如何打造高效團隊解析 課件

團隊團隊課程主要內(nèi)容：一.什么是團隊二.如何打造高效團隊三.團隊中的人員管理課程主要內(nèi)容：團隊就是由部分有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體——目標一致——相互信任——相互支持——技能互補一.什么是團隊團隊就是由部分有互補技能、愿意為了共一.什么是團隊一.什么是團隊“群體”與“團隊”有什么不同？群體VS團隊群體團隊GroupTeam并不具備高度的戰(zhàn)斗能力。有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的組織，具備“團隊精神”。一.什么是團隊“群體”與“團隊”有什么不同？群體VS團隊群體思考一下：下面四個類型，哪些是群體?哪些是團隊?△龍舟△旅行團△足球隊△候機旅客思考一下：下面四個類型，哪些團隊發(fā)展過程

業(yè)績影響EEEE真正團隊E高效團隊群體：強調(diào)個人完成他自己領(lǐng)域的任務(wù)偽團隊：是在實際工作時根本不協(xié)作或根本沒有集體責任感潛在團隊：已經(jīng)認識到有必要改善其表現(xiàn)并確實想有所行動團隊發(fā)展過程業(yè)績影響EEEE真正團隊E高效團隊群體：強調(diào)個高效團隊的特征▼人盡其責▼團隊合作▼一致的目標▼有力的領(lǐng)導(dǎo)高效團隊的特征▼人盡其責▼團隊合作▼一致的目標▼有力的領(lǐng)導(dǎo)二、如何打造高效團隊高效團隊有效的工作方法積極主動的個人出色的領(lǐng)導(dǎo)能力分工、合作、溝通一致的目標二、如何打造高效團隊高效團隊有效的工作方法積極主動的個人出色威信不等于權(quán)力。有權(quán)力的人不一定有威信，有威信的人不一定有權(quán)力。人是獨立的動物，即使最高興時也不喜歡任人擺布。管理者的最高境界是把你“要他做”變成“他要做”。兩種效果是不一樣的。這種境界顯然不是通過強權(quán)可以達到的。

一、如何建立威信威信不等于權(quán)力。有權(quán)力的人不一定有威信，有威信的人不一定有權(quán)方法一：精通本職工作，做專家，不做外行案例：《亮劍》電視劇中李云龍什么時候才真正內(nèi)心認可李剛這個政委的？---獨立團整編后第一次戰(zhàn)斗中，李剛百米之外槍響斃敵，才讓李云龍刮目相看。方法一：精通本職工作，做專家，不做外行方法二：不停的學習和培訓(xùn)留下印象最深的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)，是那個讓自己進步最大的培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞和應(yīng)用培訓(xùn)的形式多樣方法二：不停的學習和培訓(xùn)方法三：明確的目標和堅韌的毅力

為什么唐僧適合做領(lǐng)導(dǎo)者？方法三：明確的目標和堅韌的毅力為什么唐僧適合做領(lǐng)導(dǎo)者？13方法四：必要的懲罰能立威13方法四：必要的懲罰能立威

案例：季燕是某消費品公司的銷售經(jīng)理，對待下屬溫和有余、嚴厲不足。她信奉“有事好商量、和氣生財”的原則。結(jié)果呢？實際上季燕的結(jié)果很不理想。

所有的下屬都知道經(jīng)理脾氣好，做錯了事沒有什么大不了，養(yǎng)成了懶散懈怠的工作作風不說，還不領(lǐng)她的情，甚至覺得她軟弱可欺，部門銷售業(yè)績連續(xù)不達標，不到一年季燕被撤職。

反思：中國人老早就總結(jié)出來了四個字——“慈不帶兵”。

慈母型的管理者，拿著老板給的工資，肩負著率領(lǐng)員工完成工作的使命，卻不能對下屬進行嚴格要求，本質(zhì)上是一種瀆職行為——他們回避和推卸了自己的管理責任。而且，這樣的管理者，自我感覺無力、挫折，甚至心力交瘁。

他們根本沒找到當管理者最基本的感覺——控制感。

如何打造高效團隊解析課件管理者應(yīng)當培養(yǎng)面對下屬的控制感?？刂聘邪缦聨讉€方面的含義：

1.對下屬有坦率的全面的客觀的評價?；趯β毼徽f明書和下屬日常表現(xiàn)的了解，清楚下屬的水準是及格，還是良好、優(yōu)秀。

2.非常清楚對下屬應(yīng)該有什么要求，并且能直截了當?shù)叵蛳聦偬岢?，不會為合理的要求道歉，也不會替下屬做事，淪為下屬的工具。

3.出現(xiàn)問題時，能夠干脆利落地指出下屬的問題和缺陷，并能通過面談和輔導(dǎo)計劃讓下屬限期整改。不管平時多么親密，保持隨時可以翻臉不認人的狀態(tài)。絕不遷就下屬的錯誤行為。

如何打造高效團隊解析課件控制感并不是絕對地控制下屬的行為，不是把下屬變成唯命是從的無腦機器。控制感也絕不要求管理者兇巴巴或者整天皺著眉。如果你天性溫柔，你可以照樣溫柔；如果你喜歡顯得柔和，你盡管繼續(xù)柔和；

