價值觀與態(tài)度 課件

第四章價值觀與態(tài)度第四章價值觀與態(tài)度1第一節(jié)價值觀對于企業(yè)來說，員工的價值觀和態(tài)度決定著他/她是否愿意：在多大程度上向顧客介紹企業(yè)和推薦企業(yè)產(chǎn)品融入企業(yè)文化，為企業(yè)多付出一些留下來和企業(yè)一起成長和發(fā)展員工的價值觀和態(tài)度在很大程度上決定一切第一節(jié)價值觀對于企業(yè)來說，員工的價值觀和態(tài)度決定2價值觀價值觀代表一系列基本信念：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。價值觀如同一個總指揮，支配著個體的需要、動機和行為價值觀價值觀代表一系列基本信念：從個體或社會的角度來看，某種3價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權(quán)和影響力宗教型關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類4（二）羅克奇價值觀調(diào)查終極價值觀（TerminalValues）指的是一種期望存在的最終目的，它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀（InstrumentalValues）指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個方面。（二）羅克奇價值觀調(diào)查5（二）羅克奇價值觀調(diào)查舒適、順利的生活雄心勃勃、辛勤工作振奮、刺激、積極的生活心胸開闊，頭腦開發(fā)成就感、不斷的貢獻能干（有效率）和平的世界（無沖突與戰(zhàn)爭）歡樂（輕松、愉快）美好的世界清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機會均等）使人鼓舞（堅持信念）家庭安全（照顧家人）寬容（諒解他人）自由（獨立、選擇自由）樂于助人（替人著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠實）內(nèi)心的和諧（無內(nèi)在沖突）富于想象（勇于創(chuàng)造）

終極價值觀

工具價值觀（二）羅克奇價值觀調(diào)查舒適、順利的生活6（二）羅克奇價值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）獨立（自立、自足）國家的安全（免受攻擊）富有知識（善思考）快樂（享受的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性）救世（得救的、永恒的生活）博愛（充滿感情溫柔）自尊（自敬）順從（責(zé)任感、可敬）社會承認（尊重、贊賞）禮貌（有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負責(zé)（值得信賴的）睿智（對生活有成熟的理解）自控（自律自我約束）

終極價值觀

工具價值觀（二）羅克奇價值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）7（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型有調(diào)查表明，員工的價值觀位于2-7層，而管理者的價值觀主要落在4、5兩層。（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、8第四章價值觀與態(tài)度課件9三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中10（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀管理人員職業(yè)價值觀是管理人員對某種特定的行為方式或存在的終級狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑（劉廣珠，2001）企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的4個內(nèi)容包括：自主、進修、升遷、學(xué)以致用。（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀管理人員職業(yè)價值觀是管理人員對某種11四、三種經(jīng)營價值觀四、三種經(jīng)營價值觀12五、集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。五、集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求13霍夫斯泰德評估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個人主義和集體主義生活數(shù)量和生活質(zhì)量不確定性規(guī)避長期和短期取向霍夫斯泰德評估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個人主義和生活數(shù)量和不確定性14垂直集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不相同，大家相互依賴又各不相同。水平集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，所有成員彼此相似，平等是至關(guān)重要的。垂直個人主義是指自我是自主的，但每個人是不同的，不平等被接受和認可。水平個人主義是指自我是自主的，但個體與他人的地位或多或少的是平等的，自我獨立并與他人的自我相同。垂直集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不15第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度具有認知、情感和意向三種成分。舉例：認知：老板很有魄力、比較隨和情感：我喜歡老板意向：我愿意和老板一起討論問題，他能教我許多東西第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為16態(tài)度的類型工作滿意度：個體對他所從事的工作的一般態(tài)度工作參與：個體在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度組織承諾：員工對于特定的組織及其目標(biāo)的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)態(tài)度的類型工作滿意度：個體對17（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過這樣一個處境，你不得不做一些或說一些與你態(tài)度或個人觀點相悖的事？很有可能你確實經(jīng)歷過。每個人在某些時候都會經(jīng)歷。當(dāng)你那樣做的時候，你的真實態(tài)度或觀點發(fā)生了什么變化呢？什么也沒有嗎？好吧，也許真的沒有。然而，研究表明，在某些情況下，當(dāng)你的行為與你的態(tài)度相反時，態(tài)度會有所改變以和行為保持一致。舉例來說，如果一個人出于實驗要求被迫發(fā)表一篇演說，而所要求的觀點或立場恰與他（她）自己的意見相左，那么演說者的觀點會轉(zhuǎn)向被迫接受的立場。（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過這樣一個處境18

