XX機(jī)械有限公司員工薪酬管理研究

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 11.2研究的目地 21.3研究的方法 3第二章薪酬管理的理論綜述 42.1薪酬與薪酬管理的涵義 42.1.1薪酬的概念及分類 42.1.2薪酬管理的概念 52.2薪酬管理的影響因素 52.2.1企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的影響 52.2.2企業(yè)外部因素對薪酬的影響 72.2.3個人因素對薪酬的影響 8第三章遼陽榮光釀造機(jī)械簡介 113.1遼陽榮光釀造機(jī)械的歷史沿革 113.2遼陽榮光釀造機(jī)械的現(xiàn)狀 11第四章遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理中存在的問題及問題成因分析 134.1遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理中存在的問題 134.1.1薪酬支付缺乏公平性 134.1.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用。 154.1.3獎金獎勵和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵作用 164.1.4薪酬管理機(jī)制不健全 164.2遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬存在問題成因分析 174.2.1薪酬支付缺乏公平性成因分析 174.2.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用成因分析 174.2.3獎金獎勵和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵作用成因分析 184.2.4薪酬管理機(jī)制不健全成因分析 18第五章遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理的對策 205.1提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性 205.2提高薪酬水平竟?fàn)幜?225.3提高薪酬制度的功能 235.4建立以市場為導(dǎo)向的薪酬管理機(jī)制 25第六章結(jié)束語 27致謝 28參考文獻(xiàn) 29摘要隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨,高素質(zhì)的人力資源已經(jīng)成為二十一世紀(jì)企業(yè)當(dāng)今的戰(zhàn)略性資源。當(dāng)今社會，變化日新月異，知識更新迅速，信息傳遞膨脹，企業(yè)競爭激烈。然而企業(yè)要在激烈的市場競爭中脫穎而出的重要途徑就是充分開發(fā)、科學(xué)管理企業(yè)的人力資源。人類社會繼工業(yè)文明之后，進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。高新技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，互聯(lián)網(wǎng)的普及，全球經(jīng)濟(jì)趨向一體化。一切資源中最為寶貴的人力資源的開發(fā)和利用對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來越起著舉足輕重的作用。人力資源具有主觀能動性、再生性、增值性等特性，是生產(chǎn)要素中最積極最活躍的部分，居于主導(dǎo)地位。人力資源是一種可以無限開發(fā)和增值的資源，能產(chǎn)生乘數(shù)效應(yīng)。人力資本已超過物質(zhì)資本和自然資本成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富。成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長的源泉。對人力資源的開發(fā)和利用，已成為各類企事業(yè)單位和社會組織時刻關(guān)注的重心。合理的薪酬體系是一種最基本的激勵員工的方法．它是關(guān)系到員工生存與發(fā)展的一個重要指標(biāo)，同時也是企業(yè)發(fā)展所必須考慮的一個重要因素。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理理論的重要組成部分，每個企業(yè)都有自己的一套薪酬管理體系，但卻沒有一個企業(yè)會對自己的薪酬體系感到滿意，薪酬不是激勵員工的唯一方法，但卻是一個重要的方法，對于企業(yè)來說他是一把“雙刃劍”。使用得當(dāng)就能吸引人才，留住人才，使用不當(dāng)則可能造成人才的流失，阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，建立一套科學(xué)合理的薪酬體系對企業(yè)來說是至關(guān)重要的。關(guān)鍵詞：薪酬薪酬體系企業(yè)管理

AbstractWiththeadvent（omitted）ofknowledgeeconomy,high-qualityhumanresourceshasbecomeabusinessinthe21stcenturystrategicresourcesToday’ssociety,changeswitheachpassingday,therapidrenewalofknowledge,informationtransmissionexpansionofcompetitiveenterprises.However,enterprisesinthefiercemarketcompetitionisanimportantwaytofulldevelopment,scientificmanagementofenterprises,humanresources,andcorporatehumanresourcedevelopmentisthemostimportantwayoftrainingemployees.Afterthehumansocietycontinuestheindustrycivilization,enterstheknowledgeeconomytime.Hightechnologyandnewtechnologyswiftandviolentdevelopment,informationtechnologywidespreadapplication,Internetpopularization,globaleconomytrendintegration.Inallresourcesthemostprecioushumanresourcesdevelopmentandtheusemoreandmoreareplayingtotheeconomicaldevelopmentthepivotalrole.Thehumanresourceshavethesubjectiveinitiative,thereproducibility,characteristicsandsoontheincrement,isintheelementofproductionismostpositivethemostactivepart,residesinthedominantpositionThehumanresourcesareonekindmaytheinfinitedevelopmentandtheincrementresources,canhavethemultieffect.ThehumancapitalhassurpassedthematerialcapitalandthenaturalcapitalbecomesthemostmainelementofproductionandthepublicwealthBecomesfountainheadwhichtheeconomy,thewealthgrow.Tothehumanresourcesdevelopmentandtheusehavebecomeeachkindofenterprisesandinstitutionsandthesocialorganizationtimeattentioncenterofgravity.Reasonablecompensationsystemisoneofthemostbasicincentivemethods.Itisrelatedtothesurvivalanddevelopmentofstaffisoneofimportantindexofenterprisedevelopment,butalsomustbeconsideredoneofthemostimportantfactors.Salarysystementerprisehumanresourcesmanagementisanimportantpartofthetheoryofeachenterprisehasasalarymanagementsystem,butwithoutaenterprisewillfeelsatisfactorysalaryandcompensationsystem,isnottheonlywaytomotivateemployees,butitisanimportantmethodforenterprisethatheis,a"double-edgedsword".Usepropercanattracttalentsandretaintalents,inappropriateuseitcouldleadtothelossoftalent,hinderthedevelopmentoftheenterprise,therefore,setupasetofscientificandreasonablecompensationsystemforenterprisethatisveryimportant.Keyword:salary,papercompensationsystem,enterprisemanageme第一章引言1.1問題的提出21世紀(jì)的人才短缺將是一個世界現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)將面臨來自全球激烈的經(jīng)濟(jì)競爭、人才競爭的挑戰(zhàn)。加大企業(yè)現(xiàn)有人力資源的開發(fā)、利用力度，便成為目前企業(yè)解決人才短缺、挑戰(zhàn)國際人才競爭的最主要途徑。經(jīng)過企業(yè)對員工薪酬的有力管理，才能真正把人力變成了人才，才能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力。在中國加入WTO后，知識經(jīng)濟(jì)與經(jīng)濟(jì)全球化給我國民營企業(yè)，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，在新形勢下民營企業(yè)在其發(fā)展中遇到了一些問題，如獲取信息難、技術(shù)創(chuàng)新難、信用不足、融資困難、人才匱乏等更加突出。同時,新的發(fā)展趨勢也要求企業(yè)員工能更積極主動地回應(yīng)環(huán)境挑戰(zhàn)和參與企業(yè)變革，這有賴于培養(yǎng)員工善于思考、溝通、處理不確定性問題和主動參與變革的能力，使他們能夠靈活應(yīng)變和從事新的、多變性的工作。而從目前情況來看，員工的激勵制度不夠完善、人才缺乏是嚴(yán)重制約民營企業(yè)發(fā)展的一個重大問題。工商聯(lián)經(jīng)濟(jì)部根據(jù)工商聯(lián)對加1000多家會員企業(yè)的調(diào)查認(rèn)為，人力資源問題己經(jīng)成為制約民營企業(yè)發(fā)展的第一位因素。有實(shí)力的人才外流、合格人才短缺等已經(jīng)成為我國民營企業(yè)的瓶頸。因此，如何提高和完善員工薪酬管理工作是當(dāng)前我國民營企業(yè)在發(fā)展過程中巫待解決的問題。薪酬管理不僅是發(fā)展員工能力的一個有效途徑，同時也是吸引、激勵、留住人才的一個有效方法。我國企業(yè)在員工薪酬管理上形成了一套基本規(guī)范的體系，但在實(shí)際工作中還存在許多問題，往往流于形式，雖然有些企業(yè)一直在堅(jiān)持一種合理的薪酬管理政策，卻始終沒有更好的成效，私企尤其如此。因此，展開對我國企業(yè)員工薪酬管理的研究具有特別重要的現(xiàn)實(shí)意義。1.2研究的目地在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用越來越凸顯，員工薪酬管理成為企業(yè)人力資源管理中的一個相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)，通過薪酬管理可以進(jìn)一步激發(fā)員工的潛力，提高員工的業(yè)務(wù)水平，通過傳承企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，這對于許多企業(yè)提出的“創(chuàng)百年企業(yè)”的目標(biāo)有非常重要的意義。薪酬管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略的根本，它影響著企業(yè)的生產(chǎn)效率、核心競爭力、客戶的滿意度、市場份額、利潤以及對資源的吸引力等各個方面。任何企業(yè)要想使自己的競爭能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的員工。建立有效的員工薪酬管理體系，不僅可以幫助企業(yè)充分利用其人力資源潛能，實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值，提高工作滿意度，而且可以降低成本，提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)企業(yè)的市場競爭力。人力資本理論認(rèn)為，勞動者智力和技能是人力資源質(zhì)量的重要組成部分。