畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力

天津大學(xué)〔高等教育自學(xué)考試〕本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)〔論文〕任務(wù)書管理學(xué)院辦學(xué)點(diǎn)商務(wù)管理專業(yè)班設(shè)計(jì)〔論文〕題目：企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力完成期限：自2021年1月8日至2021年4月12日止指導(dǎo)教師辦學(xué)點(diǎn)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)日期.10學(xué)生接受任務(wù)日期.10注：1.本任務(wù)書一式兩份，一份院或系留存，一份發(fā)給學(xué)生，任務(wù)完成后附在說明書內(nèi)。2.“檢查人簽名〞一欄和“指導(dǎo)教師批準(zhǔn)日期〞由教師用筆填寫，其余各項(xiàng)均要求打印。一、設(shè)計(jì)〔論文〕原始依據(jù)〔資料〕[1][2]左瑞祥、王萍,企業(yè)文化建設(shè)必須把握好四個(gè)問題.銅陵社會(huì)科學(xué)[C].2005年第5期[5]林宏、徐向平，現(xiàn)在企業(yè)管理，浙江大學(xué)出版社，2007[6]聶銳，凝聚力的科學(xué)表達(dá)式及其對(duì)管理的啟示[J]，領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2006,(20).[7]陳桃紅，中小企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)策略的研究[J],商業(yè)研究，2005,〔20〕.[8]趙鐵成，論企業(yè)文化與業(yè)績(jī)的關(guān)系[A]，中國(guó)新時(shí)期思想理論寶庫(kù)——第三屆中國(guó)杰出管理會(huì)成果匯編[C]，2007[9]李睿，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的思考和建議[J]，中國(guó)民用航空，2007,〔6〕[10]張藕香，并購(gòu)企業(yè)文化整合研究[D]，湖南農(nóng)業(yè)大學(xué)，2003二、設(shè)計(jì)〔論文〕內(nèi)容和要求：〔說明書、專題、繪圖、試驗(yàn)結(jié)果等〕〔一〕論文內(nèi)容企業(yè)文化最初產(chǎn)生與西方管理學(xué)界，是企業(yè)管理開展到一定階段的產(chǎn)物。同時(shí)，它也是管理理論開展的最新綜合，其主要奉獻(xiàn)在于其實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一、工作與生活的統(tǒng)一、管理與被管理的統(tǒng)一、約束與自由的統(tǒng)一、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)的統(tǒng)一、簡(jiǎn)而言之就是企業(yè)凝聚力應(yīng)運(yùn)用在企業(yè)文化當(dāng)中。本課題中主要研究企業(yè)文化在公司中的運(yùn)用和開展以及企業(yè)的凝聚力。第一局部主要介紹的是企業(yè)文化開展的內(nèi)涵、及其開展的功能；第二局部主要介紹企業(yè)凝聚力的內(nèi)涵及其作用以及它的影響；第三局部分析了企業(yè)缺乏凝聚力的表現(xiàn)及原因；第四局部描述了構(gòu)建提高企業(yè)凝聚力的企業(yè)文化；第五局部就主要對(duì)一些案例進(jìn)行了事實(shí)分析，從精神文化、物質(zhì)文化、制度文化等方面深入貫徹企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力在一個(gè)企業(yè)當(dāng)中有著更積極、不可或缺的重要意義?！捕硨懽饕?.數(shù)據(jù)可靠、推理嚴(yán)謹(jǐn)、理論正確；2.論述簡(jiǎn)明扼要、重點(diǎn)突出；3.層次清晰，語言流暢，符合科技文寫作標(biāo)準(zhǔn)；4.杜絕錯(cuò)別字，字?jǐn)?shù)符合要求。附：設(shè)計(jì)進(jìn)度計(jì)劃表序號(hào)起止日期計(jì)劃完成內(nèi)容實(shí)際完成情況檢查日期檢查人簽名1..29收集資料，研究分析完成2.10確定選題，開題報(bào)告完成3擬定論文提綱，提綱的修改完成4.10撰寫論文完成5~2021.論文的修改和整理完成62021..1論文辯論，裝訂成冊(cè)完成78指導(dǎo)教師批準(zhǔn)，并簽名：年月日天津大學(xué)高等教育自學(xué)考試本科生畢業(yè)設(shè)計(jì)〔論文〕開題報(bào)告課題名稱企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力學(xué)院名稱管理學(xué)院專業(yè)名稱商務(wù)管理學(xué)生姓名指導(dǎo)教師一、課題意義：我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)逐漸興起并得以迅速的開展，而企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力作為企業(yè)開展鏈條中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，也猶如雨后春筍般出現(xiàn)在全國(guó)各地。然而，在一幢幢高樓大廈的背后，輝煌的同時(shí)也存在著一些因企業(yè)的特殊性和開展的不標(biāo)準(zhǔn)性而產(chǎn)生的一系列問題，最突出的反映就是關(guān)于企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力的管理。因此，本文就針對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的文化與凝聚力方面的問題，探索其內(nèi)在規(guī)律，進(jìn)而為企業(yè)的決策管理者提供一些參考思路，加強(qiáng)科學(xué)化、人性化管理，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的健康和諧，使之得以可持續(xù)開展。調(diào)動(dòng)各方面的積極性，創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的最優(yōu)化。二、國(guó)內(nèi)外開展現(xiàn)狀21世紀(jì)是一個(gè)以知識(shí)經(jīng)濟(jì)為主要特征的世紀(jì)。在這個(gè)劇烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代，世界的政治經(jīng)濟(jì)文化一體化進(jìn)程在加速，企業(yè)文化管理開始成為21世紀(jì)管理的中流砥柱。我國(guó)要實(shí)現(xiàn)小康社會(huì)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)在化，到大人與自然、社會(huì)的協(xié)調(diào)可持續(xù)開展，就必須充分運(yùn)用企業(yè)文化功能來進(jìn)行管理。20世紀(jì)七、八十年代，世界上掀起了研究企業(yè)文化的熱潮，80年代90年代初傳入我國(guó)，一些學(xué)者如羅長(zhǎng)海、劉光明等也開始研究企業(yè)文化并出版了專著。這些都為我國(guó)實(shí)施企業(yè)文化管理開辟了道路。但是我國(guó)力知識(shí)經(jīng)濟(jì)還有很長(zhǎng)的路程，如何實(shí)施適應(yīng)新時(shí)代要求的企業(yè)文化管理這個(gè)瞻性的問題還有待于研究。三、研究目標(biāo)企業(yè)文化建設(shè)的目標(biāo)是以企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)形式表達(dá)的一種企業(yè)觀念形態(tài)的文化，具有經(jīng)營(yíng)目標(biāo)數(shù)量化、全部?jī)?nèi)容集中化、戰(zhàn)略指向成果化、開展指標(biāo)觀念化的特點(diǎn)，能最大限度地激發(fā)企業(yè)文化建設(shè)表達(dá)企業(yè)價(jià)值和生命力的內(nèi)在沖動(dòng)，是企業(yè)文化建設(shè)的重要向?qū)??！八茉飒?dú)具特色及競(jìng)爭(zhēng)力的卓越文化〞常是企業(yè)設(shè)定文化建設(shè)的總體目標(biāo)。要使這一目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)，尚需進(jìn)行更加細(xì)致的工作和努力，完成一系列階段性目標(biāo)。當(dāng)前我國(guó)眾多企業(yè)其文化體系尚處于調(diào)整和充實(shí)之中，企業(yè)文化的目標(biāo)模式需要在原有根底上不斷創(chuàng)新，注入新的內(nèi)涵。四、研究?jī)?nèi)容隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的深入和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的開展，企業(yè)文化越來越受到理論界和企業(yè)界的重視。而企業(yè)文化主要是針對(duì)企業(yè)員工技能及文化素質(zhì)等方面的培訓(xùn)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)文化也已上升到了智力開發(fā)、技能提高、綜合開展等方面的一個(gè)新的高度，同時(shí)還注入更深更新的內(nèi)涵，賦予了更多人力資源開發(fā)管理的新理念。它為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)開展提供了強(qiáng)有力的智力支撐。五、研究方法和手段本文將主要以理論分析為主，結(jié)合實(shí)踐進(jìn)行研究。同時(shí)，以相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜液蛯W(xué)者們的研究成果為指導(dǎo)，結(jié)合自己的觀點(diǎn)，融入實(shí)地調(diào)研結(jié)果來分析在飯店人力資源管理過程中存在的一些核心問題，找出癥結(jié)所在，然后對(duì)癥下藥，把握問題關(guān)鍵，闡述構(gòu)建企業(yè)文化在解決這些問題中即將產(chǎn)生的重要作用，進(jìn)而勾勒出全文的總體框架結(jié)構(gòu)?？傮w上，文章運(yùn)用了理論與實(shí)地考察調(diào)研相結(jié)合的研究方法。采用的研究手段主要有：查閱相關(guān)資料、進(jìn)行問卷調(diào)查、與員工進(jìn)行訪談、網(wǎng)絡(luò)查詢以及統(tǒng)計(jì)分析等。六、進(jìn)步安排收集資料，研究分析確定選題，開題報(bào)告擬定論文提綱，提綱的修改撰寫論文0論文的修改和整理論文辯論，裝訂成冊(cè)七、參考文獻(xiàn)[1]歐陽(yáng)新年，企業(yè)文化認(rèn)知與塑造[J]，北京市經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),2003,(04).[2]張仁德、霍洪喜,?企業(yè)文化概論?，天津，南開大學(xué)出版社，2001[3]魏中龍、張慧，企業(yè)文化建設(shè)、教化與功能實(shí)現(xiàn)[J]，北京工商大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2004,(04).[4]周忠英，企業(yè)文化——未來企業(yè)的第一競(jìng)爭(zhēng)力[J]，商業(yè)研究,2004,(03)摘要企業(yè)文化在某種意義上說就是黏合劑，是磁場(chǎng)，它能最大限度地激發(fā)職工群眾的潛能，凝聚開展的合力，是企業(yè)珍貴的、潛在的無形資產(chǎn)。文章對(duì)企業(yè)文化與企業(yè)凝聚力進(jìn)行了探討。第一局部主要介紹的是企業(yè)文化開展的內(nèi)涵、及其開展的功能；第二局部主要介紹企業(yè)凝聚力的內(nèi)涵及其作用以及它的影響；第三局部分析了企業(yè)缺乏凝聚力的表現(xiàn)及原因；第四局部描述了構(gòu)建提高企業(yè)凝聚力的企業(yè)文化；第五局部就主要對(duì)一些案例進(jìn)行了事實(shí)分析。企業(yè)要開展，職工的凝聚力非常重要。凝聚力靠什么形成？真正拴心留人的是企業(yè)的文化。在當(dāng)前油田改革開展的新形勢(shì)下，如何利用企業(yè)文化的魅力激發(fā)職工的向心力、戰(zhàn)斗力，是需要我們不斷探索的新課題。結(jié)合公司開展的實(shí)際，假設(shè)想以文化激發(fā)凝聚力，必須從以下兩個(gè)方面著手，一是建立剛性制度文化形成企業(yè)凝聚力的動(dòng)力，它能夠理順每個(gè)成員的個(gè)體目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。二是建立柔性關(guān)心文化，是以嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)管理為根底，以高素質(zhì)的職工隊(duì)伍為條件，突出職工自我管理的主體，通過順勢(shì)而人性化的管理，強(qiáng)化管理的應(yīng)變能力。