的思思想準備備和具體體準備？內(nèi)內(nèi)部講師師（子公公司各級級主管人人員）是是否有了了開發(fā)課課程的明明確方向向？是否否清晰自自身的培訓訓責任？？是否能能分析過過培訓項項目的資資源保證證、實施施保證、、質(zhì)量保保證？實踐中，，對于大大規(guī)模、、具有全全國子區(qū)區(qū)域機構(gòu)構(gòu)公司或或集團公公司，總總部必須須思考：：如何支持、、督促、、控制子子機構(gòu)培培訓項目目實施？？子公司司策劃人人必須思思考：是是否很清清晰地提提出培訓資資源支持持需求并并能夠向向總部培培訓部清清晰地提提出？下下屬機構(gòu)構(gòu)項目計計劃提交交給總部部培訓部門門有如下下用處：：有效掌掌握子公公司培訓訓動態(tài)；；可以提提供專業(yè)業(yè)的技術(shù)術(shù)支持、、資源支支持；可以以明確講講師調(diào)配配計劃；；可以明明確推進進課程開開發(fā)進度度和重點點；可以以提供總總部培訓訓部進行培培訓檢查查督導、、評估的的依據(jù)；；等等。。培訓項目目計劃的的內(nèi)容A、培訓時時間。B、培訓課課程。C、培訓對對象。D、目的。。E、培訓講講師。F、培訓方方式。G、培訓地地點。H、培訓組組織者。。培訓計計劃的執(zhí)執(zhí)行者；；每一個個項目的的執(zhí)行人人或責任任人。I、考評方方式。J、計劃變變更或者者調(diào)整方方式。K、培訓費費預算。。L、編制人人、審核核人、簽簽發(fā)人。。培訓教學學計劃及及主要內(nèi)內(nèi)容教學計劃劃是為了了保證項項目的順順利實施施，主要要內(nèi)容是是對獨立立課程開開發(fā)的過過程進行行管理，包括括調(diào)研、、定位、、大綱討討論、講講義編寫寫、教材材制作、、輔導材材料、試試卷設計計、行為改進跟跟蹤工具具設計等等。建立培訓訓實施和和報告機機制，為為培訓計計劃的落落實提供供有力保保障.培訓實施和和報告培訓課程設計培訓計劃制定培訓實施和報告培訓效果評估培訓需求調(diào)查培訓需求調(diào)查培訓的提醒醒和執(zhí)行培訓的組織織實施與過程監(jiān)控培訓的報告告和總結(jié)雖然目前培培訓的計劃劃性不強，，但是由于于公司高層層和人力資資源中心對對培訓項目目的執(zhí)行，，很重視和和關(guān)注，所所以培訓的的執(zhí)行工作作，積累了了一些經(jīng)驗驗，但是離離有效的培培訓執(zhí)行還還相差很遠遠。1、培訓的提提醒機制對業(yè)務部門門培訓計劃劃執(zhí)行情況況提醒，提提醒分口頭頭提醒和書書面提醒，，書面提醒醒在責任中中心月度經(jīng)經(jīng)營檢討會會議上宣讀讀。2、培訓的執(zhí)執(zhí)行機制對部門重大大培訓項目目，由招聘聘培訓部組組織專人跟跟進；對對公司的重重大培訓項項目，由總總經(jīng)辦協(xié)同同招聘培訓訓部組成項項目小組跟跟進——目前培訓管管理工作中中的培訓執(zhí)執(zhí)行培訓的提醒醒和執(zhí)行——有效培訓執(zhí)執(zhí)行和提醒醒機制的建建立培訓的組織織實施與過過程監(jiān)控主要工作：：1、課程安安排計劃方方案2、培訓通通知3、培訓物物資準備4、確認培培訓講師和和培訓對象象5、培訓開開班前核查查6、培訓中中