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文檔簡介

章薪酬管理章薪酬管理1一、薪酬及其實質(zhì)二、薪酬的構(gòu)成三、薪酬的功能四、薪酬管理的內(nèi)容五、薪酬管理的原則一、薪酬及其實質(zhì)2一、薪酬及其實質(zhì)定義:薪酬是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)報酬?;颍簡T工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞具體包括:工資、獎金、福利、股票期權(quán)、津貼等。實質(zhì):組織和員工之間的一種公平的交換或交易。員工拿自己用時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取企業(yè)所愿意給付的工資或薪金。一、薪酬及其實質(zhì)定義:薪酬是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而3工資薪水薪酬藍(lán)領(lǐng)的收入腦力勞動者的收入側(cè)重于組織與勞動者之間的交易關(guān)系整體薪酬總收入工資薪水薪酬藍(lán)領(lǐng)的收入腦力勞動者的收入側(cè)重于組織與勞動者之間4基本薪酬(工資):正常勞動消耗的補償獎勵薪酬(獎金):超額勞動的補償附加薪酬(津貼):特殊勞動的補償紅利、酬金、股權(quán)和福利:補充性報酬(如下圖)二、薪酬的構(gòu)成基本薪酬(工資):正常勞動消耗的補償二、薪酬的構(gòu)成5二、薪酬的構(gòu)成外部薪酬經(jīng)濟性薪酬

非經(jīng)濟性薪酬基本工資可變工資/獎金股權(quán)/股票期權(quán)津貼和補貼工作認(rèn)可與贊美挑戰(zhàn)性工作參與決策、更多責(zé)任發(fā)展、晉升機會感興趣的工作保險津貼和補貼有薪假期服務(wù)/節(jié)日物資內(nèi)部薪酬薪酬私人秘書舒適的工作條件職業(yè)安全地位直接薪酬間接薪酬二、薪酬的構(gòu)成外部經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬基本工資工作認(rèn)可與6薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼激勵工資傭金提成效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼生育保險分紅薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津7總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資職務(wù)工資技能工資年功工資基本薪酬輔助薪酬激勵(浮動)薪酬福利薪酬成就工資獎金績效工資利益分享利潤分享年薪精神薪酬津貼補貼法定福利企業(yè)福利特殊福利晉升培訓(xùn)生涯開發(fā)精神嘉獎總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資基本薪酬輔助薪酬激勵(浮8總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個人發(fā)展與職業(yè)機會績效與賞識薪酬工作生活平衡2006年WAW模型總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個人發(fā)展績效與賞識9企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項職能薪酬管理是對人的管理和激勵,包括對個體和群體的行為、態(tài)度和績效的激勵成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力物質(zhì)激勵:貨幣和非貨幣精神激勵:與薪酬連帶的激勵群體激勵:與個體薪酬產(chǎn)生連帶的群體效應(yīng)長期激勵:對預(yù)期的一種激勵企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項職能10

薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動的剛性薪酬激勵的短暫性薪酬的相對性物質(zhì)激勵的有限性薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動的剛性薪酬11薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管理便利外部公平,也稱外部競爭性。內(nèi)部公平,也稱內(nèi)部一致性。薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管12薪酬管理的內(nèi)容薪酬調(diào)查薪酬水平的確定及其調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的改善薪酬制度的設(shè)計薪酬預(yù)算與成本的控制薪酬溝通薪酬管理的內(nèi)容薪酬調(diào)查13一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查,就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告,為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。1、薪酬市場調(diào)查外部公平(薪酬水平)2、員工薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查,就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,14三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目標(biāo):制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整薪酬水平制定薪酬預(yù)算控制人工成本吸引和保留員工。需要注意的是,針對不同層次的員工,薪酬調(diào)查的目標(biāo)可能大相徑庭。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目標(biāo):15三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的工作程序16三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查目的17三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查范圍界定相關(guān)勞動力市場確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查范圍18三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計公開數(shù)據(jù)問卷調(diào)查三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查方式19三、薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)排序:低位點、中位點、高位點回歸分析:分析趨勢、影響因素三、薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)分析20三、薪酬調(diào)查-繪制調(diào)查職位圖薪酬水平職位圖(如圖)的繪制方法:在以職位等級為橫坐標(biāo),以薪酬等級為縱坐標(biāo)的直角坐標(biāo)中,劃出25P、50P、75P三條線,假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話,薪酬水平按照由低到高排名,它們分別代表著第25排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值),這三條線就是反映目前市場薪酬水平的職位總圖。三、薪酬調(diào)查-繪制調(diào)查職位圖薪酬水平職位圖(如圖)的繪制方法21三、薪酬調(diào)查-撰寫調(diào)查報告評判薪酬調(diào)查報告優(yōu)劣的七項標(biāo)準(zhǔn)對職位的描述是否清楚;職位層次是否清晰;調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新;勞動力市場是否合適;參與調(diào)查公司的代表性;是否報告了數(shù)據(jù)處理方法;是否報告了數(shù)據(jù)采集方法。三、薪酬調(diào)查-撰寫調(diào)查報告評判薪酬調(diào)查報告優(yōu)劣的七項標(biāo)準(zhǔn)22

薪酬調(diào)查(CompensationSurvey):是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查(CompensationSurvey)23準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告薪酬調(diào)查的實施步驟審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),確定調(diào)查的必要性及實施方式;選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次;界定勞動力市場范圍,明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量;選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容;核查數(shù)據(jù);分析數(shù)據(jù):頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)果分析薪酬調(diào)查的實施步驟審查已有薪24薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性25薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.1)一、一般信息1.

公司名稱:

2.

聯(lián)系方式:第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名:

職位:

電話:

傳真:

通訊地址:

Email地址:

3.

行業(yè)類型:□銀行業(yè)□石油/化工/能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)(請注明):

4.

公司主要股東及其所占份額

,

,

5.

中國本土員工數(shù)量:北京上海廣東□

管理層:

非管理層:

操作層:

6.

公司雇用的其他類型員工包括:歸國華裔雇員:

香港雇員:

外派雇員:

*注:l

管理人員:負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人,比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員:負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人,比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員:執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人,包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?!匠暾{(diào)查問卷節(jié)選(3.1)一、一般信息26薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.2)

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬?¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬?

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工?ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金?ü

如果年度銷售目標(biāo)完成,則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是?ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為?

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.2)

管理人員非管理人員操作人員1、有27薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.3)4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃(請?zhí)峁┪谋緩?fù)件)a享受員工類型b最高可能數(shù)量

c股票價格或折扣

d期權(quán)年限e授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%

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有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.3)4、股票期權(quán)

28薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù):調(diào)查所得數(shù)據(jù)-貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù):職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。頻度分布。趨中趨勢衡量:平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析:標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意29薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析:頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析:頻度分析30薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)查無償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)31薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢分析離散趨勢分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動力市場中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列,數(shù)據(jù)分為四組,每組包括25%的企業(yè)。其中,25P——50P(低位值)、50P-75P(中位值)、75P以上(高位值)等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析32二、員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查內(nèi)容清單薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(自主權(quán)、成就感、工作機會)滿意度員工對工作環(huán)境(管理制度、工作時間、辦公設(shè)施)的滿意度;二、員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查內(nèi)容清單員工對薪酬水平的滿意度員工33一、工作流程總圖1、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)查;薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整;3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查;委托中介機構(gòu)調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查通信調(diào)查;4、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列;頻率分析;回歸分析;圖表分析;2、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時間段;一、工作流程總圖1、確定調(diào)查目的3、選擇調(diào)查方式4、統(tǒng)計分析34薪酬調(diào)查問卷的表格設(shè)計要求1、明確要調(diào)查的內(nèi)容;2、確保表格的有效性和實用性;3、用模擬來檢驗合理性;4、語言標(biāo)準(zhǔn),簡單明確;5、相關(guān)問題統(tǒng)一放置;6、盡量采用判斷式提問;7、填寫空間合理;8、介質(zhì)選擇合理;9、注明填表需求;10、充分考慮信息處理的簡便性與正確性;11、表格在需要時帶復(fù)寫紙;12、根據(jù)需要和可能合理調(diào)整;薪酬調(diào)查問卷的表格設(shè)計要求1、明確要調(diào)查的內(nèi)容;35了解薪酬滿意度調(diào)查的程序;知道如何設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表;能對薪酬滿意度調(diào)查后的結(jié)果作準(zhǔn)確分析;了解薪酬滿意度調(diào)查的程序;36薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)查無償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)37薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢分析離散趨勢分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動力市場中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列,數(shù)據(jù)分為四組,每組包括25%的企業(yè)。其中,25P——50P(低位值)、50P-75P(中位值)、75P以上(高位值)等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析38薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)間相互調(diào)查數(shù)據(jù)排列薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整確定調(diào)查的崗位委托中介調(diào)查頻率分析薪酬晉升政策的調(diào)整確定調(diào)查的數(shù)據(jù)公開調(diào)查信息回歸分析崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查時間段問卷調(diào)查制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企39確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè);應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。(10家以上)2、確定調(diào)查的崗位;應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。(占企業(yè)所有崗位的20%)3、確定調(diào)查的數(shù)據(jù);數(shù)據(jù)要全面、結(jié)構(gòu)所有項目(包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬,3年以上)。4、確定調(diào)查的時間段;要明確收集的數(shù)據(jù)的開始和截止時間。確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè);應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的40第一類同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類與本企業(yè)招聘同一類的勞動力,可構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)第四類本地區(qū)在同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè)第五類經(jīng)營策略、信譽、薪酬水平和工作環(huán)境均一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)可供選擇的薪酬調(diào)查對象可供選擇的薪酬調(diào)查對象41確定調(diào)查的數(shù)據(jù)與員工基本工資相關(guān)的信息與支付年度和其他相關(guān)的獎金信息股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息確定調(diào)查的數(shù)據(jù)42選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查;良好的對外關(guān)系、緊密合作2、委托調(diào)查;商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進行調(diào)查3、調(diào)查公開的信息;政府、專業(yè)協(xié)會、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。4、調(diào)查問卷;少數(shù)的、規(guī)范的崗位。(20%—25%通過問卷)選擇調(diào)查方式1、企業(yè)之間相互調(diào)查;良好的對外關(guān)系、緊密合作43薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)排列;

將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列,在計算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù),即25%點處、中點或50%點處和75%點處。2、頻率分析;

記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率,從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析1、數(shù)據(jù)排列;44低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資薪酬水平薪酬目標(biāo)吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確工資的市場定位低于市場25%市場工資線高于市場25%職位等級工資薪酬水平薪45薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析3、趨中趨勢分析;

簡單平均法、加權(quán)平均法、中位數(shù)法。4、離散分析;

百分位法、四分位法。薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析3、趨中趨勢分析;46薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析5、回歸分析;

可利用一些統(tǒng)計軟件SPSS等所提供的回歸分析功能,分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系,從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度,進而對發(fā)展趨勢進行預(yù)測。6、圖表分析法;

形象的分析工具,可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù),(包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖、結(jié)構(gòu)圖等)。薪酬調(diào)查統(tǒng)計分析5、回歸分析;47提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查的組織實施情況分析薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢分析企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析薪酬水平與制度調(diào)整建議提交薪酬調(diào)查分析報告薪酬調(diào)查的組織實施情況分析48激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言220、每一個成功者都有一個開始。勇于開始,才能找到成功的路。221、世界會向那些有目標(biāo)和遠(yuǎn)見的人讓路(馮兩努——香港著名推銷商)