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；企業(yè)凝聚力；職工凝聚力ABSTRACTEnterprisecultureinsomesenseismagneticfield,adhesive,istomaximizethepotentialofworkermasses,stimulatethedevelopmentofcondensingforce,istheenterpriseprecious,potentialintangibleassets.Basedontheenterprisecultureandenterprisecohesionisdiscussed.Thefirstpartofmainintroductionisenterprisecultureconnotation,anditsdevelopmentfunction;Thesecondpartmainlyintroducestheconnotationofenterprisecohesionanditsfunctionanditsinfluence;Thethirdpartanalyzestheenterpriseslackcohesionperformanceandreason;Thefourthpartdescribestheconstructionofenterprisecultureimprovingenterprisecohesion;Thefifthpartofsomemajorcasefactanalysis.Tothedevelopmentofanenterprise,theworker'scohesionisveryimportant.Cohesionformedbywhat?RealShuanXinholdistheenterpriseculture.Inthecurrentoilunderthenewsituationofreformanddevelopment,howtousetheenterpriseculturecharmstimulatestaffcohesionandcombateffectiveness,isweneedtocontinuouslyexplorenewtopic.Combinedwiththeactualdevelopmentofthecompanyinculture,tostimulatecohesion,fromthefollowingtwoaspectsmustbeestablished,arigidsystemcultureformisthefuelthatenterprisecentripetalforcetostraightenouteachmember'sindividualgoalsandmakeenterprisegoals.Twoistoestablishaflexiblecareculture,withstrictmanagementasthebasis,theworkerteamofhighqualityasthecondition,outstandingworkerself-managementmainbody,throughthesurfhumanizedmanagement,strengtheningthemanagementcapability.Keywords：Enterpriseculture;Enterprisecohesiveforce;Workforcecohesion目錄第一章企業(yè)文化 11.1企業(yè)文化的內(nèi)涵 11.2企業(yè)文化的功能 2第二章企業(yè)凝聚力 5企業(yè)凝聚力的內(nèi)涵 5企業(yè)凝聚力的作用 5影響企業(yè)凝聚力的因素 6第三章企業(yè)文化與凝聚力存在的問題及原因 8企業(yè)文化存在的問題及原因 8企業(yè)凝聚力存在的問題及原因 8第四章構(gòu)建提高企業(yè)凝聚力的企業(yè)文化 9提高企業(yè)凝聚力的方法 94.2團(tuán)隊(duì)精神對(duì)凝聚力的影響 .2第五章騰訊企業(yè)文化案例分析 24騰訊企業(yè)的建立和開展 24騰訊公司的企業(yè)文化理念 24騰訊公司對(duì)人才的選擇和培養(yǎng) 26參考文獻(xiàn) 28致謝 29第一章企業(yè)文化1.1企業(yè)文化的內(nèi)涵從20世紀(jì)70年代起，企業(yè)文化一直是企業(yè)管理研究領(lǐng)域中的一個(gè)重要主題。對(duì)于“企業(yè)文化〞這個(gè)概念，不同的管理者給出了至少180多種不同的定義，目前為止還未能形成一個(gè)統(tǒng)一的概念。定義的不一致，造成了對(duì)企業(yè)文化內(nèi)涵、作用和管理方法的不一致。站在企業(yè)管理實(shí)踐者的角度，我們比擬認(rèn)同以下這個(gè)定義：企業(yè)文化——是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)實(shí)踐過程中，由企業(yè)管理者倡導(dǎo)的，在大局部員工中逐漸形成的共同的價(jià)值觀念、行為模式、感覺氣氛、企業(yè)形象的總和。企業(yè)文化的建設(shè)需要滿足與戰(zhàn)略系統(tǒng)相匹配的要求和與組織能力系統(tǒng)相匹配的要求。在這個(gè)定義中，企業(yè)文化包含了四個(gè)層面的內(nèi)涵：共同的價(jià)值觀念——是企業(yè)決策者主導(dǎo)和倡導(dǎo)的，支撐企業(yè)開展的使命、宗旨、核心價(jià)值觀、戰(zhàn)略愿景等一系列價(jià)值觀念、價(jià)值主張。共同的價(jià)值理念決定著企業(yè)的開展方向，支撐著企業(yè)的開展目標(biāo)，是全體員工共同努力的目標(biāo)指引。這些價(jià)值理念是在企業(yè)開展過程中、在不斷適應(yīng)內(nèi)外部挑戰(zhàn)的過程中逐漸形成、并為企業(yè)大局部員工一致認(rèn)同的努力目標(biāo)；同時(shí)，這些深入人心的理念體系也是企業(yè)轉(zhuǎn)型變革過程中引發(fā)一系列問題的深層原因所在。共同的行為模式——共同的行為模式包括由共同的行為意識(shí)、行為能力、行為實(shí)踐構(gòu)成的行為習(xí)慣和相應(yīng)的行為結(jié)果。共同的價(jià)值觀為企業(yè)開展的愿景目標(biāo)提供了一個(gè)共同努力的方向指引，但是，價(jià)值觀、價(jià)值主張的實(shí)現(xiàn)是通過員工的具體行為模式來表達(dá)的，正是由于全體員工多年形成的行為習(xí)慣、支撐組織生存開展的行為結(jié)果，才形成全體員工認(rèn)同并習(xí)以為常的心智模式，才使得企業(yè)文化得到真正的體行、固化和延續(xù)，成為支撐企業(yè)生存的組織凝聚力。同時(shí)，員工的行為習(xí)慣、心智模式，在保證企業(yè)文化代代相傳的同時(shí)，導(dǎo)致了文化轉(zhuǎn)型的阻力。共同的感覺氣氛——組織群體共同的心理契約，形成了大家習(xí)慣的感覺氣氛，這個(gè)氣氛也是我們通常講到的文化氣氛。共同的價(jià)值觀念和行為模式，在帶來支撐企業(yè)開展目標(biāo)的有效行為的同時(shí)，也使得企業(yè)內(nèi)部的員工之間建立起共同的思維習(xí)慣、交流習(xí)慣、工作習(xí)慣，甚至是生活習(xí)慣，形成大家舒適的、喜歡的感覺。外在的企業(yè)形象——企業(yè)形象是外部利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的感受和認(rèn)識(shí)。在共同的價(jià)值觀、行為模式和文化氣氛的作用下，企業(yè)的組織特征也會(huì)以其特定的企業(yè)形象向外部展示，向企業(yè)的客戶、供給商、其他利益相關(guān)者展示。作為企業(yè)文化的重要組成局部，企業(yè)形象也是市場(chǎng)營(yíng)銷、公共關(guān)系部門和專業(yè)機(jī)構(gòu)關(guān)注的內(nèi)容。但是，一個(gè)不容無視的實(shí)質(zhì)問題——企業(yè)形象,同樣是企業(yè)的價(jià)值理念、企業(yè)員工行為模式的結(jié)果和表現(xiàn)，是員工共同感覺氣氛的外在延伸。企業(yè)形象需要用專業(yè)系統(tǒng)的方法建設(shè)和管理，但是不可能通過營(yíng)造、包裝的方法改變其實(shí)質(zhì)，企業(yè)形象的根底和支撐還是企業(yè)價(jià)值理念和員工行為模式。企業(yè)文化的功能主要表達(dá)在以下二個(gè)方面一方面是經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和價(jià)值觀念的指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的思維方式和處理問題的法那么，這些方式和法那么指導(dǎo)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行正確的決策，指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。企業(yè)共同的價(jià)值觀念規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，使員工對(duì)事物的評(píng)判形成共識(shí)，有著共同的價(jià)值目標(biāo)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認(rèn)定的價(jià)值目標(biāo)去行動(dòng)。美國(guó)學(xué)者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在?追求卓越?一書中指出“我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認(rèn)真建立和形成了公司的價(jià)值準(zhǔn)那么。事實(shí)上，一個(gè)公司缺乏明確的價(jià)值準(zhǔn)那么或價(jià)值觀念不正確，我們那么疑心它是否有可能獲得經(jīng)營(yíng)上的成功。〞另一方面是企業(yè)目標(biāo)的指引企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)開展的方向，沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會(huì)從實(shí)際出發(fā)，以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的開展目標(biāo)，這種目標(biāo)一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)員工就是在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其具體功能表達(dá)在以下幾點(diǎn)：1、約束功能企業(yè)文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)現(xiàn)?！?〕有效規(guī)章制度的約束企業(yè)制度是企業(yè)文化的內(nèi)容之一。企業(yè)制度是企業(yè)內(nèi)部的法規(guī)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和企業(yè)職工必須遵守和執(zhí)行，從而形成約束力。〔2〕道德標(biāo)準(zhǔn)的約束道德標(biāo)準(zhǔn)是從倫理關(guān)系的角度來約束企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和職工的行為。如果人們違背了道德標(biāo)準(zhǔn)的要求，就會(huì)受到輿論的遣責(zé)，心理上會(huì)感到內(nèi)疚。同仁堂藥店“濟(jì)世養(yǎng)生、精益求精、童叟無欺、一視同仁〞的道德標(biāo)準(zhǔn)約束著全體員工必須嚴(yán)格按工藝規(guī)程操作，嚴(yán)格質(zhì)量管理，嚴(yán)格執(zhí)行紀(jì)律。2、凝聚功能企業(yè)文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業(yè)中造成了一種團(tuán)結(jié)友愛、相互信任的和睦氣氛，強(qiáng)化了團(tuán)體意識(shí)，使企業(yè)職工之間形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。共同的價(jià)值觀念形成了共同的目標(biāo)和理想，職工把企業(yè)看成是一個(gè)命運(yùn)共同體，把本職工作看成是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的重要組成局部，整個(gè)企業(yè)步調(diào)一致，形成統(tǒng)一的整體。這時(shí)，“廠興我榮，廠衰我恥〞成為職工發(fā)自內(nèi)心的真摯感情，“愛廠如家〞就會(huì)變成他們的實(shí)際行動(dòng)。3、鼓勵(lì)功能企業(yè)文化共同的價(jià)值觀念使每個(gè)職工都感到自己存在和行為的價(jià)值，自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是企業(yè)文化最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強(qiáng)大的鼓勵(lì)。在以人為本的企業(yè)文化氣氛中，領(lǐng)導(dǎo)與職工、職工與職工之間互相關(guān)心，互相支持。