某證券公司薪資管理理念培訓

薪資管理理念培訓致天同證券人力資源總部惠悅顧問公司北京辦事處

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計前期準備設(shè)計流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整

目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計前期準備設(shè)計流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整策略性的薪資管理系統(tǒng)

經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源策略薪資福利的理念薪資福利組成,市場比較薪資福利的系統(tǒng)固定薪資變動薪資職位分析/

能力分析崗位評估主要業(yè)績指標確認等級架構(gòu)/

職位基準設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)核心能力+專業(yè)能力確認業(yè)績管理系統(tǒng)\薪資管理的目的

吸引，保持和激勵有一定才干的員工達到組織的目標為建立和支付薪資提供一個可靠的基礎(chǔ)為管理內(nèi)部的平衡設(shè)立政策和程序幫助管理部門溝通薪資政策企業(yè)在進行薪資體系設(shè)計時，應(yīng)該以上述為基本出發(fā)點。在設(shè)計的每一階段，都應(yīng)該考慮所作設(shè)計能否滿足上述需要。這也是衡量新體系是否切實可行的重要指標理想的薪資規(guī)劃特性

外部競爭性內(nèi)部公正性可承受的合法的淺顯易懂的較易管理的靈活的對企業(yè)合適的

一般說來，某一具體的薪資規(guī)劃不可能同時達到所有的性質(zhì)要求。我們一般更注重：外部競爭性/內(nèi)部公正性可承受的靈活的我們特別要根據(jù)該公司的實際情況來決定在設(shè)計時應(yīng)更注重外部競爭性/內(nèi)部公正性：新興的/高速發(fā)展的企業(yè)外部競爭性已有的/成熟運營的企業(yè)內(nèi)部公正性薪資管理名詞解釋固定工資：本部分薪金為一名正式員工在一月正常工作的前提 下可以確定獲得的薪酬補償。該部分薪資不與員工 表現(xiàn)掛鉤浮動工資：根據(jù)員工業(yè)績表現(xiàn)可以獲得的現(xiàn)金部分全部薪資收入：固定工資+浮動工資。本部分薪金為一名正式 員工可以獲得的全部現(xiàn)金收入薪資結(jié)構(gòu)：固定工資、浮動工資及全部薪資收入的比例關(guān)系， 可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況薪資管理辦法：公司整體薪資水平在市場上的定位及每層級員 工的薪資范圍確定情況

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目錄：目錄薪資管理概要薪資管理辦法方案設(shè)計前期準備設(shè)計流程技術(shù)操作方案分析及調(diào)節(jié)薪資確定與調(diào)整檢查準備的明細單

公司薪資理念

內(nèi)部等級或?qū)拵ЫY(jié)構(gòu)

每個職位和等級的員工數(shù)

實際的薪資數(shù)據(jù)

預(yù)計薪資增長率

相應(yīng)的市場薪資數(shù)據(jù)

