人力資源基礎培訓課件

人力資源管理

人力資源管理

目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度和辦事流程回顧目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度2

企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作一、人力資源管理概論合適的人在合適的位置上！

把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理,已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

在企業(yè)管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產生以一當十、以百當千的乘數效應。企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工3一、人力資源管理概論幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關系我也要努力！1.人力資源管理對組織有8大貢獻:一、人力資源管理概論幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德4一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關系招聘甄選培訓開發(fā)績效管理薪酬福利人力資源2、人力資源管理的六大模塊：一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關系招聘甄選培訓開發(fā)績效5二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的員工；2、充分利用現有人力資源；3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉藛T不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；6、使員工個人發(fā)展目標與組織目標相一致。

二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源6二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的目的是要尋找具備最合適的技能，而且有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定的工作的雇員。定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找合適的人選。意義：招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎。二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和7二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應聘人員登記信息人力資源部面試總經理面試技術總監(jiān)面試三個月的試用期簽訂勞動合同正式入職2、我公司招聘流程：二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應聘人力資源8二、人力資源管理的六大模塊——培訓開發(fā)1.培訓與開發(fā)的概念：

組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，以促進員工工作績效的提高。

其中：

培訓：是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發(fā)：主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

二、人力資源管理的六大模塊——培訓開發(fā)1.培訓與開發(fā)的概念：9培訓與開發(fā)2、培訓與開發(fā)的主要目的：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強組織或個人的應變和適應能力；(3)增強員工對組織的認同感和歸屬感。3、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：(1)培訓的經常性;(2)培訓的超前性;(3)培訓效果的后延性。4、培訓的方法：(1)講授法;(2)操作示范法;(3)案例研討法等培訓與開發(fā)2、培訓與開發(fā)的主要目的：10培訓與開發(fā)5、培訓與開發(fā)的重要性(1)使新員工更迅速地融入公司團隊，增進學識，減少員工的水平差異,使之快速發(fā)展;(2)把企業(yè)的使命或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人員培訓結合起來；(3)培訓與開發(fā)應在企業(yè)中全方位開展，并伴隨著每一位員工職業(yè)生涯的發(fā)展而不斷開展，只有人力資源的發(fā)展，才能帶來企業(yè)的成長和發(fā)展；(4)培訓與開發(fā)是穩(wěn)定組織團隊的基本途徑之一；(5)培訓不僅是公司費用的支出，更是公司對人力資源的必要投資。知識的積累態(tài)度的轉變技能的提高培訓行為的改變培訓與開發(fā)5、培訓與開發(fā)的重要性知識的積累態(tài)度的轉變技能的提11培訓與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓決定培訓內容應該是什么決定誰應該接受培訓和需要什么培訓需求分析培訓與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓決定培訓內容應該是12二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制

（1）崗位等級工資制

1>.一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。

2>.一崗多薪制：是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部，員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

（2）崗位薪點工資制

薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。1、企業(yè)工資制度的一般分類：二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制1、企業(yè)13薪酬管理B.績效工資制

1．績效工資制的概念

績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整或以績效為依據增發(fā)的獎勵性工資。

2．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎缺乏公平性

（2）績效工資過于強調個人的績效

（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。薪酬管理B.績效工資制14薪酬管理C.團隊工資制度

（1）團隊的定義團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。

團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

（2）團隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。薪酬管理C.團隊工資制度15薪酬管理2、薪酬設定的原則：

（一）公平性原則

按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。

（二）激勵性原則

激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

薪酬管理2、薪酬設定的原則：16薪酬管理

2、薪酬設定的原則：

（三）競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

（四）經濟性原則

提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。薪酬管理2、薪酬設定的原則：17薪酬管理經濟性報酬直接的：基本工資、加班工資、獎金、獎品、津貼等；間接地：公共福利、保險計劃、退休計劃、培訓、住房、餐飲等；其他：有薪假期、休息日等非經濟性報酬工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；企業(yè)：社會地位、個人成長、個人價值的實現；其他：友誼、關懷、舒適的辦公環(huán)境、便利的條件等薪酬經濟性報酬非經濟性報酬廣義薪酬的內容2.薪酬管理經濟性報酬非經濟性報酬薪酬經濟性報酬非經濟性報18薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險3.薪酬的構成:薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津漲19薪酬管理企業(yè)負擔能力影響薪酬的因素企業(yè)內部因素員工個人因素外部環(huán)境因素企業(yè)經營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現社會經濟環(huán)境勞動力市場的供求關系地區(qū)生活指數地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現行工資率崗位及職務差別勞動力價格水平3、影響薪酬的因素：薪酬管理企影響薪酬的因素企業(yè)內部因素員工個人因素外部環(huán)境因素20薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性

績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調和性薪酬模型薪酬模式選擇依據——薪酬四方圖4.薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險福利3象限21薪酬管理三種薪酬模型的比較：薪酬管理三種薪酬模型的比較：22薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%、個人8%

概念：養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一；所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

分為基礎養(yǎng)老金賬戶和個人賬戶

個人賬戶由被保險人繳納的基本養(yǎng)老保險費和個人賬戶儲存額的利息構成。個人賬戶儲存額每年參考銀行同期居民存款利率計算利息。個人賬戶儲存額只能用于被保險人養(yǎng)老，不得提前支取。被保險人死亡后，個人賬戶儲存額或者余額中個人繳納的基本養(yǎng)老保險費及其利息可以依法繼承，其余部分并入基本養(yǎng)老保險基金。薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險繳費比例：單位23薪酬管理—社保領取基本養(yǎng)老金的申請條件：

參保人符合下列條件之一的，可申請按月領取基本養(yǎng)老金：（1）1998年7月1日后參加基本養(yǎng)老保險，達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（2）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險，2013年6月30日前達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿10年的；（3）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險，2013年7月1日后達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（4）1998年6月30日前應參加未參加基本養(yǎng)老保險，1998年7月1日以后辦理參保補繳手續(xù)，達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（5）達到法定退休年齡并辦理了退休手續(xù)的；（6）單位或個人依法足額繳納了基本養(yǎng)老保險費用的。薪酬管理—社保領取基本養(yǎng)老金的申請條件：24薪酬管理—社保關于退休年齡的規(guī)定：

目前，我國的企業(yè)職工法定退休年齡為：男職工60歲、從事管理和科研工作的女職工55歲、從事生產和工勤輔助工作的女職工50歲、自由職業(yè)者、個體工商戶女年滿55周歲?；攫B(yǎng)老保險待遇：

（一）被保險人的基本養(yǎng)老金；（二）被保險人退休后死亡的喪葬補助費；（三）國家和本市規(guī)定的其他支付項目的費用。薪酬管理—社保關于退休年齡的規(guī)定：25薪酬管理—社保案例：

1995年，家住浙江臺州椒江區(qū)的黃大伯月工資只有70元，他花了200元“巨資”給老伴和兒子都入了農村社會養(yǎng)老保險。17年過去了，黃大伯一打聽，他老伴要么選擇一次性領走總共300塊錢的養(yǎng)老金，要么接受每個月只能拿到2元的養(yǎng)老金。當時政府承諾的每月12元的養(yǎng)老金為何縮水成2元？椒江區(qū)社保中心副主任曹立紅解釋說，當時的這種養(yǎng)老保險是由國家民政部門推出，一般叫老農保，實際上是一種農民儲蓄積累式的養(yǎng)老保險。按照當時的年利率測算出每月12元的養(yǎng)老金，但近年銀行利息一直在下調，結果就導致了“兩元錢養(yǎng)老金”的問世。

對此，保險業(yè)內人士稱，商業(yè)養(yǎng)老險也有可能不保險。北京人社局相關負責人表示，無需杞人憂天，兩元養(yǎng)老金只是個案，目前北京市城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金平均已達400多元。薪酬管理—社保案例：26薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險繳費比例：單位7%、個人2%

概念：基本醫(yī)療保險是為補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度。通過用人單位和個人繳費，建立醫(yī)療保險基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費用后，由醫(yī)療保險經辦機構給予一定的經濟補償，以避免或減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險?；踞t(yī)療保險基金由社會統(tǒng)籌使用的統(tǒng)籌基金和個人專項使用的個人帳戶基金組成。

個人繳費全部劃入個人帳戶，單位繳費按30%左右劃入個人帳戶，其余部分建立統(tǒng)籌基金。個人帳戶專項用于本人醫(yī)療費用支出，可以結轉使用和繼承，個人帳戶的本金和利息歸個人所有。2001年11月以后參加工作的參保職工，實際繳費年限須達到男滿25年，女滿20年，退休后方可享受退休人員醫(yī)療保險待遇。醫(yī)療保險待遇和報銷比例

太原市基本醫(yī)療保險定點醫(yī)院

太原市基本醫(yī)療保險定點藥店薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險繳費比例：單位7%27薪酬管理—社保3、工傷保險繳費比例：單位0.6%勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

案例一：

小王與小張為某公司業(yè)務部的員工。某天晚上，在公司領導的批準下，小王與小張一起邀請客戶李某吃飯。吃飯期間，雙方就業(yè)務合作達成了初步協議。

酒足飯飽后，小王開車送小張回家。路上，他們與其他汽車發(fā)生了碰撞，身體均受到了嚴重的傷害。經交警部門調查測試，小王與小張的酒精含量均達到了醉駕的標準。

問：小王與小張的受傷，能否認定為工傷？薪酬管理—社保3、工傷保險繳費比例：28薪酬管理—社保

案例二：

某單位職工在過鐵路道口時，看到道口附近有個小孩正牽著一頭牛過鐵路。此時，如果有火車出現，必然發(fā)生碰撞事故。果然，前方恰好有一輛滿載旅客的列車駛來，該職工趕緊過去將牛牽走并將小孩推出鐵道。列車安全地通過了，可該職工卻因來不及跑開，被列車撞成重傷。

問：該職工的傷害能否認定為工傷？薪酬管理—社保案例二：29薪酬管理—社保?

應當認定為工傷的情形1>在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（車間工人在鍋爐爆炸中所受到的傷害）2>工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性

工作受到事故傷害的（準備工具、預熱機器；收拾工具、清理現場）3>在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷的；4>患職業(yè)病的；

（因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引發(fā)的疾

??；《職業(yè)病目錄》衛(wèi)法監(jiān)發(fā)[2002]108號）5>因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6>在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、

客運輪渡、火車事故傷害的；7>法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。薪酬管理—社保?應當認定為工傷的情形30薪酬管理—社保?視同工傷的情形1>在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的（包括各類疾病；引起死亡的常見疾病如心臟病、心肌梗塞)；2>在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3>職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的(需先鑒定，確定為舊傷的認定工傷)。?其他可認定為工傷的情形1>國務院——作為單位的工作安排，職工參加體育訓練活動而受到傷害的，應當依照“因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，認定為工傷。2>最高法院——離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規(guī)定處理。3>最高法院——職工受單位指派外出學習期間，在學習單位安排的休息場所休息時受到他人傷害的，應當認定為工傷。薪酬管理—社保?視同工傷的情形31薪酬管理—社保?不得認定為工傷或者視同工傷的情形1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自殘或者自殺的。薪酬管理—社保?不得認定為工傷或者視同工傷的情形32薪酬管理—社保4、生育保險繳費比例：單位0.5%生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度，國家或社會對生育的職工給予必要的經濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度。

?生育保險的享受條件：1、職工所在企業(yè)參加了生育保險費用社會統(tǒng)籌，并按時足額繳納生育保險費的；2、本人生育符合國家和省、市計劃生育政策的規(guī)定(即持有計劃生育準生證)。

?生育保險的待遇

1、生育津貼(產假工資)；2、生育期間的醫(yī)療待遇，包括住院費、藥品費、手術費、治療費。薪酬管理—社保4、生育保險繳費比例：33薪酬管理—社?！靶?、舊社保卡”使用如何銜接？

在發(fā)放“新社保卡”后的一段時間內，參保職工原先持有的“舊社?？ā比钥衫^續(xù)正常使用。“新社?？ā遍_卡后，可到我市任一定點醫(yī)療機構啟用，同時“舊社?？ā弊鲝U。暫時沒有領到“新社?？ā钡膮⒈Ｈ藛T仍可繼續(xù)使用“舊社保卡”。

