企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)課程課件

人力資源管理培訓(xùn)1人力資源管理培訓(xùn)1企止2企止2從管理的職能來看：

計劃、組織、人事配備、控制、領(lǐng)導(dǎo)從管理的對象來看：人、財、物、技術(shù)人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/22/20223從管理的職能來看：人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/1沒有成績的人毫無用處的人=？4沒有成績的人毫無用處的人=？4管理的出發(fā)點是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5管理的出發(fā)點是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)

創(chuàng)造價值

評價價值

分配價值

激勵約束

誠信為本追求優(yōu)異

正博管理ZBMANAGE6

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)創(chuàng)造價值評價價值分配價值第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7一、何謂人力資源？8一、何謂人力資源？8何謂人力資源管理？“人力”解讀個體人：人與物的關(guān)系群體人：人與人的關(guān)系任務(wù)人：人與事的關(guān)系體力及其延伸智力及其延伸領(lǐng)導(dǎo)——追隨力理解——執(zhí)行力目標(biāo)——驅(qū)動力挑戰(zhàn)——適應(yīng)力資源=正負(fù)？多少？強(qiáng)弱？+*9何謂人力資源管理？“人力”解讀體力及其延伸資源=正負(fù)？多少？何謂人力資源管理？

企業(yè)人力資源管理：對組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個人、團(tuán)體和組織的效率，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展和目標(biāo)。

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘。

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學(xué)管理：預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)

管理目的：組織和個人的發(fā)展，目標(biāo)實現(xiàn)。10何謂人力資源管理？企業(yè)人力資源管理：對組織內(nèi)部人力資源進(jìn)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容11企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容111950年代以前：爭奪資源1950-1990：爭奪市場1990-2001：爭奪時間問題：誰把握時間？二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展121950年代以前：爭奪資源問題：誰把握時間？二、人力資源二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競爭將成為未來競爭的必要條件，但不能保證有競爭力，創(chuàng)新是核心競爭力的核心2、企業(yè)以獨特的方式為顧客提供有價值的東西，關(guān)鍵在于人3、知識型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大4、企業(yè)之間的競爭將會為人才而競爭，人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)13二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競爭將成為未來競爭的必要條二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？原因：人力資源是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物14二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：原因：人力資源是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點（現(xiàn)代）市場調(diào)節(jié)制度化管理規(guī)范化能力主義勞資關(guān)系對抗性——剛性工資外部工會日本模式的特點（舊時代）重視員工培訓(xùn)有限途徑，內(nèi)部晉升終生就業(yè)彈性工資合作勞資關(guān)系內(nèi)部工會企業(yè)文化人力資源發(fā)展比較15二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點（現(xiàn)代）日本模式的特點三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識認(rèn)識基礎(chǔ)——全員的支持與參與組織基礎(chǔ)——科學(xué)的組織設(shè)計16三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：養(yǎng)育人力資源的土壤是

危機(jī)意識17三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：危機(jī)意識17四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的人才企業(yè)形象員工素質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)追求對外企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者企業(yè)戰(zhàn)略實施的先行者企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者對內(nèi)18四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要，解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制定、輔導(dǎo)教育地位執(zhí)行者、中層決策者、高層19五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項目人事管理人力資源管理規(guī)劃五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）內(nèi)部重點被動反映行政管理受活動驅(qū)動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互補(bǔ)信任決策權(quán)集中行為型戰(zhàn)略導(dǎo)向（為了企業(yè)的事）顧客重點主動反映咨詢者受價值驅(qū)動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)的方法合作伙伴決策權(quán)力分散決策問題型20五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：人事管理只需要管理制度，人力資源管理則需要理念體系與操作體系。21五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：21六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則采購原料教育、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)整合、調(diào)整做游戲烹飪學(xué)習(xí)、溝通實踐再實踐22六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：HR部門與直線經(jīng)理之間是互相配合的關(guān)系。在HR工作的PDCA循環(huán)中，“DO”的工作主要在各部門進(jìn)行，HR部門則著重做好P（計劃）、C（督道）、A（指導(dǎo)改進(jìn)的工作）。每個管理者首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理人！23六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：23七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)得以有效推行的基礎(chǔ)人力資源—企業(yè)文化是企業(yè)文化的建設(shè)主體人力資源—職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊人力資本的主要構(gòu)成與人力資源的中間力量人力資源—企業(yè)持續(xù)競爭力是企業(yè)最主要的核心競爭力支撐傳播倡導(dǎo)培養(yǎng)保障24七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)人力資源在組織中的角色25人力資源在組織中的角色25問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力26問題：26因為，其他策略、方法都能在短時間內(nèi)形成，亦較容易被競爭者模仿；而員工隊伍需要長期的積累來形成，且難以被模仿。27因為，其他策略、方法都能在短時間內(nèi)形成，亦較容易被競爭者模仿第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計28第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計工作分析概述工作分析要解決哪些問題？工作分析與工作設(shè)計的意義工作分析的主要內(nèi)容、方法與流程職務(wù)說明書及其范例工作分析的創(chuàng)新29工作分析概述29一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位的關(guān)系等。工作分析的對象：工作崗位的工作內(nèi)容、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。

