合同范本之勞務(wù)合同案例分析

勞務(wù)合同案例分析【篇一：勞動合同法經(jīng)典案例分析】第一章第一講案例：退休后的張師傅在 1996年3月與某企業(yè)簽訂了 3年的聘用合同。1998年5月，企業(yè)通知張師傅，因減員增效與他解除合同。張師傅認為解除合同的企業(yè)應(yīng)當按照原國家勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補辦法》的規(guī)定：由用人單位解除勞動合同的，單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不滿一年的按一年發(fā)，他應(yīng)得三個月工資的補償。企業(yè)未同意。張師傅找了幾次企業(yè)有關(guān)人員沒有結(jié)果，又多次找企業(yè)的上級主管部門，仍未如愿。最后，雙方找到勞動行政部門。經(jīng)過勞動部門的耐心解釋，張師傅才明白過來，消了氣，不提補償金的事了。請分析張師傅與企業(yè)簽訂的是勞動合同還是勞務(wù)合同？分析:案例中， 將勞務(wù)合同作為勞動合同是發(fā)生爭議的主要原因。勞務(wù)與勞動只有一字之差，但實質(zhì)不同。其主要區(qū)別如下。訂立合同的依據(jù)不同。勞務(wù)合同由《民法通則》、《經(jīng)濟合同法》（當前仍有效）等規(guī)范。如《經(jīng)濟合同法》的第十二條明確規(guī)定，勞務(wù)是經(jīng)濟合同應(yīng)當具備的標 的之一。勞務(wù)合同是指因一方當事人向另一方當事人提供勞務(wù)所簽訂的合同。勞動合同由《勞動法》、《勞動合同法》規(guī)范。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。合同的主體及主體間的關(guān)系不同。勞務(wù)提供方可以是自然人也可以是法人或其它組織；勞動合同的一方只能是法定年齡內(nèi)的自然人。勞務(wù)人員不是勞務(wù)使用方的職工，與勞務(wù)使用方?jīng)]有隸屬關(guān)系；而勞動合同的一方必是用人單位的職工，兩者有隸屬關(guān)系。權(quán)利義務(wù)的關(guān)系不同。勞務(wù)人員的權(quán)利與義務(wù)的聯(lián)系表現(xiàn)的比較直接而且對應(yīng)明顯。如勞務(wù)合同中可以約定：勞務(wù)人員履行了一定的義務(wù)才能獲得報酬。如企業(yè)將 職工勞務(wù)輸出，職工因本身的原因沒有完成勞務(wù)合同中約定的應(yīng)當完成的標的，勞務(wù)使用方可以按合同中事先約定不支付報酬。這不違反法律規(guī)定。若用勞動關(guān)系 的權(quán)利義務(wù)的觀點分析，處于勞動關(guān)系的職工的權(quán)利義務(wù)聯(lián)系不那么直接。如當事人在勞動合同中約定或在實際中，企業(yè)不讓患病的職工享受醫(yī)療期待遇是無效條款和違法行為。職工享受醫(yī)療期待遇是法定權(quán)利。即未履行約定的義務(wù)，仍有權(quán)享受病假工資、報銷藥費。兩類合同的內(nèi)容不同?！督?jīng)濟合同法》規(guī)定了勞務(wù)合同應(yīng)具備的標的、數(shù)量和質(zhì)量等必備內(nèi)容。有的內(nèi)容看似一樣，實則不同。如報酬：勞動合同中的工資必須遵 循按勞分配同工同酬的原則以及最低工資的規(guī)定。勞務(wù)合同中的勞務(wù)報酬則不是必須如此。勞務(wù)人員履行合同義務(wù)是取得報酬的條件；職工在企業(yè)停產(chǎn)時不履行勞動義務(wù)，仍有權(quán)得到最低工資或基本生活費。案例中，張師傅與企業(yè)建立的是勞務(wù)關(guān)系而非勞動關(guān)系。盡管張師傅與企業(yè)簽訂的聘任協(xié)議，沒有寫明是勞務(wù)合同，但通過分析不難看出其勞務(wù)合同的本質(zhì)，因此不能與勞動部的文件對號入座。而原國家勞動部發(fā)布的《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》，是針對勞動合同而言。而且聘任協(xié)議又未約定違約責任，張師傅要求企業(yè)經(jīng)濟補償也就無依據(jù)了。第二講案例：小王于2000年7月1日入職某公司，勞動合同每年一簽， 2007年7月1日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同， 2008年6月30日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同。請問如果 2008年6月30日合同終止，公司如何支付經(jīng)濟補償？