2022年單位不簽勞動合同

第第頁共21頁職。同時，依據(jù)《勞動合同法》第46條的規(guī)定，勞動者依照本法第38條規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。這就是說，盡管是您主動辭職，但您有權(quán)要求單位支付經(jīng)濟補償。不簽訂勞動合同，要向職工支付雙倍工資。勞動合同法82條明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付雙倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付雙倍的工資。未簽勞動合同，你可以得到雙倍工資的賠償案例：07年11月小文應聘到一家公司工作，簽訂了試用期合同，約定工資4000,試用期2個月,試用期后,小文多次要求公司簽訂合同，公司總是推脫，小文無奈08年10月提出仲裁，根據(jù)勞動合同法提出了雙倍工資的懇求?最終小文得到賠償共計36000元的工資補償?依據(jù)勞動合同法82條，不簽訂勞動合同，支付2倍工資.試用期內(nèi)被辭退，仍舊可以得到經(jīng)濟補償案例：劉某進入一家外企工作，合同約定試用期3個月，工資6000元,劉某做的很快樂，誰知過了1個月半后，公司新?lián)Q了主管,新主管來了后就告知劉某，認為劉某不適合公司的要求，辭退了劉某，劉某感覺很不理解，認為公司做法不對，在詢問了勞動法專家后，提出仲裁，最終得到了賠償。依據(jù)勞動合同法39條，試用期內(nèi)辭退員工要舉證證明不符合錄用條件，否則屬于違法解除合同，勞動者可以要求公司撤銷辭退確定并要求倍償.合同到期，單位不再續(xù)簽，你仍舊可以得到賠償案例：王某在一家公司工作了3年，合同到期后，公司沒有續(xù)簽，雙方終止了勞動合同關(guān)系，根據(jù)新的勞動合同法，王某向公司索要經(jīng)濟補償，公司最終支付了王某3個月工資的經(jīng)濟補償金，共計18000元。依據(jù)勞動合同法46條第5款，勞動合同到期后，用人單位不續(xù)訂勞動合同的，應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。勞動者自己主動辭職，也可以得到經(jīng)濟補償案例：趙小偉在一家旅游公司工作了4年，工作辛苦,每天早出晚歸，公司管理混亂，常常拖欠工資，沒有社會保險，最終趙小偉被迫提出離職，并根據(jù)勞動合同法向公司要求經(jīng)濟補償。依據(jù)勞動合同法38條，用人單位拖欠工資，沒有繳納社會保險的，勞動者可以提出辭職,并可要求經(jīng)濟賠償。單位不簽勞動合同6一、不簽勞動合同對用人單位有何風險由于事實勞動關(guān)系“先天不足”，所以在事實勞動關(guān)系存在期間及用人單位終止或解除事實勞動關(guān)系時都存在較大的風險。存在事實勞動關(guān)系的雙倍工資風險職工入職，用人單位沒有剛好與職工簽訂書面勞動合同，時間超過1個月未滿1年，應當依照《勞動合同法》第82條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。另外，依據(jù)《勞動合同法實施條例》第7條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為自用工之日起滿1年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當馬上與勞動者補訂書面勞動合同。否則，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。終止或解除事實勞動關(guān)系的風險有的用人單位喜愛鉆所謂的“法律空子”，在勞動者入職時，往往會和勞動者口頭約定幾個月的試用期，一旦試用期快到了，就堅決果斷地“以試用期內(nèi)不符合錄用條件”為由將職工解聘。《勞動合同法》明確規(guī)定，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，假如雙方?jīng)]有簽訂勞動合同，又何來的試用期?勞資雙方發(fā)生爭議，仲裁部門或法院會認定雙方已經(jīng)建立事實勞動關(guān)系，而用人單位解除勞動關(guān)系的行為往往會被認定為違法辭退。對于勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未續(xù)簽勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的說明》和勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于對事實勞動關(guān)系解除是否應當支付經(jīng)濟補償金問題的復函》中都有相關(guān)規(guī)定。