人力資源管理制度建設(shè)方法講解課件

人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)

目錄一、HRM與打造企業(yè)的DNA二、人力資源管理的制度化三、人力資源管理體系的內(nèi)容四、人力資源管理制度的實(shí)施五、人力資源管理的未來展望《人力資源制度建設(shè)》目錄一、HRM與打造企業(yè)的DNA《人力1、人力資源全球化競爭趨勢

◆經(jīng)濟(jì)環(huán)境各個層次的演進(jìn)過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)采集經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)未來知識經(jīng)濟(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)????一、HRM與打造企業(yè)的DNA1、人力資源全球化競爭趨勢過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)采集經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在知2、企業(yè)競爭的三個層次品牌競爭產(chǎn)品競爭價(jià)格質(zhì)量服務(wù)市場策略管理、創(chuàng)新人力資源競爭理念、文化、機(jī)制人的綜合素質(zhì)表層競爭深層競爭核心競爭一、HRM與打造企業(yè)的DNA2、企業(yè)競爭的三個層次品牌競爭產(chǎn)品競爭價(jià)質(zhì)服市場策略管理、創(chuàng)二、HRM與打造企業(yè)的DNA3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰◆

構(gòu)建適合各類人才發(fā)展的平臺——馬斯洛的需求層次理論A、生活物質(zhì)保證B、安全保障需求C、社會交往情感交流D、被尊重信任、歸屬感E、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、成就感的體現(xiàn)二、HRM與打造企業(yè)的DNA3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的HRM制度體系◆人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)構(gòu)建模型使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀核心能力企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配(考核與薪酬)人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的HRM制度體系使命二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的制度體系

◆HRM（HumanResourceManagement）體系模塊HRM九大模塊人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵與發(fā)展人事調(diào)整檔案管理員工關(guān)系合同管理二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的制度體系HRM九大1、從普通管理到優(yōu)秀管理◆普通經(jīng)驗(yàn)型管理的特征——人治、集權(quán)——市場導(dǎo)向——靈活有余，規(guī)范不足——領(lǐng)導(dǎo)者主觀色彩較重——管理的隨意性——結(jié)論：規(guī)范管理是企業(yè)發(fā)展的必然三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理三、人力資源管理的制度化三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理◆管理優(yōu)秀的企業(yè)特征——制度健全，紀(jì)律嚴(yán)明——員工訓(xùn)練有素，綜合能力強(qiáng)——系統(tǒng)化管理，職責(zé)分明——合理分權(quán)，充分授權(quán)——最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值——結(jié)論：必須強(qiáng)化人力資源管理的制度化三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理確定發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)定員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘工作分析與職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評估評價(jià)出每個崗位的價(jià)值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升三、人力資源管理的制度化公司理念愿景使命動態(tài)人才規(guī)劃2、企業(yè)HRM體系一般建設(shè)框架確定發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)定員工招聘工作分三、人力資源管理的制度化◆本企業(yè)所在的行業(yè)特征◆本企業(yè)目前的市場地位◆所在行業(yè)的未來發(fā)展前景◆本企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀◆建立適合自身企業(yè)發(fā)展的HRM體系3、建立適合本企業(yè)的HRM體系

制度化的過程是把不規(guī)范的行為方式規(guī)范化

三、人力資源管理的制度化◆本企業(yè)所在的行業(yè)特征3、建立適合本三、人力資源管理的制度化4、從系統(tǒng)內(nèi)容中提煉出相關(guān)HRM制度◆識才：《人才素質(zhì)測評手冊》◆招才：《招聘工作手冊》◆育才：《培訓(xùn)工作手冊》——（規(guī)劃、教材匯編）◆用才：《考核工作手冊》——（方案、業(yè)績獎勵辦法）◆留才：《薪酬方案》、《晉升規(guī)定》◆其它相關(guān)的人力資源制度三、人力資源管理的制度化4、從系統(tǒng)內(nèi)容中提煉出相關(guān)HRM制度1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架——部門就是各個不同的房間——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：內(nèi)容四、人力資源管理體系的內(nèi)容組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級關(guān)系設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖層級關(guān)系圖工作說明書包括形成形成形成部門設(shè)計(jì)部門劃分方案形成1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容組組織結(jié)構(gòu)設(shè)1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：關(guān)系——

機(jī)構(gòu)圖反映出縱向的報(bào)告關(guān)系和橫向的職能責(zé)任?！v向關(guān)系體現(xiàn)：

一是體現(xiàn)為上下的層級關(guān)系二是體現(xiàn)為上對下的指揮鏈三是體現(xiàn)為下對上的報(bào)告鏈——橫向關(guān)系體現(xiàn)：管理寬度與部門設(shè)計(jì)四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：原則——精簡原則——權(quán)責(zé)對等原則——統(tǒng)一指揮原則——靈活性原則——效率效益原則——管理寬度原則——目標(biāo)明確原則——分工協(xié)作原則——彈性原則四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：類型——直線制組織形式——職能制組織形式——直線—職能制組織形式——矩陣式組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部制（扁平化）——立體的多維組織四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法

——根據(jù)活動的職能進(jìn)行劃分

——根據(jù)產(chǎn)品類型進(jìn)行劃分

——根據(jù)地域進(jìn)行劃分

——根據(jù)生產(chǎn)流程進(jìn)行劃分

——根據(jù)顧客的類型進(jìn)行劃分

——兩個傾向：

A、以顧客為基礎(chǔ)進(jìn)行部門化

B、固化的職能性部門被工作團(tuán)隊(duì)所替代四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法

——根據(jù)活動1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理跨度監(jiān)督管理者A員工窄跨度監(jiān)督管理者B員工寬跨度監(jiān)督管理者C員工極寬跨度四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理跨度監(jiān)督管高層管理者中層管理者員工中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者基層管理者基層管理者基層管理者員工員工典型的金字塔結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理幅度四、人力資源管理體系的內(nèi)容高層管理者中層管理者員工中層管理者中層管理者基層管理者基層管1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆工作分析的重要作用四、人力資源管理體系的內(nèi)容工作分析薪酬福利績效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價(jià)值鏈激勵性再循環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值分配人力資源價(jià)值鏈1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容工作薪酬績效1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆工作分析的重要作用