一個國家，一個地區(qū)，一個組織的命運(yùn)，歸根到底取決于其經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的高低。人的素質(zhì)的提高需要個人在工作中的鉆研和探索，更重要的是需要有計(jì)劃、有組織的激發(fā)員工的潛能。松下電器公司的創(chuàng)始人曾深有感觸地說:“事業(yè)在人，企業(yè)不管創(chuàng)造了多么完美的勞動組織，引進(jìn)了多么新的技術(shù)，如果沒有使之發(fā)生效力的人，也就無從取得成果?！睖?zhǔn)確地講，應(yīng)該是要有能適應(yīng)并勝任不同職位工作的人。人類社會已進(jìn)入了高速發(fā)展的時代，工作的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)都在日新月異地發(fā)生變化，工作對人的要求越來越高、越來越新，員工要在智力和技能上發(fā)揮最大的優(yōu)勢，不要為了工作而工作，否則就會被工作、被社會所淘汰。因此，加強(qiáng)對員工薪酬的管理，最大限度發(fā)揮人力資源的效用，企業(yè)才能具有持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，才能在全球競爭中立于不敗之地。1.3研究的方法本文采用了理論和實(shí)際相結(jié)合的方法闡述員工薪酬管理的基礎(chǔ)理論，從我國中小企業(yè)加強(qiáng)員工薪酬管理的重要性入手，分析中小企業(yè)目前員工薪酬管理的現(xiàn)狀及存在的問題，在此基礎(chǔ)上結(jié)合遼陽熔光釀造機(jī)械自身的特點(diǎn)，有針對性的改進(jìn)對象和提出合理性的建議。

第二章薪酬管理的理論綜述當(dāng)今時代的競爭歸根到底是人才的競爭。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競爭中擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個中國企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個主要內(nèi)容。一個企業(yè)需要有一定競爭能力的薪酬吸引人才，同時需要有效的薪酬政策來留住人才。2.1薪酬與薪酬管理的涵義2.1.1薪酬的概念及分類所謂薪酬，就是指員工由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。上世紀(jì)90年代以來，隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，企業(yè)作為市場主體的逐步確立，我國企業(yè)的薪酬實(shí)踐也經(jīng)歷著從國家直接對員工的行政性工資分配到市場化薪酬制度的轉(zhuǎn)變。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個重要方面，也是與激勵聯(lián)系最緊密的一個部分，合理的薪酬制度能激發(fā)員工的潛能，提升企業(yè)的競爭力。雖然激勵員工的手段有很多種，但合理的薪酬激勵制度卻是激勵員工的一個重要的方法。薪酬體系從理論上來講由三個部分構(gòu)成：基本薪酬，獎勵薪酬和員工福利?；拘匠晔瞧髽I(yè)員工勞動收入的主體部分，只要員工在崗，就可以得到基本工資，比較穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎勵薪酬是企業(yè)對員工過去工作和已取得成就的認(rèn)可，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。員工福利是指員工在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。2.1.2薪酬管理的概念薪酬管理，是企業(yè)管理者對員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放水平，要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定，分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)薪酬管理的著眼點(diǎn)轉(zhuǎn)移到人力資源的開發(fā)和利用上來，將物質(zhì)報(bào)酬的管理過程與員工激勵過程緊密的結(jié)合起來，成為一個統(tǒng)一的有機(jī)整體。影響薪酬管理的因素主要有三個：一是外部因素，即國家政策法律、市場供求狀況、行業(yè)競爭狀況以及行業(yè)特點(diǎn)等；二是內(nèi)部因素，即企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、文化以及所處的發(fā)展階段等；三是員工個人因素，即員工的職位、資歷以及個人的績效表現(xiàn)等。2.2薪酬管理的影響因素2.2.1企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的影響=1\*GB2⑴企業(yè)負(fù)擔(dān)能力員工的薪酬與企業(yè)負(fù)擔(dān)能力的大小存在著非常直接的關(guān)系，如果企業(yè)負(fù)擔(dān)能力強(qiáng)，則員工的薪酬水平高切穩(wěn)定。如果薪酬負(fù)擔(dān)超過了公司的承受能力，那么企業(yè)就會造成嚴(yán)重虧損，停業(yè)或破產(chǎn)。=2\*GB2⑵企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益企業(yè)經(jīng)營狀況和經(jīng)濟(jì)效益直接決定著員工的工資水平。經(jīng)營好的企業(yè)，經(jīng)濟(jì)效益自然好，其薪資水平相對比較穩(wěn)定且有較大的增幅。而那些經(jīng)營較差的企業(yè)，其薪資水平相對較低且沒有保障。=3\*GB2⑶企業(yè)遠(yuǎn)景企業(yè)處于行業(yè)的不同時期（導(dǎo)入期，成長期，成熟期，衰退期），企業(yè)的贏利水平和贏利能力及企業(yè)遠(yuǎn)景是不同的，這些差別會導(dǎo)致薪酬水平的不同。=4\*GB2⑷薪酬制度的公平性薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。=5\*GB2⑸薪酬政策薪酬政策是企業(yè)分配機(jī)制的直接表現(xiàn)，薪酬政策直接影響著企業(yè)利潤積累和薪酬分配關(guān)系，一部分企業(yè)注重高利潤高積累，。一部分注重兩者之間的平衡關(guān)系，所有這些差別會直接導(dǎo)致企業(yè)薪資水平的不同。=6\*GB2⑹企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)分配思想，價(jià)值觀，目標(biāo)追求，價(jià)值取向和制度的土壤，企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型，分配機(jī)制不同，這些因素直接影響著企業(yè)的薪酬水平。