控制感只是要求你，當你面對下屬的時候，你心如明鏡、洞若觀火；你始終知道每個下屬的分數(shù)，他改善的方向，也知道他最近的問題和下一步的發(fā)展。

工作出問題的時候，你要能夠立刻撇得開情面困擾，做出清楚的分析：這件事已經(jīng)超出了底線，應(yīng)當調(diào)整和改正；然后拉得下臉正告下屬，這樣子是不可接受的，你應(yīng)當如何如何做出改善……“季燕”們應(yīng)當調(diào)整自己的做法，培養(yǎng)對下屬的控制感——訓(xùn)練自己，能夠?qū)ο聦偬岢鰢栏竦囊蟆?/p>

同時，可能會讓“季燕”們有意外之喜的是，當你對員工嚴格要求的時候，你并不一定就破壞了你們之間的關(guān)系，反而可能是培養(yǎng)了一種正常良好的上下級關(guān)系。如何打造高效團隊解析課件領(lǐng)頭人有親和力，培養(yǎng)親近感；而又要求領(lǐng)頭人對下屬嚴格，有絕對的控制感。

怎么尋求中間的平衡呢？

用現(xiàn)代的管理格言來概括仁與嚴的界線，我們可以總結(jié)為2句話：

友善不等于降低要求。

溫和的笑容加上一支槍，你得到的會更多。仁與嚴之間始終有一條界線，就是績效標準。當員工的表現(xiàn)合乎績效標準的時候，你待他仁；當員工的表現(xiàn)不符合績效標準的時候，你應(yīng)當待他嚴。

如何打造高效團隊解析課件方法六：每天贊美、表揚

案例：德國寶馬公司，其員工的工資水平在德國大企業(yè)中僅排第14位；但一項全球調(diào)查則顯示，寶馬在美國、歐洲和南非均名列“大學畢業(yè)生理想雇主”第一名。寶馬為何有這么大的吸引力？寶馬公司董事會成員、人力資源總監(jiān)保曼先生說：寶馬首席執(zhí)行官赫爾穆特·龐克每次與中層管理人員談話時都會問：“今天，你表揚員工沒有？”保曼先生說，表揚應(yīng)該“現(xiàn)在進行，不要因為有急事而改為明天”；要讓員工知道為什么表揚他；表揚時要有感情，有激勵，可以拍拍員工的肩膀，鼓勵他繼續(xù)做下去?！皩W校并不教如何表揚、贊揚對方，但地球上有63億人都在等著別人來表揚?！狈椒好刻熨澝?、表揚警醒！避免威信的喪失！威信的建立源于日積月累，潛移默化，威信本身是脆弱的，某些時候是易碎易失的，怎樣避免威信的喪失，怎樣積聚威信的能量？

警醒！避免威信的喪失！威信的建立源于日積月累，潛移默化，威信（一）做不分彼此的兄弟

，有句話不僅對戀愛中的男女適用，對職場生涯也很有道理：“距離產(chǎn)生美”。管理學中有一個法則：刺猬法則：說的是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”，一個合適的距離:既能互相獲得對方的溫暖,而又不至于被扎。

（二）橫加干涉下屬的工作，如果已經(jīng)有了嚴謹?shù)闹贫纫?guī)范與完整的工作計劃，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者就不必過多干涉下屬工作的細節(jié)，特別是不能對下屬每一步工作都表現(xiàn)出極度的關(guān)注。這只能讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)對自己十分不信任的感覺。警醒！避免威信的喪失！警醒！避免威信的喪失！（三）應(yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言，無論出于何種目的，隨意許愿下屬，卻又根本無力兌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都是極其愚蠢的。因為你承諾的份量之重超乎自己的想像。下屬因為這個承諾可能會窮盡其力竭其所能的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，最終不能兌現(xiàn)不僅會產(chǎn)生極大的反作用，還會嚴重動搖領(lǐng)導(dǎo)者在他們心中的威信，并衍生可怕的信任危機。（四）方案與決策朝令夕改，凡是經(jīng)過慎重研究幾經(jīng)審核的決定與方案切不能朝令夕改，讓下屬不僅產(chǎn)生無所適從之感，也讓他們對領(lǐng)導(dǎo)的工作能力與決策能力產(chǎn)生懷疑，失去對事物的正確的判斷能力，從而難以做到一行貫之。警醒！避免威信的喪失?。ㄈ?yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言，無論出于何種目的，隨意許愿下屬，卻（五）獎罰不公。

（六）要求工作極其完美，管理是通過別人完成工作，既然是通過別人做，很多時候比自己做更累、更操心，因為“別人”往往不如自己。管理者必須接受這個現(xiàn)實。

擔任管理者的人，往往是公司里較聰明、有能力也很上進的一群人。如果管理者忘記了這一點，總拿自己的模式套員工，甚至把個人化的工作習慣也傳授給員工，那就純屬自討苦吃。管理者應(yīng)當學會接受下屬的現(xiàn)狀，允許下屬逐步成長。管理者還需要準備接受這個事實：下屬可能永遠做不到自己那么好。警醒！避免威信的喪失?。ㄎ澹┆劻P不公。