222、絆腳石乃是進身之階。223、銷售世界上第一號的產(chǎn)品——不是汽車,而是自己。在你成功地把自己推銷給別人之前,你必須百分之百的把自己推銷給自己。224、即使爬到最高的山上,一次也只能腳踏實地地邁一步。225、積極思考造成積極人生,消極思考造成消極人生。226、人之所以有一張嘴,而有兩只耳朵,原因是聽的要比說的多一倍。227、別想一下造出大海,必須先由小河川開始。228、有事者,事竟成;破釜沉舟,百二秦關(guān)終歸楚;苦心人,天不負(fù);臥薪嘗膽,三千越甲可吞吳。

229、以誠感人者,人亦誠而應(yīng)。

230、積極的人在每一次憂患中都看到一個機會,而消極的人則在每個機會都看到某種憂患。231、出門走好路,出口說好話,出手做好事。232、旁觀者的姓名永遠(yuǎn)爬不到比賽的計分板上。

233、怠惰是貧窮的制造廠。234、莫找借口失敗,只找理由成功。(不為失敗找理由,要為成功找方法)235、如果我們想要更多的玫瑰花,就必須種植更多的玫瑰樹。236、偉人之所以偉大,是因為他與別人共處逆境時,別人失去了信心,他卻下決心實現(xiàn)自己的目標(biāo)。237、世上沒有絕望的處境,只有對處境絕望的人。238、回避現(xiàn)實的人,未來將更不理想。239、當(dāng)你感到悲哀痛苦時,最好是去學(xué)些什么東西。學(xué)習(xí)會使你永遠(yuǎn)立于不敗之地。240、偉人所達(dá)到并保持著的高處,并不是一飛就到的,而是他們在同伴們都睡著的時候,一步步艱辛地向上爬241、世界上那些最容易的事情中,拖延時間最不費力。242、堅韌是成功的一大要素,只要在門上敲得夠久、夠大聲,終會把人喚醒的。

243、人之所以能,是相信能。244、沒有口水與汗水,就沒有成功的淚水。245、一個有信念者所開發(fā)出的力量,大于99個只有興趣者。

246、環(huán)境不會改變,解決之道在于改變自己。247、兩粒種子,一片森林。248、每一發(fā)奮努力的背后,必有加倍的賞賜。249、如果你希望成功,以恒心為良友,以經(jīng)驗為參謀,以小心為兄弟,以希望為哨兵。250、大多數(shù)人想要改造這個世界,但卻罕有人想改造自己。激勵學(xué)生學(xué)習(xí)的名言格言49章薪酬管理章薪酬管理50一、薪酬及其實質(zhì)二、薪酬的構(gòu)成三、薪酬的功能四、薪酬管理的內(nèi)容五、薪酬管理的原則一、薪酬及其實質(zhì)51一、薪酬及其實質(zhì)定義:薪酬是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而對其給企業(yè)所做的貢獻(包括員工實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗與創(chuàng)造)所付給的相應(yīng)報酬?;颍簡T工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞具體包括:工資、獎金、福利、股票期權(quán)、津貼等。實質(zhì):組織和員工之間的一種公平的交換或交易。員工拿自己用時間、努力與勞動所創(chuàng)造的成果來換取企業(yè)所愿意給付的工資或薪金。一、薪酬及其實質(zhì)定義:薪酬是指企業(yè)為了吸引、保留和激勵員工而52工資薪水薪酬藍(lán)領(lǐng)的收入腦力勞動者的收入側(cè)重于組織與勞動者之間的交易關(guān)系整體薪酬總收入工資薪水薪酬藍(lán)領(lǐng)的收入腦力勞動者的收入側(cè)重于組織與勞動者之間53基本薪酬(工資):正常勞動消耗的補償獎勵薪酬(獎金):超額勞動的補償附加薪酬(津貼):特殊勞動的補償紅利、酬金、股權(quán)和福利:補充性報酬(如下圖)二、薪酬的構(gòu)成基本薪酬(工資):正常勞動消耗的補償二、薪酬的構(gòu)成54二、薪酬的構(gòu)成外部薪酬經(jīng)濟性薪酬