特別是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)職工的關(guān)心，職工會(huì)感到受人尊重，自然會(huì)振奮精神，努力工作。另外，企業(yè)精神和企業(yè)形象對(duì)企業(yè)職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業(yè)文化建設(shè)取得成功，在社會(huì)上產(chǎn)生影響時(shí)，企業(yè)職工會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的榮譽(yù)感和自豪感，他們會(huì)加倍努力，用自己的實(shí)際行動(dòng)去維護(hù)企業(yè)的榮譽(yù)和形象。4、調(diào)適功能調(diào)適就是調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進(jìn)行自我調(diào)節(jié)；企業(yè)與環(huán)境、與顧客、與企業(yè)、與國(guó)家、與社會(huì)之間都會(huì)存在不協(xié)調(diào)、不適應(yīng)之處，這也需要進(jìn)行調(diào)整和適應(yīng)。企業(yè)哲學(xué)和企業(yè)道德標(biāo)準(zhǔn)使經(jīng)營(yíng)者和普通員工能科學(xué)地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業(yè)形象就是進(jìn)行這些調(diào)節(jié)的結(jié)果。調(diào)適功能實(shí)際也是企業(yè)能動(dòng)作用的一種表現(xiàn)。5、輻射功能文化力不僅在企業(yè)起作用，它也能通過各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。文化力輻射的渠道很多，主要包括傳播媒體，公共關(guān)系活動(dòng)等。社會(huì)學(xué)家、?工會(huì)博覽?雜志副主編艾君認(rèn)為，方案經(jīng)濟(jì)、自由經(jīng)濟(jì)和有方案的商品經(jīng)濟(jì)，所表現(xiàn)出來的企業(yè)文化現(xiàn)象是不同的。可以這樣理解，自由經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)文化是建立在追求物質(zhì)財(cái)富的根底上開展起來的；在以政治為綱的方案經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化往往帶有意識(shí)主導(dǎo)物質(zhì)的開展痕跡；而有方案的商品經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化實(shí)際是建立在物質(zhì)決定意識(shí)的根底前提下，同時(shí)又會(huì)受到來自上層建筑這種意識(shí)的制約的企業(yè)文化現(xiàn)象。第二章企業(yè)凝聚力凝聚力最早是由群體動(dòng)力學(xué)派心里學(xué)家科特·利文在20世紀(jì)20年代提出的，是指?jìng)€(gè)體與群體的某種特定關(guān)系以及個(gè)體云翳留在群體的程度。群體您好距離是由企業(yè)環(huán)境企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)管理等各種因素合成的一種協(xié)同的內(nèi)在合力。是企業(yè)對(duì)職工的吸引力是將企業(yè)職工緊密的聯(lián)系在一起看不見的紐帶和無形的精神力量，一個(gè)凝聚力強(qiáng)的企業(yè)，所有職工都緊密圍繞企業(yè)目標(biāo)，互相協(xié)作,在企業(yè)內(nèi)部形成一種積極向上、團(tuán)結(jié)有力的工作氣氛，一個(gè)企業(yè)如果失去了凝聚力，就會(huì)人心松散、相互推諉、內(nèi)耗不斷，企業(yè)就失去了存在的條件，直至解散。因此，企業(yè)凝聚力是企業(yè)持續(xù)開展的基石，企業(yè)有效運(yùn)行的保障，是企業(yè)生命力之所在。企業(yè)凝聚力是企業(yè)持續(xù)開展的基石,企業(yè)有效運(yùn)行的保障,是企業(yè)生命力之所在。企業(yè)凝聚力是一種軟實(shí)力,它與經(jīng)濟(jì)實(shí)力、科技實(shí)力一樣,是企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成局部,是企業(yè)的靈魂和精神支柱。長(zhǎng)慶油田公司歷屆黨政領(lǐng)導(dǎo)班子都高度重視企業(yè)凝聚力建設(shè),按照“圍繞中心、效勞大局、構(gòu)建和諧〞的要求,把企業(yè)凝聚力建設(shè)當(dāng)作企業(yè)的“生命力工程〞來抓,當(dāng)作事關(guān)企業(yè)持續(xù)健康開展的大事來抓,視企業(yè)凝聚力和企業(yè)核心技術(shù)為決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力和企業(yè)生存開展的兩大法寶,始終把企業(yè)凝聚力建設(shè)貫穿于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和可持續(xù)開展的全過程,鑄造了具有長(zhǎng)慶特色的企業(yè)文化和企業(yè)精神。凝聚力靠什么？單靠高工資、高福利行嗎？顯然不行。事實(shí)證明，靠高工資和高福利吸引和留下的員工大多不是最優(yōu)秀的員工，最優(yōu)秀的員工有更高層次的追求，這種追求只能靠?jī)?yōu)秀的企業(yè)文化賦予。具有優(yōu)秀文化的企業(yè)一定是一個(gè)前景廣闊、良性運(yùn)行的企業(yè)，優(yōu)秀的人才只有在這樣的企業(yè)里才有用武之地。第一，高尚和諧的企業(yè)文化有利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。企業(yè)文化建設(shè)要作為企業(yè)管理者的一種追求貫穿于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作中，要做到“內(nèi)強(qiáng)素質(zhì)，外樹形象〞。不但要總結(jié)適合自己企業(yè)的宗旨、經(jīng)營(yíng)理念、管理訴求、職工精神面貌的特質(zhì)，及時(shí)上升為全體員工行為準(zhǔn)那么和一致要求，而且要由此發(fā)揚(yáng)光大，促使企業(yè)在內(nèi)部形成相互理解，共存共榮的良性關(guān)系，確保企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。第二，成熟健康的企業(yè)文化有利于員工之間和諧的人際關(guān)系的形成和保持。企業(yè)文化的核心是價(jià)值觀念。價(jià)值觀為企業(yè)職工提供了一種共同意識(shí)，以及日常行為的指導(dǎo)方針。企業(yè)文化通過以價(jià)值觀為核心的文化意識(shí)觀念，說服、感染、誘導(dǎo)、約束企業(yè)成員，用一種共同的價(jià)值觀把全體員工凝聚在一起，最大限度地調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)生產(chǎn)力的開展。特別是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)劇烈的形勢(shì)下，為了適應(yīng)“卷煙上水平〞新的變革，先進(jìn)的企業(yè)文化能夠把員工的團(tuán)結(jié)精神和創(chuàng)造活力調(diào)動(dòng)和發(fā)揮出來，不斷提高管理水平和技術(shù)能力，形成強(qiáng)大的合力。第三，優(yōu)秀的企業(yè)文化能增加員工隊(duì)伍的自豪感。通過提倡有益健康的文體活動(dòng)和高尚的社會(huì)公益活動(dòng)等形式，能夠把職工的社會(huì)責(zé)任感調(diào)動(dòng)起來，報(bào)效國(guó)家，回報(bào)社會(huì)，增強(qiáng)職工的榮譽(yù)感和歸屬感。從而對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依戀感，提升人生價(jià)值感和使命感，忠誠(chéng)于企業(yè)，自覺為企業(yè)改革和開展奉獻(xiàn)力量，維護(hù)國(guó)家利益，維護(hù)消費(fèi)者利益。第四，優(yōu)秀的企業(yè)文化能鼓勵(lì)職工跟上時(shí)代，與時(shí)俱進(jìn)。新時(shí)期的企業(yè)文化，具有極其強(qiáng)大的包容性，尤其是要學(xué)習(xí)借鑒古今中外的優(yōu)秀成果和各種成功經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)要最大限度地利用我們自己的文化底蘊(yùn)，總結(jié)和提煉自己企業(yè)的成熟做法和獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)，不斷完善、提高企業(yè)文化的內(nèi)涵。特別是要鼓勵(lì)員工善于學(xué)習(xí)，天天進(jìn)步，始終和企業(yè)一起成長(zhǎng)，走在時(shí)代大潮的前沿，為消費(fèi)者負(fù)責(zé)，為國(guó)家負(fù)責(zé)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同開展。2.3影響企業(yè)凝聚力的因素要提高凝聚力就應(yīng)該了解影響凝聚力的因素。首先是外來壓力的影響比擬明顯。通常外來威脅越高、造成的影響越大、壓力越大，團(tuán)隊(duì)所表現(xiàn)出的凝聚力也會(huì)越強(qiáng)。當(dāng)然如果團(tuán)隊(duì)感到團(tuán)隊(duì)根本沒有方法應(yīng)付外來威脅和壓力時(shí)，就不愿意再去努力了。其次是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格、類型也影響凝聚力。領(lǐng)導(dǎo)是團(tuán)隊(duì)行為的一種導(dǎo)向和核心，采取什么樣的領(lǐng)導(dǎo)方式直接影響到凝聚力的上下。另外，團(tuán)隊(duì)的規(guī)模、人員素質(zhì)、團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)方式和鼓勵(lì)機(jī)制通常也會(huì)影響凝聚力。不能否認(rèn)和回避的是各行業(yè)都注入了大量的年輕人，也正因?yàn)槿藛T年輕，他們充滿活力，富有激情，也難免心高氣傲，個(gè)性張揚(yáng)，尤其成功后更容易目空一切。但高昂的頭總會(huì)撞上門框，因?yàn)殚T框比我們想象的要低得多，想找到凝聚力的大門，就必須首先低頭，學(xué)會(huì)以和待人，善待周圍的人和事。對(duì)同事多一份關(guān)心，對(duì)工作多一份熱心。具體說影響企業(yè)凝聚力的五大因素有：〔1〕企業(yè)成員之間的相容性企業(yè)成員的相容性即業(yè)成員的相互接納程度，表現(xiàn)為各企業(yè)成員的同質(zhì)性與互補(bǔ)性。企業(yè)成員之間的愛好、興趣、目標(biāo)、信念等具有同質(zhì)性，而性格、知識(shí)那么具有互補(bǔ)性。同質(zhì)性的多少與互補(bǔ)性的大小，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的強(qiáng)弱?！?〕企業(yè)對(duì)滿足員工個(gè)人需要的吸引力企業(yè)滿足員工個(gè)人的各種物質(zhì)和心理需要，是增強(qiáng)企業(yè)吸引力的最重要條件。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人的需要從低級(jí)到高級(jí)分五層，分別為根本需要、平安需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。需要的層次具有很強(qiáng)的開展性。在一般情況下，只有底層需要得到滿足后，才會(huì)產(chǎn)生高層的需要。假設(shè)要讓一個(gè)薪水很少的人經(jīng)常參加娛樂活動(dòng)，一般很難，他往往把更多的精力放在如何掙錢上，以首先滿足自己的根本需要。從這一點(diǎn)上來說，企業(yè)的凝聚力與企業(yè)成員的5層的需要都有關(guān)聯(lián)的?！?〕企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)每個(gè)成員必須遵循的行為準(zhǔn)那么，是員工行為觀念的標(biāo)準(zhǔn)體系。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)包括成文的和不成文的，成文的如企業(yè)內(nèi)部各種規(guī)章制度，不成文的如約定俗稱的企業(yè)成員的思想觀念等。企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是維系企業(yè)行為的無形力量。因此，企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是形成企業(yè)凝聚力的動(dòng)力，它能使企業(yè)員工明確個(gè)人目標(biāo)，使之與企業(yè)目標(biāo)一致。