警醒！避免威信的喪失！（七）經(jīng)常為下屬背“猴子”中國企業(yè)一個常見的現(xiàn)象就是高層做中層的事情，中層做基層的事情，管理者都忙得不可開交，而基層人員卻無事可做，于是就開始對企業(yè)發(fā)展“指點江山”，對管理者工作“評頭論足”。警醒！避免威信的喪失！（七）經(jīng)常為下屬背“猴子”警醒！避免威信的喪失！人格魅力是威信建立的最終體現(xiàn)1、某一能力的突出2、掌握更多更全面的知識3、在任何場合中,以禮待人，舉止溫雅。4、性格開朗，和藹可親，具有接受批評的雅量和自嘲的勇氣。5、與人交往時，經(jīng)常和他們的目光相接觸，使對方產(chǎn)生知己之感。6、博覽群書，使自己不致言談無味。7、慷慨大度，這樣才能獲得別人的欣賞人格魅力是威信建立的最終體現(xiàn)1、某一能力的突出2、掌握更多更題外話做一個有“殺”氣的管理者制造危機獎不如罰適合員工：1.新進員工2.不思進取適合的事情：1.企業(yè)變革2.目標明確創(chuàng)造性小，個人發(fā)揮空間小的工作不出錯就是好的題外話做一個有“殺”氣的管理者制造危機做一個有“傻”氣的管理者人性關(guān)懷鼓勵進步多多表揚罰不如獎適合員工：1.上進心強，有理想，勇于挑戰(zhàn)自我的人

2.有經(jīng)驗、有能力的員工適合事情：需創(chuàng)造性工作，鼓勵以小錯換來小成就，大錯換來大成就做一個有“傻”氣的管理者人性關(guān)懷制定共享的團隊目標團隊目標的作用：團隊目標是團隊存在的理由團隊目標是團隊動作的核心動力團隊目標是團隊決策的前提團隊目標是發(fā)展團隊合作的一面旗幟讓目標引航！制定共享的團隊目標團隊目標的作用：讓目標引航！確定目標對企業(yè)而言目標能促進“向前進的管理”目標能帶來“達成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果目標使“解決問題”成為可能目標能培養(yǎng)能干的人確定目標對企業(yè)而言制定團隊目標要遵循一個“黃金準則”

——SMART原則SMART原則：◆S(Specific)—明確性◆M(Measurable)—可衡量性◆A(Acceptable)—可接受性◆R(Realistic)—實際性◆T(Timed)—時限性制定團隊目標要遵循一個“黃金準則”SMART原則：避免目標陷阱

不要確定高不可攀的目標。不要低估你的團隊，也不要低估團隊成員的潛力不要用太多的文字或數(shù)字

不要保密，目標制定后，一定要通過各種渠道，如會議、內(nèi)部刊物、個別溝通和張貼公告等讓所有的成員都知道。避免目標陷阱不要確定高不可攀的目標。是鐵律，紀律嚴格，如準時、守信、相互尊重、合作精神、共同責任等。相反紀律松懈，團隊幾乎沒有準則，團隊成員遲到或缺席，違規(guī)也不會受到處罰，個人主義如何保證實現(xiàn)一致的目標1、制度是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)是鐵律，紀律嚴格，如準時、守信、相互尊重、合作精神、共制度培養(yǎng)行動已固化的制度越多，這個企業(yè)越容易管理形成共識的企業(yè)文化或者習慣越多，這個企業(yè)就越好管理行為的規(guī)范與固化必然來自于思維的同化思維的同化又來源于價值觀的牽引制度培養(yǎng)行動已固化的制度越多，這個企業(yè)越2、流程創(chuàng)造價值企業(yè)是一個團隊，內(nèi)部進行分工與合作——分工：每個人要做的事情——合作：每個人做的事情在系統(tǒng)中是一個點，需要聯(lián)結(jié)起來，才有作用流程的三個層次——組織流程：部門設(shè)置、崗位設(shè)置——工作流程：業(yè)務(wù)分工與聯(lián)系——執(zhí)行流程：具體操作人2、流程創(chuàng)造價值企業(yè)是一個團隊，內(nèi)部進行分工與合作3、強調(diào)執(zhí)行力－瘋狂抓執(zhí)行把簡單的事情重復(fù)做對就是不簡單能夠鎖定目標，聚集自己的精氣神，不斷重復(fù)做一件事，堅持下去，就是執(zhí)行“什么是不簡單？能夠把簡單的事情千百遍做對，就是不簡單；什么是不容易？把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易?！眻?zhí)行是意識、是科學、是意志、是文化，最根本的是行動3、強調(diào)執(zhí)行力－瘋狂抓執(zhí)行把簡單的事情重復(fù)做對就是不簡單三、團隊建設(shè)中的人員管理1、分工：按照人的特長去分工，將合適的事情安排給合適的人。2、委派：合理確定職責和權(quán)限，進行工作委派，