=7\*GB2⑺人才價(jià)值觀人才價(jià)值觀的不同會直接導(dǎo)致薪酬的不同，比如對“是否只有支付高薪才能吸引最優(yōu)秀的人才？”“是否要中獎優(yōu)秀人才?”的會答不同，薪酬水平是完全不一樣的。2.2.2企業(yè)外部因素對薪酬的影響=1\*GB2⑴國家政策和法律不同時期，國家的經(jīng)濟(jì)政策會有所不同，有時刺激消費(fèi)，有時抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許都國家對于員工最低工資給予法律上的規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。=2\*GB2⑵勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率水平及其變化是決定一個國家，地區(qū)或企業(yè)薪酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定處理好薪酬水平與勞動生產(chǎn)率的關(guān)系。薪酬水平應(yīng)該隨勞動生產(chǎn)率的增長而增長，其增長幅度應(yīng)該低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。但又不能大大低于勞動生產(chǎn)率的幅度。=3\*GB2⑶居民生活費(fèi)用和物價(jià)水平職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個費(fèi)用由于居民的消費(fèi)習(xí)慣與當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平有關(guān)。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。因?yàn)樯笙M(fèi)品價(jià)格的變動，會直接影響員工的生活水平。=4\*GB2⑷勞動力市場供求狀況當(dāng)勞動力供過于求時，員工就會接受較低的薪酬水平；當(dāng)勞動力供不應(yīng)求時，組織就要提高員工的薪酬水平。一般情況下組織總是在財(cái)力許的條件下，將薪資水平指定在不低于同行業(yè)的最低水平，從而使組織的薪酬具有一定的競爭力。就個別勞動者而言，其勞動工給量可以說是由個人偏好來決定。=5\*GB2⑸當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨饺藗兛偸窃谧龈鞣N橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入太低的企業(yè)就不穩(wěn)定。2.2.3個人因素對薪酬的影響=1\*GB2⑴工作表現(xiàn)員工的薪酬是有個人工作表現(xiàn)決定的，因此在不同條件下，高新也來自于個人工作高績效。因?yàn)橐粋€人表現(xiàn)好，一般來說都會產(chǎn)生較高的績效。=2\*GB2⑵資歷與年齡通常資歷較高的員工比資歷較低的員工薪酬較高，其主要原因是要補(bǔ)償員工在學(xué)習(xí)技術(shù)時所耗費(fèi)的時間，體能，金錢和機(jī)會，甚至是心理上的壓力等直按成本，以及因?qū)W習(xí)而減少收入所造成的機(jī)會成本，而且還帶有激勵作業(yè)，即促進(jìn)員工不斷地學(xué)習(xí)新技術(shù)，提高生產(chǎn)力水平。=3\*GB2⑶工作技能如今科技進(jìn)步，資訊發(fā)達(dá)，企業(yè)之爭便是人才之爭，掌握關(guān)鍵技能的人，以成為企業(yè)競爭的利器。這類人才成為企業(yè)高薪聘請的對象。企業(yè)競爭激烈，使的企業(yè)愿意付高薪給兩種人：第一種是掌握關(guān)鍵技能的專才，第二種則是閱歷豐富的通才。閱歷豐富的通才，可有效整合企業(yè)內(nèi)高度分工的各項(xiàng)資源，形成綜合效應(yīng)。員工應(yīng)該把握各種機(jī)會豐富閱歷，在參與各項(xiàng)工作中，均應(yīng)盡心盡力當(dāng)做學(xué)習(xí)的機(jī)會，充實(shí)自己本業(yè)以外的知識與技能，假以時日，必然會造就非凡價(jià)值。=4\*GB2⑷工作量不管按時記薪，按時記酬還是按績效計(jì)酬通常工作量較大時，薪資水平也較高。這種現(xiàn)實(shí)的工作量差別是導(dǎo)致薪酬水平高低差別的基本原因。=5\*GB2⑸崗位及職位差別職務(wù)既包含著權(quán)利，同時也富有相應(yīng)的責(zé)任。權(quán)利是以承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任為基礎(chǔ)的，責(zé)任是有判斷力或決定能力產(chǎn)生的。通常情況下職務(wù)較高的人權(quán)力大，責(zé)任也較重，因此其薪資水平也較高。=6\*GB2⑹員工的知識結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認(rèn)可，以及保健型因素的作用=7\*GB2⑺員工的年齡結(jié)構(gòu)員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。=8\*GB2⑻員工對薪酬制度的期望美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個人晉升的機(jī)會等。薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬，在企業(yè)中，員工認(rèn)為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強(qiáng)，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。

