自考06090人員測評理論與實務(wù)-知識點匯總-微縮排版

10/10現(xiàn)代人員測評理論與實務(wù)06090第一章緒論1.人員測評：在人力資源開發(fā)與管理中又起著舉足輕重的基礎(chǔ)性作用。認知人與評價人。2.素質(zhì)心理學(xué)含義：生理素質(zhì)；先天素質(zhì)；個人素質(zhì)，素質(zhì)在心理學(xué)論著中其完整的內(nèi)涵義就是個人生來所具有的解剖生理特點。3.馬克思說：消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)。人的素質(zhì)是人的一切社會關(guān)系的總和。4.素質(zhì):是指個體在完成一定活動與任務(wù)時所具備的基本條件和基本特點，是行為的基礎(chǔ)與根本因素。5.素質(zhì)的特征：素質(zhì)的基礎(chǔ)性；素質(zhì)的穩(wěn)定性；素質(zhì)的可朔性；素質(zhì)的內(nèi)在性；素質(zhì)的表出性；素質(zhì)的差異性；素質(zhì)的綜合性；素質(zhì)的可分解性；素質(zhì)的層次性與相對性：核心素質(zhì)是基本素質(zhì)的基礎(chǔ)，基本素質(zhì)又是生成素質(zhì)的基礎(chǔ)。6.素質(zhì)構(gòu)成：包括基本成分、因素與層次。個體素質(zhì)一般分為身體素質(zhì)與心理素質(zhì)。身體素質(zhì)是指個體的體質(zhì)、體力和健康狀況的總和是其他一切素質(zhì)發(fā)展與事業(yè)成功的生理基礎(chǔ)。心理素質(zhì)包括智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、人格素質(zhì)、文化素質(zhì)等。心理素質(zhì)是個體發(fā)展與事業(yè)成功的關(guān)鍵因素。7.心理素質(zhì)中的智能素質(zhì)包括：觀察力、想象力、記憶力和思維力。8.素質(zhì)測評：是指通過科學(xué)的手段和方法，對人員素質(zhì)及其功能行為進行定量描述和評鑒。物質(zhì)測量用直接的測量方法，人員素質(zhì)測量用間接的辦法。9.素質(zhì)測評的功能：甄別和評定功能,這是素質(zhì)測評最直接、最基礎(chǔ)的功能；診斷和反反饋功能；預(yù)測和激勵功能。10.績效：是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。11.績效的表現(xiàn)形式：工作效率；工作任務(wù)完成的質(zhì)與量；工作效益。12.績效的特征：客觀性；效果性；效率性；效益性。

13.績效評估：是指運用各種科學(xué)的方法。對員工在一定時間內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等情況，進行考核和評價的人事活動。包括考核和評價兩個環(huán)節(jié)?？冃гu估的目的：（1）確認員工個體的績效品質(zhì)（2）確認相同崗位或同一能級的員工之間的績效差異（3）試圖找出影響員工業(yè)績的因素和提高業(yè)績的方法，從而為員工的職業(yè)發(fā)展和組織目標的實現(xiàn)提供有益的幫助。

14、績效評估的作用：（1）為人力資源的配置和利用提供依據(jù)；（2）為薪酬管理提供依據(jù)；（3）為人員培訓(xùn)提供方向；（4）有利于提高企業(yè)的綜合管理水平。

15、績效分析方法：1.產(chǎn)品分析法，2.時間分析法，3.經(jīng)濟分析法，4.事故分析法，5.相關(guān)分析法，6.比較分析法

16、人員測評：是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及其傾向、發(fā)展?jié)摿Α⒐ぷ骷寄芗翱冃?，實施測量和評價的管理活動。即測量與評鑒。16、測量：英國心理學(xué)家史蒂文（1951年），曾給下的定義即依據(jù)一定的法則給事物指派數(shù)字和符號。三個基本含義：法則；數(shù)字或符號；事物屬性。17、評鑒：用數(shù)學(xué)的方法確定測量對象的相對價值及存在意義。包括定量描述、權(quán)衡、價值判斷三個要素。18、測量與評鑒：既有區(qū)別，又有聯(lián)系。其區(qū)別在于：測量是定量分析，評鑒是定性分析。前者是客觀性描述，后者是主觀性判斷。其聯(lián)系在于：測量和評鑒的對象是同一個個體素質(zhì)要素及績效的質(zhì)與量的兩個方面，也就是量值和價值，前后兩者互為一體，相輔相成。測量是評鑒的前提和基礎(chǔ)，評鑒是測量的目的和歸結(jié)。19、人員測評的對象和內(nèi)容：一般對象是作為個體存在的工作人員（勞動者）。主要考察人員素質(zhì)、能力、績效結(jié)構(gòu)三個方面的特征

20、人員測評對于組織的意義：第一，有助于人力資源狀況的全面普查；第二，有助于人才的選拔與配置；第三，為人員培訓(xùn)提供診斷性信息；第四，為團隊建設(shè)提供依據(jù)。

21、人員測評對于個人的作用：第一，有利于個人的作用；第二，有利于自我發(fā)展。

22、世界是第一個具有應(yīng)用價值的心理測驗，是法國心理學(xué)家比奈（A.Binet）的智力測驗（intelligencetest）。1905年，比奈-西蒙智力量表發(fā)布，它是一項個體測驗，采用智力年齡的概念，智商為智力年齡除以實足年齡的商，再乘上100。20世紀中葉，美國著名心理學(xué)家、斯坦福大學(xué)教授推孟提出了離差智商的概念；心理測量興起于20世紀初，早在20年代進入狂熱時期，40年代達到頂峰，50年代后逐漸轉(zhuǎn)向穩(wěn)步發(fā)展時期；世界上第一個標準化的人格問卷——武德沃斯編制的“個人資料調(diào)查表23、古代中國的測評思想與方法：實踐鑒別法、自然觀察法（孔子在中國最早提出人才測評的觀察原則）、反饋試探法、民意考核法等。24、1917年，蔡元培在北京大學(xué)建立了中國第一個心理學(xué)實驗室，宣告了中國科學(xué)心理學(xué)的正式誕生。1924年，陸志韋先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈-西蒙量表，這就是中國最早的標準化的比奈智力測驗。深圳是最早把人才素質(zhì)測量評價納入政府行為的地方。第二章人員測評原理1.人員測評指標：是指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)、功能行為、績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。分為德、能、勤、績四大系統(tǒng)。素質(zhì)、能力、績效三者有著合乎邏輯的時序性。素質(zhì)是行為的前提，是“潛在的能力”；能力是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外顯行為，是素質(zhì)的延續(xù)；而績效則是素質(zhì)和能力的實現(xiàn)效果。2.人員測評基本原理：個體差異原理(人員測評的前提條件)、職位類別差異原理、測量與評定原理、定性與定量原理、靜態(tài)與動態(tài)原理、模糊與精確原理。

3.人員測評基本原則:（1）.信度與效度原則：正確性是指測評的效度。測評能夠正確地測量到所要測量的能力程度，也就是測評本身所能達到的期望目標的程度大小。可靠性是指測評的信度，即同一群個體數(shù)次測量結(jié)果的一致性（2）.客觀公正原則：以人員素質(zhì)、能力、績效為客觀基礎(chǔ)（3）.標準化原則：程序、施測條件、施測工具、施測方法的標準化（4）.可行性與適用性原則。進行可行性分析時，應(yīng)考慮以下幾個因素：限制因素分析；目標、效益分析；潛在問題分析（5）.比較性原則。包括單位的等值性、同類互比性、比較的參照性。參照標準體系有兩種基本形式：一是參照常模，二是參照效標。

4.參照常模：是用以比較被試的分數(shù)在某個團體中的相對等級或位置的參照體。5.參照效標：是用以比較被試者的素質(zhì)、能力、績效達到某種標準的要求。6、人員測評的基本類型:按不同的標準有不同的劃分。按測評標準劃分，有無目標測評、常模參照性測評。按測評范圍來分，可分為單項測評與綜合測評；按照測評技術(shù)與手段劃分，有定性測評與定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評；按測評主體來劃分，有自我測評、他人測評、個人測評群體測評、上級測評、同級測評與下級測評；按測評時間劃分，有日常測評、期中測評與期末測評、定期測評與不定期測評；按測評結(jié)果劃分，有分數(shù)測評、評語測評、等級測評以及符號測評；按測評目的與用途劃分，有選拔性測評、診斷性測評、配置性測評、鑒定性與開發(fā)性測評；7、選拔性測評：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的人員測評。選拔性測評操作與運用的基本原則有公平性、公正性、差異性、準備性和可比性。

