翰威特-績效管理體系設(shè)計與操作實務(wù)課件

績效管理體系設(shè)計與操作實務(wù)

翰威特績效管理體系設(shè)計與操作實務(wù)

翰威特績效管理前言績效管理不是一個強調(diào)“科學(xué)”的過程，而是一個強調(diào)“管理”的過程！績效管理前言績效管理不是一個強調(diào)“科學(xué)”的過程，而是一個強調(diào)培訓(xùn)目標(biāo)了解績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)明確如何操作XX的績效管理系統(tǒng)掌握績效管理的相關(guān)技能設(shè)定績效和發(fā)展計劃如何對員工進行反饋與指導(dǎo)與員工進行年中進度評審與員工進行年終績效評估成為績效管理系統(tǒng)實施的宣導(dǎo)者培訓(xùn)目標(biāo)了解績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)什么是績效管理績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進公司戰(zhàn)略實施的流程。在XX，績效管理是一個包括“績效與發(fā)展計劃”、“持續(xù)反饋與指導(dǎo)及定期評審”、以及“年終績效評估”的周期性循環(huán)過程。企業(yè)文化（員工核心勝任能力）獎勵業(yè)績規(guī)劃反饋指導(dǎo)評估就企業(yè)重點及目標(biāo)達成共識通過反饋與學(xué)習(xí)培養(yǎng)/提高能力通過有意義的工作和獎勵獲得承諾明確對個人及集體貢獻的期望什么是績效管理績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促有關(guān)績效的定義員工所負擔(dān)的職責(zé)員工所表現(xiàn)出的工作方法、行為和技能員工所獲得的工作成績、結(jié)果職位說明書績效勝任能力有關(guān)績效的定義員工所負擔(dān)的職責(zé)員工所表現(xiàn)出的工作員工所獲得的績效管理系統(tǒng)的目的幫助建立起目標(biāo)管理機制：將員工個人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)相聯(lián)系，促進公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)獎勵員工為公司作出貢獻，使員工獲得工作成就感以激勵和留住優(yōu)秀員工建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化資源配置建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展機會和空間，增強企業(yè)的市場競爭力提高公司的整體管理水平績效管理系統(tǒng)的目的幫助建立起目標(biāo)管理機制：將員工個人目標(biāo)和部績效管理與績效考核有什么不同轉(zhuǎn)移從控制到承諾著眼點重點放在過去的業(yè)績重點放在如何改進將來的績效目標(biāo)主要通過“胡蘿卜加大棒”政策來提高績效主要通過指導(dǎo)、鼓勵自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來提高績效管理人員的角色判斷、評估控制工作的細節(jié)解決問題者指引方向和目標(biāo)指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)員工的角色被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為在學(xué)習(xí)和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為績效管理與績效考核有什么不同轉(zhuǎn)移從控制到承諾著眼點重點放在過實施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具可視的，一致的，明確的績效/發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任實施績效管理的意義對公司的意義對你的意義對我們大家的意義3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)

3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)

發(fā)展遠景成為世界涂料行業(yè)巨頭之一成為中國涂料業(yè)的BASF和ICI成為中國擁有最大市場份額的涂料企業(yè)成為中國前三名的品牌，并且是美譽度最好的。發(fā)展遠景成為世界涂料行業(yè)巨頭之一3-5年發(fā)展目標(biāo)每年以20%——25%的速度增長銷售總額達到20億，產(chǎn)量翻一翻在5年內(nèi)，產(chǎn)品打進國際市場3-5年發(fā)展目標(biāo)每年以20%——25%的速度增長構(gòu)造平衡計分卡利潤收入成本財務(wù)定位成本質(zhì)量時間功能關(guān)系形象客戶價值定位開發(fā)新產(chǎn)品樹立品牌銷售產(chǎn)品交付服務(wù)客戶內(nèi)部流程定位技能和素質(zhì)科技和數(shù)據(jù)庫知識資產(chǎn)學(xué)習(xí)好經(jīng)驗環(huán)境、氛圍、文化企業(yè)能力定位+++構(gòu)造平衡計分卡利潤收入成本財務(wù)定位成本質(zhì)量時間功能關(guān)系形象客均衡計分卡——目標(biāo)和指標(biāo)財務(wù)方面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾螌蓶|負責(zé)企業(yè)能力方面目標(biāo)指標(biāo)如何不斷改進和增值客戶方面目標(biāo)指標(biāo)客戶如何看待我們內(nèi)部流程方面目標(biāo)指標(biāo)我們必須專長于哪些方面我們的客戶是誰：份額我們的價值觀市場份額客戶獲得留住滿意度利潤率主要經(jīng)營績效衡量指標(biāo)什么樣的財務(wù)結(jié)果是我們計劃建立的核心戰(zhàn)略？利潤增長和綜合成本降低/生產(chǎn)率提高資產(chǎn)使用率/投資戰(zhàn)略員工能力信息管理行動氛圍滿足客戶需要的核心流程客戶穩(wěn)定客戶認可產(chǎn)品設(shè)計產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品制造產(chǎn)品提交服務(wù)均衡計分卡——目標(biāo)和指標(biāo)財務(wù)方面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾螌蓶|負責(zé)企平衡計分卡的思考路徑財務(wù)客戶內(nèi)部程序企業(yè)能力增加營業(yè)收入提高市場份額了解市場和消費者提高銷售人員的客戶管理能力維持/增加營業(yè)利潤通過成本控制來達到利潤最有效的運用資金提高資金周轉(zhuǎn)率維持目標(biāo)水準(zhǔn)的現(xiàn)金流提高客戶滿意度提高客戶利潤率提高客戶保持率提高品牌的知名度和美譽度發(fā)揮加強技術(shù)研發(fā)和管理提高交貨和生產(chǎn)效率加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理通過服務(wù)中心來提高服務(wù)質(zhì)量建立人力資源管理系統(tǒng)提高市場調(diào)研的能力提高信息分享和分享的能力提高成本管理能力提高管理人員的協(xié)調(diào)和員工管理能力根據(jù)市場需要研發(fā)產(chǎn)品的能力投資回報平衡計分卡的思考路徑財務(wù)客戶內(nèi)部程序企業(yè)能力增加營業(yè)收入提高績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效管理體系提高個人績效績效管理體系提高團隊/整體績效吸引/留用關(guān)鍵人才提升管理機制目標(biāo)管理行為管理動力管理績效管理體系提高個人績效績效管理體系提高團隊/整體績效吸引/績效管理系統(tǒng)設(shè)計原則客觀定性vs.定量公正跨部門之間的可比性具有可操作性指標(biāo)合理并可得到績效管理系統(tǒng)的信息將支持工資與獎勵的評定人員調(diào)配、人員淘汰的決定員工的培訓(xùn)、發(fā)展在公司各個層面被接納績效管理系統(tǒng)設(shè)計原則客觀績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審明確自己的角色和職責(zé)將您的目標(biāo)與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)相統(tǒng)一制定目標(biāo)，包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)制定詳細的行動計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)明確績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審您或您的主管發(fā)起的正式/非正式的雙向?qū)υ捥岣邌T工的能力確保目標(biāo)按著正確軌道實施根據(jù)經(jīng)營或市場變化進行調(diào)整記錄目標(biāo)實施的進展情況績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)您或績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審對己進行的正式各非正式對話的總結(jié)總結(jié)成就和進步對績效進行全面打分對勝任能力進行評估和反饋著手制訂下一年度的目標(biāo)績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)對己企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標(biāo)的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力。我們需要具備什么？