第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理課件

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理2022/12/19第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理2022/12/11第六章企業(yè)人力資源管理師

（三級）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第六章企業(yè)人力資源管理師（三級）第三版人力資源管理師三級第2勞動關系管理企業(yè)民主管理勞動標準的制定與實施工作時間制度集體合同管理勞動爭議的協(xié)商與調解用人單位內部勞動規(guī)則勞動安全衛(wèi)生與工傷管理最低工資保障制度工傷管理勞動安全衛(wèi)生保護管理《勞動關系管理》脈絡圖11＋22＝30分第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動關系管理企業(yè)民主管理勞動標準的制定與實施工作時間制度集體3企業(yè)民主管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理企業(yè)民主管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理4一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質

職工代表大會：是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構（國有企業(yè)）（二）職工代表大會制度的特點

組織參與崗位參與個人參與（三）職工代表大會（職工大會）的職權審議建議權審議通過權審議決定權評議監(jiān)督權推薦選舉權（四）職工代表由民主選舉產生，包括：工人、技術人員、各級管理人員，其中管理人員占代表總數(shù)的20%第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、職工代表大會制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管5二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質（P358）平等協(xié)商：是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別：

主體不同目的不同程序不同內容不同法律效力不同法律依據不同（二）平等協(xié)商的形式民主對話民主質詢民主咨詢第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理二、平等協(xié)商制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理6三、信息溝通制度（P359）

下向溝通（分解信息，使之具體化）1、縱向信息溝通

上向溝通（逐層集中，綜合信息）2、橫向信息溝通：同級機構、職能業(yè)務人員間的信息傳遞3、建立標準載體勞動管理表單匯總報表正式通報例會制度

注意事項（P366-367）1、降低溝通障礙和干擾2、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通1、樹立主動溝通的意識2、創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境3、注意掌握影響溝通的障礙4、注意溝通語言的選擇1、有效降低溝通成本，提高溝通效率2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理三、信息溝通制度（P359）7四、員工滿意度調查的內容1、薪酬：決定員工滿意度的重要因素2、工作：工作的多樣化和職業(yè)培訓3、晉升：帶來管理權、工作內容和薪酬的變化4、管理：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工關系是否和諧二是考察公司的民主管理機制。5、環(huán)境：溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理四、員工滿意度調查的內容第三版人力資源管理師三級第六章勞動關8五、實施員工滿意度調查的目的和要求診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工之間的溝通和交流增強企業(yè)凝聚力第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理五、實施員工滿意度調查的目的和要求第三版人力資源管理師三級第9能力要求

一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查的含義通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動。員工工作滿意度調查的步驟1、確定調查對象2、確定滿意度調查指向（調查項目）3、確定調查方法4、確定調查組織5、調查結果分析6、結果反饋7、制定措施落實，實施方案跟蹤第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查的含義10能力要求

二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計信息需求分析企業(yè)勞動關系管理決策：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務信息收集與處理1、信息收集2、檢查核對3、信息加工4、傳輸信息提供第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計信息需求分析第11能力要求

三、員工溝通程序與方法形成概念形成、確定概念或思想選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機信息傳輸信息接收信息說明、解釋信息利用反饋第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

三、員工溝通程序與方法形成概念第三版人力資源管理12勞動標準的制定與實施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動標準的制定與實施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管13第一單元工作時間制度一、勞動標準的含義1、是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定2、勞動標準的制定主體具有多樣性3、勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其解實踐經驗為基礎4、勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性5、勞動標準的作用方式具有多樣性6、勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系14第一單元工作時間制度二、勞動標準的結構1、勞動標準的橫向結構2、勞動標準的縱向結構3、勞動標準的功能結構1）基礎類勞動標準2）管理類勞動標準3）工作類勞動標準4）技術類勞動標準5）其他勞動標準就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等1、國家勞動標準2、行業(yè)勞動標準3、地方勞動標準4、企業(yè)勞動標準第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職15第一單元工作時間制度三、工作時間的概念1、勞動者實際從事生產或作業(yè)所需進行準備和結束工作的時間2、勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系16第一單元工作時間制度四、工作時間的種類1、標準工作時間2、縮短工作時間3、計件工作時間4、綜合計算工作時間5、不定時工作時間第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系17第一單元工作時間制度五、延長工作時間的概念延長工作時間指超過標準工作時間長度的工作時間

加班：勞動者在節(jié)假日、公休日工作

加點：超過日標準工作時間以外延長工作時間法律規(guī)定允許延長工作時間的情形：1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形1）法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益的緊急生產任務；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系18一、各類標準工作時間的計算

1、制度工作時間的計算1）年制度工作時間：250天2）季制度工作日：62.5天3）月制度工作日：20.83天4）年制度工作工時：2000工時5）季制度工作工時：500工時6）月制度工作工時：166.67工時能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、各類標準工作時間的計算能力要求第三版人力資源管理師三級19一、各類標準工作時間的計算2、日工資、小時工資的折算1）月計薪天數(shù)＝（365-104）÷12＝21.75天2）日工資＝月工資收入÷月計薪天數(shù)3）小時工資＝月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）二、限制延長工作時間的措施1、條件限制2、時間限制3、報酬限制4、人員限制能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、各類標準工作時間的計算能力要求第三版人力資源管理師三級20最低工資的含義

