人力資源管理師二級課件-招聘與配置

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招聘與配置許金杰管理學博士

人力資源管理專家蘇州·2012-1-8

2012人力資源管理師

二級輔導課件1招聘與配置223第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建

學習目標：掌握員工素質測評的基本原理、類型和量化方法。運用員工素質測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。3第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建4知識要求（8個問題）素質測評基本原理素質測評的類型素質測評的主要原則素質測評量化的主要形式素質測評標準體系品德測評法知識測評能力測評4知識要求（8個問題）素質測評基本原理5一、員工素質測評基本原理個體差異人崗匹配工作差異5一、員工素質測評基本原理個體差異人崗匹配工作6一、員工素質測評的基本原理個體差異原理

人的素質是有差異的。不同的人有不同的效率。既有先天的素質,也有經(jīng)過訓練的素質影響不同的人有不同的效率工作差異原理

不同的職位具有差異性。首先是工作任務的差異，及工作權責的差異。要求相應素質的人擔任。6一、員工素質測評的基本原理個體差異原理7人崗匹配原理

人崗匹配包括：工作要求與員工素質相匹配；工作報酬與員工貢獻相匹配；員工與員工之間相匹配；崗位與崗位職之間相匹配。7人崗匹配原理831<SectionGhost>二、素質測評類型考核性診斷性選拔性開發(fā)性831<SectionGhost>二、素質測評類型考核性診9選拔性測評

特點：

1、區(qū)分功能，即把不同素質，不同水平的人區(qū)別開來。

2、測評指標要求精確。

3、測評過程強調客觀性。

4、測評指標具有靈活性。開發(fā)性測評

指以開發(fā)員工素質為目標的測評，因此要了解測評對象的優(yōu)點與不足。了解情況職業(yè)生涯910診斷性測評

診斷性測評是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測評。考核性測評

又稱鑒定性測評，是指以鑒定或驗證某種素質是否具備以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。101149三、員工素質測評的主要原則客觀測評+主觀測評定性測評+定量測評

靜態(tài)測評+動態(tài)測評素質測評+績效測評分項測評+綜合測評1149三、員工素質測評的主要原則客觀測評+主觀測評定性測評12客觀測評與主觀測評相結合客觀測評手段+主觀綜合評定測評工具客觀性+主觀能動性作用定性測評與定量測評相結合

定性是用判斷與觀察的方法，側重從行為的性質方面對素質進行測評；定量是采取量化的方法，側重從行為的數(shù)量方面對素質進行測評。12客觀測評與主觀測評相結合13靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)現(xiàn)有素質心理測驗問卷考試動態(tài)素質形成與發(fā)展過程從前后的變化情況而不是當前所達到的標準進行素質測評。評價中心面試等13靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合14素質測評與績效測評相結合素質德能識體的測評內在的績效業(yè)績實際的表現(xiàn)素質測評中預測績效績效測評中驗證素質分項測評與綜合測評相結合所謂分項測評，是把素質分解為一個個的項目分別獨立的進行測評，然后將測評結果簡單相加。所謂綜合測評，則是對綜合素質的各個方面進行整體系統(tǒng)的測評。14素質測評與績效測評相結合1534四、素質測評量化的形式<label><label>一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化比例量化當量量化1534四、素質測評量化的形式<label><label>一16一次量化與二次量化

一次量化是指對素質測評的對象進行直接的定量刻畫。二次量化指對素質測評的對象進行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。

當“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時：一次量化是指素質測評的量化過程可以一次性完成，二次量化是指素質測評的量化過程要分兩次計量才能完成。16一次量化與二次量化

一次量化是指對素質測評的對象進行直接17類別量化與模糊量化—二次量化

類別量化與模糊量化都可以看作是二次量化（第一次解釋的二次量化）。

類別量化就是把素質測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字。符號性的形式量化，無大小之分

模糊量化則要求把素質測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。它的特點是每個測評對象是那些分類界限無法明確，或者測評者認識模糊和無法把握的素質特征。17類別量化與模糊量化—二次量化18順序量化、等距量化與比例量化-二次量化

順序量化一般是先依據(jù)某一素質特征或標準，將所有的素質測評對象兩兩比較排成序列，然后給每個測評對象一一賦予相應的順序數(shù)值。

等距量化比順序量化更進一步，他不但要求素質測評對象的排列有強弱、大小、先后等順序的關系，而且要求任何兩個素質測評對象間的差異相等，然后在此基礎上才給每個測評對象一一賦值。18順序量化、等距量化與比例量化-二次量化19按生產(chǎn)優(yōu)質品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“l(fā)”(第一名)、“2”(第二名)……就是一種順序量化。對公司的主要領導干部的能力實行量化測評，從第l個開始依照間隔一個難度等級賦值，排列第1位的賦值“1”，與第一位相差l個難度等級的人賦值“2”，與第l位相差2個難度等級的人賦值“3”，依次類推。等距離化可以使素質測評對象進行差距大小的比較。19按生產(chǎn)優(yōu)質品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“l(fā)”(20比例量化不但要求素質測評的排序由順序等距關系，而且還要存在倍數(shù)關系。假設排在第2位的人的能力是第l位的2倍，則排在第3位的是第l位的3倍、排第4位的是第l位的4倍，依次類推，然后在此基礎上再給每個測評對象賦值。20比例量化不但要求素質測評的排序由順序等距關系，而且還要存21當量量化

當量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質的素質測評對象進行統(tǒng)一性的轉化，對它們進行類似同類同質的量化。例如對各項測評指標的縱向加權，實際上就可以看作是一種當量量化。21當量量化22五、員工素質測評標準體系測評與選拔標準體系設計是員工測評與選拔活動的中心與紐帶。將測評與選拔主體、客體、對象、方法和結果聯(lián)為一體22五、員工素質測評標準體系測評與選拔標準體系設計是員工測評2320員工素質測評標準體系標準標度標記測評標準體系構成橫向結構（結構性要素、行為環(huán)境要素、工作績效要素）

縱向結構（測評內容、測評目標、測評指標）測評標準體系要素測評標準體系類型校標參照性標準體系常模參照性標準體系2320員工素質測評標準體系測評標準體系要素24（一）素質測評標準體系的要素素質測評選拔標準體系對測評對象的數(shù)量與質量的測評起著標尺作用

1、標準所謂標準就是測評標準體系的內在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從內涵分：有客觀形式、主觀形式、半客觀半主觀從表示的形式分：評語短句式、設問提示式、方向指示式從測評指標操作方式分：測定式、評定式如：勞動強度，勞動責任是（）式