30一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析的別稱：崗位分析、工作分析工作從七個W展開：

who責(zé)任者HOW如何操作what工作內(nèi)容WHY為什么這樣做when工作時間FORWHOM為了誰where在組織中的位置31一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析與工作設(shè)計工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對新設(shè)職務(wù)的完整描述，適用于新建立、高起點的企業(yè)和部門。工作設(shè)計需要在工作分析提供的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。32工作分析與工作設(shè)計工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。3二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么？具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作？該項工作與其上下左右及整個組織的關(guān)系怎樣？如何評定從業(yè)人員的工作績效與薪酬標(biāo)準(zhǔn)？33二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么三、工作分析與工作設(shè)計的意義明確整個組織的職責(zé)和工作范圍明確招聘、選拔、使用所需的人員制定員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃設(shè)計出合理的工資、獎勵、福利政策的制度制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)——高效、柔性、適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)快制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃——需求和內(nèi)部供給情況工作分析的作用34三、工作分析與工作設(shè)計的意義明確整個組織的職責(zé)和工作范圍工作三、工作分析與工作設(shè)計的意義35三、工作分析與工作設(shè)計的意義35三、工作分析與工作設(shè)計的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作36三、工作分析與工作設(shè)計的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)正確對待工作分析工作分析的結(jié)果：產(chǎn)生職務(wù)說明書與崗位規(guī)范工作分析的目的：溝通員工對自己崗位與工作職務(wù)的認(rèn)識，并藉此教育員工；推動企業(yè)規(guī)范化、制度化的進(jìn)程。37正確對待工作分析工作分析的結(jié)果：37正確對待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實際上同時是以下過程：

1、重新審視、檢查、調(diào)整業(yè)務(wù)流程及管理系統(tǒng)的過程；2、讓所有員工重新深入認(rèn)識自己的崗位、養(yǎng)成良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)習(xí)慣的過程。工作分析更是一種工作方法和理念，代表著科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的工作習(xí)慣和作風(fēng)。38正確對待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實際上同時是以下過程：3四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：工作責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險性其他相關(guān)信息39四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：39工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任廣泛層次上：職能、職責(zé)。

比如，行政經(jīng)理的職責(zé)是人事、行政、總務(wù)等中間層次上：任務(wù)，就是完成某項職能的具體活動。 比如，行政經(jīng)理的任務(wù)是招聘、勞動合同管理等具體層次上：子任務(wù)，完成一項任務(wù)所必須執(zhí)行的步驟。

比如，行政經(jīng)理招聘包括：需求分析、發(fā)布信息、面試等關(guān)鍵事件：區(qū)別有效工作和無效工作的具體活動。

比如，行政經(jīng)理使用社交資源來解釋困難的問題。40工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任40工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件知識：完成工作所必需的信息、資料和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)技能：完成機(jī)械性任務(wù)所需的能力，比如操作機(jī)器、文字處理能力：完成非機(jī)械性任務(wù)所需的能力，如溝通能力、推理能力、解決問題的能力個人特點：適應(yīng)工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。證書：擁有某個方面能力的證明，比如，畢業(yè)證、證明信、執(zhí)照。41工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件41工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險性工作報告關(guān)系：該工作處于組織的那個環(huán)節(jié)，明確流程工作所受的監(jiān)督：接受誰（單位）的監(jiān)督，明確責(zé)任判斷：工作的自由度有多大，自主決策程度，能力要求職權(quán)：在雇用、解雇、懲罰、預(yù)算和支出等方面權(quán)限人員接觸：工作中所要接觸的人類型、性質(zhì)，個性知識要求工作的條件：導(dǎo)致不舒適、危險的因素，工作改善生理要求：比如對于奔跑、攀登、長久站立、伸手、提舉、長久使用視力等，生理要求個人要求：工作導(dǎo)致的壓力需要員工承受，比如，競爭性、經(jīng)常打斷、難以對付的顧客、單調(diào)性、模糊的職責(zé)、超時工作等。性格態(tài)度要求42工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險性42五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——個體歸屬整體原則（即每個崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分）。個體組成整體原則（所有崗位職責(zé)只和=部門職責(zé)）。個體與個體互補(bǔ)原則（個體之間既不重疊也無空白）。43五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——43五、職務(wù)說明書及其范例