8、配置性測評：以人事合理配置為目的。特點：（1）針對性特點（2）客觀性特點（3）嚴格性特點（4）準備性特點。

9、開發(fā)性測評：是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。開發(fā)性測評特點：1.勘探性特點，2.配合性特點，3.促進性特點。

10、診斷性測評：了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測評。主要特點有：測評內(nèi)容或者十分精細，或者全面廣泛；過程是尋根究底；測評結(jié)果不公開；具有較強的系統(tǒng)性。

11、考核性測評：又稱鑒定性測評，是以鑒定或驗證某種（些）素質(zhì)、能力、績效是否具有或者具備程度大小為目的的人員測評。特點：為組織提供求職者的成績或證明；側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用；具有概括性；較高的信度與效度。原則性：全面性原則；充足性原則；可信性原則；權(quán)威性或公眾性原則。

12、人員測評中常用的統(tǒng)計方法次數(shù)：（1）次數(shù)分布分析，將原始材料的項目，按次數(shù)分布進行分組的統(tǒng)計方法稱為次數(shù)分布分析。（2）集中趨勢分析，為了使人們對一組測評數(shù)據(jù)有一個概括的了解，需要用一個數(shù)來表示整組的集中情況。最常用指標可用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)兩種。（3）離中趨勢分析，度量離中趨勢常用指標是標準差（用符號σ表示）（4）相關(guān)分析用于提示兩組變量（或幾組變量）之間的關(guān)系，用相關(guān)系數(shù)作為度量的具體指標。相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系越密切。相關(guān)系數(shù)為1時，則表示存在正比或反比關(guān)系。第三章人員測評指標體系與設(shè)計

1、人員測評指標：是指評價因子或評價項目，是反映人員素質(zhì)、功能行為、績效特征的基本要素，一般由一個詞或詞組表示。分為德、能、勤、績，或德、能、勤、績、體。素質(zhì)、能力、績效三者有著合乎邏輯的時序性。素質(zhì)是行為的前提，是潛在的能力；能力是素質(zhì)在工作環(huán)境中的外顯行為，是素質(zhì)的延續(xù)；績效則是素質(zhì)和能力的實現(xiàn)效果。

2、身體、心理、文化素質(zhì)：身體素質(zhì)構(gòu)成：生理方面的健康狀況和體力狀況。人員的心理素質(zhì)系統(tǒng)包括三個系統(tǒng)：智能素質(zhì)子系統(tǒng)、人格素質(zhì)子系統(tǒng)觀念素質(zhì)子系統(tǒng)。人格素質(zhì)是一般不能直接作用于外界，而只能影響智能素質(zhì)的發(fā)揮，或通過智能素質(zhì)影響外界。觀念與社會發(fā)展需要的符合程度以及觀念的更新程度與機制，是衡量勞動者素質(zhì)發(fā)展的標志?？ㄌ貭柕摹?6項人格測驗》。文化素質(zhì)構(gòu)成：知識素質(zhì)、工作經(jīng)驗素質(zhì)。3、能力或能力結(jié)構(gòu)：一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力、能力傾向。著名的能力傾向測試有國家人事部編制并運用于公務(wù)員錄用考試中的《行政職業(yè)能力測試》，美國大學(xué)生入學(xué)考試用的SAT，研究生入學(xué)考試用的GRE和美國就業(yè)服務(wù)中心編制的《一般能力傾向測驗》（GATB）。

4、工作績效要素：包括一個人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)、社會效益等。5、測評指標體系的設(shè)計原則：（1）精簡原則（2）明確性原則（3）系統(tǒng)性原則（4）可比性原則（5）針對性原則（6）微分化原則（7）不重復(fù)原則（8）創(chuàng)新原則。

6、人員測評指標設(shè)計的程序：（按工作過程劃分）：職務(wù)分析、理論構(gòu)思、要素調(diào)查與評判、預(yù)試修訂四個環(huán)節(jié)；（按程序設(shè)計劃分）：目標總體設(shè)計、結(jié)構(gòu)設(shè)計、單項指標設(shè)計。7、目標總體設(shè)計：重點在于解決整個指標體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各個結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系，使測評體系的邏輯結(jié)構(gòu)合理，與測評目標一致。8、指標體系設(shè)計應(yīng)注意的問題：（1）.績效指標、能力指標與素質(zhì)結(jié)構(gòu)指標相互補充；（2）.某一測評指標有可能同時反映其他素質(zhì)與功能特性；（3）.綜合指標與局部指標相互補充；（4）.指標要素應(yīng)具有一定的行業(yè)特點和時間性；（5）.人員測評指標需要采用多種計量方法。

9、構(gòu)建測評指標體系的基本方法：（1）.工作職務(wù)分析法：就是對各類人員所從事的工作內(nèi)容、性質(zhì)、責任、環(huán)境以及完成這些工作的各類人員所應(yīng)具有的條件進行研究和分析，了解和掌握各類人員的工作特點、工作性質(zhì)和應(yīng)該注意的問題，以及各類人員勝任本職工作所應(yīng)具備的能力、知識、技能等。主要內(nèi)容為職務(wù)說明和對人員的要求（2）.個案研究法：對某一個體、群體或某一組織在較長時間里連續(xù)進行調(diào)查研究，期望從典型個案中推導(dǎo)普遍規(guī)律的研究方法稱為個案法（3）.問卷調(diào)查法（4）.專家調(diào)查法：主要形式有個別訪談法和頭腦風暴法等（5）.功能圖示法：將某類人員的功能特性，用圖表的形式描繪，然后加以分析，選取確定測評要素（6）.經(jīng)驗總結(jié)法

10、指標權(quán)重：即測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應(yīng)占的比重。對各個測評指標所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)。它有三種基本形式：1.縱向加權(quán)；2.橫向加權(quán)；3.綜合加權(quán)；11、權(quán)重確定方法：特爾斐法（專家咨詢法）、層次分析法（多目標決策法，確定權(quán)重常用的一種方法）、多元分析法、經(jīng)驗總結(jié)法幾種。第四章人員測評評價標準體系1、人員測評評價標準：就是對人員素質(zhì)、能力、績效做出評鑒的準則，簡稱測評標準。

2、測評標準三要素：通常由強度和頻率、標號、標度構(gòu)成，稱為測評標準三要素。強度和頻率是指測評標準的內(nèi)容，即人員素質(zhì)及其功能行為的表現(xiàn)程度和相對數(shù)量，是測評標準的核心內(nèi)容。標號表示不同強度和頻率的標記符號。標度就是測量的單位。

3、測評標準的基本格式：（1）概述部分：封皮、目錄、標準名稱、引言；（2）主體部分：序號、標準等級、標準要求、標準單位（3）說明部分：附錄、附加說明。4、測評標準類型：（1）手段分類：定量和定性標準；（2）尺度分類：類別、等距、比值、隸屬度、等級標準評語式標準；（3）性質(zhì)分類：主觀和客觀標準，相對和絕對標準；（4）形態(tài)分類：靜態(tài)和動態(tài)標準；（5）實用形式分類：分段式、評語式、量表式、對比式、隸屬度、行為特征式標準、目標管理式標準、期望行為式標準。5、評語式標準：就是用文字評述每個要素的不同等級，歸納為積分評語標準和期望評語標準。期望標準的特點是以崗位要求或上級要求為準則，把考核制與責任制結(jié)合起來。

6、隸屬度標準：就是以模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度函數(shù)為標度的測評標準。標值范圍在【0,1】區(qū)間之內(nèi)。

