某銀行人力資源現(xiàn)狀診斷報告

交行上海分行e-HR項目

－人力資源現(xiàn)狀診斷分析報告二零零三年十月八日交行上海分行e-HR項目目錄本階段項目概述人力資源管理現(xiàn)狀診斷人力資源管理改進方向下階段工作安排序言本報告由畢博公司項目小組通過15個工作日的人員訪談、及項目背景資料的收閱、整理、和分析形成。本報告中畢博公司項目小組本著務(wù)實的工作精神，積極理解交行上海分行現(xiàn)狀，力求從三個方面對交行上海分行人力資源管理工作提出改進建議。第一：明確e-HR項目必須的，且需由交行上海分行主導(dǎo)完成的基礎(chǔ)工作，并與交行上海分行項目小組達成工作時間表；第二：重點理解交行上海分行能力素質(zhì)應(yīng)用、全員績效管理及人力資源管理信息系統(tǒng)的現(xiàn)狀，提出改進方向，以期指導(dǎo)e-HR項目開展后續(xù)工作；第三：充分理解交行上海分行目前的人力資源工作正向先進的管理理念趨進，在上述第一、第二項工作的基礎(chǔ)上，為交行上海分行未來1－2年的人力資源管理工作的改進方向提出框架性建議。項目背景

－全面提升業(yè)務(wù)和人才兩個核心競爭力利潤資產(chǎn)質(zhì)量戰(zhàn)略性目標：戰(zhàn)略行動關(guān)鍵點：全員績效管理各級各類人員培訓(xùn)e-HR系統(tǒng)開發(fā)服務(wù)明星和技術(shù)能手評定以人為本的企業(yè)文化建設(shè)交行上海分行的核心競爭力：業(yè)務(wù)人才注：摘自金大建行長于2003年7月17日發(fā)表的講話：保持持續(xù)發(fā)展勢頭，強化風險管理，確保出色完成全年各項工作目標和任務(wù)。工作重點：形成能力評估工具建立數(shù)據(jù)庫建立人力資源分析系統(tǒng)圍繞業(yè)績，考察綜合能力、職業(yè)精神重點在于營銷人員和其它關(guān)鍵崗位項目背景

－第一階段工作方法受訪人次（包括同部門多次受訪）分行行長及各部門負責人分行總部部門覆蓋率長寧支行主要部門負責人長寧支行主要部門覆蓋率36人次94％6人次100％材料收集情況紙制文檔電子

文檔份數(shù)110余份40余份能力素質(zhì)模型設(shè)計人力資源管理現(xiàn)狀分析全員績效管理體系的完善項目管理/協(xié)調(diào)管理/質(zhì)量保障培訓(xùn)與知識轉(zhuǎn)移人力資源管理系統(tǒng)實施（一期）人力資源管理系統(tǒng)實施（二期）項目總體工作方法訪談、資料收集及培訓(xùn)情況項目準備與啟動 訪談 差距分析01 信息收集23 診斷分析報告編制4內(nèi)容時間3天8天7天本階段工作步驟 部門職責／崗位梳理3培訓(xùn)

情況項目小組內(nèi)部培訓(xùn)項目啟動—

培訓(xùn)人次22人次21人次注：部門職責與崗位體系是開展本項目下一階段的基礎(chǔ)，所以，基于交行上海分行現(xiàn)狀增添此項工作交行項目小組畢博管理咨詢落實“辦公設(shè)施清單”中的內(nèi)容落實“文件資料初步收集清單”中的內(nèi)容組織梳理現(xiàn)有部門職責（25個）組織梳理現(xiàn)有崗位體系（1127個）準備軟硬件安裝參與分行總部及長寧支行的訪談組織系統(tǒng)準備度調(diào)查組織梳理HR現(xiàn)有流程組織業(yè)務(wù)系統(tǒng)需求準備Oracle系統(tǒng)實施方法培訓(xùn)能力素質(zhì)模型和績效考核工作方法培訓(xùn)設(shè)計訪談問卷，訪談分行總部及長寧支行的設(shè)計系統(tǒng)準備度調(diào)查問卷提出HR現(xiàn)有流程的梳理需求提出業(yè)務(wù)系統(tǒng)需求報告對現(xiàn)狀進行診斷分析，編制診斷分析報告項目啟動會議、項目實施方法介紹項目背景