“新社?？ā苯鹑诠δ苋绾问褂茫俊靶律绫？ā睂⒋钶d有銀行金融功能，可作為普通的銀行借記卡使用。金融功能是山西省社會保障卡的一項重要功能，今后部分社保業(yè)務功能將依托社?？ń鹑诠δ苻k理。此功能的開通，需本人攜帶有效身份證件和新社?？ㄈノ沂械墓ど蹄y行各營業(yè)網點辦理開通?！靶律绫？ā泵艽a修改

原始密碼為：123456，可在我市任一定點醫(yī)療機構修改密碼5、關于新、舊社?？ǖ氖褂煤豌暯有匠旯芾怼绫！靶?、舊社?？ā笔褂萌绾毋暯樱?、關于新、34二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？

績效管理:是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。

績效管理不是簡單的任務管理，它不僅強調結果導向，更重視在達到目標過程中與員工的溝通、輔導和能力的提高，因此，績效管理是促進個人和組織共同發(fā)展的過程。

績效評估：是指采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？35績效管理績效管理與績效評估的區(qū)別

績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估只出現在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾績效管理績效管理與績效評估的區(qū)別36績效管理2、績效管理核心思想：

(1)績效管理是實現部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障,不是簡單的打分評級;(2)績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段,不是工作負擔;(3)績效管理是所有管理者的基本職責之一,不僅僅是人力資源部的工作;(4)管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心?？冃Ч芾?、績效管理核心思想：37績效管理就員工達成何種目標及為何要達成此種目標形成共識確定職位的關鍵績效因素，確保每一個職位都有具體而明確的關鍵績效指標在職位績效與公司的戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立明晰的關系

，定期檢查員工績效目標的完成情況，確?？冃гu估的公正客觀向員工反饋績效評估和對比的信息，為員工改進績效提供指導與激勵激勵員工更努力地工作，并通過在職培訓和自我管理而成長為人力資源管理提供準確的員工績效信息牌任

務績效管理以目標計劃為基礎，目標的設定是考核的關鍵績效管理偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、績效考核和反饋四個環(huán)節(jié)組成績效管理不僅是為了揭示問題，更重要的是探討解決問題的方案，著眼于未來績效的提高績效管理強調結果導向，關注員工是否達到績效目標以及是否改善了實現績效目標的方法或手段績效管理強調主管和員工共同參與，主管和員工是績效伙伴關系，主管有提高員工績效的責任與業(yè)務特

征績效管理的特征和績效考核的任務3、績效管理就員工達成何種目標及為何要達成此種目標形成共識任38績效管理4、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。第一、績效管理有助于促進組織和個人績效的提升。

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。第二、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。

第三、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現績效管理4、績效管理的作用39績效管理激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現，發(fā)現差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；5、績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能績效管理激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功40績效管理6、績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計劃1、崗位職責明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃績效考核1、年度績效考核2、指導與反饋3、年終獎勵績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導與反饋發(fā)展1、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向績效管理6、績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計劃1、41績效管理7、績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計劃和評估，實施是員工自己的事情；實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關注員工的工作過程；花時間紀錄是一種浪費?？冃嵤┱`區(qū)績效實施的過程是一個溝通的過程溝通目的有助于績效計劃的調整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法；績效管理7、績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程計劃和考核是管理42績效管理8、績效管理中的職責分工?公司決策團隊：明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標對指標及標準的設定提供指導意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定指標和標準的完成進行監(jiān)督?中層經理團隊：對下屬講解、溝通績效管理制度的核心理念根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃提出指標及標準設定的建議在執(zhí)行過程中關注指標的達成對下屬員工分配任務，對既定指標和標準的完成進行指導績效管理8、績效管理中的職責分工43績效管理績效管理中的職責分工?普通員工：按照績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題并提出改善建議?人力資源部：對績效管理方案進行培訓和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行并提出改善建議隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案進行分數整合，上傳下達績效管理績效管理中的職責分工449、績效考核的流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結果應用考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件并達成共識，提交考核期內的工作計劃并簽字確認。被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導?？己苏邔Ρ豢己苏叩墓ぷ鞅憩F適當記錄，作為考核依據。由于不可控因素導致計劃變更需要調整計劃并以新的計劃進行考核。考核者按規(guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的事件?？己苏吲c被考核者就考核成績，考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》人力資源部對考核結果整合備案考核結果應作為人事變動和待遇調整、培訓的依據。9、績效考核的流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結果應用考核者與被45績效管理崗位職責績效反饋面談活動：主管人員就評估結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結束時績效實施與輔導活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始績效管理循環(huán)結果使用——薪酬、獎金職務調整培訓、教育……組織目標績效管理系統(tǒng)流程示意圖績效管理崗位職責績效反饋面談績效評估績效實施與輔導績效計劃46績效管理

績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間溝通。根據績效管理循環(huán)，將績效溝通分為三個溝通過程：

一、績效計劃溝通指在績效管理實施前的培訓過程、績效指標體系的建立、目標值的確定過程的溝通。目標值的確定是雙向過程，目標不能定得太高或太低，太高沒有激勵，太低沒有實施價值，這就需要考核者與被考核者之間充分地溝通。

二、績效實施溝通指在績效管理過程中，績效輔導和績效考核過程中的溝通，這個過程主要是考核者與被考核者之間的溝通。

三、績效結果溝通指績效結果的應用以及績效反饋的溝通，這是績效溝通的重點。因為，績效考核最終目的是提高公司和員工的業(yè)績和不斷地循環(huán)、改進和提高。要做到這些，溝通就不可少。績效結果的溝通是讓員工明白，要對自己過去的行為和結果負責，引導員工正確的思維。10、績效管理實施的軸心——績效溝通績效管理績效管理溝通主要是指組織者、考核者、被考核者之間47績效管理11、我公司的績效管理方案績效管理11、我公司的績效管理方案48績效管理12、績效結果的運用考核結果的申訴和處理對考核結果不滿考核結果分析和處理考核結果運用應用于人員配置應用于個人發(fā)展應用于績效改進應用于薪酬是否績效管理12、績效結果的運用考核結果的申訴和處理對考核結果不49績效管理應用于薪酬：一次性獎勵、績效工資、提薪、降薪、年終獎金等應用于績效改進：績效面談、找出績效不佳或有待提高的原因；提供相應的資源、進行心理疏導、改進工作態(tài)度；對工作方法進行指導；完善管理體制和激勵機制、提出明確的績效要求......應用于個人發(fā)展：了解和幫助員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃、其他與之相關的人事決策應用于人員配置：對招聘和配置起到一定指導作用、企業(yè)內部人員調崗、職位變動、辭退長期不合格員工......績效管理應用于薪酬：一次性獎勵、績效工資、提薪、降薪、年終獎50績效管理績效評估矩陣的應用對人力資源發(fā)展有著建設性意義培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任賦予更大的責任培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展培訓發(fā)展賦予更大的責任內部轉崗或辭退培訓發(fā)展內部轉崗培訓發(fā)展強化管理績效評估矩陣需要提高達到要求榜樣榜樣達到要求需要提高工作業(yè)績能力和態(tài)度績效管理績效評估矩陣的應用對人力資源發(fā)展有著建設性意義培訓發(fā)51二、人力資源管理的六大模塊——員工關系