企業(yè)文化成功的績效管理體系模式流程一流程二流程四流程三績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中層溝通公司目標(biāo)及指標(biāo)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響個人目標(biāo)設(shè)定流程開始步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性審核年度目標(biāo)的實現(xiàn)情況高層對新一年度的目標(biāo)達成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標(biāo)協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與員工共同制定年度目標(biāo)個人目標(biāo)的確定和歸檔步驟1步驟2步驟3內(nèi)容成果員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、策略以及衡量方法和公司所倡導(dǎo)的價值觀員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量員工和主管明確各自在績效管理流程中的責(zé)任績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作情況給予及時的反饋雙方討論使員工充分了解并實踐改善的做事方式步驟1步驟2內(nèi)容成果及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)針對具體成績給予認可防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺增強員工與主管之間的溝通和相互信任績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作雙方討論使員工充績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)績評估確定和歸檔步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果年中進度評審評審每個績效目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)進度情況，作為年終評估參考確定是否調(diào)整年終目標(biāo)年終業(yè)績評估員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到認可員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計劃績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評您的工具書績效管理手冊績效管理系統(tǒng)說明績效管理指南績效管理工具核心能力指南您的工具書績效管理手冊績效和發(fā)展計劃績效和發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審明確自己的角色和職責(zé)將您的目標(biāo)與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)相統(tǒng)一制定目標(biāo)，包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)制定詳細的行動計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)明確什么是績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)123發(fā)展目標(biāo)12什么是績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以及部門目標(biāo)（如：運作流程的改進，特殊項目等）的最關(guān)鍵、最具影響力的二至五個全年需要努力的工作目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并滿足其個人發(fā)展需求的一至二個需要發(fā)展的技能、能力或公司的核心能力。發(fā)展目標(biāo)與公司的核心能力聯(lián)系在一起對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。?？冃繕?biāo)發(fā)展目標(biāo)支持公司部門目標(biāo)提升技能、能力突出工作重點參考企業(yè)核心能力4-5個發(fā)展目標(biāo)重點在于完成績效目標(biāo)的實現(xiàn)2-3個發(fā)展目標(biāo)重點在于支持績效目標(biāo)的實現(xiàn)績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以績效與發(fā)展計劃的準(zhǔn)備工作了解公司今年的工作目標(biāo)和重點了解本系統(tǒng)今年的工作目標(biāo)和重點了解直接影響的業(yè)務(wù)流程有哪些需要突破的地方思考本部門和本職位如何影響公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)和重點了解直接上司的期望了解直接服務(wù)的內(nèi)外部客戶的期望為了完成今年的目標(biāo)還需要發(fā)展哪些能力績效與發(fā)展計劃的準(zhǔn)備工作了解公司今年的工作目標(biāo)和重點部門目標(biāo)與公司目標(biāo)相匹配公司遠景公司戰(zhàn)略3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃公司：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動個人：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動各部門：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動各小組：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動經(jīng)營目標(biāo)具體的、促進流程改進的目標(biāo)運作目標(biāo)運作目標(biāo)的分解、項目目標(biāo)部門目標(biāo)與公司目標(biāo)相匹配公司遠景公司：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行1-2年的工作重點銷售加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理，提升經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量繼續(xù)加強銷售網(wǎng)點的建設(shè)，擴大產(chǎn)品的市場覆蓋率提高服務(wù)市場的質(zhì)量和能力，提升銷售通路和營銷網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量完成CRM系統(tǒng)的實施和完善市場與品牌管理推進市場整合，提升品牌價值使市場了解的品牌和產(chǎn)品加強服務(wù)創(chuàng)新和服務(wù)客戶力度，提升客戶滿意度產(chǎn)品和技術(shù)發(fā)揮技術(shù)中心功能，提升技術(shù)研發(fā)和管理，發(fā)揮對于銷售網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)支持的作用提供研發(fā)符合目前和將來市場需求的產(chǎn)品和工藝生產(chǎn)和物流加強生產(chǎn)計劃和生產(chǎn)現(xiàn)場管理，提升交貨和作業(yè)效率優(yōu)化作業(yè)流程，提高作業(yè)品質(zhì)和效率，降低消耗提升自主管理推廣和完善ERP系統(tǒng)，提升運作效果財務(wù)、信息管理、人力資源管理提高員工素質(zhì)構(gòu)建人力資源管理平臺，提升內(nèi)部管理水平降低企業(yè)運營成本，提升企業(yè)效益1-2年的工作重點銷售加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理，提升經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)績效目標(biāo)－以客戶為導(dǎo)向的公司文化投入您的工作內(nèi)/外部客戶員工材料裝備供應(yīng)信息等等產(chǎn)出產(chǎn)品完成的定單加工的產(chǎn)品等等他們是誰？需要是什么？要求是什么？期望多大？這些需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？員工對該標(biāo)準(zhǔn)怎么看？這些需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？您如何知道？工作的程序和步驟績效目標(biāo)－以客戶為導(dǎo)向的公司文化投入您的工作內(nèi)/外部客戶員工績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)崗位職責(zé)勝任能力績效主要工作內(nèi)容能力和行為產(chǎn)出的結(jié)果績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)崗位職責(zé)勝任能力績效主要工作內(nèi)容能力和行績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)（什么）例：到2001年10月1日，編寫一本運作程序，詳細說明處理客戶投訴問題的步驟。到2001年底前在公司內(nèi)部廣泛實施此運作程序，并通過跟蹤客戶反饋確保運作程序的有效性。發(fā)展目標(biāo)（如何）例：提高客戶意識，學(xué)會積極地收取客戶的反饋，根據(jù)客戶需求制定有效的管理制度。到2001年5月前，受體客戶有關(guān)投訴問題的意見，并向管理層提交有關(guān)報告。提高溝通能力，在內(nèi)部積極宣傳客戶投訴運作程序，確保程序招待的有效性。完成相關(guān)的培訓(xùn)和溝通計劃。績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)（什么）發(fā)展目標(biāo)（如何）績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)的設(shè)定績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)的設(shè)定您如何設(shè)定目標(biāo)？1、明確自己績效的關(guān)鍵區(qū)域！縮短交貨期？降低成本？促進市場份額？確保安全/質(zhì)量？提高員工技能和效率？開發(fā)新的產(chǎn)品？……您如何設(shè)定目標(biāo)？1、明確自己績效的關(guān)鍵區(qū)域！縮短交貨期？您如何設(shè)定目標(biāo)？2、制定“聰明的”目標(biāo)S：具體的M：可衡量的A：可實現(xiàn)的R：相關(guān)的T：有時限的您如何設(shè)定目標(biāo)？2、制定“聰明的”目標(biāo)“聰明的”目標(biāo)具體的有具體的動詞為指引提高、改善、縮短、開發(fā)、確?！瓕崿F(xiàn)該目標(biāo)后有何預(yù)期結(jié)果？可觀察到的結(jié)果具體的成果“聰明的”目標(biāo)具體的“聰明的”目標(biāo)可衡量的您怎樣知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度您只能管理可衡量的事情！