是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者?；境霭l(fā)點：維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。第二單元最低工資保障制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理最低工資的含義第二單元最低工資保障制度第三版人力資源管理21一、最低工資標準確定和調整的步驟確定和調整：采用三方性原則用人單位公示：標準發(fā)布后10日內二、確定和調整最低標準應參考的因素1、最低生活費用；2、平均工資；3、勞動生產率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)經濟差異三、確定最低工資標準的能用方法

比重法恩格爾系數(shù)法能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、最低工資標準確定和調整的步驟能力要求第三版人力資源管理22最低工資的給付1、最低工資標準應扣除的項目1）延長工作時間工資2）特殊工作環(huán)境、條件下的津貼3）法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等2、用人單位支付工作低于最低工資標準的，支付1－5倍所欠工資的賠償金能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理最低工資的給付能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關23工資支付保障

1、工資支付的一般規(guī)則1）貨幣支付2）直接支付3）按時支付4）全額支付2、特殊情況下的工資支付1）勞動合同解除或終止時，用人單位一次性付清勞動者工資2）勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動等3）勞動在休息休假期間按規(guī)定應得的工資4）用人單位停工期間應得的工資5）用人單位破產、終止或解散時工資的支付能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理工資支付保障能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系24第三單元用人單位內部勞動規(guī)則一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義

用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三單元用人單位內部勞動規(guī)則一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義25二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點1、勞動關系主體受到的規(guī)范約束1）以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范2）不以主體是否同意為條件，但主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范2、內部勞動規(guī)則具有法律效力的要件1）民主程序制定2）內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定3）已向勞動者公示3、內部勞動規(guī)則的特點制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經營權和職工民主管理結合的產物第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點1、勞動關系主體受到的規(guī)范約束26三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同管理制度勞動紀律勞動定員定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度（如工資、福利、考核、獎懲、培訓等制度）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同管理制度第三版人力資源27用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定主體合法內容合法職工參與正式公布能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定主體合法能力要求第三版人力28第三節(jié)集體合同管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三節(jié)集體合同管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管29集體合同概述（P394－397）概念：指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。分類：基層集體合同行業(yè)集體合同地區(qū)集體合同特征：1、是整體性規(guī)定勞動關系的協(xié)議2、工會或勞動代表職工一方與企業(yè)簽訂3、集體合同是定期的書面合同與勞動合同的區(qū)別：1、主體不同2、內容不同3、功能不同4、法律效力不同第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理集體合同概述（P394－397）概念：指用人單位與本單位職工30意義：1、訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系2、加強企業(yè)民主管理3、維護職工合法權益4、彌補勞動法律法規(guī)的不足訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（內容合法）2、相互尊重，平等協(xié)商（程序合法）3、誠實守信，公平合作4、兼顧雙方合法權益5、不得采取過激行為集體合同的作用第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理意義：集體合同的作用第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管31集體合同的形式和期限1、集體合同的形式分為：主件：綜合性集體合同附件：專項集體合同（工資協(xié)議）2、集體合同的期限定期：1-3年期限過短,不利于勞動關系的穩(wěn)定,而且加大集體協(xié)商的成本;期限過長,不利于適應變化了的實際情況和不利于勞動權益的保障.第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理集體合同的形式和期限第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管32集體合同的內容1、勞動條件標準部分勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員2、一般性規(guī)定集體合同的有效期限、解釋、變更、解除和終止等3、過渡性規(guī)定集體合同的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等4、其他規(guī)定第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理集體合同的內容第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理33簽訂集體合同的程序（P400－401）確定集體合同的主體勞動者（自然人）：基層工會委員會&經半數(shù)職工同意的代表；用人單位（法人）：法定代表人協(xié)商集體合同協(xié)商準備（雙方人數(shù)對等，至少3人，確定首席代表：企業(yè)由法人代表擔任或指派、工會由主席擔任或委托）

協(xié)商會議（雙方輪流主持討論，形成集體合同草案，提交職工代表大會或職工會議審議通過）

簽字（雙方首席代表就討論通過的集體合同簽字）能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理簽訂集體合同的程序（P400－401）確定集體合同的主體能力34合同文本一式三份于10日內報送審核期限:15日內：送達《審核意見書》、未提出異議次日自行生效、修改存在無效條款和部分無效條款的合同、重新報送審核生效:以《審核意見書》確認的日期為生效日期集體合同的公布:向各自代表的成員公布政府勞動行政部門審核能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理合同文本一式三份于10日內報送政府勞動行政部門審核能力要求第35集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任一、集體合同的履行