——常用的工作分析方法

A、訪談法

B、問卷調(diào)查法

C、觀察法

D、工作日志法四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆工作分析的重要作用

——常用的工作1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆職務(wù)說明書四、人力資源管理體系的內(nèi)容職務(wù)說明書工作描述工作環(huán)境任職資格基本資料所屬部門所轄人員工資等級工作名稱直屬上級定員人數(shù)工作性質(zhì)工資水平工作內(nèi)容工作關(guān)系工作職責(zé)工作概要有關(guān)說明工作結(jié)果年限經(jīng)驗(yàn)個性特征一般能力學(xué)歷所受培訓(xùn)性別年齡體能狀況興趣愛好特殊要求工作環(huán)境工作均衡性職業(yè)危害工作場所環(huán)境舒適度工作時間1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容職務(wù)說明書工2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

◆基本含義

——關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)

與管理的長期的、全局性謀劃

——人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

的關(guān)系

A從屬于經(jīng)營戰(zhàn)略

B為經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)

C對經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略四、人力資源管理體系的內(nèi)容2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

◆基本含義

——關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)

良循環(huán)性圈2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃◆案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會風(fēng)尚各國人才薈萃美國美國是全球創(chuàng)新之源（科技-管理-服務(wù)）科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強(qiáng)美國近半先進(jìn)民主政治四、人力資源管理體系的內(nèi)容良循2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)一重3、人才測評與甄選招聘◆人才素質(zhì)測評：應(yīng)用判斷要素——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績效表現(xiàn)和潛能評價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績與態(tài)度評價(jià)；

D、面向未來的——個性、動機(jī)、智力、職業(yè)傾向、

領(lǐng)導(dǎo)能力。分類：智商測評、情商測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘分類：智商測評、情商測評、性格特征測評3、人才測評與甄選招聘

◆人才素質(zhì)測評——個性測驗(yàn)（卡特爾16PF中的人格特征）緊張困擾心平氣和緊張性知已知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)矛盾沖突、不明大體自律性自主、當(dāng)機(jī)立斷依賴、隨群附眾獨(dú)立性自由、批評激進(jìn)保守、服膺傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)性憂慮抑郁、煩惱多愁安詳沉著、有自信心憂慮性精明能干、世故坦白直率、天真世故性幻想、狂放不羈現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想性懷疑剛愎依賴隨和懷疑性敏感、感情用事理智、著重實(shí)際敏感性冒險(xiǎn)敢為畏縮退怯敢為性有恒負(fù)責(zé)權(quán)宜敷衍有恒性輕松興奮嚴(yán)肅審慎興奮性好強(qiáng)固執(zhí)謙虛順從恃強(qiáng)性情緒穩(wěn)定情緒激動穩(wěn)定性聰慧、富有才識遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧性樂群外向緘默、孤獨(dú)樂群性高程度特征低程度特征特質(zhì)四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆人才素質(zhì)測評——個性測驗(yàn)（卡特爾1流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審查確定競選名單進(jìn)入競選流程書面提交方案公開競選演說專家評審現(xiàn)場評分審定3、人才測評與甄選招聘◆內(nèi)部人才選拔——人才數(shù)據(jù)庫與內(nèi)部人員調(diào)整

——競爭上崗選拔內(nèi)部人才四、人力資源管理體系的內(nèi)容流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場審定3、人才測評與甄選招聘四、人3、人才測評與甄選招聘

◆外部公開招聘

——刊登廣告（報(bào)刊雜志電視廣播等）

——人才機(jī)構(gòu)：人才市場招聘

——赴高校接收應(yīng)屆畢業(yè)生

——獵頭公司

——朋友推薦

——毛遂自薦

——其它渠道四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆外部公開招聘

——刊登廣告（報(bào)刊雜3、人才測評與甄選招聘

◆招聘面試——非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）——定向面試（結(jié)構(gòu)化面試）——不同人數(shù)的面試個別面試、小組面試、集體面試和流水面試——壓力面試——情景面試（行為描述面試——非語言）四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆招聘面試四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)◆把培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略的高度——企業(yè)教育化經(jīng)營與員工學(xué)習(xí)化生存◆培訓(xùn)的內(nèi)容——知識、技能、態(tài)度◆培訓(xùn)的方法——觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則——精神補(bǔ)鈣和思想上的VI（積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)◆課程設(shè)計(jì)簡要思路——思想素質(zhì)訓(xùn)練：事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格——組織紀(jì)律訓(xùn)練：法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)精神——綜合知識訓(xùn)練：政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會常識——專項(xiàng)技能訓(xùn)練：賴以支撐其本職工作的專長能力——溝通交際訓(xùn)練：商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力——領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練：初級、中級、高級領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆績效考評的若干原則——客觀、公平與開放原則——積極反饋原則——定期化制度化原則——可行性實(shí)用性原則——定性與定量原則——模糊與精確原則四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆現(xiàn)代績效考評的總體目標(biāo)組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績效個人目標(biāo)能力提升四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估組織雙重達(dá)成雙贏工作績效個人能力提升四5、績效管理與考核評估◆績效管理的過程現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績效管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程績效管理5、績效管理與考核評估◆績效管理支持系統(tǒng)文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制四、人力資源管理體系的內(nèi)容績效管理5、績效管理與考核評估企內(nèi)四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆實(shí)施績效考核——確定評價(jià)者（誰考核誰）——培訓(xùn)評估者四、人力資源管理體系的內(nèi)容上司員工自己下屬客戶同事小組考核信息的來源5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容上司員工自己5、績效管理與考核評估◆考核標(biāo)準(zhǔn)的制定——量化控制標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)、銷售部門——彈性控制標(biāo)準(zhǔn)：管理層、職能服務(wù)部門——制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡（BSCBalancedScorecard）：核心思想——突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評價(jià)體系——把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來——把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來——通過評價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致——它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，——分為四個方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營過程/學(xué)習(xí)和成長——這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡（BSC）：核心思想——操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個部門，（或者）每個部門里面每一個員工；——把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響；——企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個部門的運(yùn)作狀況。四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡：BSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)部流程客戶學(xué)習(xí)與成長遠(yuǎn)景四5、績效管理與考核評估◆BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)作業(yè)周期作業(yè)

5、績效管理與考核評估◆考核結(jié)果分析——工作業(yè)績：——工作態(tài)度：——工作能力：◆考核結(jié)果應(yīng)用——獎懲兌現(xiàn)：責(zé)、權(quán)、利結(jié)合——人事調(diào)整：“能者上，平者讓，庸者下”——員工再培訓(xùn)：“末位淘汰制”四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理◆薪酬管理的基本原則——適度性原則——公平性原則——接受性原則——激勵性原則——多元化原則

四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理◆影響員工薪酬的因素——員工的勞動量——職務(wù)的高低——技術(shù)與能力水平——工作條件——年齡與工齡——企業(yè)負(fù)擔(dān)能力——地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平——勞動力市場的供求狀況——生活費(fèi)用與物價(jià)水平