－第一階段主要工作成果回顧目錄本階段項目概述人力資源管理現(xiàn)狀診斷交行上海分行人力資源管理現(xiàn)狀分析總覽現(xiàn)狀診斷分析人力資源管理改進方向下階段工作安排畢博公司提出框架性建議交行上海分行主導(dǎo)梳理本項目關(guān)注重點本項目關(guān)注重點本項目關(guān)注重點人力資源管理體系的整體框架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型設(shè)計人員配置培訓(xùn)/人員發(fā)展薪酬及激勵機制人力資源管理信息系統(tǒng)組織架構(gòu)及部門職責業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理崗位管理交行上海分行人力資源管理現(xiàn)狀分析總覽根源主要管理問題表象人才結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略調(diào)整增強崗位動態(tài)管理95年行員職務(wù)體系難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展目前崗位管理流程的規(guī)范執(zhí)行有待進一步加強現(xiàn)有崗位尚未與作為職業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)的“領(lǐng)導(dǎo)”與“非領(lǐng)導(dǎo)”序列對應(yīng)建立能力素質(zhì)模型全行未形成一套規(guī)范的與崗位體系配套的能力素質(zhì)模型庫完善全員績效管理全員績效管理在各部門的實施辦法有待進一步改進關(guān)鍵崗位考核內(nèi)容有待優(yōu)化及規(guī)范育人培訓(xùn)目標/課程缺乏與崗位能力要求的配對輪崗沒有系統(tǒng)的崗位能力要求支撐招人招聘渠道主要以應(yīng)屆大學生為主，難以適應(yīng)業(yè)務(wù)快速發(fā)展需求用人單位雖有對崗位要求，但新招大學生在技能與經(jīng)驗上難有明顯特質(zhì)，基本以分人頭形式分到各部門用人晉升渠道單一目前用人憑主管印象為多，而非基于崗位能力需求進行規(guī)范地人員選拔及任用人力資源功能的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型交行上海分行需緊急開展交行上海分行需思考交行上海分行需思考e-HR