24（一）素質測評標準體系的要素25

2、標度——對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式

3、標記——對應于不同標度的符號表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示，它可以出現(xiàn)在標準體系中，也可以直接說明標準。標記沒有獨立意義。252、標度——對標準的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為26測評標準體系的構成====橫向結構+縱向結構。

橫向結構---將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目；縱向結構---將每一項素質用規(guī)范化的行為特征或表征進行描述與規(guī)定，并按層次細分。橫向結構是基礎，縱向結構是對縱向結構各項素質的層層分解和推向可操作化。26測評標準體系的構成271、測評標準體系的橫向結構（1）結構性要素

1）身體素質

2）心理素質（2）行為環(huán)境要素（3）工作績效要素271、測評標準體系的橫向結構282、測評標準體系的縱向結構（1）測評內容測評所指向的具體對象與范圍。具有相對性確定測評內容的步驟：分析被測評對象的結構，找出值得測評的因素282、測評標準體系的縱向結構29（2）測評目標素質測評中的直接指向的點是測評內容的一種代表，要通過定性、定量的方式來實現(xiàn)。如德爾非法、問卷分析等（3）測評指標目標的具體分解一個測評目標可能用幾個指標來揭示幾個目標也可能公用一個指標29（2）測評目標30三者關系測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，測評目標是對測評內容的明確規(guī)定，測評指標是測評目標的具體分解30三者關系測評內容是測評所指向的具體對象與范圍，31測評標準體系的類型1、效標參照性標準體系

與客體人無關，根據(jù)崗位的要求2、常模參照性標準體系

常模參照性標準體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系。由測評的客體的一般水平?jīng)Q定31測評標準體系的類型32六、品德測評法（三種）FRC品德測評法問卷法投射技術32六、品德測評法（三種）FRC品德測評法33FRC品德測評法計算機輔助分析個體品德結構要素中確定一些基本要素再從基本要素中選擇一些表征行為或事實被測評者報告是否具備這些行為33FRC品德測評法34問卷法16PFEPQMMPI投射技術

廣義的投射技術是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術。

狹義的投射技術是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。

起源于臨床心理學和精神病治療法，作為誘導被試者內心思想情感的一個手段34問卷法3516pf首先從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中找出約4,500個用來描述人類行為的詞匯，從中選定171項特質名稱，讓大學生應用這些名稱對同學進行行為評定，因素分析后最終得到16種人格特質?？ㄌ貭栒J為這16種特質代表著人格組織的基本構成。3516pf首先從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中找出36當有人對我發(fā)火時，我總是：A設法使他鎮(zhèn)靜下來

B不太確定

C也會發(fā)起火來

我希望：A人們都要友好相處

B不一定

C進行斗爭

36當有人對我發(fā)火時，我總是：37

(A)樂群性(B)敏銳性(C)穩(wěn)定性(E)影響性(F)活潑性(G)規(guī)范性(H)交際性(I)情感性(L)懷疑性(M)想象性(N)隱密性(O)自慮性(Q1)變革性(Q2)獨立性(Q3)自律性(Q4)緊張性37(A)樂群性(B)敏銳性(C)穩(wěn)定性381.你是否有許多不同的業(yè)余愛好? 2.你的心境是否常有起伏? 3.你是否健談? 4.你曾無緣無故覺得"真是難受"嗎? 5.你是否比較活躍? 6.你是否常常為自己不該作而作了的事,不該說而說了的話而緊張嗎? 7.你喜歡跳降落傘嗎? 8.通常你能在熱鬧聯(lián)歡會中盡情地玩嗎? 9.你容易激動嗎? 10.你是一個容易傷感情的人嗎?艾森克個性問卷381.你是否有許多不同的業(yè)余愛好? 艾森克個性問卷393940明尼蘇達多相個性測驗是現(xiàn)今國外最流行的人格測驗之一，內容包括健康狀態(tài)、情緒反應、社會態(tài)度、心身性癥狀、家庭婚姻問題等26類題目。由此測試結果可鑒別強迫癥、偏執(zhí)狂、精神分裂癥、抑郁性精神病等。明尼蘇達多相人格測驗還包括疑?。ㄒ尚牟。℉s）、抑郁（D）、癔?。ㄐ沟桌铮℉y）、精神病態(tài)（反社會人格）（Pd）、男子氣或女子氣（即性別取向）（Mf）、妄想狂（偏執(zhí)）（Pa）、精神衰弱（Pt）、精神分裂癥（So）、輕度躁狂（Ma）、社會內向性（Si）這10個臨床量表，還包括疑問分數(shù)（Q）、說謊分數(shù)（L）、詐病分數(shù)（F）、校正分數(shù)（K）四個效度量表。40明尼蘇達多相個性測驗是現(xiàn)今國外最流行的人格測驗之一，內容41七、知識測評了解人的知識量、知識結構與知識水平六個知識測評層次是：1、知識4、分析2、理解5、綜合3、應用6、評價

以上六個層次在測評試題中所占比重不同，應按測評要求和測評目的來確定。中間大，兩頭小機械記憶與難度較大的題量小，能力的測評占絕大比重41七、知識測評了解人的知識量、知識結構與知識水平421.你到我們公司來工作的主要原因是什么？

A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個人個性

D：有住房

E：工作輕松2.你認為跟你一起應聘的人到我們公司來工作的主要原因是什么？

A：收入高

B：有發(fā)展前途

C：公司理念符合個人個性

D：有住房

E：工作輕松

421.你到我們公司來工作的主要原因是什么？43有名的如墨跡技術主題統(tǒng)覺測驗，填句測驗，自由聯(lián)想測驗，畫人測驗等。要詢問對方的愛好---故事新編法43有名的如墨跡技術主題統(tǒng)覺測驗，填句測驗，自由聯(lián)想測驗，畫44

八、能力測評1.一般能力測評智力測驗2.特殊能力測評文書能力、操作能力、機械能力對于某些特定行業(yè)、組織、崗位的測評。3.創(chuàng)造力測評托蘭斯威廉斯吉爾福德4學習能力測評心理測驗（筆試）面試情景測驗44

八、能力測評1.一般能力測評智力測驗45IQ測驗一頭牛要20萬元，那么三頭牛要多少錢？?一次放進一顆彈珠，一個大的空袋子能放幾個彈珠？

?

哪一個數(shù)字最勤勞？

?