四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力具有競爭力的員工知識素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)能力四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升員工能力的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于能力的人力資源管理體系四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的原則公正性---內(nèi)部公平、外部公平

激勵性---是企業(yè)有效激勵系統(tǒng)的主要組成

規(guī)范性---基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法

操作性---簡單、易理解、易操作

合法性---符合國家相關(guān)法律、法規(guī)

經(jīng)濟(jì)性---績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的原則公正性---內(nèi)部公平6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的步驟

◆福利管理第一步：工作分析

第二步：崗位評價(jià)

第三步：薪酬調(diào)查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的步驟

7、員工激勵與精神管理

◆激勵面面觀——十二種激勵方法

（1）行政激勵（2）物質(zhì)激勵

（3）輿論激勵（4）升降激勵

（5）民主激勵（6）調(diào)遷激勵

（7）許諾激勵（8）情感激勵

（9）榮譽(yù)激勵（10）示范激勵

（11）日常激勵（12）挫折激勵四、人力資源管理體系的內(nèi)容7、員工激勵與精神管理

◆激勵面面觀——十二種激勵方法

7、員工激勵與精神管理

◆不同類型員工激勵方法的選擇

——對知識型員工的激勵

——對領(lǐng)導(dǎo)層人員的激勵

——對集體人員的激勵

——對先進(jìn)者的激勵

——對后進(jìn)者的激勵

——激勵中間層的方法

——激勵青年人的方法

——自我激勵的方法：吾日三省吾身四、人力資源管理體系的內(nèi)容7、員工激勵與精神管理

◆不同類型員工激勵方法的選擇

——對

7、員工激勵與精神管理

◆精神資本的八個因素四、人力資源管理體系的內(nèi)容品質(zhì)情感意志判斷力創(chuàng)造力交往力心理性格精神資本（廣義的智慧）狹義的智慧7、員工激勵與精神管理

◆精神資本的八個因素四、人力資源管

7、員工激勵與精神管理

◆無窮的精神力量

——激發(fā)員工的內(nèi)在動力四、人力資源管理體系的內(nèi)容精神資本生存競爭力杠桿效能推動文明點(diǎn)石成金靈商智商情商7、員工激勵與精神管理

◆無窮的精神力量

——激發(fā)員工的內(nèi)8、員工個人

職業(yè)與發(fā)展

◆競爭的三度空間廣東省企業(yè)聯(lián)合會?星云智業(yè)咨詢公司競爭密集區(qū)競爭寬松區(qū)競爭壟斷區(qū)普通的人員艱辛地生存優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競爭四、人力資源管理體系的內(nèi)容8、員工個人

職業(yè)與發(fā)展

◆競爭的三度空間廣東省企業(yè)聯(lián)合會8、員工個人職業(yè)與發(fā)展◆企業(yè)為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃基層普通工作基層管理工作中層管理工作高層管理工作你你你你你你企業(yè)人才人才測評績效考核培訓(xùn)評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容8、員工個人職業(yè)與發(fā)展基層基層中層高層你你你你你你企業(yè)人才人1、制定HRM制度的調(diào)研工作◆工作實(shí)踐——基于長期從事HRM工作——相關(guān)人員聯(lián)合運(yùn)行——依據(jù)制度建設(shè)的專門方案◆專項(xiàng)調(diào)研——依據(jù)策劃方案規(guī)定的內(nèi)容程序——全面問卷/部門座談/個別訪談——匯總/分析/提煉/整合五、人力資源管理制度的實(shí)施1、制定HRM制度的調(diào)研工作五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉◆依據(jù)HRM內(nèi)容提煉出以下制度性文件（分類）——《XX公司建立HRM體系實(shí)施方案》（用于指導(dǎo)制度建設(shè)的非制度性文件）——《XX公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》——《XX公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門工作職責(zé)》——《XX公司各崗位職務(wù)說明書匯編》——《XX公司員工聘任制度》（《招聘工作手冊》）——《XX公司培訓(xùn)工作制度》（《培訓(xùn)工作手冊》）五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉◆依據(jù)HRM內(nèi)容提煉出以下制度性文件（分類）——《XX公司績效考核制度》（《績效考核方案》或《考核工作手冊》）——《XX公司考勤制度》（節(jié)假日）——《XX公司員工業(yè)績獎勵和處罰規(guī)定》（或《XX公司獎懲制度》）——《XX公司員工發(fā)展晉升規(guī)定》——《XX公司薪酬管理制度》——《勞動合同書》（勞動人事部門統(tǒng)一規(guī)定）五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉五、人力資源管理制度的實(shí)施3、案例：HRM制度范本（綜合）五、人力資源管理制度的實(shí)施第一章總則第二章人事管理權(quán)限第三章人才發(fā)展計(jì)劃第四章員工招聘第五章新員工報(bào)到第六章員工試用期管理第七章員工錄用第八章員工培訓(xùn)第九章工作守則和行為準(zhǔn)則第十章員工的考勤制度第十一章工資待遇第十二章績效考核第十三章人員調(diào)動與晉升第十四章獎懲規(guī)定第十五章離職與解聘第十六章員工福利3、案例：HRM制度范本（綜合）五、人力資源管理制度的實(shí)施4、HRM制度的推行實(shí)施五、人力資源管理制度的實(shí)施◆實(shí)施要點(diǎn)——領(lǐng)導(dǎo)重視——觀念先行——強(qiáng)化培訓(xùn)——方案具可操作性◆實(shí)施流程（簡要）調(diào)研分析提煉擬定修改頒行問卷座談個別訪談使用相關(guān)分析工具依據(jù)HRM內(nèi)容提煉分類擬定單項(xiàng)文稿充分會商反復(fù)修改分步實(shí)施嚴(yán)格紀(jì)律注：內(nèi)容、時間、進(jìn)度，計(jì)劃表/甘特圖/責(zé)任人4、HRM制度的推行實(shí)施五、人力資源管理制度的實(shí)施◆實(shí)施要點(diǎn)1、從優(yōu)秀管理到卓越管理——企業(yè)可持續(xù)發(fā)展六、人力資源管理的未來展望理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)1、從優(yōu)秀管理到卓越管理六、人力資源管理的未來展望理念依據(jù)企2、學(xué)習(xí)型組織的持續(xù)創(chuàng)新六、人力資源管理的未來展望學(xué)習(xí)型組織與良好的機(jī)制制度和文化為社會提供最優(yōu)質(zhì)的具有廣泛競爭力的服務(wù)獲得豐厚的利潤并得到社會良好贊譽(yù)打造出一流的參與國際競爭的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)營造良性循環(huán)圈2、學(xué)習(xí)型組織的持續(xù)創(chuàng)新六、人力資源管理的未來展望學(xué)習(xí)型組織3、重新定位HR管理者的角色未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者人力資源管理者的新角色六、人力資源管理的未來展望3、重新定位HR管理者的角色未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人4、電子化HRM系統(tǒng)推動了企業(yè)變革5%戰(zhàn)略規(guī)劃15%戰(zhàn)略規(guī)劃15%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)80%35%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)50%20%戰(zhàn)略規(guī)劃60%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)20%傳統(tǒng)人事管理人力資源管理E-HR管理六、人力資源管理的未來展望4、電子化HRM系統(tǒng)推動了企業(yè)變革15%員工行政事務(wù)35%員謝謝大家！謝謝大家！謝謝大家！謝謝大家！1、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運(yùn)給予我們的不是失望之酒，而是機(jī)會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實(shí)是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.20204、Allthatyoudo,dowithyourmight;thingsdonebyhalvesareneverdoneright.----R.H.Stoddard,Americanpoet做一切事都應(yīng)盡力而為，半途而廢永遠(yuǎn)不行8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:105、Youhavetobelieveinyourself.That'sthesecretofsuccess.----CharlesChaplin人必須相信自己，這是成功的秘訣。-Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/20206、Almostanysituation---goodorbad---isaffectedbytheattitudewebringto.----LuciusAnnausSeneca差不多任何一種處境---無論是好是壞---都受到我們對待處境態(tài)度的影響。11時3分11時3分5-Aug-208.5.20207、Althoughtheworldisfullofsuffering,itisfullalsooftheovercomingofit.----HellenKeller,Americanwriter雖然世界多苦難，但是苦難總是能戰(zhàn)勝的。20.8.520.8.520.8.5。2020年8月5日星期三二〇二〇年八月五日8、Formanismanandmasterofhisfate.----Tennyson人就是人，是自己命運(yùn)的主人11:0311:03:108.5.2020Wednesday,August5,20209、Whensuccesscomesinthedoor,itseems,loveoftengoesoutthewindow.-----JoyceBrothers成功來到門前時，愛情往往就走出了窗外。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038.5.202010、Lifeismeasuredbythoughtandaction,notbytime.——Lubbock衡量生命的尺度是思想和行為，而不是時間。8.5.20208.5.202011:0311:0311:03:1011:03:1011、Tomakealastingmarriagewehavetoovercomeself-centeredness.要使婚姻長久，就需克服自我中心意識。Wednesday,August5,2020August20Wednesday,August5,20208/5/202012、Treatotherpeopleasyouhopetheywilltreatyou.你希望別人如何對待你，你就如何對待別人。11時3分11時3分5-Aug-208.5.202013、Todowhateverneedstobedoneto