實際履行和協(xié)作履行二、履行的監(jiān)督檢查

工會承擔監(jiān)督檢查的責任

職工代表大會有權對集體合同的履行實行民主監(jiān)督三、違反集體合同的責任企業(yè)法律責任個別勞動者合同規(guī)定的責任能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任一、集體合同的履行能力要求第三36一、勞動爭議處理概述（一）概念：亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。實質是：勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)特征：勞動爭議的當事人是特定的勞動爭議的內容是特定的勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、勞動爭議處理概述第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理第三版人力資37（二）勞動爭議的分類1、按主體劃分：個別爭議集體爭議團體爭議2、按勞動爭議的性質劃分：權利爭議利益爭議3、按勞動爭議的標的劃分：勞動合同爭議關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議（三）勞動爭議產生的原因（P407）第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理（二）勞動爭議的分類第四節(jié)企業(yè)勞動爭議處理第三版人力38二、勞動爭議處理的原則1、合法原則2、公正原則3、及時處理、著重調解原則續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理二、勞動爭議處理的原則續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關39三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對爭議的調解（一）調解特點：群眾性、自治性、非強制性（二）調解委員會調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別

1、在勞動爭議處理中的地位不同2、主持調解的主體不同3、調解案件的范圍不同4、調解的效力不同續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對爭議的調解續(xù)第三版人力資源管理師40（三）調解委員會的構成和職責

1、調解委員會的設立1）由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數(shù)由雙方協(xié)商確定，雙方人數(shù)應當對等。2）勞動者代表由工會委員會成員擔任或者由全體勞動者推舉產生，企業(yè)代表由企業(yè)負責人指定3）調解委員會主任由工會委員會成員或者雙方推舉的人員擔任續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理（三）調解委員會的構成和職責續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章41（三）調解委員會的構成和職責

2、調解委員會的職責1）宣傳勞動保障法律、法規(guī)和政策2）對本企業(yè)發(fā)生的勞動爭議進行調解3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行4）聘任、解聘和管理調解員5）參與協(xié)調履行勞動合同、集體合同、執(zhí)行企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面出現(xiàn)的問題6）參與研究涉及勞動者切身利益的重大7）協(xié)助企業(yè)建立勞動爭議預防預警機制續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理（三）調解委員會的構成和職責續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章42（三）調解委員會的構成和職責

3、調解員及其職責調解員：

公道正派、聯(lián)系群眾、熱心調解工作，具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協(xié)調能力。職責1）關注本企業(yè)勞動關系狀況，及時向調解委員會報告2）接受調解委員會指派，調解勞動爭議案件3）監(jiān)督和解協(xié)議、調解協(xié)議的履行4）完成調解委員會交辦的其他工作續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理（三）調解委員會的構成和職責續(xù)第三版人力資源管理師三級第六章431、申請自愿申請調解自愿調解過程自愿履行協(xié)議自愿2、尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

調解不是仲裁和訴訟的必要條件續(xù)1、勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委員會不得阻止。2、調解過程中，當事人均可提出申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉。3、勞動爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，對此，調解委員會不得阻攔和干預。（四）調解勞動爭議的原則第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、申請自愿續(xù)1、勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人441、根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決2、不愿協(xié)商或協(xié)商不成，當事人可以申請企業(yè)勞動爭議調解委員會調解3、調解不成或不愿調解，當事人申請勞動爭議仲裁機構仲裁4、當事人一方或雙方不服仲裁裁定，則申訴到人民法院，由人民法院依法審理并做出最終判決勞動爭議處理的程序能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、根據我國勞動立法的有關規(guī)定，當發(fā)勞動爭議處理的程序能力要45勞動爭議的協(xié)商解決能力要求1、發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通過與另一方當事人約見、面談等方式協(xié)商解決2、勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或者協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商3、一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人應當積極作出口頭或者書面回應，5日內不作出回應的，視為不愿協(xié)商4、協(xié)商達成一致，應當簽訂書面和解協(xié)議5、當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后，一方當事人在約定期限內不履行和解協(xié)議的，可以依法向調解委員會等其他依法設立的調解組織申請調解，也可以申請仲裁第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動爭議的協(xié)商解決能力要求1、發(fā)生勞動爭議，一方當事人可以通461、申請和受理形式：口頭或書面（口頭申請的，應當做筆錄）內容：基本情況、調解請求、事實與理由受理：3個工作日內作出受理決定2、調查和調解

1）非當事人要求的，一般不公開進行2）征得當事人同意后，可邀請有關單位和個人協(xié)助調解3）盡可能幫助當事人自愿達成調解協(xié)議調解委員會調解的程序能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、申請和受理調解委員會調解的程序能力要求第三版人力資源管理47調解委員會調解的程序能力要求3、調解協(xié)議書

1）達成調解協(xié)議的，由調解委員會制作調解協(xié)議書2）調解協(xié)議書一式三份3）生效伯調解協(xié)議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行4）雙方當事人可自調解協(xié)議生效之日起15日內共同向仲裁委員會提出仲裁審查申請5）仲裁委員會審查有效的，出具調解書6）一方當事人在約定期限內不履行調解協(xié)議的，另一方當事人可以依法申請仲裁7）調解委員會調解勞動爭議，應當自受理之日起15日內結束第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理調解委員會調解的程序能力要求3、調解協(xié)議書第三版人力資源管理48調解委員會調解的程序能力要求4、與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定