對用人單位終止或解除事實勞動關(guān)系是否應當支付經(jīng)濟補償金，勞動部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動合同職工要求經(jīng)濟補償問題的復函》（勞辦發(fā)[1996]181號）中規(guī)定：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，用人單位有意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關(guān)系，勞動者因要求經(jīng)濟補償與用人單位發(fā)生勞動爭議后，假如勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員會應予受理，并依據(jù)《勞動法》第98條、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》（勞部發(fā)[1994]481號）和《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償方法》（勞部發(fā)[1995]223號）的有關(guān)規(guī)定處理?！痹诂F(xiàn)實案例中，由于用人單位急于終止或解除事實勞動關(guān)系，往往最終擔當高額的賠償金了事。二、如何規(guī)避法律風險從《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》的現(xiàn)有規(guī)定看，在不同的狀況下，企業(yè)有著不同的義務，假如企業(yè)未履行法律規(guī)定的義務，則面臨著不同的風險：1、自用工之日起一個月內(nèi)：（1）企業(yè)有書面通知勞動者簽訂書面勞動合同的義務，也就是說口頭通知是不行的。（2）在企業(yè)已書面通知的狀況下，勞動者拒簽書面勞動合同的,企業(yè)有書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的義務。此時，無需支付經(jīng)濟補償，但應按實際工作時間支付酬勞。在此種狀況下，勞動者拒簽書面勞動合同的，企業(yè)有不雇傭勞動者的義務和權(quán)利，且不擔當任何懲處性的責任，但應支付酬勞。（留意：企業(yè)在此種情形下，只能不雇傭勞動者，這不僅是權(quán)利，更是一種義務，否則即要擔當帶有懲處性的責任。）風險：對于企業(yè)來說，此時還不會發(fā)生經(jīng)濟上的損失。2、自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：基于上一種情形，假如勞動者自用工之日起一個月內(nèi)不與企業(yè)簽訂勞動合同，企業(yè)也沒有行使終止勞動關(guān)系的權(quán)利的，法律即視為企業(yè)未履行自身的義務，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同。勞動者仍舊不與企業(yè)訂立書面勞動合同的，企業(yè)在此時仍舊有書面通知勞動者終止勞動關(guān)系的權(quán)利和義務，但應按規(guī)定支付經(jīng)濟補償。風險：兩倍的工資及經(jīng)濟補償金。3、自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同：此時，企業(yè)已經(jīng)沒有了終止勞動關(guān)系的權(quán)利義務，法律視為企業(yè)已經(jīng)與勞動簽訂了無固定期限勞動合同，同時還要支付“自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日”期間兩倍的工資,并補訂無固定期限勞動合同。風險：兩倍的工資，并補訂無固定期限勞動合同。應對措施：1、企業(yè)在勞動者拒絕簽訂勞動合同時，從法律的角度來說只有一個選擇，那就是書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，否則就可能會面臨支付雙倍工資、簽訂無固定期限勞動合同的風險。2、從證據(jù)的角度來說，企業(yè)肯定要保留已經(jīng)履行書面通知義務的相應證據(jù)，并作為人事檔案資料存檔。否則，一旦發(fā)生勞動爭議，在舉證不能的狀況下就可能陷入不利的局面，可謂有苦難言。單位不簽勞動合同7勞動合同是指勞動者與用人單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務的協(xié)議。雖然勞動合同法沒有規(guī)定用人單位必需與勞動者簽訂勞動合同，但從不簽訂勞動合同的法律后果看，假如用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，用人單位則面臨著以下法律后果:雙倍工資的懲處假如用人單位超過1個月不與勞動者簽訂勞動合同，則用人單位應當支付勞動者兩倍的工資。