7、期望行為式標準：同我國文化傳統(tǒng)和目前管理基礎(chǔ)相適應(yīng)的測評標準

8、目標管理標準：以目標管理內(nèi)容為基準的測評標準，也是對管理成果加以嚴格考核的一種管理程序。主要特點是將現(xiàn)代管理方法與人事考核制度結(jié)合起來，以上級與下級同時制定的看的見、摸得著的目標達到程度作為基準。9、人才測評標準體系具有三個特征：即完備性、協(xié)調(diào)性和比例性。

10、測評標準體系編制原則：（1）先進合理的原則（內(nèi)容上符合黨和國家的路線、方針和政策，符合各類被測人員的功能特點；手段和技法上保留我國傳統(tǒng)的行之有效的考核方法和考核途徑，采用現(xiàn)代考核技術(shù)和手段；在編制上吸收各學(xué)科的研究成果，吸收國內(nèi)外同類標準的可取之處）（2）客觀嚴密的原則；測評標準不論是從內(nèi)容上、等級標準上，還是評語的措辭上，都應(yīng)力求準確，涵義明確、適當，經(jīng)過反復(fù)推敲、修改而成（3）.實用的原則；測評標準的內(nèi)容和形式，應(yīng)當保持標準的科學(xué)性和先進性（4）.定性與定量相結(jié)合的原則（5）.等距的原則；達到度量等差均衡，格調(diào)一致，比例協(xié)調(diào)(6).普遍性與特殊性相結(jié)合的原則(7).可調(diào)性的原則；根據(jù)實際情況的變化對原有的測評標準進行修改或補充。

11、測評標準體系編制程序：（1）組建編制小組（2）編織草案（3）草案定稿12、測評標準體系編制方法：（1）評語式標準：確定測評指標的內(nèi)涵，將其進行分解；（2）量表式標準：通常分為三級、五級和七級，其中最為常用的為五級；（3）對比式標準的一個主要特點，就是具有較強的可比性?！袄硐肭€”、“實測曲線”（4）隸屬度標準：隸屬度分段法和隸屬度全域法（5）行為特征標準：關(guān)鍵事件法和陳述選擇法（6）期望行為標準：給各個測評指標定義、縱橫網(wǎng)絡(luò)、正文編寫（7）目標管理標準

13、關(guān)鍵事件法就是在大量的觀察、記錄以及統(tǒng)計的基礎(chǔ)上，選擇某項工作的眾多具體行為中的關(guān)鍵行為，作為測評的標準。

14、目標管理的編制方法：１．直接式編制方法；縱向法，即對每一個目標都從以下三個方面進行測評；一是目標達到的程度，二是目標的難度，三是實現(xiàn)目標的努力程度。２．間接式編制方法。

15、等級劃分：避免測評結(jié)果“中間化的問題”16、評語編寫技巧：第一在編寫評語時，首先要保證評語所使用的概念前后要一致。第二，所提問題意義明確，只對一個主題進行提問。第三，在標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則。第四，事用詞應(yīng)該簡明易懂。第五，對一些敏感問題的提問時，應(yīng)采取讓大家能夠接受的方法。在編寫評語時，還應(yīng)注意以下幾點：一是避免使用模凌兩可之詞；二是切忌使用前后矛盾之詞；三是慎用專業(yè)術(shù)語；四是慎用微妙詞語。

17、測評量表：是指在人員測評中根據(jù)不同的測評目的、測評對象以及不同的施測環(huán)境所編制的能夠達到預(yù)定目標的測評工具和方法體系。18、測評量表特征：目的性、系統(tǒng)性、結(jié)構(gòu)性、穩(wěn)定性、實用性。

19、測評量表的編制程序：（1）確定測評主要內(nèi)容（2）構(gòu)建測評指標體系論：具體步驟是：首先，確定需要進行調(diào)查的職位范圍，制定社會調(diào)查的提綱和計劃。其次，進行職位情況調(diào)查。再次，在眾多指標中先挑出規(guī)定數(shù)量的最重要指標，再挑出規(guī)定數(shù)量的重要指標（3）編制測評指標的評價標準體系（4）測評量表的試用與調(diào)整第五章測評信度與效度1、測評信度：即測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。用信度系數(shù)的形式表示。2、重測信度：又稱穩(wěn)定性信度，用于分析兩次間隔一定時間的評定（或測定）結(jié)果之間的相關(guān)關(guān)系。對半信度：運用斯匹爾曼－布朗公式中：r——原長度的信度估計；

——對半信度。3、等值信度：既可以反映來自施測人員和被測人員的人為干擾，也可反映測評方法本身質(zhì)量問題的干擾，是一種最有價值的信度檢驗法。

4、信度系數(shù)：同一樣本在兩種不同時間、不同情境條件或兩組不同評價材料的評定結(jié)果之間的相關(guān)系數(shù)。信度系數(shù)越大，可靠性越強，越小，可靠性越弱。5、影響信度的因素：對測評信度發(fā)生作用的因素，無非是來自測評的主體和客體。來自主體的就是施測人員自身，這是影響最大的因素；客體的因素既包括被測人員，也包括使用的測量工具，這些都會影響測評的可靠性。測評客體是主體的對象，測評主體往往是起決定性作用的因素。

6、測評效度：即測評實際上能夠測得所評對象的真實程度，也就是測評本身所能達到期望目標的程度有多大。一般來說測評的效度高，其信度也高；而信度高的測評，其效度未必高。7效度的分類：1.內(nèi)容效度；2.結(jié)構(gòu)效度；3.效標關(guān)聯(lián)效度，稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。

8、內(nèi)容效度：指測評要素和測評標準等子系統(tǒng)能夠達到所想測量內(nèi)容的程度，也是指標與指標是否符合該類人員的功能性。9、結(jié)構(gòu)效度：指測評結(jié)果根據(jù)測評所假定的結(jié)構(gòu)予以解釋的程度，主要用于人員功能結(jié)構(gòu)的理論概括和探討。10、效標關(guān)聯(lián)效度：指通過尋求測評結(jié)果與某項效標的相關(guān)程度來度量的效度，也稱為經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。11、效標：指假定的客觀標準，它作為測評有效性的指標，可以是另一種評量的結(jié)果，也可以是標準測驗的得分。效標主要從以下四種情況之中選擇：上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的評估；工作實績；總結(jié)評比的結(jié)果；綜合標準。12、測評效度的影響因素主要有三種：效標的有效性；測評工具的完善性；測評者的素質(zhì)、智能。

13效度檢驗方法：1.用相關(guān)法求效度系數(shù)；2.用比例法求效度；3.用分類法求效度

14、取舍正確率：分類法用取舍正確率為指標來度量效度，第六章人格測驗1、人格：或者稱為個性，一指外在自我，二指內(nèi)在自我。個體所具有的獨特的、穩(wěn)定的心理特征的總和。2、人格的主要特性：（1）.整體性和層次性。高層次的人格成分對低層次的人格成分具有控制作用，處于核心的地位（2）.獨特性和共同性（3）.人格具有穩(wěn)定性（4）.人格具有可變性。

3、奧爾波特的特質(zhì)理論：美國的心理學(xué)家奧爾波特是最早提出特質(zhì)概念的人。他認為特質(zhì)是一般化了的個人所具有的神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真實存在的，它具有指揮個體行為的能力。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì)，他又將共同特質(zhì)分為重要特質(zhì)、中心特質(zhì)和次要特質(zhì)。

4、人格三維學(xué)說：英國的心理學(xué)家區(qū)森克認為人格的三個最基本的因素是內(nèi)外傾性、情緒穩(wěn)定性和精神性。

5、大五人格模型：五類因素，外向性、隨和性或者宜人性、可靠性、情緒穩(wěn)定性、修養(yǎng)或文化。.6、人格測驗通常用于測定個體的氣質(zhì)、性格、價值觀、成就需要、抱負水平等方面的內(nèi)容。

7、自陳量表測定法：指研究者利用自陳式量表讓受試者本人對自己的人格按照自己的意見予以評價，然后根據(jù)結(jié)果進行人格鑒定的方法。8.自陳式量表的特點主要有：第一，測量工具一般為調(diào)查表；第二，量表中題目的數(shù)量比較多；第三，在同一個量表中往往包含幾個分量表，由每個分量表測量一種人格特質(zhì)；第四，測驗通常采用紙筆形式，可以進行團體施測。