1）勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年2）仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算3）勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制；勞動關系終止的，應當自終止之日起一年內提出4）法律規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理調解委員會調解的程序能力要求4、與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定第49調解委員會調解的程序能力要求仲裁時效中斷重新計算仲裁期間的情形：1）一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內不作出回應的2）在約定的協(xié)商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的3）在約定的協(xié)商期限內未達成一致的4）達成和解協(xié)商后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協(xié)調的5）一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的6）調解委員會受理調解申請后，在受理設若申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的7）在受理調解申請之日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協(xié)調的8）達成調解協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的5、人民法院的支付令第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理調解委員會調解的程序能力要求仲裁時效中斷重新計算仲裁期間的情50調解委員會調解的程序能力要求5、人民法院的支付令

因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發(fā)出支付令第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理調解委員會調解的程序能力要求5、人民法院的支付令第三版人力資51授

權

委

托

書

(

參

考

格

式

)

委托人名稱：工作單位:

地

址：

郵

編：

電

話：

傳

真：

受托人名稱：工作單位:

地

址：

郵

編：

電

話：

傳

真：

一、委托事項:

委托人因與

公司之間關于

合同糾紛一案，特委托

全權處理。

二、委托權限:

包括但不限于代為提起仲裁，代為指定仲裁員，代為承認、變更、放棄仲裁請求，代為出庭陳述、辯論，代為和解，代為簽收有關法律文書等。

三、委托期限:

自

起至

止。

委托人：蓋章或法定代表人簽字年

月

日第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理授

權

委

托

書

(

參

考

格

式

)委托52勞動爭議仲裁申訴書申訴人：（寫明姓名、性別、年齡、籍貫、現(xiàn)住址、聯(lián)系電話）委托代理人：（寫明姓名、性別、年齡、單位、職務、聯(lián)系電話）被訴人：地址：法定代表人（或主要負責人）：（寫明姓名、性別、年齡、職務、聯(lián)系電話）請求事項：_____________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________事實和理由：（包括證據和證據來源、證人姓名和住址等情況）

____________________________________________________________________________________________________________________________此致_________勞動爭議仲裁委員會申訴人：_________（簽名或蓋章）年月日附：1、副本_____________份；2、物證_____________件；3、書證_____________件。注：1、申訴書應用鋼筆，毛筆書寫或印刷。2、請求事項應簡明扼要地寫明具體要求。3、事實和理由部分空格不夠用時，可用同樣大小紙續(xù)加中頁。4、申訴書副本份數(shù)，應按被訴人數(shù)提交。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動爭議仲裁申訴書第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理53解除勞動合同通知書＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿：我們雙方于＿＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日簽訂的勞動合同，因

原因而無法繼續(xù)履行，現(xiàn)根據《中華人民共和國勞動法》第＿＿＿＿條第＿＿＿＿款第＿＿＿＿項和《廣東省勞動合同管理規(guī)定》第＿＿＿＿條第＿＿＿＿＿款第＿＿＿＿＿項的規(guī)定，決定從＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日起與你(單位)解除勞動合同，請你(單位)于＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿＿日前到＿＿＿＿部門(給予)辦理解除勞動合同手續(xù)。

通知方(簽名或蓋章)

年月日____________________________________________簽收回執(zhí)本人(單位)已收到單位(職工＿＿＿＿＿＿)于＿＿＿＿年＿＿＿＿月＿＿＿＿日發(fā)出的《解除勞動合同通知書》。

被通知方(簽名或蓋章)：

年月日第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理解除勞動合同通知書＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿：第三版人力資源54解除(終止)勞動關系證明書＿＿＿＿＿＿區(qū)勞動社會保障基金管理中心：本單位與職工＿＿＿＿＿＿＿＿(性別：＿＿＿＿，年齡＿＿＿，身份證號碼＿＿＿＿＿＿＿＿簽訂的勞動合同已于＿＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日依法解除(終止)，其《職工養(yǎng)老保險手冊》、《失業(yè)救濟金通知書》已發(fā)給勞動者本人，請予以辦理失業(yè)登記和領取《失業(yè)證》手續(xù)。

用人單位(蓋章)年月日

____________________________________________

簽收回執(zhí)

本人已收到單位于＿＿＿＿年＿＿＿月＿＿＿日發(fā)出的《解除(終止)勞動關系證明書》。

職工簽名：年月日

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理解除(終止)勞動關系證明書＿＿＿＿＿＿區(qū)勞動社會保障基金管理55