哪一個數(shù)字最懶惰？

?

請選擇缺少的數(shù)字:2,5,8,11,_?45IQ測驗一頭牛要20萬元，那么三頭牛要多少錢？46文書能力測試文書能力測試包括以下各項：

1、閱讀理解的速度2、文件整理的速度與正確性3、物品與人名的速記4、文字校對的正確性5、計算的速度與正確性6、必要的管理知識與社會適應性46文書能力測試文書能力測試包括以下各項：47托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗主要考察流暢性、靈活性、獨創(chuàng)性、精確性這幾個變數(shù)。托蘭斯測驗由言語創(chuàng)造思維測驗、圖畫創(chuàng)造思維測驗以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測驗構成。這些測驗均以游戲的形式組織、呈現(xiàn)，測驗過程輕松愉快。言語測驗由7個分測驗構成。前三個測驗是根據(jù)一張圖畫推演而來，他們分別是A、提問題B、猜原因C、猜后果。后四個測驗是：A、產(chǎn)品改造B、非常用途測驗C、非常問題D、假想。圖畫測驗有三個，都是呈現(xiàn)未完成的或抽象的圖案，要求被試完成它們，使其具有一定的意義。47托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗主要考察流暢性、靈活性、獨創(chuàng)性、精確48[能力要求]

一、企業(yè)員工素質測評的具體措施四個階段：準備實施調整分析48[能力要求]

一、企業(yè)員工素質測評的具體措施四個階段：49[能力要求]

一、企業(yè)員工素質測評的具體措施（一）準備階段（三個工作）1、收集必要的資料2、組織強有力的測評小組3、測評方案的制定49[能力要求]

一、企業(yè)員工素質測評的具體措施（一）準備階503、測評方案的制定A確定被測評對象范圍和測評目的測評誰？做什么用對象范圍和測評目的的不同，素質能力測評的指標與參照標準也不同B設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準測評什么？C編制或修訂員工素質能力測評的參照標準達到什么水平D選擇合理的測評方法用什么測？503、測評方案的制定51（二）實施階段1、測評前的動員2、測評時間和環(huán)境的選擇

A測評時間工作成效短時間間隔能力長時間間隔

B測評環(huán)境3、測評操作程序51（二）實施階段523、測評操作程序

A報告測評指導語目的是正確的填寫，消除顧慮

B具體操作

C回收測評數(shù)據(jù)523、測評操作程序53（三）測評結果調整1、引起測評結果誤差的原因

A測評的指標體系和參照標準不夠明確

B暈輪效應

C近因誤差

D感情效應

E參評人員訓練不足53（三）測評結果調整542、測評結果處理的常用分析方法A集中趨勢分析B離散趨勢分析C相關分析D因素分析3、測評數(shù)據(jù)處理542、測評結果處理的常用分析方法55（四）綜合分析測評結果1、測評結果的描述

A數(shù)字描述數(shù)字描述是利用測評結果的分值對被測評對象的素質情況進行描述的方式。B文字描述文字描述的形式是在數(shù)字描述的基礎上，對照個參照標準等級的內容，用文字描述的形式去評價被測評對象的素質。55（四）綜合分析測評結果1、測評結果的描述562、員工分類分類標準有兩種●調查分類標準●數(shù)學分類標準3、測評結果分析方法●要素分析法●綜合分析法●曲線分析法562、員工分類57二、企業(yè)員工測評實施案例1、組建招聘團隊2、員工初步篩選3、設計測評標準4、選擇測評工具5、分析測評結果6、做出最終決策7、發(fā)放錄用通知57二、企業(yè)員工測評實施案例1、組建招聘團隊58案例某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學生小章說，“這項重要任務就交給你了，你先提出一個招聘方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受的任務。一周以后，他設計了一份詳細的招聘計劃草案，送到了張經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段完成。在根據(jù)應聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務，然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。請根據(jù)本案例，回答以下問題：（1）您認為對應聘者進行選拔性素質測評，應當做好哪些準備工作？（10分）（2）對銷售經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？（10分）58案例某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內為下屬的地區(qū)銷售部招聘59

1、評分標準：

(1)為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備工作：①收集必要的相關資料和數(shù)據(jù)。(2分)②組織強有力的測評小組。(2分)③制定測評方案。(2分)

A、確定被測評對象范圍和測評目的;(1分)

B、設計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準;(1分)

C、編制或修訂員工素質能力測評的參照標準;(1分)

D、選擇合理的測評方法。(1分)

(2)對“團隊管理能力”進行測評時，需要把握的測評要素：(每項2分，最高10分)①溝通協(xié)作;(2分)②組織能力;(2分)③監(jiān)控;(2分)④培養(yǎng)與指導他人;(2分)⑤團隊精神;(2分)⑥激勵下屬;(2分)⑦績效導向。(2分)591、評分標準：60第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序學習目標：掌握面試的類型掌握基本程序掌握實施技巧60第二節(jié)面試的組織與實施第一單元面試的基本程序61第二節(jié)面試組織與實施面試程序結構化面試的組織與實施群體決策法的組織與實施61第二節(jié)面試組織與實施面試程序62

[知識要求]一、面試的內涵

通過面試可以了解應聘者的經(jīng)歷，知識，技能和能力。1、以談話和觀察為主要工具2、雙向溝通過程3、面試具有明確的目的性4、按照預先設計的程序進行5、考官與應聘者的地位不對等62

[知識要求]一、面試的內涵通過面試可以了解應63二、面試的類型根據(jù)面試的標準化程度劃分1、結構化2、非結構化3、半結構化根據(jù)面試實施的方式劃分1、單獨面試2、小組面試根據(jù)面試的進程劃分1、一次性面試2、分階段面試根據(jù)面試題目的內容劃分1、情景性面試2、經(jīng)驗性面試63二、面試的類型根據(jù)面試的標準化程度劃分64面試問話提綱面試項目提問要點儀表與儀態(tài)