由社會心理學(xué)家費斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，費斯汀格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認知因素之間的不協(xié)調(diào)強度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系的動機也越強烈。人們消除認知失調(diào)的愿望的強烈程度取決于三個因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當(dāng)事人認為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報償又多大。

由社會心理學(xué)家費斯汀格于1957年提出，這一理論試19認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗的矛盾。認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：20（二）海德的認知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。他認為人們的認知體系中存在某些使情感或評價之間趨向一致的壓力。他認為，我們認知的對象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個整體被我們所認知。與這種過程形成一體的兩個對象之間的關(guān)系，就成為單元關(guān)系，一個整體就是一個單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關(guān)系。人們與各種認知對象發(fā)生心理聯(lián)系時都會產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對的評價或感情，我們稱之為情感關(guān)系。（二）海德的認知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。21單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認為，個人（P）對某一認知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關(guān)系存在著兩種情況：當(dāng)P、X、O三者關(guān)系一致時則呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)P、X、O三者關(guān)系不一致時不平衡狀態(tài)。根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關(guān)系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。見下圖單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認為22不平衡結(jié)構(gòu)：由圖示可以得出兩條規(guī)律：

①平衡結(jié)構(gòu)必須符合三條邊的符號相乘是正的；②非平衡結(jié)構(gòu)必須是三條邊符號相乘是負的。

第四章價值觀與態(tài)度課件23（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論（五）語言實現(xiàn)改變態(tài)度理論第四章價值觀與態(tài)度課件24三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化的影響內(nèi)部因素：員工的認知、員工的需要、員工的個性心理特征（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法宣傳法：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)員工參與法：角色扮演、換位思考組織規(guī)范法：形成決定，進行約束三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素25四、態(tài)度對組織行為的影響（一）態(tài)度與員工的工作效率（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)(三）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力五、員工態(tài)度的調(diào)查（一）問卷法（二）面談法（三）行為觀察法四、態(tài)度對組織行為的影響26第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。這個態(tài)度影響管理心理和行為，甚至身體健康。內(nèi)容：1、工作本身：員工對所從事的工作有趣的程度，提供進一步學(xué)習(xí)的機會和承擔(dān)更多責(zé)任；2、報酬：報酬的多少，報酬的公平性，支付報酬的方式；3、升職機會；4、上司：技術(shù)和管理能力，對員工的態(tài)度；5、同事：友善、能力、合作的程度。第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)27影響工作滿意度的因素（1）年齡。多數(shù)研究表明，隨著年齡的增長，工作滿意度也逐漸提高。青年人可能對工作有更多的期望。當(dāng)一個人逐漸長大，社會經(jīng)驗變得更加豐富，這時，個體對環(huán)境的評價也逐漸變得現(xiàn)實，因而工作滿意度也會提高。此外，隨著年齡的增長，個體的社會地位的提高也是滿意度升高的一個因素。但有些研究發(fā)現(xiàn)二者成倒U型曲線關(guān)系。對這一問題有若干解釋，其中有一項研究考察了具有專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的兩種員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系，所得到的結(jié)果具有說服力：專業(yè)技能組，滿意度隨年齡的增長而持續(xù)增加；而非專業(yè)技能組，在中年以前，工作滿意水平直線上升，而后又出現(xiàn)下降情況。影響工作滿意度的因素28（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)，男性在中年以前工作滿意水平直線上升，然后出現(xiàn)一個平穩(wěn)期，50歲中期以后又出現(xiàn)上升趨勢。而對于女性而言，則不存在中年的平穩(wěn)期。（3）職業(yè)階層。工作條件隨意階層提高而得到改善，與此同時，工資福利也都相應(yīng)提高，滿意度自然也高。但更為重要的因素可能是高職業(yè)階層的人更有機會充分發(fā)揮個人的才能。