如何提升醫(yī)院的管理執(zhí)行力 課件

如何提高醫(yī)院管理執(zhí)行力吳建峰中國發(fā)展戰(zhàn)略研究中心·教授東方國際管理學(xué)院院長東方國際醫(yī)院管理研究院院長中華管理研究中心秘書長如何提高醫(yī)院管理執(zhí)行力吳建峰什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)執(zhí)行是好中層管理人員的首要任務(wù)執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心成分什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)如何提高執(zhí)行力

執(zhí)行力＝準(zhǔn)度（方向）×精度（品質(zhì)）×速度效率）

正確的戰(zhàn)略+不執(zhí)行=0

如何提高執(zhí)行力？戰(zhàn)略+組織機(jī)構(gòu)+人+制度+有效的執(zhí)行=目標(biāo)錯(cuò)誤的假設(shè)+正確的推論+瘋狂的執(zhí)行=人類萬劫不復(fù)的災(zāi)難如何提高執(zhí)行力提高執(zhí)行力的三個(gè)要素意愿承諾技能盡可能把工作做得最好中層管理人員，思想觀念,行動(dòng)持之以恒,不輕言放棄執(zhí)行力的前提執(zhí)行力的基礎(chǔ)執(zhí)行力的保證提高執(zhí)行力的三個(gè)要素意愿承諾技能盡可能把工作中層管理人員，提高執(zhí)行力基礎(chǔ)

建立崗位管理體系

建立績效評(píng)估體系提高執(zhí)行力基礎(chǔ)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理人民當(dāng)家作主職工是醫(yī)院的主人重大決策由職代會(huì)決定多數(shù)服務(wù)少數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理人民當(dāng)家作主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理

崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。什么是崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過程，崗位分析的結(jié)果就是編制出《崗位說明書》。崗位分析最核心的內(nèi)容包括工作說明和任職資格兩大部分內(nèi)容。

什么是崗位分析崗位分析是人力資源管理中的什么是崗位分析

任職資格是對(duì)能勝任崗位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。通過任職資格的描述，醫(yī)院就可以把人和崗位進(jìn)行合理的匹配。

什么是崗位分析任職資格是對(duì)能勝任崗位者所崗位分析的基本意義

1內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求。

2它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)）。

3它通過崗位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該崗位在醫(yī)院戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用

4崗位分析中所包含的信息—7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（Forwhom）。崗位分析的基本意義1內(nèi)含著按崗找人的撰寫崗位說明書的思路（方法）1請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。2您管理哪些人？3您歸誰管？4您的主要責(zé)任是什么？5您在每周中都有哪些活動(dòng)？6您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？7您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？8勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？9您的工作的主要成果是什么？10您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？撰寫崗位說明書的思路（方法）1請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則1通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“信達(dá)財(cái)務(wù)軟件”)；

因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本醫(yī)院、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則1通常而言撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則2主要職責(zé):詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍

依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)；可在其他員工之間進(jìn)行分派；要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響；該職責(zé)耗時(shí)顯著。要領(lǐng):

僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)；指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度；注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：員工手冊(cè)、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))；僅包括該崗位的日常職責(zé)。撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則2撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則3勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語的要求聽，讀，說，寫撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則3勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必特別提示

對(duì)崗不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人職責(zé)既不可夸大也不可減小

特別提示醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目的酬報(bào)評(píng)估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目的酬報(bào)評(píng)估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文醫(yī)院績效管理功能績效管理評(píng)價(jià)功能

評(píng)價(jià)個(gè)人績效評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績效人員規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃注重實(shí)績的人才甄選優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)功能

以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配反饋認(rèn)可針對(duì)性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)醫(yī)院績效管理功能績效管理評(píng)價(jià)功能評(píng)價(jià)個(gè)人績效人員規(guī)劃功能醫(yī)院績效管理存在的主要問題

1醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

2醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)忙于會(huì)議協(xié)調(diào)，缺乏規(guī)范的管理流程與標(biāo)準(zhǔn)。

3醫(yī)院項(xiàng)目管理缺乏完善的工作流程和評(píng)估制度。

4急于建立龐大的、完善的績效管理體系。

5醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)急、中層推、員工無所謂。

6只有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效管理系統(tǒng)。

7醫(yī)院高、中、基層角色定位不清，認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事。

8缺乏有效溝通。

醫(yī)院績效管理存在的主要問題1醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、員醫(yī)院績效管理要解決的問題