勞動關系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經濟關系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議

勞動爭議：是指勞動關系雙方當事人因實行勞動權利和履行勞動義務而發(fā)生的糾紛。1、幾個概念：二、人力資源管理的六大模塊——員工關系勞動關系：勞動者和52員工關系?勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職發(fā)生的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關工資、社會保險和福利、培訓、勞動保護的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

4、國家機關、事業(yè)單位、社會團體與本單位建立勞動合同關系的職工之間、個體工商戶與幫工、學徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應依照《企業(yè)勞動爭議處理條例》處理的其他勞動爭議。

?勞動爭議處理機構有：1、企業(yè)勞動爭議調解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院勞動爭議員工關系?勞動爭議的范圍：勞動爭議53員工關系2、員工關系管理可分為在職員工和離職員工關系管理員工關系管理的內容：在職員工離職員工建立領導層和員工的溝通渠道，保證溝通的順暢管理員工間的溝通，改善公司的人際關系處理員工面臨的問題，化解矛盾，增強員工對公司的認同感激勵的員工士氣規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展的通道了解離職人員離職的真實原因，導致離職的主要事件聽取離職人員對公司當前管理、工作環(huán)境以及內部人際關系的看法聽取其對所在部門或公司層面需要改進的合理化建議了解員工對離職后崗位后續(xù)工作展開的建議以及離職后個人職業(yè)生涯規(guī)劃與離職員工建立永久性的聯系員工關系2、員工關系管理可分為在職員工和離職員工關系管理員工54員工關系員工發(fā)展領導層員工與領導層之間的互相信用程度全面薪酬工資與經濟性報酬、福利。工作/任務員工工作/任務獲得的認可，工作的挑戰(zhàn)及工作的興趣人際關系與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關系的處理文化認同員工是否具有目的感以及強烈的組織價值生活質量實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡成長機會獲得晉升、成長、訓練和學習的機會員工關系管理薪酬管理3、員工關系管理是薪酬考核體系和人員發(fā)展體系的重要補充，放大了員工的工作所得員工從工作中的獲得：員工關系員工發(fā)展領導層全面薪酬工作/任務人際關系文化認同生活55員工關系4、可以認定為員工試用期不合格或不能勝任工作等可以解除勞動合同的事項：1>與崗位職責要求不符合(與任職資格有較大差距的、績效考核中基于工作數量和完成結果的考核不達標者)；2>消極怠工、拒不服從安排、頂撞上司、遲到早退（有證據表示出現三次及以上可以辭退）；3>不服從組織規(guī)章制度（有證據證明可以辭退）;4>嚴重失職、營私舞弊、給單位造成重大損失（重大損失的認定一般參照公司的規(guī)章制度）；5>有證據表明勞動者不能勝任工作的，拒不服從公司調崗安排或調崗后仍不能勝任工作的；6>員工參加企業(yè)內部考試不合格，且考試內容為員工所在崗位相關的知識、技能的可以推定員工不能勝任工作；

員工關系4、可以認定為員工試用期不合格或不能勝任工作等可以解56員工關系

7>有證據證明一定時期內員工有三次以上的工作不能按要求做好的，即可證明不能勝任工作；8>勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

9>勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

10>勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；11>依法被追究刑事責任的；員工關系7>有證據證明一定時期內員工有三次以57ThankYou!ThankYou!每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-2212月-22Thursday,December22,2022天生我材必有用，千金散盡還復來。02:16:5902:16:5902:1612/22/20222:16:59AM安全象只弓，不拉它就松，要想保安全，常把弓弦繃。12月-2202:16:5902:16Dec-2222-Dec-22得道多助失道寡助，掌控人心方位上。02:16:5902:16:5902:16Thursday,December22,2022安全在于心細，事故出在麻痹。12月-2212月-2202:16:5902:16:59December22,2022加強自身建設，增強個人的休養(yǎng)。2022年12月22日2:16上午12月-2212月-22擴展市場，開發(fā)未來，實現現在。22十二月20222:16:59上午02:16:5912月-22做專業(yè)的企業(yè)，做專業(yè)的事情，讓自己專業(yè)起來。十二月222:16上午12月-2202:16December22,2022時間是人類發(fā)展的空間。2022/12/222:16:5902:16:5922December2022科學，你是國力的靈魂；同時又是社會發(fā)展的標志。2:16:59上午2:16上午02:16:5912月-22每天都是美好的一天，新的一天開啟。12月-2212月-2202:1602:16:5902:16:59Dec-22人生不是自發(fā)的自我發(fā)展，而是一長串機緣。事件和決定，這些機緣、事件和決定在它們實現的當時是取決于我們的意志的。2022/12/222:16:59Thursday,December22,2022感情上的親密，發(fā)展友誼；錢財上的親密，破壞友誼。12月-222022/12/222:16:5912月-22謝謝大家！每一次的加油，每一次的努力都是為了下一次更好的自己。12月-59人力資源管理

人力資源管理

目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度和辦事流程回顧目錄人力資源管理概論123人力資源管理的六大模塊公司管理制度61