要突出管理人員——

對部門職能與績效目標(biāo)的責(zé)任；對顧客滿意度的責(zé)任；對部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對部門團(tuán)隊建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任；以及其他特別重要的責(zé)任、職能。44五、職務(wù)說明書及其范例要突出管理人員——44職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱所在部門名稱直接主管（簽字）任職時間任職條件：學(xué)歷、特殊技能、證書、相關(guān)工作經(jīng)驗要求、知識、專業(yè)資格上下組織結(jié)構(gòu)圖下屬人數(shù)工作內(nèi)容與職責(zé)能力要求45職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱45請各組設(shè)計46請各組設(shè)計46第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試47第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)最優(yōu)秀的人最棒需要的時候去找挖墻角人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗48一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)48用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避免唯?jīng)驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實誤區(qū)49用恰當(dāng)?shù)娜恕⒁驆徲萌?！避?9“1”字型人才“一”字型人才“V”字型人才“U”字型人才“井”字型結(jié)構(gòu)人才“米”字型的整合者人才分類50“1”字型人才人才分類50二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性企業(yè)最重要、最基礎(chǔ)性的資源，先行投入與準(zhǔn)備十年樹木、百年樹人、需從長計議企業(yè)環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆員工隊伍變動使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整51二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性51二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評價A：表現(xiàn)優(yōu)異、工作努力B：工作表現(xiàn)尚可，通過培養(yǎng)可提高C：不能勝任工作，表現(xiàn)差52二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評價52二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、BA、BB、BCCA、CB、CC各有什么特點、針對每種人員我們應(yīng)該怎樣評價和安排？問題：53二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、問二、人力資源診斷與規(guī)劃對員工的評價—9種可能及情形AA優(yōu)秀人才，提升BA優(yōu)秀新人，培養(yǎng)CA用錯地方，換崗加大培養(yǎng)力度AB有希望人才培養(yǎng)BB有希望新人培養(yǎng)CB未來難測舍棄AC“老班長”型人才，續(xù)用或退休BC無前途新人不錄用或下崗CC劣等人員辭退54二、人力資源診斷與規(guī)劃對員工的評價—9種可能及情形AA優(yōu)秀人三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計劃職務(wù)說明書來源方式測評方式錄用、試用、上崗培訓(xùn)招募選拔工作分析55三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計劃幾種招募方式1、全能式針對：管理層、重要崗位2、淘汰式針對：普通崗位3、混合式

中層與營銷人員56幾種招募方式1、全能式56內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘優(yōu)勢：可能使員工士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵缺陷易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案

57內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘57外部招募優(yōu)勢新鮮血液易一視同仁容易帶來新見解，新技術(shù)缺陷適應(yīng)性，合適度可能套用原有工作模式，需要時間培訓(xùn)內(nèi)部招聘與外部招聘比較58外部招募優(yōu)勢內(nèi)部招聘與外部招聘比較58不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點報紙優(yōu)勢：傳播周期短廣告大小彈性可變傳播能集中于特定的地理區(qū)域分類廣告為想找工作的人提供了方便

缺陷：競爭較激烈容易被忽略沒有特定的讀者群不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上何時用：招募限于特定區(qū)域時。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點報紙缺陷：競爭較激烈59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：有各種專業(yè)性雜志可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域廣告大小可變印刷質(zhì)量好保存期長可以不斷重讀缺陷：廣泛的地區(qū)傳播通常不能限定于某一特定區(qū)域何時用：當(dāng)工作是很專業(yè)時，當(dāng)時間和區(qū)域并非是重要因素時，當(dāng)需要持續(xù)招募時雜志：60不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：有各種專業(yè)性雜志缺陷：廣泛不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：讓人難于忽略可傳達(dá)到一些并不是很想找工作的人可以限定于特定區(qū)域有創(chuàng)造的余地可以將招聘加工成一段故事有吸引力缺陷：只能是簡短、簡單的信息缺乏永久性，需不斷播放以留下印象是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費(fèi)時費(fèi)錢，還要為無用的傳播付錢。何時用：在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時，當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會和足夠的求職人員時。當(dāng)馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域人全部知曉時。廣播電視：61不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：讓人難于忽略缺陷：只能是簡其他招聘方式獵頭互聯(lián)網(wǎng)人才市場推薦……62其他招聘方式獵頭62不同層級的招募途徑A高管層：培養(yǎng)、提拔、外聘、獵頭B中管層：內(nèi)部招聘、內(nèi)部提拔C低管層：定向培養(yǎng)D操作層：定向培養(yǎng)63不同層級的招募途徑63四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場管理擺放整齊主次分明分工明確有序2、招聘人員注意服飾整齊精干舉止專業(yè)64四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場管理64五、面試技巧面試的準(zhǔn)備：1、確定面試內(nèi)容2、編制與設(shè)計面試題目3、選擇面試考官4、安排面試環(huán)境65五、面試技巧面試的準(zhǔn)備：1、確定面試內(nèi)容65集體面試成員：公司領(lǐng)導(dǎo)特別顧問人力資源部專員主管部門專員五、面試技巧66集體面試五、面試技巧66五、面試技巧面試環(huán)境要求安靜、隔離、明亮、整潔、招聘對象面對光線各考場之間避免互影響拆除電話，面試人員不能中途離場距離恰當(dāng)67五、面試技巧面試環(huán)境要求安靜、隔離、明亮、整潔、招聘對象面對五、面試技巧對面試考官的基本要求具備相關(guān)專業(yè)知識，了解組織狀況與崗位要求具有一定的職場閱歷具備良好的溝通（尤其是發(fā)問、聆聽）能力能夠控制面試的過程能夠秉持公正、客觀的職業(yè)操守68五、面試技巧對面試考官的基本要求具備相關(guān)專業(yè)知識，了解組織狀考官的誤區(qū)：不記筆記插話、顯得太忙