8、投射測驗：一般用于選擇高級管理人員。特點：第一，在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激，測驗的內(nèi)容以潛意識為主；第二，測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的；第三，被試者可以完全自由回答；第四，測驗難以標準化，以定性分析為主，有許多推論；第五，在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的。9.投射測驗分為5類：1.聯(lián)想法；2.構(gòu)造法；3.完成法；4.選排法；5.表達法。

9、卡特爾16種個性因素測驗：卡特爾教授1949年編制，它適用于16歲以上青年人及成年人。

10、創(chuàng)造力強的人格特征：緘默孤立、聰慧而富有知識、好強固執(zhí)、嚴肅審慎、冒險敢為、敏感、感情用事、幻想、獨立不羈、坦白直率、自由、批評、激進、自立、當機立斷。

11、明尼蘇達多相人格測驗：是美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金于20世紀40年代初期編制的。12、羅夏墨跡測驗：由瑞士精神病醫(yī)生羅夏編制。記分主要考慮6個方面：反應(yīng)時間、反應(yīng)總數(shù)、反應(yīng)的部位（整體、明顯局部、細微局部、特殊局部、空白部分）、反應(yīng)的決定因素（形狀、運動、彩色反應(yīng)、陰影反應(yīng)）、反應(yīng)的內(nèi)容、反應(yīng)的普遍性。第七章能力測驗1.能力：個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。2.收斂性思維：則是指綜綜合多種已有信息，并導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程。

3.發(fā)散性思維：評判標準分為流暢性、交通性、獨特性。流暢性：它是發(fā)散性思維的最低一個層次的特性，它僅僅體現(xiàn)思維的數(shù)量；變通性就是指對一個問題應(yīng)從幾個方面去考慮答案。它是發(fā)散性思維較高層次的特性，它常能給思維帶來一些新的思路和想法。獨特性，它是發(fā)散思維最高層次的特性，它常常突破常規(guī)和經(jīng)驗的束縛。

4.創(chuàng)造力：是個體為了一定的目的，運用已知信息，展開思維想像，產(chǎn)生獨特、新穎的思想，并有創(chuàng)造新產(chǎn)品的能力。5.機械能力：有空間知覺、機械理解、動作敏捷性等，不同的機械能力，有時存在著性別差異。6.操作能力測試：測驗的情境與實際工作的情境比較接近，預(yù)測效度也比較高。單獨使用時主要用于人員的選拔；整合到一般能力傾向測驗中，作為一般能力傾向測驗的一個分支，已被用于職業(yè)指導(dǎo)和咨詢。第八章能力傾向測驗1.能力傾向：是指經(jīng)過適當或被置于適當環(huán)境下完成某項工作的可能性。能力傾向不等同于人的智力，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：(1).能力傾向可影響到一個人在某一職業(yè)中多種活動的效率；(2).能力傾向是相對穩(wěn)定的，需要較長時間才能發(fā)生變化；(3).能力傾向可表現(xiàn)為一種潛能，一種成功的可能性。

2、能力傾向測驗內(nèi)容：公共或通用、特殊或?qū)I(yè)。具有兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢，即診斷功能；二是測定在所從事的工作中，成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能。

3、普通能力傾向：簡稱GATB,是美國勞工部研制的，可以測出九種能力，智能、言語能力、數(shù)理能力、書寫知覺的能力、空間判斷能力、形狀知覺、運動協(xié)調(diào)、手指靈巧度、手腕靈巧度。GABT測驗程序是；進行全套測驗，其中紙筆測驗可集體進行，操作測驗可個別進行。記分后將各種能力分數(shù)換算成標準分數(shù)，然后繪制個人能力傾向剖析圖，并與職業(yè)能力傾向結(jié)構(gòu)分類表相對照，這樣就可以判斷出被試者最合適的職業(yè)領(lǐng)域。

4、行政職業(yè)能力傾向測驗：簡稱AAT，最初出現(xiàn)于發(fā)達國家，在我國則始于1988年。行政職業(yè)能力測驗題：第一部分，數(shù)量關(guān)系主要有兩種類型的題目：第一種題型，數(shù)字推理；第二種題型，數(shù)字運算；第二部分，判斷推理：第一種題型：圖形推理；第二種題型：演繹推理；第三種題型：定義判斷；第四種題型：機械推理；第三部分：常識；第四部分：言語理解與表達；第五部分：資料分析。第九章面試法1.面試法：是一種經(jīng)過精心設(shè)計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。

2.面試法的特點：（1）面試對象的單一性；（2）面試內(nèi)容的靈活性；（3）面試中信息具有復(fù)合性；（4）面試中交流的直接互動性。3.面試法的分類：按照面試的內(nèi)容結(jié)構(gòu)化程度，可以分為結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試以及半結(jié)構(gòu)性面試。按照面試的提問方式，可以分為封團式提問、開放式提問、引導(dǎo)式提問、壓迫式提問、連串性提問和假設(shè)性提問。

4.結(jié)構(gòu)化面試：是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進行的面試形式。有固定的程序。評價的標準和評分方法也是嚴格規(guī)定、不能變動的，又被稱為標準化面試。結(jié)構(gòu)包括：一是考官的構(gòu)成結(jié)構(gòu)，二是測評的要素結(jié)構(gòu)，三是測評標準的結(jié)構(gòu)，四是面試程序和時間安排的結(jié)構(gòu)

5.非結(jié)構(gòu)化面試：主試者根據(jù)每一個被試者對前一個問題的反應(yīng)提出新的問題，并通過技巧來引導(dǎo)被試者做出反應(yīng)。也稱為非標準化面試。6.半結(jié)構(gòu)化面試：介于結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試之間，這種面試只是大致規(guī)定面試的內(nèi)容、方式、程序等，允許主試人在具體操作中，根據(jù)實際條件作一些適度的調(diào)整和改變。7.壓迫性提問：比如面試過程中應(yīng)聘人表示單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進行質(zhì)詢，常常形成壓迫性的談話。

8.連串性提問：主要是考果應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒穩(wěn)定性。

9.假設(shè)性提問：采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。

10.面試要素亦稱面試內(nèi)容，一般包括通用要素和專門要素。通用要素是指任何職位物色人才都需測評的要素，專門要素是指針對特定職位或特殊用人需要的必須測評的要素。通常要素包括以下幾項：(1)個人信息，(2)儀表風度，(3)工作經(jīng)驗，(4)工作態(tài)度、動機與工作期望，(5)事業(yè)心、進取心、自信心，(6)語言表達能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，(7)綜合分析能力，(8)自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，(9)人際交往傾向及人際關(guān)系，(10)精力和活力，(11)興趣及愛好，專門要素主要是指專業(yè)知識和專業(yè)技能。11.面試題目的題型：背景型、智能型、情境型、行為型、意愿型、作業(yè)型。12、作業(yè)型：通過讓被試者現(xiàn)場完成（一般是口頭完成）一項任務(wù)來考察被試者的綜合素質(zhì)特征的一種題型。

13.面試評價量表：是將面試要素和面試題目組合起來，并給予評價標準和權(quán)重的量表。帶有一定的主觀性，評價等級有定性和定量兩種方式。格式主要有：問卷式評價量表、等級標準評價表、提問項綜合評價表。14.面試的程序：（1）需求分析，是要解決誰是測評對象；（2）要素分析，要解決的是確定正式用于面試報告的測評指標項目；(3)題目設(shè)計；(4)考官的選擇、評估與培訓(xùn)；(5)確定面試方式；(6)場所選擇；(7)面試實施；(8)結(jié)果處理；(9)評估總結(jié)等。15.考官的選擇、評估與培訓(xùn)：這是面試成敗的關(guān)鍵，因為考官的各方面素質(zhì)、性格特征、工作能力直接影響面試的質(zhì)量。選擇面試考官的基本要求：廣博的學(xué)識，深厚的專業(yè)知識，豐富的社會工作經(jīng)驗，良好的個人品德和修養(yǎng)，客觀評價能力及自知之明，能熟練運用面試技巧等。16面試的提問：（1）封閉式提問（2）開放式提問（3）引導(dǎo)性問題（4）壓迫式提問（5）連串性提問（6）假設(shè)性提問第十章評價中心法1.評價中心法：又稱情境模擬測評技術(shù)，是一種以測評被測人員管理素質(zhì)為中心，標準化的一組評價活動。2.評價中心法的特點：（1）情景模擬性強，（2）綜合考察性強，（3）動態(tài)考評靈活多樣，（4）方法、結(jié)論標準化，（5）整體互動性，（6）信息量大，（7）形象逼真，（8）預(yù)測性強，（9）操作性強。