企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作一、人力資源管理概論合適的人在合適的位置上！

把人當作一種使組織在激烈的競爭中生存、發(fā)展、始終充滿生機與活力的特殊資源來刻意地發(fā)掘，科學地管理,已成為當代先進管理思想的重要組成部分。

在企業(yè)管理領域，一個公司的成敗主要取決于能不能充分發(fā)揮蘊藏在員工當中的極大干勁和能力，產生以一當十、以百當千的乘數效應。企業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工62一、人力資源管理概論幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德才兼?zhèn)涞娜瞬旁鲞M員工滿意度保證工作氛圍愉快與員工溝通HRM政策符合倫理的政策行為管理變化的利益關系我也要努力！1.人力資源管理對組織有8大貢獻:一、人力資源管理概論幫助組織達到目標有效配置技能和能力提供德63一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關系招聘甄選培訓開發(fā)績效管理薪酬福利人力資源2、人力資源管理的六大模塊：一、人力資源管理概論人力資源規(guī)劃員工關系招聘甄選培訓開發(fā)績效64二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源規(guī)劃？

人力資源規(guī)劃是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質量的和必要數量的人力，以實現包括個人利益在內的組織目標而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。2.人力資源規(guī)劃的目標：

1、得到和保持一定數量的具備特定技能、知識結構和能力的員工；2、充分利用現有人力資源；3、能夠預測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉藛T不足；

4、建設一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應未知環(huán)境的能力；

5、減少企業(yè)在關鍵技術環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性；6、使員工個人發(fā)展目標與組織目標相一致。

二、人力資源管理的六大模塊——人力資源規(guī)劃1.什么是人力資源65二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和意義目的：招聘工作的目的是要尋找具備最合適的技能，而且有勞動的愿望，能夠在企業(yè)相對穩(wěn)定的工作的雇員。定義：招聘是在合適的時間為合適的崗位尋找合適的人選。意義：招聘工作是整個人力資源管理工作的基礎。二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選1、招聘的目的、定義和66二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應聘人員登記信息人力資源部面試總經理面試技術總監(jiān)面試三個月的試用期簽訂勞動合同正式入職2、我公司招聘流程：二、人力資源管理的六大模塊——招聘甄選篩選簡歷和應聘人力資源67二、人力資源管理的六大模塊——培訓開發(fā)1.培訓與開發(fā)的概念：

組織通過學習、訓導的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，以促進員工工作績效的提高。

其中：

培訓：是給新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程。

開發(fā)：主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。

二、人力資源管理的六大模塊——培訓開發(fā)1.培訓與開發(fā)的概念：68培訓與開發(fā)2、培訓與開發(fā)的主要目的：(1)提高工作績效水平，提高員工的工作能力；(2)增強組織或個人的應變和適應能力；(3)增強員工對組織的認同感和歸屬感。3、企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性：(1)培訓的經常性;(2)培訓的超前性;(3)培訓效果的后延性。4、培訓的方法：(1)講授法;(2)操作示范法;(3)案例研討法等培訓與開發(fā)2、培訓與開發(fā)的主要目的：69培訓與開發(fā)5、培訓與開發(fā)的重要性(1)使新員工更迅速地融入公司團隊，增進學識，減少員工的水平差異,使之快速發(fā)展;(2)把企業(yè)的使命或組織的發(fā)展戰(zhàn)略與人員培訓結合起來；(3)培訓與開發(fā)應在企業(yè)中全方位開展，并伴隨著每一位員工職業(yè)生涯的發(fā)展而不斷開展，只有人力資源的發(fā)展，才能帶來企業(yè)的成長和發(fā)展；(4)培訓與開發(fā)是穩(wěn)定組織團隊的基本途徑之一；(5)培訓不僅是公司費用的支出，更是公司對人力資源的必要投資。知識的積累態(tài)度的轉變技能的提高培訓行為的改變培訓與開發(fā)5、培訓與開發(fā)的重要性知識的積累態(tài)度的轉變技能的提70培訓與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓決定培訓內容應該是什么決定誰應該接受培訓和需要什么培訓需求分析培訓與開發(fā)決定組織中哪些部門和人員需要培訓決定培訓內容應該是71二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制

（1）崗位等級工資制

1>.一崗一薪制：是指一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資。

2>.一崗多薪制：是指在一個崗位內設置幾個工資標準以反映崗位內部，員工之間的勞動差別的崗位工資制度。

（2）崗位薪點工資制

薪點工資制是在崗位評價的基礎上，用點數和點值來確定員工工資的工資制度。1、企業(yè)工資制度的一般分類：二、人力資源管理的六大模塊——薪酬管理A.崗位工資制1、企業(yè)72薪酬管理B.績效工資制

1．績效工資制的概念

績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據或主要根據是工作成績和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資制和提成制（傭金制）外，更多的是依據員工的績效而進行的基本工資調整或以績效為依據增發(fā)的獎勵性工資。

2．績效工資制的不足

（1）績效工資制的基礎缺乏公平性

（2）績效工資過于強調個人的績效

（3）如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度就有崩潰的危險。薪酬管理B.績效工資制73薪酬管理C.團隊工資制度

（1）團隊的定義團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織。團隊成員為共同的目標努力工作，彼此相互尊重。

團隊分為平行團隊、流程團隊、項目團隊等。

（2）團隊工資的主要組成要素團隊工資的主要組成要素有：基本工資、激勵性工資、績效認可獎勵。薪酬管理C.團隊工資制度74薪酬管理2、薪酬設定的原則：

（一）公平性原則

按照亞當斯的公平理論，當員工取得了一定的成績并獲得了報酬以后，他不僅關心報酬的絕對量，而且還關心報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否公平合理，而比較的結果將直接影響到今后工作的積極性。

（二）激勵性原則

激勵性就是差別性，即根據工作的差別確定報酬的差別，體現工資分配的導向作用及多勞多得的原則。

薪酬管理2、薪酬設定的原則：75薪酬管理

2、薪酬設定的原則：

（三）競爭性原則

一家企業(yè)的工資水平在市場中應該處于什么樣的水平，要根據該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性等具體條件而定。