用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，還面臨一個信用風險，即運用人單位與勞動者原達成口頭協(xié)議，不用簽訂勞動合同，但假如用人單位最終沒有滿意勞動者的肯定的需求，勞動者可以隨時向勞動部門舉報，而要求支付兩倍工資，所以企業(yè)為了削減經(jīng)營成本和風險也應簽訂勞動合同。認定無固定期限合同關(guān)系成立假如用人單位自用工之日超過一年沒有與勞動者簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者之間簽訂了無固定期限勞動合同。這里須要留意的一個概念就是無固定期限勞動合同，曾經(jīng)有人將不定期合同與無固定期限勞動合同混淆，認為既然是無固定期限,則可以隨時通知終止合同，這是錯誤的，無固定期限勞動合同是在勞動者在達到退休年齡錢可以在用人單位工作的長期合同，因此其也是有期限的，只是不便于統(tǒng)一而已；當然即使簽訂了無固定期限勞動合同，也不是捧上鐵飯碗，無固定期限勞動合同只是時間上是不雙方再約定，其他問題也是須要雙方約定的，在符合法律規(guī)定的情形下，用人單位一樣可以解除勞動合同。假如成立無固定期限勞動合同關(guān)系，則假如勞動者不存在違反法律規(guī)定的用人單位解除合同的情形，那么用人單位便不能隨意解除合同，因此用人單位降低了勞動者的可選擇的性，對于用人單位來講便可能出現(xiàn)物可用之人或為發(fā)展另聘人才而閑置前任的情形，造成人員與資源的奢侈。另外，有一些用人單位打著試用的旗號，不與勞動者簽訂合同，支付較低的工資，而在工作一段時間后，就將試用者趕走，以達到運用廉價勞動力的目的。試用期是勞動合同期限組成部分,只要用人單位與勞動者用工關(guān)系成立，則勞動關(guān)系便建立，則應受勞動合同法的約束，用人單位便具備簽訂勞動合同的義務。假如有關(guān)用人單位存在上述情形，且雙方?jīng)]有約定酬勞的，勞動者可以要求用人單位根據(jù)集體合同約定的標準支付工資，假如沒有集體合同的，其可以根據(jù)同工同酬的標準要求；假如雖有約定的，但約定偏低的（低于相同崗位最低檔工資，或者低于約定工資的80%的，低于最低工資的），可以視為沒有約定，勞動者可以根據(jù)前述規(guī)定要求用人單位支付工資。假如用工期限超過一個月的，則可根據(jù)前面兩款提到可以要求支付雙倍工資，超過一年的并可以要求接著履行勞動合同。單位不簽勞動合同8假如用人單位不與勞動者簽勞動合同，對于用人單位來說，這樣會存在這許多法律風險。譬如未簽的合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務等。更多法律風險下面由法律快車編輯為您整理介紹。用人單位不簽勞動合同有什么后果？假如不簽訂勞動合同，對用人單位來說存在許多的法律隱患和風險：一、未簽訂合同并不能免除用人單位為員工繳納各項社會保險費的義務。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位只要發(fā)生了用工行為，與員工形成了勞動關(guān)系，即使是沒有簽勞動合同書，員工就享有勞動法上規(guī)定的各項權(quán)利，單位也負有勞動法上的各項義務。其中，依法繳納各項社會保險費就是用人單位不能免除的強制性法定義務。假如單位沒有繳納社會保險費，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，勞動監(jiān)察部門可以責令單位繳納，甚至申請法院強制執(zhí)行，并對用人單位進行懲罰。二、單位終止或者解除事實勞動關(guān)系（辭退員工）須要依法支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)法律的規(guī)定，假如雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，用人單位終止或者解除勞動關(guān)系時，須要依法向員工支付經(jīng)濟補償金，未依法支付經(jīng)濟補償金的，還須要加付額外的經(jīng)濟補償金。而假如是簽訂了勞動合同，在勞動合同到期時，用人單位與勞動者終止勞動合同時，則不須要支付任何經(jīng)濟補償金。三、單位終止或者解除事實勞動關(guān)系（辭退員工）造成員工失業(yè)的，可能須要賠償失業(yè)損失。假如因為單位沒有依法為員工繳納失業(yè)保險費，導致員工被辭退后無法領(lǐng)取失業(yè)保險待遇時，員工可以依法要求用人單位賜予賠償。四、員工可以隨時解除勞動合同，且不擔當任何違約責任或者賠償假如雙方簽訂了勞動合同，員工要提前解除勞動合同，必需提前30日書面通知單位，否則就是違法解除勞動合同，造成單位損失的，應當依法擔當賠償責任。