3、評價中心的主要形式：從測評的主要方式來看，有投射測驗、面談、情景模擬、能力測驗等。但從評價中心活動的內(nèi)容來看，主要有公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、無角色小組討論、管理游戲、有角色小組討論、演講、安全分析、事實判斷等形式。4、公文處理法：亦稱籃中練習(xí)或公文筐練習(xí)。按其內(nèi)容可分為背景模擬、公文類別處理模擬、處理過程模擬三種。

5.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：是把被試人員分成若干小組，每組10—12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題。

6.角色扮演法：就是在一個模擬的人際關(guān)系情景中，設(shè)計一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試人員扮演某一角色并進入角色情景，去處理各種問題和矛盾。

7.管理游戲：它是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。8、評價中心法的應(yīng)用：制定考核項目及標準；確定評價中心內(nèi)容（領(lǐng)導(dǎo)小組討論、處理公文、決策行為討論、說服談話、演講、辯論、作文練習(xí)、心理測驗）；評委的安排；計算被考評者的得分第十一章績效考評方法1.目標管理法：它一般適應(yīng)于從事工作獨立性強的人員考評，管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等。

2.核查表法：亦稱清單法。通常由考評人員經(jīng)過實地觀察、調(diào)查訪談之后，對照被考評對象的工作說明書和規(guī)范書而擬定考評清單條目。3.評價量表法：在本質(zhì)上與核查表法必須使用文字說明，評價量表法則不一定。

4.關(guān)鍵事件法：以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評方法。5、行為錨定評價量表法：是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。

6.混合標準量表法：（簡稱MSS），1972年，美國學(xué)者伯蘭北和吉塞利提出

7.個體作相互比較的方法，主要包括列法、對比法和強迫分配法三種。第十二章人員測評的組織實施1.人員測評程序:（1）測評準備工作：.建立測評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員.對測評人員的要求，應(yīng)從以下幾方面考慮：一是測評人員的素質(zhì)，包括原則性、公正性、獨立思考能力、實際經(jīng)驗等；二是掌握測評的相關(guān)技術(shù)，包括熟悉測評指導(dǎo)語，熟悉測評的具體程序與方法等。對某一被測評對象進行測評，應(yīng)該在10人左右2.確定測評內(nèi)容；3.確定測評的基本形式與測評工具；4.選擇測評時間；5.選擇測評環(huán)境；(2)、人員測評的實施：它是整個測評過程的核心。1.測評前的動員；2.測評操作程序（應(yīng)報告測評指導(dǎo)語；進行具體操作；回收測評數(shù)據(jù)）(3)、評定結(jié)果的處理與調(diào)整：測評誤差的調(diào)整可分為測評前調(diào)整與測評后調(diào)整以及猜測修正等形式。應(yīng)該堅持測評前調(diào)整為主，測評后面為輔的原則。2、測評指導(dǎo)語：是在測評實施時，用來說明測評的進行方式以及如何回答問題的指導(dǎo)性語言。測評的指導(dǎo)語必須清楚、明確、易懂、有禮貌，必要時可作適當?shù)难菔荆⑶易⒁庥^察被測評者的反應(yīng)。3.猜測修正：S=R-W/（n-1），其中，S是正確分數(shù)；R為被試答對的題目數(shù)；W為被試答錯的題目數(shù)；n為選項數(shù)目。4.個體結(jié)構(gòu)分析即指對某一個被評人，根據(jù)他的評定結(jié)果進行分析有：（1）分布結(jié)構(gòu)分析（2）.評價水平分析。

5.群體比較分析方法包括：（1）可比性分析（2）名次排列比較分析（3）與總均值比較分析。第十三章人員測評信息化1、管理現(xiàn)代化：一個重要標志是以計算機作為實施管理的手段，利用計算機技術(shù)。

2、計算機在人員測評中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在：（1）計算被測人員的個人測評得分；(2)計算被測人員的群體分數(shù)；(3)儲存測評數(shù)據(jù)；(4)排序；(5)對被測對象進行分類；(6)用曲線顯示測評結(jié)果。3、人員測評管理信息系統(tǒng)的功能作用：（1）介紹系統(tǒng)要求；（2）進行素質(zhì)與功能測定（3）工作尋查（4）測評結(jié)果報告（5）信息管理。4、信息管理工作包括以下內(nèi)容：（1）信息收集（2）信息處理（3）信息保護。

5、人同測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和設(shè)計特點：（1）系統(tǒng)性（2）復(fù)雜性（3）創(chuàng)新性(4)質(zhì)量要求高(5)產(chǎn)品的無形性(6)產(chǎn)品的靈活性。

6、人才測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則：(1).技術(shù)性原則：第一，系統(tǒng)本身的操作處理采用菜單驅(qū)動方式。第二，系統(tǒng)的軟件在編寫時既可以采用程序語言，用數(shù)據(jù)庫管理系統(tǒng)語言，或者將兩種語言結(jié)合使用。第三，操作時擊鍵次數(shù)少。第四，屏幕設(shè)置清晰，易于理解，色彩變化豐富。第五，錯誤信息捕捉和錯誤提示。第六，整個系統(tǒng)按照不同的功能可劃分為若干功能模塊，信息共享。（2）.適用性原則，具有較好的安全性和保密性。（3）.經(jīng)濟性原則：第一，系統(tǒng)設(shè)計時要充分考慮到成本方面的因素。第二，系統(tǒng)安裝、調(diào)試及數(shù)據(jù)輸入的時間要盡量短，以便提高工作效率。第三，經(jīng)濟效益更好。