如果 2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？分析：固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則， 2008年1月1日之前的工作年限不適用該規(guī)定，按照之前的規(guī)定，合同終止用人單位可不支付經(jīng)濟補償金。因此，小王 2007年7月1日至2007年12月31日之間的工作年限用人單位不予支付經(jīng)濟補償金，小王的勞動合同于2008年6月30日期滿終止，年限正好 6個月，因此根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，用人單位需支付一個月工資標準的經(jīng)濟補償。補償基數(shù)按照小王 2007年7月1日至2008年6月30日12個月的月平均工資計算。第二章第一講案例 1：王某到某公司應(yīng)聘填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，與公司簽訂了 3年期限的勞動合同。事隔3日，該公司收到當?shù)貦z察院對王某不起訴決定書。經(jīng)公司進一步調(diào)查得知，王某曾因在原單位盜竊電纜受到嚴重警告處分，又盜竊原單位苫布被查獲，因王某認罪態(tài)度較好，故不起訴。該公司調(diào)查之后，以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系。分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。同時，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明。勞動者和用人單位在法律上處于平等的地位，且勞動合同訂立的過程是完全出于當事人自己的意愿，而且是出于內(nèi)心的真實意思表示。勞動合同訂立的過程中，勞動者和用人單位必須誠實、善意地行使權(quán)利，不詐不欺，誠實守信。同時，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在試用期期間，勞動者不符合錄用條件的，用人單位可以與勞動者解除勞動合同，而且用人單位并不需要支付經(jīng)濟補償金。本案中，王某在填寫錄用人員情況登記表時，隱瞞了自己曾先后2次受行政、刑事處分的事實，是一種不誠實，不善意的行為，違背了誠實信用原則。雖然簽訂合同是雙方自愿的，但這種自愿是建立在虛假材料的基礎(chǔ)上的，本質(zhì)上是違背了平等自愿的原則。因此，該公司以王某隱瞞受過處分，不符合本單位錄用條件為由，在試用期內(nèi)解除了與王某的勞動關(guān)系合法。案例 2：朱某原為纖維公司的職工， 2006年2月底，公司因故全面停產(chǎn)，朱某離開該公司另找工作。 2006年6月，纖維公司與高某簽訂了買賣合同，將生產(chǎn)玻璃纖維設(shè)備及舊廠房等賣給了高某，高某打電話通知朱某、顧某等人到纖維公司拆卸有關(guān)廠房、設(shè)備等。接到高某通知后，朱某等人到纖維公司工作。由于高某平日不在工作現(xiàn)場，朱某等人按拆除設(shè)備進度自行工作， 1周后，原記工人員離開，無人記工，也無人具體安排朱某等人的工作，顧某自行記下了出勤情況。后朱某在撿玻璃時，因玻璃斷裂而受傷。顧某所作的出勤按日記載表事后交纖維公司的門衛(wèi)，請門衛(wèi)見到高某時轉(zhuǎn)交高某。經(jīng)仲裁，纖維公司與朱某間存在事實勞動關(guān)系。纖維公司對仲裁裁決不服，訴至法院。請分析朱某與纖維公司是否存在事實勞動關(guān)系。分析：所謂事實勞動關(guān)系，就是指用人單位與勞動者雖然沒有訂立書面勞動合同，但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務(wù)而形成的勞動關(guān)系。在事實勞動關(guān)系中，雙方當事人雖然沒有訂立書面的勞動合同，但雙方當事人的意思已通過各自的行為作了表示。事實勞動關(guān)系的認定，一般應(yīng)具備下列條件：第一，用人單位向勞動者支付勞動報酬；第二，勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理約束；第三，允許勞動者以用人單位員工的名義工作；第四，勞動者在用人單位工作必須達到一定的期限。本案中，纖維公司與朱某間是否存在事實上的勞動關(guān)系，關(guān)鍵在于纖維公司事實上是否對朱某實施勞動管理，朱某是否接受管理為纖維公司工作。