假如勞動合同約定了員工提前解除勞動合同的違約責任，單位也可以依法要求員工擔當為違約責任（如違約金等）。但是，假如單位沒有與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時解除勞動合同，而且不須要對單位擔當違約責任或者賠償責任。五、單位不能以試用不合格辭退員工。勞動法規(guī)定，勞動合同可以約定試用期（最長不超過6個月），在試用期內(nèi)，員工不符合錄用條件的，單位可以隨時解除勞動合同且不須要支付經(jīng)濟補償金。但是，假如沒有簽訂勞動合同，則不存在試用期（因為口頭約定的試用期是無效的），單位雖然可以辭退員工，但須要依法支付經(jīng)濟補償金，未依法支付經(jīng)濟補償金的，還要加付額外的經(jīng)濟補償金。六、不簽勞動合同不利于單位愛護商業(yè)隱私。商業(yè)隱私的構(gòu)成要件之一，是單位必需對所謂商業(yè)隱私實行了肯定的保密措施。而在勞動合同中約定保密條款或者簽訂特地的保密協(xié)議，是對商業(yè)隱私實行保密措施的表現(xiàn)形式之一。假如沒有簽訂保密條款或者保密協(xié)議，明確保密的范圍和法律責任，單位就難以證明哪些屬于商業(yè)隱私，是否已對其主見的所謂商業(yè)隱私實行了保密措施，從而有可能不被認定為商業(yè)隱私。這對企業(yè)的發(fā)展，是特別不利的。七、不簽勞動合同造成員工損失的，單位要擔當賠償責任.假如因為單位有意拖延不訂立勞動合同（包括勞動合同到期后不剛好續(xù)訂勞動合同），造成勞動者工資損失、工傷、醫(yī)療等待遇損失的，除依法擔當賠償責任外，同時還要支付25%的額外賠償費用。勞動行政部門還可以責令用人單位支付賠償金、賜予行政懲罰等等。八、用人單位可能面臨勞動行政部門的行政懲罰.用人單位不簽訂勞動合同，員工可以向勞動監(jiān)察部門投訴，一經(jīng)查實，勞動行政部門可以責令單位改正，并可以賜予罰款的懲罰。綜上所述，關(guān)于簽訂勞動合同的問題，對用人單位來說不是簽不簽的問題，而是如何簽的問題。所以，在此建議用人單位應當在如何簽訂一份合法有效的勞動合同上多專心思，而不應當實行不簽勞動合同的消極做法。單位不簽勞動合同9案情介紹：張先生于20xx年4月進入某建材公司任生產(chǎn)管理部經(jīng)理，因該公司銷售的產(chǎn)品系托付某裝潢材料公司加工，建材公司派遣張先生進入裝潢材料公司監(jiān)督產(chǎn)品的質(zhì)量和管理產(chǎn)品，同時依據(jù)建材公司的指令收發(fā)貨物。建材公司與張先生未簽訂勞動合同，也未為張先生繳納外來從業(yè)人員綜合保險費。20xx年8月建材公司以公司即將解散為由，逼迫張先生離職。張先生隨即向外地勞動力勞務糾紛調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解不成，張先生起訴至一審法院，要求建材公司補繳20xx年4月至20xx年8月的外來從業(yè)人員綜合保險費，支付3個月經(jīng)濟補償金，及支付相當于一個月工資的未提前通知替代金。建材公司辯稱，張先生系裝潢材料公司的生產(chǎn)廠長，建材公司與張先生之間不存在勞動關(guān)系，故不同意其訴請。庭審中，張先生雖拿出眾多證據(jù)來證明雙方存在勞動關(guān)系的事實，但因缺乏相應的證明力，難以證明待證事實，一審法院沒有支持張先生的訴請。張先生不服一審判決，又上訴至中級人民法院，現(xiàn)中級人民法院作出判決駁回上訴，維持原判。律師評析：用人單位向勞動者擔當義務的前提必需是雙方之間存在著勞動關(guān)系。本案爭議的焦點，是張先生與建材公司之間是否存在事實勞動關(guān)系，這也是確定張先生的訴請能否得到法院支持的關(guān)鍵因素。《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系，應當簽訂書面勞動合同。法律之所以那么規(guī)定，主要是因為實踐中許多用人單位為便于隨時終止勞動關(guān)系，躲避種種應當擔當?shù)姆闪x務，而有意不與勞動者簽訂書面勞動合同，僅僅以口頭形式來約定雙方的權(quán)利義務，一旦發(fā)生爭議，勞動者往往處于弱勢地位，難以舉證證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系，及詳細的權(quán)利義務。但是未訂立書面勞動合同并不意味著雙方當事人約定的口頭協(xié)議無效，依據(jù)《上海市勞動合同條例》第27條規(guī)定，應當訂立書面勞動合同而未訂立，但勞動者根據(jù)用人單位要求履行了勞動義務的，當事人的勞動合同關(guān)系成立。因此對于沒有簽訂書面勞動合同的勞動關(guān)系，只要存在