7、人才測評管理信息系統(tǒng)的開發(fā)設(shè)計步驟：（1）可行性研究，（2）系統(tǒng)分析，系統(tǒng)分析是在可行性研究的基礎(chǔ)上，進一步詳細地調(diào)查原有系統(tǒng)的工作方式，從而具體地確定新系統(tǒng)的目標和功能（3）系統(tǒng)設(shè)計（4）系統(tǒng)實現(xiàn)（5）系統(tǒng)安裝運行。1提出人格三維學(xué)說的心理學(xué)家是艾森克。2、用文字評述每個要素的不同等級的標準是評語式標準。3、重點在解決整個指標體系的邏輯結(jié)構(gòu)，調(diào)整各結(jié)構(gòu)之間的相互關(guān)系使測評體系與目標一致的是總體設(shè)計。4在英國心理學(xué)家史蒂文給測量下的定義中包括的基本含義是法則、數(shù)字和符號、事物屬性。5、分析一組測評數(shù)據(jù)集中趨勢的最常用指標是算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。6、在陸氏廠長經(jīng)理指標模式中的直覺思維能力屬于智力結(jié)構(gòu)。7、狹義的測評量表的指標包括測評指標體系、測評標準體系和測評指標權(quán)重。8、“消費生產(chǎn)出生產(chǎn)者的素質(zhì)”的論述者是馬克思。9、在中國最早提出人才測評的觀察原則的是孔子。10、當素質(zhì)測評的評定功能與預(yù)測功能結(jié)合發(fā)揮時，表現(xiàn)出的作用就是選撥作用。11、以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)問題為目的的人員測評是診斷性測評。12、側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用是考核性測評的特點。13、兩組變量之間存在正比或反比關(guān)系，則它們的相關(guān)系數(shù)為1。14、效標關(guān)聯(lián)效度，又稱經(jīng)驗效度或統(tǒng)計效度。15、最早提出特質(zhì)概念的心理學(xué)家是奧爾波特。16、卡特爾16種個性因素測驗適用于16歲以上人群。17、提出離差智商概念的心理學(xué)家是推孟。18、考察被試者的綜合分析能力、邏輯思維能力、反應(yīng)能力和解決問題的能力，常采用的面試題的題型是智能型。19、具有以崗位或上級的要求為準則的特點，把考核制與責任制結(jié)合起來的是期望標準。20、考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力，常采用的提問方式是假設(shè)性提問。21、測驗受測者在未來工作中的勝任能力是能力測驗。22、量表式標準通常分為幾個等級，其中最常用的是五級。23、描述測評量表構(gòu)成諸元素所具有的內(nèi)在的時間、空間關(guān)系的是結(jié)構(gòu)性。24、古代中國的測評思想與方法中諸葛亮提出的“問之以是非而觀其志，窮之以辭辯而觀其變….”屬于反饋試探法。25美國明尼蘇達大學(xué)教授郝茲威和莫利金編制的多相人格測驗的時間是20世紀40年代。26、依據(jù)具體工作職位的客觀要求考評任職者應(yīng)具備哪些素質(zhì)及能力的方法是作職務(wù)分析法。27、世界上第一個具有應(yīng)用價值的智力測驗的設(shè)計者是比奈。28、重測信度，又稱穩(wěn)定性信度。29、鼓勵面試應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式是開放式提問。30、對半信度常常要比原評定量表或原測驗的信度低。31、人員測評標準的三要素是強度和頻率、標號和標度。32、能力結(jié)構(gòu)一般包括工作技能技巧、一般能力、專業(yè)能力、特殊能力和能力傾向。33、度量離中趨勢的常用指標是標準差。34、個人行為的基礎(chǔ)與根本要素是素質(zhì)。35、素質(zhì)的第一個特性是它的基礎(chǔ)性。36、保證人們對素質(zhì)測評結(jié)果信任的前提是準確性原則的貫徹執(zhí)行。37、以人事合理配置為目的的素質(zhì)測評是配置性測評。38測評信度即測評結(jié)果的前后一致性程度39、只須試者作出簡單的回答，一般以“是”或“不是”來回答的是封閉式提問。40、結(jié)構(gòu)式面試是指在面試時預(yù)先規(guī)定面試內(nèi)容和程序。41、人員測評是指運用先進的科學(xué)技術(shù)和手段，對社會各類人才所具有的知識水平、能力及傾向、發(fā)展?jié)摿?、工作技能及其績效實施測量和評價的管理活動。42、考核性測評又稱鑒定性測評。43、專家調(diào)查法的主要形式有個別訪談法和頭腦風暴法。44對各個測評指標所賦予的權(quán)數(shù)稱為加權(quán)45、人員測評標準體系具有完備性、協(xié)調(diào)性和比例性。46、人員測評效度一般分為內(nèi)容效度、結(jié)構(gòu)效度和效標關(guān)聯(lián)效度。47、心理測驗包括認知測驗和人格測驗。48、在心理學(xué)上，能力是指個體順利完成某項活動所必備的心理特征的總和。49、行政職業(yè)能力傾向測驗最初出現(xiàn)在發(fā)達國家，在我國則始于1988年。50、每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作績效都個不相同，有人活潑好動、有人沉靜安詳，這體現(xiàn)了素質(zhì)的差異性特征。51、人員素質(zhì)測評活動中，最為顯著和直接的功能就是評定功能。52、選拔性測評是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的測評。53、綜合多種已知信息，并指導(dǎo)出一種結(jié)論的思維過程是收斂思維。54、以了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開發(fā)為目的的人員測評是診斷性測評。55、關(guān)鍵事件法是一種績效考評的方法，是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵行為為基礎(chǔ)的考評方法。56指標權(quán)重是指測評指標在測評體系中的重要性或測評指標在總分中所應(yīng)占的比重57、測評效度是指測評實際上能夠測得所測評對象的真實程度，也是測評本身所能夠達到期望目標的程度有多大。58、績效是指工作主體在一定時間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效果、效率和效益。59、能力傾向是指經(jīng)過適當訓(xùn)練或被置于適當環(huán)境下完成某項任務(wù)的可能性。60、管理游戲是評價中心常用的方法之一,它是一種以完成某項“實際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標準化模擬活動。61投射測驗法是利用投影技術(shù)編制的測試62、行為錨定評價量表法是一種基于關(guān)鍵行為的評價量表法，是將評價量表法與關(guān)鍵事件法相結(jié)合的一種方法。63、人員測評標準是對人員素質(zhì)、能力、績效做出評鑒的準則。64、測評信度是指測評結(jié)果的前后一致性程度，又稱可靠性程度。65、面試法是一種經(jīng)過精心設(shè)計、在特定場合下以面對面的交談與觀察為特點，由表及里測評應(yīng)試.者有關(guān)素質(zhì)的一種人員考選技術(shù)。66、績效評估是指運用各種科學(xué)的方法。對員工在一定時間內(nèi)所完成本職工作或履行職務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、效率、效益等情況，進行考核和評價的人事活動。67、開發(fā)性測評是一種以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測評。68、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是把被試人員分成若干小組，每組10—12人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題。69、隸屬度標準中的標度是采用模糊數(shù)學(xué)中的隸屬度。70、次數(shù)分布分析是指將原始材料的項目，按次數(shù)分布進行分組的統(tǒng)計方法。1、素質(zhì)評測的功能和不足答；功能；甄別和評定功能2診斷和反饋功能3預(yù)測和激勵功能。不足：在實際工作中素質(zhì)測評與績效評估相互脫節(jié)，它僅是一種靜態(tài)的結(jié)果反映，要利用好素質(zhì)評測這項技術(shù)，還必須隨時對其進行檢測，調(diào)整。2、人員測評的基本類型答1按測評范圍來分，可分為單項測評和綜合才測評2按測評技術(shù)和手段來分，分為定性測評定量測評以及包括模糊綜合測評在內(nèi)的中性測評3按測評主體來劃分，有自我測評，他人測評，個人測評，群體測評，上級測評同級測評下級測評，4按測評時間劃分有日常測評，期中測評和期末測評，定期和不定期測評5按測評結(jié)果劃分，有分數(shù)測評。評語測評，等級測評，以及符號測評6按測評目的與用途劃分，有選擇性測評，診斷性測評，配置性測評，鑒定性與開發(fā)性測評7還可以按測評活動，分為動態(tài)測評與靜態(tài)測評，按測評客體，分為領(lǐng)導(dǎo)干部測評，管理人員測評，工人測評等。8.人員測評對組織機構(gòu)的意義。