固定工資浮動工資了解薪薪資理理念企業(yè)的的歷史史不同的的商業(yè)業(yè)環(huán)境境勞動力力市場場的定定義內(nèi)部/外部部導向向勞動力力市場場中的的定位位經(jīng)濟形形勢薪資的的組合合員工中中的差差別待待遇職位評評估系系統(tǒng)業(yè)績所所起的的作用用企業(yè)在進行薪資體系設(shè)計時，應(yīng)該綜合考慮上述各因素對新體系可能帶來的影響，特別是以公司戰(zhàn)略作為基本出發(fā)點。從而在實際設(shè)計時就能夠充分考慮到針對公司具體情況而主動設(shè)定若干前提條件根據(jù)崗崗位分分析和和崗位位評估估確定定內(nèi)部部等級級在企業(yè)業(yè)內(nèi)部部確定定每一一個崗崗位的的相對對價值值依據(jù)崗崗位的的相對對價值值建立立一個個內(nèi)部部等級級體系系....中中國最最大的的資料料庫下下載確立合合理的的崗位位等級級和薪薪資級級別的的基準準為管理理部門門建立立一個個可靠靠的途途徑A在薪資資規(guī)劃劃之前前，我我們需需要有有一套套完整整的企企業(yè)內(nèi)內(nèi)部等等級體體系作作為具具體設(shè)設(shè)計的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。我我們將將以此此為作作為薪薪資等等級的的基礎(chǔ)礎(chǔ)。但但正如如我們們在薪薪酬理理念概概述中中提及及的，，崗位位等級級和薪薪資等等級是是不同同的概概念。。崗位位等級級應(yīng)該該作為為薪資資等級級設(shè)計計的基基礎(chǔ)，，但并并不完完全等等同于于薪資資等級級。根據(jù)職職位分分析和和崗位位評估估確定定內(nèi)部部等級級(續(xù)續(xù))等級矩矩陣舉舉例職能級別行政/人事事財務(wù)銷售采購生產(chǎn)高級經(jīng)經(jīng)理助理經(jīng)經(jīng)理銷售經(jīng)經(jīng)理經(jīng)理會計師師行政人人員人事專專員助理會會計師師主管主管采購專專員......14131211100908高級經(jīng)經(jīng)理高級經(jīng)經(jīng)理等級矩矩陣的的使用用等級矩矩陣舉舉例職能級別行政/人事事財務(wù)銷售采購生產(chǎn)高級經(jīng)經(jīng)理助理經(jīng)經(jīng)理銷售經(jīng)經(jīng)理經(jīng)理會計師師行政人人員人事專專員助理會會計師師主管主管采購專專員......14131211100908高級經(jīng)經(jīng)理高級經(jīng)經(jīng)理在薪資資體系系設(shè)計計出來來以后后，我我們可可以將將與該該體系系配套套的崗崗位等等級矩矩陣與與薪資資曲線線放在在一起起進行行橫向向關(guān)聯(lián)聯(lián)，從從而了了解每每一層層級具具體員員工的的代表表數(shù)據(jù)據(jù)情況況，為為后續(xù)續(xù)的調(diào)調(diào)整作作準備備。同同時我我們可可以明明確每每一崗崗位在在曲線線圖中中的位位置，，從而而了解解其在在公司司整體體中的的地位位目錄：：目錄薪資管管理概概要薪資管管理辦辦法方方案設(shè)設(shè)計前期準準備設(shè)計流流程技術(shù)操操作方案分分析及及調(diào)節(jié)節(jié)薪資確確定與與調(diào)整整薪資體體系設(shè)設(shè)計目目標符合公公司整整體戰(zhàn)戰(zhàn)略需需要保證公公司的的薪資資規(guī)劃劃具有有競爭爭性建立公公平分分配薪薪資的的體系系提供薪薪資決決策的的管理理工具具工作流流程必必須要要以設(shè)設(shè)計目目標作作為導導向建立薪薪資體體系流流程人力資資源總總部薪薪酬經(jīng)經(jīng)理人力資資源總總部薪薪酬管管理組組是否達達成一一致開始薪酬管管理委委員會會企業(yè)中中長期期發(fā)展展計劃劃通過定定制調(diào)調(diào)查獲獲得相相關(guān)行行業(yè)數(shù)數(shù)據(jù)熟悉公公司的的戰(zhàn)略略目標標和遠遠景規(guī)規(guī)劃熟悉公公司目目前的的人力力資本本情況況獲得現(xiàn)現(xiàn)有在在職崗崗位薪薪酬數(shù)數(shù)據(jù)情情況建立市市場各各分位位下的的薪資資數(shù)據(jù)據(jù)庫惠悅顧顧問明確企企業(yè)薪薪資市市場定定位建立本本企業(yè)業(yè)現(xiàn)有有崗位位確定定分位位下的的薪資資曲線線明確各各層級級薪資資關(guān)系系及范范圍明確企企業(yè)的的可調(diào)調(diào)節(jié)、、可承承受能能力建立調(diào)調(diào)整后后可實實際操操作的的薪資資曲線線審核通通過明確企企業(yè)人人力資資本發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略審核通通過建立確確定市市場分分位下下的薪薪資曲曲線各方提提出改改進意意見是否操作層層指導層層審核層層目錄：：目錄薪資管管理概概要薪資管管理辦辦法方方案設(shè)設(shè)計前期準準備設(shè)計流流程技術(shù)操操作方案分分析及及調(diào)節(jié)節(jié)薪資確確定與與調(diào)整整技術(shù)操操作原原理變量與與變量量之間間的關(guān)關(guān)系分分為確確定性性和非非確定定性關(guān)關(guān)系兩兩類。。