只揀想聽的聽忽略非語言的行為只看事實看細(xì)節(jié)，忽略了全景處理信息不當(dāng)

五、面試技巧69考官的誤區(qū)：五、面試技巧69五、面試技巧STAR提問法70五、面試技巧STAR提問法70五、面試技巧面試的問題安排1、發(fā)散性問題目的：放松氣氛，對應(yīng)聘者總體概況和綜合素質(zhì)進(jìn)行考察發(fā)問者：以公司領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主1、簡述一下您的學(xué)校教育背景2、學(xué)校畢業(yè)后的主要工作經(jīng)歷3、做過的工作中，最喜歡和最有成就感的事？4、最大的長處？缺點有哪些？5、業(yè)余時間通常怎樣度過？有什么愛好？6、對公司舉行崗位內(nèi)部招聘的看法？評價要素：教育背景、知識結(jié)構(gòu)、工作履歷、價值觀、優(yōu)缺點、求職意向、語言表達(dá)、形象素質(zhì)等71五、面試技巧面試的問題安排1、發(fā)散性問題71五、面試技巧2、相關(guān)性問題目的：針對與所應(yīng)聘崗位相關(guān)聯(lián)內(nèi)容，了解應(yīng)聘者的情況發(fā)問者：以人力資源部領(lǐng)導(dǎo)、顧問為主1、你為什么想離開原單位2、你認(rèn)為您有哪些優(yōu)點能在新崗位發(fā)揮3、你怎么看待我們對學(xué)歷的要求？4、你的專業(yè)對口，請談?wù)勀愕膬?yōu)勢與劣勢評價要素：相關(guān)專業(yè)知識與技能、成熟度、思維方式、價值觀、溝通能力面試的問題安排72五、面試技巧2、相關(guān)性問題面試的問題安排72五、面試技巧3、核心問題目的：所應(yīng)聘崗位的各方面問題發(fā)問者：以主管領(lǐng)導(dǎo)為主1、所應(yīng)聘崗位在公司的作用和意義？2、您認(rèn)為您能勝任的依據(jù)有哪些？3、對于所應(yīng)聘崗位，您有哪些優(yōu)勢？4、新崗位可能會遇到哪些困難和問題？5、該崗位的工作目前還存在哪些不足，你能如何避免和改進(jìn)？評價要素：專業(yè)適應(yīng)性、專業(yè)知識、技能、經(jīng)驗、能力和吻合性、專業(yè)潛力面試的問題安排73五、面試技巧3、核心問題面試的問題安排73五、面試技巧4、其他問題您對自己參加應(yīng)聘抱著什么心態(tài)？您的信心如何？如果未被錄用，您怎么想？以后怎么打算？您認(rèn)為最能發(fā)揮您的長處又符合你個人原望的工作是怎樣的？請描述一下？評價要素：心態(tài)、價值觀面試的問題安排74五、面試技巧4、其他問題面試的問題安排74五、面試技巧

高考為何選此專業(yè)？入學(xué)后感覺專業(yè)適應(yīng)性如何對本公司崗位了解多少？通過何種渠道了解要勝任本崗位要求最重要的是什么？您為何覺得自己能勝任本崗位？對本公司發(fā)展的期望大學(xué)生面試75五、面試技巧高考為何選此專業(yè)？大學(xué)生面試75五、面試技巧面試要素交往性、影響力、形象氣質(zhì)、積極自信堅強(qiáng)執(zhí)著、組織協(xié)調(diào)能力、活躍性面試情境壓力式考官與考生正對面而坐，且最好為背光面考官的言語、動作、表情、目光注意保持嚴(yán)肅、審視結(jié)構(gòu)化面試（營銷類）：76五、面試技巧面試要素結(jié)構(gòu)化面試（營銷類）：76結(jié)構(gòu)化面試（營銷類）面試問題：五、面試技巧1、開場導(dǎo)入部分（壓力式）請用3分鐘的時間簡單介紹一下你自己？或：請你用3-5句話概括介紹一下你自己2、正題部分（個人素質(zhì)）交往性（考察要點：善于與形形色色人交往）1、怎樣與刻薄的人相處？2、第一次到外地開展業(yè)務(wù)，你一個人都不認(rèn)識，你打算如何開展工作？3、你準(zhǔn)備怎樣建立公司內(nèi)外的人際網(wǎng)絡(luò)？77結(jié)構(gòu)化面試（營銷類）面試問題：五、面試技巧1、開場導(dǎo)入部分（五、面試技巧

影響力（溝通與表達(dá)；說服力影響力）你認(rèn)為人與環(huán)境的關(guān)系是怎樣的？自信堅強(qiáng)、積極執(zhí)著（承受壓力與挫折）當(dāng)所有人都消極時，你通常會怎么樣？組織協(xié)調(diào)能力（計劃性、策略性）活躍性（精力）78五、面試技巧影響力（溝通與表達(dá)；說服力影響力）五、面試技巧問題：請每組組織一場面試79五、面試技巧問題：請每組組織一場面試79人力資源管理培訓(xùn)80人力資源管理培訓(xùn)1企止81企止2從管理的職能來看：