合理監(jiān)控。3、激勵：對人員進行激勵和約束。首先要確立團隊的管理秩序三、團隊建設(shè)中的人員管理1、分工：按照人的特長去分工，將合適什么是委派工作委派工作就是將工作職責和職權(quán)賦予指定的個人和團隊，使該個人或團隊對組織產(chǎn)生承諾、歸屬感和參與感，提升其工作價值和組織貢獻度，同時使管理者能夠從日常事務(wù)中解脫出來，專心致志于那些更重要、更高價值的核心工作。簡言之，就是有所為，有所不為。什么是委派工作委派工作就是將工作職責和職權(quán)賦予指定的個人和團委派工作不同于授權(quán)有效授權(quán)是比較高級的階段，委派是比較基礎(chǔ)的階段委派工作的重點是工作和任務(wù)，而有效授權(quán)的重點則是其權(quán)力的二次分配層級越高的管理者，越是有大量的工作要委派，管理者一定要明白管理是以委派為基礎(chǔ)職能的。委派工作不同于授權(quán)有效授權(quán)是比較高級的階段，委派是比較基礎(chǔ)的錯誤的委派認知正確的委派認知委派就是將自己的任務(wù)分解不是完全分解，而是有所保留委派就是把責任分出去委派不是推卸責任委派就是要充分的信任下屬，可以不管不問管理者要進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督如果下屬不需要鍛煉，就不用委派工作了工作是職責，工作必須進行委派錯誤的委派認知正確的委派認知委派就是將自己的任務(wù)分解不是完全不肯委派工作的表現(xiàn)全能的謬論擔心員工抗拒對員工缺乏信心分析一下自己的擔子有多重，如果自己的擔子重了，就說明自己承擔了一些不必要的工作不肯委派工作的表現(xiàn)全能的謬論擔心員工抗拒對員工缺乏信心分析一委派工作的準備哪些工作可以委派？只有管理者才能做的工作，絕對不能委派管理者應(yīng)該做的事情，其他人員提供幫助自己能做，但給予指導(dǎo)，其他人也能做，這些工作盡量委派其他人應(yīng)該做，這樣的工作應(yīng)該委派其他人可以做的事情，必須委派委派工作的準備哪些工作可以委派？只有管理者才能做的工作，絕對委派之前準備的三個要素什么事－管理者先要對任務(wù)有清晰的認識由誰來干－誰的職責、誰有時間、誰有能力、誰有潛力怎么干－要對工作有一個清晰的計劃委派之前準備的三個要素什么事－管理者先要對任務(wù)有清晰的認識由案例方明最近當上了公司電子部門的系統(tǒng)小組組長以后，決心要改變員工的觀念，因為他的前任總是親歷親為，不善于委派。方明很快便開始給下屬委派那些曾經(jīng)由前任親自擔任的工作，并給予下屬相當大的職權(quán)，但是下屬卻認為這是強加給他們的工作，是主管應(yīng)該做的工作，而且又沒有增加報酬，他們也缺乏必要的技能，所以他們還是習慣把問題交給主管去做。他們也無法理解方明說的不要給他問題，只要給他結(jié)果的意思。方明在此陷入了困惑：要不要委派，為什么下屬抵觸？案例方明最近當上了公司電子部門的系統(tǒng)小組組長以后，決心要委派之前的溝通溝通的原則越簡單越好，不能太復(fù)雜要準確如果有必要，可先強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對他的信任和重視，要先處理好心情，再處理事情委派之前的溝通溝通的原則如果有必要，可先強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對他的信任和委派工作的步驟按計劃進行委派工作進行必要的培訓(xùn)檢查工作進展情況對工作進展進行評價委派工作的步驟按計劃進行委派工作進行必要的培訓(xùn)檢查工作進展情工作指導(dǎo)與監(jiān)督在座的各位都是教練員！管理人員要同時是教練員和督導(dǎo)員工作指導(dǎo)與監(jiān)督在座的各位都是教練員！管理人員要同時『什么時候』需要進行指導(dǎo)?

資源支持主動培養(yǎng)新員工需要指導(dǎo)的時候工作困難績效下降『什么時候』需要進行指導(dǎo)?需要指導(dǎo)工作監(jiān)督如何下達工作務(wù)？任務(wù)目標清晰，工作重點突出，工作完成時間明確

要求下屬制定詳細的工作計劃關(guān)鍵節(jié)點的監(jiān)督與指導(dǎo)工作監(jiān)督如何下達工作務(wù)？任務(wù)目標清晰，工作重點突出，工作完成檢查下屬的工作進展情況選擇重要節(jié)點前或兩天到一周內(nèi)進行進度確認尊重建設(shè)性的意見要及時反饋，值得表揚的要表揚，做的不對的要馬上制止讓下屬懂得要善于自己解決問題，一般不要收回委派的工作檢查下屬的工作進展情況選擇重要節(jié)點前或兩天到一周內(nèi)進行進度確四、盡職、盡責、盡心

——先問你為團隊做了什么1.責任所在，請勿推辭“記住，這是你的工作!”——每一個優(yōu)秀的員工都應(yīng)牢牢記住這句話。既然你選擇了這個職業(yè)，選擇了這個崗位，就必須接受它的全部，而不是僅僅享受它給你帶來的益處和快樂。先想著奉獻，再考慮索取。四、盡職、盡責、盡心