非經(jīng)濟性薪酬基本工資可變工資/獎金股權(quán)/股票期權(quán)津貼和補貼工作認(rèn)可與贊美挑戰(zhàn)性工作參與決策、更多責(zé)任發(fā)展、晉升機會感興趣的工作保險津貼和補貼有薪假期服務(wù)/節(jié)日物資內(nèi)部薪酬薪酬私人秘書舒適的工作條件職業(yè)安全地位直接薪酬間接薪酬二、薪酬的構(gòu)成外部經(jīng)濟性薪酬非經(jīng)濟性薪酬基本工資工作認(rèn)可與55薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼激勵工資傭金提成效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼生育保險分紅薪酬體系薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津56總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資職務(wù)工資技能工資年功工資基本薪酬輔助薪酬激勵(浮動)薪酬福利薪酬成就工資獎金績效工資利益分享利潤分享年薪精神薪酬津貼補貼法定福利企業(yè)福利特殊福利晉升培訓(xùn)生涯開發(fā)精神嘉獎總薪酬框架下的企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資基本薪酬輔助薪酬激勵(浮57總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個人發(fā)展與職業(yè)機會績效與賞識薪酬工作生活平衡2006年WAW模型總薪酬模式的構(gòu)成總薪酬福利個人發(fā)展績效與賞識58企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項職能薪酬管理是對人的管理和激勵,包括對個體和群體的行為、態(tài)度和績效的激勵成功的薪酬管理是企業(yè)發(fā)展的動力物質(zhì)激勵:貨幣和非貨幣精神激勵:與薪酬連帶的激勵群體激勵:與個體薪酬產(chǎn)生連帶的群體效應(yīng)長期激勵:對預(yù)期的一種激勵企業(yè)薪酬管理的意義薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一項職能59

薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動的剛性薪酬激勵的短暫性薪酬的相對性物質(zhì)激勵的有限性薪酬管理的特征薪酬管理的特征薪酬的公平性薪酬變動的剛性薪酬60薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管理便利外部公平,也稱外部競爭性。內(nèi)部公平,也稱內(nèi)部一致性。薪酬管理的原則效率原則公平原則合法原則成本控制、有效激勵、管61薪酬管理的內(nèi)容薪酬調(diào)查薪酬水平的確定及其調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)的改善薪酬制度的設(shè)計薪酬預(yù)算與成本的控制薪酬溝通薪酬管理的內(nèi)容薪酬調(diào)查62一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查,就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,對市場上各職位進行分類、匯總和統(tǒng)計分析,形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告,為企業(yè)提供薪酬設(shè)計方面的決策依據(jù)及參考。1、薪酬市場調(diào)查外部公平(薪酬水平)2、員工薪酬滿意度調(diào)查一、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查,就是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法,63三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目標(biāo):制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整薪酬水平制定薪酬預(yù)算控制人工成本吸引和保留員工。需要注意的是,針對不同層次的員工,薪酬調(diào)查的目標(biāo)可能大相徑庭。三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的目標(biāo):64三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的工作程序確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)三、薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查的工作程序65三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查目的整體薪酬水平調(diào)整薪酬差距的調(diào)整薪酬晉升政策的調(diào)整具體崗位薪酬水平的調(diào)整三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查目的66三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查范圍界定相關(guān)勞動力市場確定調(diào)查的崗位確定調(diào)查的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的時間段三、薪酬調(diào)查確定調(diào)查范圍67三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查方式企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查統(tǒng)計公開數(shù)據(jù)問卷調(diào)查三、薪酬調(diào)查選擇調(diào)查方式68三、薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)分析數(shù)據(jù)排序:低位點、中位點、高位點回歸分析:分析趨勢、影響因素三、薪酬調(diào)查調(diào)查數(shù)據(jù)分析69三、薪酬調(diào)查-繪制調(diào)查職位圖薪酬水平職位圖(如圖)的繪制方法:在以職位等級為橫坐標(biāo),以薪酬等級為縱坐標(biāo)的直角坐標(biāo)中,劃出25P、50P、75P三條線,假如有100家公司(或職位)參與薪酬調(diào)查的話,薪酬水平按照由低到高排名,它們分別代表著第25排名(低位值)、第50位排名(中位值)、第75位排名(高位值),這三條線就是反映目前市場薪酬水平的職位總圖。三、薪酬調(diào)查-繪制調(diào)查職位圖薪酬水平職位圖(如圖)的繪制方法70三、薪酬調(diào)查-撰寫調(diào)查報告評判薪酬調(diào)查報告優(yōu)劣的七項標(biāo)準(zhǔn)對職位的描述是否清楚;職位層次是否清晰;調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新;勞動力市場是否合適;參與調(diào)查公司的代表性;是否報告了數(shù)據(jù)處理方法;是否報告了數(shù)據(jù)采集方法。三、薪酬調(diào)查-撰寫調(diào)查報告評判薪酬調(diào)查報告優(yōu)劣的七項標(biāo)準(zhǔn)71