（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)29（4）受教育水平?？偟膩碚f，工作滿意度與受教育水平之間呈正相關(guān)。但如果排除工作報酬等因素的影響后，工作滿意度與受教育程度之間的正相關(guān)就不存在了。滿意度受教育年限（4）受教育水平?？偟膩碚f，工作滿意度與受教育水平之間呈正相30（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動被肢解，溝通協(xié)調(diào)不暢，一般職工很難參與到高層決策中去，人與人之間的人情味減少，解決問題層次太多太繁雜。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：專制型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度低，民主型領(lǐng)導(dǎo)下的職工滿意度高。（7）工作的豐富程度：單調(diào)、簡單、重復(fù)性的工作會降低滿意度。新穎、復(fù)雜、創(chuàng)造性及有挑戰(zhàn)性的工作通常會提高工作滿意度（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，31工作滿意度的測量與現(xiàn)狀工作滿意度的測量職務(wù)描述指數(shù)量表工作滿意度量表明尼蘇達滿意問卷面孔量表員工工作滿意度測量的一般程序員工工作滿意度的現(xiàn)狀工作滿意度的測量與現(xiàn)狀工作滿意度的測量32員工對工作不滿意的反應(yīng)：退出——既有積極性也有破壞性（反對和辭職）建議——既有積極性也有建設(shè)性（抱怨和談判）忠誠——既有建設(shè)性也有消極性（期望和等待）忽略——既有消極性也有破壞性（怠工和旁觀）積極性消極性破壞性建設(shè)性退出怠工建議忠誠員工對工作不滿意的反應(yīng)：積極性消極性破壞性建設(shè)性退出怠工建議33如何提高員工滿意度1、把員工的需要他能夠企業(yè)的目標(biāo)有機結(jié)合；2、讓員工參與企業(yè)決策，增進主人翁責(zé)任感及對企業(yè)的歸屬感；3、鼓勵員工提合理化建議，管理者幫助實現(xiàn)，以滿足員工自我成就感；4、為員工營造良好工作環(huán)境；5、管理人員實現(xiàn)走動管理；6、重視員工培訓(xùn)；7、建立精神的激勵機制。如何提高員工滿意度34第四節(jié)組織承諾組織承諾是員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入的程度。高組織承諾意味著一名員工：①愿意繼續(xù)作為組織的一員；②認可組織的價值觀和目標(biāo)；③愿意付出高水平的工作努力。組織承諾包括三種基本成分：感情承諾。規(guī)范承諾。繼續(xù)承諾。第四節(jié)組織承諾組織承諾是員工對組織的歸屬、認同、忠誠和投入35影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素（二）組織和工作因素1.組織變革2.組織特性3.職業(yè)工種4.人際關(guān)系5.工作投入（三）個體因素1.年齡和工作年限2.性別3.婚姻影響組織承諾的主要因素（一）環(huán)境因素36組織承諾的作用（一）組織承諾對降低員工離職率的作用（二）組織承諾對公民行為的促進作用（三）組織承諾對工作績效的影響組織承諾的作用（一）組織承諾對降低員工離職率的作用37增強組織承諾的方法Dessler(1999)提出如下5條具體的辦法以提高員工的組織承諾：1.嚴守員工的第一的價值觀。聘用合適類型的管理者，實踐員工的第一價值。2.明確你的任務(wù)并傳達任務(wù)。明確自己的任務(wù)的思想體系;使這些任務(wù)和思想體系具有魅力；實行基于價值的雇傭政策；著重以價值觀為基礎(chǔ)的指導(dǎo)和培訓(xùn)；建立傳統(tǒng)。3.確保組織公正。建立全面的投訴程序；提供廣泛的雙向溝通。4.營造一種社區(qū)感。建立起以價值觀為基礎(chǔ)的同一性；達成分享和類似分享的其他方式，重視互動作用?交叉利用和團隊合作；把上述幾個部分結(jié)合起來。5.支持員工發(fā)展。堅持付諸實踐；提供第一年的工作挑戰(zhàn)；豐富和授權(quán)；內(nèi)部晉升；提供發(fā)展活動；提供給員工股票而不需要抵押。增強組織承諾的方法Dessler(1999)提出如下5條具體38演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！39第四章價值觀與態(tài)度第四章價值觀與態(tài)度40第一節(jié)價值觀對于企業(yè)來說，員工的價值觀和態(tài)度決定著他/她是否愿意：在多大程度上向顧客介紹企業(yè)和推薦企業(yè)產(chǎn)品融入企業(yè)文化，為企業(yè)多付出一些留下來和企業(yè)一起成長和發(fā)展員工的價值觀和態(tài)度在很大程度上決定一切第一節(jié)價值觀對于企業(yè)來說，員工的價值觀和態(tài)度決定41價值觀價值觀代表一系列基本信念：從個體或社會的角度來看，某種具體的行為類型或存在狀態(tài)比與之相反的行為類型或存在狀態(tài)更可取。價值觀是個體對客觀事物的綜合態(tài)度，能夠直接影響個體對事物的看法和行為。價值觀如同一個總指揮，支配著個體的需要、動機和行為價值觀價值觀代表一系列基本信念：從個體或社會的角度來看，某種42價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類類型價值觀特點經(jīng)濟型強調(diào)有效和實用理論型重視以批判和理性的方法尋求真理審美型重視外形與和諧均稱的價值社會型強調(diào)對人的熱愛政治型重視擁有權(quán)和影響力宗教型關(guān)心對宇宙整體的理解和體驗的融合價值觀類型（一）奧爾波特的價值觀分類43（二）羅克奇價值觀調(diào)查終極價值觀（TerminalValues）指的是一種期望存在的最終目的，它是一個人希望通過一生而實現(xiàn)的目標(biāo)。工具價值觀（InstrumentalValues）指的是偏愛的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價值觀的手段，主要表現(xiàn)在道德和能力兩個方面。（二）羅克奇價值觀調(diào)查44（二）羅克奇價值觀調(diào)查舒適、順利的生活雄心勃勃、辛勤工作振奮、刺激、積極的生活心胸開闊，頭腦開發(fā)成就感、不斷的貢獻能干（有效率）和平的世界（無沖突與戰(zhàn)爭）歡樂（輕松、愉快）美好的世界清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機會均等）使人鼓舞（堅持信念）家庭安全（照顧家人）寬容（諒解他人）自由（獨立、選擇自由）樂于助人（替人著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠實）內(nèi)心的和諧（無內(nèi)在沖突）富于想象（勇于創(chuàng)造）