可以從數(shù)量或質(zhì)量方面來衡量依靠量化或質(zhì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察到的具體成果或與上司達成共識的其他標(biāo)準(zhǔn)“聰明的”目標(biāo)可衡量的“聰明的”目標(biāo)可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達到該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要付出努力才能實現(xiàn)的？員工能否實現(xiàn)該目標(biāo)？是否在員工的控制或影響范圍之內(nèi)的？是否會得到相關(guān)的資源和支持的？“聰明的”目標(biāo)可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達到“聰明的”目標(biāo)相關(guān)的是否與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)和工作重點一致？是否是最重要的目標(biāo)？該目標(biāo)是否與崗位職責(zé)相關(guān)？該目標(biāo)是否可以滿足員工發(fā)展需求？“聰明的”目標(biāo)相關(guān)的“聰明的”目標(biāo)有時限性的該目標(biāo)實現(xiàn)的時限是什么？是否有重大的里程碑來進行管理？實現(xiàn)該目標(biāo)過程中如何對其進展進行跟蹤？“聰明的”目標(biāo)有時限性的練習(xí)請把以下目標(biāo)改為聰明的目標(biāo)電腦專員：通過運用電腦系統(tǒng)提高員工生產(chǎn)率人力資源代表：整理本年度的員工培訓(xùn)計劃會計：成為財務(wù)部的有效一員客戶服務(wù)代表：改善客戶服務(wù)練習(xí)請把以下目標(biāo)改為聰明的目標(biāo)績效目標(biāo)的例子電腦專員：在2001年10月前，通過實施信息系統(tǒng)加快內(nèi)部訂單處理的速度和效率：從銷售訂單到生產(chǎn)任務(wù)指令的周期縮短20%確保訂單處理的準(zhǔn)確率在95%以上人力資源代表：在2001年6月前完成培訓(xùn)管理制度的制定和測試：在3月底前完成銷售隊伍的培訓(xùn)需求分析報告并獲得審批在4月底前完成銷售隊伍的培訓(xùn)瞀并獲得審批在6月底前組織招待兩次銷售“渠道管理”的培訓(xùn)，獲得員工的好評，并引導(dǎo)銷售管理層開始對渠道進行整合?？冃繕?biāo)的例子電腦專員：在2001年10月前，通過實施信息系績效目標(biāo)的例子會計：提高財務(wù)報表數(shù)據(jù)處理的效率和質(zhì)量確保每月5日前提交管理層認可的成本報告每次報告的錯誤次數(shù)不超過3處為管理層提供可以操作的行動方案，并獲得批準(zhǔn)客戶服務(wù)代表：提高客戶投訴的回應(yīng)縮短，提高客戶投訴處理的效率和滿意度客戶投訴電話平均在2天內(nèi)給予初步回應(yīng)客戶投訴平均在1星期內(nèi)給予處理，并獲得客戶的認可客戶有關(guān)方面的投訴不超過20次績效目標(biāo)的例子會計：提高財務(wù)報表數(shù)據(jù)處理的效率和質(zhì)量衡量標(biāo)準(zhǔn)？量化標(biāo)準(zhǔn)成本：花費了、節(jié)省了或收入了多少？數(shù)量：交付了、銷售了多少產(chǎn)品或服務(wù)？時限：何時開始或結(jié)束行動，頻率如何？質(zhì)化標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量：產(chǎn)品或服務(wù)如何滿足客戶的需要？客戶的認可程度如何？影響：行動的具體結(jié)果和可以觀察到的影響是什么？過程：是否按照設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)程序進行？衡量標(biāo)準(zhǔn)？量化標(biāo)準(zhǔn)關(guān)于衡量標(biāo)準(zhǔn)要衡量重要的粗略的衡量正確的東西幾個但關(guān)鍵的指標(biāo)不要衡量容易衡量的精確地衡量錯誤的東西許多但無關(guān)痛癢的關(guān)于衡量標(biāo)準(zhǔn)要衡量不要衡量權(quán)重——為什么要使用權(quán)重指導(dǎo)團隊/個人合理使用資源，把大部分時間、精力和資源抽入到工作最重要的方面期望更加明確、重點突出提高工作效率，減少資源（時間、人力、財力等）的浪費評估更加平衡、客觀權(quán)重——為什么要使用權(quán)重指導(dǎo)團隊/個人合理使用資源，把大部分權(quán)重——具體方法是什么體現(xiàn)單一目標(biāo)在所有目標(biāo)中的重要程度重要不同，目標(biāo)的權(quán)重則不同目標(biāo)的重要程度越大，權(quán)重應(yīng)越高權(quán)重為百分制最小單位為10%權(quán)重之和必須為100%權(quán)重——具體方法是什么體現(xiàn)單一目標(biāo)在所有目標(biāo)中的重要程度績效與發(fā)展計劃發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定績效與發(fā)展計劃發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定為什么要制訂發(fā)展目標(biāo)？發(fā)展目標(biāo)幫助您發(fā)展作好目前工作所需要的技能和能力為勝任將來的工作做準(zhǔn)備提高技能和能力以滿足XX的需要為什么要制訂發(fā)展目標(biāo)？發(fā)展目標(biāo)幫助您提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)積極、主動解決問題的能力不回避問題，積極尋求解決辦法在合適的情況下，能夠果斷地決定能夠主動積極聽取他人的批評或不同的見解不推諉責(zé)任或以借口掩蓋問題不簡單地以批評、打擊或懲罰處理問題，積極主動地幫助他人尋求解決辦法出現(xiàn)挫折和困難時，不輕易放棄，尋求各種途徑保持工作的順利進行敢于超越原有的標(biāo)準(zhǔn)團隊協(xié)作尊重團隊成員，平等對待所有成員以團隊利益為重，信任其他團隊成員，積極主動地溝通與交流積極聽取并尊重團隊成員的意見，坦率地交流自己的意見積極參與、精誠合作，共同協(xié)商解決問題共同分享資源知識，信息與經(jīng)驗，幫助團隊共同進步學(xué)習(xí)、創(chuàng)新，持續(xù)改進的能力積極主動地了解本行業(yè)的最新動態(tài)主動地了解本職工作外的公司情況尋求新觀點與工作方式樂于嘗試他人所提議的新觀點與工作方式，消除實施這些新觀點過程中的障礙根據(jù)公司發(fā)展需要學(xué)習(xí)新知識與技能，主動進行知識交流提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)積極、主動解決問題的能力不回避問提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)以客戶為導(dǎo)向主動積極地與內(nèi)外部客戶溝通，理解自己的內(nèi)外部客戶對象能夠準(zhǔn)確地把握并滿足客戶期望主動地了解自己的工作如何影響不斷改善對客戶的服務(wù)快速反應(yīng)，適應(yīng)變化的能力積極地看待及適應(yīng)公司發(fā)展需要所帶來的變化能夠接受變化過程中的不確定行為及挑戰(zhàn)支持、參與變革，積極的影響他人結(jié)果行動導(dǎo)向目標(biāo)明確，行動果斷能夠根據(jù)目標(biāo)有效地組織實施根據(jù)目標(biāo)決定輕重緩急，并經(jīng)常根據(jù)目標(biāo)調(diào)整自己或團隊的行為關(guān)心自己的行為是否會對公司業(yè)績造成影響面對實際情況能夠表現(xiàn)出靈活性關(guān)于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改善結(jié)果敢于承擔(dān)合理的風(fēng)險提高核心能力核心能力行為表現(xiàn)以客戶為導(dǎo)向主動積極地與內(nèi)外部客制定發(fā)展目標(biāo)的程序員工對勝任能力進行自我評估主管與下屬：討論、評估、核心能力重點排序、記錄主管和員工一起制訂發(fā)展目標(biāo)主管和員工就行動方案達成共識主管和員工就行動方案達成共識制定發(fā)展目標(biāo)的程序員工對勝任能力進行自我評估主管與下屬：討論制定發(fā)展目標(biāo)時易犯的錯誤僅限于“職位上”的發(fā)展僅限于正式的課堂培訓(xùn)員工自己分析發(fā)展需求，而非根據(jù)公司的發(fā)展重點缺乏有利的跟蹤手段員工始終處于被動的狀態(tài)與本崗位的績效目標(biāo)無關(guān)發(fā)展規(guī)劃與勝勝地能力弱點無關(guān)制定發(fā)展目標(biāo)時易犯的錯誤僅限于“職位上”的發(fā)展有關(guān)發(fā)展計劃的建議實地指導(dǎo)管理或?qū)I(yè)人員培訓(xùn)課程后備人員/同事培訓(xùn)函授學(xué)習(xí)課程、工作手冊、應(yīng)用閱讀材料崗位知識或技術(shù)培訓(xùn)課程參加會議工作多樣化案例分析職位改進心理測試職位輪換或調(diào)換工作組或特殊項目部署橫向調(diào)動代理或繼任部署擔(dān)當(dāng)指導(dǎo)人員或會議領(lǐng)導(dǎo)者與專家、客戶進行合作實地走訪接觸高級管理人員有關(guān)發(fā)展計劃的建議實地指導(dǎo)心理測試練習(xí)運用績效和發(fā)展計劃表設(shè)定兩個自己的目標(biāo)（績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)）設(shè)定兩個下屬的目標(biāo)（績效目標(biāo)、發(fā)展目標(biāo)）練習(xí)運用績效和發(fā)展計劃表績效與發(fā)展規(guī)劃——談話指導(dǎo)步驟開場白介紹目的和預(yù)期的成果請員工介紹自己下一階段目標(biāo)使用“SMART”原則來提問并指導(dǎo)討論對員工的期望提出重點目標(biāo)并與公司的經(jīng)營重點掛鉤共同制定行動計劃績效與發(fā)展規(guī)劃——談話指導(dǎo)步驟開場白績效與發(fā)展規(guī)劃——談話指導(dǎo)步驟請員工指出下階段發(fā)展能力的重點幫助他/她制定一到兩個發(fā)展目標(biāo)使用SMART原則來提問并指導(dǎo)制定有關(guān)發(fā)展的行動計劃總結(jié)并獲得承諾討論何時跟蹤詢問疑慮、反饋并提供支持績效與發(fā)展規(guī)劃——談話指導(dǎo)步驟請員工指出下階段發(fā)展能力的重點角色扮演三人一組進行練習(xí)與您的下屬進行“績效與發(fā)展計劃”的談話角色扮演三人一組進行練習(xí)日常的反饋與指導(dǎo)日常的反饋與指導(dǎo)花時間進行反饋與指導(dǎo)盡管有效的經(jīng)營只花一小部分時間用于收集績效信息并提供反饋，但結(jié)果一貫表明這些小事情產(chǎn)生了大影響那么，他們花多長時間用于反饋與指導(dǎo)呢？