如果缺乏企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)或有規(guī)可依，那么企業(yè)的凝聚力就難以形成?！?〕企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的行為與方式領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)的核心。如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層內(nèi)部不團(tuán)結(jié)，勢(shì)必影響到企業(yè)成員。而一個(gè)精誠(chéng)團(tuán)結(jié)、能廣開言路、善于聽各種意見的領(lǐng)導(dǎo)群體會(huì)對(duì)企業(yè)成員起到示范作用，有助于企業(yè)成員的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，形成一種良好的企業(yè)氣氛，進(jìn)而增進(jìn)企業(yè)的凝聚力。〔5〕外部環(huán)境當(dāng)今世界是一個(gè)快速變化的世界，科學(xué)技術(shù)日新月異，企業(yè)要想獲得開展，必須緊跟時(shí)代潮流，否那么就會(huì)被淘汰。面對(duì)時(shí)代的壓力，多數(shù)的企業(yè)成員都會(huì)有一個(gè)緊迫感，都會(huì)自覺或不自覺地團(tuán)結(jié)起來，以適應(yīng)環(huán)境的變化，自然而然地形成一種凝聚力。外界環(huán)境變化了，企業(yè)凝聚力也會(huì)隨之變化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只有善于利用外部環(huán)境，才能使企業(yè)凝聚力長(zhǎng)久不衰，不斷增強(qiáng)。第三章我國(guó)企業(yè)文化與凝聚力的問題及原因文化存在的問題及原因一、我國(guó)企業(yè)文化逐步開展，但也出現(xiàn)了許多問題，這些問題主要是對(duì)企業(yè)文化的理解錯(cuò)誤，使企業(yè)文化步入誤區(qū)，是導(dǎo)致企業(yè)文化不能更好開展的主要原因誤區(qū)一：企業(yè)文化就是企業(yè)形象推廣。局部企業(yè)把企業(yè)形象〔CIS〕推廣活動(dòng)看成是開展企業(yè)文化建設(shè)的唯一活動(dòng)，導(dǎo)致企業(yè)只熱衷于通過搞各種社會(huì)活動(dòng)、統(tǒng)一服裝、統(tǒng)一標(biāo)志等外在的物質(zhì)活動(dòng)，來推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。實(shí)際上企業(yè)形象的推廣活動(dòng)，只是企業(yè)文化“外顯〞局部，企業(yè)文化的“廬山正面目〞絕非如此。只把表層的形式而未表現(xiàn)出內(nèi)在價(jià)值與理念，這樣的企業(yè)文化是沒有意義的，難以持續(xù)的，所以不能形成文化推動(dòng)力，對(duì)企業(yè)的開展產(chǎn)生不了深遠(yuǎn)的影響。誤區(qū)二：企業(yè)文化就是思想工作?！捌髽I(yè)文化就是做好企業(yè)員工的思想工作，活潑和豐富企業(yè)員工的業(yè)余文化生活〞，把建設(shè)企業(yè)文化看成是對(duì)企業(yè)員工在工作上、生活上的關(guān)心，噓寒問暖，這樣的做法確實(shí)能團(tuán)結(jié)員工，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，但這種行為只能算作企業(yè)文化的一種具體表現(xiàn)形式。誤區(qū)三：企業(yè)文化是老板文化。局部企業(yè)把企業(yè)文化建設(shè)僅僅看成是領(lǐng)導(dǎo)決策層自己的事，無視員工的參與作用。員工是企業(yè)文化的真正載體，假設(shè)企業(yè)文化不能在員工中得到廣泛的成認(rèn)，企業(yè)文化建設(shè)就不能為企業(yè)的開展起到導(dǎo)航作用。于是優(yōu)秀的企業(yè)文化也就無法發(fā)揮其應(yīng)有的作用。誤區(qū)四：企業(yè)文化純西方文化論。局部企業(yè)把企業(yè)文化看成是西方興旺國(guó)家特有的管理文化現(xiàn)象來看待，否認(rèn)，本國(guó)優(yōu)秀企業(yè)文化活動(dòng)的存在。其實(shí)，企業(yè)文化是民族文化的一局部，具有五千年文化歷史的中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化的智慧和底蘊(yùn)，才是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)乃至海外華人企業(yè)得以長(zhǎng)期生存和開展的文化根基所在，回憶歷史，東方文化遠(yuǎn)遠(yuǎn)早于西方文化，并極大地優(yōu)越于西方文化，特別是中國(guó)儒家文化對(duì)中國(guó)企業(yè)文化和世界企業(yè)文化的影響，受到國(guó)際社會(huì)的一至肯定。誤區(qū)五：企業(yè)文化是傳統(tǒng)文化論。這種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)文化就是用徹底的中國(guó)特色傳統(tǒng)文化，來管理現(xiàn)代企業(yè)，如用老子學(xué)說、孔子學(xué)說等來管理企業(yè)。這些學(xué)說作為中國(guó)優(yōu)秀文化的思想代表，在把握當(dāng)代企業(yè)員工的心理，調(diào)整對(duì)企業(yè)員工的工作鼓勵(lì)方式方面有著不可低估的推動(dòng)作用。但不懂得用“揚(yáng)棄〞的觀點(diǎn)，區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，只是一味地被動(dòng)地全部接受傳統(tǒng)文化，不僅不利于企業(yè)的開展，長(zhǎng)期下去，會(huì)使企業(yè)陷入危險(xiǎn)的境地。如中國(guó)傳統(tǒng)文化中也有許多不利于企業(yè)創(chuàng)新和員工個(gè)人開展的因素，如要求企業(yè)成員要象父子、兄弟一樣相處，結(jié)果導(dǎo)致了在管理中講人情、講關(guān)系，平均主義大鍋飯等，這些都是抑制企業(yè)創(chuàng)新和個(gè)人開展的消極因素。誤區(qū)六：企業(yè)文化趨同文化論。局部企業(yè)成為成功企業(yè)文化建設(shè)者的“模仿秀〞，過于強(qiáng)調(diào)雷同，背離企業(yè)文化建設(shè)開展的客觀規(guī)律。企業(yè)文化是某一特定文化背景下長(zhǎng)期形成的獨(dú)具本企業(yè)開展特色的管理模式，是企業(yè)管理的個(gè)性化表現(xiàn)，具有鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特的風(fēng)格。由于每一個(gè)企業(yè)的開展歷程不同；構(gòu)成成分不同；面對(duì)的市場(chǎng)環(huán)境不同；企業(yè)所處的地域環(huán)境不同，所處的企業(yè)生命開展周期不同；所處的產(chǎn)業(yè)環(huán)境、行業(yè)管理特點(diǎn)不同，所以各企業(yè)在不同的文化背景下，不可能形成同一特點(diǎn)的企業(yè)文化，即使在同一文化背景下，由于企業(yè)對(duì)適應(yīng)市場(chǎng)環(huán)境工作執(zhí)行策略和處理內(nèi)部沖突的的方式都會(huì)有各自不同的特色，故所產(chǎn)生的企業(yè)文化不可能完全雷同。因此，企業(yè)文化的的表現(xiàn)形式可謂是多姿多彩?？梢允菢?biāo)準(zhǔn)化的，但其側(cè)重點(diǎn)各不相同，其價(jià)值內(nèi)涵和根本假設(shè)各不相同，而且企業(yè)文化的類型和強(qiáng)度也都不同，正因如此才構(gòu)成了企業(yè)文化的個(gè)性化特色。誤區(qū)七：企業(yè)文化知識(shí)產(chǎn)權(quán)論?！捌髽I(yè)文化是一些大企業(yè)創(chuàng)造的文化知識(shí)產(chǎn)權(quán)，在一般企業(yè)里是用不著的，一般企業(yè)也沒有能力開展〞，有這種想法的企業(yè)并不在少數(shù)。這是正處在開展初期的中小企業(yè)的普遍存在的觀點(diǎn)?！皼]有文化企業(yè)難做長(zhǎng)遠(yuǎn)〞，許多正處在開展初期的中小企業(yè)由于缺少對(duì)企業(yè)文化的執(zhí)著追求，企業(yè)內(nèi)也沒有形成一個(gè)核心價(jià)值觀，是這些企業(yè)在開展中后期很難作大作強(qiáng)的根本原因。而另一些企業(yè)無論何時(shí)何地，都把企業(yè)文化建設(shè)放在企業(yè)開展的重要位置上，使一個(gè)名不經(jīng)傳的小企業(yè)開展成為企業(yè)集團(tuán)。誤區(qū)八：企業(yè)文化等同于企業(yè)精神。局部企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)文化建設(shè)就是要塑造企業(yè)精神，即塑造企業(yè)圣經(jīng)，企業(yè)精神的作用是巨大的，而企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種觀點(diǎn)過于夸大企業(yè)精神的作用，是很片面的。精神因素對(duì)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力、企業(yè)生產(chǎn)效率及企業(yè)開展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨(dú)發(fā)揮作用的，它是滲透于企業(yè)管理的體制、鼓勵(lì)機(jī)制、經(jīng)營(yíng)策略之中，并協(xié)同起作用的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。誤區(qū)九：企業(yè)文化行為標(biāo)準(zhǔn)論。企業(yè)文化包括：三個(gè)層次，即精神層、制度層、物質(zhì)層。精神層是企業(yè)文化的核心與靈魂，是形成物質(zhì)層制度層的根底原因。制度層是企業(yè)文化的中間層次，主要是指對(duì)企業(yè)組織和企業(yè)員工的工作行為產(chǎn)生標(biāo)準(zhǔn)性、約束性影響的局部，它集中表達(dá)了企業(yè)文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)員工企業(yè)組織行為的要求。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層局部，它是形成企業(yè)文化精神層和制度層的條件。企業(yè)文化是將企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和開展過程中的根本價(jià)值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨(dú)特的價(jià)值體系，是影響企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的策略和處理企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突的一系列準(zhǔn)那么和行為方式，這其中滲透著創(chuàng)業(yè)者個(gè)人在社會(huì)化過程中形成的對(duì)人性的根本假設(shè)、價(jià)值觀和世界觀，也凝結(jié)了在創(chuàng)業(yè)過程中創(chuàng)業(yè)者集體形成的經(jīng)營(yíng)理念。將這些理念和價(jià)值觀通過各種活動(dòng)和形式表現(xiàn)出來，才是比擬完整的企業(yè)文化，但不少企業(yè)認(rèn)為企業(yè)文化就是員工的日常行為標(biāo)準(zhǔn)和行動(dòng)準(zhǔn)那么，是用“鐵腕〞約束員工努力工作的一套規(guī)章制度。在企業(yè)文化建設(shè)過程中，企業(yè)建立一套規(guī)章制度屬于企業(yè)文化建設(shè)中間層次的工作范疇。二、中國(guó)的企業(yè)文化開展之所以出現(xiàn)以上誤區(qū)，其原因可以從三方面來分析：首先，企業(yè)文化作為一種較高級(jí)的文化管理模式，它需要企業(yè)開展到一定規(guī)模和一定階段，才能將原有的價(jià)值、理念整合成獨(dú)具特色的管理模式和經(jīng)營(yíng)方式。中國(guó)改革開放21年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)得到迅猛開展，但由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)開展規(guī)模正處于工業(yè)化的初級(jí)階段。與進(jìn)入完全工業(yè)化時(shí)代的歐美和日本企業(yè)相比，真正需要用文化價(jià)值來進(jìn)行整合企業(yè)各種配置資源的企業(yè)數(shù)量十分有限，相當(dāng)一局部中國(guó)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)正處于初創(chuàng)階段和開展階段，企業(yè)文化體系建設(shè)能力還很薄弱，企業(yè)文化建設(shè)還很不成熟，故在企業(yè)文化建設(shè)過程中，對(duì)企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)和企業(yè)文化發(fā)揮作用的內(nèi)在機(jī)制理解得還不夠深入，出現(xiàn)的種種問題，是在所難免的，這是十分正常的現(xiàn)象。