——先問你為團隊做了什么1.責任1.成功者必備的素質(zhì)：----主動要求承擔更多的責任或自動承擔責任2.負責任:-----就是積極擔負起屬于你的事情，而不是被動地完成。1.成功者必備的素質(zhì)：2.負責任:沒有敬業(yè)就沒有卓越敬業(yè)：是把使命感注入到自己的工作當中，敬重自己的職業(yè)，并從努力工作中找到人生的意義。從世俗角度來說，敬業(yè)就是敬重自己的職業(yè)，將工作當成自己的事，專心致力事業(yè)，千方百計將事情辦好。具體表現(xiàn)為忠于職守、盡職盡責、認真負責、一絲不茍、善始善終等職業(yè)道德等世界上想做大事的人極多，愿把小事做細的人極少——而敬業(yè)的人工作之中無小事。提供超出你所得酬勞的服務(wù)，很快酬勞就將超出你所提供得服務(wù)。沒有敬業(yè)就沒有卓越敬業(yè)：是把使命感注入到自己的工作當中，敬重優(yōu)秀員工的特征1．不忘初衷，虛心學習。2．有責任意識。3．自動自發(fā)，懂得服從。4．愛護企業(yè)，和企業(yè)融為一體。5．能為團體著想。6．隨時隨地都具備熱忱。7．不墨守成規(guī)，銳意創(chuàng)新。8．能作正確價值判斷。9．有自主經(jīng)營能力。10．有氣概擔當企業(yè)經(jīng)營重任。做一名優(yōu)秀的員工優(yōu)秀員工的特征做一名優(yōu)秀的員工管理是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情；管理是解決問題，領(lǐng)導(dǎo)是不讓問題產(chǎn)生或?qū)⑵湎麥缬诿妊?；管?規(guī)范化，領(lǐng)導(dǎo)=藝術(shù)，管理基于事實，領(lǐng)導(dǎo)基于價值觀；管理是提供方案、執(zhí)行決策，領(lǐng)導(dǎo)是做決策、用人、承擔責任；管理是推力和支持力，領(lǐng)導(dǎo)是拉力！這就是管理和團隊！管理是把事情做對，領(lǐng)導(dǎo)是做對的事情；這就是管理和團隊！時間管理的四象限重要度緊急度不重要，很緊急很重要，很緊急很重要，不緊急不重要，不緊急定性評價1243時間管理的四象限重要度緊急度不重要，很緊急很重要，很緊急很重發(fā)現(xiàn)問題效果確認標準化分析原因制定對策明確問題分析原因找出要因制定對策實施對策評價效果標準作業(yè)PDCA發(fā)現(xiàn)問題問題解決的典型思路發(fā)現(xiàn)問題效果確認標準化分析原因制定對策明確問題分析原因找出要一.什么是團隊二.如何打造高效團隊三.團隊中的人員管理

完課程回顧一.什么是團隊課程回顧

團隊團隊課程主要內(nèi)容：一.什么是團隊二.如何打造高效團隊三.團隊中的人員管理課程主要內(nèi)容：團隊就是由部分有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標和方法而相互承擔責任的人們組成的群體——目標一致——相互信任——相互支持——技能互補一.什么是團隊團隊就是由部分有互補技能、愿意為了共一.什么是團隊一.什么是團隊“群體”與“團隊”有什么不同？群體VS團隊群體團隊GroupTeam并不具備高度的戰(zhàn)斗能力。有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的組織，具備“團隊精神”。一.什么是團隊“群體”與“團隊”有什么不同？群體VS團隊群體思考一下：下面四個類型，哪些是群體?哪些是團隊?△龍舟△旅行團△足球隊△候機旅客思考一下：下面四個類型，哪些團隊發(fā)展過程

業(yè)績影響EEEE真正團隊E高效團隊群體：強調(diào)個人完成他自己領(lǐng)域的任務(wù)偽團隊：是在實際工作時根本不協(xié)作或根本沒有集體責任感潛在團隊：已經(jīng)認識到有必要改善其表現(xiàn)并確實想有所行動團隊發(fā)展過程業(yè)績影響EEEE真正團隊E高效團隊群體：強調(diào)個高效團隊的特征▼人盡其責▼團隊合作▼一致的目標▼有力的領(lǐng)導(dǎo)高效團隊的特征▼人盡其責▼團隊合作▼一致的目標▼有力的領(lǐng)導(dǎo)二、如何打造高效團隊高效團隊有效的工作方法積極主動的個人出色的領(lǐng)導(dǎo)能力分工、合作、溝通一致的目標二、如何打造高效團隊高效團隊有效的工作方法積極主動的個人出色威信不等于權(quán)力。有權(quán)力的人不一定有威信，有威信的人不一定有權(quán)力。人是獨立的動物，即使最高興時也不喜歡任人擺布。管理者的最高境界是把你“要他做”變成“他要做”。兩種效果是不一樣的。這種境界顯然不是通過強權(quán)可以達到的。

一、如何建立威信威信不等于權(quán)力。有權(quán)力的人不一定有威信，有威信的人不一定有權(quán)方法一：精通本職工作，做專家，不做外行案例：《亮劍》電視劇中李云龍什么時候才真正內(nèi)心認可李剛這個政委的？---獨立團整編后第一次戰(zhàn)斗中，李剛百米之外槍響斃敵，才讓李云龍刮目相看。方法一：精通本職工作，做專家，不做外行方法二：不停的學習和培訓(xùn)留下印象最深的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)，是那個讓自己進步最大的培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞和應(yīng)用培訓(xùn)的形式多樣方法二：不停的學習和培訓(xùn)方法三：明確的目標和堅韌的毅力