(甲方)與

(乙方)于

年

月

日簽訂的勞動合同將于

年

月

日依法終止，經雙方協(xié)商一致，同意延續(xù)勞動合同。延續(xù)的勞動合同從

年

月

日起生效，并重新確定以下新的合同條款：一、合同期限延續(xù)的勞動合同期限采取以下第

種方式：1．有固定期限：從

年

月

日起到

年

月

日止。2．無固定期限：從

年

月

日起到法定的或本合同約定的終止條件出現(xiàn)時止。3．以完成一定的工作為期限：從

年

月

日起到

工作任務完成時止，并以

為工作任務完成并終止合同的標志。二、雙方認為需要明確的其他事項：

除上述條款外，原合同的其他條款仍然有效，雙方同意一并履行。甲方：（蓋章）乙方：（簽名）法定代表人：（委托代理人）：年月日年月日延續(xù)勞動合同協(xié)議書第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理延續(xù)勞動合同協(xié)議書第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理56第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護勞動安全衛(wèi)生標準的內容和分類1、勞動安全衛(wèi)生標準是為消除、限制或預防生產勞動過程中的危險和有害因素，保護勞動者在勞動過程中的安全與健康，避免事故、傷亡和設備財產損壞，防止作業(yè)場所的職業(yè)危害，保證經濟社會發(fā)展而制定的技術標準2、分級：國家標準、行業(yè)標準、地方標準、企業(yè)標準3、勞動安全衛(wèi)生標準的特點：1）具有剛性的法律強制性2）具有較強的綜合性4、勞動安全衛(wèi)生標準的類別：1）勞動安全衛(wèi)生基礎標準2）勞動安全衛(wèi)生管理標準3）勞動安全工程標準4）職業(yè)衛(wèi)生標準5）勞動防護用品標準第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第一單元勞動安全衛(wèi)生保護57第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理一、編制勞動安全衛(wèi)生預算1、勞動安全衛(wèi)生保護費用分類（P415）2、勞動安全衛(wèi)生預算編制程序二、建立勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬1、一般防護用品發(fā)放臺賬2、特殊防護用品發(fā)放臺賬3、防護用品購置臺賬4、防護用品修理、檢驗、檢測臺賬三、組織崗位安全教育新員工三級安全衛(wèi)生教育：

入廠教育車間教育班組教育特種作業(yè)人員和其他人員培訓（P416：特種作業(yè)的范圍）員工調整崗位的重新培訓能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理一、編制勞動安全衛(wèi)生預算能力58第二單元工傷管理工傷事故分類1、按照損傷程度劃分：（1）輕傷、（2）重傷、（3）死亡2、按照操作原因劃分：20個類別3、按照傷殘等級劃分：10個等級，最重為一級，最輕為10級

全部喪失勞動能力

大部分喪失勞動能力

部分喪失勞動能力4、職業(yè)病：職業(yè)中毒；塵肺；物理因素職業(yè)?。宦殬I(yè)性傳染??；職業(yè)性皮膚病；職業(yè)性眼??；職業(yè)性耳、鼻、喉病；職業(yè)性腫瘤、其它職業(yè)病12345678910第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第二單元工傷管理工傷事故分類12345678910第三版59第二單元工傷管理5、事故劃分：1）特別重大事故造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接經濟損失的事故2）重大事故造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故3）較大事故造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故4）一般事故造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第二單元工傷管理5、事故劃分：能力要求第三版人力資源管理601、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷工傷保險條例第十四條規(guī)定2、職工有下列情形之一的，視同工傷工傷保險條例第十五條規(guī)定3、不得認定為工傷或者視同工傷的情形工傷保險條例第十六條規(guī)定能力要求一、工傷認定第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、職工有下列情形之一的，應當認定為工傷能力要求一、工傷611、工傷認定申請主體與申請時限工傷保險條例第十七條規(guī)定2、工傷認定材料工傷保險條例第十八條規(guī)定3、工傷認定的決定工傷保險條例第十九、二十條規(guī)定能力要求二、工傷認定申請第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、工傷認定申請主體與申請時限能力要求二、工傷認定申請第62工傷保險條例第二十一條、第二十二條、第二十三條、第二十四條、第二十五條、第二十六條規(guī)定能力要求三、勞動能力鑒定第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理工傷保險條例第二十一條、第二十二條、第二十三條、第二十631、工傷醫(yī)療期工傷保險條例第二十九、三十、三十一、三十二條規(guī)定2、工傷致殘待遇工傷保險條例第三十三、三十四、三十五、三十七、三十九、四十條規(guī)定五、工傷保險責任工傷保險條例第四十一、四十二條規(guī)定能力要求四、工傷保險待遇第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理1、工傷醫(yī)療期能力要求四、工傷保險待遇第三版人力資源管理64案例分析：（2013.05）2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業(yè)員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始。于某上崗后，工作表現(xiàn)不錯，得到主管和同事的一致好評。2011年5月初，該商場又從社會公開招聘女營業(yè)員50名。2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業(yè)員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10招聘女營業(yè)員的廣告，其中規(guī)定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現(xiàn)都非常出色，當時商場開業(yè)在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業(yè)員。于某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請結合本案例，進行評析。（17分）