體格外貌，穿著舉止，禮節(jié)禮貌，精神狀態(tài)工作動機與愿望過去和現(xiàn)在對工作的態(tài)度，更換工作與求職的原因，對我司的了解程度，本公司所提供的崗位或工作條件能否滿足其工作要求和期望▲請談談你現(xiàn)在的工作情況，包括待遇、工作滿意程度▲你對平安有什么了解，為何想來本公司工作▲你在工作中追求什么，有何打算▲你想如何實現(xiàn)你的理想和抱負工作經(jīng)驗從事應聘崗位的工作經(jīng)驗豐富程度，從其所述工作經(jīng)歷中判斷其工作責任心、創(chuàng)新意識、適應平安所聘崗位的能力▲你學校畢業(yè)后的第一個職業(yè)是什么▲你在那家單位里擔任過什么職務▲你在那家單位里做出了哪些你認為是值得驕傲的成就▲（如果曾擔任過負責人）你在主管工作中，遇到過什么困難，你是如何處理和應付的▲你認為以往的經(jīng)驗對你現(xiàn)在所應聘的崗位有何關系評價要點64面試問話提綱面試項目提問要點儀表65三、面試的發(fā)展趨勢1、從單獨面試到集體面試，從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試。案例：參加華為集體面試的痛苦經(jīng)歷2、結構化面試成為主流。3、提問的彈性化。4、面試測評的內容不斷擴展。5、面試考官的專業(yè)化。6、面試的理論和方法不斷擴展。65三、面試的發(fā)展趨勢1、從單獨面試到集體面試，從一次性面66[能力要求]

一、面試的基本程序準備階段實施階段總結階段評價階段66[能力要求]

一、面試的基本程序準備階段6741準備階段制定面試指南準備面試問題培訓面試考官評估方式確定6741準備階段制定面試指南準備面試問題培訓面試考官評估方式6849實施階段關系建立導入階段核心階段確認階段結束階段6849實施階段關系建立導入階段核心階段確認階段結束階段6949總結階段綜合面試結果（綜合評價+面試結論）面試結果反饋（了解需求，合同簽訂、未錄反饋）面試結果存檔6949總結階段綜合面試結果面試結果反饋面試結果存檔70[能力要求]

一、面試的基本程序面試的結果受多因素影響面試的準備階段一、制定面試指南1、面試團隊的組建2、面試準備3、面試提問分工和順序4、面試提問技巧5、面試評分辦法70[能力要求]

一、面試的基本程序面試的結果受多因素影響71二、準備面試問題1、確定崗位才能得構成和比重2、提出面試問題三、評估方式確定1、確定面試問題的評估方式和標準。2、確定面試評分表四、培訓面試考官71二、準備面試問題72面試的實施階段1、關系建立階段營造氣氛2、導入階段有所準備的、熟悉的問題3、核心階段行為描述提問、關注回答內容、察言觀色、記錄4、確認階段確認核心階段信息5、結束階段給應聘者提問機會72面試的實施階段73面試的總結階段一、綜合面試結果1、綜合評價2、面試結論●根據(jù)面試評價匯總表的平均分，對應聘者進行綜合評價。●對全部應聘者進行比較。●將崗位條件和應聘者的實際情況作比較，應特別重視那些和應征崗位最為密切的評價項目。73面試的總結階段74假設今年我省命案必破工作取得優(yōu)異成績，排在全國前列，公安部要下來人檢查工作，你如何做好接待工作？74假設今年我省命案必破工作取得優(yōu)異成績，排在全國前列，公安75【參考答案】領導把重要的接待工作交給我，是對我的信任，也是對我的一次鍛煉，我一定會努力工作，力爭圓滿地完成任務。就這個任務我打算分三個階段實施：

(1)準備階段。我會派專人去做以下工作：匯總先進的破案經(jīng)驗、選出優(yōu)秀的破案能手做代表；了解對方人員的組成、行程安排；交通、食宿等后勤保障；制定相關的緊急預案。最后，我會根據(jù)以上安排，確定參加接待工作的人員數(shù)量、活動經(jīng)費、以及需要其他相關部門配合的工作，報領導審批，同時請領導提出意見和建議。(大部分活動的準備階段，結合題目情境，加入一些命案方面的話語)

(2)實施階段。請參觀人員深入了解在破案方面的成績和經(jīng)驗，聽取他們的意見和指導；在這個過程中，注意做好后勤保障工作。

(3)總結階段。做好善后工作，根據(jù)參觀領導的指示，對此次受檢工作收尾。同時，找出差距，形成書面報告，上交領導，以不斷提高我省今后在該項工作中的水平。75【參考答案】領導把重要的接待工作交給我，是對我的信任，也76在大學期間，你曾參加過哪些社會活動和實踐活動？追問：(1)你為什么要參加這些活動？(2)哪次活動對你影響最大，能向我介紹一下那次活動的具體過程及你在其中所做的工作嗎？(3)在這次活動中，別人是對你怎么評價的？你自己又怎么評價的？(4)從這次活動中，你學到了什么？【解析】這組題考察計劃、組織、協(xié)調能力。任何一次活動都有目的。每個人在活動中承擔的角色都是不一樣的。根據(jù)活動的目的，及自己在該活動中的角色，對相應的資源進行調配，合理的計劃、組織、協(xié)調。考生可根據(jù)目的，及自己在該次活動中的角色和職責，綜合各方面因素進行計劃、組織、協(xié)調，思路清楚，措施切實可行，并達到了比較好的效果。76在大學期間，你曾參加過哪些社會活動和實踐活動？追問：(177二、面試結果的反饋1、了解雙方更具體的要求2、關于合同的簽訂3、對未被錄取者的信息反饋三、面試結果的存檔77二、面試結果的反饋78二、面試中常見的問題面試目的不明確面試標準不具體面試缺乏系統(tǒng)性面試問題設計不合理1、直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。舉例說明2、多項選擇式的問題猜測考官意圖面試考官的偏見78二、面試中常見的問題面試目的不明確79面試考官的偏見1、第一印象2、對比效應3、暈輪效應4、錄用壓力79面試考官的偏見80三、面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結排出各種干擾不要帶有個人偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通80三、面試的實施技巧充分準備81招聘工作中應注意的幾個問題：1、簡歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學歷更重要3、不要忽視求職者的個性特征4、讓應聘者更多的了解組織5、給應聘者更多的表現(xiàn)機會6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者7、關注特殊員工8慎重做決定9面試考官要注意自己的形象81招聘工作中應注意的幾個問題：1、簡歷并不能代表本人82第二單元結構化面試的組織與實施學習目標：了解結構化面試的類型掌握結構化面試實施82第二單元結構化面試的組織與實施學習目標：83[知識要求]

一、結構化面試問題的類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情景性問題壓力性問題行為性問題83[知識要求]