1確保醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2讓各層次人員“歸位”。

3評(píng)估決策的正確性。

4評(píng)估價(jià)值貢獻(xiàn)（給付薪酬的重要依據(jù)）。

5改進(jìn)管理與服務(wù)流程。

6增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。

醫(yī)院績效管理要解決的問題1確保醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院績效管理的步聚A確定醫(yī)院的目標(biāo)B設(shè)定科室目標(biāo)與員工目標(biāo)制定《崗位說明書》與績效標(biāo)準(zhǔn)C持續(xù)監(jiān)督績效進(jìn)度D實(shí)施績效考核與溝通E應(yīng)用績效考核結(jié)果醫(yī)院績效管理的步聚ABCDE制定績效指標(biāo)的原則

具體：考核要針對(duì)明確的具體目標(biāo)，不能含糊不清。

可度量：指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。

現(xiàn)實(shí)性：指標(biāo)可以被證明和觀察。

有時(shí)限：注重完成績效指標(biāo)的特定時(shí)限。

可實(shí)現(xiàn)：績效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以實(shí)現(xiàn)的。制定績效指標(biāo)的原則具體：考核要針對(duì)明績效評(píng)估中應(yīng)注意的問題

1要針對(duì)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核主體。

2考核為醫(yī)院解決其它人力資源問題提供了依據(jù)，但不能解決所有的問題。

3考核系統(tǒng)必須與其它系統(tǒng)結(jié)合才能產(chǎn)生實(shí)際效果。

4考核結(jié)果出來后一定要進(jìn)行雙向溝通。

5員工個(gè)人績效考核必須與科室績效考核相結(jié)合，否則會(huì)導(dǎo)致科室的短期績效與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)?？冃гu(píng)估中應(yīng)注意的問題1要針對(duì)不如何做學(xué)習(xí)型管理者

一、學(xué)習(xí)擔(dān)責(zé)人生在世，匆匆的來，匆匆的去，沒有大不了的事，做什么事都要好漢做事好漢當(dāng)，勇敢地把責(zé)任承擔(dān)起來。你的價(jià)值就在于你到底承擔(dān)了多少責(zé)任，要對(duì)得起轉(zhuǎn)瞬即逝的生命，就要承擔(dān)更多的責(zé)任。社會(huì)是以你承擔(dān)了多少責(zé)任來評(píng)價(jià)你的人生價(jià)值的。如何做學(xué)習(xí)型管理者一、學(xué)習(xí)擔(dān)責(zé)如何做學(xué)習(xí)型管理者

二、學(xué)習(xí)認(rèn)錯(cuò)不要以為自己總是對(duì)的，我們所知是極其有限的。不認(rèn)錯(cuò)本身就是一個(gè)錯(cuò)。學(xué)習(xí)認(rèn)錯(cuò)自己不但不會(huì)失去什么，反而顯示了自己的度量。學(xué)習(xí)認(rèn)錯(cuò)是一種美好的行為，是一種大修行。如何做學(xué)習(xí)型管理者二、學(xué)習(xí)認(rèn)錯(cuò)如何做學(xué)習(xí)型管理者

三、學(xué)習(xí)柔和人的牙齒是硬的，舌頭是軟的，到了人生的最后，牙齒都掉光了，舌頭卻不會(huì)掉。人要學(xué)會(huì)柔軟，人生才能長久。學(xué)會(huì)柔軟，人生才能活得更快樂！更長久！

如何做學(xué)習(xí)型管理者三、學(xué)習(xí)柔和如何做學(xué)習(xí)型管理者

四、學(xué)習(xí)忍讓忍一口氣，風(fēng)平浪靜。退一步，海闊天空。忍就是會(huì)處理、會(huì)化解、用智慧、能力讓大事化小、小事化無。有了忍，才能認(rèn)清世間的好壞、善惡、是非，直至接受它。如何做學(xué)習(xí)型管理者四、學(xué)習(xí)忍讓如何做學(xué)習(xí)型管理者

五、學(xué)習(xí)溝通溝通的素質(zhì)決定了你生命的素質(zhì)。我們要建立團(tuán)隊(duì)，提高執(zhí)行力，首要的工作就是學(xué)會(huì)溝通與諒解。相互諒解、相互尊重、相互欣賞、相互幫助才能營造充滿激情、蓬勃向上的工作氛圍。如何做學(xué)習(xí)型管理者五、學(xué)習(xí)溝通如何做學(xué)習(xí)型管理者

六、學(xué)習(xí)放下人生像一只皮箱，需要用的時(shí)候才提起，不用的時(shí)候就把它放下。應(yīng)放下的時(shí)候不放下，就像拖著沉重的行李，無法自在。人生的歲月有限，認(rèn)錯(cuò)、尊重、包容才能讓人接受，放下才自在。有舍才有得。佛家講：“看破、放下、自在?！比绾巫鰧W(xué)習(xí)型管理者六、學(xué)習(xí)放下如何做學(xué)習(xí)型管理者

七、學(xué)習(xí)感恩感恩父母，給了自己生命。感恩妻子，與自己相伴一生。感恩子女，給了自己寄托。感恩領(lǐng)導(dǎo)，給自己提供了舞臺(tái)。感恩下級(jí)，給自己了幫助。感恩同事，有了相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

去感動(dòng)別人，是你活著的重要職責(zé)。如何做學(xué)習(xí)型管理者七、學(xué)習(xí)感恩謝謝大家!