朱某在工作時，纖維公司并未對朱某等人進行管理，也未安排朱某等人具體工作，特別是在一周后后無人記工的情況下，朱某等人亦未向纖維公司提出交涉意見，只是有其中的顧某主動記下出勤情況后請人轉(zhuǎn)交高某，可見，朱某等人與纖維公司并未事實勞動關(guān)系。案例 3：用人單位與勞動者之間的勞動合同期限為 2年，如果該用人單位與勞動者約定的試用期是 6個月，那么用人單位與勞動者約定的試用期期限是否合法？如果違法，用人單位與勞動者最多可以約定試用期的期限為多長？分析：用人單位與勞動者約定的試用期違反《勞動合同法》的規(guī)定。按照《勞動合同法》第十九條規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。因此用人單位與勞動者最多可以約定二個月的試用期。第二講案例1：公司派王某到美國接受為期 6個月的專業(yè)技術(shù)培訓，培訓費用為 3萬6千元，公司和王某簽訂一個服務(wù)期協(xié)議，王某接受培訓后必須為公司服務(wù) 3年，否則，要向公司支付違約金。如果王某培訓后在公司工作滿 2年后想解除合同，那么王某應(yīng)該支付多少違約金？分析：根據(jù)《勞動合同法》第二十二條的規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)TOC\o"1-5"\h\z分攤的培訓費用。在案例中王某違反服務(wù)期協(xié)議，應(yīng)當賠償公司 1萬2千元（即 36000元違約金分攤到 3年的服務(wù)期，每年為 12000元），而不需要全部賠償。案例 2：王某于2006年10月9日與某電腦公司簽訂勞動合同，被聘為技術(shù)員，聘期兩年。雙方當事人在勞動合同中約定了競業(yè)禁止：合同解除或終止后，王某三年內(nèi)不得在本地區(qū)從事與該公司相同性質(zhì)的工作，如違約，王某須一次性賠償電腦公司經(jīng)濟損失 10萬元。因電腦公司拖欠王某 2007年9月、10月兩個月的工資， 2007年11月15日，王某向區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求解除勞動合同；補發(fā)兩個月工資，給付經(jīng)濟補償金；確認勞動合同中的競業(yè)禁止約定條款無效。你認為該案件應(yīng)當如何判決？ 分析：根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位與勞動者應(yīng)當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。用人單位應(yīng)當按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。在勞動者已履行勞動義務(wù)的情況下，用人單位未按勞動合同約定的數(shù)額、日期或方式支付勞動報酬的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同，并且用人單位要按照勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付標準向勞動者支付經(jīng)濟補償金。在該案例中，用人單位沒有按照勞動合同的約定，向勞動者按時足額支付勞動報酬，因此，勞動者有權(quán)解除勞動合同，要求用人單位支付所欠付的勞動報酬，并支付延期支付工資的經(jīng)濟補償金。競業(yè)限制是指負有特定義務(wù)的勞動者在任職期間或者離任后的一定期間內(nèi)，不得自營或者為他人經(jīng)營與所任職的企業(yè)同類性質(zhì)的行業(yè)，不得泄露用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。為了保護用人單位的商業(yè)秘密，限制惡意競爭，根據(jù)《勞動合同法》第二十三條的規(guī)定，用人單位有權(quán)與負有保密義務(wù)的勞動者簽訂競業(yè)禁止條款。同時，根據(jù)競業(yè)限制的規(guī)定，勞動者在解除或終止勞動關(guān)系的競業(yè)限制期間將不能利用自己比較占優(yōu)勢的從業(yè)技術(shù)進行勞動，從而獲得相應(yīng)的勞動報酬。競業(yè)禁止這種對勞動權(quán)能的限制，必將導(dǎo)致勞動者競業(yè)禁止期間收入的降低，往往會造成勞動者生活質(zhì)量的下降。為了保障勞動者競業(yè)禁止期間的生活質(zhì)量，《勞動合同法》第二十三條、第二十四條對經(jīng)營限制的適用主體、行業(yè)范圍、時間范圍、區(qū)域范圍、經(jīng)濟補償、違約金等都進行必要的合理性限制。