計劃、組織、人事配備、控制、領(lǐng)導(dǎo)從管理的對象來看：人、財、物、技術(shù)人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/22/202282從管理的職能來看：人—管理的要素人際關(guān)系—管理的全部12/1沒有成績的人毫無用處的人=？83沒有成績的人毫無用處的人=？4管理的出發(fā)點是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人84管理的出發(fā)點是什么？“天下無不可用之兵”管理者必須研究人5

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)

創(chuàng)造價值

評價價值

分配價值

激勵約束

誠信為本追求優(yōu)異

正博管理ZBMANAGE85

人力資源管理工作的三大環(huán)節(jié)創(chuàng)造價值評價價值分配價值第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述86第一講

撥云驅(qū)霧直面真諦——人力資源概述7一、何謂人力資源？87一、何謂人力資源？8何謂人力資源管理？“人力”解讀個體人：人與物的關(guān)系群體人：人與人的關(guān)系任務(wù)人：人與事的關(guān)系體力及其延伸智力及其延伸領(lǐng)導(dǎo)——追隨力理解——執(zhí)行力目標(biāo)——驅(qū)動力挑戰(zhàn)——適應(yīng)力資源=正負(fù)？多少？強(qiáng)弱？+*88何謂人力資源管理？“人力”解讀體力及其延伸資源=正負(fù)？多少？何謂人力資源管理？

企業(yè)人力資源管理：對組織內(nèi)部人力資源進(jìn)行有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理，以改善個人、團(tuán)體和組織的效率，實現(xiàn)個人和組織的發(fā)展和目標(biāo)。

有效開發(fā)：智力開發(fā)、素質(zhì)提高、能力發(fā)揮、潛力挖掘。

合理利用：發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、使用

科學(xué)管理：預(yù)測、規(guī)劃、組織、培訓(xùn)

管理目的：組織和個人的發(fā)展，目標(biāo)實現(xiàn)。89何謂人力資源管理？企業(yè)人力資源管理：對組織內(nèi)部人力資源進(jìn)企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容90企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容111950年代以前：爭奪資源1950-1990：爭奪市場1990-2001：爭奪時間問題：誰把握時間？二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展911950年代以前：爭奪資源問題：誰把握時間？二、人力資源二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競爭將成為未來競爭的必要條件，但不能保證有競爭力，創(chuàng)新是核心競爭力的核心2、企業(yè)以獨特的方式為顧客提供有價值的東西，關(guān)鍵在于人3、知識型員工將在企業(yè)員工中比例逐漸增大4、企業(yè)之間的競爭將會為人才而競爭，人力資源管理成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)92二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展1、傳統(tǒng)的競爭將成為未來競爭的必要條二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：中國有著悠久的“人學(xué)”歷史和博大精深的“人學(xué)”學(xué)說，為什么“人力資源”卻發(fā)端與產(chǎn)生于美國？原因：人力資源是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物93二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展問題：原因：人力資源是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點（現(xiàn)代）市場調(diào)節(jié)制度化管理規(guī)范化能力主義勞資關(guān)系對抗性——剛性工資外部工會日本模式的特點（舊時代）重視員工培訓(xùn)有限途徑，內(nèi)部晉升終生就業(yè)彈性工資合作勞資關(guān)系內(nèi)部工會企業(yè)文化人力資源發(fā)展比較94二、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展美國模式的特點（現(xiàn)代）日本模式的特點三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識認(rèn)識基礎(chǔ)——全員的支持與參與組織基礎(chǔ)——科學(xué)的組織設(shè)計95三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)意識基礎(chǔ)——危機(jī)管理的思想意識三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：養(yǎng)育人力資源的土壤是