謝謝大家!

如何提高醫(yī)院管理執(zhí)行力吳建峰中國發(fā)展戰(zhàn)略研究中心·教授東方國際管理學(xué)院院長東方國際醫(yī)院管理研究院院長中華管理研究中心秘書長如何提高醫(yī)院管理執(zhí)行力吳建峰什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)執(zhí)行是好中層管理人員的首要任務(wù)執(zhí)行必須成為醫(yī)院文化的核心成分什么是執(zhí)行力？執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)如何提高執(zhí)行力

執(zhí)行力＝準(zhǔn)度（方向）×精度（品質(zhì)）×速度效率）

正確的戰(zhàn)略+不執(zhí)行=0

如何提高執(zhí)行力？戰(zhàn)略+組織機(jī)構(gòu)+人+制度+有效的執(zhí)行=目標(biāo)錯(cuò)誤的假設(shè)+正確的推論+瘋狂的執(zhí)行=人類萬劫不復(fù)的災(zāi)難如何提高執(zhí)行力提高執(zhí)行力的三個(gè)要素意愿承諾技能盡可能把工作做得最好中層管理人員，思想觀念,行動(dòng)持之以恒,不輕言放棄執(zhí)行力的前提執(zhí)行力的基礎(chǔ)執(zhí)行力的保證提高執(zhí)行力的三個(gè)要素意愿承諾技能盡可能把工作中層管理人員，提高執(zhí)行力基礎(chǔ)

建立崗位管理體系

建立績效評(píng)估體系提高執(zhí)行力基礎(chǔ)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理人民當(dāng)家作主職工是醫(yī)院的主人重大決策由職代會(huì)決定多數(shù)服務(wù)少數(shù)做一顆永不生銹的螺絲釘活是醫(yī)院的人，死是醫(yī)院的鬼計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代——身份管理人民當(dāng)家作主市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理

崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。員工也是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。一個(gè)員工只有匹配一個(gè)崗位才是有用的細(xì)胞，否則就是變異、功能衰竭甚至死亡的細(xì)胞，個(gè)別可能成為癌細(xì)胞。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代——崗位管理崗位是醫(yī)院的一個(gè)細(xì)胞。什么是崗位分析

崗位分析是人力資源管理中的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能。它是對(duì)醫(yī)院各工作崗位的崗位設(shè)置目的、崗位職責(zé)、崗位工作內(nèi)容、工作關(guān)系、工作環(huán)境等工作特征以及對(duì)完成此工作員工的素質(zhì)、知識(shí)、技能要求進(jìn)行調(diào)查后并進(jìn)行客觀描述的過程，崗位分析的結(jié)果就是編制出《崗位說明書》。崗位分析最核心的內(nèi)容包括工作說明和任職資格兩大部分內(nèi)容。

什么是崗位分析崗位分析是人力資源管理中的什么是崗位分析

任職資格是對(duì)能勝任崗位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗(yàn)要求、工作技能、任職前需要的培訓(xùn)以及可能的特殊要求等內(nèi)容。通過任職資格的描述，醫(yī)院就可以把人和崗位進(jìn)行合理的匹配。

什么是崗位分析任職資格是對(duì)能勝任崗位者所崗位分析的基本意義

1內(nèi)含著按崗找人的意蘊(yùn)，它要得到的基本信息是什么樣的人能適合這個(gè)崗位，這個(gè)崗位對(duì)人有什么樣的職責(zé)要求。

2它還要找出如何才能更好地完成這項(xiàng)工作的外部條件、協(xié)調(diào)關(guān)系和判斷標(biāo)準(zhǔn)（工作權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)）。

3它通過崗位定位把工作與戰(zhàn)略聯(lián)系起來，通過戰(zhàn)略導(dǎo)向的崗位分析，我們可以知道該崗位在醫(yī)院戰(zhàn)略中的價(jià)值和作用

4崗位分析中所包含的信息—7W：用誰（Who）；做什么（What）；何時(shí)（When）；在哪里（Where）；如何（How）；為什么（Why）；為誰（Forwhom）。崗位分析的基本意義1內(nèi)含著按崗找人的撰寫崗位說明書的思路（方法）1請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。2您管理哪些人？3您歸誰管？4您的主要責(zé)任是什么？5您在每周中都有哪些活動(dòng)？6您在每項(xiàng)活動(dòng)中都投入多少比例的時(shí)間？7您的工作對(duì)腦力和體力都有哪些要求？8勝任您的工作需要些什么知識(shí)、技能、經(jīng)歷？9您的工作的主要成果是什么？10您的工作做到怎樣就可以說做得不錯(cuò)了？撰寫崗位說明書的思路（方法）1請(qǐng)描述您的一個(gè)典型的工作日。撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則1通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化避免使用專有名詞(例如：“施樂”及“信達(dá)財(cái)務(wù)軟件”)；