因此，競業(yè)禁止對用人單位來說，其應(yīng)當支付競業(yè)禁止勞動者在競業(yè)禁止期間的經(jīng)濟補償金，并在與勞動者約定競業(yè)禁止條款時，對競業(yè)禁止勞動者的主體范圍和保密事項范圍、競業(yè)禁止的地域范圍和競業(yè)禁止年限進行合理的限制。否則，用人單位不約定競業(yè)禁止經(jīng)濟補償金或不實際支付該經(jīng)濟補償金的，競業(yè)禁止約定條款對勞動者無效。在該案例中，用人單位盡管與勞動者約定了競業(yè)限制條款和違反競業(yè)限制勞動者應(yīng)當支付違約金的條款，但是，由于用人單位并沒有按照法律規(guī)定，向勞動者支付競業(yè)限制補償金，因此，該競業(yè)限制義務(wù)就終止，即勞動者無需支付違約金。因此，根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，在該案例中，勞動者解除勞動合同，用人單位應(yīng)支付拖欠的工資、延期支付工資的經(jīng)濟補償金、解除勞動合同經(jīng)濟補償金，同時，競業(yè)禁止條款對勞動者不具有法律約束力。案例 3：趙某是某公司的銷售代理。 2008年，該公司與其簽訂勞動合同。合同規(guī)定：趙某可以從產(chǎn)品銷售利潤中提取 60％的提成，本人的病、傷、殘、亡等企業(yè)均不負責。在一次外出公干中，由于交通事故，趙某負傷致殘。趙某和該公司發(fā)生了爭議并起訴到勞動行政部門，要求解決其傷殘保險待遇問題。請對勞動合同的有效性進行分析。分析：《勞動合同法》第 3條規(guī)定的訂立勞動合同要遵循的合法原則，是指勞動合同的訂立不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。法律、法規(guī)既包括現(xiàn)行的法律、行政法規(guī)，也包括以后頒布實施的法律、行政法規(guī)，既包括勞動法律、法規(guī)，也包括民事、刑事、行政和經(jīng)濟方面的法律、法規(guī)。合法原則包括：勞動合同的主體必須合法；勞動合同的內(nèi)容必須合法和勞動合同訂立的程序和形式合法?！秳趧雍贤ā返?26條規(guī)定：用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權(quán)利的，屬于勞動合同的無效或者部分無效。趙某與公司訂立的勞動合同中規(guī)定的公司不負擔趙某任何傷殘待遇費的條款屬于用人單位免除自己的法定責任，內(nèi)容明顯違法。因此，這一條款是無效的，公司依法承擔趙某因工負傷的責任。第三章案例 1：劉某系某染織廠固定工， 1995年5月染織廠實行全員勞動合同制，劉某與染織廠簽訂了無固定期限勞動合同。由于紡織行業(yè)不景氣，企業(yè)效益欠佳，劉某便在外搞起了第二職業(yè)，從此，劉某的勞動紀律觀念開始淡薄，經(jīng)常是在廠里轉(zhuǎn)一圈就走，有時甚至根本不來，廠領(lǐng)導(dǎo)考慮到工人的收入較低，廠里的事又不多，對此現(xiàn)象，未多加管理。 1997年下半年，企業(yè)效益開始好轉(zhuǎn)，生產(chǎn)逐步轉(zhuǎn)入正常。1997年10月，企業(yè)發(fā)出通知，強調(diào)勞動紀律，要求所有職工必須克服以往懶散狀態(tài)，按時回廠上班。通知發(fā)出后，大多數(shù)職工按時回廠上班，劉某因自己開的餐館效益不錯，一直未回廠上班，輪到自己當班即請人代替其上班，其間劉某的車間主任多次打電話通知劉某上班，并告知： “如不上班，廠里將予以除名。 ”劉某每次都口頭答復(fù)同意上班，但總不回廠，車間不少職工對此議論紛紛。 1997年12月，企業(yè)以劉某長期曠工為由對劉某作出除名決定 ，并下發(fā)除名通知書。收到處罰決定書后，劉某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁。勞動爭議仲裁委員會受理后，經(jīng)調(diào)查，認為：劉某在企業(yè)多次下達通知的情況下，無正當理由長期不上班達 2個多月之久，劉某的行為屬曠工，企業(yè)據(jù)此作出的除名決定，具有事實和法律依據(jù)，因而，仲裁委作出裁決維持染織廠對劉某除名的決定。分析：勞動者與用人單位依法訂立勞動合同，建立勞動關(guān)系，雙方當事人都應(yīng)當按照勞動合同約定的條款，親自履行自己的義務(wù)和實現(xiàn)自己的權(quán)利。本案中，劉某無視其應(yīng)遵守的勞動紀律，在企業(yè)多次通知其上班的情況下，以過去很多人沒去上班為借口，拒不到廠上班。每次上班均請人替代，盡管劉某每次當班都因請人代班而未空崗，但是，勞動關(guān)系是一種特定主體之間的關(guān)系，在實現(xiàn)勞動的過程中，必相關(guān)的權(quán)利與義務(wù)只能由特定主體 ——勞動關(guān)系當事人承擔，因此劉某請人代班的行為是違法的，不能據(jù)此認為劉某無曠工行為?