項目重點目錄本階段項目概述人力資源管理現(xiàn)狀診斷交行上海分行人力資源管理現(xiàn)狀分析總覽現(xiàn)狀診斷分析人力資源管理改進方向下階段工作安排人力資源管管理體系的的整體框架架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模模型設(shè)計人員配置培訓(xùn)/人員員發(fā)展薪酬及激勵勵機制人力資源管管理信息系系統(tǒng)組織架構(gòu)及及部門職責責業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理崗位管理人力資源管管理體系的的整體框架架企業(yè)戰(zhàn)略人力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略能力素質(zhì)模模型設(shè)計人員配置培訓(xùn)/人員員發(fā)展薪酬及激勵勵機制人力資源管管理信息系系統(tǒng)組織架構(gòu)及及部門職責責業(yè)務(wù)流程經(jīng)營目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理崗位管理提升人力資資源的戰(zhàn)略略定位－人力資資源管理三三個工作層層面的全球球最佳實踐踐人力資源管管理戰(zhàn)略支持管理職能事務(wù)性工作組織及崗位位管理績效考核管管理培訓(xùn)管理薪酬福利員工發(fā)展人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃招聘管理確定關(guān)鍵人人力資源管管理目標人事政策、、服務(wù)模式式、流程管管理人力資源信信息管理、、事務(wù)處理理人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃制制定根據(jù)組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的調(diào)整整，優(yōu)化機機構(gòu)及崗位位設(shè)置人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃實實施組織部門職職責及崗位位職責的更更新，定期期進行崗位位體系的維維護部門職責、、崗位職責責信息修改改、保存_確定組織的的核心競爭爭力以及協(xié)協(xié)助制定公公司層面的的績效指標標組織部門績績效考核指指標的制定定，監(jiān)督績績效考評體體系的實施施績效考核信信息管理（（備案、存存檔）培訓(xùn)政策制制定培訓(xùn)計劃制制定、效果果評估培訓(xùn)實施、、培訓(xùn)信息息紀錄制定招聘策策略制定招聘計計劃，確定定招聘渠道道、招聘方方式具體聘用工工作以及聘聘用手續(xù)的的辦理確定薪酬福福利策略制定薪資計計劃編制薪資報報表、薪資資發(fā)放建立組織內(nèi)內(nèi)清晰的職職業(yè)發(fā)展通通道員工職業(yè)生生涯設(shè)計、、咨詢、繼繼任者計劃劃員工晉升備備案20%20%60%提升人力資資源的戰(zhàn)略略定位－目前交行行人教處的的各項工作作執(zhí)行狀況況戰(zhàn)略支持5%40%55%事務(wù)性工作管理職能依據(jù)上述各項工作執(zhí)行狀況粗略估計結(jié)果注：上述下下劃線標注注部分為目目前已見管管理成效的的方面；斜斜體字表示示重點需要要改進的方方面人力資源管管理戰(zhàn)略支持管理職能事務(wù)性工作組織及崗位位管理績效考核管管理培訓(xùn)訓(xùn)管管理理薪酬酬福福利利員工工發(fā)發(fā)展展人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略規(guī)規(guī)劃劃招聘聘管管理理—部門門職職責責、、崗崗位位職職責責信信息息手工工修改改、、保保存存部門門績績效效考考核核信信息息管管理理（（備備案案、、存存檔檔））沿用用總總行行的的有有關(guān)關(guān)培培訓(xùn)訓(xùn)政政策策規(guī)規(guī)定定負責責職職位位培培訓(xùn)訓(xùn)和和入入職職考考試試。。紀紀錄錄入入職職考考試試的的信信息息具體體聘聘用用工工作作以以及及聘聘用用手手續(xù)續(xù)的的辦辦理理目前前薪薪酬酬福福利利政政策策遵遵循循總總行行的的規(guī)規(guī)定定制定定薪薪資資計計劃劃通過過目目前前的的人人事事管管理理系系統(tǒng)統(tǒng)編編制制薪薪資資報報表表；；薪薪資資發(fā)發(fā)放放目前前有有四四個個崗崗位位分分別別負負責責職職位位職職稱稱管管理理，，員員工工調(diào)調(diào)配配、、檔檔案案管管理理等等工工作作?！，F(xiàn)狀狀：：目目前前人人教教處處以以事事務(wù)務(wù)性性工工作作為為主主，，在在戰(zhàn)戰(zhàn)略略支支持持及及行行使使管管理理職職能能方方面面所所占占比比重重較較小小—95年編制的崗位職責未進一步更新，崗位職責的格式不統(tǒng)一目前由綜合計劃處制定公司及部門層面的業(yè)績考核指標招聘策略尚待建立目前的招聘計劃，僅限于應(yīng)屆畢業(yè)生目前設(shè)計了專務(wù)級別體系，但尚未實施尚無明確的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃動態(tài)的機構(gòu)及崗位設(shè)置管理j機制有待進一步規(guī)范已主導(dǎo)推行“全員績效管理”及處級干部能力素質(zhì)考評辦法建立“鍛煉助理制”，培養(yǎng)后備干部；審核干部任用名單與培訓(xùn)中心共同制定培訓(xùn)計劃；開發(fā)eLearning