第三章遼陽榮光釀造機(jī)械簡介3.1遼陽榮光釀造機(jī)械的歷史沿革遼陽榮光釀造機(jī)械始建于1971年，前身是遼陽市鐵西石油機(jī)械廠。建廠初期是一個加工生產(chǎn)機(jī)械設(shè)備的加工型企業(yè)。八十年代末期，企業(yè)得到了發(fā)展變革的機(jī)會，得以在釀造行業(yè)大展身手。進(jìn)入九十年代，該廠就已經(jīng)具備了很強(qiáng)的生產(chǎn)釀造設(shè)備的專業(yè)素質(zhì)。在市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊下，該廠更是積極進(jìn)取，不斷更新觀念進(jìn)行自我完善。以適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的市場競爭。3.2遼陽榮光釀造機(jī)械的現(xiàn)狀機(jī)械工業(yè)為我國國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展和建設(shè)做出了積極貢獻(xiàn)，較好地發(fā)揮了支柱產(chǎn)業(yè)的作用。2009年，機(jī)械產(chǎn)品市場自給率進(jìn)一步提高到85%，對全國工業(yè)總產(chǎn)值、新產(chǎn)品產(chǎn)值、利潤和稅金增長的貢獻(xiàn)率分別為31.86%、67.58%、57.91%和24.01%，均居工業(yè)各行業(yè)首位。2010年我國機(jī)械工業(yè)產(chǎn)銷額再創(chuàng)歷史新高：全年累計(jì)完成工業(yè)總產(chǎn)值14.38萬億元，銷售產(chǎn)值14.06萬億元，同比分別增長33.93%和34.26%。自2010年3月起，機(jī)械工業(yè)月度產(chǎn)值連續(xù)10個月超過1.1萬億元，已經(jīng)進(jìn)入了月產(chǎn)萬億元的新時期。近年來機(jī)械工業(yè)產(chǎn)銷高速增長，產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，得益于國家政策對機(jī)械工業(yè)的大力支持，特別是在中央實(shí)施應(yīng)對國際金融危機(jī)沖擊的一攬子計(jì)劃后，相關(guān)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和振興規(guī)劃的逐步落實(shí)，推動了機(jī)械工業(yè)快速企穩(wěn)回升.如今的遼陽榮光釀造機(jī)械是設(shè)計(jì)制造調(diào)味品生產(chǎn)線的專業(yè)企業(yè)；企業(yè)擁有30多名專業(yè)技術(shù)人員；圓盤制曲機(jī)、種曲自動培養(yǎng)機(jī)、連續(xù)蒸料機(jī)、蒸料罐、及各種發(fā)酵罐、輸送設(shè)備等。已得到國際知名企業(yè)香港李錦記、廣東珠江橋、王致和集團(tuán)、沈陽青花集團(tuán)以及北京和田寬等大型廠家的一致認(rèn)可。遼陽榮光釀造機(jī)械廠連續(xù)多年被市、區(qū)政府授予“發(fā)展工業(yè)經(jīng)濟(jì)紅旗企業(yè)”；被市、區(qū)政府評為“十強(qiáng)企業(yè)”等稱號；被遼寧省授予“重合同守信譽(yù)單位”。按用戶投資決策，巧妙利用有限資金，科學(xué)設(shè)計(jì)、合理施工，打造優(yōu)質(zhì)調(diào)味品生產(chǎn)線。使用戶的投資得以最大的發(fā)揮效益。

第四章遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理中存在的問題及問題成因分析我國的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時代的發(fā)展和中國的改革開發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長足的發(fā)展。但在我國的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。遼陽熔光釀造機(jī)械有限經(jīng)歷了41年的艱苦發(fā)展，從一個不起眼小廠子發(fā)展成為如今已經(jīng)擁有一整套獨(dú)立多功能的生產(chǎn)線，具有自己獨(dú)立的生產(chǎn)特色。從一定程度上講，該公司是我國很多民營企業(yè)發(fā)展的典范，但是當(dāng)我們從企業(yè)內(nèi)部管理和培訓(xùn)體系上分析，就會發(fā)現(xiàn)仍有較多的不足之處有待進(jìn)一步的完善和改進(jìn)。4.1遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理中存在的問題4.1.1薪酬支付缺乏公平性遼陽熔光釀造機(jī)械的薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個方面，一是內(nèi)在不公平性。二是外部不公平性.內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平?？v向不公平，主要指遼陽熔光釀造機(jī)械與其他不同級別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過大。一般情況下，每一個企業(yè)對管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿、不服的情況隨處可見。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問題的話，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工。這種職責(zé)與收人的不對等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。在遼陽熔光釀造機(jī)械內(nèi)部這種情況非常的明顯，企業(yè)內(nèi)部主要技術(shù)工作為主，而公司卻不太重視技術(shù)工人的的薪酬，薪酬高的還是高層和中層管理人員，而基層管理者和技術(shù)工人的薪酬卻得不到重視，是企業(yè)員工內(nèi)部有很大的不滿。橫向不公平主要是指在企業(yè)內(nèi)部不同部門同級職位在薪酬上存在“一刀切’現(xiàn)象。在實(shí)際工作中，遼陽熔光釀造機(jī)械不同部門的員工，其專業(yè)技能和員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，但公司卻給予相應(yīng)的薪酬，使其不能體現(xiàn)按勞分配的原則。外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過大。我國是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動。山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動力的外流。作為國家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州，因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過10萬，而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑?萬就很不錯了。這種高水平人員的流動，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄栴}造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動性，更何況沒有保證的普通企業(yè)員工呢。遼陽熔光釀造機(jī)械經(jīng)過幾十年的奮斗已經(jīng)形成一定的規(guī)模，其對員工的薪酬也應(yīng)該有所提高，但是公司實(shí)質(zhì)上卻沒有這么做，無論公司是贏利還是虧損都對員工實(shí)行最低的薪酬獎勵，面對我們這個物價(jià)飛速上漲的社會，該公司的薪酬已經(jīng)不能滿足員工的基本生活保障。