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理案例分析：（2013.05）2010年10月8日，于某通過招65參考答案：答：1、本案涉及到勞動合同試用期的約定，以及勞動合同解除的法律問題。（3分）2、我國《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同中可以約定試用期，但試用期屬于選擇性條款，是否約定試用期由雙方協(xié)商，不得強迫。本案中，商場與于某簽訂的合同中明確了試用期開始時間，并沒有違背法律的規(guī)定。（3分）3、我國《勞動合同法》規(guī)定，試用期最長不能超過6個月。本案中，于某和商場簽訂的勞動合同中約定了試用期，但沒有寫明試用期的期限，因此默認試用期限為6個月，即從2010年10月10日始到2011年4月9日止。（3分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：答：第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理66參考答案：4、我國《勞動合同法》規(guī)定，試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同。本案例中，除了身高以外，于某完全符合錄用條件，不屬于試用不合格，該商場不能以“試用期不符合錄用條件”為由辭退于某。（4分）5、按照我國勞動法的相關規(guī)定，超過試用期的，企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。本案中，于某的勞動合同已實際履行了9個月，超過了相關法律規(guī)定的最長6個月的試用期，該市場不能以“試用期不符合錄用條件”為由辭退于某，應繼續(xù)按勞動合同規(guī)定的期限聘用于某。（4分）

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：4、我國《勞動合同法》規(guī)定，試用期內不符合錄67案例分析：（2013.11）呂某于2003年8月到某洗車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任洗車修理工，月工資1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經?？漆t(yī)院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、左角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某給所在區(qū)勞動鑒定委員會鑒定為十級傷殘。2004年9月17日呂某因工作賠償問題向年在區(qū)勞動爭議委員會提起申訴，要求該洗車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金、拖欠工資以及仲裁等共計3萬余元。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理案例分析：（2013.11）呂某于2003年8月到某洗車俱樂682004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了協(xié)議。按照協(xié)議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金共計9000元，呂某自愿放棄其他申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫(yī)院治療，被醫(yī)院診斷為“左視網膜脫離、左人工晶體眼”。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日，區(qū)勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不服裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理2004年10月16日，雙方經區(qū)勞動爭議仲裁委員會調解達成了69在審理過程中，根據呂某申請，經雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤ㄍタ茖W技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫(yī)院花費檢查費、住院費、醫(yī)藥費共計9945.31元，交通費650元。本安在審理過程中，洗車俱樂部沒有提供呂某離開該洗車俱樂部后再次受傷的證據，呂某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。（18分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理在審理過程中，根據呂某申請，經雙方當事人一致同意，委托當?shù)胤?0參考答案：答：

（1）本案是一起汽車修理工呂某與某汽車俱樂部之間因工傷復發(fā)賠償問題引發(fā)的勞動爭議案件。（3分）（2）雙方以2004年8月30日所在區(qū)勞動鑒定委員會對呂某眼疾鑒定為十級傷殘的前提條件下達成的協(xié)議。根據我國2003年頒布的《工傷保險條件》及各地區(qū)的實施細則的相關規(guī)定，十級工傷是可以解除勞動關系的，但用人單位要給予勞動者一定的經濟補償。呂某根據雙方達成的協(xié)議拿到相應的補償是符合相關的法律規(guī)定的，也是雙方的意思自治的體現(xiàn)，即雙方達成的協(xié)議是有效的。（3分）（3）呂某在拿到相應的經濟補償后將工傷證交回所在單位，雙方勞動關系解除，該協(xié)議已經得到了完全履行，雙方的糾紛到此為止。（3分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：答：第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理71參考答案：答：（4）2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，被診斷為左視網膜脫離。2006年4月26日，呂某因工傷賠償問題再次向所在區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。2006年6月16日呂某不服區(qū)勞動仲裁委員會作出的裁決，遂向區(qū)人民法院提起訴訟。在案件審理過程中，雙方當事人委托法庭科學技術鑒定研究所對呂某傷情進行司法鑒定，鑒定結論為：①被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；②被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。此外，汽車俱樂部也沒有提供呂某離開該單位后左眼再次受傷的證據。因此，該鑒定符合法律程序和相關規(guī)定，鑒定有效，一審法院應予采信。（3分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：答：第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理72參考答案：答：（5）在審理過程中，汽車俱樂部沒有舉出呂某左眼又受到其他傷害的證據，也沒有證據推翻上述鑒定結論。據此，雙方于2004年10月16日所簽訂的賠償協(xié)議的前提條件發(fā)生了變化，原賠償協(xié)議的內容也明顯存在著缺陷，該協(xié)議遂轉化為無效協(xié)議。呂某雖與汽車俱樂部解除了勞動關系，但該汽車俱樂部作為用人單位仍然不能免除其工傷賠償責任。因此，當呂某工傷復發(fā)后，依然可按照工傷賠償?shù)囊?guī)定得到相應賠償。（3分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：答：第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理73參考答案：答：（6）呂某提出應當按照2006年以后的標準進行工傷賠償?shù)闹鲝埐粦С?。其依據是：由于呂某與該汽車俱樂部已經解除了勞動關系，呂某要求工傷賠償?shù)囊罁彩请p方原有勞動關系，雙方曾應工傷賠償問題達成過協(xié)議，只是賠償協(xié)議的前提發(fā)生了變化。因此工傷賠償標準應當仍按照簽訂原賠償協(xié)議時間的工傷補償標準確定，而不能按照2006年以后的標準確定。（3分）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理參考答案：答：第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理74演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew2022/12/19第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理演講完畢，謝謝聽講!再見，seeyouagain3rew75第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理2022/12/19第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理2022/12/176第六章企業(yè)人力資源管理師