確定定性的的關(guān)系系一般般是指指變量量之間間的關(guān)關(guān)系，，使用用函數(shù)數(shù)式來來表達達。非非確定定性的的關(guān)系系則不不能用用確切切的函函數(shù)式式來精精確表表達研究變變量之之間既既存在在又不不確定定的相相互關(guān)關(guān)系及及其密密切程程度的的分析析稱為為相關(guān)關(guān)分析析。如如果把把其中中的一一些因因素作作為自自變量量，而而另一一些隨隨自變變量的的變化化而變變化的的變量量作為為因變變量，，研究究它們們之間間非確確定因因果關(guān)關(guān)系，，這種種分析析就稱稱為回回歸分分析利用用惠惠悅悅提提供供的的標標準準化化問問卷卷，，可可以以得得到到與與惠惠悅悅?cè)蚯虻鹊燃壖壪嘞嗥テヅ渑涞牡男叫劫Y資水水平平。。但但是是，，由由于于種種種種原原因因，，可可能能所所得得的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)還還有有一一定定程程度度的的偏偏差差或或誤誤差差。。為為了了保保證證薪薪資資設(shè)設(shè)計計的的有有效效性性，，我我們們需需要要根根據(jù)據(jù)已已有有的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)估估算算出出相相對對精精確確合合理理的的數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)情情況況。。一一般般認認為為，，惠惠悅悅等等級級與與對對應(yīng)應(yīng)的的薪薪資資數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)有有一一定定的的相相關(guān)關(guān)關(guān)關(guān)系系（（可可從從計計算算過過程程中中得得證證））。。所所以以，，需需要要建建立立回回歸歸模模型型以以最最大大可可能能擬擬合合出出相相關(guān)關(guān)曲曲線線及及對對應(yīng)應(yīng)各各等等級級的的市市場場化化數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)水水平平技術(shù)術(shù)操操作作相相關(guān)關(guān)概概念念I(lǐng)薪資資(貨貨幣幣價價值值)等級級(相相對對崗崗位位價價值值)acbdfeg政策策線線或或薪薪資資線線:b:a:::某等等級級最最大大值值某等等級級最最小小值值帶寬寬/層層寬寬相鄰鄰等等級級的的重重疊疊某等等級級中中位位值值:相鄰鄰等等級級中中位位值值級級差差技術(shù)術(shù)操操作作相相關(guān)關(guān)概概念念等級級最最大大值值：：該該等等級級員員工工可可能能獲獲得得的的最最高高工工資資等級最小小值：該該等級員員工可能能獲得的的最低工工資帶寬：每每一薪資資等級的的級別寬寬度，反反映同一一薪資等等級的在在職員工工因工作作性性質(zhì)及及對公司司影響不不同而在在薪資上上的差異異。一般般說來，，薪資等等級的的寬寬度隨著著層級的的提高而而增加，，即等級級越高，，在同一一薪資等等級范圍圍內(nèi)的差差額幅度度就越大大重疊度：：相鄰兩兩個薪資資等級的的重疊情情況。主主要是由由每一薪薪等基準準職位之之市市場水水平所決決定的。。重疊度度從某種種程度上上能夠反反映公司司的薪資資戰(zhàn)戰(zhàn)略及及價值取取向。一一般說來來，低等等級之間間重疊度度較高，，等級越越高高重疊疊度越低低中位值級級差：反反映了等等級遞進進的增加加率。一一般說來來，低等等級之間間級差較較小小，等級級越高級級差越大大技術(shù)操作作體系組組成要素素一個企業(yè)業(yè)的薪酬酬體系設(shè)設(shè)計是非非常復(fù)雜雜的，需需要考慮慮公司不不同的薪薪酬定位位及財務(wù)務(wù)狀況。。在實際際操作中中，咨詢詢小組常常常與人人力資源源部門聯(lián)聯(lián)合設(shè)計計出幾套套不同前前提條件件下的方方案，以以供高管管人員比比較、備備選。每每一套方方案都有有特定的的體系組組成要素素作為條條件。在天同證證券薪酬酬體系設(shè)設(shè)計項目目中，我我們根據(jù)據(jù)公司的的實際情情況，選選擇了四四方面作作為體系系組成的的必要要要素要素定義天同假設(shè)設(shè)可供選選擇方案案定等定位定序列定組成公司內(nèi)部部崗位評評等公司在市市場上的的競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略公司進行行薪資設(shè)設(shè)計的崗崗位組成成公司進行行薪資設(shè)設(shè)計的涵涵蓋薪酬酬惠悅定等等/公司司內(nèi)部討討論定等等公司薪資資曲線位位于市場場50/75分分位全部崗位位/業(yè)務(wù)務(wù)序列/管理序序列固定工資資/稅前前薪金總總額技術(shù)操作作體系組組成要素素(續(xù))從每組要要素中可可以選擇擇出一種種方案。。