preservethislastandgreatestbastionof

freedom.(RonaldReagan,AmericanPresident)為了保住這最后的、最偉大的自由堡壘，我們必須盡我們所能。20.8.520.8.5Wednesday,August5,202014、Wherethereisawill,thereisaway.(ThomasEdison,Americaninventor)有志者，事竟成。11:01:1911:01:1911:018/5/202011:01:19AM15、

Everymanisthemasterofhisownfortune.----RichardSteele每個人都主宰自己的命運(yùn)。20.8.511:01:1911:01Aug-205-Aug-2016、Asselfishnessandcomplaintcloudthemind,solovewithitsjoyclearsandsharpensthevision.----HelenKeller自私和抱怨是心靈的陰暗，愉快的愛則使視野明朗開闊。11:01:1911:01:1911:01Wednesday,August5,202017、Donot,foronerepulse,giveupthepurposethatyouresolvedtoeffect.----WillianShakespeare,Britishdramatist不要只因一次失敗，就放棄你原來決心想達(dá)到的目的。20.8.520.8.511:01:1911:01:19August5,202018、Thereisnoabsolutesuccessintheworld,onlyconstantprogress.世界上的事沒有絕對成功，只有不斷的進(jìn)步。2020年8月5日星期三上午11時1分19秒11:01:1920.8.519、Nothingismorefataltohappinessthantheremembranceofhappiness.

沒有什么比回憶幸福更令人痛苦的了。2020年8月上午11時1分20.8.511:01August5,202020、Nomanishappywhodoesnotthinkhimselfso.——PubliliusSyrus認(rèn)為自己不幸福的人就不會幸福。2020年8月5日星期三11時1分19秒11:01:195August202021、Theemperortreatstalentastools,usingtheirstrongpointtohisadvantage.

君子用人如器，各取所長。上午11時1分19秒上午11時1分11:01:1920.8.5謝謝觀看THEEND1、Geniusonlymeanshard-worki人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)人力資源制度建設(shè)

目錄一、HRM與打造企業(yè)的DNA二、人力資源管理的制度化三、人力資源管理體系的內(nèi)容四、人力資源管理制度的實(shí)施五、人力資源管理的未來展望《人力資源制度建設(shè)》目錄一、HRM與打造企業(yè)的DNA《人力1、人力資源全球化競爭趨勢

◆經(jīng)濟(jì)環(huán)境各個層次的演進(jìn)過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)采集經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在知識經(jīng)濟(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)未來知識經(jīng)濟(jì)工業(yè)經(jīng)濟(jì)????一、HRM與打造企業(yè)的DNA1、人力資源全球化競爭趨勢過去工業(yè)經(jīng)濟(jì)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)采集經(jīng)濟(jì)現(xiàn)在知2、企業(yè)競爭的三個層次品牌競爭產(chǎn)品競爭價(jià)格質(zhì)量服務(wù)市場策略管理、創(chuàng)新人力資源競爭理念、文化、機(jī)制人的綜合素質(zhì)表層競爭深層競爭核心競爭一、HRM與打造企業(yè)的DNA2、企業(yè)競爭的三個層次品牌競爭產(chǎn)品競爭價(jià)質(zhì)服市場策略管理、創(chuàng)二、HRM與打造企業(yè)的DNA3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰◆

構(gòu)建適合各類人才發(fā)展的平臺——馬斯洛的需求層次理論A、生活物質(zhì)保證B、安全保障需求C、社會交往情感交流D、被尊重信任、歸屬感E、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、成就感的體現(xiàn)二、HRM與打造企業(yè)的DNA3、栽下梧桐樹，引來金鳳凰二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的HRM制度體系◆人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)構(gòu)建模型使命追求經(jīng)營戰(zhàn)略文化與價(jià)值觀核心能力企業(yè)對員工的要求個人需求與自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值評價(jià)與價(jià)值分配(考核與薪酬)人力資源開發(fā)與管理體系人力資源管理技術(shù)人力資源管理制度人力資源管理機(jī)制人力資源管理流程二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的HRM制度體系使命二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的制度體系