平均每天14分鐘，這并非指比低效的經(jīng)理多花14分鐘。而是共用14分鐘?；〞r間進行反饋與指導(dǎo)盡管有效的經(jīng)營只花一小部分時間用于收集績反饋與指導(dǎo)的定義反饋盡快讓下屬知道他們做得怎樣指導(dǎo)是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達到目標(biāo)的過程反饋與指導(dǎo)的定義反饋指導(dǎo)反饋與指導(dǎo)關(guān)于行為的事實解釋或評估該行為所造成的影響探索新的行為以提高績效信息解釋/評估指導(dǎo)反饋提高績效反饋與指導(dǎo)關(guān)于行為的事實解釋或評估該行為所造成的影響探索新的反饋的類型正面的（積極的）認可優(yōu)良的績效具體的、及時的、注重結(jié)果的負面的（消極的）以毫無建設(shè)意義的方式指出可能的問題使人感到不安、困惑、憤怒和情緒低落糾正性的（建設(shè)性的）以建設(shè)性的方式提供信息或作出評估反饋的類型正面的（積極的）提供具體的反饋的方法行為：描述你想側(cè)重的具體行為具體事例：引用涉及一個行為并造成結(jié)果的具體事例——你觀察到的或另人報告給你的事例結(jié)果：描述行為的結(jié)果行為表現(xiàn)具體事例結(jié)果提供具體的反饋的方法行為：描述你想側(cè)重的具體行為行為表現(xiàn)具體例子正面反饋建設(shè)笥反饋行為表現(xiàn)我注意到你已經(jīng)重新整理了存檔系統(tǒng)。最近你的報告中有些錯誤具體事例昨天我給一位客房打電話時，需要馬上找到他們的文件。由于你們的新存檔系統(tǒng)，我很容易地就找到了。在你上一次的報告中，人員構(gòu)成數(shù)據(jù)有錯誤，小耿不得不停下自己的工作來改正那些錯誤。結(jié)果找文件容易多了這些錯誤影響了小組的工作進展例子正面反饋建設(shè)笥反饋行為表現(xiàn)我注意到你已經(jīng)重新整理了存檔系在反饋中推動主人翁精神讓員工知道其行為對你產(chǎn)生的影響這使我的工作容易了很多，謝謝。這種狀況讓我擔(dān)心，因為我們部門的工作領(lǐng)帶于這些數(shù)字的準(zhǔn)確性。下一步請員工來“做主”你怎么看這種情況？你看該怎么辦？就行為計劃/跟蹤計劃達成一致在反饋中推動主人翁精神讓員工知道其行為對你產(chǎn)生的影響在提出反饋之前……注重最近的事實和行為你的反饋會對員工和其周圍的人有幫助嗎？現(xiàn)在是談話的最好時間嗎？員工的個性是什么？我是否能夠清楚表達？在提出反饋之前……注重最近的事實和行為反饋的障礙反饋的障礙是什么？反饋的障礙反饋的障礙是什么？反饋“障礙”提出反饋避免沖突不同的個性觀念溝通不足接收反饋不同的個性觀念溝通不足傾聽不夠反饋“障礙”提出反饋接收反饋積極聆聽障礙對事態(tài)充耳不聞通常是還沒聽清所有觀點時就急于下結(jié)論；這是一種典型的自衛(wèi)反應(yīng)沖破障礙重復(fù)、確認——用你自己的話復(fù)述你所聽到的對說者的主要觀點和情感表示理解——簡單的重申發(fā)言人表達的主要觀點和情感：表達時不應(yīng)帶有評價或贊同的成分積極聆聽障礙沖破障礙積極聆聽障礙打斷——不給別人完整表述他們的觀點的機會就表明自己的想法防范意識——把別人說的看成是針對個人的沖破障礙表現(xiàn)出你正在傾心聆聽——保持目光交流，身體前傾，這表明你對發(fā)言人的內(nèi)容很感舉；避免打斷講話保持客觀——關(guān)注提供反饋人的講話內(nèi)容，不要把他的講話看成是有個人針對性的積極聆聽障礙沖破障礙反饋中的“要”維護員工的自尊心真誠地告訴員工他們哪些做得好平衡正面反饋和改進性反饋誠實具體，并且在提出改進性反饋時，提供可能的解決方案保證反饋是及時的具有同情心，讓員工知道你理解他們感受反饋中的“要”維護員工的自尊心反饋中的“不要”反饋模棱兩可，沒有依據(jù)口是心非：你主為某事沒有作好卻說做得不錯你說的是對，可眼神表現(xiàn)得卻是錯猜測動機只看好的或不好的行為用總是和永遠這樣的詞反饋中的“不要”反饋模棱兩可，沒有依據(jù)反饋渠道內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶多渠道反饋內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶反饋渠道內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶內(nèi)部客戶多渠道反饋內(nèi)部客戶內(nèi)角色扮演三人一組練習(xí)如何進行反饋角色扮演三人一組練習(xí)如何進行反饋指導(dǎo)的意義是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助員工達到目標(biāo)的過程。指導(dǎo)的意義是一個持續(xù)不斷地挖掘員工潛力、使其績效最優(yōu)化并協(xié)助需要多少指導(dǎo)與反饋無意識的不能有意識的不能無意識的能有意識的能需要多少指導(dǎo)與反饋無意識的不能有意識的不能無意識的能有意識的需要多少指導(dǎo)與反饋取決于問題或情況的性質(zhì)員工的經(jīng)驗程度技能狀況在崗時間工作表現(xiàn)需要多少指導(dǎo)與反饋取決于需要多少指導(dǎo)與反饋新手幫助解釋信息并幫助尋找解決方案自己能理解信息并能作出評判，但在尋找解決方案方面有困難協(xié)助員工尋找解決方案工作很熟練的反饋只包含信息，員工自己能夠?qū)π畔⒆鞒鲈u判并制訂出解決方案沒有意識到自己的行為所產(chǎn)生的影響幫助解釋觀察到的行為。一旦員工明白了，自己可能就知道應(yīng)該做什么如果員工仍意識不到，那么就運用我們要介紹的五步指導(dǎo)方法。需要多少指導(dǎo)與反饋新手指導(dǎo)程序的五個步驟1定好基調(diào)2就現(xiàn)狀達成一致3探索可能性4達成行動計劃5跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟12345指導(dǎo)程序的五個步驟1、定好基調(diào)開始指導(dǎo)討論時，需要明確你的期望向?qū)Ψ搅私庥懻摰臅r間/地點是否適宜讓對方大致了解我想討論什么如果是進行改正行為的指導(dǎo)討論，那么這是一個向?qū)Ψ奖ＷC你想提供幫助的機會定好基調(diào)就現(xiàn)狀達成一致探索可能性達成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟1、定好基調(diào)就現(xiàn)狀探索達成行動跟蹤并指導(dǎo)程序的五個步驟2、就現(xiàn)狀達成一致就目前的問題達成共識在繼續(xù)討論之前就現(xiàn)狀達成一致，實際上是創(chuàng)造一個對問題表達不同看法的機會保證擁有相同的信息/步調(diào)一致目標(biāo)是保證雙方都能認識到對現(xiàn)狀采取一些行動的必要定好基調(diào)就現(xiàn)狀達成一致探索可能性達成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟2、就現(xiàn)狀達成一致就現(xiàn)狀探索達成行動跟蹤并指導(dǎo)程序的五個步驟3、探索可能性在就現(xiàn)狀達成一致后，探索應(yīng)對現(xiàn)狀的可能性請注意：提出開放式問題，以鼓勵交換看法注意傾聽，然后表達你的看法探索新的行為，以達到期望的結(jié)果定好基調(diào)就現(xiàn)狀達成一致探索可能性達成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟3、探索可能性就現(xiàn)狀探索達成行動跟蹤并指導(dǎo)程序的五個步驟4、達成行動計劃目標(biāo)：就下一步工作，以及如何達到雙方所希望的結(jié)果達成一致。明確：行動步驟衡量結(jié)果的方式需要何種支持安排跟蹤的時間定好基調(diào)就現(xiàn)狀達成一致探索可能性達成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟4、達成行動計劃就現(xiàn)狀探索達成行動跟蹤并指導(dǎo)程序的五個步驟5、跟蹤并肯定成就通過雙方不斷的接觸，反饋和指導(dǎo)自然地成為工作的一部分，而不是年度績效評估中的一年一次的行為。定好基調(diào)就現(xiàn)狀達成一致探索可能性達成行動計劃跟蹤并肯定成績指導(dǎo)程序的五個步驟5、跟蹤并肯定成就就現(xiàn)狀探索達成行動跟蹤并角色扮演對員工進行反饋與指導(dǎo)閱讀案例根據(jù)案例進行角色扮演練習(xí)三人一組角色扮演對員工進行反饋與指導(dǎo)進行指導(dǎo)時的注意事項體貼面對對方保持融洽的眼神接觸點頭表示贊成避免分神詢問挖掘足夠的信息支持不做任何評判鼓勵反應(yīng)積極傾聽理解肯定重復(fù)進行指導(dǎo)時的注意事項體貼支持建立信任的工作環(huán)境提供反饋要前后一致不要總是尋找負面的行為給所有下級提供反饋做一個好的傾聽者詢問具體事項并不斷確認為了理解而傾聽使反饋成為一個雙向的交流允許員工參與解決方案的計劃工作不要存有戒心不要做出帶有個人色彩的評論誠信公平平易近人思想開放信任建立信任的工作環(huán)境提供反饋要前后一致誠信公平平易近人思想開放溝通——您作為主管的主要職責(zé)問題偶爾的、前后一致的溝通未分享關(guān)鍵信息產(chǎn)生挫折產(chǎn)生謠言只在出現(xiàn)問題時才進行溝通解決方案進行定期的會議和非正式溝通讓員工知道他們的表現(xiàn)在問題很小時化解掉提出正面的和糾正性的反饋信息認可進步提高員工的職業(yè)技能溝通——您作為主管的主要職責(zé)問題解決方案溝通——您作為主管的主要職責(zé)問題主管認為溝通是開放的、雙向的，但信息沒有真正傳達給員工溝通膚淺、強制性的，沒有觸及“真正的問題”，員工感到主管高不可攀解決方案保持雙向?qū)υ?，并檢查溝通是否滿足要求，相應(yīng)地高速溝通的方式和方法讓下屬感到主管可接近，愿意討論“小問題”溝通——您作為主管的主要職責(zé)問題解決方案跟蹤并溝通績效提醒自己——在日歷上每隔兩日或三日作一個記號，向每個員工都提供反饋記錄關(guān)鍵事件——把觀察到的行為進行簡短記錄并存檔記錄績效——每當(dāng)績效超出或未達到期望時，提出反饋意見并記錄你觀察到的具體行為跟蹤并溝通績效提醒自己——在日歷上每隔兩日或三日作一個記號，年中進度評審年中進度評審年中進度評審的目的根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，討論并評估員工的工作進展對員工進行指導(dǎo)，并幫助員工在下段實踐達成目標(biāo)具體的工作指導(dǎo)給予支持和資源總結(jié)業(yè)績差距并共同設(shè)定行動計劃與員工討論上半年工作的反饋獲得員工對管理層的反饋，并溝通重要的信息年中進度評審的目的根據(jù)年初設(shè)定的目標(biāo)，討論并評估員工的工作進討論并評估工作進展準(zhǔn)備工作清楚地解釋此次會議的目的、日程和時間（不超過1小時）收集年初的個人績效和發(fā)展計劃表收集有關(guān)的業(yè)績數(shù)據(jù)和日常的工作記錄主要步驟讓員工根據(jù)年初制定的目標(biāo)說明目前的工作進展、主要成就和主要差距對員工的工作成果給予認可指出針對具體目標(biāo)的差距對工作進展進行打分討論并評估工作進展準(zhǔn)備工作指定并制定行動計劃主要步驟對主要的差距進行總結(jié)讓員工自己談一談如何解決問題，記錄具體的行動計劃給予在允許范圍內(nèi)的支持并列入行動計劃給予員工一些建議對行動計劃進行總結(jié)獲得員工的承諾指定并制定行動計劃主要步驟目標(biāo)偏差分析——魚骨刺法魚骨刺法人：主要指人的動力，能力，及期望值方面機：指設(shè)備方面的原因料：指工作的輸入方面的原因法：指方法方面的原因環(huán)：指工作的外部環(huán)境方面的不可控因素人員設(shè)備原料方法環(huán)境缺乏技能缺乏動力經(jīng)常曠工缺乏保養(yǎng)沒有保養(yǎng)安裝有誤法律規(guī)范的變化內(nèi)部流程不順暢前后不一致沒有操作手冊供應(yīng)商過多質(zhì)量不穩(wěn)定分散采購成本高為什么？