危機(jī)意識96三、人力資源得以充分發(fā)揮的基礎(chǔ)結(jié)論：危機(jī)意識17四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的人才企業(yè)形象員工素質(zhì)企業(yè)文化企業(yè)追求對外企業(yè)戰(zhàn)略決策的支持者企業(yè)戰(zhàn)略實施的先行者企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程的保障者部門發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴和服務(wù)者對內(nèi)97四、人力資源在企業(yè)的使命在企業(yè)發(fā)展的不同階段為企業(yè)提供不同的五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項目人事管理人力資源管理規(guī)劃缺乏規(guī)劃，解決局部所需重視整體規(guī)劃工作目標(biāo)滿足企業(yè)即時需要，解決員工即時問題滿足企業(yè)長期戰(zhàn)略需求理念信任度低（以規(guī)章制度為主）信任度高執(zhí)行者人事部門全員參與部門功能辦事員、服務(wù)部規(guī)劃制定、輔導(dǎo)教育地位執(zhí)行者、中層決策者、高層98五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較項目人事管理人力資源管理規(guī)劃五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）內(nèi)部重點被動反映行政管理受活動驅(qū)動以活動為重點視野狹小方法傳統(tǒng)互補(bǔ)信任決策權(quán)集中行為型戰(zhàn)略導(dǎo)向（為了企業(yè)的事）顧客重點主動反映咨詢者受價值驅(qū)動以有效性為重點視野廣闊思考非傳統(tǒng)的方法合作伙伴決策權(quán)力分散決策問題型99五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較從到職能導(dǎo)向（管好自己的事）五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：人事管理只需要管理制度，人力資源管理則需要理念體系與操作體系。100五、人力資源與傳統(tǒng)人事管理的比較結(jié)論：21六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則采購原料教育、溝通輔導(dǎo)、督導(dǎo)整合、調(diào)整做游戲烹飪學(xué)習(xí)、溝通實踐再實踐101六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系人力資源部各部門制定游戲規(guī)則六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：HR部門與直線經(jīng)理之間是互相配合的關(guān)系。在HR工作的PDCA循環(huán)中，“DO”的工作主要在各部門進(jìn)行，HR部門則著重做好P（計劃）、C（督道）、A（指導(dǎo)改進(jìn)的工作）。每個管理者首先都應(yīng)該是人力資源經(jīng)理人！102六、人力資源部門與直線經(jīng)理的關(guān)系重要結(jié)論：23七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)得以有效推行的基礎(chǔ)人力資源—企業(yè)文化是企業(yè)文化的建設(shè)主體人力資源—職業(yè)經(jīng)理人管理團(tuán)隊人力資本的主要構(gòu)成與人力資源的中間力量人力資源—企業(yè)持續(xù)競爭力是企業(yè)最主要的核心競爭力支撐傳播倡導(dǎo)培養(yǎng)保障103七、人力資源部門與其他諸部門的關(guān)系人力資源—管理系統(tǒng)人力資源在組織中的角色104人力資源在組織中的角色25問題：為什么說人力資源是企業(yè)的核心競爭力105問題：26因為，其他策略、方法都能在短時間內(nèi)形成，亦較容易被競爭者模仿；而員工隊伍需要長期的積累來形成，且難以被模仿。106因為，其他策略、方法都能在短時間內(nèi)形成，亦較容易被競爭者模仿第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計107第二講

萬丈高樓始于基礎(chǔ)——工作分析與工作設(shè)計工作分析概述工作分析要解決哪些問題？工作分析與工作設(shè)計的意義工作分析的主要內(nèi)容、方法與流程職務(wù)說明書及其范例工作分析的創(chuàng)新108工作分析概述29一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定與組織目標(biāo)崗位有關(guān)的信息，對目標(biāo)崗位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)崗位的工作任務(wù)、職責(zé)、工作環(huán)境、任職要求以及與其他崗位的關(guān)系等。工作分析的對象：工作崗位的工作內(nèi)容、工作技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作心理及崗位在組織中的關(guān)系。

109一、工作分析概述工作分析的概念：主要是指通過系統(tǒng)地收集、確定一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析的別稱：崗位分析、工作分析工作從七個W展開：

who責(zé)任者HOW如何操作what工作內(nèi)容WHY為什么這樣做when工作時間FORWHOM為了誰where在組織中的位置110一、工作分析概述工作分析的結(jié)果：工作描述、職務(wù)（崗位）說明書工作分析與工作設(shè)計工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。工作設(shè)計是對現(xiàn)有職務(wù)規(guī)范的認(rèn)定、修改和對新設(shè)職務(wù)的完整描述，適用于新建立、高起點的企業(yè)和部門。工作設(shè)計需要在工作分析提供的信息的基礎(chǔ)上進(jìn)行。111工作分析與工作設(shè)計工作設(shè)計是對現(xiàn)有工作（職務(wù)）的客觀描述。3二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么？具備何種素質(zhì)和條件的人方能勝任該工作？該項工作與其上下左右及整個組織的關(guān)系怎樣？如何評定從業(yè)人員的工作績效與薪酬標(biāo)準(zhǔn)？112二、工作分析主要解決哪些問題某種職務(wù)或工作的職責(zé)和權(quán)限是什么三、工作分析與工作設(shè)計的意義明確整個組織的職責(zé)和工作范圍明確招聘、選拔、使用所需的人員制定員工培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃設(shè)計出合理的工資、獎勵、福利政策的制度制定考核標(biāo)準(zhǔn)，正確開展績效評估工作設(shè)計、制定企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)——高效、柔性、適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)快制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃——需求和內(nèi)部供給情況工作分析的作用113三、工作分析與工作設(shè)計的意義明確整個組織的職責(zé)和工作范圍工作三、工作分析與工作設(shè)計的意義114三、工作分析與工作設(shè)計的意義35三、工作分析與工作設(shè)計的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)部管理體系的基礎(chǔ)的基礎(chǔ)的工作115三、工作分析與工作設(shè)計的意義是企業(yè)人力資源工作各環(huán)節(jié)和企業(yè)內(nèi)正確對待工作分析工作分析的結(jié)果：產(chǎn)生職務(wù)說明書與崗位規(guī)范工作分析的目的：溝通員工對自己崗位與工作職務(wù)的認(rèn)識，并藉此教育員工；推動企業(yè)規(guī)范化、制度化的進(jìn)程。116正確對待工作分析工作分析的結(jié)果：37正確對待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實際上同時是以下過程：