答：1有助于人力資源狀況的全面普查2有助于人才的選拔與配置3為人員培訓(xùn)提供診斷性信息4為團隊建設(shè)提供依據(jù)。9、人員測評的內(nèi)容。答；1素質(zhì)特征2能力特征3績效特征。10、通常用于人員測評的心理測驗有：智力測驗、能力測驗、性向測驗、成就測驗和情景5、素質(zhì)評測的功能答：1甄別和評定功能2診斷和反饋功能3預(yù)測和激勵功能。6、素質(zhì)包括的子系統(tǒng)。答；素質(zhì)構(gòu)成包括三個子系統(tǒng):1.智能素質(zhì)子系統(tǒng)、2人格素質(zhì)子系統(tǒng)和觀念素質(zhì)子系統(tǒng)7、中國古代人事測評的主要方法答：1實踐鑒別法2自然觀察法3反饋試探法4民意考察發(fā)8、開發(fā)性測評的特點答：勘探性；配合性；促進性9考核性測評的特點。答：1測評結(jié)果主要是為組織提供求職者的成績或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異3具有概括性的特點4、要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度10人員測評的主要理論基礎(chǔ)P25答;1個體差異原理。測量與評定原理。定性與定量原理。靜態(tài)與動態(tài)原理。模糊與精確原理。11、選拔性測評的特點答;1選拔性測評特別強調(diào)測評的區(qū)分功能2測評標準的剛性最強3測評過程特別強調(diào)客觀性4測評指標具有選擇性5選拔性測評的結(jié)果或是分數(shù)或是等級。12、配置性測評的目的和特點答：針對性特點2客觀性特點3嚴格性特點4準備性特點。13、選拔性測評操作與運用的基本原則P33答：公平性。公正性。差異性。準確性?？杀刃?。14、鑒定性測評的特點答：1測評結(jié)果主要是為組織提供求職者的成績或證明，是對求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的鑒定；2側(cè)重于求職者現(xiàn)有素質(zhì)的價值與功用，比較注重素質(zhì)的現(xiàn)有差異而不是素質(zhì)發(fā)展的原有基礎(chǔ)或者發(fā)展過程的差異；3具有概括性的特點；4、要求測評結(jié)果具有較高的信度與效度。15、設(shè)計測評指標體系的原則答：精簡原則。明確性原則。系統(tǒng)性原則?？杀刃栽瓌t。針對性原則。微分化原則。不重復(fù)原則。創(chuàng)新原則16、確定指標權(quán)重的方法答：特爾斐法，層次分析法，多元分析法，經(jīng)驗總結(jié)法。17、人員測評體系的設(shè)計步驟的兩種思路答：1按指標要素設(shè)計的工作過程來劃分:A職務(wù)分析，理論構(gòu)思，指標調(diào)查與評判，預(yù)試修訂。2按指標要素的程序設(shè)計來劃分A目標總體設(shè)計，結(jié)構(gòu)設(shè)計，單項指標設(shè)計。18、職務(wù)權(quán)重相加法的特點：根據(jù)不同職務(wù)的不同性質(zhì)，加重或放大與職務(wù)成敗密切相關(guān)的要素權(quán)重，減輕或縮小與職務(wù)成敗關(guān)系不甚密切的要素權(quán)重，為人適其職，職得其人提供有效信息19、按測評結(jié)果劃分，人員測評價的類型：有分數(shù)測評、評語測評等級測評以及符號測評。20、按測評主體劃分，人員測評價的類型：有自我測評、他人測評、個人測評、群體測評、上級測評、同級測評與下級測評。21、能力傾向測驗的作用：能力傾向測試被廣泛應(yīng)用于各種領(lǐng)域的人才選拔與配置活動中。它可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測人在一定職業(yè)領(lǐng)域中成功的可能性，或者篩除在該職業(yè)領(lǐng)域沒有成功可能性的個體。22、普通能力傾向成套測驗（GABT）的測驗程序23、假設(shè)性提供的功能：（1）讓被試者解決情境中出現(xiàn)的問題，從而考察被試者的綜合分析能力、解決問題的能力、應(yīng)變能力、情緒穩(wěn)定性、人際交往意識與技巧等素質(zhì)的一種題型（2）可以多種測評要素的考察需要。24、面試法的特點答；1面試對象的單一性2面試內(nèi)容的靈活性3面試中信息具有復(fù)合性4面試中交流的直接互動性。25、面試的通用要素答；個人信息，儀表風度，工作經(jīng)驗，工作態(tài)度、動機與工作期望，事業(yè)心、進取心、自信心，語言表達能力、反應(yīng)和應(yīng)變能力，綜合分析能力，自我控制能力與情緒穩(wěn)定性，人際交往傾向及人際關(guān)系，精力和活力，興趣及愛好。26、評價中心法的特點。答；情景模擬性強2綜合考察性強.3動態(tài)考評.靈活多樣4方法結(jié)論標準化5.整體互動性6信息量大.7.形象逼真8預(yù)測性強9操作性強27、績效分析方法：主要通過績效目標的設(shè)定，到確定王成績效目標的時間框架，再到比較實際績效和績效目標之間存在的差距，彌補差距后再重新設(shè)計新的績效目標這樣一個過程來達到目標管理循環(huán)。28、績效的特征：客觀性、效果性、效率性、效益性。29、人員測評管理信息系統(tǒng)的功能作用。答；人員測評管理信息系統(tǒng)體現(xiàn)了計算機在管理領(lǐng)域中的最新應(yīng)用，他能幫助沒個成員。認識自己各個方面的功能狀況和發(fā)展?jié)摿ΓO(shè)計便于他們充分發(fā)展的職業(yè)道路，確定發(fā)展目標，編制達到預(yù)期目標的計劃和戰(zhàn)略方案.30、信息管理工作內(nèi)容。答；信息收集，信息處理，信息保護。31人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計特點P240答；1.系統(tǒng)性2.復(fù)雜性3.創(chuàng)新性.4質(zhì)量要求高.5產(chǎn)品的無形性.6產(chǎn)品的靈活性。32、測評標準的建構(gòu)應(yīng)遵循的原則。答：1先進合理原則，客觀嚴密原則，實用的原則，定性與定量相結(jié)合的原則，等距的原則，普遍性與特殊相結(jié)合的原則，可調(diào)的餓原則。33、人才測評標準體系的編制程序P89答：組建編制小組，編制草案，草案定稿。34、創(chuàng)造性人格特征;緘默孤立，聰慧而富有知識，好強固執(zhí)，嚴肅審慎，冒險敢為，感情用事，幻想，獨立不羈，坦白直率，自由，批評，激進，自立，當機立斷。35、人格具有的主要特征答；1.整體性和層次性。2獨特性和共同性。3.人格具有穩(wěn)定性。4人格具有可變性。36、投射測驗的特點答；1.在測驗的刺激上，投射測驗使用的是模棱兩可的刺激。2.測驗?zāi)康亩嗍莻窝b的。3.被試者可以是完全自由回答，因而是無組織的。4.測試難以標準化.多由訓(xùn)練有素的專家進行，在結(jié)果分析上以定性分析為準，有許多推論。5.在結(jié)果解釋上多是參照人格障礙標準進行衡量的。37、自陳式量表法的特點答；1測量工具一般為調(diào)查表2量表中題目的數(shù)量比較多3在同一個量表中，往往包含幾個分量表，由每個分量表測量一種人格特征4在人格測驗中，被試著本應(yīng)按自己的實際情況做答，但有人為了給別人以好印象或把自己裝扮成某種人格特征的人，會做出不符合實際的回答。38、奧爾波特的特質(zhì)理論答:他認為特征是一般化了的個人所具有的餓神經(jīng)心理結(jié)構(gòu)，是真是存在的，它具有指揮個體行為能力的人。他將特質(zhì)劃分為共同特質(zhì)和個人特質(zhì).共同特質(zhì)是在一定的餓文化形態(tài)下，所有人都具有的心理傾向性；個人特質(zhì)是個人所具有的特點，表現(xiàn)出個人的個性傾向性。39、標準化的能力傾向測試具有的功能。答.1是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)勢即診斷功能.2.是測定在所從事的工作中成功和適應(yīng)的可能性，即預(yù)測功能.1、人員測評體系的設(shè)計步驟的兩種思路：按指標要素設(shè)計的工程來劃分、按指標要素的程序設(shè)計來劃分。2、測評量表的編制程序；答；1確定測評主要內(nèi)容2構(gòu)建測評指標體系3編制測評指標的評價標準體系4測評量表的在試用與調(diào)整3、怎樣保證人員測評的信度和效度：①為了保證人員測評的信度就必須依靠計算不同的系數(shù)來進行這些系數(shù)包括有：重測信度系數(shù)的計算、對半信度系數(shù)的計算。②為了保證人員測評的效度，必須依靠，用相關(guān)法求效度系數(shù)、用比例法求效度用分類法求效度。4、怎樣建構(gòu)科學(xué)的測評標準體系。答：1.有明確的人才測評的應(yīng)用方向2.希望讓測評為你的企業(yè)作些什么,發(fā)揮出什么樣的作用3.找到一套適合自己企業(yè)文化的測評工具4.讓自己了解專業(yè)的測評知識,培訓(xùn)出專業(yè)的測評應(yīng)用人員對企業(yè)來講才是真正的獲益5、測評標準的建構(gòu)原則和編制程序：測評標準是人事測量與評價的標尺，而且影響測評期間人員的流向以及方向，所以測評標準的原則需要有以下三方面的原則：①先進合理的原則②客觀嚴密的原則③實用的原則。編制程序人才測評標準體系的編制是按照如下程序進行的：組建測評標準體系編制小組，編制測評標準體系草案、測評標準體系草案修訂、定稿6、目標管理標準的編制方法有兩種：