這樣，，從這四四組中挑挑選完后后，我們們就得到到了該套套薪資體體系設(shè)計計的所有有前提條條件。例例如，在在本幻燈燈中，我我們可以以按照““惠悅定定等/75分位位(混合合分位)/全部部崗位/稅前薪薪金總額額”作為為范例，，來闡述述整體技技術(shù)步驟驟。要素定義定等定位定序列定組成公司內(nèi)部部崗位評評等公司在市市場上的的競爭戰(zhàn)戰(zhàn)略公司進行行薪資設(shè)設(shè)計的崗崗位組成成公司進行行薪資設(shè)設(shè)計的涵涵蓋薪酬酬天同假設(shè)設(shè)可供選選擇方案案惠悅定等等/公司司內(nèi)部討討論定等等公司薪資資曲線位位于市場場50/75分分位全部崗位位/業(yè)務(wù)務(wù)序列/管理序序列固定工資資/稅前前薪金總總額工作步驟驟市場數(shù)數(shù)據(jù)獲得得市場數(shù)據(jù)據(jù)的獲得得可以有有很多方方法。本本項目采采用定制制調(diào)查以以獲得相相關(guān)數(shù)據(jù)據(jù)。上圖圖即為本本次調(diào)查查的報告告樣本。。我們可可以從中中獲得所所需的數(shù)數(shù)據(jù)：本公司在在崗薪資資市場75分位薪薪資將所選數(shù)數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)入入數(shù)據(jù)電電子表格格去技術(shù)操作作市場數(shù)數(shù)據(jù)整理理利用電子子表格的的函數(shù)功功能獲得得每一等等級的市市場75分位均均值利用電子子表格的的函數(shù)功功能獲得得本公司司每在職職崗位值值將所得市市場數(shù)值值轉(zhuǎn)入回回歸電子子表格中中去技術(shù)操作作市場數(shù)數(shù)據(jù)回歸歸技術(shù)操作作市場數(shù)數(shù)據(jù)回歸歸(續(xù))市場調(diào)查查數(shù)據(jù)可可能存在在偏差或或不合理理的情況況。為了了保證數(shù)數(shù)據(jù)的連連貫性、、可靠性性。有必必要對市市場數(shù)據(jù)據(jù)進行回回歸化分分析。這這樣一方方面可以以保證缺缺失等級級的數(shù)據(jù)據(jù)可以模模擬逼近近找到(天同項項目缺少少某幾個個等級的的數(shù)據(jù))；另一一方面可可以保證證減少系系統(tǒng)性誤誤差，增增大數(shù)據(jù)據(jù)的可信信程度，，以保證證整個薪薪資體系系的真實實可靠將回歸后后得到的的市場數(shù)數(shù)據(jù)依照照惠悅等等級進行行排列。。將該列列數(shù)字轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)入設(shè)計計電子表表格中去去技術(shù)操作作薪資體體系設(shè)計計技術(shù)操作作薪資體體系設(shè)計計(續(xù))本設(shè)計電電子表格格可以完完成薪資資體系設(shè)設(shè)計的曲曲線/矩矩陣排列列階段將回歸的的市場數(shù)數(shù)據(jù)填入入表格““中位值值”列將現(xiàn)有本本公司實實際數(shù)據(jù)據(jù)填入曲曲線圖下下方矩陣陣內(nèi)(未未顯示)表格將自自動顯示示出按照照默認的的帶寬及及中位值值得到的的薪資曲曲線及矩矩陣排列列在得到的的曲線圖圖中：橫坐標代代表薪資資等級；；縱坐標標代表薪薪資金額額每一矩形形代表一一個薪資資等級的的數(shù)值，，其覆蓋蓋范圍即即為該等等級員工工的薪資資上下限限黑色曲線線穿過所所有等級級的中位位值，代代表該薪薪資體系系的薪資資趨勢線線每一“x”點代代表目前前天同證證券實際際崗位的的薪資水水平目錄：：目錄薪資管理理概要薪資管理理辦法方方案設(shè)計計前期準備備設(shè)計流程程技術(shù)操作作方案分析析及調(diào)節(jié)節(jié)薪資確定定與調(diào)整整方案調(diào)節(jié)節(jié)原理為什么要要進行方方案調(diào)節(jié)節(jié)：我們目前前得到的的都是根根據(jù)數(shù)學學模型推推算出的的理論薪薪資體系系，沒有有與公司司的實際際情況相相聯(lián)系，，不具有有可操作作性調(diào)節(jié)時應(yīng)應(yīng)當考慮慮的因素素有：公司整體體經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略決定定的人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略公司整體體薪資的的承受能能力公司對外外競爭能能力/內(nèi)內(nèi)部平衡衡能力(視公司司情況而而定)調(diào)節(jié)對象象：每等級中中位數(shù)值值：確保?？杀粚崒嶋H操作作；確保?？杀还境惺苁軒挘捍_確保薪資資整體趨趨勢符合合公司戰(zhàn)戰(zhàn)略要求求方案調(diào)節(jié)節(jié)程序調(diào)整帶寬寬確定調(diào)整整后的中中位值延延展、中中位值級級差及相相鄰等級級重疊度度情況調(diào)整市場場薪資回回歸后的的中位值值數(shù)列分析目前前