其次，是同行業(yè)，國有企業(yè)和民營企業(yè)薪酬差距過大。我國大部分民營企業(yè)還不規(guī)范，沒有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險(xiǎn)，還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范文件。在部分民營企業(yè)中還存在剝削勞動力的情況，更有甚者還雇用童工。遼陽熔光釀造機(jī)械是一家民營企業(yè)，其薪酬規(guī)劃制度不會像國企那樣的健全，對其員工的保險(xiǎn)和醫(yī)療制度也是不健全的，是民營企業(yè)其主要還是以利益為重要，所以有很多也只是表面上的工作，能為企業(yè)省就為企業(yè)省，只在乎眼前的利益。4.1.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用。薪酬管理雖然有固定、浮動之分，但由于沒有引人勞動力市場價(jià)位機(jī)制，明顯存在兩方面的弊?。阂皇枪緦ν鉀]有競爭性，內(nèi)部重要的管理、主體專業(yè)技術(shù)崗位的收人水平低于勞動力市場價(jià)位，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，部分簡單易替代崗位的收人水平卻接近和高于市場價(jià)位，居高差別，單位內(nèi)部差別非常小，缺乏明確的價(jià)值導(dǎo)向。遼陽熔光釀造機(jī)械的薪酬管理雖然有固定、浮動之分，但是企業(yè)內(nèi)部也有很多弊端，一是公司對技術(shù)型員工的薪資水平低于勞動力市場的薪資水平，使其人才容易流失，人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。二是公司內(nèi)部有些中層管理者的工作非常的簡單，也很容易替代，但是他的薪資水平卻高于市場價(jià)位，使員工滿足于現(xiàn)狀，沒有競爭性。遼陽熔光釀造機(jī)械內(nèi)部有很多的部門，他的不同部門之間的薪酬水平會有一點(diǎn)的差別，但是一個部門之間卻沒有差別，這會使一個部門的員工都有一種懶惰性，也會認(rèn)為自己無論怎么工作都是一樣的工資，整個部門之間也就失去了競爭性，如果按員工的表現(xiàn)不同有不同的薪酬，那么薪酬就會有其實(shí)質(zhì)性的價(jià)值，也會提高公司的整體競爭力，但是遼陽熔光釀造機(jī)械卻沒有做到這一點(diǎn)。4.1.3獎金獎勵和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵作用獎金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上，我國企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵作用很小。目前我國大部分民營企業(yè)獎金和獎勵在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎勵的意義，變成了固定的附加工資。遼陽熔光釀造機(jī)械在福利保險(xiǎn)管理上，也總是承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。忽略了員工實(shí)際需要的差異性，對此，遼陽熔光釀造機(jī)械會陷人兩難境地。福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的效果，沒起到激勵作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，一方面增加了遼陽熔光釀造機(jī)械的實(shí)施成本，另一方面員工的積極性也沒有得到提高。4.1.4薪酬管理機(jī)制不健全國企的薪酬管理制度，難以對勞動力市場變化趨勢作出快速反應(yīng)，需要花費(fèi)過多的人員及時間來維持人力資源管理的狀況。在改變組織需求上表現(xiàn)僵化和反應(yīng)遲鈍，對組建自我管理團(tuán)隊(duì)或局部結(jié)構(gòu)重組產(chǎn)生阻礙作用。層級較多的狹窄幅度的薪酬結(jié)構(gòu)不利于專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)生涯發(fā)展，不能促使員工個人真正對自己的能力提高和職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)。對于國企來說以崗位工資制為主的基本工資制度是一種較為適用的選擇，但作為一種基本制度而言，僅有崗位工資是不夠的因?yàn)?，單純的崗位工資制度缺少一種靈活的增資機(jī)制，而且保障不足、激勵有限。遼陽熔光釀造機(jī)械在薪酬管理機(jī)制方面也不是很健全，表現(xiàn)為當(dāng)面對這個日益變化的市場，公司不能及時的改變員工的薪酬水平，使其不能很好的適應(yīng)市場，當(dāng)員工的能力很強(qiáng)時不能及時的得到公司的認(rèn)同，也不能得到相應(yīng)的薪酬報(bào)酬，會使其不能好好的發(fā)揮或是到其他的企業(yè)，這也只是一方面，如果遼陽熔光釀造機(jī)械的薪酬管理機(jī)制不能及時的改變，那么對公司會有很大的影響。4.2遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬存在問題成因分析4.2.1薪酬支付缺乏公平性成因分析很多員工認(rèn)為獲得的回報(bào)小于付出，根據(jù)對遼陽熔光釀造機(jī)械的調(diào)查分析，30.4%的員工自身的匯報(bào)小于付出，表明薪酬的管理缺失存在不合理之處。根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論人民關(guān)心的不是他們實(shí)際得到的絕對報(bào)酬，而是與他人比較的相對報(bào)酬?，F(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評價(jià)。工作評價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評價(jià)的結(jié)果會成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無法進(jìn)行工作評價(jià)。決策過程和程序不透明。現(xiàn)有工資登記對員工完全保密，透明度較低，另外，績效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級的確定隨意性較大，并且一旦確定，長時間難以更改，容易引起員工的不滿。4.2.2薪酬沒有競爭性，缺乏激勵作用成因分析通過薪酬系統(tǒng)來激勵員工的責(zé)任心，工作積極性和員工之間的競爭是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒有其他的激勵方式來承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵手段單一，不能激發(fā)員工的競爭性，同時也不能滿足各種層次員工的需要。