（四）經濟性原則

提高企業(yè)的工資標準，固然可以提高其激勵性，但同時也不可避免地導致人工成本的上升，所以工資制度還要受經濟條件的制約。

（五）合法性原則

企業(yè)的工資制度必須符合黨和國家的政策與法律，如國家對最低工資標準、工作時間、經濟補償金、加班加點付薪的有關規(guī)定等。薪酬管理2、薪酬設定的原則：76薪酬管理經濟性報酬直接的：基本工資、加班工資、獎金、獎品、津貼等；間接地：公共福利、保險計劃、退休計劃、培訓、住房、餐飲等；其他：有薪假期、休息日等非經濟性報酬工作：有興趣的工作、挑戰(zhàn)性、責任感、成就感等；企業(yè)：社會地位、個人成長、個人價值的實現；其他：友誼、關懷、舒適的辦公環(huán)境、便利的條件等薪酬經濟性報酬非經濟性報酬廣義薪酬的內容2.薪酬管理經濟性報酬非經濟性報酬薪酬經濟性報酬非經濟性報77薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗位工資其他有薪假期津貼漲幅工資年資保險3.薪酬的構成:薪酬管理薪酬總收入基本工資績效工資加班工資福利崗其有津漲78薪酬管理企業(yè)負擔能力影響薪酬的因素企業(yè)內部因素員工個人因素外部環(huán)境因素企業(yè)經營狀況企業(yè)遠景薪酬政策企業(yè)文化人才價值觀工作量工作年限工作技能資歷水平工作表現社會經濟環(huán)境勞動力市場的供求關系地區(qū)生活指數地區(qū)及行業(yè)差異薪酬法律法規(guī)現行工資率崗位及職務差別勞動力價格水平3、影響薪酬的因素：薪酬管理企影響薪酬的因素企業(yè)內部因素員工個人因素外部環(huán)境因素79薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險福利3象限加班薪酬1象限基本薪酬高差異性低差異性低穩(wěn)定性高穩(wěn)定性

績效薪酬比例很大，基本薪酬比例很小高彈性薪酬模型績效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大高穩(wěn)定性薪酬模型績效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中調和性薪酬模型薪酬模式選擇依據——薪酬四方圖4.薪酬管理2象限績效薪酬4象限保險福利3象限80薪酬管理三種薪酬模型的比較：薪酬管理三種薪酬模型的比較：81薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險繳費比例：單位20%、個人8%

概念：養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一；所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

分為基礎養(yǎng)老金賬戶和個人賬戶

個人賬戶由被保險人繳納的基本養(yǎng)老保險費和個人賬戶儲存額的利息構成。個人賬戶儲存額每年參考銀行同期居民存款利率計算利息。個人賬戶儲存額只能用于被保險人養(yǎng)老，不得提前支取。被保險人死亡后，個人賬戶儲存額或者余額中個人繳納的基本養(yǎng)老保險費及其利息可以依法繼承，其余部分并入基本養(yǎng)老保險基金。薪酬管理—社保1、基本養(yǎng)老保險繳費比例：單位82薪酬管理—社保領取基本養(yǎng)老金的申請條件：

參保人符合下列條件之一的，可申請按月領取基本養(yǎng)老金：（1）1998年7月1日后參加基本養(yǎng)老保險，達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（2）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險，2013年6月30日前達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿10年的；（3）1998年6月30日前參加基本養(yǎng)老保險，2013年7月1日后達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（4）1998年6月30日前應參加未參加基本養(yǎng)老保險，1998年7月1日以后辦理參保補繳手續(xù)，達到國家規(guī)定的退休年齡，累計繳費年限滿15年的；（5）達到法定退休年齡并辦理了退休手續(xù)的；（6）單位或個人依法足額繳納了基本養(yǎng)老保險費用的。薪酬管理—社保領取基本養(yǎng)老金的申請條件：83薪酬管理—社保關于退休年齡的規(guī)定：

目前，我國的企業(yè)職工法定退休年齡為：男職工60歲、從事管理和科研工作的女職工55歲、從事生產和工勤輔助工作的女職工50歲、自由職業(yè)者、個體工商戶女年滿55周歲?；攫B(yǎng)老保險待遇：

（一）被保險人的基本養(yǎng)老金；（二）被保險人退休后死亡的喪葬補助費；（三）國家和本市規(guī)定的其他支付項目的費用。薪酬管理—社保關于退休年齡的規(guī)定：84薪酬管理—社保案例：

1995年，家住浙江臺州椒江區(qū)的黃大伯月工資只有70元，他花了200元“巨資”給老伴和兒子都入了農村社會養(yǎng)老保險。17年過去了，黃大伯一打聽，他老伴要么選擇一次性領走總共300塊錢的養(yǎng)老金，要么接受每個月只能拿到2元的養(yǎng)老金。當時政府承諾的每月12元的養(yǎng)老金為何縮水成2元？椒江區(qū)社保中心副主任曹立紅解釋說，當時的這種養(yǎng)老保險是由國家民政部門推出，一般叫老農保，實際上是一種農民儲蓄積累式的養(yǎng)老保險。按照當時的年利率測算出每月12元的養(yǎng)老金，但近年銀行利息一直在下調，結果就導致了“兩元錢養(yǎng)老金”的問世。

對此，保險業(yè)內人士稱，商業(yè)養(yǎng)老險也有可能不保險。北京人社局相關負責人表示，無需杞人憂天，兩元養(yǎng)老金只是個案，目前北京市城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老金平均已達400多元。薪酬管理—社保案例：85薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險繳費比例：單位7%、個人2%

概念：基本醫(yī)療保險是為補償勞動者因疾病風險造成的經濟損失而建立的一項社會保險制度。通過用人單位和個人繳費，建立醫(yī)療保險基金，參保人員患病就診發(fā)生醫(yī)療費用后，由醫(yī)療保險經辦機構給予一定的經濟補償，以避免或減輕勞動者因患病、治療等所帶來的經濟風險?；踞t(yī)療保險基金由社會統(tǒng)籌使用的統(tǒng)籌基金和個人專項使用的個人帳戶基金組成。

個人繳費全部劃入個人帳戶，單位繳費按30%左右劃入個人帳戶，其余部分建立統(tǒng)籌基金。個人帳戶專項用于本人醫(yī)療費用支出，可以結轉使用和繼承，個人帳戶的本金和利息歸個人所有。2001年11月以后參加工作的參保職工，實際繳費年限須達到男滿25年，女滿20年，退休后方可享受退休人員醫(yī)療保險待遇。醫(yī)療保險待遇和報銷比例