因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)”及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本醫(yī)院、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則1通常而言撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則2主要職責(zé):詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍

依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)。關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)；可在其他員工之間進(jìn)行分派；要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響；該職責(zé)耗時(shí)顯著。要領(lǐng):

僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)；指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度；注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：員工手冊(cè)、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))；僅包括該崗位的日常職責(zé)。撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則2撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則3勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語的要求聽，讀，說，寫撰寫崗位說明書的指導(dǎo)原則3勝任條件:具體闡明勝任該崗位所必特別提示

對(duì)崗不對(duì)人對(duì)事不對(duì)人職責(zé)既不可夸大也不可減小

特別提示醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目的酬報(bào)評(píng)估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文化（教練）醫(yī)院績效管理模型指標(biāo)目的酬報(bào)評(píng)估溝通醫(yī)院文化醫(yī)院文化醫(yī)院文醫(yī)院績效管理功能績效管理評(píng)價(jià)功能

評(píng)價(jià)個(gè)人績效評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績效人員規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃注重實(shí)績的人才甄選優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)功能

以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配反饋認(rèn)可針對(duì)性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)醫(yī)院績效管理功能績效管理評(píng)價(jià)功能評(píng)價(jià)個(gè)人績效人員規(guī)劃功能醫(yī)院績效管理存在的主要問題

1醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、員工個(gè)人目標(biāo)脫節(jié)。

2醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)忙于會(huì)議協(xié)調(diào)，缺乏規(guī)范的管理流程與標(biāo)準(zhǔn)。

3醫(yī)院項(xiàng)目管理缺乏完善的工作流程和評(píng)估制度。

4急于建立龐大的、完善的績效管理體系。

5醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)急、中層推、員工無所謂。

6只有績效考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有績效管理系統(tǒng)。

7醫(yī)院高、中、基層角色定位不清，認(rèn)為績效管理就是人力資源部門的事。

8缺乏有效溝通。

醫(yī)院績效管理存在的主要問題1醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)與科室、員醫(yī)院績效管理要解決的問題

1確保醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

2讓各層次人員“歸位”。

3評(píng)估決策的正確性。

4評(píng)估價(jià)值貢獻(xiàn)（給付薪酬的重要依據(jù)）。

5改進(jìn)管理與服務(wù)流程。

6增強(qiáng)醫(yī)院凝聚力。

醫(yī)院績效管理要解決的問題1確保醫(yī)院目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院績效管理的步聚A確定醫(yī)院的目標(biāo)B設(shè)定科室目標(biāo)與員工目標(biāo)制定《崗位說明書》與績效標(biāo)準(zhǔn)C持續(xù)監(jiān)督績效進(jìn)度D實(shí)施績效考核與溝通E應(yīng)用績效考核結(jié)果醫(yī)院績效管理的步聚ABCDE制定績效指標(biāo)的原則

具體：考核要針對(duì)明確的具體目標(biāo)，不能含糊不清。

可度量：指標(biāo)是可數(shù)量化和可衡量的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或信息是可獲得的。

現(xiàn)實(shí)性：指標(biāo)可以被證明和觀察。

有時(shí)限：注重完成績效指標(biāo)的特定時(shí)限。

可實(shí)現(xiàn)：績效指標(biāo)大多數(shù)人經(jīng)過努力是可以實(shí)現(xiàn)的。制定績效指標(biāo)的原則具體：考核要針對(duì)明績效評(píng)估中應(yīng)注意的問題

1要針對(duì)不同的考核對(duì)象選擇不同的考核主體。

2考核為醫(yī)院解決其它人力資源問題提供了依據(jù)，但不能解決所有的問題。

3考核系統(tǒng)必須與其它系統(tǒng)結(jié)合才能產(chǎn)生實(shí)際效果。

4考核結(jié)果出來后一定要進(jìn)行雙向溝通。

5員工個(gè)人績效考核必須與科室績效考核相結(jié)合，否則會(huì)導(dǎo)致科室的短期績效與醫(yī)院的長期發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)。績效評(píng)估中應(yīng)注意的問題1要針對(duì)不如何做學(xué)習(xí)型管理者

一、學(xué)習(xí)擔(dān)責(zé)人生在世，匆匆的來，匆匆的去，沒有大不了的事，做什么事都要好漢做事好漢當(dāng)，勇敢地把責(zé)任承擔(dān)起來。你的價(jià)值就在于你到底承擔(dān)