薪酬調(diào)查(CompensationSurvey):是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查的定義與作用薪酬調(diào)查(CompensationSurvey)72準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷并實施調(diào)查調(diào)查結(jié)果分析結(jié)果分析報告薪酬調(diào)查的實施步驟審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),確定調(diào)查的必要性及實施方式;選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及層次;界定勞動力市場范圍,明確調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量;選擇所要搜集薪酬信息內(nèi)容;核查數(shù)據(jù);分析數(shù)據(jù):頻度分析趨中趨勢分析離散分析回歸分析準(zhǔn)備階段設(shè)計調(diào)查問卷調(diào)查結(jié)果分析薪酬調(diào)查的實施步驟審查已有薪73薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查中需要搜集的信息類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標(biāo)志性74薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.1)一、一般信息1.

公司名稱:

2.

聯(lián)系方式:第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名:

職位:

電話:

傳真:

通訊地址:

Email地址:

3.

行業(yè)類型:□銀行業(yè)□石油/化工/能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)(請注明):

4.

公司主要股東及其所占份額

,

,

5.

中國本土員工數(shù)量:北京上海廣東□

管理層:

非管理層:

操作層:

6.

公司雇用的其他類型員工包括:歸國華裔雇員:

香港雇員:

外派雇員:

*注:l

管理人員:負(fù)責(zé)指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人,比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員:負(fù)責(zé)部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人,比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員:執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人,包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人?!匠暾{(diào)查問卷節(jié)選(3.1)一、一般信息75薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.2)

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬?¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月

2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當(dāng)于多少個月的基本薪酬?

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工?ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金?ü

如果年度銷售目標(biāo)完成,則銷售人員可獲得的目標(biāo)傭金大約是?ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為?

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.2)

管理人員非管理人員操作人員1、有76薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.3)4、股票期權(quán)ü有資格享受股票期權(quán)的員工類型

ü

期權(quán)授予頻率

ü

期權(quán)授予基準(zhǔn)

ü

股票期權(quán)計劃(請?zhí)峁┪谋緩?fù)件)a享受員工類型b最高可能數(shù)量

c股票價格或折扣

d期權(quán)年限e授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

¨

固定在每股

¨

%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%

¨

有¨

沒有¨

請說明:

一年一次年月¨

一年兩次年月¨無固定模式:年月¨

其他:

¨

根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

¨

提供¨

不提供

¨

¨

%基本年新¨

股份數(shù)量

¨

股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

年¨

授予時

授予1年后

授予2年后

授予3年后

授予4年后

授予5年后

授予6年后

授予7年后

授予8年后

授予9年后

授予10年后

%薪酬調(diào)查問卷節(jié)選(3.3)4、股票期權(quán)

77薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。需要檢查所獲數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。每一種基準(zhǔn)工作需要得到兩組數(shù)據(jù):調(diào)查所得數(shù)據(jù)-貨幣價值企業(yè)數(shù)據(jù):職位評價點數(shù)用散點圖來顯示兩者之間的關(guān)系。頻度分布。趨中趨勢衡量:平均數(shù)或非加權(quán)平均數(shù)加權(quán)平均數(shù)中值離散分析:標(biāo)準(zhǔn)差百分位或四分位回歸分析注意事項分析方法薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析不存在最好的分析方法。頻度分布。注意78薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析:頻度分析薪資調(diào)查數(shù)據(jù)分析:頻度分析79薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)查無償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)80薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢分析離散趨勢分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動力市場中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列,數(shù)據(jù)分為四組,每組包括25%的企業(yè)。其中,25P——50P(低位值)、50P-75P(中位值)、75P以上(高位值)等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析81二、員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查內(nèi)容清單薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對薪酬水平的滿意度員工對薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對薪酬差距的滿意度員工對薪酬決定因素的滿意度員工對薪酬調(diào)整的滿意度員工對薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對工作本身(自主權(quán)、成就感、工作機會)滿意度員工對工作環(huán)境(管理制度、工作時間、辦公設(shè)施)的滿意度;二、員工薪酬滿意度調(diào)查調(diào)查內(nèi)容清單員工對薪酬水平的滿意度員工82一、工作流程總圖1、確定調(diào)查目的整體薪酬水平的調(diào)查;薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整;薪酬晉升政策的調(diào)整;崗位薪酬水平的調(diào)整;3、選擇調(diào)查方式企業(yè)之間的相互調(diào)查;委托中介機構(gòu)調(diào)查;采集媒體公開信息;問卷調(diào)查通信調(diào)查;4、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)排列;頻率分析;回歸分析;圖表分析;2、確定調(diào)查范圍確定調(diào)查的企業(yè);確定調(diào)查的崗位;確定調(diào)查的數(shù)據(jù);確定調(diào)查的時間段;一、工作流程總圖1、確定調(diào)查目的3、選擇調(diào)查方式4、統(tǒng)計分析83薪酬調(diào)查問卷的表格設(shè)計要求1、明確要調(diào)查的內(nèi)容;2、確保表格的有效性和實用性;3、用模擬來檢驗合理性;4、語言標(biāo)準(zhǔn),簡單明確;5、相關(guān)問題統(tǒng)一放置;6、盡量采用判斷式提問;7、填寫空間合理;8、介質(zhì)選擇合理;9、注明填表需求;10、充分考慮信息處理的簡便性與正確性;11、表格在需要時帶復(fù)寫紙;12、根據(jù)需要和可能合理調(diào)整;薪酬調(diào)查問卷的表格設(shè)計要求1、明確要調(diào)查的內(nèi)容;84了解薪酬滿意度調(diào)查的程序;知道如何設(shè)計薪酬滿意度調(diào)查表;能對薪酬滿意度調(diào)查后的結(jié)果作準(zhǔn)確分析;了解薪酬滿意度調(diào)查的程序;85薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)查無償信息的獲取有償信息的獲取薪酬市場信息收集方法定制調(diào)查薪酬市場信息的收集政府提供社會團體提供其他信息咨詢公司自行調(diào)86薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析居中趨勢分析離散趨勢分析標(biāo)準(zhǔn)差四分位數(shù)法,把相關(guān)勞動力市場中所有企業(yè)的平均薪酬數(shù)據(jù)從小到大排列,數(shù)據(jù)分為四組,每組包括25%的企業(yè)。其中,25P——50P(低位值)、50P-75P(中位值)、75P以上(高位值)等。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析

頻率分布分析87薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企業(yè)企業(yè)間相互調(diào)查數(shù)據(jù)排列薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整確定調(diào)查的崗位委托中介調(diào)查頻率分析薪酬晉升政策的調(diào)整確定調(diào)查的數(shù)據(jù)公開調(diào)查信息回歸分析崗位薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查時間段問卷調(diào)查制圖確定調(diào)查目的選擇調(diào)查方式統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)確定調(diào)查范圍可供選擇的薪酬調(diào)查對象各方法的特點和適用范圍提交調(diào)查分析報告薪酬市場調(diào)查程序圖整體薪酬水平的調(diào)整確定調(diào)查的企88確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè);應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。

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