目標(biāo)偏差分析——魚骨刺法魚骨刺法人員設(shè)備原料方法環(huán)境缺乏技能與員工討論反饋主要步驟讓員工對自己的能力進行反饋和自我評估可以嘗試使用核心能力指南先讓員工談自己的優(yōu)點，再讓員工談有哪些需要改革充分認可員工的觀點總結(jié)員工的反饋并提出自己的意見重點放在積極的方面并指出不超過3個需要改進的地方與員工制定行動計劃，如何改進自己的能力對反饋進行記錄與員工討論反饋主要步驟收集對管理層的反饋主要步驟收集員工對管理層的反饋溝通管理層的重要信息詢問并回答員工的問題收集對管理層的反饋主要步驟保持靈活性年中進度評審中，可以針對如下情況對目標(biāo)進行調(diào)整：XX戰(zhàn)略或計劃發(fā)生重大改變部門/企業(yè)新的側(cè)重點市場發(fā)生不可預(yù)測的變化并非因為表現(xiàn)差！保持靈活性年中進度評審中，可以針對如下情況對目標(biāo)進行調(diào)整：并實施績效管理系統(tǒng)實施績效管理系統(tǒng)績效管理流程——時間表1月2月3月4月5月6月……11月12月人力資源部發(fā)出關(guān)于績效評估的通知主管與員工準(zhǔn)備年終評估經(jīng)理與員工進行一對一會談評估結(jié)果歸檔公司和部門制定與傳達下一年度的公司經(jīng)營目標(biāo)與重點主管與員工針對新年度績效計劃進行一對一會談績效計劃結(jié)果歸檔人力資源部通知進行中期評估主管與員工準(zhǔn)備中期評估主管與員工進行單獨會談反饋與指導(dǎo)績效管理流程——時間表1月2月3月4月5月6月……11月12績效管理體系中的角色分配傳達并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點和績效衡量的標(biāo)準(zhǔn)績效循環(huán)啟動之前進行正式的溝通積極通過績效管理系統(tǒng)充分展示承諾為實現(xiàn)目標(biāo)提供資源保證包括為培訓(xùn)和發(fā)展提供必要的資源同員工進行一對一的會談討論制定績效和發(fā)展計劃提供持續(xù)的績效指導(dǎo)和反饋定期進行公平的績效評估提供書面年度績效評估可以包括評分和工資調(diào)整方案建議高級管理人員中基層管理人員績效管理體系中的角色分配傳達并解釋戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營重點和績效衡績效管理體系中的角色分配在主管的幫助下制定自己的年度計劃根據(jù)業(yè)績目標(biāo)檢查自己的進度，并主動尋求反饋對自己的年中及全年表現(xiàn)進行評估對自己的績效和發(fā)展負責(zé)，尋求發(fā)展目標(biāo)保留績效信息，同管理人員和主管人員進行交流支持管理人員和員工，提供指導(dǎo)開展績效管理培訓(xùn)確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)和其它人力資源系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致根據(jù)需要同高級管理人員進行協(xié)調(diào)部門經(jīng)理與所有員工進行了一對一的會談公司的資金獎勵性加薪和提升決定是公正統(tǒng)一的勞資矛盾被公正及時地化解員工人力資源部績效管理體系中的角色分配在主管的幫助下制定自己的年度計劃支持績效管理和獎勵績效評估結(jié)果其它因素（如：獎勵性調(diào)薪預(yù)算、市場情況等）公司/部門績效個人績效核心能力獎勵性調(diào)薪是是是是浮動獎金是第一年暫不將個人業(yè)績目標(biāo)掛鉤否是績效管理和獎勵績效評估結(jié)果其它因素公司/部門績效個人績效核心年中進度評審Vs年度績效評估年中進度評審階段性回顧認可優(yōu)良績效糾正偏差確保目標(biāo)的實現(xiàn)年度績效評估年底總結(jié)沒有意外著眼于下一績效周期目標(biāo)的制定年中進度評審Vs年度績效評估年中進度評審年度績效評估年度績效評估年度績效評估不同的目標(biāo)管理與評估績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)核心能力績效目標(biāo)到4月1日前銷售額達到130萬到8月之前開發(fā)繼任計劃流程目標(biāo)的總體實現(xiàn)程度發(fā)展目標(biāo)提升管理能力提高計劃能力核心能力的總體展示核心能力以客戶為導(dǎo)向結(jié)果導(dǎo)向核心能力的總體展示各個目標(biāo)分別打分一個總體目標(biāo)分數(shù)各個目標(biāo)不打分一個總體發(fā)展評語各個核心能力分別評分一個總體核心能力水平與加薪掛鉤與發(fā)展計劃掛鉤與加薪掛鉤不同的目標(biāo)管理與評估績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)核心能力績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)評估級別與權(quán)重項目權(quán)重打分權(quán)重X打分目標(biāo)1目標(biāo)2目標(biāo)3目標(biāo)4目標(biāo)530%30%20%10%10%總和=100%433221.20.90.60.20.2總分=3.1四級評分實現(xiàn)/有時超越目標(biāo)=4實現(xiàn)目標(biāo)=3實現(xiàn)大部分目標(biāo)=2未實現(xiàn)目標(biāo)=1評估級別與權(quán)重項目權(quán)重打分權(quán)重X打分目標(biāo)130%41.2四考核客觀性——定性評估與定量評估原則不可能所有的指標(biāo)都量化不是能量化的指標(biāo)就是好目標(biāo)有些量化的指標(biāo)需要完善的信息系統(tǒng)，過渡期間不適用有些目標(biāo)以定性的指標(biāo)更為合適根據(jù)考核結(jié)果判斷指標(biāo)的好壞決定因素根據(jù)目標(biāo)類型決定根據(jù)工作性質(zhì)決定根據(jù)職位決定考核客觀性——定性評估與定量評估原則公平性——業(yè)績評估結(jié)果的分布積極影響督促經(jīng)理合理考評所有人員促使跨部門的公平性為基本工資調(diào)薪?jīng)Q定奠定基礎(chǔ)為末位淘汰提供依據(jù)負面影響有些部門低分員工的比其它部門高分員工業(yè)績好業(yè)績不錯的人在下態(tài)分布下分數(shù)很低從而導(dǎo)致人員對評估結(jié)果不接受5%10%70%10%5%公平性——業(yè)績評估結(jié)果的分布積極影響負面影響5%10%70%考核指標(biāo)的可操作性原則首先考慮什么是應(yīng)該考核的指標(biāo)分析指標(biāo)的獲得成本建立獲得指標(biāo)的工具或?qū)ふ姨娲笜?biāo)內(nèi)容分析難易獲得渠道獲得工具獲得頻率負責(zé)人指標(biāo)的成本分析考核指標(biāo)的可操作性原則內(nèi)容分析難易獲得渠道獲得工具獲得頻率負績效與薪酬的掛鉤薪酬獎勵的內(nèi)容調(diào)整基本工資獎金薪酬獎勵與績效的關(guān)系薪酬獎勵的決定要素公司業(yè)績部門業(yè)績個人業(yè)績公司/部門績效個人績效核心能力其它因素（如市場情況等）調(diào)薪是是（主管以上）是浮動獎金是是（銷售）績效與薪酬的掛鉤薪酬獎勵的內(nèi)容薪酬獎勵的決定要素公司/部門績薪酬獎勵與績效獎金調(diào)薪高層管理類直接銷售人員類研發(fā)技術(shù)人員類職能部門員工類公司目標(biāo)系統(tǒng)目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人業(yè)績核心能力個人業(yè)績核心能力個人業(yè)績核心能力主管以上++++++++薪酬獎勵與績效獎金調(diào)薪高層管理類直接銷售人員類研發(fā)技術(shù)人員類薪酬調(diào)整與績效目前薪酬水平個人業(yè)績表現(xiàn)高中低高需要考慮不調(diào)整不調(diào)整中次優(yōu)先調(diào)整需要考慮不調(diào)整低優(yōu)先調(diào)整次優(yōu)先調(diào)整不調(diào)整薪酬調(diào)整與績效目個人業(yè)績表現(xiàn)高中低高需要考慮不調(diào)整不調(diào)整中次績效打分績效不符合目標(biāo)部分符合目標(biāo)符合目標(biāo)超越目標(biāo)勝任能力處于學(xué)習(xí)階段一般情況下能夠表現(xiàn)大部分情況下能夠表現(xiàn)能夠始終如一地表現(xiàn)是否實現(xiàn)了期望的結(jié)果？是否表現(xiàn)出XX對員工的要求？績效打分績效勝任能力是否實現(xiàn)了期望的結(jié)果？是否表現(xiàn)出XX對員打分注意事項在打分時，主管/經(jīng)理應(yīng)問自己：是否準(zhǔn)確反映了每個目標(biāo)的實現(xiàn)程度？是否考慮到了所有目標(biāo)？打分是否針對該目標(biāo)（或所有目標(biāo)），而非某些具體的優(yōu)點或缺點/是否全面考慮了該目標(biāo)（或所有目標(biāo)）在全年的狀況，而非最后一個季度的狀況？是否將績效結(jié)果與制定的目標(biāo)進行對比？是否著重討論事實而非討論具體分數(shù)？打分注意事項在打分時，主管/經(jīng)理應(yīng)問自己：練習(xí)給績效打分三人組成一個小組認真閱讀分發(fā)案例內(nèi)容年初所制定的目標(biāo)與小組成員講座并確定建議績效得分，說明理由與大家分享并討論打分結(jié)果主持人將各組打分結(jié)果寫在大白紙上討論結(jié)果練習(xí)給績效打分為什么打分不一致？如何保證達到一致意見？實際操作情況更復(fù)雜，所以，關(guān)鍵是：目標(biāo)明確按照目標(biāo)評估結(jié)果明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)具體的行為表現(xiàn)對經(jīng)理們（評估人）進行培訓(xùn)，達成一致的評估標(biāo)準(zhǔn)為什么打分不一致？