系統(tǒng)重新定位提升升人人力力資資源源的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略定定位位－啟啟示示：：人人教教處處工工作作重重心心應(yīng)應(yīng)考考慮慮逐逐步步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移現(xiàn)在戰(zhàn)略支持5%40%55%管理職能事務(wù)性工作主要要啟啟示示：：明確確人人力力資資源源管管理理部部門門的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略定定位位；；從策策略略上上，，將將工工作作重重心心逐逐步步加加強強到到管管理理職職能能、、戰(zhàn)戰(zhàn)略略支支持持方方面面；；使用用新新技技術(shù)術(shù)手手段段減減少少事事務(wù)務(wù)性性工工作作所所占占的的比比重重。。未來20%20%60%e-HR系統(tǒng)逐步擺脫事務(wù)性操作人力資源管理水平不斷提升,來增強管理職能與戰(zhàn)略支持職能人力力資資源源管管理理體體系系的的整整體體框框架架企業(yè)業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略略人力力資資源源發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略能力力素素質(zhì)質(zhì)模模型型設(shè)設(shè)計計人員員配配置置培訓(xùn)訓(xùn)/人人員員發(fā)發(fā)展展薪酬酬及及激激勵勵機機制制人力力資資源源管管理理信信息息系系統(tǒng)統(tǒng)組織織架架構(gòu)構(gòu)及及部部門門職職責責業(yè)務(wù)務(wù)流流程程經(jīng)營營目目標標組織行為個人行為技術(shù)支持績效效管管理理崗位位管管理理增強強崗崗位位動動態(tài)態(tài)管管理理－問問題題總總述述95年年形形成成的的行行員員職職位位體體系系難難以以適適應(yīng)應(yīng)企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展目前前崗崗位位管管理理流流程程的的規(guī)規(guī)范范執(zhí)執(zhí)行行有有待待進進一一步步加加強強現(xiàn)有有崗崗位位尚尚未未與與作作為為職職業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展基基礎(chǔ)礎(chǔ)的的““領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)””與與““非非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)””序序列列對對應(yīng)應(yīng)增強強崗崗位位動動態(tài)態(tài)管管理理－95年年行行員員職職位位體體系系難難以以適適應(yīng)應(yīng)企企業(yè)業(yè)發(fā)發(fā)展展現(xiàn)狀狀：：目目前前崗崗位位管管理理主主要要基基于于95年年總總行行的的行行員員職職位位體體系系，，難難以以適適應(yīng)應(yīng)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)發(fā)發(fā)展展的的快快速速需需求求，，所所以以，，崗崗位位動動態(tài)態(tài)管管理理顯顯得得尤尤為為重重要要。。35.75%在整個崗位體系中近48.79%與原崗位體系的崗位設(shè)置及崗位描述不適用數(shù)據(jù)據(jù)來來源源：：交交行行上上海海分分行行項項目目小小組組崗崗位位設(shè)設(shè)置置梳梳理理對對照照表表（（截截止止日日為為2003年年9月月19日日））。。其其中中，，劃劃分分新新增增職職位位的的““已已確確認認””或或““不不確確認認””的的標標準準是是以以人人教教處處是是否否批批準準該該崗崗位位。。注：：具具體體內(nèi)內(nèi)容容請請參參見見附附件件三三現(xiàn)狀狀：：人人教教處處已已制制定定了了崗崗位位管管理理的的流流程程，，但但在在實實際際執(zhí)執(zhí)行行中中需需進進一一步步規(guī)規(guī)范范，，同同時時可可借借助助電電子子化化的的方方式式將將其其固固化化，，并并有有跡跡可可尋尋各處處室室人教教處處干干部部科科人教教處處勞勞資資科科提出出崗崗位位需需求求編寫寫崗崗位位職職責責說說明明書書上報報崗崗位位名名稱稱、、等等級級、、崗崗位位職職責責說說明明書書審查查獲得得申申報報結(jié)結(jié)果果通知知申申報報部部門門通知知申申報報部部門門沒通通過過通過過存檔檔根據(jù)據(jù)崗崗位位情情況況，，薪薪資資、、福福利利兌兌現(xiàn)現(xiàn)手工存檔，存在工作效率低、易出錯、且信息無法同步及時更新的問題執(zhí)行過程中，存在沒有按統(tǒng)一格式(甚至沒有)編寫說明書的現(xiàn)象行長長室室是否否科科級級及及以以上上否是審查查通過過退還還沒通通過過增強強崗崗位位動動態(tài)態(tài)管管理理－目目前前崗崗位位管管理理流流程程的的規(guī)規(guī)范范執(zhí)執(zhí)行行有有待待進進一一步步加加強強資料料來來源源：：通通過過對對交交行行上上海海分分行行人人教教處處干干部部科科的的訪訪談?wù)劇?。