4.2.3獎金獎勵和福利保險(xiǎn)計(jì)劃缺乏柔性，起不到激勵作用成因分析遼陽熔光釀造機(jī)械是一家民營企業(yè)，企業(yè)主有絕對的控制權(quán)，決定著公司的發(fā)展戰(zhàn)略和主要工作。在創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)規(guī)模不大、人員結(jié)構(gòu)不復(fù)雜，許多員工是由親戚或熟人組成，企業(yè)主可以憑借自己的權(quán)威和地位在經(jīng)營管理上發(fā)揮主導(dǎo)作用，對員工薪酬的發(fā)放程序和標(biāo)準(zhǔn)也一直沿用以前的方法，同時也不那么規(guī)范。對于員工獎金和福利保險(xiǎn)計(jì)劃也一直沒有什么改變。但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，這種薪酬管理已成為限制企業(yè)發(fā)展的瓶頸了。目前，大多數(shù)民營企業(yè)普遍缺乏成熟的薪酬管理理念、方法和技術(shù)，如：福利制度不完善、缺乏員工多通道生涯發(fā)展的薪酬計(jì)劃、尚未引進(jìn)員工持股計(jì)劃和股票期權(quán)計(jì)劃等等。4.2.4薪酬管理機(jī)制不健全成因分析薪酬管理機(jī)制的重要性是企業(yè)不斷發(fā)展過程中逐步被發(fā)現(xiàn)并引起重視的，至今還沒有形成標(biāo)準(zhǔn)化的，順應(yīng)公司發(fā)展要求的科學(xué)管理體系。公司的管理健全，應(yīng)該有某些書面化的規(guī)章制度沒有進(jìn)行書面化，而是非常單一，簡單。雖然公司制定了薪酬管理制度，但與薪酬制度相關(guān)的配套管理并沒有得到制定和完善，崗位說明書不完善，考評指標(biāo)不夠量化等，此外考評工作人為因素影響較大，使員工薪酬管理制度不夠健全。對于遼陽熔光釀造機(jī)械來說，其薪酬管理機(jī)制的調(diào)整更是迫在眉睫，管理機(jī)制見全了，規(guī)范了公司就能夠順應(yīng)時代的發(fā)展潮流，就會進(jìn)一步的壯大公司的人力資源發(fā)展。

第五章遼陽熔光釀造機(jī)械員工薪酬管理的對策針對薪酬管理中存在的問題，急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為此，企業(yè)在制定薪酬政策時應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。因此，遼陽熔光釀造機(jī)械必須盡快樹立起適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的薪酬管理新觀念。5.1提高企業(yè)員工薪酬水平的公平性遼陽熔光釀造機(jī)械應(yīng)從以下幾方面入手，首先應(yīng)該從本企業(yè)員工思想上，著力于更新員工對現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變企業(yè)傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強(qiáng)員工的責(zé)任意識，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個公平的薪酬管理平臺。營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實(shí)現(xiàn)個人的自我發(fā)展;其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績評估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢加衅涮厥庑裕髽I(yè)應(yīng)該制定多種業(yè)績評估方法，對處于不同職務(wù)的員工進(jìn)行評估。從而為制定與提升、解雇、臨時解雇和績效加薪有關(guān)的管理決策提供依據(jù);以遼陽熔光釀造機(jī)械為例，有的員工以體力勞動為主，有的是技術(shù)工人，有的是文職人員。那么處在不同崗位的工人，他們的業(yè)績是不同的，這就需要該企業(yè)制定不同的業(yè)績評估標(biāo)準(zhǔn)，而又有不同的薪酬管理制度。再次，在業(yè)績評估中應(yīng)盡量避免暈輪效應(yīng)的存在，所謂暈輪效應(yīng)，是指評價(jià)者讓員工某一方面的顯著特征，影響了自己對績效評估中每一項(xiàng)單獨(dú)內(nèi)容的判斷。結(jié)果使員工在每一項(xiàng)目上得到大體相同的評價(jià)。最近流行的一種業(yè)績評估法方法，360度反饋法，能夠較系統(tǒng)、全面地反映員工的業(yè)務(wù)水平及工作表現(xiàn)。360度反饋法，在上級、下級、客戶、同部門同事、跨部門同事，之間互相測評，將評估結(jié)果公開發(fā)布，提高評估的透明度。評估內(nèi)容更具體、全面，從不同角度進(jìn)行全方位評估。避免了評估目標(biāo)的過于單一。但這種評估方法，在我國的應(yīng)用范圍還比較窄。我國企業(yè)要想和其他跨國企業(yè)相抗衡，就必須充分重視業(yè)績評估，不能使其流于形式。盡量縮短評估時段，及時掌握員工的表現(xiàn)，及時發(fā)現(xiàn)和解決工作中出現(xiàn)的問題。真正地給優(yōu)秀職工提供晉升平臺，反映出薪酬制度的公平性。遼陽熔光釀造機(jī)械是一家民營企業(yè)，其薪金獎勵應(yīng)該更加的透明，更加的公平，這樣才能能提高員工對企業(yè)的信任度，才能使公司的整體實(shí)力增強(qiáng)。遼陽熔光釀造機(jī)械應(yīng)對職位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、職位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、職位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等付酬要素進(jìn)行科學(xué)測評,準(zhǔn)確衡量各崗位的價(jià)值來確定付酬標(biāo)準(zhǔn),以保證薪資的內(nèi)部公平性。在經(jīng)歷員工集體跳槽之后，遼陽熔光釀造機(jī)械人力資源部應(yīng)該根據(jù)自上而下的薪酬計(jì)劃，調(diào)整薪酬制度。為減少企業(yè)內(nèi)部測評人員感情因素的影響,增強(qiáng)測評的科學(xué)性、規(guī)范性和公平性，遼陽熔光釀造機(jī)械也應(yīng)該委托管理咨詢公司參與測評，并到專門調(diào)查機(jī)構(gòu)購買薪酬報(bào)告，以此為依據(jù)作出新的薪酬制度，進(jìn)一步來提高員工薪金水平。