一、結構化面試問題的類型背景84二、行為描述面試的內涵行為描述面試的實質1、用過去的行為預測未來的行為2、識別關鍵性的工作要求3、探測行為樣本行為描述面試的假設前提1、一個人過去的行為最能預示其未來的行為2、說和做是截然不同的兩碼事84二、行為描述面試的內涵行為描述面試的實質85行為描述面試的要素（星星法）

1、情境

2、目標

3、行動

4、結果85行為描述面試的要素（星星法）86一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（6步）構建選拔性素質模型設計結構化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓結構化面試考官，提高效度和信度結構化面試及評分決策86一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（6步）構建選拔性87[能力要求]一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟

（一）構建選拔性素質模型1、組建測評小組

高管、人力資源專業(yè)人員、部門主管、崗位的資深任職者2、從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本3、對測驗樣本進行人格測驗，總結各個被測人員的素質特征4、講測評結果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質表5、將崗位選拔性素質表中的各個素質進行分級，繪制選拔性素質線，構建選拔性素質模型87[能力要求]一、基于選拔性素質模型的結構化面試步驟88設計結構化面試提綱1素質模型分解為一組選拔性素質每一個素質就是一個測評指標2每個指標設計一系列問題3預先檢驗問題有效性4編寫結構化面試大綱88設計結構化面試提綱89制定評分標準及等級評分表培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度1、要求面試官具有相關專業(yè)知識2、要求面試官社會經(jīng)驗豐富3、要求面試官掌握相關的員工技術4、要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)89制定評分標準及等級評分表90結構化面試及評分決策1、淘汰不具備關鍵選拔性素質的候選人很難改善的素質2、對剩下的候選人合理處理3、對S相等的候選人處理4、對S相等，得正分的指標的數(shù)目也相等的候選人處理5、小編號優(yōu)先、從前到后選取候選人90結構化面試及評分91案例在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上級意見不一致，你要怎么辦？

答1：我會在工作開始前提出我的觀點，并進行分析，向上級表達我的想法，說服他接受我的想法。

答2：作為剛剛進入公司的員工，首先要肯定上級的意見。然后在適當?shù)臅r候，比如兩個人直接交流時，用請教的方式提出自己的觀點，分析利弊，若上級仍不能接受，則服從上級意見。

點評：回答該題的要點是服從上級指揮又不缺乏主見。回答1主觀性太強，往往會讓上級感到失面子，即使你的意見正確，也難以收到很好的效果?；卮?是正確的。

91案例在線招聘福建某大型汽車租賃公司面試直擊問：如果你和上92問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？

答1：我不會，我會遵照社會準則和公司制度辦事。

答2：我會，服從上級指示是員工的天職。

點評：本題考察的是應聘人員的服從和正直，但這兩者經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，所以以上兩種回答都過于絕對。建議回答：首先客觀評價所謂“明知不對”的程度，只要是在法律和道德允許范圍內，盡量服從。

92問：如果明知“這樣做不對”，你還是按主管的指示去做嗎？93二、結構化面試的開發(fā)選拔性素質模型的構建結構化面試問題的設計評分標準的確定93二、結構化面試的開發(fā)94三、結構化面試的應用舉例四、行為描述面試的應用舉例94三、結構化面試的應用舉例95第三單元群體決策法的組織與實施學習目標：掌握群體決策法。95第三單元群體決策法的組織與實施學習目標：96[知識要求]

群體決策法的特點1.決策人員來源廣泛高層戰(zhàn)略協(xié)調；人力資源部招聘的技巧；主管個人技能；資深員工不同的視角2.決策人員不唯一削弱了主觀因素影響3.群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。96[知識要求]

群體決策法的特點1.決策人員來源97[能力要求]1.建立招聘團隊招聘團隊應由：企業(yè)高層管理人員、專業(yè)人力資源管理人員、用人部門經(jīng)理、用人部門經(jīng)驗豐富的員工代表組成。確定了招聘團隊的構成后，應確定各個招聘人員的評價權重。2.實施招聘測試3.做出招聘決策97[能力要求]1.建立招聘團隊98第三節(jié)無領導討論的組織與實施操作流程題目設計98第三節(jié)無領導討論的組織與實施操作流程99第三節(jié)無領導討論的組織與實施第一單元無領導小組討論的操作流程學習目標：

掌握評價中心和無領導小組討論的含義進行評價中心和無領導小組討論的組織實施99第三節(jié)無領導討論的組織與實施第一單元無領導小組100[知識要求]一、評價中心的含義

評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見匯總，從而得出對個體的綜合評價。評價中心的主要作用：1、用于選拔員工2、用于培訓診斷3、用于員工技能發(fā)展100[知識要求]一、評價中心的含義評價中心101二、無領導小組討論的概念定義：

無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者和主持人。分維度評價101二、無領導小組討論的概念定義：102三、無領導小組討論的類型根據(jù)討論的主題分為：1、無情境性討論2、情境性討論根據(jù)地否給應聘者分配角色分為：1、不定角色討論2、指定角色討論102三、無領導小組討論的類型根據(jù)討論的主題分為：103四、無領導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：1、具有生動的人際互動效應了解語言表達、人際影響、領導風格2、能在被評價者之間產(chǎn)生互動更加真實團隊中的角色3、討論過程真實，易于客觀評價4、被評價者難以掩飾自己的特點5、測評效率高同時多名103四、無領導小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點：104缺點：1、題目的質量影響測評的質量2、對評價者和測評標準的要求較高3、應聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4、被評價者的行為仍然有偽裝的可能性104缺點：105能力要求（步驟）前期準備具體實施階段評價和總結105能力要求（步驟）前期準備106[能力要求]

一、前期準備1、編制討論題目工作分析，與崗位有關；可爭論性；2、設置評分表

●應從崗位分析中提取特定的評價指標?！裨u價指標不能太多、太復雜，通常應該控制在10個以內。確定指標的權重3、編制計時表4、對考官的培訓5、選定場地6、確定討論小組106[能力要求]

