常見的調(diào)崗調(diào)薪情形及管理技巧模板

調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧企業(yè)在調(diào)崗調(diào)薪問題的處理上，國家以及地方法律法規(guī)是必須嚴格執(zhí)行的，沒有太多的回旋與調(diào)整余地。然而，企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整、人事調(diào)整乃是企業(yè)經(jīng)營過程中的加成便飯。因此，這就要求HR們應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內(nèi)容、人力資源管理機制等方面上用心動腦、充分挖掘政策空間，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關(guān)系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調(diào)崗調(diào)薪工作有理有效的開展，也只有這樣，才能是人力資源管理中績效管理充分發(fā)揮作用，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。人力資源管理中常見的調(diào)崗調(diào)薪前篇雖說法定條件下有6種調(diào)崗調(diào)薪的形式，但回到人力資源管理實踐中，日常企業(yè)經(jīng)營一般包括以下5種常見的調(diào)崗調(diào)薪：1、績優(yōu)員工晉升式的調(diào)崗調(diào)薪2、因工作需要競爭上崗式的調(diào)崗調(diào)薪3、個人申請的調(diào)崗調(diào)薪4、因企業(yè)經(jīng)營需要、組織架構(gòu)調(diào)整而進行的調(diào)崗調(diào)薪5、績差員工降級式的調(diào)崗降薪對于前3種調(diào)崗調(diào)薪的情況，都是順應(yīng)員工個人意愿的調(diào)崗調(diào)薪，只要按照標準的流程操作一般不存在風險的可能。但針對后2中調(diào)崗調(diào)薪的情況，不論是調(diào)崗還是調(diào)薪，都觸碰了員工的切身利益，企業(yè)在進行操作時應(yīng)"動之以情、曉之以理"，并從以下幾方面入手盡可能的將風險化解在萌芽中。調(diào)崗調(diào)薪的管理技巧1、充分利用勞動合同預(yù)設(shè)約定，建立靈活的彈性條款根據(jù)《勞動法》第19條和《勞動合同法》第17條的規(guī)定，企業(yè)可以充分利用必備條款和約定條款，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調(diào)崗調(diào)薪，只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調(diào)崗調(diào)薪中公司就掌握了相應(yīng)的主動權(quán)：(1)調(diào)崗調(diào)薪的彈性條款：如甲方(公司)可以根據(jù)工作的需要及乙方(員工)的身體情況、工作能力、工作表現(xiàn)，調(diào)整乙方的職位、工作崗位，并根據(jù)甲方的經(jīng)營狀況、乙方的工作貢獻等調(diào)整乙方的工資。(2)工作地點、工作內(nèi)容的彈性條款：在沒有異議的情況下工作內(nèi)容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。2、建立健全的企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度，便于制度的落地執(zhí)行企業(yè)應(yīng)及時讓員工了解因發(fā)展和內(nèi)部管理需要而產(chǎn)生調(diào)崗調(diào)薪的情形，在企業(yè)的規(guī)章制度中明確規(guī)定，并及時通過職代會審議通過制度，在企業(yè)范圍內(nèi)進行公示宣傳。如可能，還可以制作《員工手冊》交由員工學習，并要求員工簽收確認。此類做法可以保證員工認可了企業(yè)的規(guī)章制度，在執(zhí)行時企業(yè)就有章可循，有法可依了。3、制定有效的績效考核制度,讓崗位職責和績效目標得以確認企業(yè)制定績效考核制度時應(yīng)將調(diào)崗調(diào)薪事項與績效考核結(jié)果結(jié)合起來，讓員工簽署《績效目標責任書》及《崗位說明書》，以此對企業(yè)的績效考核制度表示認同。同時，在每個績效考核周期結(jié)束后，都應(yīng)及時有效的告知員工考核結(jié)果（有條件的可要求員工在績效結(jié)果上簽字確認），為后續(xù)的調(diào)崗調(diào)薪等操作取得依據(jù)。因為員工不勝任工作而導致的調(diào)崗調(diào)薪的舉證責任在企業(yè)，因此，企業(yè)要加強績效考核的過程管理和結(jié)果管理。4、建立競聘上崗、人員交流等異動管理機制，讓調(diào)崗調(diào)薪成為積極的管理手段企業(yè)可以通過建立人才競爭上崗、人才交流等異動管理機制，定期提供崗位供員工競聘或交流學習，并設(shè)定一定的聘任期或交流期。