5.2提高薪酬水平竟?fàn)幜ζ髽I(yè)要想使自己在市場中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，富有游戲的競爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強(qiáng)的競爭力，企業(yè)應(yīng)以基本薪酬，員工福利，工作的循環(huán)，以及晉升機(jī)會的多少來完善企業(yè)的競爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)不是在為一個人的工作崗位付錢，而是在為一個人的工作價(jià)值付錢?？梢?，一個企業(yè)中競爭力的強(qiáng)弱是建立薪酬激勵體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵所在。有競爭力不等于最高。因?yàn)橐粋€企業(yè)的人工成本不可能一味地提高，太高，對企業(yè)和企業(yè)的核心競爭力會造成影響。成本太高，企業(yè)可能會會喪失競爭力，太低，企業(yè)又招不到需要的人。所以，薪酬的制定必須看市場。首先要看勞動力市場。其次看競爭對手。再次要看本公司的效益水平。就遼陽熔光而言應(yīng)設(shè)置正常的薪資晉升機(jī)制,使員工的整體薪資水平隨著本地區(qū)物價(jià)水平或行業(yè)平均收入水平的增長、企業(yè)利潤的增加而增長。同時也應(yīng)考慮在相同崗位上工作的員工在工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績等方面存在個體差異,對企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)不同,薪金獎勵也有所不同，為激勵員工在同崗位上進(jìn)行公平的競爭而努力,在崗位工資級別內(nèi)設(shè)置多個檔次,公司薪酬設(shè)置晉升機(jī)制，并且對那些年終考核為優(yōu)秀的員工,在一定的比例范圍內(nèi)予以晉升工資,使員工對工資晉升有一個明確的預(yù)期,強(qiáng)化薪資的激勵效應(yīng)。5.3提高薪酬制度的功能公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，經(jīng)過博弈達(dá)到的均衡狀態(tài)，才能夠使二者達(dá)到帕累托最優(yōu)。一味地追求公平可能會犧牲效率，而只追求薪酬制度的激勵作用，可能會傷害了普通職工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵作用上，應(yīng)該掌握一種度，過猶不及。如何把握這種度呢?應(yīng)該持具體單位具體對待的態(tài)度。目前，國際上最普遍的就是，以股票性期權(quán)為代表的激勵性薪酬管理制度。股票期權(quán)通常是指給以管理人員，按某一事先確定對固定價(jià)格購買公司股票的選擇權(quán)。如果股票價(jià)格上漲，并獲得利潤。股票期權(quán)能引導(dǎo)企業(yè)的高層管理者，在較長的一段時期內(nèi)自覺關(guān)心企業(yè)的利潤，而不是只關(guān)心一時一事，因?yàn)橥ǔＧ闆r下，股票的選購期期限比較長，這大大的刺激了管理者工作的熱情，如果經(jīng)營管理出色，他們將有一筆非常豐厚的獎勵。美國的一項(xiàng)調(diào)查顯示，90%的大公司實(shí)行管理人員和總經(jīng)理獎勵制度;另一項(xiàng)調(diào)查顯示，70%的小企業(yè)有類似的計(jì)劃，其中50%的公司對經(jīng)營者實(shí)行增股權(quán)。另一種比較有激勵作用的薪酬制度，就是自助餐式的福利制度。在當(dāng)今社會，作為外在報(bào)酬的福利制度越來越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。比如:自助餐(自選)式的福利制度。公司列示出一系列的福利方式，員工按照他所應(yīng)該享有的級別和其意愿選擇其所最需要的福利方式，然后提出申請。這樣就打破了福利制度的單一性。雖然和以前所享有的福利水平的貨幣價(jià)值是一樣的，但是這種體驗(yàn)式選擇能夠產(chǎn)生很強(qiáng)的激勵作用，也能增加員工的滿意度。這種理念的福利系統(tǒng)，雖然可能會增加人事單位一些工作，但人事單位本著服務(wù)員工的立場，還是應(yīng)該多多推廣“自選式的福利制度”。薪酬具有激勵效應(yīng),采用剛性工資會大大弱化薪資的激勵效應(yīng),強(qiáng)化出工不出力的行為。設(shè)計(jì)薪資結(jié)構(gòu)時應(yīng)設(shè)置績效工資,例如遼陽熔光釀造機(jī)械在修改薪酬制度修改之后，對基層員工采用基本工資加記件工資的方式，使員工收入與工作業(yè)績掛鉤,通過對員工的工作績效進(jìn)行考核來確定績效工資的多少,充分發(fā)揮薪資的激勵效應(yīng)。在設(shè)計(jì)績效工資所占工資比例時，應(yīng)隨著崗位級別的升高、崗位所承擔(dān)責(zé)任的增大而提高?？冃гu價(jià)目標(biāo)應(yīng)清楚的表現(xiàn)行為與結(jié)果之間的關(guān)系,與企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)相關(guān)聯(lián),并且是可實(shí)現(xiàn)和可衡量的。遼陽熔光釀造機(jī)械可以采用要素記點(diǎn)法，確定薪酬等級的薪酬方案，使得相應(yīng)工種績效工資明顯提高。福利是企業(yè)薪酬的重要組成部分，它為員工提供生活保障，并增強(qiáng)員工的保障心理，對增強(qiáng)中小企業(yè)凝聚力起到了巨大的基礎(chǔ)性作用。民營企業(yè)的福利不可能與國營企業(yè)的福利相匹配，但是他們又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀人才。因此，應(yīng)該可以考慮創(chuàng)新福利體系的設(shè)計(jì)，在為員工提供與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬同時，還應(yīng)該為他們提供一定的福利待遇，以使得員工的生活更有保障，從而提高其滿意度和忠誠度，并且還可以留住優(yōu)秀員工。對于遼陽熔光釀造機(jī)械提高員工福利而言，具體做法有：按規(guī)定執(zhí)行“五險(xiǎn)一金”的繳納，有條件企業(yè)還可以為員工提供商業(yè)保險(xiǎn)、企業(yè)年金等福利；發(fā)給員工一些福利補(bǔ)貼，如交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、生活困難補(bǔ)貼等；為員工提供帶薪長短期培訓(xùn)、進(jìn)修機(jī)會；建立帶薪休假制度等。遼陽熔光釀造機(jī)械應(yīng)認(rèn)真借鑒其它民營企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，高度重視員