◆HRM（HumanResourceManagement）體系模塊HRM九大模塊人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效考核員工激勵與發(fā)展人事調(diào)整檔案管理員工關(guān)系合同管理二、HRM與打造企業(yè)的DNA4、建立規(guī)范的制度體系HRM九大1、從普通管理到優(yōu)秀管理◆普通經(jīng)驗(yàn)型管理的特征——人治、集權(quán)——市場導(dǎo)向——靈活有余，規(guī)范不足——領(lǐng)導(dǎo)者主觀色彩較重——管理的隨意性——結(jié)論：規(guī)范管理是企業(yè)發(fā)展的必然三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理三、人力資源管理的制度化三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理◆管理優(yōu)秀的企業(yè)特征——制度健全，紀(jì)律嚴(yán)明——員工訓(xùn)練有素，綜合能力強(qiáng)——系統(tǒng)化管理，職責(zé)分明——合理分權(quán)，充分授權(quán)——最大化地發(fā)揮人力資源的價(jià)值——結(jié)論：必須強(qiáng)化人力資源管理的制度化三、人力資源管理的制度化1、從普通管理到優(yōu)秀管理確定發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)定員工招聘根據(jù)工作說明書的要求條件招聘工作分析與職務(wù)說明書崗位職責(zé)、權(quán)限、工作內(nèi)容、年度任務(wù)目標(biāo)、崗位技能要求任職資格、待遇等員工培訓(xùn)根據(jù)說明書對技能的要求進(jìn)行培訓(xùn)崗位評估評價(jià)出每個崗位的價(jià)值、確定崗位等級工作目標(biāo)設(shè)定年度崗位要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)制定薪資方案建立工資等級制度，制定相應(yīng)的工資福利績效考核進(jìn)行目標(biāo)考核，根據(jù)結(jié)果決定獎金、晉升三、人力資源管理的制度化公司理念愿景使命動態(tài)人才規(guī)劃2、企業(yè)HRM體系一般建設(shè)框架確定發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)任務(wù)組織結(jié)構(gòu)、部門和崗位設(shè)定員工招聘工作分三、人力資源管理的制度化◆本企業(yè)所在的行業(yè)特征◆本企業(yè)目前的市場地位◆所在行業(yè)的未來發(fā)展前景◆本企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀◆建立適合自身企業(yè)發(fā)展的HRM體系3、建立適合本企業(yè)的HRM體系

制度化的過程是把不規(guī)范的行為方式規(guī)范化

三、人力資源管理的制度化◆本企業(yè)所在的行業(yè)特征3、建立適合本三、人力資源管理的制度化4、從系統(tǒng)內(nèi)容中提煉出相關(guān)HRM制度◆識才：《人才素質(zhì)測評手冊》◆招才：《招聘工作手冊》◆育才：《培訓(xùn)工作手冊》——（規(guī)劃、教材匯編）◆用才：《考核工作手冊》——（方案、業(yè)績獎勵辦法）◆留才：《薪酬方案》、《晉升規(guī)定》◆其它相關(guān)的人力資源制度三、人力資源管理的制度化4、從系統(tǒng)內(nèi)容中提煉出相關(guān)HRM制度1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)

——組織結(jié)構(gòu)好比房子的框架——部門就是各個不同的房間——崗位設(shè)置就是在各房間擺椅子——工作分析就是判斷坐在椅子上的人應(yīng)做哪些工作，應(yīng)給什么回報(bào)以及坐在這把椅子上的人應(yīng)具哪些條件四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：內(nèi)容四、人力資源管理體系的內(nèi)容組織設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)層級關(guān)系設(shè)計(jì)崗位設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)圖層級關(guān)系圖工作說明書包括形成形成形成部門設(shè)計(jì)部門劃分方案形成1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容組組織結(jié)構(gòu)設(shè)1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：關(guān)系——

機(jī)構(gòu)圖反映出縱向的報(bào)告關(guān)系和橫向的職能責(zé)任。——縱向關(guān)系體現(xiàn)：

一是體現(xiàn)為上下的層級關(guān)系二是體現(xiàn)為上對下的指揮鏈三是體現(xiàn)為下對上的報(bào)告鏈——橫向關(guān)系體現(xiàn)：管理寬度與部門設(shè)計(jì)四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：原則——精簡原則——權(quán)責(zé)對等原則——統(tǒng)一指揮原則——靈活性原則——效率效益原則——管理寬度原則——目標(biāo)明確原則——分工協(xié)作原則——彈性原則四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆組織設(shè)計(jì)：類型——直線制組織形式——職能制組織形式——直線—職能制組織形式——矩陣式組織結(jié)構(gòu)——事業(yè)部制（扁平化）——立體的多維組織四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容

1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法

——根據(jù)活動的職能進(jìn)行劃分

——根據(jù)產(chǎn)品類型進(jìn)行劃分

——根據(jù)地域進(jìn)行劃分

——根據(jù)生產(chǎn)流程進(jìn)行劃分

——根據(jù)顧客的類型進(jìn)行劃分

——兩個傾向：

A、以顧客為基礎(chǔ)進(jìn)行部門化

B、固化的職能性部門被工作團(tuán)隊(duì)所替代四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法

——根據(jù)活動1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理跨度監(jiān)督管理者A員工窄跨度監(jiān)督管理者B員工寬跨度監(jiān)督管理者C員工極寬跨度四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理跨度監(jiān)督管高層管理者中層管理者員工中層管理者中層管理者基層管理者基層管理者基層管理者基層管理者基層管理者員工員工典型的金字塔結(jié)構(gòu)1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆劃分部門的方法——管理幅度四、人力資源管理體系的內(nèi)容高層管理者中層管理者員工中層管理者中層管理者基層管理者基層管1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆工作分析的重要作用四、人力資源管理體系的內(nèi)容工作分析薪酬福利績效考核怎么做？做什么？誰來做？做得如何價(jià)值鏈激勵性再循環(huán)價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值分配人力資源價(jià)值鏈1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容工作薪酬績效1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆工作分析的重要作用