終極價值觀

工具價值觀（二）羅克奇價值觀調(diào)查舒適、順利的生活45（二）羅克奇價值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）獨立（自立、自足）國家的安全（免受攻擊）富有知識（善思考）快樂（享受的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性）救世（得救的、永恒的生活）博愛（充滿感情溫柔）自尊（自敬）順從（責(zé)任感、可敬）社會承認（尊重、贊賞）禮貌（有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負責(zé)（值得信賴的）睿智（對生活有成熟的理解）自控（自律自我約束）

終極價值觀

工具價值觀（二）羅克奇價值觀調(diào)查成熟的愛（性與精神上親密）46（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、堅持己見型、玩弄權(quán)術(shù)型、社交中心型、存在主義型有調(diào)查表明，員工的價值觀位于2-7層，而管理者的價值觀主要落在4、5兩層。（三）格雷夫斯價值觀7個等級類型反應(yīng)型、部落型、自我中心型、47第四章價值觀與態(tài)度課件48三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀三、中國當(dāng)今勞動力中占主導(dǎo)地位的價值觀（一）中國當(dāng)今勞動力中49（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀管理人員職業(yè)價值觀是管理人員對某種特定的行為方式或存在的終級狀態(tài)所抱有的持久的信念。在職業(yè)價值觀中10個內(nèi)容上的價值取向依次為自主、進修、升遷、學(xué)以致用、環(huán)境、待遇、同事、福利、工作時間、休閑（劉廣珠，2001）企業(yè)管理人員注重職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的內(nèi)容，而不注重與外部有關(guān)的內(nèi)容。職業(yè)價值觀中與自身有關(guān)的4個內(nèi)容包括：自主、進修、升遷、學(xué)以致用。（二）企業(yè)管理者職業(yè)價值觀管理人員職業(yè)價值觀是管理人員對某種50四、三種經(jīng)營價值觀四、三種經(jīng)營價值觀51五、集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求最重要，每個人都被視為獨一無二的，人們對自己的評價主要依據(jù)自己的成就、地位以及其他特征。集體主義者則相信成為群體成員是一項主要的考慮，群體的需要至關(guān)重要，主要依據(jù)人們所屬的群體加以評價，家庭、社會階層、組織和團隊等社會群體皆優(yōu)先于個人。五、集體主義與個人主義價值觀個人主義者相信個人的目標(biāo)與需求52霍夫斯泰德評估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個人主義和集體主義生活數(shù)量和生活質(zhì)量不確定性規(guī)避長期和短期取向霍夫斯泰德評估文化的架構(gòu)權(quán)力距離個人主義和生活數(shù)量和不確定性53垂直集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不相同，大家相互依賴又各不相同。水平集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，所有成員彼此相似，平等是至關(guān)重要的。垂直個人主義是指自我是自主的，但每個人是不同的，不平等被接受和認可。水平個人主義是指自我是自主的，但個體與他人的地位或多或少的是平等的，自我獨立并與他人的自我相同。垂直集體主義是指個人將自己看作是群體的一部分，但群體成員各不54第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內(nèi)在心理和行為傾向。態(tài)度具有認知、情感和意向三種成分。