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》第 189條規(guī)定： “職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過 15天，或者 1年以內(nèi)累計曠工時間超過 30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。 ”同時，《勞動合同法》第三十九條也規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度，用人單位可以解除勞動合同。因此，劉某連續(xù)曠工大大超過 15天，染織廠在多次通知、勸告無效的情況下，按上述規(guī)定對劉某作出除名處理，并無不當之處，所以勞動爭議仲裁委員會對企業(yè)裁決予以維持。案例 2：趙某在成人教育學院學習期間與公司簽訂了五年勞動合同。因趙某所學專業(yè)是人事管理，所以在合同中約定，公司在趙某學習畢業(yè)后安排專業(yè)對口的工作。 2000年趙某從成人教育學院畢業(yè)后回到公司，此時由于公司更換了法人代表，將趙某安排到公司下屬一家企業(yè)當推銷員。趙某要求公司按合同約定安排工作，而公司以合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽訂的為由，不同意趙某的要求，雙方發(fā)生爭議，趙某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司履行勞動合同。請對該案例作分析。分析：根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當履行勞動合同約定的義務(wù)。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業(yè)的法人代表是代表企業(yè)行使職權(quán)的主要負責人。其在勞動關(guān)系中的職務(wù)行為屬于企業(yè)行為，而非代表其個人。只要企業(yè)法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應(yīng)影響企業(yè)享受權(quán)利和履行義務(wù)。本案中，該公司前任領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規(guī)定，即為有效的勞動合同，企業(yè)就應(yīng)當履行合同規(guī)定的義務(wù)，該公司認為與趙某所簽勞動合同是前任領(lǐng)導(dǎo)簽字的，新任領(lǐng)導(dǎo)就可以不履行合同是沒有法律依據(jù)的。這就是說，雖然企業(yè)法人代表改變了，但企業(yè)法人主體未發(fā)生變化，企業(yè)法人的權(quán)利義務(wù)也就未發(fā)生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業(yè)應(yīng)當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務(wù)，不履行即構(gòu)成違約行為。當然，企業(yè)法人代表發(fā)生改變后，新任法人代表作為企業(yè)經(jīng)營負責人，可能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營作重大調(diào)整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應(yīng)當按照《勞動合同法》關(guān)于訂立和變更勞動合同遵守平等自愿、協(xié)商一致的原則，與勞動者協(xié)商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協(xié)商變更勞動合同不能達成一致意見，企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營者未發(fā)生變化，企業(yè)則應(yīng)當履行原勞動合同義務(wù)。案例 3：職工王某與某公司簽訂了為期五年的勞動合同，合同自 1993年8月起至1998年7月止。合同雙方約定王某負責倉庫保管員工作，月工資500元，經(jīng)半年試用期，公司滿意，合同正式履行。 1995年1月，公司以食堂缺少管理人員為由，在未與王某協(xié)商的情況下，調(diào)王某到食堂工作。王某不同意，認為簽訂合同時雙方約定是擔任倉庫保管員工作，一年多來工作一貫認真負責，多次受到獎勵，要求公司履行合同雙方的約定，拒絕前往食堂上班。