為什么唐僧適合做領(lǐng)導(dǎo)者？方法三：明確的目標和堅韌的毅力為什么唐僧適合做領(lǐng)導(dǎo)者？69方法四：必要的懲罰能立威13方法四：必要的懲罰能立威

案例：季燕是某消費品公司的銷售經(jīng)理，對待下屬溫和有余、嚴厲不足。她信奉“有事好商量、和氣生財”的原則。結(jié)果呢？實際上季燕的結(jié)果很不理想。

所有的下屬都知道經(jīng)理脾氣好，做錯了事沒有什么大不了，養(yǎng)成了懶散懈怠的工作作風不說，還不領(lǐng)她的情，甚至覺得她軟弱可欺，部門銷售業(yè)績連續(xù)不達標，不到一年季燕被撤職。

反思：中國人老早就總結(jié)出來了四個字——“慈不帶兵”。

慈母型的管理者，拿著老板給的工資，肩負著率領(lǐng)員工完成工作的使命，卻不能對下屬進行嚴格要求，本質(zhì)上是一種瀆職行為——他們回避和推卸了自己的管理責任。而且，這樣的管理者，自我感覺無力、挫折，甚至心力交瘁。

他們根本沒找到當管理者最基本的感覺——控制感。

如何打造高效團隊解析課件管理者應(yīng)當培養(yǎng)面對下屬的控制感?？刂聘邪缦聨讉€方面的含義：

1.對下屬有坦率的全面的客觀的評價?；趯β毼徽f明書和下屬日常表現(xiàn)的了解，清楚下屬的水準是及格，還是良好、優(yōu)秀。

2.非常清楚對下屬應(yīng)該有什么要求，并且能直截了當?shù)叵蛳聦偬岢?，不會為合理的要求道歉，也不會替下屬做事，淪為下屬的工具。

3.出現(xiàn)問題時，能夠干脆利落地指出下屬的問題和缺陷，并能通過面談和輔導(dǎo)計劃讓下屬限期整改。不管平時多么親密，保持隨時可以翻臉不認人的狀態(tài)。絕不遷就下屬的錯誤行為。

如何打造高效團隊解析課件控制感并不是絕對地控制下屬的行為，不是把下屬變成唯命是從的無腦機器?？刂聘幸步^不要求管理者兇巴巴或者整天皺著眉。如果你天性溫柔，你可以照樣溫柔；如果你喜歡顯得柔和，你盡管繼續(xù)柔和；

控制感只是要求你，當你面對下屬的時候，你心如明鏡、洞若觀火；你始終知道每個下屬的分數(shù)，他改善的方向，也知道他最近的問題和下一步的發(fā)展。

工作出問題的時候，你要能夠立刻撇得開情面困擾，做出清楚的分析：這件事已經(jīng)超出了底線，應(yīng)當調(diào)整和改正；然后拉得下臉正告下屬，這樣子是不可接受的，你應(yīng)當如何如何做出改善……“季燕”們應(yīng)當調(diào)整自己的做法，培養(yǎng)對下屬的控制感——訓(xùn)練自己，能夠?qū)ο聦偬岢鰢栏竦囊蟆?/p>

同時，可能會讓“季燕”們有意外之喜的是，當你對員工嚴格要求的時候，你并不一定就破壞了你們之間的關(guān)系，反而可能是培養(yǎng)了一種正常良好的上下級關(guān)系。如何打造高效團隊解析課件領(lǐng)頭人有親和力，培養(yǎng)親近感；而又要求領(lǐng)頭人對下屬嚴格，有絕對的控制感。

怎么尋求中間的平衡呢？

用現(xiàn)代的管理格言來概括仁與嚴的界線，我們可以總結(jié)為2句話：

友善不等于降低要求。

溫和的笑容加上一支槍，你得到的會更多。仁與嚴之間始終有一條界線，就是績效標準。當員工的表現(xiàn)合乎績效標準的時候，你待他仁；當員工的表現(xiàn)不符合績效標準的時候，你應(yīng)當待他嚴。

如何打造高效團隊解析課件方法六：每天贊美、表揚

案例：德國寶馬公司，其員工的工資水平在德國大企業(yè)中僅排第14位；但一項全球調(diào)查則顯示，寶馬在美國、歐洲和南非均名列“大學畢業(yè)生理想雇主”第一名。寶馬為何有這么大的吸引力？寶馬公司董事會成員、人力資源總監(jiān)保曼先生說：寶馬首席執(zhí)行官赫爾穆特·龐克每次與中層管理人員談話時都會問：“今天，你表揚員工沒有？”保曼先生說，表揚應(yīng)該“現(xiàn)在進行，不要因為有急事而改為明天”；要讓員工知道為什么表揚他；表揚時要有感情，有激勵，可以拍拍員工的肩膀，鼓勵他繼續(xù)做下去?！皩W校并不教如何表揚、贊揚對方，但地球上有63億人都在等著別人來表揚?！狈椒好刻熨澝馈⒈頁P警醒！避免威信的喪失！威信的建立源于日積月累，潛移默化，威信本身是脆弱的，某些時候是易碎易失的，怎樣避免威信的喪失，怎樣積聚威信的能量？