舉例：認知：老板很有魄力、比較隨和情感：我喜歡老板意向：我愿意和老板一起討論問題，他能教我許多東西第二節(jié)態(tài)度及其改變態(tài)度是指個體對外界事物的一種較為55態(tài)度的類型工作滿意度：個體對他所從事的工作的一般態(tài)度工作參與：個體在心理上對他的工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度組織承諾：員工對于特定的組織及其目標(biāo)的認同，并且希望維持組織成員身份的一種狀態(tài)態(tài)度的類型工作滿意度：個體對56（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過這樣一個處境，你不得不做一些或說一些與你態(tài)度或個人觀點相悖的事？很有可能你確實經(jīng)歷過。每個人在某些時候都會經(jīng)歷。當(dāng)你那樣做的時候，你的真實態(tài)度或觀點發(fā)生了什么變化呢？什么也沒有嗎？好吧，也許真的沒有。然而，研究表明，在某些情況下，當(dāng)你的行為與你的態(tài)度相反時，態(tài)度會有所改變以和行為保持一致。舉例來說，如果一個人出于實驗要求被迫發(fā)表一篇演說，而所要求的觀點或立場恰與他（她）自己的意見相左，那么演說者的觀點會轉(zhuǎn)向被迫接受的立場。（一）費斯汀格的認知失調(diào)理論你是否曾經(jīng)陷入過這樣一個處境57

由社會心理學(xué)家費斯汀格于1957年提出，這一理論試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯(lián)系。失調(diào)意味著任何的不和諧，費斯汀格認為任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體將試圖去減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。認知因素之間的不協(xié)調(diào)強度越大，則人們想要減輕或消除不協(xié)調(diào)關(guān)系的動機也越強烈。人們消除認知失調(diào)的愿望的強烈程度取決于三個因素：⑴造成失調(diào)的重要性。⑵當(dāng)事人認為自己影響、應(yīng)付失調(diào)的能力有多大。⑶因失調(diào)而可能得到的報償又多大。

由社會心理學(xué)家費斯汀格于1957年提出，這一理論試58認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：（1）邏輯的違背；（2）文化價值的沖突；（3）觀念層次的沖突；（4）新舊經(jīng)驗的矛盾。認知失調(diào)通常在四種情況下出現(xiàn)：59（二）海德的認知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。他認為人們的認知體系中存在某些使情感或評價之間趨向一致的壓力。他認為，我們認知的對象（包括世界上各種人、事物或概念）有的各自分離，有的相互聯(lián)系，組合成一個整體被我們所認知。與這種過程形成一體的兩個對象之間的關(guān)系，就成為單元關(guān)系，一個整體就是一個單元，它可以形成類似、接近、相屬等不同的單元關(guān)系。人們與各種認知對象發(fā)生心理聯(lián)系時都會產(chǎn)生喜歡或討厭、贊成或反對的評價或感情，我們稱之為情感關(guān)系。（二）海德的認知平衡理論這是海德于1958年提出的平衡理論。60單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認為，個人（P）對某一認知對象（X）的態(tài)度，常受他人（O）對該對象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對態(tài)度的影響力。P（主體的人）O（客體的人）X（客體的事物）三者之間的關(guān)系存在著兩種情況：當(dāng)P、X、O三者關(guān)系一致時則呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)P、X、O三者關(guān)系不一致時不平衡狀態(tài)。根據(jù)P-O-X模型中三者建立的情感關(guān)系，可以推出八種模式狀態(tài)，其中四種平衡，四種不平衡。見下圖單元關(guān)系和情感關(guān)系相聯(lián)系，就形成了特定的模式和結(jié)構(gòu)。海德認為61不平衡結(jié)構(gòu)：由圖示可以得出兩條規(guī)律：