薪資資與計劃劃

薪資資體系的吻合性性確定薪資資

方案案需要時進進行市場場數(shù)據(jù)更更新方案調(diào)節(jié)節(jié)調(diào)整中中位值確定調(diào)整整后的中中位值級級差(示示例)不能過低低(相相鄰崗位位級差小小于10%)許多崗位位在一條條近似值值的線上上有必要重重新評估估不能過高高(低低等崗位位相鄰級級差大于于25%)基準：低等崗位位級差1015%中等崗位位級差2025%高等崗位位級差3040%調(diào)整步驟驟適當調(diào)整整每等級級中位值值為最接接近的整整數(shù)以適適應(yīng)實際際日常發(fā)發(fā)放的需需要根據(jù)公司司薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略及內(nèi)內(nèi)部文化化調(diào)整個個別層級級數(shù)據(jù)，，以保證證公司整整體薪資資趨勢符符合要求求(建議議仍以市市場數(shù)據(jù)據(jù)為基礎(chǔ)礎(chǔ)，不宜宜改變過過大以保保證市場場化水平平)估算公司司全部薪薪資成本本。如果果不能承承受，則則應(yīng)適當當下調(diào)部部分層級級中位數(shù)數(shù)值。若若差距過過大，則則應(yīng)考慮慮調(diào)低公公司薪資資在市場場上的定定位確定調(diào)整整后的帶帶寬(示示例)根據(jù)公司司組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化而變變化在薪資增增長與業(yè)業(yè)績關(guān)聯(lián)聯(lián)的情況況下薪資資范圍較較寬根據(jù)崗位位的性質(zhì)質(zhì)變化而而變化(視公司司特性及及戰(zhàn)略要要求)，，如：生產(chǎn)型/支持型型崗位：：1525%管理型/專業(yè)型型崗位：：2540%高級管理理崗位：：4060%方案調(diào)節(jié)節(jié)調(diào)整帶帶寬調(diào)整步驟驟根據(jù)公司司薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略調(diào)整整各等級級帶寬，，體現(xiàn)公公司對于于不同層層級員工工的不同同要求和和晉升戰(zhàn)戰(zhàn)略綜合考慮慮帶寬序序列的增增長情況況，盡量量保持由由低等到到高等的的逐漸增增長趨勢勢根據(jù)目前在職職者的薪資水水平調(diào)整帶寬寬，以使同等等級內(nèi)的薪資資差距能夠符符合現(xiàn)實變動動需要估算公司全部部薪資成本。。如果不能承承受，則應(yīng)適適當減少帶寬寬以減低同等等級內(nèi)高薪水水平帶寬的舉例說說明-20%+20%50%寬度-15%+15%35%寬度中位值[]帶寬%最大值最小值()-1x100=最小值2+帶寬=2中位值()最大值=()1+帶寬最小值方案調(diào)節(jié)調(diào)整整帶寬(續(xù))中位值無重疊方案調(diào)節(jié)調(diào)整整帶寬(續(xù))適度重疊大部分重疊確定調(diào)整后的的重疊度綜合考慮重疊疊度的變化情情況，盡量保保持由低等到到高等的逐漸漸減少趨勢，，從而為較低低等級員工躍躍級晉升提供供方便，增強強了工作積極極性根據(jù)目前在職職者的薪資水水平調(diào)整帶寬寬，以使相鄰鄰等級的重疊疊度能夠符合合現(xiàn)實變動需需要估算公司全部部薪資成本。。如果不能承承受，則應(yīng)適適當增加重疊疊度以扁平化化薪資水平方案調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)節(jié)后的備選薪薪資體系本表格反映了了調(diào)節(jié)后的薪薪資體系。該該體系的調(diào)節(jié)節(jié)始終堅持以以天同證券薪薪資戰(zhàn)略為導導向，因而可可以作為能夠夠被公司實際際操作的備選選方案之一調(diào)整了各等級級市場化回歸歸中位值，使使之符合公司司日常管理需需要調(diào)整了各等級級帶寬，使之之符合公司實實際情況最終確認的的薪資體系系備選方案案應(yīng)該能夠夠盡量滿足足：以市場化回回歸后數(shù)據(jù)據(jù)作為基礎(chǔ)礎(chǔ)，整個等等級序列符符合市場薪薪資水平及及變化趨勢勢。