而公司則認為，變動職工工作崗位是企業(yè)行使用人自主權(quán)的正當行為，并作出相應(yīng)決定：以王某不服從分配為由，停發(fā)工資，并限期一個月調(diào)離公司。該公司的做法對嗎 ?分析：《勞動法》第十七條規(guī)定： “訂立和變更勞動合同，應(yīng)遵循自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。 ”按照上述規(guī)定，合法的變更勞動合同必須同時具備三個條件：①勞動合同雙方當事人在平等自愿的基礎(chǔ)上提出或接受變更合同的條件；②必須遵守協(xié)商一致的原則，在變更合同過程中，雙方當事人必須對變更的內(nèi)容進【篇二：勞動合同與勞務(wù)合同區(qū)別及案例】勞動合同與勞務(wù)合同區(qū)別及法律解釋 ?來源:李東東律師 論文簡述 :因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風險：一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。 三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應(yīng)出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、 ...?而認定勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵則是：、雙方為不具有從屬性的平等關(guān)系、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關(guān)系（即不存在具體的職務(wù)和崗位，無上下級）、雙方的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)協(xié)議確定，為完整的平等有償關(guān)系（即不受單位規(guī)章制度約束，而是受勞務(wù)協(xié)議約束）、雙方的權(quán)利義務(wù)調(diào)整勞動結(jié)果?因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風險：一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應(yīng)出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應(yīng)急基金、公司罰款等涉及公司相關(guān)規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權(quán)利義務(wù)均需通過勞務(wù)協(xié)議來履行，而不是通過規(guī)章制度來規(guī)范。四、進行報酬結(jié)算時，為避免勞務(wù)報酬與工資混淆，應(yīng)以勞務(wù)用工的部門為單位，對勞務(wù)費名義造冊發(fā)放，結(jié)算時注明核發(fā)依據(jù)，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務(wù)成本。五、涉及的風險是雖然名義是勞務(wù)用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發(fā)生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務(wù)用工的方式不便于公司進行管理。六、勞務(wù)用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于員工的歸屬感。請公司根據(jù)上述比較，綜合權(quán)衡勞務(wù)用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務(wù)協(xié)議書。?為更好地理解兩者之間的區(qū)別，請看下面的真實案例分析。案情：楊某 2002年6月應(yīng)聘到某公司工作，并于同年 9月同該公司簽訂了一年期 “勞務(wù)協(xié)議 ”期限為2002年9月16日至2003年9月15日。該協(xié)議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內(nèi)容。 2003年9月10日，某公司通知楊某 “勞務(wù)協(xié)議 ”到期終止，不再續(xù)簽。