——常用的工作分析方法

A、訪談法

B、問卷調(diào)查法

C、觀察法

D、工作日志法四、人力資源管理體系的內(nèi)容1、組織設(shè)計(jì)與工作分析

◆工作分析的重要作用

——常用的工作1、組織設(shè)計(jì)與工作分析◆職務(wù)說明書四、人力資源管理體系的內(nèi)容職務(wù)說明書工作描述工作環(huán)境任職資格基本資料所屬部門所轄人員工資等級工作名稱直屬上級定員人數(shù)工作性質(zhì)工資水平工作內(nèi)容工作關(guān)系工作職責(zé)工作概要有關(guān)說明工作結(jié)果年限經(jīng)驗(yàn)個性特征一般能力學(xué)歷所受培訓(xùn)性別年齡體能狀況興趣愛好特殊要求工作環(huán)境工作均衡性職業(yè)危害工作場所環(huán)境舒適度工作時間1、組織設(shè)計(jì)與工作分析四、人力資源管理體系的內(nèi)容職務(wù)說明書工2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

◆基本含義

——關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)

與管理的長期的、全局性謀劃

——人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略

的關(guān)系

A從屬于經(jīng)營戰(zhàn)略

B為經(jīng)營戰(zhàn)略服務(wù)

C對經(jīng)營戰(zhàn)略有巨大作用企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略四、人力資源管理體系的內(nèi)容2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

◆基本含義

——關(guān)于企業(yè)人力資源開發(fā)

良循環(huán)性圈2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃◆案例：美國企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)厚物質(zhì)待遇一流工作環(huán)境重才社會風(fēng)尚各國人才薈萃美國美國是全球創(chuàng)新之源（科技-管理-服務(wù)）科技領(lǐng)先推動新經(jīng)濟(jì)領(lǐng)先發(fā)展（IT）世界500強(qiáng)美國近半先進(jìn)民主政治四、人力資源管理體系的內(nèi)容良循2、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力長期的人才戰(zhàn)略優(yōu)一重3、人才測評與甄選招聘◆人才素質(zhì)測評：應(yīng)用判斷要素——人與組織的發(fā)展方向是否相符合？

——人與崗位是否具備適配性？

——績效表現(xiàn)和潛能評價(jià)？

A、面向過往的——面試、簡歷審查、背景調(diào)查；

B、面向現(xiàn)實(shí)的——業(yè)績與態(tài)度評價(jià)；

D、面向未來的——個性、動機(jī)、智力、職業(yè)傾向、

領(lǐng)導(dǎo)能力。分類：智商測評、情商測評、性格特征測評、職業(yè)興趣測評四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘分類：智商測評、情商測評、性格特征測評3、人才測評與甄選招聘

◆人才素質(zhì)測評——個性測驗(yàn)（卡特爾16PF中的人格特征）緊張困擾心平氣和緊張性知已知彼、自律謹(jǐn)嚴(yán)矛盾沖突、不明大體自律性自主、當(dāng)機(jī)立斷依賴、隨群附眾獨(dú)立性自由、批評激進(jìn)保守、服膺傳統(tǒng)實(shí)驗(yàn)性憂慮抑郁、煩惱多愁安詳沉著、有自信心憂慮性精明能干、世故坦白直率、天真世故性幻想、狂放不羈現(xiàn)實(shí)、合乎成規(guī)幻想性懷疑剛愎依賴隨和懷疑性敏感、感情用事理智、著重實(shí)際敏感性冒險(xiǎn)敢為畏縮退怯敢為性有恒負(fù)責(zé)權(quán)宜敷衍有恒性輕松興奮嚴(yán)肅審慎興奮性好強(qiáng)固執(zhí)謙虛順從恃強(qiáng)性情緒穩(wěn)定情緒激動穩(wěn)定性聰慧、富有才識遲鈍、學(xué)識淺薄聰慧性樂群外向緘默、孤獨(dú)樂群性高程度特征低程度特征特質(zhì)四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆人才素質(zhì)測評——個性測驗(yàn)（卡特爾1流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審查確定競選名單進(jìn)入競選流程書面提交方案公開競選演說專家評審現(xiàn)場評分審定3、人才測評與甄選招聘◆內(nèi)部人才選拔——人才數(shù)據(jù)庫與內(nèi)部人員調(diào)整

——競爭上崗選拔內(nèi)部人才四、人力資源管理體系的內(nèi)容流發(fā)接資確進(jìn)書面公開專家現(xiàn)場審定3、人才測評與甄選招聘四、人3、人才測評與甄選招聘

◆外部公開招聘

——刊登廣告（報(bào)刊雜志電視廣播等）

——人才機(jī)構(gòu)：人才市場招聘

——赴高校接收應(yīng)屆畢業(yè)生

——獵頭公司

——朋友推薦

——毛遂自薦

——其它渠道四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆外部公開招聘

——刊登廣告（報(bào)刊雜3、人才測評與甄選招聘

◆招聘面試——非定向面試（初步面試、非結(jié)構(gòu)化面試）——定向面試（結(jié)構(gòu)化面試）——不同人數(shù)的面試個別面試、小組面試、集體面試和流水面試——壓力面試——情景面試（行為描述面試——非語言）四、人力資源管理體系的內(nèi)容3、人才測評與甄選招聘