1、重新審視、檢查、調(diào)整業(yè)務(wù)流程及管理系統(tǒng)的過程；2、讓所有員工重新深入認(rèn)識自己的崗位、養(yǎng)成良好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)習(xí)慣的過程。工作分析更是一種工作方法和理念，代表著科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)、系統(tǒng)的工作習(xí)慣和作風(fēng)。117正確對待工作分析工作分析進(jìn)行的過程實際上同時是以下過程：3四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：工作責(zé)任資格條件工作環(huán)境與危險性其他相關(guān)信息118四、工作分析的主要內(nèi)容、方法和流程主要內(nèi)容：39工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任廣泛層次上：職能、職責(zé)。

比如，行政經(jīng)理的職責(zé)是人事、行政、總務(wù)等中間層次上：任務(wù)，就是完成某項職能的具體活動。 比如，行政經(jīng)理的任務(wù)是招聘、勞動合同管理等具體層次上：子任務(wù)，完成一項任務(wù)所必須執(zhí)行的步驟。

比如，行政經(jīng)理招聘包括：需求分析、發(fā)布信息、面試等關(guān)鍵事件：區(qū)別有效工作和無效工作的具體活動。

比如，行政經(jīng)理使用社交資源來解釋困難的問題。119工作分析的主要內(nèi)容（一）主要內(nèi)容：工作責(zé)任40工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件知識：完成工作所必需的信息、資料和關(guān)系網(wǎng)絡(luò)技能：完成機(jī)械性任務(wù)所需的能力，比如操作機(jī)器、文字處理能力：完成非機(jī)械性任務(wù)所需的能力，如溝通能力、推理能力、解決問題的能力個人特點：適應(yīng)工作環(huán)境的意愿與能力，比如，忍受單調(diào)乏味的能力、加班的意愿、友善待人的特質(zhì)。證書：擁有某個方面能力的證明，比如，畢業(yè)證、證明信、執(zhí)照。120工作分析的主要內(nèi)容（二）主要內(nèi)容：資格條件41工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險性工作報告關(guān)系：該工作處于組織的那個環(huán)節(jié)，明確流程工作所受的監(jiān)督：接受誰（單位）的監(jiān)督，明確責(zé)任判斷：工作的自由度有多大，自主決策程度，能力要求職權(quán)：在雇用、解雇、懲罰、預(yù)算和支出等方面權(quán)限人員接觸：工作中所要接觸的人類型、性質(zhì)，個性知識要求工作的條件：導(dǎo)致不舒適、危險的因素，工作改善生理要求：比如對于奔跑、攀登、長久站立、伸手、提舉、長久使用視力等，生理要求個人要求：工作導(dǎo)致的壓力需要員工承受，比如，競爭性、經(jīng)常打斷、難以對付的顧客、單調(diào)性、模糊的職責(zé)、超時工作等。性格態(tài)度要求121工作分析的主要內(nèi)容（三）主要內(nèi)容：工作環(huán)境與危險性42五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——個體歸屬整體原則（即每個崗位職責(zé)是整體職責(zé)的一部分）。個體組成整體原則（所有崗位職責(zé)只和=部門職責(zé)）。個體與個體互補(bǔ)原則（個體之間既不重疊也無空白）。122五、職務(wù)說明書及其范例職務(wù)說明書的編寫原則——43五、職務(wù)說明書及其范例

要突出管理人員——

對部門職能與績效目標(biāo)的責(zé)任；對顧客滿意度的責(zé)任；對部門運(yùn)作管理的責(zé)任；對部門團(tuán)隊建設(shè)與員工培訓(xùn)的責(zé)任；以及其他特別重要的責(zé)任、職能。123五、職務(wù)說明書及其范例要突出管理人員——44職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱所在部門名稱直接主管（簽字）任職時間任職條件：學(xué)歷、特殊技能、證書、相關(guān)工作經(jīng)驗要求、知識、專業(yè)資格上下組織結(jié)構(gòu)圖下屬人數(shù)工作內(nèi)容與職責(zé)能力要求124職務(wù)說明書構(gòu)成要素工作名稱45請各組設(shè)計125請各組設(shè)計46第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招募面試126第三講