如何保證達到一致意見？績效評估打分過程中的常見問題光環(huán)/觸角效應(yīng)在某一方面或目標(biāo)的突出/不好業(yè)績，可能影響主管對員工其它方面/目標(biāo)所取得的成績的印象過松/過嚴和趨中效應(yīng)打分過于松散，過于嚴格，或全部居中跟我差不多效應(yīng)主管將員工看成與自己差不多的人對比效應(yīng)主管將一個員工的績效與另一個員工的績效相比較近期效應(yīng)主管不適當(dāng)?shù)貙⒅攸c放在了最近發(fā)生的好的或不好的事件上績效評估打分過程中的常見問題光環(huán)/觸角效應(yīng)年度績效評估程序準(zhǔn)備績效評估應(yīng)包括：要求員工對工作結(jié)果和企業(yè)核心能力方面進行自評獲取員工和其他人的反饋意見完成績效評估表必要時，與您的上級進行討論，達成一致意見安排時間，選擇不易被打擾的地點與員工會面準(zhǔn)備年度績效評估進行年度績效評估年度績效評估程序準(zhǔn)備績效評估應(yīng)包括：準(zhǔn)備年度進行年度在進行年度績效評估會議之前自問是否擁有足夠的有關(guān)該員工績效的信息？如果沒有，哪里獲得？是否明確員工的目標(biāo)？及其完成情況？員工的強項在哪？弱點（需要進一步提高的方面）？整體印象是否清楚地了解員工的工作成果？是否能夠清楚地進行傳達？員工可能會有這樣的問題？我是否能夠回答或提供幫助？會議預(yù)期達成什么結(jié)果？在進行年度績效評估會議之前自問在進行年度績效評估會議之前幫助員工準(zhǔn)備年度績效評估！要求員工回顧自己的主要崗位職責(zé)回顧自己年初制定的績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)回顧在整個績效周期內(nèi)為實現(xiàn)目標(biāo)所采取的行動和年中評審記錄總結(jié)取得的成績和需要進一步提高的領(lǐng)域回顧主管/經(jīng)理在提高自己工作效率和工作滿意度方面提供的支持提供任何能夠幫助自己提高績效、效率或增強工作滿意義方面的意見和建議（如：工作流程方面，人際交流溝通方面等等）在進行年度績效評估會議之前幫助員工準(zhǔn)備年度績效評估！年度績效評估程序在進行年終績效評估時，應(yīng)與員工在約定的時間和地點見面盡量讓員工放松詢問員工對整個評估情況的感覺逐個討論目標(biāo)，詢問員工有任何問題強調(diào)強項，對有待提高的方面進行總結(jié)對勝任能力進行討論并打分要求員工寫下自己的意見，并在評估表上簽字準(zhǔn)備年度績效評估進行年度績效評估開場白討論總結(jié)年度績效評估程序在進行年終績效評估時，應(yīng)準(zhǔn)備年度進行年度開場練習(xí)角色扮演每組三人：經(jīng)理、員工和觀察員經(jīng)理練習(xí)績效評估會議的三個階段：開場白、討論和總結(jié)：包括討論如下一個或兩個方面的結(jié)果：績效目標(biāo)的實現(xiàn)狀況企業(yè)核心能力的展示情況員工可以從下面挑選一個具有挑戰(zhàn)性的角色扮演有盲區(qū)，非常自負，情緒低落，生氣/憤怒，需要極大的改進小組總結(jié)：針對每人總結(jié)哪些進行的好，哪些不夠好，為什么與大家分享你們的經(jīng)驗練習(xí)角色扮演在績效評估談話時，如果……怎么辦？員工堅決不同意我的反饋員工沒有任何反應(yīng)員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)員工開始哭泣員工將績效問題歸咎于我的管理不善或缺乏支持……在績效評估談話時，如果……怎么辦？員工堅決不同意我的反饋談話時，如果……怎么辦？員工堅決不同意我的反饋注意傾聽員工的反應(yīng)詢問員工不同意的原因誠懇地說出您所觀察到的一切，并詢問是否理解有誤與員工一起探討解決的辦法冷靜注意員工的個性特點等談話時，如果……怎么辦？員工堅決不同意我的反饋談話時，如果……員工沒有任何反應(yīng)我很想聽聽你的看法，能不能談?wù)勀愕母杏X或想法？與員工一起驗證你所觀察到的信息向員工說明談話的目的，征求員工是否還有其它想談的不斷詢問員工對所談到的問題的看法談話時，如果……員工沒有任何反應(yīng)談話時，如果……員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)清楚說明你不想爭吵，因為這于事無補談問題，而不是產(chǎn)生爭執(zhí)的事實重申談話的目的同意暫時停止討論，建議員工書面說明其對事實的看法，另安排時間繼續(xù)討論談話時，如果……員工對評估的內(nèi)容與我發(fā)生爭執(zhí)談話時，如果……員工將績效問題歸咎于我的管理不善或缺乏支持不要還擊！確定員工所說的有多少是真實的重新解釋共同制定的目標(biāo)和績效問題，具體明確的例子重新審視你對員工能力的期望和評估，明確自己在做什么談話時，如果……員工將績效問題歸咎于我的管理不善或缺乏支持年度績效評估：要與不要要觀察績效表現(xiàn)，提供反饋避免出現(xiàn)意外的感覺準(zhǔn)備充分互相傾聽平衡表揚和建設(shè)性的反饋正面的和負面的意見均應(yīng)具體向前看：采取行動，不要指責(zé)！不要充當(dāng)法官過度主導(dǎo)談話將員工和他人相比著眼于過去的績效問題意見不具體針對人而不是事討論主題不集中年度績效評估：要與不要要不要單元八：企業(yè)核心勝任能力單元八：企業(yè)核心勝任能力勝任能力用行為來描述的技能和能力。這些技能和能力是可以被培養(yǎng)、能觀察到的、能評估的、對成功的績效來說是至關(guān)重要的。這些能力是組成企業(yè)員工成功的通用語言。勝任能力用行為來描述的技能和能力。這些技能和能力是可以被培養(yǎng)勝任能力的各個層次核心能力可轉(zhuǎn)移能力專業(yè)技術(shù)能力專業(yè)技術(shù)能力：每個崗位獨有的專業(yè)技術(shù)能力可轉(zhuǎn)移能力：適合多個崗位的勝任能力不超過8個員工核心能力：體現(xiàn)公司的價值觀體現(xiàn)公司的策略風(fēng)格體現(xiàn)企業(yè)的核心能力公司文化的主體勝任能力的各個層次核心能力可轉(zhuǎn)移能力專業(yè)技術(shù)能力專業(yè)技術(shù)能力為什么要使用核心勝任能力適用于主管以上的人員建立起核心勝任能力，為公司所期望的文化的建立打好堅實的基礎(chǔ)核心勝任能力的用途：作為公司評估管理人員能力的最基本要求作為選拔管理人員的最基本要求作為管理人員培訓(xùn)的最基本標(biāo)準(zhǔn)用于向員工溝通：公司對他們的要求為什么要使用核心勝任能力適用于主管以上的人員企業(yè)的核心勝任能力解決問題團隊協(xié)作創(chuàng)新與改進客戶導(dǎo)向適應(yīng)變化結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)的核心勝任能力解決問題解決問題不回避問題，積極尋求解決辦法在合適的情況下，能夠果斷地決策能夠主動積極聽取他人的批評或不同的見解不推委責(zé)任或以借口掩蓋問題不簡單地以批評，打擊或懲罰處理問題，積極主動地幫助他人尋求解決辦法出現(xiàn)挫折和困難時，不輕易放棄，尋求各種途徑保持工作的順利進行敢于超載原有的標(biāo)準(zhǔn)解決問題不回避問題，積極尋求解決辦法團隊協(xié)作尊重團隊成員，平等對待所有成員以團隊利益為重，信任其他團隊成員，積極主動地溝通與交流積極聽取并尊重團隊成員的意見，坦率地交流自己的意見積極參與，精誠合作，共同協(xié)商解決問題共同分享資源知識，信息與經(jīng)驗，幫助團隊共同進步團隊協(xié)作尊重團隊成員，平等對待所有成員創(chuàng)新與改進積極主動地了解本行業(yè)的最新動態(tài)主動地了解本職工作外的公司情況尋求新觀點與工作方式樂于嘗試他人所提議的新觀點與工作方式，消除實施這些新觀點過程中的障礙根據(jù)公司發(fā)展需要學(xué)習(xí)新知識與技能，主動進行知識交流創(chuàng)新與改進積極主動地了解本行業(yè)的最新動態(tài)客戶導(dǎo)向主動積極地與內(nèi)外部客戶溝通，理解自己的內(nèi)外部客戶對象根據(jù)客戶的需求和期望來規(guī)劃自己的工作能夠準(zhǔn)確地把握并滿足客戶期望積極地尋求客戶的反饋主動的了解自己的工作如何影響客戶不斷改善對客戶的服務(wù)客戶導(dǎo)向主動積極地與內(nèi)外部客戶溝通，理解自己的內(nèi)外部客戶對象適應(yīng)變化積極地看待及適應(yīng)公司發(fā)展需要所帶來的變化能夠接受變化過程中的不確定性及挑戰(zhàn)與員工保持相應(yīng)的溝通，確保員工理解公司的變化支持，參與變革，積極地影響他人培養(yǎng)自己新的能力，積極適應(yīng)變化帶來的要求適應(yīng)變化積極地看待及適應(yīng)公司發(fā)展需要所帶來的變化結(jié)果導(dǎo)向目標(biāo)明確，行動果斷能夠根據(jù)目標(biāo)有效地組織實施根據(jù)目標(biāo)決定輕重緩急，并經(jīng)常根據(jù)目標(biāo)調(diào)整自己或團隊的行為關(guān)心自己的行為是否會對公司業(yè)績造成影響面對實際情況能夠表現(xiàn)出靈活性關(guān)于總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，改善結(jié)果敢于承擔(dān)合理的風(fēng)險結(jié)果導(dǎo)向目標(biāo)明確，行動果斷練習(xí)三小組討論：核心勝任能力討論每個小組選取1-2個勝任能力討論并羅列目前管理層做的比較好的行為舉例（5條左右）討論并羅列目前管理層需要改進的行為舉例（5條左右）請舉例相互交換意見練習(xí)三小組討論：核心勝任能力討論績效管理體系實施關(guān)鍵規(guī)范化客觀化公平性可操作性透明度有效性在員工中的認可程度績效管理體系實施關(guān)鍵規(guī)范化績效管理體系的認可度高層管理宣導(dǎo)新的績效管理制度，解釋實施該制度的原因倡導(dǎo)高績效文化，需要長期的強調(diào)對中層領(lǐng)導(dǎo)實施績效管理，成為行為典范中層管理主動向員工溝通，解釋新的績效管理制度向員工進行一對一的對話，解釋評估結(jié)果與獎勵決定人力資源部人力資源部定期發(fā)放備忘錄進行提醒人力資源部組織相關(guān)的培訓(xùn)抽查/調(diào)查（確定員工是否了解目標(biāo)、發(fā)展需要等）建立渠道，傾聽員工的反饋績效管理體系的認可度高層管理績效管理體系的有效性對績效考評結(jié)果進行相應(yīng)的反饋（獎勵或管理低績效員工）建立相關(guān)的人力資源體系，如培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展項目等提升管理人員的應(yīng)用水平績效管理體系的有效性對績效考評結(jié)果進行相應(yīng)的反饋（獎勵或管理謝謝！謝謝！績效管理體系設(shè)計與操作實務(wù)

翰威特績效管理體系設(shè)計與操作實務(wù)