◆招聘面試四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)◆把培訓(xùn)提升到戰(zhàn)略的高度——企業(yè)教育化經(jīng)營與員工學(xué)習(xí)化生存◆培訓(xùn)的內(nèi)容——知識、技能、態(tài)度◆培訓(xùn)的方法——觀念的轉(zhuǎn)變與快樂學(xué)習(xí)法則——精神補(bǔ)鈣和思想上的VI（積極心態(tài)建設(shè)：樂觀、向上、自信）四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)◆課程設(shè)計(jì)簡要思路——思想素質(zhì)訓(xùn)練：事業(yè)心、道德品質(zhì)、良好的性格——組織紀(jì)律訓(xùn)練：法規(guī)制度、崗位職責(zé)、團(tuán)隊(duì)精神——綜合知識訓(xùn)練：政治層面、宏觀經(jīng)濟(jì)、社會常識——專項(xiàng)技能訓(xùn)練：賴以支撐其本職工作的專長能力——溝通交際訓(xùn)練：商業(yè)禮儀、各種策劃、表達(dá)能力——領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練：初級、中級、高級領(lǐng)導(dǎo)能力訓(xùn)練四、人力資源管理體系的內(nèi)容4、員工內(nèi)部開發(fā)與培訓(xùn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆績效考評的若干原則——客觀、公平與開放原則——積極反饋原則——定期化制度化原則——可行性實(shí)用性原則——定性與定量原則——模糊與精確原則四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆現(xiàn)代績效考評的總體目標(biāo)組織目標(biāo)雙重目標(biāo)達(dá)成雙贏工作績效個人目標(biāo)能力提升四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估組織雙重達(dá)成雙贏工作績效個人能力提升四5、績效管理與考核評估◆績效管理的過程現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程教練/輔導(dǎo)考評/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績效管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程績效管理5、績效管理與考核評估◆績效管理支持系統(tǒng)文化與戰(zhàn)略HR規(guī)劃策略企業(yè)薪酬制度內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制四、人力資源管理體系的內(nèi)容績效管理5、績效管理與考核評估企內(nèi)四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆實(shí)施績效考核——確定評價(jià)者（誰考核誰）——培訓(xùn)評估者四、人力資源管理體系的內(nèi)容上司員工自己下屬客戶同事小組考核信息的來源5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容上司員工自己5、績效管理與考核評估◆考核標(biāo)準(zhǔn)的制定——量化控制標(biāo)準(zhǔn)：生產(chǎn)、銷售部門——彈性控制標(biāo)準(zhǔn)：管理層、職能服務(wù)部門——制定標(biāo)準(zhǔn)要注意的若干問題：A注意不同職級崗位標(biāo)準(zhǔn)的差異性B制定的標(biāo)準(zhǔn)必須具體、明確C制定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該適度、可衡量D制定的標(biāo)準(zhǔn)有時間限制E制定的標(biāo)準(zhǔn)是可以修改的四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡（BSCBalancedScorecard）：核心思想——突破了傳統(tǒng)的以財(cái)務(wù)為核心的計(jì)量評價(jià)體系——把組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)的過程聯(lián)系起來——把企業(yè)當(dāng)前的業(yè)績與未來的獲利能力聯(lián)系起來——通過評價(jià)體系使企業(yè)組織行為與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致——它把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)和衡量方法，——分為四個方面：財(cái)務(wù)/客戶/內(nèi)部經(jīng)營過程/學(xué)習(xí)和成長——這種方法為企業(yè)管理人員提供了一個全面的框架。四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡（BSC）：核心思想——操作上：把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，分解到每一個部門，（或者）每個部門里面每一個員工；——把日常工作跟企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)建立一個聯(lián)系，讓員工知道自己日常所做的工作對企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的影響；——企業(yè)最高的領(lǐng)導(dǎo)者，通過平衡記分卡體系，宏觀地掌握自己企業(yè)內(nèi)部各個部門的運(yùn)作狀況。四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估◆平衡記分卡：BSC各方面關(guān)聯(lián)圖財(cái)務(wù)類指標(biāo)投資回報(bào)、現(xiàn)金流贏利率、利潤等內(nèi)部流程安全事故率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率合理化建議客戶客戶滿意度市場份額用戶數(shù)量平均用戶收益學(xué)習(xí)與成長新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度員工收入技能提升率遠(yuǎn)景與戰(zhàn)略四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估財(cái)務(wù)類指標(biāo)內(nèi)部流程客戶學(xué)習(xí)與成長遠(yuǎn)景四5、績效管理與考核評估◆BSC與各考核指標(biāo)間的因果關(guān)系鏈員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部流程學(xué)習(xí)與成長作業(yè)周期作業(yè)質(zhì)量準(zhǔn)時交貨率客戶滿意度凈資產(chǎn)收益率四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估員工技能財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部學(xué)習(xí)作業(yè)周期作業(yè)

5、績效管理與考核評估◆考核結(jié)果分析——工作業(yè)績：——工作態(tài)度：——工作能力：◆考核結(jié)果應(yīng)用——獎懲兌現(xiàn)：責(zé)、權(quán)、利結(jié)合——人事調(diào)整：“能者上，平者讓，庸者下”——員工再培訓(xùn)：“末位淘汰制”四、人力資源管理體系的內(nèi)容5、績效管理與考核評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理◆薪酬管理的基本原則——適度性原則——公平性原則——接受性原則——激勵性原則——多元化原則

四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理◆影響員工薪酬的因素——員工的勞動量——職務(wù)的高低——技術(shù)與能力水平——工作條件——年齡與工齡——企業(yè)負(fù)擔(dān)能力——地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平——勞動力市場的供求狀況——生活費(fèi)用與物價(jià)水平

四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心競爭力具有競爭力的員工知識素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)技能學(xué)習(xí)能力四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)核心6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升員工能力的提升職能工資培訓(xùn)任職資格考核基于能力的人力資源管理體系四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆基于能力的薪酬制度企業(yè)競爭力的提升6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的原則公正性---內(nèi)部公平、外部公平

激勵性---是企業(yè)有效激勵系統(tǒng)的主要組成

規(guī)范性---基本標(biāo)準(zhǔn)、調(diào)整方法

操作性---簡單、易理解、易操作

合法性---符合國家相關(guān)法律、法規(guī)

經(jīng)濟(jì)性---績效水平、公司的承受力、行業(yè)特點(diǎn)四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的原則公正性---內(nèi)部公平6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的步驟

◆福利管理第一步：工作分析

第二步：崗位評價(jià)

第三步：薪酬調(diào)查

第四步：薪酬定位

第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

第六步：薪酬體系的實(shí)施和修正四、人力資源管理體系的內(nèi)容6、薪酬設(shè)計(jì)與福利管理

◆薪酬設(shè)計(jì)的步驟

7、員工激勵與精神管理

◆激勵面面觀——十二種激勵方法

（1）行政激勵（2）物質(zhì)激勵

（3）輿論激勵（4）升降激勵

（5）民主激勵（6）調(diào)遷激勵

（7）許諾激勵（8）情感激勵

（9）榮譽(yù)激勵（10）示范激勵

（11）日常激勵（12）挫折激勵四、人力資源管理體系的內(nèi)容7、員工激勵與精神管理

◆激勵面面觀——十二種激勵方法

7、員工激勵與精神管理

◆不同類型員工激勵方法的選擇

——對知識型員工的激勵

——對領(lǐng)導(dǎo)層人員的激勵

——對集體人員的激勵

——對先進(jìn)者的激勵

——對后進(jìn)者的激勵

——激勵中間層的方法

——激勵青年人的方法

——自我激勵的方法：吾日三省吾身四、人力資源管理體系的內(nèi)容7、員工激勵與精神管理

◆不同類型員工激勵方法的選擇

——對

7、員工激勵與精神管理

◆精神資本的八個因素四、人力資源管理體系的內(nèi)容品質(zhì)情感意志判斷力創(chuàng)造力交往力心理性格精神資本（廣義的智慧）狹義的智慧7、員工激勵與精神管理

◆精神資本的八個因素四、人力資源管

7、員工激勵與精神管理

◆無窮的精神力量

——激發(fā)員工的內(nèi)在動力四、人力資源管理體系的內(nèi)容精神資本生存競爭力杠桿效能推動文明點(diǎn)石成金靈商智商情商7、員工激勵與精神管理