增強強崗崗位位動動態(tài)態(tài)管管理理－現(xiàn)現(xiàn)有有崗崗位位未未能能與與“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”與“非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)”序列列對對應(yīng)應(yīng)現(xiàn)狀狀：：目目前前行行政政領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)序序列列已已執(zhí)執(zhí)行行多多年年，，各各級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)崗崗位位已已與與該該序序列列對對應(yīng)應(yīng)；；但但非非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)序序列列尚尚未未正正式式在在分分行行推推行行，，各各部部門門也也因因此此產(chǎn)產(chǎn)生生諸諸多多自自定定義義序序列列，，使使崗崗位位的的管管理理無無論論從從名名稱稱還還是是序序列列均均造造成成一一定定程程度度的的混混亂亂正局局副局局正處處副處處正科科副科科組長長領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)序序列列非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)序序列列（尚尚未未正正式式推推行行））客戶戶經(jīng)經(jīng)理理業(yè)務(wù)務(wù)主主管管高級級中級級初級級高級級中級級初級級自定定義義非非領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)序序列列一級級二二級級…………經(jīng)理理助助理理…………………前臺臺業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)部部門門舉舉例例后臺臺支支持持管管理理部部門門舉舉例例各部門領(lǐng)導(dǎo)管理崗位基本能與領(lǐng)導(dǎo)序列一一對應(yīng)各部門在崗位設(shè)置中以自定義非領(lǐng)導(dǎo)序列為主資料料來來源源：：交交行行上上海海分分行行項項目目小小組組崗崗位位設(shè)設(shè)置置梳梳理理對對照照表表（（截截止止日日為為2003年年9月月19日日））。。交行上海分行需完成的工作收集24個部門及長寧支行現(xiàn)有部門職責，并依據(jù)模板進行規(guī)范梳理依據(jù)總行規(guī)定，梳理1127個崗位匯總各部門對1127個崗位的反饋意見提供崗位職責描述模板，要求各部室協(xié)助完成進一步完善職務(wù)序列規(guī)則增強崗崗位動動態(tài)管管理－初步步建議議崗位動動態(tài)管管理是是“e-HR”項目能能開展展實質(zhì)質(zhì)性工工作的的基礎(chǔ)礎(chǔ)，所所以，，為順順利推推進本本項目目，交交行上上海分分行應(yīng)應(yīng)主導(dǎo)導(dǎo)完成成如下下工作作：25個部門職責的確認1127個崗位設(shè)置的確認1127個崗位職責描述的完成職務(wù)序列與崗位體系對應(yīng)關(guān)系的完成崗位體系動態(tài)管理機制形成工作內(nèi)容預(yù)計完成時間9月30日10月10日10月24日10月24日約12月中旬人力資資源管管理體體系的的整體體框架架企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略能力素素質(zhì)模模型設(shè)設(shè)計人員配配置培訓(xùn)/人員員發(fā)展展薪酬及及激勵勵機制制人力資資源管管理信信息系系統(tǒng)組織架架構(gòu)及及部門門職責責業(yè)務(wù)流流程經(jīng)營目目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管管理崗位管管理建立能能力素素質(zhì)模模型－目目前各各部門門對能能力要要求的的個性性化理理解A部門負負責人人：“有特長長的人人，就就一定定是有有能力力的人人……””B部門負負責人人：“一個員員工是是否具具備潛潛力，，關(guān)鍵鍵要看看其是是否有有靈性性，能能否相相融，，上進進心…………”C部門負負責人人：“能力素素質(zhì)應(yīng)應(yīng)包括括應(yīng)包包含價價值觀觀、職職業(yè)道道德／／精神神、專專業(yè)能能力……”對崗位所要求的能力素質(zhì)缺乏共識D部門負負責人人：“希望從從能力力素質(zhì)質(zhì)的角角度要要求各各部門門負責責人具具備跨跨部門門協(xié)作作的能能力以以加強強部門門間的的協(xié)作作……”資料來來源：：畢博博公司司對交交行上上海分分行總總部與與試點點單位位負責責人訪訪談＊＊部部門負負責人人：“……”＊＊部部門負負責人人：“……”現(xiàn)狀：：目前前各部部門負負責人人對員員工能能力素素質(zhì)的的要求求均有有思考考，可可謂見見仁見見智。。但這這種基基于部部門/團隊隊領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)個人人經(jīng)驗驗所得得的對對能力力素質(zhì)質(zhì)的理理解難難以系系統(tǒng)地地明晰晰崗位位對人人員的的要求求，難難以在在組織織內(nèi)形形成清清晰地地職業(yè)業(yè)發(fā)展展通道道。建立能能力素素質(zhì)模模型－交交行上上海分分行目目前尚尚未建建立系系統(tǒng)的的能力力素質(zhì)質(zhì)模型型缺乏能能力素素質(zhì)模模型個人行為由于目前沒有與崗位相匹配的具體能力要求，員工沒有明確的符合崗位需求的自我發(fā)展方向