競聘上崗或交流到崗的員工，簽署崗位聘任協(xié)議，協(xié)議明確了員工的崗位工作內(nèi)容、崗位工資、崗位期限、到期后工作安排等，將崗位聘任協(xié)議作為勞動合同的補充文件，與勞動合同具有同等效力。對于未能成功競聘或交流的人員，企業(yè)可在制度中規(guī)定有權(quán)根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位。此種人才異動管理的做法可充分調(diào)動員工異動的積極性，將企業(yè)調(diào)崗調(diào)薪的被動權(quán)有效的轉(zhuǎn)為主動權(quán)。5、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)，充分運用薪酬杠桿調(diào)節(jié)作用企業(yè)要依據(jù)員工個人績效水平或企業(yè)經(jīng)營情況進行調(diào)崗調(diào)薪，也要在薪資構(gòu)成上多費些心思。企業(yè)在制定薪酬制度時，可將薪資分成基礎(chǔ)工資、崗位薪資（補貼\績效獎金等等，并在制度中或《員工手冊》中告知員工每部分薪資的掛鉤因素。如：(1)基礎(chǔ)工資：與員工資歷、能力等有關(guān)，一般情況下基礎(chǔ)工資不會出現(xiàn)太大的變動，但如出現(xiàn)不勝任工作的情況時，可以約定基礎(chǔ)工資的變動。(2)崗位薪資(補貼)：顧名思義與崗位相關(guān)，如出現(xiàn)崗位變動時，崗位薪資必會調(diào)整。(3)績效獎金：與員工個人績效、年度考核、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績等相關(guān)，常見的就是銷售人員的銷售獎金等，此部分薪資必回與員工的考核結(jié)果相掛鉤。以上企業(yè)在進行調(diào)崗調(diào)薪管理中的一些實踐經(jīng)驗。由此可見，簡單的一個調(diào)崗調(diào)薪工作，并不僅僅是做到"當下"，企業(yè)應(yīng)該提早的"未雨綢繆"，在需要調(diào)崗調(diào)薪時,有明確的制度可以依據(jù)、有清晰的流程可以操作，充分保證調(diào)崗調(diào)薪、績效管理工作得到有理、有效的執(zhí)行，促進企業(yè)人才競爭才能走上良性發(fā)展的軌道，有力支持企業(yè)和員工的健康和諧發(fā)展。怎樣做好薪酬管理導語:良好的薪酬制度可以幫助企業(yè)更有效地吸引、保留和激勵員工，從而起到增強企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用;同時，薪酬在組織中又是一個非常敏感的話題，它與組織員工的利益密切相關(guān)。怎樣做好薪酬管理1、明確公司薪酬戰(zhàn)略定位:將人員隊伍的薪酬收入控制在市場中上水平，保證公司現(xiàn)有人員隊伍的穩(wěn)定，充分調(diào)動員工的工作熱情，并且形成一定的外部吸引力。2、調(diào)整薪酬掛鉤原則，建立基于崗位價值、人力資源價值、工作業(yè)績的價值分配體系，使員工收入水平向崗位價值、人員素質(zhì)、工作貢獻方向傾斜。3、建立職位等級制度，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求。4、調(diào)整薪酬體系中固定收入與浮動收入的比例，在設(shè)計上保證員工收入水平較大漲幅，但增加員工浮動收入的比例，增強薪酬的激勵效應(yīng)，促進公司薪酬制度與市場接軌。5、引入多元化的，激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，充分調(diào)動員工潛能與工作熱情。6、完善公司福利制度，調(diào)整福利制度的靈活性，建立在適度集中的基礎(chǔ)上自助式福利體系，滿足員工多元化的需要，將福利制度引導到增強員工歸屬感和忠誠度、促進其個人成長的道路上來。7、依據(jù)企業(yè)組織變革、中期經(jīng)營效益以及市場薪資行情的變化等因素適時對薪酬體系進行調(diào)整，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、企業(yè)化。薪酬管理原則1、競爭性原則:整體收入水平位居市場行情中上游水平，具有較強的外部競爭力。2、公平性原則:制定嚴密的薪資區(qū)分標準，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分。3、激勵性原則:依據(jù)崗位性質(zhì)合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，加大變動收入比例，提高薪酬制度的激勵效應(yīng)。4、業(yè)績導向原則:員工收入水平要全面跟業(yè)績掛鉤，高低水平憑業(yè)績說話，嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”。5、充分差距原則:員工收入水平要全面拉開差距，對于不同重要性以及不