運(yùn)籌帷幄慧眼識英——人力資源診斷規(guī)劃與招一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)最優(yōu)秀的人最棒需要的時候去找挖墻角人員大進(jìn)大出因人設(shè)崗127一、正確的用人原則常見的用人誤區(qū)48用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避免唯?jīng)驗誤區(qū)唯專業(yè)誤區(qū)唯履歷誤區(qū)唯眼見為實誤區(qū)128用恰當(dāng)?shù)娜?、因崗用人！避?9“1”字型人才“一”字型人才“V”字型人才“U”字型人才“井”字型結(jié)構(gòu)人才“米”字型的整合者人才分類129“1”字型人才人才分類50二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性企業(yè)最重要、最基礎(chǔ)性的資源，先行投入與準(zhǔn)備十年樹木、百年樹人、需從長計議企業(yè)環(huán)境變化、戰(zhàn)略調(diào)整，人力資源應(yīng)未雨綢繆員工隊伍變動使得人力資源需相應(yīng)調(diào)整130二、人力資源診斷與規(guī)劃必要性51二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評價A：表現(xiàn)優(yōu)異、工作努力B：工作表現(xiàn)尚可，通過培養(yǎng)可提高C：不能勝任工作，表現(xiàn)差131二、人力資源診斷與規(guī)劃組織人員評價52二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、BA、BB、BCCA、CB、CC各有什么特點、針對每種人員我們應(yīng)該怎樣評價和安排？問題：132二、人力資源診斷與規(guī)劃企業(yè)中AA、AB、AC、問二、人力資源診斷與規(guī)劃對員工的評價—9種可能及情形AA優(yōu)秀人才，提升BA優(yōu)秀新人，培養(yǎng)CA用錯地方，換崗加大培養(yǎng)力度AB有希望人才培養(yǎng)BB有希望新人培養(yǎng)CB未來難測舍棄AC“老班長”型人才，續(xù)用或退休BC無前途新人不錄用或下崗CC劣等人員辭退133二、人力資源診斷與規(guī)劃對員工的評價—9種可能及情形AA優(yōu)秀人三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計劃職務(wù)說明書來源方式測評方式錄用、試用、上崗培訓(xùn)招募選拔工作分析134三、人員招聘與錄用程序員工發(fā)展計劃幾種招募方式1、全能式針對：管理層、重要崗位2、淘汰式針對：普通崗位3、混合式

中層與營銷人員135幾種招募方式1、全能式56內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘優(yōu)勢：可能使員工士氣大增；能更好評價員工能力；對績效好的員工是一種激勵缺陷易出現(xiàn)思維和行為定勢；沒能被提升者可能失去積極性可能產(chǎn)生組織內(nèi)部的矛盾需要比較有力的管理措施和方案

136內(nèi)部招聘與外部招聘比較內(nèi)部招聘57外部招募優(yōu)勢新鮮血液易一視同仁容易帶來新見解，新技術(shù)缺陷適應(yīng)性，合適度可能套用原有工作模式，需要時間培訓(xùn)內(nèi)部招聘與外部招聘比較137外部招募優(yōu)勢內(nèi)部招聘與外部招聘比較58不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點報紙優(yōu)勢：傳播周期短廣告大小彈性可變傳播能集中于特定的地理區(qū)域分類廣告為想找工作的人提供了方便

缺陷：競爭較激烈容易被忽略沒有特定的讀者群不得不花大量金錢在不愿應(yīng)征的人身上何時用：招募限于特定區(qū)域時。在一特定區(qū)域聚集了足夠的就業(yè)群體時。138不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點報紙缺陷：競爭較激烈59不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：有各種專業(yè)性雜志可將信息傳遞到各種職業(yè)領(lǐng)域廣告大小可變印刷質(zhì)量好保存期長可以不斷重讀缺陷：廣泛的地區(qū)傳播通常不能限定于某一特定區(qū)域何時用：當(dāng)工作是很專業(yè)時，當(dāng)時間和區(qū)域并非是重要因素時，當(dāng)需要持續(xù)招募時雜志：139不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：有各種專業(yè)性雜志缺陷：廣泛不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：讓人難于忽略可傳達(dá)到一些并不是很想找工作的人可以限定于特定區(qū)域有創(chuàng)造的余地可以將招聘加工成一段故事有吸引力缺陷：只能是簡短、簡單的信息缺乏永久性，需不斷播放以留下印象是商業(yè)的創(chuàng)造和產(chǎn)物，尤其是電視，費(fèi)時費(fèi)錢，還要為無用的傳播付錢。何時用：在競爭條件下沒有許多人閱讀廣告時，當(dāng)特定區(qū)域里有多種工作機(jī)會和足夠的求職人員時。當(dāng)馬上需大批人需要迅速在一到兩周里讓一個區(qū)域人全部知曉時。廣播電視：140不同傳媒在招募工作中的優(yōu)缺點優(yōu)勢：讓人難于忽略缺陷：只能是簡其他招聘方式獵頭互聯(lián)網(wǎng)人才市場推薦……141其他招聘方式獵頭62不同層級的招募途徑A高管層：培養(yǎng)、提拔、外聘、獵頭B中管層：內(nèi)部招聘、內(nèi)部提拔C低管層：定向培養(yǎng)D操作層：定向培養(yǎng)142不同層級的招募途徑63四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場管理擺放整齊主次分明分工明確有序2、招聘人員注意服飾整齊精干舉止專業(yè)143四、招募準(zhǔn)備工作1、現(xiàn)場管