如何確定個人發(fā)展方向？由于目前績效管理體系中針對能力方面的考核缺乏可衡量的行為表現(xiàn)依據(jù)，難以客觀、正確反映員工的實際能力表現(xiàn)如何評估個人表現(xiàn)？現(xiàn)狀：：承前前頁所所述，，各級級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)雖對對能力力素質(zhì)質(zhì)有積積極的的思考考，但但交行行上海海分行行整體體尚未未建立立基于于崗位位要求求的能能力素素質(zhì)模模型，，可能能使人人力資資源管管理工工作無無論在在組織織行為為還是是在個個人行行為上上產(chǎn)生生困惑惑。組織行為缺乏明確的崗位對人員的能力要求以大學生招聘為主的招聘渠道不能完全滿足用人單位的要求存在內(nèi)部調(diào)整、轉(zhuǎn)崗的員工不能勝任新的崗位能力要求的現(xiàn)象難以根據(jù)崗位對員工的能力要求制定綜合的培訓(xùn)計劃。目前，培訓(xùn)需求由各部門填報，培訓(xùn)內(nèi)容以操作性培訓(xùn)和后備干部培訓(xùn)為主。招聘什么樣的人？使用什么樣的人？培訓(xùn)什么樣的人？建立能能力素素質(zhì)模模型－畢博博公司司能力力素質(zhì)質(zhì)的定定義知識指員工工為了了順利利完成成自己己的工工作所所需要要的東東西，，如專專業(yè)知知識、、技術(shù)術(shù)知識識或商商業(yè)知知識等等，它它包括括員工工通過過學習習、以以往的的經(jīng)驗驗所掌掌握的的事實實、信信息、、和對對事物物的看看法。。能力指員工工為實實現(xiàn)工工作目目標、、有效效地利利用自自己掌掌握的的知識識而需需要的的能力力，如如手工工操作作能力力、邏邏輯思思維能能力或或社交交能力力。能能力是是可以以通過過重復(fù)復(fù)性的的培訓(xùn)訓(xùn)或其其他形形式的的體驗驗來逐逐步建建立。。品質(zhì)是指組組織在在員工工個人人素質(zhì)質(zhì)方面面的要要求。。品質(zhì)質(zhì)是可以以被教教授、、被學學習或或被加加強的的。知識能力品質(zhì)-職業(yè)業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)行為（1））從崗崗位能能力要要求出出發(fā)；（（2））是知識識、能力及品質(zhì)的整合合；（3）與與績效效有關(guān)關(guān)聯(lián)；；（4）這些因因素的的整合合引出出的是是可觀觀察的的和可可測量量的行行為；（5）并并且是是可以以通過過培訓(xùn)訓(xùn)等手手段得得以提提高核心能力建立能能力素素質(zhì)模模型－畢博博公司司能力力素質(zhì)質(zhì)模型型樣例兼?zhèn)渚C合管理能力與支持管理能力的經(jīng)理人具備較強后臺支持管理能力,較弱綜合管理能力的專業(yè)人員……財務(wù)管理能力人力資源管理能力行政管理能力弱后臺支持管理能力兼?zhèn)鋵I(yè)技術(shù)能力及綜合管理能力的經(jīng)理人具備較強專業(yè)技術(shù)能力,較弱綜合管理能力的技術(shù)人員……項目管理能力業(yè)務(wù)操作能力業(yè)務(wù)運用能力前臺專業(yè)技術(shù)能力弱開拓創(chuàng)新誠實守信團隊協(xié)作客戶導(dǎo)向……決策能力計劃能力應(yīng)變能力組織協(xié)調(diào)實施執(zhí)行能力信息處理與分析能力持續(xù)學習能力……強弱綜合管理能力支持管理崗位支持崗位業(yè)務(wù)崗位業(yè)務(wù)管理崗位前臺專業(yè)技術(shù)部門后臺支持管理部門建立能能力素素質(zhì)模模型－初步建建議：：各部部門的的主要要職責責能力力素質(zhì)質(zhì)要求求分布布示意意圖弱弱弱前臺業(yè)業(yè)務(wù)能能力強弱綜合管管理能能力前臺業(yè)業(yè)務(wù)能能力后臺支支持管管理能能力強弱支持管管理崗崗位兼?zhèn)渚C綜合管管理能能力與與專業(yè)業(yè)管理理能力力的經(jīng)經(jīng)理人人支持崗崗位具備較較強專專業(yè)管管理能能力,較弱弱綜合合管理理能力力的專專業(