警醒！避免威信的喪失！威信的建立源于日積月累，潛移默化，威信（一）做不分彼此的兄弟

，有句話不僅對戀愛中的男女適用，對職場生涯也很有道理：“距離產(chǎn)生美”。管理學中有一個法則：刺猬法則：說的是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”，一個合適的距離:既能互相獲得對方的溫暖,而又不至于被扎。

（二）橫加干涉下屬的工作，如果已經(jīng)有了嚴謹?shù)闹贫纫?guī)范與完整的工作計劃，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者就不必過多干涉下屬工作的細節(jié)，特別是不能對下屬每一步工作都表現(xiàn)出極度的關(guān)注。這只能讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)對自己十分不信任的感覺。警醒！避免威信的喪失！警醒！避免威信的喪失?。ㄈ?yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言，無論出于何種目的，隨意許愿下屬，卻又根本無力兌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都是極其愚蠢的。因為你承諾的份量之重超乎自己的想像。下屬因為這個承諾可能會窮盡其力竭其所能的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，最終不能兌現(xiàn)不僅會產(chǎn)生極大的反作用，還會嚴重動搖領(lǐng)導(dǎo)者在他們心中的威信，并衍生可怕的信任危機。（四）方案與決策朝令夕改，凡是經(jīng)過慎重研究幾經(jīng)審核的決定與方案切不能朝令夕改，讓下屬不僅產(chǎn)生無所適從之感，也讓他們對領(lǐng)導(dǎo)的工作能力與決策能力產(chǎn)生懷疑，失去對事物的正確的判斷能力，從而難以做到一行貫之。警醒！避免威信的喪失！（三）應(yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言，無論出于何種目的，隨意許愿下屬，卻（五）獎罰不公。

（六）要求工作極其完美，管理是通過別人完成工作，既然是通過別人做，很多時候比自己做更累、更操心，因為“別人”往往不如自己。管理者必須接受這個現(xiàn)實。

擔任管理者的人，往往是公司里較聰明、有能力也很上進的一群人。如果管理者忘記了這一點，總拿自己的模式套員工，甚至把個人化的工作習慣也傳授給員工，那就純屬自討苦吃。管理者應(yīng)當學會接受下屬的現(xiàn)狀，允許下屬逐步成長。管理者還需要準備接受這個事實：下屬可能永遠做不到自己那么好。警醒！避免威信的喪失?。ㄎ澹┆劻P不公。

警醒！避免威信的喪失?。ㄆ撸┙?jīng)常為下屬背“猴子”中國企業(yè)一個常見的現(xiàn)象就是高層做中層的事情，中層做基層的事情，管理者都忙得不可開交，而基層人員卻無事可做，于是就開始對企業(yè)發(fā)展“指點江山”，對管理者工作“評頭論足”。警醒！避免威信的喪失?。ㄆ撸┙?jīng)常為下屬背“猴子”警醒！避免威信的喪失！人格魅力是威信建立的最終體現(xiàn)1、某一能力的突出2、掌握更多更全面的知識3、在任何場合中,以禮待人，舉止溫雅。4、性格開朗，和藹可親，具有接受批評的雅量和自嘲的勇氣。5、與人交往時，經(jīng)常和他們的目光相接觸，使對方產(chǎn)生知己之感。6、博覽群書，使自己不致言談無味。7、慷慨大度，這樣才能獲得別人的欣賞人格魅力是威信建立的最終體現(xiàn)1、某一能力的突出2、掌握更多更題外話做一個有“殺”氣的管理者制造危機獎不如罰適合員工：1.新進員工2.不思進取適合的事情：1.企業(yè)變革2.目標明確創(chuàng)造性小，個人發(fā)揮空間小的工作不出錯就是好的題外話做一個有“殺”氣的管理者制造危機做一個有“傻”氣的管理者人性關(guān)懷鼓勵進步多多表揚罰不如獎適合員工：1.上進心強，有理想，勇于挑戰(zhàn)自我的人

2.有經(jīng)驗、有能力的員工適合事情：需創(chuàng)造性工作，鼓勵以小錯換來小成就，大錯換來大成就做一個有“傻”氣的管理者人性關(guān)懷制定共享的團隊目標團隊目標的作用：團隊目標是團隊存在的理由團隊目標是團隊動作的核心動力團隊目標是團隊決策的前提團隊目標是發(fā)展團隊合作的一面旗幟讓目標引航！制定共享的團隊目標團隊目標的作用：讓目標引航！確定目標對企業(yè)而言目標能促進“向前進的管理”目標能帶來“達成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果目標使“解決問題”成為可能目標能培養(yǎng)能干的人確定目標對企業(yè)而言制定團隊目標要遵循一個“黃金準則”

——SMART原則SMART原則：◆S(Specific)—明確性◆M(Measurable)—可衡量性◆A(Acceptable)—可接受性◆R(Realistic)—實際性◆T(Timed)—時限性制定團隊目標要遵循一個“黃金準則”SMART原則：避免目標陷阱