（1）.是直接式編制方法（2）.是間接式編制方法。7、面試法在人員測評中的實際運用有：需求分析、要素分析、題目設(shè)計、考官的選擇與培訓(xùn)、確定面試方式、場所選擇，面試實施，結(jié)果處理、評估總結(jié)。8、測評標準中評語編寫技巧答：1首先要保證評語所使用的概念前后要一致2所提的問題意義明確只對一個主題進行提問。3在標準等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距的原則講究各級之間照應(yīng)層層遞進，保持分寸，程度和數(shù)量上連續(xù)性，避免幅度較大跳躍4評語用詞應(yīng)該簡明易懂，盡量使用常用的大眾化語句詞匯和術(shù)語5對一些敏感問題的餓提問時，英采取讓大家能接受的方法，還應(yīng)注意避免使用模棱兩可的之詞，切忌使用矛盾之詞，慎用專業(yè)術(shù)語切忌空話套話，慎用微妙詞語。9、人員測評的基本原理答.1體差異原理2職位類別差異原理3測量與評定原理4定性與定量原理5靜態(tài)與動態(tài)原理6模糊與精確原理10、人員測評的基本原則答；1信與效度原則2客觀公正原則3標準化原則4可行性與適用性原則5比較性原則11、人員測評中常用的統(tǒng)計方法答；1次數(shù)分布分析2集中趨勢分析3離中趨勢分析4相關(guān)分析12、怎樣設(shè)計好人才測評管理信息系統(tǒng)。答；人才測評信息管理系統(tǒng)包括兩部分，一部分是測評的實施，另一部分是結(jié)果的存貯、整合方便在做人事決策時調(diào)出來參考。一般來說，前一部分是比較專業(yè)的工作，企業(yè)自己進行實施的話往往很難推進。建議引入三方的測評工具，或直接引入成型的評價中心技術(shù)。現(xiàn)在的一些做的比較好的專業(yè)測評公司，都可以為企業(yè)量身打造評價中心。北森、托瑪斯是目前做的比較好的。在數(shù)據(jù)整合這塊，要不企業(yè)自己開發(fā)一套信息管理系統(tǒng)，缺點是成本比較大，但更個性化。要不就引入三方服務(wù)。目前國內(nèi)只有北森可以提供相關(guān)服務(wù)，據(jù)說他們的可以將員工入職開始的招聘測評、績效、培訓(xùn)發(fā)展、干部儲備等所有數(shù)據(jù)統(tǒng)一進行匯總集成，方便需要時參考、查看，總的來說還是非常強大的。13、人員測評管理信息系統(tǒng)的設(shè)計原則。答；1.技術(shù)性原則，2適用性原則，3經(jīng)濟性原則。14、測評指標體系的構(gòu)建方法。答；1工作職務(wù)分析法2個案研究法3問卷調(diào)查法4家調(diào)查法5能圖示法6驗總結(jié)法15、評價中心法的主要形式。答；1公文處理法2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論3角色扮演法4管理游戲法5評價中心法的其他形式16、怎樣使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論這種面試形式P194答;他是把被試人員分車干若干小組，沒組10-12個人，不明確召集人，讓他們評論某一項業(yè)務(wù)或人事安排問題，這些問題是管理中棘手的餓問題，是跟軍各種復(fù)雜因素設(shè)計而成的。討論過程中看誰善于駕馭會議，善于集中正確意見并說服他人達成一致意見。為了增加情景壓力，主試人員可以每隔一段時間給討論小組發(fā)布一些有關(guān)議題的各種變化信息，迫使其不變改變方案并引起小組爭議。在此緊張壓力下，有的候選人就會顯的焦躁不安，有的則處置自如。這樣就把每個人的才能和心理行為暴漏無疑，通過觀察可評價管理者候選人的餓語言表達力，組織協(xié)調(diào)力等素質(zhì)特征。17、怎樣實施人員測評？答:必須將測評內(nèi)容轉(zhuǎn)化為若干即可測試又便于量化考核評價的要素。根據(jù)不同程度對測評要素進行細分而形成直接作為測試點的要素。18、實施人員測評前的準備包括建立測評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員、確定測評內(nèi)容、確定測評的基本形式和測評工具、選擇測評時間、選擇測評環(huán)境。19、在實際工作中如何規(guī)范人員測評活動？（1）測評準備工作①建立測評小組，選擇和培訓(xùn)測評人員②確定測評內(nèi)容③確定測評的基本形式與測評工具④選擇測評時間⑤選擇測評環(huán)境（2）人員測評的實施①測評前的動員②測評操作程序：第一步報告測評指導(dǎo)語，第二步進行具體操作，第三步回收測評數(shù)據(jù)（3）評定結(jié)果的處理①評定等級與評定分數(shù)的轉(zhuǎn)換②同層次評定結(jié)果的綜合分析③不同層次評定人評定結(jié)果的綜合分析④職務(wù)要素體系的綜合分析（4）評定結(jié)果的調(diào)整①評定前的調(diào)整②評定后的調(diào)整③猜測修正20、測評誤差的調(diào)整形式：（1）應(yīng)用測量誤差理論調(diào)整測評誤差。（2）運用對比辦法調(diào)整測評誤差。復(fù)習(xí)資料（三）20.按測評技術(shù)與手段劃分，人員測評包括定性測評、定量測評及包括（模糊綜合測評）在內(nèi)的中性測評。21.1921年卡特爾、桑代克和（武德沃斯）建立了第一個較大的心理測驗公司，將心理測驗向社會推廣。22.面試官一般容易強調(diào)應(yīng)聘者的負面材料，這是指（主考官對應(yīng)聘者的印象容易由好變壞23.在人員測評的類型中，（開發(fā)性測評）主要具有勘探性、配合性、促進性等特點。24.愛好下棋這一行為特征屬于（個性25.一般來說，在所有選拔工具中，（推薦信）的有用性最低，在實踐中它在選拔工具中的排名一般也為最后一等。26.以下選項在描述關(guān)于面試亟待解決的問題時，正確的是（這個問題不能一概而論）27.情境設(shè)計的（典型性）要求所模擬的情境是被試者未來任職工作中最主要、最關(guān)鍵的內(nèi)容，而不是那些次要的、偶然的事情。28.在（C管理游戲）這種評價中心形式中，有時會引入一些競爭因素，如三四個小組同時進行銷售或市場份額，以分出優(yōu)劣。29.在知識測評常用的題型的三種類型中，搭配題屬于哪種類型？（選答型）30.在素質(zhì)測評中，（B結(jié)構(gòu)效度）是我們最為關(guān)心的一種效度。31.一個人一般會表現(xiàn)出某種經(jīng)常的和一貫性的特點，這是指個體素質(zhì)具有（穩(wěn)定性）。32.在建構(gòu)測評標準體系時，（明確性原則）要求測評指標應(yīng)該分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合性太強的指標。33.以下哪項不屬于評價中心的應(yīng)用形式？（傳統(tǒng)管理評價）34.（公文處理）與評價中心其他形式相比，便于操作，效度較高，因為測評情境與實際工作情境幾乎一致。35.（新奇效應(yīng)）是指因某種突發(fā)性的、與以往或一般情況形成鮮明對比的觀察印象而產(chǎn)生的測評誤差。36.（適合度）特指被測評者行為（包括回答與實際表現(xiàn)）符合項目測評標準的程度。37.在心理測評工具中，（能力測驗）的預(yù)測力和診斷力是最為可靠的，可以用作潛能考核的有效手段，對可塑和可發(fā)展的潛質(zhì)進行鑒別。38.所有測評方式中，（面試）的信息量最多，利用率最高。39.以下哪項內(nèi)容不屬于角色扮演評價的內(nèi)容？（角色的相似性）40.（記憶的廣度）又叫記憶范圍，指對某方面知識所能正確復(fù)現(xiàn)的數(shù)量。對計算機編程人員的編程測試、對升降機駕駛員的標準駕駛測試都屬于（工作樣本測試）。41.面試的問題雖然事先可以設(shè)計一番，準備很多問題，但是絕不是向每個考生都提同樣的問題。這說明了面試具有（內(nèi)容的靈活性）特點。42.（心理測驗）實質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標準化的測量。43.（問卷