◆無窮的精神力量

——激發(fā)員工的內(nèi)8、員工個人

職業(yè)與發(fā)展

◆競爭的三度空間廣東省企業(yè)聯(lián)合會?星云智業(yè)咨詢公司競爭密集區(qū)競爭寬松區(qū)競爭壟斷區(qū)普通的人員艱辛地生存優(yōu)秀的人才高品質(zhì)生活卓越的人物理想的境界競爭四、人力資源管理體系的內(nèi)容8、員工個人

職業(yè)與發(fā)展

◆競爭的三度空間廣東省企業(yè)聯(lián)合會8、員工個人職業(yè)與發(fā)展◆企業(yè)為員工設(shè)計(jì)發(fā)展規(guī)劃基層普通工作基層管理工作中層管理工作高層管理工作你你你你你你企業(yè)人才人才測評績效考核培訓(xùn)評估四、人力資源管理體系的內(nèi)容8、員工個人職業(yè)與發(fā)展基層基層中層高層你你你你你你企業(yè)人才人1、制定HRM制度的調(diào)研工作◆工作實(shí)踐——基于長期從事HRM工作——相關(guān)人員聯(lián)合運(yùn)行——依據(jù)制度建設(shè)的專門方案◆專項(xiàng)調(diào)研——依據(jù)策劃方案規(guī)定的內(nèi)容程序——全面問卷/部門座談/個別訪談——匯總/分析/提煉/整合五、人力資源管理制度的實(shí)施1、制定HRM制度的調(diào)研工作五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉◆依據(jù)HRM內(nèi)容提煉出以下制度性文件（分類）——《XX公司建立HRM體系實(shí)施方案》（用于指導(dǎo)制度建設(shè)的非制度性文件）——《XX公司人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃》——《XX公司組織機(jī)構(gòu)設(shè)置及部門工作職責(zé)》——《XX公司各崗位職務(wù)說明書匯編》——《XX公司員工聘任制度》（《招聘工作手冊》）——《XX公司培訓(xùn)工作制度》（《培訓(xùn)工作手冊》）五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉◆依據(jù)HRM內(nèi)容提煉出以下制度性文件（分類）——《XX公司績效考核制度》（《績效考核方案》或《考核工作手冊》）——《XX公司考勤制度》（節(jié)假日）——《XX公司員工業(yè)績獎勵和處罰規(guī)定》（或《XX公司獎懲制度》）——《XX公司員工發(fā)展晉升規(guī)定》——《XX公司薪酬管理制度》——《勞動合同書》（勞動人事部門統(tǒng)一規(guī)定）五、人力資源管理制度的實(shí)施2、HRM制度內(nèi)容的提煉五、人力資源管理制度的實(shí)施3、案例：HRM制度范本（綜合）五、人力資源管理制度的實(shí)施第一章總則第二章人事管理權(quán)限第三章人才發(fā)展計(jì)劃第四章員工招聘第五章新員工報(bào)到第六章員工試用期管理第七章員工錄用第八章員工培訓(xùn)第九章工作守則和行為準(zhǔn)則第十章員工的考勤制度第十一章工資待遇第十二章績效考核第十三章人員調(diào)動與晉升第十四章獎懲規(guī)定第十五章離職與解聘第十六章員工福利3、案例：HRM制度范本（綜合）五、人力資源管理制度的實(shí)施4、HRM制度的推行實(shí)施五、人力資源管理制度的實(shí)施◆實(shí)施要點(diǎn)——領(lǐng)導(dǎo)重視——觀念先行——強(qiáng)化培訓(xùn)——方案具可操作性◆實(shí)施流程（簡要）調(diào)研分析提煉擬定修改頒行問卷座談個別訪談使用相關(guān)分析工具依據(jù)HRM內(nèi)容提煉分類擬定單項(xiàng)文稿充分會商反復(fù)修改分步實(shí)施嚴(yán)格紀(jì)律注：內(nèi)容、時間、進(jìn)度，計(jì)劃表/甘特圖/責(zé)任人4、HRM制度的推行實(shí)施五、人力資源管理制度的實(shí)施◆實(shí)施要點(diǎn)1、從優(yōu)秀管理到卓越管理——企業(yè)可持續(xù)發(fā)展六、人力資源管理的未來展望理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略與競爭優(yōu)勢組織的核心能力客觀依據(jù)市場與客戶客戶忠誠為客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長與技能基于能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)1、從優(yōu)秀管理到卓越管理六、人力資源管理的未來展望理念依據(jù)企2、學(xué)習(xí)型組織的持續(xù)創(chuàng)新六、人力資源管理的未來展望學(xué)習(xí)型組織與良好的機(jī)制制度和文化為社會提供最優(yōu)質(zhì)的具有廣泛競爭力的服務(wù)獲得豐厚的利潤并得到社會良好贊譽(yù)打造出一流的參與國際競爭的優(yōu)秀人才團(tuán)隊(duì)營造良性循環(huán)圈2、學(xué)習(xí)型組織的持續(xù)創(chuàng)新六、人力資源管理的未來展望學(xué)習(xí)型組織3、重新定位HR管理者的角色未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動者人事管理專家員工激勵者人力資源管理者的新角色六、人力資源管理的未來展望3、重新定位HR管理者的角色未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人4、電子化HRM系統(tǒng)推動了企業(yè)變革5%戰(zhàn)略規(guī)劃15%戰(zhàn)略規(guī)劃15%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)80%35%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)50%20%戰(zhàn)略規(guī)劃60%員工管理與輔導(dǎo)行政事務(wù)20%傳統(tǒng)人事管理人力資源管理E-HR管理六、人力資源管理的未來展望4、電子化HRM系統(tǒng)推動了企業(yè)變革15%員工行政事務(wù)35%員謝謝大家！謝謝大家！謝謝大家！謝謝大家！1、Geniusonlymeanshard-workingallone'slife.(Mendeleyer,RussianChemist)

天才只意味著終身不懈的努力。20.8.58.5.202011:0311:03:10Aug-2011:032、Ourdestinyoffersnotonlythecupofdespair,butthechaliceofopportunity.(RichardNixon,AmericanPresident)命運(yùn)給予我們的不是失望之酒，而是機(jī)會之杯。二〇二〇年八月五日2020年8月5日星期三3、Patienceisbitter,butitsfruitissweet.(JeanJacquesRousseau,Frenchthinker)忍耐是痛苦的，但它的果實(shí)是甜蜜的。11:038.5.202011:038.5.202011:0311:03:108.5.202011:038