一、前期準備1、編制討論題目107二、具體實施階段1、宣讀指導語2、討論階段●發(fā)言內容。應聘者說了些什么?！癜l(fā)言的形式和特點?！癜l(fā)言的影響。107二、具體實施階段1、宣讀指導語108三、評價與總結1、參與程度時間與次數(shù)2、影響力是否引起其他人員的關注3、決策程序是否清晰的思路、誰最后作決策、依據(jù)是否充分、是否顧及其他成員4、任務完成情況對促成目標的實現(xiàn)提供了好的建議5、團隊氛圍和成員共鳴感108三、評價與總結1、參與程度時間與次數(shù)109評分討論會有兩個作用：1、通過交換意見，評分者可以補充自己觀察時的遺漏，對應聘者作出更加全面的評價。2、若不同評分者對同一被評價者的評價產(chǎn)生了分歧，他們可以進行充分的討論。109評分討論會有兩個作用：110是否應該引導發(fā)言？無領導小組討論不指派領導，但并不意味著面試中不需要出現(xiàn)領導。測評者希望考生中出現(xiàn)一種理性的意見，引導大家對爭論達成共識。網(wǎng)友感覺良好：這種考試形式對我來說，是個陷阱，一個最大的陷阱。太積極，會被人認為愛出風頭；不積極，又怕沒有發(fā)言機會，被認為缺乏能力。網(wǎng)友察言觀色：個人以為，在面試前調查一下報考單位的組織文化是必要的。如果領導喜歡一團和氣，討論中表現(xiàn)越好，“死”得越慘；如果領導很干練，表現(xiàn)積極一點也無妨。網(wǎng)友我是明星：不要想多了，不要太在意自己在討論中的角色，這種面試就是一個討論，關注的應該是意見的質量本身。如果自己的建議好，自然有人附和；如果別人建議好，傾聽別人也應該。網(wǎng)友不善偽裝：無領導小組討論是我的死穴，外企面試我栽在這個上，現(xiàn)在公務員考試也引入了。我不太善于控制自己的情緒。我講話時被人打斷了生氣的表情會立刻顯示在臉上；著急了要搶著說，聲音高了八度，比較失態(tài)；緊張了會喜歡抖動腳，如果讓考官看見肯定會被“拍死”（pass）掉了。110是否應該引導發(fā)言？111第二單元無領導小組討論的題目設計學習目標：掌握無領導小組討論題目設計的流程111第二單元無領導小組討論的題目設計學習目標：112[知識要求]一、無領導小組討論的原理無領導小組討論是員工素質測評的一種方法，目前流行的素質理論包括素質的“冰山模型”和“洋蔥模型”。112[知識要求]一、無領導小組討論的原理113要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要因素：

1、評價者的知識和經(jīng)驗

2、被評價者暴露的外在行為的范圍。113要對被評價者做出比較客觀的評價，一般取決于以下兩個主要114二、題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型題目實際操作性題目114二、題目的類型開放式問題115在公海上航行的一艘中國輪船，由于觸礁在30分鐘內即將沉沒。輪船上只有一艘救生船可用，這艘救生船只可以乘坐6人。而這艘輪船上有16個人，他們分別是：船長男36歲船員38歲盲童音樂天才某公司經(jīng)理男34歲副省長博士男省委副書記女42歲省委副書記的兒子研究生，數(shù)學天才24歲某保險公司推銷員白族女20歲生物學家女52歲生物學家的女兒弱智公安（女，25歲）某外企外方總經(jīng)理（白種人，女，20）罪犯（孕婦）醫(yī)生護士（同性戀）英雄（重傷，女）1，請你在5分鐘以內按照應該離開的次序對16人進行排序。2，通過小組討論在20分鐘內決定16人應該離開的次序。3，小組的意見必須統(tǒng)一。4，個人得分=∑∣個人排序-小組排序∣，個人得分最低者得到獎勵。115在公海上航行的一艘中國輪船，由于觸礁在30分鐘內即將沉116荒島逃生記

題目背景：私人飛機墜落在荒島上，只有6人存活。這時逃生工具只有一個只能容納一人的橡皮氣球吊籃，沒有水和食物。

角色分配：

1.孕婦：懷胎八月

2.發(fā)明家：正在研究新能源（可再生、無污染）汽車

3.醫(yī)學家：經(jīng)年研究愛滋病的治療方案，已取得突破性進展

4.宇航員：即將遠征火星，尋找適合人類居住的新星球

5.生態(tài)學家：負責熱帶雨林搶救工作組

6.流浪漢116荒島逃生記117

參考理由：

流浪漢："駕駛熱氣球去求生很危險，你們幾個人要么對人類有貢獻，要么是一尸兩命；與其讓你們冒險，不如讓我去冒這個險，我一定會帶人回來救你們的。"

宇航員:受過專門的生存訓練，那也就意味著他搭乘熱氣球之后，活下來的機會最大。那么他找來救援人員以救活其他人的可能性也最大。此外，剩下的四個人，卻正好組成一個最佳的團隊，也只有這些人通力配合才能在荒島上存活下來，等到宇航員找來援兵。

很多人選擇了孕婦，可這個題目的立意并不在于討論生命的價值孰輕孰重，而是權衡利弊，尋找最優(yōu)的求生方案。選擇孕婦的人可能是仁慈的，可是卻沒有考慮這個方案的可操作性，試問一個站著都困難的孕婦如何操控熱氣球逃生，又怎么能把所有生的希望都寄托在一個行動不便的孕婦身上呢？117