其次，企業(yè)文化附屬于社會(huì)文化，企業(yè)文化的開展社會(huì)環(huán)境、政府政策導(dǎo)向等諸多因素的影響。如何集成化社會(huì)各方面力量，形成對(duì)企業(yè)文化建設(shè)協(xié)調(diào)、約束、鼓勵(lì)、評(píng)價(jià)的社會(huì)機(jī)制，發(fā)揮文化力的作用，正確引導(dǎo)和促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)走可持續(xù)開展的道路，這仍是一個(gè)尚未完全解決的社會(huì)問題。另外，從企業(yè)自身角度出發(fā)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、員工素質(zhì)不高，缺少對(duì)企業(yè)文化的研究和認(rèn)識(shí)，對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)及適用條件認(rèn)識(shí)淺薄，造成對(duì)企業(yè)文化與社會(huì)文化的關(guān)系、企業(yè)文化與企業(yè)管理的關(guān)系、企業(yè)文化的表層形式與企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)的關(guān)系等問題的根本理解上出現(xiàn)了偏差。是走入企業(yè)文化建設(shè)的誤區(qū)的有一個(gè)原因。3.2我國(guó)企業(yè)凝聚力缺乏的問題及原因現(xiàn)在許多中小企業(yè)里，職責(zé)不清、分工不明的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，我實(shí)習(xí)的人力資源公司規(guī)模不大，六名員工都有其固定崗位，但具體工作中卻經(jīng)常出現(xiàn)分工不明的現(xiàn)象，我認(rèn)為這就是公司幾年來都沒有較大開展的重要原因之一。像這種分工不明的企業(yè)，永遠(yuǎn)都不會(huì)形成合力，企業(yè)也不會(huì)有好的開展。有的老員工為了保住自己的“飯碗〞，把新員工視為潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，不愿把技術(shù)傳授給新員工，導(dǎo)致技術(shù)失傳，造成企業(yè)人員青黃不接，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益有著潛在的危害。而同級(jí)員工為了自己的前途明急爭(zhēng)暗斗，嚴(yán)重影響了企業(yè)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，不利于形成企業(yè)合力，更不利于企業(yè)的健康開展。作為一個(gè)企業(yè)組織的負(fù)責(zé)人，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人常為企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力而費(fèi)心。在一個(gè)企業(yè)內(nèi)部通常有很多缺乏凝聚力的表現(xiàn)，如：干部之間的不團(tuán)結(jié)，部門本位主義嚴(yán)重，員工的對(duì)公司的管理表現(xiàn)出很深的疑心和不信任，這些現(xiàn)象常常導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)耗嚴(yán)重，內(nèi)部紛爭(zhēng)不斷，小道消息在員工私下之間和網(wǎng)絡(luò)上滿天飛。所有這些都嚴(yán)重打擊員工的士氣，降低企業(yè)的運(yùn)行效率。以筆者多年的企業(yè)管理實(shí)踐看，企業(yè)凝聚力差主要和企業(yè)缺乏愿景、企業(yè)文化虛化等原因有關(guān)。以下是對(duì)企業(yè)缺乏凝聚力的原因的幾點(diǎn)分析：1、企業(yè)沒有愿景一些企業(yè)普遍缺乏愿景，或者唯利是圖，或者走一天看一天，沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的短規(guī)劃和短期化普遍，導(dǎo)致員工在這種企業(yè)工作缺乏平安感，出現(xiàn)執(zhí)業(yè)行為短期化。有的企業(yè)雖然制訂了愿景規(guī)劃，但是沒能讓員工知曉，員工很難把自身的職業(yè)開展目標(biāo)和企業(yè)掛鉤，也會(huì)在員工情緒中出現(xiàn)普遍的迷茫。2、企業(yè)文化虛化現(xiàn)在很多企業(yè)都重視企業(yè)文化工作，一般都把企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀整理出來教育員工，也普遍設(shè)立專職的機(jī)構(gòu)和人員推動(dòng)企業(yè)文化的傳播。但是，大多數(shù)企業(yè)的文化普遍處于虛化的上墻狀態(tài)，并沒有入心，讓員工從內(nèi)心認(rèn)同企業(yè)的文化。這里面有兩個(gè)原因；首先企業(yè)文化裁體〔制度、文件〕中普遍存在企業(yè)禁止的東西講得比擬清楚，但是鼓勵(lì)的東西講得少，或講的模糊。員工僅僅知道什么不能做，而不知道鼓勵(lì)做什么，讓員工感到各項(xiàng)企業(yè)文化載體是束縛和控制員工的工具。其次，企業(yè)中普遍存在的說和做兩張皮的問題，企業(yè)文化中描述的企業(yè)目標(biāo)、價(jià)值觀很崇高和遠(yuǎn)大，而實(shí)際管理行為嚴(yán)重背離企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值觀，尤其表現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部中層以上干部的行為上，這讓員工認(rèn)為所謂的企業(yè)文化知識(shí)糊弄員工的口號(hào)。3、企業(yè)中普遍存在的潛規(guī)那么和不公平現(xiàn)象打擊員工對(duì)企業(yè)的信心企業(yè)在管理人員的選拔、薪酬發(fā)放、員工福利等方面普遍存在不透明、不公平等現(xiàn)象，讓員工誤認(rèn)為企業(yè)內(nèi)存在許多暗箱操作的潛規(guī)那么。而源于國(guó)人的性格和體質(zhì)方面的原因〔缺乏員工信任的工會(huì)組織〕，員工普遍缺乏和組織的溝通，不信任的情緒會(huì)逐漸積累。4、企業(yè)管理中僵化和靜態(tài)的思維模式，導(dǎo)致不能動(dòng)態(tài)看待和利用矛盾目前企業(yè)管理實(shí)踐中，往往片面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)，掩蓋和壓制組織內(nèi)部的矛盾不和諧因素，導(dǎo)致組織內(nèi)部氣氛壓抑、僵化。西方新的管理研究認(rèn)為，企業(yè)動(dòng)態(tài)的看待和利用組織內(nèi)部的矛盾，一是組織不可能完全做到?jīng)]有矛盾，二是內(nèi)部矛盾和不和諧往往也是企業(yè)創(chuàng)新的源泉。這一點(diǎn)在人力資源管理上表達(dá)最為明顯，國(guó)內(nèi)企業(yè)往往按德才的靜態(tài)因素來對(duì)人進(jìn)行分類，而西方的管理理論按動(dòng)態(tài)的意愿和能力對(duì)人分類。按靜態(tài)因素分類，只能選人，而缺乏對(duì)人的改造。按動(dòng)態(tài)因素分類，企業(yè)會(huì)主動(dòng)采取鼓勵(lì)和培訓(xùn)等手段改變?nèi)说乃刭|(zhì)。5、領(lǐng)導(dǎo)者缺乏領(lǐng)導(dǎo)力企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者缺乏根本的領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人缺乏熱情和寬大胸懷，缺乏根本的領(lǐng)導(dǎo)技巧。如：有的管理者對(duì)下屬缺乏根本的人格尊重，動(dòng)輒訓(xùn)斥和辱罵員工，只會(huì)把事情搞得更糟。而某個(gè)掌握領(lǐng)導(dǎo)力技巧的管理者，在遇到問題時(shí)會(huì)盡可能放慢講話的速度與員工溝通。總之，企業(yè)內(nèi)部缺乏凝聚力，員工對(duì)企業(yè)充滿不信任感，源于很多因素。企業(yè)的管理者如果想改變這種現(xiàn)象應(yīng)更多從溝通開始。因?yàn)橐磺芯从谌狈蛦T工的真誠(chéng)、平等溝通第四章構(gòu)建提高企業(yè)凝聚力的企業(yè)文化一、營(yíng)造一種良好的溝通氣氛溝通帶來理解，理解帶來合作。如果不能很好地溝通，就無法理解對(duì)方的意圖，而不理解對(duì)方的意圖，就不可能進(jìn)行有效的合作。這對(duì)于管理者來說，尤其重要。在我們的日常工作中員工所犯的很多問題都是因?yàn)椴荒芎芎玫臏贤ǘ鴮?dǎo)致的，一個(gè)溝通良好的團(tuán)隊(duì)可以使所有員工真實(shí)地感受到溝通的快樂和績(jī)效。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的溝通，既可以使管理層工作更加輕松，也可以使普通員工大幅度提高工作績(jī)效，同時(shí)還可以增強(qiáng)專賣店的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)成員的溝通包括信息溝通與情感溝通。通過溝通，可以促使信息在成員之間的流動(dòng)，使成員之間加強(qiáng)了解，增進(jìn)友誼，促進(jìn)成員之間的相互接納，提高企業(yè)成員之間的相容性。成員之間溝通的方式很多，既可以通過公開的方式，如召開座談會(huì)，也可以通過一些非公開的方式，如談心等。首先，在目前形勢(shì)下，電信企業(yè)成員之間尤其要加強(qiáng)溝通。這是因?yàn)椋S著電信新業(yè)務(wù)、新技術(shù)的不斷涌現(xiàn)和更新，要想在電信市場(chǎng)立于不敗之地，電信企業(yè)就必須進(jìn)行創(chuàng)新、改革。實(shí)行“競(jìng)爭(zhēng)上崗、減員增效、下崗分流〞，就是為了通過建立這種鼓勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)電信企業(yè)的凝聚力。這樣，勢(shì)必會(huì)觸動(dòng)一局部人的利益，產(chǎn)生抵觸情緒。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不注意搞好與這些人的思想交流與溝通，這些人就有可能對(duì)企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生消蝕作用。應(yīng)當(dāng)指出的是，選擇適當(dāng)?shù)臏贤ǚ绞胶苤匾７绞降卯?dāng)，相互之間可以比擬容易地建立起理解與信任，否那么就會(huì)適得其反。其次，我國(guó)參加WTO在即。中國(guó)電信市場(chǎng)將面臨前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)。國(guó)內(nèi)除中國(guó)電信外，其它各大電信運(yùn)營(yíng)公司資產(chǎn)優(yōu)良，具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。外國(guó)電信公司進(jìn)入中國(guó)電信市場(chǎng)更是具有技術(shù)設(shè)備先進(jìn)、管理經(jīng)驗(yàn)豐富等諸多優(yōu)勢(shì)。相對(duì)而言，中國(guó)電信那么面臨人員老化、資金短缺、管理落后等實(shí)際問題。在未來的競(jìng)爭(zhēng)中，中國(guó)電信企業(yè)凝聚力的強(qiáng)弱將起到至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要著眼于未來，騰出一定精力放到增強(qiáng)企業(yè)凝聚力上。要在不斷改善員工工作、生活條件的同時(shí)，教育企業(yè)成員認(rèn)清形勢(shì)，轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)環(huán)境，練好內(nèi)功。教育企業(yè)成員精誠(chéng)團(tuán)結(jié)，變壓力為動(dòng)力，上下形成一股勁，擰成一根繩，以強(qiáng)大的企業(yè)凝聚力迎接市場(chǎng)的挑戰(zhàn)具體溝通方式如下：1、教育員工應(yīng)該主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通一般來說，管理者要考慮的事情很多很雜，許多時(shí)間并不能為自己完全掌控，因此經(jīng)常會(huì)無視與部屬的溝通。更重要的，管理者在下達(dá)命令讓員工去執(zhí)行后，自己有時(shí)并沒有親自參與到具體工作中去，因此沒有切實(shí)考慮到員工所會(huì)遇到的具體問題，總認(rèn)為不會(huì)出現(xiàn)什么過失，導(dǎo)致缺少主動(dòng)與員工溝通的精神。所以，員工尤其應(yīng)該注重與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。