（三級）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第六章企業(yè)人力資源管理師（三級）第三版人力資源管理師三級第77勞動關系管理企業(yè)民主管理勞動標準的制定與實施工作時間制度集體合同管理勞動爭議的協(xié)商與調解用人單位內部勞動規(guī)則勞動安全衛(wèi)生與工傷管理最低工資保障制度工傷管理勞動安全衛(wèi)生保護管理《勞動關系管理》脈絡圖11＋22＝30分第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動關系管理企業(yè)民主管理勞動標準的制定與實施工作時間制度集體78企業(yè)民主管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理企業(yè)民主管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理79一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質

職工代表大會：是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構（國有企業(yè)）（二）職工代表大會制度的特點

組織參與崗位參與個人參與（三）職工代表大會（職工大會）的職權審議建議權審議通過權審議決定權評議監(jiān)督權推薦選舉權（四）職工代表由民主選舉產生，包括：工人、技術人員、各級管理人員，其中管理人員占代表總數(shù)的20%第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、職工代表大會制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管80二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質（P358）平等協(xié)商：是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動平等協(xié)商與集體協(xié)商的區(qū)別：

主體不同目的不同程序不同內容不同法律效力不同法律依據不同（二）平等協(xié)商的形式民主對話民主質詢民主咨詢第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理二、平等協(xié)商制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理81三、信息溝通制度（P359）

下向溝通（分解信息，使之具體化）1、縱向信息溝通

上向溝通（逐層集中，綜合信息）2、橫向信息溝通：同級機構、職能業(yè)務人員間的信息傳遞3、建立標準載體勞動管理表單匯總報表正式通報例會制度

注意事項（P366-367）1、降低溝通障礙和干擾2、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通1、樹立主動溝通的意識2、創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境3、注意掌握影響溝通的障礙4、注意溝通語言的選擇1、有效降低溝通成本，提高溝通效率2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理三、信息溝通制度（P359）82四、員工滿意度調查的內容1、薪酬：決定員工滿意度的重要因素2、工作：工作的多樣化和職業(yè)培訓3、晉升：帶來管理權、工作內容和薪酬的變化4、管理：一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工關系是否和諧二是考察公司的民主管理機制。5、環(huán)境：溫度、濕度、通風、光線、噪聲、清潔狀況以及員工使用的工具和設施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理四、員工滿意度調查的內容第三版人力資源管理師三級第六章勞動關83五、實施員工滿意度調查的目的和要求診斷公司潛在的問題找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響促進公司與員工之間的溝通和交流增強企業(yè)凝聚力第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理五、實施員工滿意度調查的目的和要求第三版人力資源管理師三級第84能力要求

一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查的含義通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動。員工工作滿意度調查的步驟1、確定調查對象2、確定滿意度調查指向（調查項目）3、確定調查方法4、確定調查組織5、調查結果分析6、結果反饋7、制定措施落實，實施方案跟蹤第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查的含義85能力要求

二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計信息需求分析企業(yè)勞動關系管理決策：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務信息收集與處理1、信息收集2、檢查核對3、信息加工4、傳輸信息提供第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計信息需求分析第86能力要求

三、員工溝通程序與方法形成概念形成、確定概念或思想選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機信息傳輸信息接收信息說明、解釋信息利用反饋第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理能力要求

三、員工溝通程序與方法形成概念第三版人力資源管理87勞動標準的制定與實施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理勞動標準的制定與實施第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管88第一單元工作時間制度一、勞動標準的含義1、是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定2、勞動標準的制定主體具有多樣性3、勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其解實踐經驗為基礎4、勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性5、勞動標準的作用方式具有多樣性6、勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系89第一單元工作時間制度二、勞動標準的結構1、勞動標準的橫向結構2、勞動標準的縱向結構3、勞動標準的功能結構1）基礎類勞動標準2）管理類勞動標準3）工作類勞動標準4）技術類勞動標準5）其他勞動標準就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等1、國家勞動標準2、行業(yè)勞動標準3、地方勞動標準4、企業(yè)勞動標準第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職90第一單元工作時間制度三、工作時間的概念1、勞動者實際從事生產或作業(yè)所需進行準備和結束工作的時間2、勞動者實際完成工作和生產的作業(yè)時間3、勞動者在工作過程中自然需要的中斷時間4、工藝中斷時間、勞動者依法或單位行政安排離崗從事其他活動的時間5、連續(xù)從事有害健康工作需要的間歇時間等第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系91第一單元工作時間制度四、工作時間的種類1、標準工作時間2、縮短工作時間3、計件工作時間4、綜合計算工作時間5、不定時工作時間第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系92第一單元工作時間制度五、延長工作時間的概念延長工作時間指超過標準工作時間長度的工作時間