翰威特績效管理前言績效管理不是一個強調(diào)“科學(xué)”的過程，而是一個強調(diào)“管理”的過程！績效管理前言績效管理不是一個強調(diào)“科學(xué)”的過程，而是一個強調(diào)培訓(xùn)目標(biāo)了解績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)明確如何操作XX的績效管理系統(tǒng)掌握績效管理的相關(guān)技能設(shè)定績效和發(fā)展計劃如何對員工進行反饋與指導(dǎo)與員工進行年中進度評審與員工進行年終績效評估成為績效管理系統(tǒng)實施的宣導(dǎo)者培訓(xùn)目標(biāo)了解績效管理系統(tǒng)的目標(biāo)什么是績效管理績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促進公司戰(zhàn)略實施的流程。在XX，績效管理是一個包括“績效與發(fā)展計劃”、“持續(xù)反饋與指導(dǎo)及定期評審”、以及“年終績效評估”的周期性循環(huán)過程。企業(yè)文化（員工核心勝任能力）獎勵業(yè)績規(guī)劃反饋指導(dǎo)評估就企業(yè)重點及目標(biāo)達成共識通過反饋與學(xué)習(xí)培養(yǎng)/提高能力通過有意義的工作和獎勵獲得承諾明確對個人及集體貢獻的期望什么是績效管理績效管理是員工管理和發(fā)展的基本工具，是溝通和促有關(guān)績效的定義員工所負擔(dān)的職責(zé)員工所表現(xiàn)出的工作方法、行為和技能員工所獲得的工作成績、結(jié)果職位說明書績效勝任能力有關(guān)績效的定義員工所負擔(dān)的職責(zé)員工所表現(xiàn)出的工作員工所獲得的績效管理系統(tǒng)的目的幫助建立起目標(biāo)管理機制：將員工個人目標(biāo)和部門、公司目標(biāo)相聯(lián)系，促進公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)獎勵員工為公司作出貢獻，使員工獲得工作成就感以激勵和留住優(yōu)秀員工建立健全內(nèi)部監(jiān)督機制，提高公司和個人的工作效率，優(yōu)化資源配置建立高效的企業(yè)團隊，為員工提供發(fā)展機會和空間，增強企業(yè)的市場競爭力提高公司的整體管理水平績效管理系統(tǒng)的目的幫助建立起目標(biāo)管理機制：將員工個人目標(biāo)和部績效管理與績效考核有什么不同轉(zhuǎn)移從控制到承諾著眼點重點放在過去的業(yè)績重點放在如何改進將來的績效目標(biāo)主要通過“胡蘿卜加大棒”政策來提高績效主要通過指導(dǎo)、鼓勵自我學(xué)習(xí)和發(fā)展來提高績效管理人員的角色判斷、評估控制工作的細節(jié)解決問題者指引方向和目標(biāo)指導(dǎo)、幫助、溝通和反饋在允許的范圍內(nèi)積極授權(quán)員工的角色被動的/反作用的，防衛(wèi)性的行為在學(xué)習(xí)和發(fā)展過程中表現(xiàn)積極主動的行為績效管理與績效考核有什么不同轉(zhuǎn)移從控制到承諾著眼點重點放在過實施績效管理的意義對公司的意義幫助建立高績效公司文化指導(dǎo)所有員工朝著實現(xiàn)公司目標(biāo)的方向努力推動以市場和經(jīng)營為導(dǎo)向行為的建立幫助員工提高技能和能力，為公司的持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)對你的意義更好地理解如何取得成功各盡其職、各施其能，發(fā)展提高的機會更清晰公正的績效評審標(biāo)準(zhǔn)對我們大家的意義溝通公司經(jīng)營方向的強有力的工具可視的，一致的，明確的績效/發(fā)展目標(biāo)人員管理的一套通用原則發(fā)展和提高是我們共同的責(zé)任實施績效管理的意義對公司的意義對你的意義對我們大家的意義3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)

3-5年的戰(zhàn)略目標(biāo)和指標(biāo)

發(fā)展遠景成為世界涂料行業(yè)巨頭之一成為中國涂料業(yè)的BASF和ICI成為中國擁有最大市場份額的涂料企業(yè)成為中國前三名的品牌，并且是美譽度最好的。發(fā)展遠景成為世界涂料行業(yè)巨頭之一3-5年發(fā)展目標(biāo)每年以20%——25%的速度增長銷售總額達到20億，產(chǎn)量翻一翻在5年內(nèi)，產(chǎn)品打進國際市場3-5年發(fā)展目標(biāo)每年以20%——25%的速度增長構(gòu)造平衡計分卡利潤收入成本財務(wù)定位成本質(zhì)量時間功能關(guān)系形象客戶價值定位開發(fā)新產(chǎn)品樹立品牌銷售產(chǎn)品交付服務(wù)客戶內(nèi)部流程定位技能和素質(zhì)科技和數(shù)據(jù)庫知識資產(chǎn)學(xué)習(xí)好經(jīng)驗環(huán)境、氛圍、文化企業(yè)能力定位+++構(gòu)造平衡計分卡利潤收入成本財務(wù)定位成本質(zhì)量時間功能關(guān)系形象客均衡計分卡——目標(biāo)和指標(biāo)財務(wù)方面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾螌蓶|負責(zé)企業(yè)能力方面目標(biāo)指標(biāo)如何不斷改進和增值客戶方面目標(biāo)指標(biāo)客戶如何看待我們內(nèi)部流程方面目標(biāo)指標(biāo)我們必須專長于哪些方面我們的客戶是誰：份額我們的價值觀市場份額客戶獲得留住滿意度利潤率主要經(jīng)營績效衡量指標(biāo)什么樣的財務(wù)結(jié)果是我們計劃建立的核心戰(zhàn)略？利潤增長和綜合成本降低/生產(chǎn)率提高資產(chǎn)使用率/投資戰(zhàn)略員工能力信息管理行動氛圍滿足客戶需要的核心流程客戶穩(wěn)定客戶認可產(chǎn)品設(shè)計產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品制造產(chǎn)品提交服務(wù)均衡計分卡——目標(biāo)和指標(biāo)財務(wù)方面目標(biāo)指標(biāo)我們?nèi)绾螌蓶|負責(zé)企平衡計分卡的思考路徑財務(wù)客戶內(nèi)部程序企業(yè)能力增加營業(yè)收入提高市場份額了解市場和消費者提高銷售人員的客戶管理能力維持/增加營業(yè)利潤通過成本控制來達到利潤最有效的運用資金提高資金周轉(zhuǎn)率維持目標(biāo)水準(zhǔn)的現(xiàn)金流提高客戶滿意度提高客戶利潤率提高客戶保持率提高品牌的知名度和美譽度發(fā)揮加強技術(shù)研發(fā)和管理提高交貨和生產(chǎn)效率加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理通過服務(wù)中心來提高服務(wù)質(zhì)量建立人力資源管理系統(tǒng)提高市場調(diào)研的能力提高信息分享和分享的能力提高成本管理能力提高管理人員的協(xié)調(diào)和員工管理能力根據(jù)市場需要研發(fā)產(chǎn)品的能力投資回報平衡計分卡的思考路徑財務(wù)客戶內(nèi)部程序企業(yè)能力增加營業(yè)收入提高績效管理系統(tǒng)績效管理系統(tǒng)績效管理體系提高個人績效績效管理體系提高團隊/整體績效吸引/留用關(guān)鍵人才提升管理機制目標(biāo)管理行為管理動力管理績效管理體系提高個人績效績效管理體系提高團隊/整體績效吸引/績效管理系統(tǒng)設(shè)計原則客觀定性vs.定量公正跨部門之間的可比性具有可操作性指標(biāo)合理并可得到績效管理系統(tǒng)的信息將支持工資與獎勵的評定人員調(diào)配、人員淘汰的決定員工的培訓(xùn)、發(fā)展在公司各個層面被接納績效管理系統(tǒng)設(shè)計原則客觀績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審明確自己的角色和職責(zé)將您的目標(biāo)與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)相統(tǒng)一制定目標(biāo)，包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)制定詳細的行動計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)明確績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審您或您的主管發(fā)起的正式/非正式的雙向?qū)υ捥岣邌T工的能力確保目標(biāo)按著正確軌道實施根據(jù)經(jīng)營或市場變化進行調(diào)整記錄目標(biāo)實施的進展情況績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)您或績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審對己進行的正式各非正式對話的總結(jié)總結(jié)成就和進步對績效進行全面打分對勝任能力進行評估和反饋著手制訂下一年度的目標(biāo)績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)對己企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標(biāo)的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力。我們需要具備什么？