作為員工應(yīng)該有主動(dòng)與領(lǐng)導(dǎo)溝通的精神，這樣可以彌補(bǔ)主管因?yàn)楣ぷ鞣泵蜎]有具體參與執(zhí)行工作而無視的溝通。2、管理者應(yīng)該積極和下屬溝通高效溝通是優(yōu)秀的管理者必備的技能之一。管理者一方面要善于向更上一級(jí)溝通，另一方面管理者還必須重視與部屬溝通。許多管理者喜歡高高在上，缺乏主動(dòng)與部屬溝通的意識(shí)，凡事喜歡下命令，無視溝通管理。對(duì)于管理者說，挑毛病必須實(shí)事求是，在責(zé)備的同時(shí)要告知員工改良的方法及奮斗的目標(biāo)，既讓員工愉快地接受，又不致挫傷員工積極進(jìn)取的銳氣。從這個(gè)故事中，管理者首先要學(xué)到的就是身為主管要主動(dòng)和部屬溝通，而不能只是高高在上，簡(jiǎn)單布置任務(wù)！3、溝通是雙向的，不必要的誤會(huì)都可以在溝通中消除溝通是雙方的事情，如果任何一方積極主動(dòng)，而另一方消極應(yīng)對(duì)，那么溝通也是不會(huì)成功的。在員工主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)溝通的時(shí)候領(lǐng)導(dǎo)要么推諉很忙沒有時(shí)間溝通，要么不積極地配合員工的溝通，結(jié)果員工就會(huì)恨上加恨，雙方不歡而散，甚至最終辭職。如果領(lǐng)導(dǎo)在員工沒有來找自己溝通的情況下，主動(dòng)與員工溝通，然而員工卻不積極配合，也不說出自己心中真實(shí)的想法，結(jié)果會(huì)怎樣呢？雙方并沒有消除誤會(huì)，甚至可能使誤會(huì)加深，最終分道揚(yáng)鑣。所以，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通管理，一定不要無視溝通的雙向性。作為管理者，應(yīng)該要有主動(dòng)與部屬溝通的胸懷；作為下屬也應(yīng)該積極與管理者溝通，說出自己心中的想法。只有大家都真誠(chéng)地溝通，雙方密切配合，那么我們的企業(yè)才可能開展得更好更快！溝通是每個(gè)人都要面臨的問題，也要被當(dāng)作每個(gè)人都應(yīng)該學(xué)習(xí)的課程，應(yīng)該從團(tuán)隊(duì)協(xié)作的角度來對(duì)待溝通。唯有如此，才能真正打造一個(gè)溝通良好、理解互信、高效運(yùn)作的團(tuán)隊(duì)氣氛。二、為員工提供充分的開展空間正如微軟的觀點(diǎn)所說，世界上惟一不變的就是變化，變化才是這個(gè)時(shí)代的永恒主題。變化無處不在，競(jìng)爭(zhēng)隨處可見。即使我們今天享有盛譽(yù)，無所不能，我們也無法保證明天能夠繼續(xù)獲得成功，繼續(xù)享受盛名。競(jìng)爭(zhēng)者隨時(shí)會(huì)在我們的身邊出現(xiàn)，我們今天的位置隨時(shí)都可能被取代。我們需要做和所能做的就是積極應(yīng)對(duì)變化，隨時(shí)做好應(yīng)對(duì)變化的心理準(zhǔn)備，不斷適應(yīng)新的環(huán)境，不斷地鼓勵(lì)與開展自我，不斷更新和改善我們的工作習(xí)慣和工作技能，使我們的腳步跟上變化的節(jié)奏，持續(xù)保持戰(zhàn)斗力和生命力。今天的工商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)異常劇烈，商務(wù)培訓(xùn)已不再是一項(xiàng)奢侈的開支，而是一種必需，日新月異的現(xiàn)代社會(huì)開展要求人們的工作習(xí)慣和方法也隨之開展。在西方國(guó)家，人們?cè)谟^念上已不把培訓(xùn)當(dāng)作一種本錢，而是作為一種投資、一種福利、一種鼓勵(lì)方法寫在企業(yè)經(jīng)營(yíng)方案里。用培訓(xùn)凝聚人心、鼓舞士氣，鼓勵(lì)員工不斷保持高漲的工作熱情，情緒飽滿地工作。員工在企業(yè)里所得到的東西也絕非高額的薪水，優(yōu)厚的待遇那么簡(jiǎn)單，與優(yōu)厚的薪水相比，能夠獲得豐富的技能培訓(xùn)，不斷增長(zhǎng)見識(shí)，提高技能水平也是衡量知識(shí)型員工滿意度的重要方面。如果看不到開展的前景和進(jìn)步的希望，員工就會(huì)因得不到有效的鼓勵(lì)而沒有工作的激情，因沒有超越的愉悅而懈怠，而思變，長(zhǎng)此以往，人員流失將是一個(gè)令企業(yè)頭疼的難題。試想，讓一個(gè)持有博士學(xué)位證書的人在銀行做數(shù)錢的出納工作，卻從不增加工作的內(nèi)容，不給予培訓(xùn)和提拔的時(shí)機(jī)，縱使月薪數(shù)萬，他能夠堅(jiān)持多久，他敢坦然面對(duì)嗎？他敢保證明天自己還呆在這個(gè)位子上？為此，許多跨國(guó)公司不惜重金建立了自己的培訓(xùn)基地，有的企業(yè)甚至建立了專門用于員工培訓(xùn)的學(xué)校，使得企業(yè)不僅僅是一個(gè)工作的場(chǎng)所，也是一個(gè)獲取知識(shí)的課堂，員工在企業(yè)不僅僅為了付出而感到快樂，更會(huì)因?yàn)楂@得更多付出，而為企業(yè)奉獻(xiàn)才智。所以培訓(xùn)作為一種鼓勵(lì)手段對(duì)員工保持持久的工作熱情和工作能力是非常必要的。但是，企業(yè)畢竟資源有限，整天忙于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，能夠用于培訓(xùn)員工的人員、間和精力都非常有限，大局部企業(yè)所能夠組織的只是一些管理人員或重點(diǎn)員工的培訓(xùn)，甚至有些企業(yè)不具備培訓(xùn)的能力，無法組織有效的培訓(xùn)。馬斯洛的需求理論告訴我們，人的最高需求自我實(shí)現(xiàn)，也就是自我的管理。要想到達(dá)完全意義上的自我實(shí)現(xiàn)，離不開員工自己每日的自省與自勵(lì)，只有持續(xù)地堅(jiān)持學(xué)習(xí)，堅(jiān)持每日進(jìn)步，每日修煉，才能不斷超越自我，在邁向成功的終極路途上受到的機(jī)遇垂青并抓住機(jī)遇，到達(dá)最終的自我實(shí)現(xiàn)。結(jié)合這兩個(gè)方面的考慮，我們企業(yè)必須給員工提供自由發(fā)揮的空間，不斷強(qiáng)化員工的自我培訓(xùn)，為員工提供可供學(xué)習(xí)和進(jìn)步的空間與時(shí)間，幫助員工在自我的教育與訓(xùn)練當(dāng)中獲得提高和開展，到達(dá)自我充電的目的和培訓(xùn)的效果。自我培訓(xùn)的根本含義是鼓勵(lì)員工的自我學(xué)習(xí)，自我追求，自我超越的動(dòng)機(jī)，這同時(shí)也是一種鼓勵(lì)，鼓勵(lì)員工不斷地實(shí)現(xiàn)與超越自我。要想真正實(shí)現(xiàn)員工的自我培訓(xùn)，企業(yè)必須全面做好各方面的準(zhǔn)備，建立健全培訓(xùn)鼓勵(lì)機(jī)制，從制度上對(duì)員工的自我培訓(xùn)進(jìn)行鼓勵(lì)。例如，對(duì)員工的技能改良、學(xué)業(yè)晉升實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)技能水平到達(dá)一定高度的員工進(jìn)行晉升，通過各種形式的競(jìng)賽、活動(dòng)，對(duì)員工的積極表現(xiàn)進(jìn)行確認(rèn)和表?yè)P(yáng)等等。自我培訓(xùn)的方法很多，企業(yè)員工可以根據(jù)自己的實(shí)際情況具體實(shí)施。下面幾種方法，僅供參考：1、周六的課堂。大多數(shù)企業(yè)的周六周日是休息日，因此可以專門拿出半天到一天的時(shí)間，組織員工學(xué)習(xí)與研討。學(xué)習(xí)的方式有很多，比方組織員工就自己的本職工作談感受談體驗(yàn)，與其他崗位的探討工作的成績(jī)與改良的方法。每個(gè)人都是自己本職工作的專家，而往往員工自己的本職工作很少被別人了解，這也是我們學(xué)多企業(yè)的弊病所在，缺乏溝通，各自為政。事實(shí)上，每個(gè)人都認(rèn)為自己的工作重要，都認(rèn)為別人工作做得不好，從心低里對(duì)別人進(jìn)行排斥。這種狀況導(dǎo)致了溝通上的障礙，員工各自為政，互不相讓，把工作環(huán)境搞得很僵。如果，我們能借助周末的休息時(shí)間或者在工作時(shí)間抽出一塊完成的時(shí)間來組織這樣的討論會(huì)，我們就能在一定程度化解員工彼此之間的矛盾，同時(shí)，通過深入的研討和交流，強(qiáng)化員工之間的溝通，使員工彼此成為學(xué)習(xí)的對(duì)象和合作的伙伴，從而營(yíng)造一個(gè)積極向上團(tuán)結(jié)和諧的工作環(huán)境。它不但增進(jìn)了同事們的感情，也增長(zhǎng)了員工的知識(shí)，提高了員工的技能，在以后的工作中，同事們也能多一份了解，多一份合作與支持。是一項(xiàng)一舉多得的活動(dòng)。2、鼓勵(lì)員工深造我們都有過這樣的體驗(yàn)，就是自己所學(xué)專業(yè)與所從事的工作之間有著很大的差距，存在著很多的專業(yè)缺口，有的根本就是轉(zhuǎn)行，半路出家。所以這些人在從事實(shí)際工作時(shí)，都或多或少地感覺到了一些壓力，感覺力不從心。為了跟上時(shí)代的步伐，為了繼續(xù)保持優(yōu)勢(shì)，我們就必須有針對(duì)性地選擇自己工作需要，又是自己比擬薄弱的專業(yè)進(jìn)行充電，使自己多掌握幾項(xiàng)技能和本領(lǐng)。所以企業(yè)可以不失時(shí)機(jī)地出臺(tái)一些政策，鼓勵(lì)員工繼續(xù)深造，對(duì)深造的成果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，形成人人學(xué)習(xí)，人人追求上進(jìn)的良好局面。3、利用互聯(lián)網(wǎng)我們現(xiàn)在處于一個(gè)信息爆炸的時(shí)代，而互聯(lián)網(wǎng)恰恰是信息傳播最廣泛、最及時(shí)的一個(gè)媒介，我們所需要的大量信息都能很便捷地從中獲取，如能很好地利用，將給員工翻開一扇通往信息的天窗?，F(xiàn)實(shí)的情況是很多的企業(yè)想法設(shè)法控制員工上網(wǎng)，能上網(wǎng)是員工在企業(yè)里身份的象征，一般都是管理者才擁有上網(wǎng)的權(quán)利。而普通員工那么只能趁經(jīng)理不在，匆匆登陸，又匆匆閃掉。這種狀況壓制了員工獲取信息的欲望，造成了資源的浪費(fèi)。其實(shí)完全沒有必要，互聯(lián)網(wǎng)本身就是一個(gè)信息共享，聯(lián)系外界的工具，只要企業(yè)采取適當(dāng)?shù)姆椒?，進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，互聯(lián)網(wǎng)就能發(fā)揮出的強(qiáng)大優(yōu)勢(shì)，起到本該起的作用，使資源得到最大程度的分享。比方規(guī)定適宜的上網(wǎng)時(shí)間，到上網(wǎng)時(shí)間，工作任務(wù)不急的員工可以查閱資料，閱讀新聞，瀏覽信息等?；蛘吒纱喟丫W(wǎng)絡(luò)開放，用工作目標(biāo)考核員工，而非工作時(shí)間。4、充分利用局域網(wǎng)現(xiàn)在一般的企業(yè)都設(shè)立了局域網(wǎng)，這是一個(gè)很好的內(nèi)部信息分享的工具和平臺(tái)，它可以廣泛地收集和分散企業(yè)內(nèi)部各方面的信息。企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)員工多使用局域網(wǎng)，使局域網(wǎng)成為傳遞信息、溝通彼此的一個(gè)有效的工作，使使用局域網(wǎng)成為員工的一種習(xí)慣。這種習(xí)慣的養(yǎng)成也有助于強(qiáng)化員工的信息化意識(shí)和能力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)信息化的設(shè)想與目標(biāo)。局域網(wǎng)是企業(yè)信息化開展的又一個(gè)強(qiáng)大的工作，利用得好壞在于企業(yè)是否正確引導(dǎo)，所以這也是員工自我培訓(xùn)的一個(gè)很好的手段。5、鼓勵(lì)員工讀書書籍是人類智慧的結(jié)晶，是專家經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)。讀書也是員工自我的一個(gè)很好的途徑。讀書的過程其實(shí)就是我們和專家對(duì)話的過程，是與專家的非正式溝通，在這個(gè)溝通過程中，你花了時(shí)間與金錢購(gòu)置了專家的書籍并閱讀，你就購(gòu)置了專家的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。書中專家會(huì)將自己的成功心得和做法向你娓娓道來，你只須認(rèn)真傾聽并信任和實(shí)踐它。這里面，信任是根底，實(shí)踐才是關(guān)鍵。沒有實(shí)踐的閱讀注定不是成功的閱讀，只有在不斷的閱讀和實(shí)踐過程中，你才能真正地從專家手中接過權(quán)仗，化專家經(jīng)驗(yàn)為自己經(jīng)驗(yàn)，再由此展開去，慢慢就有了大路寬敞的感覺。這樣，你就能越來越清晰地感覺到自己的存在，越來越感覺充實(shí)，越來越清楚自己該做什么，能做什么，到那時(shí)，讀書將不再是一種負(fù)擔(dān)，而是一種快樂，一種閱讀帶來的快樂！6、提倡標(biāo)高超越標(biāo)高超越是企業(yè)管理的一個(gè)概念，用在員工培訓(xùn)上也很恰當(dāng)。