同時確確保公司整整體薪資狀狀況在市場場上符合既既定定位，，保證了公公司薪資水水平的對外外競爭性與公司實際際情況緊密密相連，既既保證了公公司內(nèi)部相相對平衡，，又對不同同層次員工工適當拉開開薪資比重重，以促進進員工優(yōu)秀秀表現(xiàn)估算了公司司的實際承承受能力，，應(yīng)該基本本能夠達到到公司正常常年度人力力資本預(yù)計計開支程度度方案調(diào)節(jié)調(diào)調(diào)節(jié)后的備備選薪資體體系(續(xù))方案分析評評估對目前前員工薪資資的影響設(shè)計一張有有以下欄目目的工作表表員工的姓名名薪資崗位等級競爭性在范圍內(nèi)的的位置方案分析目目前薪資與與新體系的的匹配從整體角度度考察新體體系與目前前實際薪資資水平的匹匹配程度落在矩陣中中各點的數(shù)數(shù)量和位置置各點與趨勢勢線的偏離離程度是否存在明明顯背離該該等矩陣的的點，這樣樣的點數(shù)量量有多少，，薪資差距距平均有多多少是否還存在在與違背公公司薪資戰(zhàn)戰(zhàn)略的點或或矩陣個點在所處等級中的位置反映了每一在職員工現(xiàn)有薪資在新薪資體系相應(yīng)等級中的水平。越處于等級矩陣的上方，相應(yīng)在該等的薪資水平也越高公式=最大值-最小值值目前薪資-最小值值X100%方案分析個個點分析I例如最最小值=8000中位值=10000最大值=12000例1：目前前薪資=1000010000-800012000-8000=50%800010000120009000例2：目前前薪資=90009000-800012000-8000=25%如何理解個個點在所處處等級中的的位置說明(對于于正?？冃T工)所處位置需提高個人人薪資實際薪資較較接近最低低值低于1.00高于1.001.00實際薪資在在最低與最最高值中間間實際薪資較較接近最高高值需凍結(jié)或控控制個人的的薪資增長長評估相應(yīng)的的內(nèi)部比率率需調(diào)整帶寬寬低于50%50%高于50%理想的情形形需調(diào)整帶寬寬方案分析個個點分析I(續(xù)續(xù))最高值最低值中位值紅點X綠點Y方案分析個個點分析個點在薪資等級范圍之外認為是正常情況，但要運用各種方法逐漸減少該類點數(shù)量直至最終達到全部點都落在等級矩陣內(nèi)一般分為兩類點紅點：目前薪資高于最高值綠點：目前薪資低于最低值紅點產(chǎn)生原因任職期較長長屬于挖來的的優(yōu)秀人才才公司的重組組未作調(diào)整的的薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)崗位的重新新配置工會談判提提高薪資上佳的業(yè)績績提議不包括在基基本薪資內(nèi)內(nèi)的一次性性補貼津貼獎金遞延的薪資資晉升無增長更新薪資結(jié)結(jié)構(gòu)方案分析個個點分析(續(xù))典型的原因因新雇傭新的/迅速速的晉升公司的重組組薪資結(jié)構(gòu)的的調(diào)整較差的業(yè)績績綠點提議提供雇傭/試用期提高至最低低薪資點一次性增長長更經(jīng)常的薪薪資增長降職或解雇雇方案分析個個點分析(續(xù))方案分析估估算新體系系成本(示示例)計算所需的的成本分析實際薪薪資數(shù)據(jù)在在等級中的的位置分析調(diào)整薪薪資數(shù)據(jù)在在等級中的的位置方案分析準準備薪資計計劃闡述該套薪薪資體系的的前提條件件、調(diào)整步步驟及設(shè)計計思路四方面組成成要素的選選擇具體各等數(shù)數(shù)值調(diào)節(jié)的的過程怎樣調(diào)節(jié)、、設(shè)計以滿滿足公司戰(zhàn)戰(zhàn)略需要的的分析方案的的優(yōu)、缺點點保證了外部部競爭性/內(nèi)部公平平性可承受性可操作性提出薪資變變化的原則則及建議方方法目錄：目錄薪資管理概概要薪資管理辦辦法方案設(shè)設(shè)計前期準備設(shè)計流程技術(shù)操作方案分析及及調(diào)節(jié)薪資確定與與調(diào)整薪資確定基本薪資水水平的確定定每一薪等相相對應(yīng)的薪薪資矩陣內(nèi)內(nèi)，依目前前在崗員工工薪資水平平及其考核核期績效表表現(xiàn)，可劃劃分為四個個層次第一等份：：薪資在此此範圍之員員工，通常常為新進人人員，或考考核期績效效未完全達達到要求第二等份：：薪資在此此範圍之員員工，通常常為有足夠夠經(jīng)驗，且且考核期績績效趨于能能充分達到到要求第三等份：：薪資在此此範圍之員員工，通常常為考核期期績效能夠夠持續(xù)超出出要求第四等份：：薪資在此此範圍之員員工，通常?？己似诳兛冃С掷m(xù)表表現(xiàn)卓越，，遠超出要要求；顯然然該員工已已具備隨時時晉升至更更高等級的的能力應(yīng)屆畢業(yè)生生起薪標準準可參考無經(jīng)經(jīng)驗員工起起薪標準有經(jīng)驗員工工起薪標準準有經(jīng)驗之新新進員工加加入本公司司前的薪資資水平公司目前的的薪資等級級帶寬新進員工與與該職等有有關(guān)的背景景，例如經(jīng)經(jīng)驗、學歷歷及專業(yè)知知識新進員工的的薪水期望望設(shè)定最低起起薪的目的的是為確保保有競爭力力的起薪與與薪資調(diào)整整的秩序性性。符合工工作最低資資格之員工工的薪資應(yīng)應(yīng)不低於其其薪資等級級的最低線線薪資體系的的變更每年或每半半年復(fù)審薪薪資體系(視公司實實際需要)