不要確定高不可攀的目標。不要低估你的團隊，也不要低估團隊成員的潛力不要用太多的文字或數(shù)字

不要保密，目標制定后，一定要通過各種渠道，如會議、內(nèi)部刊物、個別溝通和張貼公告等讓所有的成員都知道。避免目標陷阱不要確定高不可攀的目標。是鐵律，紀律嚴格，如準時、守信、相互尊重、合作精神、共同責任等。相反紀律松懈，團隊幾乎沒有準則，團隊成員遲到或缺席，違規(guī)也不會受到處罰，個人主義如何保證實現(xiàn)一致的目標1、制度是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)是鐵律，紀律嚴格，如準時、守信、相互尊重、合作精神、共制度培養(yǎng)行動已固化的制度越多，這個企業(yè)越容易管理形成共識的企業(yè)文化或者習慣越多，這個企業(yè)就越好管理行為的規(guī)范與固化必然來自于思維的同化思維的同化又來源于價值觀的牽引制度培養(yǎng)行動已固化的制度越多，這個企業(yè)越2、流程創(chuàng)造價值企業(yè)是一個團隊，內(nèi)部進行分工與合作——分工：每個人要做的事情——合作：每個人做的事情在系統(tǒng)中是一個點，需要聯(lián)結(jié)起來，才有作用流程的三個層次——組織流程：部門設(shè)置、崗位設(shè)置——工作流程：業(yè)務(wù)分工與聯(lián)系——執(zhí)行流程：具體操作人2、流程創(chuàng)造價值企業(yè)是一個團隊，內(nèi)部進行分工與合作3、強調(diào)執(zhí)行力－瘋狂抓執(zhí)行把簡單的事情重復(fù)做對就是不簡單能夠鎖定目標，聚集自己的精氣神，不斷重復(fù)做一件事，堅持下去，就是執(zhí)行“什么是不簡單？能夠把簡單的事情千百遍做對，就是不簡單；什么是不容易？把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易?！眻?zhí)行是意識、是科學、是意志、是文化，最根本的是行動3、強調(diào)執(zhí)行力－瘋狂抓執(zhí)行把簡單的事情重復(fù)做對就是不簡單三、團隊建設(shè)中的人員管理1、分工：按照人的特長去分工，將合適的事情安排給合適的人。2、委派：合理確定職責和權(quán)限，進行工作委派，

合理監(jiān)控。3、激勵：對人員進行激勵和約束。首先要確立團隊的管理秩序三、團隊建設(shè)中的人員管理1、分工：按照人的特長去分工，將合適什么是委派工作委派工作就是將工作職責和職權(quán)賦予指定的個人和團隊，使該個人或團隊對組織產(chǎn)生承諾、歸屬感和參與感，提升其工作價值和組織貢獻度，同時使管理者能夠從日常事務(wù)中解脫出來，專心致志于那些更重要、更高價值的核心工作。簡言之，就是有所為，有所不為。什么是委派工作委派工作就是將工作職責和職權(quán)賦予指定的個人和團委派工作不同于授權(quán)有效授權(quán)是比較高級的階段，委派是比較基礎(chǔ)的階段委派工作的重點是工作和任務(wù)，而有效授權(quán)的重點則是其權(quán)力的二次分配層級越高的管理者，越是有大量的工作要委派，管理者一定要明白管理是以委派為基礎(chǔ)職能的。委派工作不同于授權(quán)有效授權(quán)是比較高級的階段，委派是比較基礎(chǔ)的錯誤的委派認知正確的委派認知委派就是將自己的任務(wù)分解不是完全分解，而是有所保留委派就是把責任分出去委派不是推卸責任委派就是要充分的信任下屬，可以不管不問管理者要進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督如果下屬不需要鍛煉，就不用委派工作了工作是職責，工作必須進行委派錯誤的委派認知正確的委派認知委派就是將自己的任務(wù)分解不是完全不肯委派工作的表現(xiàn)全能的謬論擔心員工抗拒對員工缺乏信心分析一下自己的擔子有多重，如果自己的擔子重了，就說明自己承擔了一些不必要的工作不肯委派工作的表現(xiàn)全能的謬論擔心員工抗拒對員工缺乏信心分析一委派工作的準備哪些工作可以委派？只有管理者才能做的工作，絕對不能委派管理者應(yīng)該做的事情，其他人員提供幫助自己能做，但給予指導(dǎo)，其他人也能做，這些工作盡量委派其他人應(yīng)該做，這樣的工作應(yīng)該委派其他人可以做的事情，必須委派委派工作的準備哪些工作可以委派？只有管理者才能做的工作，絕對委派之前準備的三個要素什么事－管理者先要對任務(wù)有清晰的認識由誰來干－誰的職責、誰有時間、誰有能力、誰有潛力怎么干－要對工作有一個清晰的計劃委派之前準備的三個要素什么事－管理者先要對任務(wù)有清晰的認識由案例方明最近當上了公司電子部門的系統(tǒng)小組組長以后，決心要改變員工的觀念，因為他的前任總是親歷親為，不善于委派。方明很快便開始給下屬委派那些曾經(jīng)由前任親自擔任的工作，并給予下屬相當大的職權(quán)，但是下屬卻認為這是強加給他們的工作，是主管應(yīng)該做的工作，而且又沒有增加報酬，他們也缺乏必要的技能，所以他們還是習慣把問題交給主管去做。他們也無法理解方明說的不要給他問題，只要給他結(jié)果的意思。方明在此陷入了困惑：要不要委派，為什么下屬抵觸？案例方明最近當上了公司電子部門的系統(tǒng)小組組長以后，決心要委派之前的溝通溝通