企業(yè)文化成功的績效管理體系模式流程一流程二流程四流程三績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中層溝通公司目標(biāo)及指標(biāo)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響個人目標(biāo)設(shè)定流程開始步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性審核年度目標(biāo)的實現(xiàn)情況高層對新一年度的目標(biāo)達成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標(biāo)協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與員工共同制定年度目標(biāo)個人目標(biāo)的確定和歸檔步驟1步驟2步驟3內(nèi)容成果員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、策略以及衡量方法和公司所倡導(dǎo)的價值觀員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量員工和主管明確各自在績效管理流程中的責(zé)任績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作情況給予及時的反饋雙方討論使員工充分了解并實踐改善的做事方式步驟1步驟2內(nèi)容成果及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)針對具體成績給予認可防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺增強員工與主管之間的溝通和相互信任績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作雙方討論使員工充績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)績評估確定和歸檔步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果年中進度評審評審每個績效目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)進度情況，作為年終評估參考確定是否調(diào)整年終目標(biāo)年終業(yè)績評估員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到認可員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計劃績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評您的工具書績效管理手冊績效管理系統(tǒng)說明績效管理指南績效管理工具核心能力指南您的工具書績效管理手冊績效和發(fā)展計劃績效和發(fā)展計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展計劃年終績效評估反饋與指導(dǎo)年中進度評審明確自己的角色和職責(zé)將您的目標(biāo)與公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)相統(tǒng)一制定目標(biāo)，包括績效目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)制定詳細的行動計劃績效管理系統(tǒng)概覽經(jīng)營計劃績效與發(fā)展年終績效評估反饋與指導(dǎo)明確什么是績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)123發(fā)展目標(biāo)12什么是績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以及部門目標(biāo)（如：運作流程的改進，特殊項目等）的最關(guān)鍵、最具影響力的二至五個全年需要努力的工作目標(biāo)?？冃繕?biāo)應(yīng)具有一定的挑戰(zhàn)性以利于員工的發(fā)展。發(fā)展目標(biāo)：幫助員工實現(xiàn)績效目標(biāo)并滿足其個人發(fā)展需求的一至二個需要發(fā)展的技能、能力或公司的核心能力。發(fā)展目標(biāo)與公司的核心能力聯(lián)系在一起對于公司取得長期經(jīng)營成功而言至關(guān)重要。。績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)支持公司部門目標(biāo)提升技能、能力突出工作重點參考企業(yè)核心能力4-5個發(fā)展目標(biāo)重點在于完成績效目標(biāo)的實現(xiàn)2-3個發(fā)展目標(biāo)重點在于支持績效目標(biāo)的實現(xiàn)績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)：反映崗位職責(zé)最重要的部分和/或公司以績效與發(fā)展計劃的準(zhǔn)備工作了解公司今年的工作目標(biāo)和重點了解本系統(tǒng)今年的工作目標(biāo)和重點了解直接影響的業(yè)務(wù)流程有哪些需要突破的地方思考本部門和本職位如何影響公司/系統(tǒng)/部門的目標(biāo)和重點了解直接上司的期望了解直接服務(wù)的內(nèi)外部客戶的期望為了完成今年的目標(biāo)還需要發(fā)展哪些能力績效與發(fā)展計劃的準(zhǔn)備工作了解公司今年的工作目標(biāo)和重點部門目標(biāo)與公司目標(biāo)相匹配公司遠景公司戰(zhàn)略3-5年的戰(zhàn)略規(guī)劃公司：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動個人：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動各部門：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動各小組：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行動經(jīng)營目標(biāo)具體的、促進流程改進的目標(biāo)運作目標(biāo)運作目標(biāo)的分解、項目目標(biāo)部門目標(biāo)與公司目標(biāo)相匹配公司遠景公司：總體目標(biāo)，具體目標(biāo)，行1-2年的工作重點銷售加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理，提升經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量繼續(xù)加強銷售網(wǎng)點的建設(shè)，擴大產(chǎn)品的市場覆蓋率提高服務(wù)市場的質(zhì)量和能力，提升銷售通路和營銷網(wǎng)絡(luò)質(zhì)量完成CRM系統(tǒng)的實施和完善市場與品牌管理推進市場整合，提升品牌價值使市場了解的品牌和產(chǎn)品加強服務(wù)創(chuàng)新和服務(wù)客戶力度，提升客戶滿意度產(chǎn)品和技術(shù)發(fā)揮技術(shù)中心功能，提升技術(shù)研發(fā)和管理，發(fā)揮對于銷售網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)支持的作用提供研發(fā)符合目前和將來市場需求的產(chǎn)品和工藝生產(chǎn)和物流加強生產(chǎn)計劃和生產(chǎn)現(xiàn)場管理，提升交貨和作業(yè)效率優(yōu)化作業(yè)流程，提高作業(yè)品質(zhì)和效率，降低消耗提升自主管理推廣和完善ERP系統(tǒng)，提升運作效果財務(wù)、信息管理、人力資源管理提高員工素質(zhì)構(gòu)建人力資源管理平臺，提升內(nèi)部管理水平降低企業(yè)運營成本，提升企業(yè)效益1-2年的工作重點銷售加強經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和管理，提升經(jīng)銷網(wǎng)絡(luò)績效目標(biāo)－以客戶為導(dǎo)向的公司文化投入您的工作內(nèi)/外部客戶員工材料裝備供應(yīng)信息等等產(chǎn)出產(chǎn)品完成的定單加工的產(chǎn)品等等他們是誰？需要是什么？要求是什么？期望多大？這些需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？員工對該標(biāo)準(zhǔn)怎么看？這些需要達到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)？您如何知道？工作的程序和步驟績效目標(biāo)－以客戶為導(dǎo)向的公司文化投入您的工作內(nèi)/外部客戶員工績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)崗位職責(zé)勝任能力績效主要工作內(nèi)容能力和行為產(chǎn)出的結(jié)果績效目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)崗位職責(zé)勝任能力績效主要工作內(nèi)容能力和行績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)（什么）例：到2001年10月1日，編寫一本運作程序，詳細說明處理客戶投訴問題的步驟。到2001年底前在公司內(nèi)部廣泛實施此運作程序，并通過跟蹤客戶反饋確保運作程序的有效性。發(fā)展目標(biāo)（如何）例：提高客戶意識，學(xué)會積極地收取客戶的反饋，根據(jù)客戶需求制定有效的管理制度。到2001年5月前，受體客戶有關(guān)投訴問題的意見，并向管理層提交有關(guān)報告。提高溝通能力，在內(nèi)部積極宣傳客戶投訴運作程序，確保程序招待的有效性。完成相關(guān)的培訓(xùn)和溝通計劃。績效目標(biāo)Vs發(fā)展目標(biāo)績效目標(biāo)（什么）發(fā)展目標(biāo)（如何）績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)的設(shè)定績效與發(fā)展計劃績效目標(biāo)的設(shè)定您如何設(shè)定目標(biāo)？1、明確自己績效的關(guān)鍵區(qū)域！縮短交貨期？降低成本？促進市場份額？確保安全/質(zhì)量？提高員工技能和效率？開發(fā)新的產(chǎn)品？……您如何設(shè)定目標(biāo)？1、明確自己績效的關(guān)鍵區(qū)域！縮短交貨期？您如何設(shè)定目標(biāo)？2、制定“聰明的”目標(biāo)S：具體的M：可衡量的A：可實現(xiàn)的R：相關(guān)的T：有時限的您如何設(shè)定目標(biāo)？2、制定“聰明的”目標(biāo)“聰明的”目標(biāo)具體的有具體的動詞為指引提高、改善、縮短、開發(fā)、確?！瓕崿F(xiàn)該目標(biāo)后有何預(yù)期結(jié)果？可觀察到的結(jié)果具體的成果“聰明的”目標(biāo)具體的“聰明的”目標(biāo)可衡量的您怎樣知道自己是否實現(xiàn)了目標(biāo)？實現(xiàn)程度您只能管理可衡量的事情！可以從數(shù)量或質(zhì)量方面來衡量依靠量化或質(zhì)化的衡量標(biāo)準(zhǔn)可以觀察到的具體成果或與上司達成共識的其他標(biāo)準(zhǔn)“聰明的”目標(biāo)可衡量的“聰明的”目標(biāo)可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達到該目標(biāo)是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要付出努力才能實現(xiàn)的？員工能否實現(xiàn)該目標(biāo)？是否在員工的控制或影響范圍之內(nèi)的？是否會得到相關(guān)的資源和支持的？“聰明的”目標(biāo)可實現(xiàn)的，但同時需要“跳一跳”才能達到“聰明