太原市基本醫(yī)療保險定點醫(yī)院

太原市基本醫(yī)療保險定點藥店薪酬管理—社保2、醫(yī)療保險繳費比例：單位7%86薪酬管理—社保3、工傷保險繳費比例：單位0.6%勞動者在工作中或在規(guī)定的特殊情況下，遭受意外傷害或患職業(yè)病導致暫時或永久喪失勞動能力以及死亡時，勞動者或其遺屬從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

案例一：

小王與小張為某公司業(yè)務部的員工。某天晚上，在公司領導的批準下，小王與小張一起邀請客戶李某吃飯。吃飯期間，雙方就業(yè)務合作達成了初步協議。

酒足飯飽后，小王開車送小張回家。路上，他們與其他汽車發(fā)生了碰撞，身體均受到了嚴重的傷害。經交警部門調查測試，小王與小張的酒精含量均達到了醉駕的標準。

問：小王與小張的受傷，能否認定為工傷？薪酬管理—社保3、工傷保險繳費比例：87薪酬管理—社保

案例二：

某單位職工在過鐵路道口時，看到道口附近有個小孩正牽著一頭牛過鐵路。此時，如果有火車出現，必然發(fā)生碰撞事故。果然，前方恰好有一輛滿載旅客的列車駛來，該職工趕緊過去將牛牽走并將小孩推出鐵道。列車安全地通過了，可該職工卻因來不及跑開，被列車撞成重傷。

問：該職工的傷害能否認定為工傷？薪酬管理—社保案例二：88薪酬管理—社保?

應當認定為工傷的情形1>在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（車間工人在鍋爐爆炸中所受到的傷害）2>工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性

工作受到事故傷害的（準備工具、預熱機器；收拾工具、清理現場）3>在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷的；4>患職業(yè)病的；

（因接觸粉塵、放射性物質和其他有毒、有害物質等因素而引發(fā)的疾

??；《職業(yè)病目錄》衛(wèi)法監(jiān)發(fā)[2002]108號）5>因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；6>在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、

客運輪渡、火車事故傷害的；7>法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。薪酬管理—社保?應當認定為工傷的情形89薪酬管理—社保?視同工傷的情形1>在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的（包括各類疾??；引起死亡的常見疾病如心臟病、心肌梗塞)；2>在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；3>職工原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的(需先鑒定，確定為舊傷的認定工傷)。?其他可認定為工傷的情形1>國務院——作為單位的工作安排，職工參加體育訓練活動而受到傷害的，應當依照“因工作原因受到事故傷害的”的規(guī)定，認定為工傷。2>最高法院——離退休人員受聘于現工作單位，現工作單位已經為其繳納了工傷保險費，其在受聘期間因工作受到事故傷害的，應當適用《工傷保險條例》的有關規(guī)定處理。3>最高法院——職工受單位指派外出學習期間，在學習單位安排的休息場所休息時受到他人傷害的，應當認定為工傷。薪酬管理—社保?視同工傷的情形90薪酬管理—社保?不得認定為工傷或者視同工傷的情形1、故意犯罪的；2、醉酒或者吸毒的；3、自殘或者自殺的。薪酬管理—社保?不得認定為工傷或者視同工傷的情形91薪酬管理—社保4、生育保險繳費比例：單位0.5%生育保險是國家通過立法，在懷孕和分娩的婦女勞動者暫時中斷勞動時，由國家和社會提供醫(yī)療服務、生育津貼和產假的一種社會保險制度，國家或社會對生育的職工給予必要的經濟補償和醫(yī)療保健的社會保險制度。

?生育保險的享受條件：1、職工所在企業(yè)參加了生育保險費用社會統(tǒng)籌，并按時足額繳納生育保險費的；2、本人生育符合國家和省、市計劃生育政策的規(guī)定(即持有計劃生育準生證)。

?生育保險的待遇

1、生育津貼(產假工資)；2、生育期間的醫(yī)療待遇，包括住院費、藥品費、手術費、治療費。薪酬管理—社保4、生育保險繳費比例：92薪酬管理—社?！靶?、舊社保卡”使用如何銜接？

在發(fā)放“新社保卡”后的一段時間內，參保職工原先持有的“舊社?？ā比钥衫^續(xù)正常使用?！靶律绫？ā遍_卡后，可到我市任一定點醫(yī)療機構啟用，同時“舊社?？ā弊鲝U。暫時沒有領到“新社?？ā钡膮⒈Ｈ藛T仍可繼續(xù)使用“舊社?？ā?。

“新社?？ā苯鹑诠δ苋绾问褂?？“新社?？ā睂⒋钶d有銀行金融功能，可作為普通的銀行借記卡使用。金融功能是山西省社會保障卡的一項重要功能，今后部分社保業(yè)務功能將依托社?？ń鹑诠δ苻k理。此功能的開通，需本人攜帶有效身份證件和新社?？ㄈノ沂械墓ど蹄y行各營業(yè)網點辦理開通?！靶律绫？ā泵艽a修改

原始密碼為：123456，可在我市任一定點醫(yī)療機構修改密碼5、關于新、舊社保卡的使用和銜接薪酬管理—社?！靶隆⑴f社?？ā笔褂萌绾毋暯?？5、關于新、93二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？

績效管理:是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，將業(yè)績成效用于企業(yè)日常管理活動中，以激勵員工持續(xù)改進并最終實現組織戰(zhàn)略以及目標的一種正式管理活動。

績效管理不是簡單的任務管理，它不僅強調結果導向，更重視在達到目標過程中與員工的溝通、輔導和能力的提高，因此，績效管理是促進個人和組織共同發(fā)展的過程。

績效評估：是指采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程。二、人力資源管理的六大模塊——績效管理1、什么是績效管理？94績效管理績效管理與績效評估的區(qū)別

績效管理管理過程中的一個局部環(huán)節(jié)和手段側重于判斷和評估只出現在特定時期事后的評價績效評估一個完善的管理過程側重于信息溝通與績效提高伴隨管理的全過程事先的溝通與承諾績效管理績效管理與績效評估的區(qū)別95績效管理2、績效管理核心思想：