楊某認為他與某公司存在勞動關(guān)系，并簽有 “勞務(wù)協(xié)議 ”，要求該公司按有關(guān)規(guī)定承擔其未提前 30日通知與其終止協(xié)議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是 “勞務(wù)協(xié)議 ”為由，否認雙方存在勞動關(guān)系，同時認為 “勞務(wù)協(xié)議 ”不是勞動合同，拒絕了楊某的要求，后楊某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。楊某訴稱：我在某公司工作了 15個月，按照相關(guān)規(guī)定公司應(yīng)在協(xié)議到期前 30日通知我，而公司僅僅提前了 5天，其行為違反了《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條的規(guī)定，侵害了我的合法權(quán)益，某公司應(yīng)支付我 25天工資的賠償金。某公司辯稱：楊某是我公司通過社會招聘引進的技術(shù)人員，其人事檔案不在我公司，且我公司與楊某簽訂的是《勞務(wù)協(xié)議書》，而非《勞動合同書》。在該《勞務(wù)協(xié)議書》中，對勞務(wù)協(xié)議到期后是否提前通知，我公司與楊某未作任何約定。因此，我公司不應(yīng)承擔勞務(wù)協(xié)議到期未提前通知的賠償責任。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認為：界定勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵，在于雙方當事人是否存在管理與被管理的隸屬關(guān)系，是否一方向另一方有規(guī)律地支付勞動報酬。不能簡單地從雙方所簽訂協(xié)議的名稱及人事檔案是否在用人單位來確定。本案中，從楊某與公司所簽《勞務(wù)協(xié)議書》中約定的起止日期、工作崗位、按月支付工資、勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內(nèi)容來看，表明楊某受某公司的約束和管理，并有規(guī)律地獲得公司支付的勞動報酬，且雙方履行了勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務(wù)。某公司除能證明楊某人事檔案不在該公司外，未能舉出楊某尚和其他單位存在勞動關(guān)系，以及和楊某存在勞務(wù)的關(guān)系的證據(jù)。故楊某與所在公司的法律關(guān)系應(yīng)屬勞動關(guān)系而非勞務(wù)關(guān)系。再者，楊某與某公司所簽《勞務(wù)協(xié)議書》中約定的內(nèi)容多為勞動合同的基本要素，且為雙方當事人真實意愿的表示，應(yīng)屬合法有效。為此，楊某與某公司所簽的《勞務(wù)協(xié)議書》，應(yīng)視為《勞動合同書》，該協(xié)議的終止日期應(yīng)視為勞動合同終止日期。故某公司應(yīng)對未提前30日通知楊某終止雙方的 “勞務(wù)協(xié)議 ”承擔賠償責任。依據(jù)《北京市勞動合同規(guī)定》第四十七條的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會作出裁決：由某公司支付楊某 25個工作日工資的賠償金 5000余元。[評析]本案涉及兩個主要問題：一是什么是勞動關(guān)系和什么是勞務(wù)關(guān)系？以及二者之間的區(qū)別。勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者個人之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位定期領(lǐng)取勞動報酬和受勞動保護所產(chǎn)生的法律關(guān)系。（實際生活中用人單位與勞動者沒有簽訂勞動合同的現(xiàn)象相當普遍，但只要雙方實際履行了上述權(quán)利和義務(wù)，即形成了事實勞動關(guān)系）。勞務(wù)關(guān)系是勞動者與用工者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者定期的勞動服務(wù)，用工者依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的法律關(guān)系。勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系兩者的區(qū)別在于： 1、主體不同：勞動關(guān)系的主體是勞動者和用人單位；勞務(wù)關(guān)系的主體則不限于個人與企業(yè)。 