參考理由：118本題考察什么？撇掉心理測試以及聆聽和解說的能力，這些題考察的都是分類和計劃能力，還有一些常識也是不可缺少的。因此，“討論前提（經(jīng)濟人、道德風險排除等）－－目標（求生）－－原則（全體獲救第一位、有一人獲取第一位，求生第一、求救第二，或按時間分長中短期策略等）－－達到目的的條件（維持生存、求生必備工具等）－－風險防范”的邏輯框架整理下思路，有人控制時間、有人負責記錄總結、有人用來反駁，118本題考察什么？119三、設計題目的原則聯(lián)系工作內容難度適中具有一定的沖突性119三、設計題目的原則聯(lián)系工作內容120[能力要求]崗位分析確定了所要評價的能力要素及評價指標。用什么題型、通過什么內容激發(fā)和考察這些要素。120[能力要求]崗位分析確定了所要評價的能力要素121案例飛達公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近由于總經(jīng)理臨近退休，董事會決定從該公司的幾個重要部門的經(jīng)理中挑選接班人，并提出了三個候選人。這三位候選人都是在本公司工作多年，經(jīng)驗豐富，并接受過工作轉換輪訓的有發(fā)展前途的高級職員。就業(yè)務而言，三個人都很稱職，但三個人的領導風格有所不同。121案例飛達公司是一家中等規(guī)模的汽車配件生產(chǎn)集團。最近由于1221.趙強趙強對他本部門的產(chǎn)出量非常滿意。他總是強調對生產(chǎn)過程和質量控制的必要性，堅持下屬人員必須很好地理解生產(chǎn)指令，迅速準確、完整地執(zhí)行。當遇到小問題時，.趙強喜歡放手交給下屬去處理。當問題嚴重時，他則委派幾個得力的下屬去解決。通常他只是大致規(guī)定下屬人員的工作范圍和完成期限，他認為這樣才能發(fā)揮員工的積極性，獲得更好的合作。.趙強認為對下屬采取敬而遠之的態(tài)度是經(jīng)理最好的行為方式，親密關系只會松懈紀律。他不主張公開批評或表揚員工，相信每個員工都心中有數(shù)。趙強認為他的上司對他們現(xiàn)在的工作非常滿意。趙強說在管理中的最大問題是下級不愿意承擔責任。他認為，他的下屬可以把工作做得更好，如果他們盡力去做的話。他還表示不理解他的下屬如何能與前任--一個沒有多少能力的經(jīng)理相處。1221.趙強趙強對他本部門的產(chǎn)出量非常滿意。他總是強調對1232.王亞虎王亞虎認為應該尊重每一位員工。他同意管理者有義務和責任去滿足員工需要的看法。他常為下屬員工做一些小事：幫助員工的孩子上重點學校，親自參加員工的婚禮，同員工一起去郊游等。他還為一些員工送展覽會的參觀券，作為對員工工作的肯定。王亞虎每天都要到工作現(xiàn)場去一趟，與員工們交談，共進午餐。他從不愿意為難別人，他還認為趙強管理方式過于嚴厲，趙強的下屬也許不那么滿意，只不過在忍耐。王亞虎還注意到管理中存在的不足，不過他認為大多是由于生產(chǎn)壓力造成的。他想以一個友好、粗線條的管理方式對待員工。他也承認本部門的生產(chǎn)效率不如其他部門，但他相信他的下屬會因他的開明領導而努力地工作。1232.王亞虎王亞虎認為應該尊重每一位員工。他同意管理124

3.劉國強劉國強認為作為一個好的管理者，應該去做重要的工作，而不能把時間花在與員工握手交談上。他相信如果為了將來的提薪與晉職而對員工的工作進行嚴格考核，那么他們會更多地考慮自己的工作，自然地會把工作做得更好。他主張，一旦給員工分派了工作，就應該讓他以自己的方式去做，可以取消工作檢查。他相信大多數(shù)員工知道自己應該怎樣做好工作。如果說有什么問題的話，那就是本部門與其他部門的職責分工不清，有些不屬于他們的任務也安排在他的部門，但他一直沒有提出過異議。他認為這樣做會使其他部門產(chǎn)生反感。他希望主管叫他去辦公室談談工作上的問題。124

3.劉國強劉國強認為作為一個好的管理者，應該去做重125要求被測試人分別以推舉候選人的董事身份，參加討論，決定總經(jīng)理的最終人選。

應試者須知：

(1)應試者接到"討論題"后，用5分鐘時間擬寫討論提綱；

(2)按照考號的順序每人限3分鐘闡述自己的基本觀點；

(3)依次發(fā)言結束后，應試者用30分鐘時間進行自由交叉辯論。在辯論過程中，應試者可更改自己原始的觀點，但對新觀點必須明確說明；

(4)辯論結束后，應試者將擬寫的發(fā)言提綱交給主考官，應試者退場。125要求被測試人分別以推舉候選人的董事身份，參加討論，決定126

無領導小組評分要素及權重：

言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動生動(15%)；論點準確(15%)；綜合分析與論證說理能力(15%)；提綱挈領(20%)；組織、領導能力(30%)。126

無領導小組評分要素及權重：127選擇題目類型開放式、實際操作式不易引起爭辯兩難式出題要求高，不易控制排序選擇型和資源爭奪型易引起爭辯，中高層招聘常用編寫初稿調查可用性向專家咨詢試測反饋、修改、完善127選擇題目類型128練習題

081141、對素質測評的對象進行直接的定量刻畫的量化形式，稱為（）。

（A）一次量化（B）二次量化（C）類別量化（D）模糊量化42、形式為“優(yōu)、良、中、差”的員工素質測評標度為（）。（A）量詞式標度（B）數(shù)量式標度（C）定義式標度（D）等級式標度43、以下屬于員工測評標準體系的結構性要素的是（）。

（A）身體素質（B）婚姻狀況（C）工作經(jīng)驗（D）性別年齡128練習題

081141、對素質測評的對象進行直接的定量12944、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。

（A）心理測驗（B）品德測評（C）投射技術（D）情境測驗45、在員工素質測評結果的相關分析中，r=0表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。（A）完全負相關（B）不相關（C）完全正相關（D）不確定12944、測評學習能力的最簡單有效的方法是（）。13046、過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人，這屬于（）。（A）第一印象（B）對比效應（C）暈輪效應（D）錄用壓力47、“如果你的兩個得力下屬一直吵架，你會怎么處理？”，這類問題屬于（）。（A）背景性問題（B）情境性問題（C）思維性問題（D）經(jīng)驗性問題48、（）被認為是當代人力資源管理中識別有才能的管理者最有效的工具。（A）評價中心（B）管理中心（C）控制中心（D）學習中心13046、過分強調應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個13149、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗位是（）。（A）人力資源主管（B）財務管理人員（C）銷售部門經(jīng)理（D）公關部門經(jīng)理13149、以下最不適合用無領導小組討論法進行人員選拔的崗132多選96、人崗匹配包括（）。（A）崗位與崗位之間相匹配（B）員工與員工之間相匹配（C）工作報酬與員工貢獻相匹配（D）工作要求與員工素質相匹配（E）工作報酬與員工學歷相匹配abcd97、測評方案的內容主要涉及（）。（A）被測評的對象（B）測評方法選擇（C）參照標準設計的確立（D）測評員工選擇（E）素質能力測評的指標體系ALL98、在素質測評中，常用的對員工進行分類的標準有（）。（A）道德分類標準（B）調查分類標準（C）數(shù)學分類標準（D）性別分類標準（E）能力分類標準BC132多選96、人崗匹配包括（）。13399、以下有關行為描述面試的說法正確的有（）。（A）是一種特殊的結構化面試（B）面試的問題都是行為性問題（C）是一種特殊的非結構化面試（D）面試的問題都是知識性問題（E）實質是識別關鍵性的工作要求ABE100、以無領導小組討論的優(yōu)點包括（）。（A）具有生動的人際互動效應（B）題目的質量影響測評的質量（C）討論過程真實、易于評價（D）被評價者難以掩飾自己特點（E）對評價者和評價標準的要求較高ACD101、目前流行的人員素質理論包括（）。（A）冰山模型（B）洋蔥模型（C）大海模型（D）大樹模型（E）橘子模型AB13399、以下有關行為描述面試的說法正確的有（）。134l、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年拼搏，現(xiàn)已形成集房產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員IZ萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內部建立一支培訓師隊伍。人力資源部在公司內部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40名應聘者中選出符合條件的培訓師？面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢？加筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。134l、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)135請您根據(jù)本案例回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準是什么？（14分）（2）在組織面試中應該注意避免哪些常見問題？（10分）（3）如果采用無領導小組討論，它具有哪些優(yōu)勢？（10分）135請您根據(jù)本案例回答以下問題：（1）企業(yè)選配培訓師的基本136（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準：（每項2分，最高14分）①具備經(jīng)濟管理類和培訓內容方面的專業(yè)理論知識；（2分）②對培訓內容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；（2分）③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；（2分）④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；（2分）⑤只有良好的交流與溝通能力；（2分）⑥具有引導學員自我學習的能力；