①平衡結(jié)構(gòu)必須符合三條邊的符號相乘是正的；②非平衡結(jié)構(gòu)必須是三條邊符號相乘是負的。

第四章價值觀與態(tài)度課件62（三）凱爾曼的態(tài)度轉(zhuǎn)變與形成三階段論（四）墨菲的溝通改變態(tài)度理論（五）語言實現(xiàn)改變態(tài)度理論第四章價值觀與態(tài)度課件63三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素外部因素：人際影響、企業(yè)內(nèi)部的信息溝通、企業(yè)文化的影響內(nèi)部因素：員工的認知、員工的需要、員工的個性心理特征（二）轉(zhuǎn)變員工態(tài)度的方法宣傳法：權(quán)威效應(yīng)、名片效應(yīng)、“自己人”效應(yīng)員工參與法：角色扮演、換位思考組織規(guī)范法：形成決定，進行約束三、如何轉(zhuǎn)變員工的態(tài)度（一）影響員工態(tài)度轉(zhuǎn)變的因素64四、態(tài)度對組織行為的影響（一）態(tài)度與員工的工作效率（二）態(tài)度影響學(xué)習(xí)(三）態(tài)度影響人對挫折的適應(yīng)能力五、員工態(tài)度的調(diào)查（一）問卷法（二）面談法（三）行為觀察法四、態(tài)度對組織行為的影響65第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度。這個態(tài)度影響管理心理和行為，甚至身體健康。內(nèi)容：1、工作本身：員工對所從事的工作有趣的程度，提供進一步學(xué)習(xí)的機會和承擔(dān)更多責(zé)任；2、報酬：報酬的多少，報酬的公平性，支付報酬的方式；3、升職機會；4、上司：技術(shù)和管理能力，對員工的態(tài)度；5、同事：友善、能力、合作的程度。第三節(jié)工作滿意度工作滿意度是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)66影響工作滿意度的因素（1）年齡。多數(shù)研究表明，隨著年齡的增長，工作滿意度也逐漸提高。青年人可能對工作有更多的期望。當(dāng)一個人逐漸長大，社會經(jīng)驗變得更加豐富，這時，個體對環(huán)境的評價也逐漸變得現(xiàn)實，因而工作滿意度也會提高。此外，隨著年齡的增長，個體的社會地位的提高也是滿意度升高的一個因素。但有些研究發(fā)現(xiàn)二者成倒U型曲線關(guān)系。對這一問題有若干解釋，其中有一項研究考察了具有專業(yè)技能和不具有專業(yè)技能的兩種員工的年齡與工作滿意度的關(guān)系，所得到的結(jié)果具有說服力：專業(yè)技能組，滿意度隨年齡的增長而持續(xù)增加；而非專業(yè)技能組，在中年以前，工作滿意水平直線上升，而后又出現(xiàn)下降情況。影響工作滿意度的因素67（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)，男性在中年以前工作滿意水平直線上升，然后出現(xiàn)一個平穩(wěn)期，50歲中期以后又出現(xiàn)上升趨勢。而對于女性而言，則不存在中年的平穩(wěn)期。（3）職業(yè)階層。工作條件隨意階層提高而得到改善，與此同時，工資福利也都相應(yīng)提高，滿意度自然也高。但更為重要的因素可能是高職業(yè)階層的人更有機會充分發(fā)揮個人的才能。（2）性別。男女在工作滿意水平上的變化存在差異，有些研究發(fā)現(xiàn)68（4）受教育水平?？偟膩碚f，工作滿意度與受教育水平之間呈正相關(guān)。但如果排除工作報酬等因素的影響后，工作滿意度與受教育程度之間的正相關(guān)就不存在了。滿意度受教育年限（4）受教育水平?？偟膩碚f，工作滿意度與受教育水平之間呈正相69（5）組織規(guī)模：規(guī)模越大，滿意度越低，原因是規(guī)模較大的單位，人員較多，許多活動被肢