我們要標(biāo)高超越的是比我們做的優(yōu)秀的人，每個(gè)行業(yè)里都有許多優(yōu)秀的成功人士、專家和精英，這些人都是值得我們學(xué)習(xí)和趕超的。只要是比我們做的優(yōu)秀的人，包括各種成功人士和潛在成功人士。只要比我們做得優(yōu)秀，就值得我們學(xué)習(xí)，就可以作為我們超越的標(biāo)桿，不管最終結(jié)果如何，成功的關(guān)鍵我們超越的過程及過程的堅(jiān)持。培訓(xùn)的最終目的是讓員工受益，從而帶動(dòng)企業(yè)提高效率，獲得高績(jī)效的增長(zhǎng)，而實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，企業(yè)就必須充分考慮廣闊員工的利益需求，不斷為員工提供可自由發(fā)揮的空間，讓員工在自我的培訓(xùn)中獲得超越與開展。三、增強(qiáng)員工保障心理今年上半年，對(duì)深圳富士康公司“十幾連跳〞自殺事件的議論甚囂塵上，引起社會(huì)對(duì)國(guó)民心理健康的高度關(guān)注。據(jù)報(bào)道，“我國(guó)每年約有25萬人死于自殺，還有約200萬人自殺未遂。死于自殺的人中，約一半患有抑郁癥。〞這種狀況與我國(guó)建設(shè)和諧小康社會(huì)格格不入。由于現(xiàn)代社會(huì)高速度、快節(jié)奏、競(jìng)爭(zhēng)劇烈、矛盾增多、人情冷淡等因素，使現(xiàn)代人內(nèi)心備受職業(yè)、家庭、環(huán)境等種種壓力的煎熬，由此產(chǎn)生許多不良情緒。如果對(duì)這些不良情緒不正視，不疏導(dǎo)，任其自由開展，進(jìn)一步滋生、繁衍，最終將導(dǎo)致心理障礙、心理疾病，甚至精神失常、自殺、甚至危害社會(huì)等令人扼腕痛心的極端事件發(fā)生。對(duì)于心理健康問題，作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的企業(yè)來說，容不得半點(diǎn)輕視。企業(yè)的職工隊(duì)伍只有在心理健康的前提下，才談得上效率和創(chuàng)新，才具備發(fā)揮潛能創(chuàng)造財(cái)富的能力。而對(duì)于我國(guó)企業(yè)來言，在共同構(gòu)建和諧社會(huì)的今天，幫助職工減輕精神壓力、維護(hù)心理健康更是義不容辭的責(zé)任。那么企業(yè)要采取什么樣的措施才能幫助職工減輕精神壓力、維護(hù)心理健康呢？對(duì)此，筆者在閱讀、思考后，形成了一些看法。筆者認(rèn)為，可以嘗試從以下幾個(gè)方面采取措施：1、為職工提供長(zhǎng)期穩(wěn)定的心理咨詢和心理輔導(dǎo)效勞“在美國(guó)?財(cái)富?雜志評(píng)選的世界500強(qiáng)企業(yè)中，75%以上的企業(yè)都聘請(qǐng)了專業(yè)的咨詢公司為自己企業(yè)的職工提供EAP效勞—即咨詢效勞。〞2咨詢公司通過提供包括壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、健康生活方式、法律糾紛等方面內(nèi)容的咨詢效勞，使所效勞的企業(yè)職工在紛繁復(fù)雜的個(gè)人問題中得到解脫，從而減輕職工的壓力，維護(hù)其心理健康。通過EAP效勞特別是其中的心理咨詢，職工的壓力得到長(zhǎng)期的疏導(dǎo)和調(diào)控，類似于長(zhǎng)期接受精神按摩，對(duì)減輕壓力非常有效。現(xiàn)在國(guó)內(nèi)企業(yè)也有向香港、外國(guó)咨詢公司購(gòu)置EAP效勞的，但還不多。一般而言，企業(yè)可借鑒模式，但不一定非得要EAP這么全面的咨詢效勞，只要根據(jù)自身的實(shí)際需要，選擇專業(yè)心理咨詢效勞公司為其下屬職工提供心理咨輔導(dǎo)效勞也就可以了。如果企業(yè)財(cái)力或企業(yè)實(shí)際情況不適合購(gòu)置心理咨詢效勞的，那么自建一個(gè)心理輔導(dǎo)中心之類的機(jī)構(gòu)也是一種方法。但這項(xiàng)措施的有效實(shí)施有一個(gè)前提，就是職工自愿使用企業(yè)為其購(gòu)置或提供的效勞，如果職工自己不愿使用，那精神按摩那么無從談起。2、建立相關(guān)責(zé)任制，分區(qū)負(fù)責(zé)，及時(shí)掌握職工的壓力狀況為幫助職工減壓，除引導(dǎo)職工自愿使用咨詢效勞外，企業(yè)還建立相關(guān)的責(zé)任制，由部門負(fù)責(zé)人把所管轄部門作為責(zé)任范圍，主動(dòng)介入，關(guān)心下屬職工個(gè)人生活，通過及時(shí)溝通了解職工的工作、家庭、婚姻、人際關(guān)系等各個(gè)方面的情況，敏銳地覺察職工身上的各種壓力信號(hào)，綜合考察各方面壓力源，及時(shí)評(píng)價(jià)是否存在壓力過度的情況，以便針對(duì)性地“對(duì)癥下藥〞，為選擇較佳的減壓方式，為給職工提供相應(yīng)的心理咨詢、心理輔導(dǎo)作依據(jù)。這項(xiàng)措施有點(diǎn)類似于國(guó)營(yíng)企業(yè)平常的思想政治工作，但不完全相同。這項(xiàng)措施不僅目的性、針對(duì)性更強(qiáng)，心理健康主題更加突出，而且從時(shí)間頻率上來說，更強(qiáng)調(diào)經(jīng)常性和制度化，從關(guān)注的范圍來講，強(qiáng)調(diào)全體職工全覆蓋。這樣做既可以表達(dá)企業(yè)對(duì)職工的關(guān)心，同時(shí)也能及時(shí)掌握職工的壓力狀況，反過來為幫助職工減輕壓力打好根底。3、強(qiáng)化職工情緒管理意識(shí)，讓職工主動(dòng)渲泄、釋放壞情緒職工是有血有肉的個(gè)體，難免有七情：“喜、怒、憂、思、悲、恐、驚〞。對(duì)壞情緒，固然要防止，而好情緒，也不能太強(qiáng)烈，否那么都會(huì)傷身。所謂“怒傷肝〞、“喜傷心〞、“思傷脾〞、“憂傷肺〞、“恐傷腎〞3。特別是不良情緒一直積聚著不釋放，便會(huì)“衰〞和“傷〞，對(duì)身心健康的危害是顯而易見的。因此，一定要引導(dǎo)職工懂得自我情緒管理，強(qiáng)化情緒管理的意識(shí)，遇到憂愁、悲傷等壞情緒之后，要有主動(dòng)控制、調(diào)整心態(tài)的意識(shí)，多交流、渲泄，把壞情緒釋放出來，逃離壞心情。對(duì)此，企業(yè)要讓有壞情緒的職工找到方便的渲泄渠道。在這方面，日本企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)可資借鑒。如松下等日本公司設(shè)有“精神健康室〞，也稱“出氣室〞，讓員工“拿起木棍對(duì)準(zhǔn)安放在那里的象征著經(jīng)理、老板和橡皮塑像捧個(gè)痛快〞4，盡情發(fā)泄，然后心滿意足地返回崗位工作。還有一些西方企業(yè)出臺(tái)了“情緒假〞：如果員工感覺情緒不佳，嚴(yán)重影響到了工作狀態(tài)，可申請(qǐng)1到3天的“情緒假〞，請(qǐng)假期間工資、獎(jiǎng)金照發(fā)。這種“情緒假〞是西方推崇人性化管理的方式之一。這種假期不能以年休假替代，其主題、意義完全不一樣，只有突顯其“情緒〞二字，才能使心理釋放的主題更加突出，效果更加明顯。4、幫助職工建立職業(yè)平安感當(dāng)代中國(guó)面臨的就業(yè)壓力前所未有，就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)非常劇烈。幾百人、幾千人競(jìng)爭(zhēng)一個(gè)職位、一份工作的事情經(jīng)常發(fā)生。因此，擔(dān)憂失業(yè)，擔(dān)憂職業(yè)不穩(wěn)定的焦慮心態(tài)也就不難理解了。人們常說“今天工作不努力，明天就要努力找工作〞。實(shí)際上，即使今天工作很努力，也難保明天不用努力找工作。就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使企業(yè)職工常懷憂慮。這樣一來，工作效率受影響，心理也容易出問題。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)該幫助職工建立職業(yè)平安感。主要是通過塑造學(xué)習(xí)型組織，加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，提高職工素質(zhì)來增強(qiáng)心理承受能力。一是加強(qiáng)崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)，通過不斷提高崗位技能，從自我比照中看到進(jìn)步，減輕內(nèi)心恐懼。二是學(xué)習(xí)崗位技能以外的其它技能，如駕駛技術(shù)等等。俗話說，“家財(cái)萬貫，不如薄技防身〞。會(huì)的技能多了，就業(yè)渠道廣了，心里自然踏實(shí)些。三是廣泛學(xué)習(xí)科學(xué)文化知識(shí)，增廣見聞，開闊視野。對(duì)社會(huì)、未來有了深入了解之后，“心里有底〞，心理抗壓能力自然提高5、讓職工經(jīng)常超負(fù)荷工作精簡(jiǎn)高效的職工隊(duì)伍，是所有企業(yè)追求的目標(biāo)。但必須注意的是，超負(fù)荷工作不能成為企業(yè)的家常便飯。不要讓工作成為職工生活的全部。長(zhǎng)期以往的超負(fù)荷和高緊張，會(huì)迫使職工的身體持續(xù)疲勞，心理逐步厭倦，職工內(nèi)心會(huì)苦不堪言，如墮深淵，必然扼殺其工作熱情。最終結(jié)果，工作會(huì)出錯(cuò)，效率會(huì)降低。職工心理也容易出現(xiàn)健康問題。開明的企業(yè)，應(yīng)該提倡“工作時(shí)盡心，娛樂時(shí)盡情〞的理念，引導(dǎo)職工有張有弛，通過良好的休息、輕松的休閑，充分恢復(fù)，精力充分地投入第二天的工作。企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變觀念，真正優(yōu)秀的公司是不隨便加班的?！坝行┢髽I(yè)還在?員工手冊(cè)?中明確規(guī)定，本公司不鼓勵(lì)加班〞。因此，不要讓職工在無休止的加班中迷失，一定要保障職工的法定休息時(shí)間，讓他們擁有屬于自己的時(shí)空。6、表達(dá)人文關(guān)心，努力營(yíng)造家的感覺企業(yè)職工一旦得到人文關(guān)心，感到被關(guān)注、被重視，就會(huì)產(chǎn)生一定的心理愉悅，工作的主動(dòng)性、積極性將大大提高。表達(dá)方式主要有四：〔1〕宣傳企業(yè)文化理念。如筆者所在的廣州市市政維修處〔下稱市政維修處〕，提出了共創(chuàng)共享市政維修人“有體面、有尊嚴(yán)、有快樂〞的“三有〞生活的共同愿景，讓職工感受到，企業(yè)的最終目的，是人不是物，是為了職工們的幸福生活，使職工在吃苦耐勞的同時(shí)，心中有目標(biāo)、有期盼，心里自然欣慰，工作帶來的壓力相應(yīng)減輕；〔2〕給職工過生日。包括市政維修處在內(nèi)的國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)，都給職工過生日，以此營(yíng)造家的和諧幸福感。在這方面，筆者認(rèn)為一定要注意方式，要突出生日的職工個(gè)體，即過生日的壽星不要太多，最好只有一個(gè)，這樣才能使被重視的愉悅感最大化，到達(dá)為職工過生日的預(yù)期目的。如果主角是一大群，多主體形同于無主體，生日會(huì)的作用將大大削弱?！?〕職工家屬生病前往探望。許多人認(rèn)為，對(duì)自己家人的真心關(guān)心，會(huì)比關(guān)心自己更讓人發(fā)自內(nèi)心地感動(dòng)、溫暖。這也是許多工會(huì)組織都把探望患病職工家屬作為“六必訪〞工作內(nèi)容的重要原因。〔4〕多搞一些工作以外的活動(dòng)，盡量照顧職工在文娛、文化方面的需求，通過職工喜聞樂見的體育比賽和文娛活動(dòng)，放松工作時(shí)高度緊張的神經(jīng)，舒緩工作壓力，建立緊張工作和輕松活動(dòng)相結(jié)合的氣氛。市政維修處每年都組織迎春聯(lián)歡會(huì)，以及足球、籃球、羽毛球、乒乓球等職工喜聞樂見的體育比賽，還組織過兩屆大型的職工運(yùn)動(dòng)會(huì)、一次大型文藝匯演，在很大程度上滿足了職工的工余生活需求，緩解了工作壓力，保障了職工健康。以上措施是筆者對(duì)減輕職工精神壓力，保障職工心理健康，維護(hù)企業(yè)和諧穩(wěn)定的一些的看法和觀點(diǎn)。只有正視“心理健康問題〞這一全球問題，高度重視企業(yè)職工的心理健康，采取必要的、科學(xué)的、現(xiàn)代的具體措施，實(shí)施人文關(guān)心，關(guān)注職工，效勞職工，緩解壓力，舒暢心情，才會(huì)有精干、高效、穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，企業(yè)才能持續(xù)科學(xué)開展，不斷創(chuàng)造財(cái)富，才能為共同構(gòu)建和諧社會(huì)作出企業(yè)應(yīng)有的奉獻(xiàn)。四、提高員工滿意度提高員工滿意度的途徑管理的本質(zhì)，在于設(shè)計(jì)和保持一種良好的工作氣氛，使員工在群體中高效率地完成組織目標(biāo)。雖然，要使員工高效率地完成自己的工作，就必須提高員工對(duì)企業(yè)的滿意程度。盡管員工滿意度作為一種心理狀態(tài)難以被衡量，然而企業(yè)管理者并不應(yīng)該無視對(duì)于企業(yè)管理的作用。