(1)績效管理是實現部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障,不是簡單的打分評級;(2)績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段,不是工作負擔;(3)績效管理是所有管理者的基本職責之一,不僅僅是人力資源部的工作;(4)管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。績效管理2、績效管理核心思想：96績效管理就員工達成何種目標及為何要達成此種目標形成共識確定職位的關鍵績效因素，確保每一個職位都有具體而明確的關鍵績效指標在職位績效與公司的戰(zhàn)略、目標和價值觀之間建立明晰的關系

，定期檢查員工績效目標的完成情況，確保績效評估的公正客觀向員工反饋績效評估和對比的信息，為員工改進績效提供指導與激勵激勵員工更努力地工作，并通過在職培訓和自我管理而成長為人力資源管理提供準確的員工績效信息牌任

務績效管理以目標計劃為基礎，目標的設定是考核的關鍵績效管理偏重于過程管理，它由績效計劃、績效輔導、績效考核和反饋四個環(huán)節(jié)組成績效管理不僅是為了揭示問題，更重要的是探討解決問題的方案，著眼于未來績效的提高績效管理強調結果導向，關注員工是否達到績效目標以及是否改善了實現績效目標的方法或手段績效管理強調主管和員工共同參與，主管和員工是績效伙伴關系，主管有提高員工績效的責任與業(yè)務特

征績效管理的特征和績效考核的任務3、績效管理就員工達成何種目標及為何要達成此種目標形成共識任97績效管理4、績效管理的作用

無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段，績效管理對于提升企業(yè)的競爭力都具有巨大的推動作用，進行績效管理都是非常必要的。第一、績效管理有助于促進組織和個人績效的提升。

績效管理通過設定科學合理的組織目標、部門目標和個人目標，為企業(yè)員工指明了努力方向。管理者通過績效輔導溝通及時發(fā)現下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導和資源支持，下屬通過工作態(tài)度以及工作方法的改進，保證績效目標的實現。第二、績效管理促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化。企業(yè)管理涉及對人和對事的管理，對人的管理主要是激勵約束問題，對事的管理就是流程問題。

第三、績效管理保證組織戰(zhàn)略目標的實現績效管理4、績效管理的作用98績效管理激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功能的績效管理系統(tǒng)是失敗的。一個優(yōu)秀的系統(tǒng)能夠建立員工的責任感，最大限度地發(fā)揮員工的能力和價值，提供優(yōu)秀員工成長機會；評價功能年度考核通過考核工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度，綜合評價該員工本年度表現，發(fā)現差距并為其制定培訓計劃與晉升發(fā)展方案。促進溝通考核的主要目的是加強考核人與被考核人之間的溝通，通過年初確定工作計劃，能使考核雙方了解被考核人本年度的工作重點；通過年末考核成績溝通使考核雙方了解被考核人工作的不足；5、績效管理具有激勵、溝通和評價三方面核心功能績效管理激勵功能激勵功能是績效管理系統(tǒng)的核心功能，缺少激勵功99績效管理6、績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計劃1、崗位職責明確2、制定個人工作計劃3、制定個人發(fā)展計劃績效考核1、年度績效考核2、指導與反饋3、年終獎勵績效實施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導與反饋發(fā)展1、確定個人工作目標2、確定個人發(fā)展目標3、明確改進方向績效管理6、績效管理是一個動態(tài)的貫穿于全年的過程績效計劃1、100績效管理7、績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程計劃和考核是管理人員的事情，或是人力資源部的事情；重要的是計劃和評估，實施是員工自己的事情；實施就是監(jiān)督、檢查，時刻關注員工的工作過程；花時間紀錄是一種浪費?？冃嵤┱`區(qū)績效實施的過程是一個溝通的過程溝通目的有助于績效計劃的調整；使員工了解更多的信息；管理人員了解實施過程的困難、障礙等；溝通方式正式方式：會議、書面報告、正式會談。書面報告：工作日志、周報、月報、季報正式會談非正式方式：走動管理、開放式辦公、聚會收集信息觀察法：管理人員直接觀察員工的表現并紀錄；工作揭露法：員工對某些工作目標的完成進行紀錄他人反饋法：通過員工服務的對象了解情況等間接方法；績效管理7、績效實施是一個持續(xù)的溝通的過程計劃和考核是管理101績效管理8、績效管理中的職責分工?公司決策團隊：明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標對指標及標準的設定提供指導意見參與所屬部門和員工的績效管理，對既定指標和標準的完成進行監(jiān)督?中層經理團隊：對下屬講解、溝通績效管理制度的核心理念根據戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃提出指標及標準設定的建議在執(zhí)行過程中關注指標的達成對下屬員工分配任務，對既定指標和標準的完成進行指導績效管理8、績效管理中的職責分工102績效管理績效管理中的職責分工?普通員工：按照績效要求完成本職工作反饋方案運行中存在的問題并提出改善建議?人力資源部：對績效管理方案進行培訓和講解監(jiān)督績效管理的執(zhí)行并提出改善建議隨著公司的發(fā)展，動態(tài)調整優(yōu)化方案進行分數整合，上傳下達績效管理績效管理中的職責分工1039、績效考核的流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結果應用考核者與被考核者根據部門職能和崗位職責溝通員工本考核期內的工作計劃，對每項工作確定績優(yōu)和不良關鍵事件并達成共識，提交考核期內的工作計劃并簽字確認。被考核者按照計劃開展工作，直接上級給予指導。考核者對被考核者的工作表現適當記錄，作為考核依據。由于不可控因素導致計劃變更需要調整計劃并以新的計劃進行考核?？己苏甙匆?guī)定的評分標準進行打分并提交人力資源部，提供績優(yōu)和不良關鍵績效的事件。考核者與被考核者就考核成績，考核期內的表現進行溝通，并填寫《績效記分卡》人力資源部對考核結果整合備案考核結果應作為人事變動和待遇調整、培訓的依據。9、績效考核的流程制定計劃執(zhí)行計劃實施考核結果應用考核者與被104績效管理崗位職責績效反饋面談活動：主管人員就評估結果與員工討論時間：績效期間結束時績效評估活動：評估員工績效時間：績效期間結束時績效實施與輔導活動：觀察、記錄，提供反饋、指導與建議時間：整個績效期間績效計劃活動：與員工一起制定績效目標，發(fā)展目標和行動計劃時間：績效期間開始績效管理