收集和分析析更新的市市場數(shù)據(jù)調(diào)整市場薪薪資曲線(根據(jù)市場場趨勢及公公司發(fā)展整整體調(diào)整)業(yè)績導致的的薪資增長長決定個人薪薪資增長根據(jù)崗位或或等級的變變動而調(diào)整整薪資計算薪資比比率薪資比率是是實際薪資資與更新后后市場化中中位數(shù)值的的比率，可可以表示實實際薪資與與更新后市市場競爭性性薪資的比比率市場競爭性性薪資是指指公司已有有明確薪資資戰(zhàn)略(在在市場上的的明確定位位)前提下下所確定的的本公司欲欲比較的競競爭性水平平公式=外部競競爭比率(實際薪資資比市場薪薪資)市場平均薪薪資公司平均薪薪資公司中位值值公司平均薪薪資=內(nèi)部競競爭比率(實際薪資資比現(xiàn)有體體系)薪資體系調(diào)調(diào)整市場曲曲線變更如何闡釋薪薪資比率外部競爭比比率薪資比率值值實際薪資低低于市場比比率表明公司薪薪資處于落落后的狀態(tài)態(tài)低于1.00高于1.001.00內(nèi)部競爭比比率在結(jié)構(gòu)中仍仍有較大的的上提空間間實際薪資低低于中位值值實際薪資高高于中位值值中位值可能能須做調(diào)整整(也必須須考慮到其其他因素)實際薪資與與市場比率率相當實際薪資高高于市場比比率反映了公司司支付的薪薪資高于市市場上同等等崗位理想的情形形實際薪資與與中位值相相當薪資體系調(diào)調(diào)整市場曲曲線變更(續(xù))市場曲線變變更公司根據(jù)市市場薪資水水準、消費費物價指數(shù)數(shù)、和公司司的預(yù)算負負擔能力的的變動確定定整體薪資資增長幅度度在公司整體體調(diào)整階段段可能運用用的新舊薪薪資體系銜銜接原則現(xiàn)有基本工工資低于其其新薪等下下限的，可可以考慮調(diào)調(diào)整到該下下限現(xiàn)有基本工工資高于其其新薪等上上限的，可可以保留現(xiàn)現(xiàn)有基本工工資，原則則上近期不不再調(diào)薪現(xiàn)有基本工工資位于其其新薪等下下限和上限限之間的，，基本工資資可以保持持不變績效考核期期結(jié)束，根根據(jù)工資在在其所屬等等級中所處處的百分位位及業(yè)績表表現(xiàn)決定基基本工資加加薪幅度每每個員工從外部招聘聘時，各職職等新聘人人員的基本本工資起薪薪原則上應(yīng)應(yīng)為該薪等等的下限。。能力突出出者可根據(jù)據(jù)市場行情情高于薪等等下限薪資體系調(diào)調(diào)整市場曲曲線變更(續(xù))薪資體系調(diào)調(diào)整崗位或或等級變動動崗位的類型型或等級改改變調(diào)整晉升降級調(diào)整方法至少調(diào)整至至相應(yīng)等級級的最小值值由于晉升而而產(chǎn)生的增增長增長至新等等級的最小小值按兩牽涉級級別的中位位值差異率率增長按兩牽涉級級別的最小小值差異額額增長公司因業(yè)務(wù)務(wù)需要，必必要時將轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)調(diào)人員至至薪等較低低的職位，，該員工將將保持原薪薪等，視其其為個人薪薪等，維持持原薪資級級別的薪資資，一切調(diào)調(diào)薪及有關(guān)關(guān)事宜均依依原等級薪薪資。一旦旦該員工離離開本職位位，新上任任的人員薪薪資依該薪薪資等級正正常對應(yīng)數(shù)數(shù)值最大值舉例說明：：等級目前的薪資資最小值中位值會計518600150001875022500財務(wù)經(jīng)理6?180002250027000會計將被提提升為財務(wù)務(wù)經(jīng)理。但但目前會計計的薪資已已超過財務(wù)務(wù)經(jīng)理所在在級別的最最小值，如如何處理？？