2、法律關(guān)系不同：勞動關(guān)系兼具財產(chǎn)關(guān)系和人身關(guān)系性質(zhì)，主體間存在管理與被管理的隸屬關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系則是平等的民事法律關(guān)系。3、支付報酬的形式不同：勞動關(guān)系支付報酬的方式一般是有規(guī)律的按月支付；勞務(wù)關(guān)系則多為一次性結(jié)清或按階段批次支付，無規(guī)律可言。 4、適用法律不同：勞【篇三：勞動合同與勞務(wù)合同區(qū)別及案例】勞動合同與勞務(wù)合同區(qū)別及法律解釋 ?來源:李東東律師 論文簡述 :因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風險：一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。 三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應(yīng)出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、 ...?而認定勞務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵則是：、雙方為不具有從屬性的平等關(guān)系、勞動過程中雙方不具有管理和被管理的關(guān)系（即不存在具體的職務(wù)和崗位，無上下級）、雙方的權(quán)利義務(wù)完全依據(jù)協(xié)議確定，為完整的平等有償關(guān)系（即不受單位規(guī)章制度約束，而是受勞務(wù)協(xié)議約束）、雙方的權(quán)利義務(wù)調(diào)整勞動結(jié)果?因此，與員工簽署勞務(wù)合同在實際操作中應(yīng)注意以下問題和風險：一、簽訂勞務(wù)協(xié)議時盡量避免出現(xiàn)符合勞動合同特征的條款和履行方式。二、簽訂勞務(wù)合同的工種主要是指在一定時期內(nèi)完成相對獨立的一定量工作的工種，故并不是所有的崗位都可以實行勞務(wù)用工模式。主要針對退休（指開始享受養(yǎng)老保險待遇）返聘人員、臨時項目用工、季節(jié)性用工、兼職人員等。三、勞務(wù)用工的勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)與勞動用工的工資結(jié)構(gòu)分開：即勞務(wù)報酬結(jié)構(gòu)中不能出現(xiàn)加班費、遲到扣款、應(yīng)出勤天數(shù)、請假時數(shù)、固定加班、自由加班、獎金、補發(fā)社保費、房租、水電費、伙食費、工會費、應(yīng)急基金、公司罰款等涉及公司相關(guān)規(guī)章制度管理的項目。故不利于公司進行綜合管理。所有雙方的權(quán)利義務(wù)均需通過勞務(wù)協(xié)議來履行，而不是通過規(guī)章制度來規(guī)范。四、進行報酬結(jié)算時，為避免勞務(wù)報酬與工資混淆，應(yīng)以勞務(wù)用工的部門為單位，對勞務(wù)費名義造冊發(fā)放，結(jié)算時注明核發(fā)依據(jù)，如元/小時（天、月、件）。一定程度上增加了公司的財務(wù)成本。五、涉及的風險是雖然名義是勞務(wù)用工，但實際上卻按勞動用工進行管理，則發(fā)生爭議時，勞動保障部門會按勞動爭議來處理。故用勞務(wù)用工的方式不便于公司進行管理。六、勞務(wù)用工解除合同的隨意性強，不利于保持員工隊伍的穩(wěn)定性，不利于員工的歸屬感。請公司根據(jù)上述比較，綜合權(quán)衡勞務(wù)用工給公司帶來的用工風險和額外成本支出，有選擇地與合適的崗位員工簽訂勞務(wù)協(xié)議書。?為更好地理解兩者之間的區(qū)別，請看下面的真實案例分析。案情：楊某 2002年6月應(yīng)聘到某公司工作，并于同年 9月同該公司簽訂了一年期 “勞務(wù)協(xié)議 ”期限為2002年9月16日至2003年9月15日。該協(xié)議中約定了楊某的工作崗位是電子工程師；按月支付工資為5000元；勞動安全、生產(chǎn)工藝操作規(guī)程、該公司的各項規(guī)章制度以及保守商業(yè)秘密和違約責任等內(nèi)容。 2003年9月10日，某公司通知楊某 “勞務(wù)協(xié)議 ”到期終止，不再續(xù)簽。楊某認為他與某公司存在勞動關(guān)系，并簽有 “勞務(wù)協(xié)議 ”，要求該公司按有關(guān)規(guī)定承擔其未提前 30日通知與其終止協(xié)議的賠償責任。而某公司則以楊某檔案不在該公司和雙方簽訂的是 “勞務(wù)協(xié)議 ”為由，否認雙方存