加班：勞動者在節(jié)假日、公休日工作

加點：超過日標準工作時間以外延長工作時間法律規(guī)定允許延長工作時間的情形：1、發(fā)生自然災害、事故或者其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的3、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形1）法定節(jié)假日、公休日內生產不能間斷的2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的3）完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益的緊急生產任務；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第一單元工作時間制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系93一、各類標準工作時間的計算

1、制度工作時間的計算1）年制度工作時間：250天2）季制度工作日：62.5天3）月制度工作日：20.83天4）年制度工作工時：2000工時5）季制度工作工時：500工時6）月制度工作工時：166.67工時能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、各類標準工作時間的計算能力要求第三版人力資源管理師三級94一、各類標準工作時間的計算2、日工資、小時工資的折算1）月計薪天數(shù)＝（365-104）÷12＝21.75天2）日工資＝月工資收入÷月計薪天數(shù)3）小時工資＝月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）二、限制延長工作時間的措施1、條件限制2、時間限制3、報酬限制4、人員限制能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、各類標準工作時間的計算能力要求第三版人力資源管理師三級95最低工資的含義

是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。適用于我國境內的企業(yè)、個體經濟組織和與之建立勞動關系的勞動者?；境霭l(fā)點：維護市場經濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。第二單元最低工資保障制度第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理最低工資的含義第二單元最低工資保障制度第三版人力資源管理96一、最低工資標準確定和調整的步驟確定和調整：采用三方性原則用人單位公示：標準發(fā)布后10日內二、確定和調整最低標準應參考的因素1、最低生活費用；2、平均工資；3、勞動生產率；4、就業(yè)狀況；5、地區(qū)經濟差異三、確定最低工資標準的能用方法

比重法恩格爾系數(shù)法能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理一、最低工資標準確定和調整的步驟能力要求第三版人力資源管理97最低工資的給付1、最低工資標準應扣除的項目1）延長工作時間工資2）特殊工作環(huán)境、條件下的津貼3）法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等2、用人單位支付工作低于最低工資標準的，支付1－5倍所欠工資的賠償金能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理最低工資的給付能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關98工資支付保障

1、工資支付的一般規(guī)則1）貨幣支付2）直接支付3）按時支付4）全額支付2、特殊情況下的工資支付1）勞動合同解除或終止時，用人單位一次性付清勞動者工資2）勞動者在法定工作時間內依法參加社會活動等3）勞動在休息休假期間按規(guī)定應得的工資4）用人單位停工期間應得的工資5）用人單位破產、終止或解散時工資的支付能力要求

第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理工資支付保障能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系99第三單元用人單位內部勞動規(guī)則一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義

用人單位依據國家勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位實際，在本單位實施的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三單元用人單位內部勞動規(guī)則一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義100二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點1、勞動關系主體受到的規(guī)范約束1）以主體雙方同意為條件的合同規(guī)范2）不以主體是否同意為條件，但主體必須遵循的、具有強制性的法律規(guī)范2、內部勞動規(guī)則具有法律效力的要件1）民主程序制定2）內容不違反國家法律法規(guī)和政策規(guī)定3）已向勞動者公示3、內部勞動規(guī)則的特點制定主體的特定性企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范企業(yè)經營權和職工民主管理結合的產物第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點1、勞動關系主體受到的規(guī)范約束101三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同管理制度勞動紀律勞動定員定額規(guī)則勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則勞動安全衛(wèi)生制度其他制度（如工資、福利、考核、獎懲、培訓等制度）第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容勞動合同管理制度第三版人力資源102用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定主體合法內容合法職工參與正式公布能力要求第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序制定主體合法能力要求第三版人力103第三節(jié)集體合同管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理第三節(jié)集體合同管理第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管104集體合同概述（P394－397）概念：指用人單位與本單位職工根據法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。分類：基層集體合同行業(yè)集體合同地區(qū)集體合同特征：1、是整體性規(guī)定勞動關系的協(xié)議2、工會或勞動代表職工一方與企業(yè)簽訂3、集體合同是定期的書面合同與勞動合同的區(qū)別：1、主體不同2、內容不同3、功能不同4、法律效力不同第三版人力資源管理師三級第六章勞動關系管理集體合同概述（P394－397）概念：指用人單位與本單位職工105意義：1、訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系2、加強企業(yè)民主管理3、維護職工合法權益4、彌補勞動法律法規(guī)的不足訂立集體合同應遵循的原則1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定（內容合法）2、相互尊重，平等協(xié)商（程序合法）3、誠實守信，公平合作4、兼顧雙