方法1以以中位值值差異率增增長中位值差異異率=22500/18750=1.2新的薪資=目前前的薪資x中位位值差異率率=18600x1.20=22320方法2以以最低值差差異額增長長最低值差異異額=18000-15000=3,000新的薪資=目前前的薪資+最低低值差異額額=18600+3000=21600有效增長率率=(21600/18600)-1=16%薪資體系調(diào)調(diào)整崗位或或等級變動動(續(xù))根據(jù)考核期期業(yè)績表現(xiàn)現(xiàn)調(diào)整員工工薪資僅基于業(yè)績績按照業(yè)績表表現(xiàn)給予加加薪，加薪薪幅度與業(yè)業(yè)績有直接接關(guān)聯(lián)關(guān)系系，與員工工在薪等中中的位置無無關(guān)同時基于業(yè)業(yè)績與個點點在所處等等級中的位位置（使用用業(yè)績調(diào)薪薪矩陣）薪資在其所所屬等級中中所處的百百分位情況況相同時，，業(yè)績優(yōu)良良者比業(yè)績績較差者加加薪幅度大大業(yè)績排序位位置相同情情況下，薪薪資在其所所屬等級中中所處的百百分位越低低，加薪幅幅度越大達到薪資所所屬等級最最大值后不不再加薪薪資體系調(diào)調(diào)整業(yè)績變變動薪資體系調(diào)調(diào)整業(yè)績調(diào)調(diào)薪矩陣(示意圖)根據(jù)公司在在不同工資資水平等級級的人數(shù)，，遵照前述述原則調(diào)整整這些比例例，使最終終的公司整整體預(yù)算達達到或接近近8%的水水平每一員工薪薪資增長的的可能因素素通貨膨脹，，總體增資資目前的薪資資水平薪資增長的的歷史及趨趨勢市場上緊缺缺的技能因業(yè)績導致致薪資增長長的方針業(yè)績的提高高員工一貫表表現(xiàn)其他個人原原因薪資體系調(diào)調(diào)整決定個個人薪資增增長因素理想的薪資資管理模式式將更多的固固定薪資轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為可變變的業(yè)績獎獎勵更注重外部部的競爭而而非內(nèi)部的的公正每等級具有有更寬的薪薪資范圍以以適應(yīng)扁平平的組織結(jié)結(jié)構(gòu)(““寬帶結(jié)構(gòu)構(gòu)”)更注重對業(yè)業(yè)績、生產(chǎn)產(chǎn)率和能力力的獎勵將部分現(xiàn)金金補償作為為風險性薪薪資構(gòu)成薪資體系調(diào)調(diào)整薪資管管理趨勢理想的薪資資管理模式式(續(xù))不再片面追追求工資總總額的控制制員工人力不不再僅僅被被看作成本本支出，而而是視為一一項企業(yè)可可以獲得的的資源更強調(diào)整體體薪酬回報報而不是工工資總額理理念整體薪酬回回報包括薪薪資、福利利等諸多方方面給員工工帶來的價價值由于外部市市場數(shù)據(jù)的的不斷變化化，工資總總額變得不不再重要薪資構(gòu)成及及組合的多多樣靈活性性導致員工工不像以往往看重工資資總額，而而是更注重重彈性薪資體系調(diào)調(diào)整薪資管管理趨勢(續(xù))9、靜夜四無鄰鄰，荒居舊業(yè)業(yè)貧。。12月-2212月-22Sunday,December18,202210、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。22:03:3922:03:3922:0312/18/202210:03:39PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。12月-2222:03:3922:03Dec-2218-Dec-2212、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。22:03:3922:03:3922:03Sunday,December18,202213、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。12月月-2212月月-2222:03:3922:03:39December18,202214、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。18十十二月202210:03:39下下午22:03:3912月-2215、比不了了得就不不比，得得不到的的就不要要。。。。十二月2210:03下下午12月-2222:03December18,202216、行行動動出出成成果果，，工工作作出出財財富富。。。。2022/12/1822:03:3922:03:3918December202217、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。10:03:39下下午午10:03下