（2分）⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；（2分）⑧積累與培訓內容相關的案例與資料；（2分）⑨掌握培訓內容所涉及的一些相關前沿問題：

（2分）⑩擁有培訓熱情和教學愿望。136（1）企業(yè)選配培訓師的基本標準：（每項2分，最高14137

（2）面試中應該注意避免的常見問題：（每項2分，最高10分）①面試目的不明確；（2分）②面試標準不具體；（2分）③面試缺乏系統(tǒng)性；（2分）④面試問題設計不合理；

（2分）⑤面試考官的偏見。137（2）面試中應該注意避免的常見問題：（每項2分，138（3）無領導小組討論的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分）①應用范圍廣，能測試出筆試和其他單一面試不能檢測出的能力和素質；（2分）②能觀察到被試之間的相互影響；（2分）③能依據(jù)被試的行為特征來對其進行更加全面、合理、客觀的評價；（2分）④能夠涉及被試的多種能力要素和個性特質；（2分）⑤能使被試在相對無意之中暴露自己的優(yōu)勢和不足，因此，它在預測團隊的行為時，具有很高的效度；（2分）⑥能使被試有平等的發(fā)揮機會，從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；（2分）⑦能節(jié)省時間，測評的效率很高；（2分）⑧能對競爭同一崗位的被試的表現(xiàn)進行同時比較（橫向對比）。（2分）138（3）無領導小組討論的優(yōu)勢：（每項2分，最高10分）1391、某大型汽車銷售公司計劃2009年底前在全國增設10個銷售分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰(zhàn)略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。（15分）1391、某大型汽車銷售公司計劃2009年底前在全國增設10140

（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分，四欄共12分。140（1）在“指標等級定義”（丙）欄中，每答對一個給3分141測評指標（甲）領導技能指標等級（乙）ABCD指標等級定義（丙）等級分數(shù)（?。?234D級不善于授權，很少給員工發(fā)揮能力的機會。1C級能夠從長遠角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機會。2B級能夠通過個人努力影響下屬員工，并適當授權，給予員工發(fā)揮能力的機會。3A級具有強烈的領導欲和影響力，能夠及時帶領下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機會，最大限度的調動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。4141測評指標（甲）領導技能142練習2009.10單選41、()是以了解員工素質現(xiàn)狀或查找問題根源為目的的測評。(A)選拔性測評(B)考核性測評(C)開發(fā)性測評(D)診斷性測評42、在素質測評標準體系的設計中，()是將需要測評的員工素質的要素進行分解，并列出相應的項目。(A)平面結構(B)立體結構(C)橫向結構(D)縱向結構142練習2009.10單選41、()是以了解14343、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬于（）。(A)效標參照性標準(B)能力考核性標準

(C)常模參照性標準(D)素質考核性標準44、在相關分析中，r=1.00表示兩組測評數(shù)據(jù)()。(A)完全負相關(B)零相關(C)完全正相關(D)不確定14343、在員工素質測評標準體系中，國家公務員的選拔標準屬14445、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（）。(A)基本素質(B)技術水平(C)業(yè)務能力(D)健康狀況46、在面試實施的()，面試考官會進一步核對核心階段所獲得的信息。(A)結束階段(B)導入階段(C)提問階段(D)確認階段47、行為描述面試的假設前提是()。(A)它是一種特殊的結構化面試(B)所有的提問都是行為性問題(C)說和做是截然不同的兩碼事(D)實質是識別關鍵性工作要求14445、員工素質測評結果的文字描述的主要內容不包括（14548、人事測評小組的成員不包括()。(A)企業(yè)優(yōu)秀員工代表(B)招聘崗位的資深任職人員(C)人力資源管理人員(D)招聘崗位所在部門的主管49、設計無領導小組討論評分表時，評價指標應控制夜()以內。(A)5個(B)10個(C)30個(D)40個14548、人事測評小組的成員不包括()。146多選96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質測評對象進行深層次量化，其量化形式包括()。(A)等距量化(B)比例量化(C)類別量化(D)模糊量化(E)順序量化97、員工素質測評中特殊能力測評主要包括()。(A)文書能力測評(B)體育能力測評(C)操作能力測評(D)學習能力測評

(E)機械能力測評98、面試準備階段的工作主要包括()。(A)制定面試指南(B)準備面試問題(C)確定評估方式(D)培訓面試考官(E)統(tǒng)計面試結果146多選96、在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質14799、結構化面試問題的類型包括()。(A)背景性問題(B)知識性問題(C)思維性問題(D)技能性問題(E)情境性問題100、評價中心的主要作用包括()。(A)用于選拔員工(B)用于績效考核(C)用于培訓診斷(D)用于人事任免(E)用于員工技能發(fā)展14799、結構化面試問題的類型包括()。148101、以下關于無領導小組討論說法正確的是()。(A)測評指標應具有針對性(B)面試場地的布置要肅穆給人以壓力感(C)應從崗位分析中提取特定的評價指標(D)考官和被評價者應該保持一定的距離(E)被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序148101、以下關于無領導小組討論說法正確的是()。1491、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。(16分)1491、簡述企業(yè)實施員工素質測評的具體步驟和程序。(16分150

招聘與配置許金杰管理學博士

人力資源管理專家蘇州·2012-1-8

2012人力資源管理師

二級輔導課件1