從人的本性來講，人的欲望是無止境的，員工的需求不可能得到完全滿足，如果企業(yè)無視這一點(diǎn)，毫無原那么的去滿足員工的要求，那么企業(yè)最后只好被員工牽制鼻子走，既被動(dòng)也無助于企業(yè)的正常開展。因此，企業(yè)必須采取有效的措施，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿足的平衡點(diǎn)，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度，應(yīng)注意到以下幾點(diǎn):1、提高員工滿意度需要良好的制度作為根底某些公司目前最大的問題是規(guī)章制度的缺失，公司不能在制度上保障員工的權(quán)利，員工市場(chǎng)處于一種無政務(wù)的狀態(tài)中。其他中高層管理者形成的一種特殊利益集團(tuán)，更是讓公司的改革和開展舉步維艱。主管的太太式管理讓員工放松了約束，在改革的過程中，總采取的措施前后不一，甚至充滿矛盾，這些矛盾的做法使員工變得更加肆無忌憚。根據(jù)雙因素理論，企業(yè)的管理制度屬于保健因素的范疇。員工的許多不滿意因素都是由于規(guī)章制度不合理或不完善造成地。要提高員工的，滿意度，就必須在制度上讓員工產(chǎn)生一種平安感和信任感。因此，公司首先做的是重新樹立企業(yè)的威信，用制度標(biāo)準(zhǔn)員工的行為，引導(dǎo)員工有序地工作，比方拓寬招聘渠道，建立標(biāo)準(zhǔn)化的招聘制度，員工推薦只能作為招聘的輔助渠道，否那么公司內(nèi)部非正式組織林立，各自利益沖突，既不利于企業(yè)的管理，也不利于企業(yè)的成長(zhǎng)。通過完善企業(yè)的規(guī)章制度使得員工在工作中遇到不公平對(duì)待時(shí)，能有章可循，能通過標(biāo)準(zhǔn)化渠道取得公司管理者的重視，防止員工采取極端的行為，從而提高員工的滿意度。2、提高員工滿意度要警惕走進(jìn)“人性化管理〞的誤區(qū)人性化的管理可以使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較強(qiáng)的滿意度。企業(yè)必須關(guān)愛員工，努力改善員工的工作環(huán)境、生活學(xué)習(xí)等條件，還要善于發(fā)現(xiàn)員工的實(shí)際需求，鼓舞員工的士氣，重視員工的身心健康。但是我們也必須清楚地認(rèn)識(shí)到實(shí)行“人性化管理〞并不是一味地去滿足員工的需求，不是單純?nèi)ビ懞脝T工，不是破壞公司的規(guī)章制度，相反它必須是促進(jìn)公司制度的完善的。有些公司所謂的以人為本，卻給企業(yè)帶來了嚴(yán)重的破壞，以至于連員工上班時(shí)間都可以自行決定。有句話得好：“沒有紅燈的限制，就沒有綠燈的自由〞。公司已經(jīng)走進(jìn)了“人性化管理〞的誤區(qū)，只有綠燈的自由，沒有紅燈的限制，最終只能導(dǎo)致企業(yè)在管理上的失控，從而發(fā)生周期性罷工。因此公司必須扭正過去以來的管理方式，在為員工考量的同時(shí)，更要考量企業(yè)所采取的每一個(gè)措施，它的目的是什么，對(duì)員工和企業(yè)有什么樣的幫助，找到員工與企業(yè)開展的交叉點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同開展。3、提高員工滿意度需要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)羅斯?！ね旭R斯曾說過：“員工們總需要向著企業(yè)的某一面旗去敬禮。領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是讓員工們清楚地知道應(yīng)該向哪面旗敬禮〞。這一面旗幟就是企業(yè)文化。企業(yè)文化對(duì)員工的行為具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向作用。企業(yè)主張什么反對(duì)什么，都可以通過營(yíng)造企業(yè)文化氣氛得以表達(dá)。一個(gè)優(yōu)良的具有鼓勵(lì)性的企業(yè)文化，能給員工帶來較高的滿意感。有些公司已經(jīng)形成了一種“罷工文化〞，即員工只要有所不滿，便采取罷工的形式進(jìn)行抗議。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)與公司長(zhǎng)期以來在管理上的寬松、縱容有很大關(guān)系。公司在罷工中未吸取教訓(xùn)，員工也并未受到實(shí)質(zhì)性的懲罰，企業(yè)文化無所談起。公司要提高員工滿意度，就必須對(duì)員工進(jìn)行教育培訓(xùn)，旗幟鮮明地推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)，讓員工知道哪些事情是公司不希望看到的，哪些事情是公司鼓勵(lì)去做的，可以通過各種渠道加大力度，力圖使員工轉(zhuǎn)變對(duì)企業(yè)的看法，重新樹立起企業(yè)的形象。4、提高員工滿意度需要妥善處理好與非正式組織之間的關(guān)系由霍桑試驗(yàn)以及巴納德等人的研究成果可知，在組織工作職能的實(shí)施過程中，必然會(huì)伴隨著非正式組織。非正式組織是在企業(yè)成員之間感情相投的根底上，由于現(xiàn)實(shí)觀點(diǎn)、愛好、興趣、習(xí)慣、志向等一致而自發(fā)形成的結(jié)伙關(guān)系。非正式組織比正式組織更能滿足企業(yè)員式個(gè)人的心理和感情需要，它的形式靈活多樣，幾乎所有的企業(yè)員工都會(huì)或多或少地介入某種類型的非正式組織。作為企業(yè)主管人員，了解一些非正式組織或群體的特點(diǎn)，是非常重要的。企業(yè)管理者應(yīng)該合理地處理好與非正式組織之間的關(guān)系，對(duì)某些消極現(xiàn)象進(jìn)行敏銳地觀察，采取措施引導(dǎo)員工的思想情緒，促使員工的行為向好的方向轉(zhuǎn)變。同時(shí)也要有意識(shí)、有方案地促進(jìn)某些具有較多積極意義非正式組織的形成和開展，例如技術(shù)研討、學(xué)習(xí)互助、業(yè)余娛樂，使期成為企業(yè)管理的輔助工具。5、提高員工滿意度要對(duì)人的本性有深入的認(rèn)識(shí)什么樣的思想，決定什么樣的管理行為。作為企業(yè)管理者，對(duì)人的本性要有系統(tǒng)的思考。員工需要的不僅僅是一個(gè)好人，他們期望的是一個(gè)好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，可以帶著他們共同奮斗的企業(yè)管理者。因此，作為企業(yè)的管理者需要時(shí)常與下屬員工接觸，了解員工的不滿意情況，更多深入基層，深入實(shí)際，與員工談心，交流和溝通，了解和掌握員工的思想動(dòng)態(tài)，幫助員工解決實(shí)際問題和困難，降低員工抱怨，提高員工滿意度。4.2團(tuán)隊(duì)精神對(duì)凝聚力的影響所謂團(tuán)隊(duì)精神，簡(jiǎn)單來說就是大局意識(shí)、協(xié)作精神和效勞精神的集中表達(dá)。團(tuán)隊(duì)精神的根底是尊重個(gè)人的興趣和成就。核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，并進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。團(tuán)隊(duì)精神的形成并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長(zhǎng)保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式那么產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)精神是組織文化的一局部，良好的管理可以通過適宜的組織形態(tài)將每個(gè)人安排至適宜的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神，就不會(huì)有團(tuán)隊(duì)精神。一、團(tuán)隊(duì)精神能推動(dòng)團(tuán)隊(duì)運(yùn)作和開展在團(tuán)隊(duì)精神的作用下，團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生了互相關(guān)心、互相幫助的交互行為，顯示出關(guān)心團(tuán)隊(duì)的主人翁責(zé)任感，并努力自覺地維護(hù)團(tuán)隊(duì)的集體榮譽(yù)，自覺地以團(tuán)隊(duì)的整體聲譽(yù)為重來約束自己的行為，從而使團(tuán)隊(duì)精神成為公司自由而全面開展的動(dòng)力。二、團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)成員之間的親和力。一個(gè)具有團(tuán)隊(duì)精神的團(tuán)隊(duì)，能使每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員顯示高漲的士氣，有利于激發(fā)成員工作的主動(dòng)性，由此而形成的集體意識(shí)，共同的價(jià)值觀，高漲的士氣、團(tuán)結(jié)友愛，團(tuán)隊(duì)成員才會(huì)自愿地將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給團(tuán)隊(duì)，同時(shí)也使自己得到更全面的開展。團(tuán)隊(duì)精神有利于提高組織整體效能。三、通過發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊(duì)精神，加強(qiáng)建設(shè)能進(jìn)一步節(jié)省內(nèi)耗。如果總是把時(shí)間花在怎樣界定責(zé)任，應(yīng)該找誰處理，讓客戶、員工團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，這樣就會(huì)減略企業(yè)成員的親和力，損傷企業(yè)的凝聚力。.1團(tuán)隊(duì)精神的概念及意義團(tuán)隊(duì)精神的行程并不要求團(tuán)隊(duì)成員犧牲自我，相反，揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長(zhǎng)保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式那么產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動(dòng)力。團(tuán)隊(duì)精神是組織文化的一局部，良好的管理可以通過適宜的組織形態(tài)將每個(gè)人安排適宜的崗位，充分發(fā)揮集體的潛能，如果沒正確的管理文化，沒良好的從業(yè)心態(tài)和奉獻(xiàn)精神，就不會(huì)有團(tuán)隊(duì)精神。簡(jiǎn)單地說嗎，團(tuán)隊(duì)是一種精神，是一種力量，是現(xiàn)代化社會(huì)中不可缺少的！1、團(tuán)隊(duì)精神的作用〔1〕目標(biāo)導(dǎo)向功能團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，使店內(nèi)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個(gè)目標(biāo)努力，對(duì)單個(gè)營(yíng)業(yè)員來說，團(tuán)隊(duì)要到達(dá)的目標(biāo)即是自己所努力的方向，團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)順勢(shì)分解成各個(gè)小目標(biāo)，在每個(gè)員工身上得到落實(shí)?！?〕凝聚功能組織群體都需要一種凝聚力，傳統(tǒng)的管理方法是通過組織系統(tǒng)自上而下的行政指令，淡化了個(gè)人感情和社會(huì)心理等方面的需求，而團(tuán)隊(duì)精神那么通過對(duì)群體意識(shí)的培養(yǎng)，通過員工在長(zhǎng)期的實(shí)踐中形成的習(xí)慣、信仰、動(dòng)機(jī)、興趣等文化心理，來溝通人們的思想，引導(dǎo)人們產(chǎn)生共同的使命感、歸屬感和認(rèn)同感，反過來逐漸強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)精神，產(chǎn)生一種強(qiáng)大的凝聚力?！?〕鼓勵(lì)功能團(tuán)隊(duì)精神要靠員工自覺地要求進(jìn)步，力爭(zhēng)與團(tuán)隊(duì)中最優(yōu)秀的員工看齊。通過員工之間正常的競(jìng)爭(zhēng)可以實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)功能，而且這種鼓勵(lì)不是單純停留在物質(zhì)的根底上，還能得到團(tuán)隊(duì)的認(rèn)可，獲得團(tuán)隊(duì)中其他員工的尊敬?！?〕控制功能員工的的個(gè)體行為需要控制，群體行為也需要協(xié)調(diào)。團(tuán)隊(duì)精神所產(chǎn)生的控制功能，是通過團(tuán)隊(duì)內(nèi)部所形成的一種觀念的力量、氣氛的影響，去約束標(biāo)準(zhǔn)，控制職工的個(gè)體行為。這種控制不是自上而下的硬性強(qiáng)制力量，而是由硬性控制向軟性內(nèi)化控制；由控制職工行為，