yè)人人員業(yè)務(wù)管管理崗崗位兼?zhèn)鋵I(yè)技技術(shù)能能力及及綜合合管理理能力力的經(jīng)經(jīng)理人人業(yè)務(wù)崗崗位具備較較強專專業(yè)技技術(shù)能能力,較弱弱綜合合管理理能力力的技技術(shù)人人員綜合管管理能能力分行領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)專業(yè)能能力設(shè)設(shè)計方方法：：根據(jù)各各部門門職責責中所所體現(xiàn)現(xiàn)的專專業(yè)能能力來來劃分分這些些部門門前后后臺的的分類類根據(jù)部部門的的側(cè)重重點確確定部部門的的主要要專業(yè)業(yè)能力力素質(zhì)質(zhì)部門的的非主主要專專業(yè)能能力素素質(zhì)參參見其其它部部門的的相關(guān)關(guān)專業(yè)業(yè)能力力素質(zhì)質(zhì)后臺支支持管管理能能力ABC根據(jù)“交行上上海分分行管管理處處室年年薪管管理暫暫行辦辦法”中的規(guī)規(guī)定，，A、B、C分別代代表以以下類類別的的部門門：A:直接為為營銷銷服務(wù)務(wù)，又又有經(jīng)經(jīng)營任任務(wù)的的部門門B:各類資資源分分配，，且有有管理理職能能的部部門C:負有管管理監(jiān)監(jiān)督、、保障障服務(wù)務(wù)職能能的部部門弱建立能能力素素質(zhì)模模型－初步建建議：：能力力素質(zhì)質(zhì)模型型之樣樣例介介紹能力素質(zhì)類別能力素質(zhì)內(nèi)容舉例核心能力素質(zhì)客戶導(dǎo)向、注重實施、團隊協(xié)作、誠信自律、開拓創(chuàng)新、人員發(fā)展綜合管理能力素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力、項目管理能力專業(yè)能力素質(zhì)總體分為：前臺業(yè)務(wù)能力與后臺支持管理能力樣例樣例建立能能力素素質(zhì)模模型－初步建建議：：崗位位能力力素質(zhì)質(zhì)應(yīng)用用之樣樣例介介紹崗位能能力素素質(zhì)應(yīng)應(yīng)用樣例人力資資源管管理體體系的的整體體框架架企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略人力資資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略能力素素質(zhì)模模型設(shè)設(shè)計人員配配置培訓(xùn)/人員員發(fā)展展薪酬及及激勵勵機制制人力資資源管管理信信息系系統(tǒng)組織架架構(gòu)及及部門門職責責業(yè)務(wù)流流程經(jīng)營目目標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管管理崗位管管理完善全全員績績效管管理－問題總總述全員績績效管管理在在各部部門的的實施施有待待進一一步優(yōu)優(yōu)化關(guān)鍵崗崗位考考核內(nèi)內(nèi)容缺缺乏規(guī)規(guī)范完善全全員績績效管管理體體系－－全員績績效管管理體體系現(xiàn)狀：：目前前已使使用先先進的的全員員績效效管理理體系系設(shè)計計理念念來搭搭建理理論框框架，，但各各處室室／支支行對對其理理解不不一，，以致致于難難以統(tǒng)統(tǒng)一、、規(guī)范范地進進行貫貫徹執(zhí)執(zhí)行考核

目標考核

范圍考核

原則考核

頻率考核

方式考核

內(nèi)容計算

方法考核結(jié)果應(yīng)用考核制度管理總體實施意見目標明確范圍清晰使用先進理念定期、統(tǒng)一自我評定與逐級考核結(jié)合欠缺對關(guān)鍵崗位考核內(nèi)容的規(guī)范欠缺對關(guān)鍵崗位權(quán)重的規(guī)范可操作性及力度有待增強執(zhí)行規(guī)范及體系維護需統(tǒng)一各

處室目標模糊或空泛范圍較清晰以各自理解為多，需統(tǒng)一定期，但不統(tǒng)一以各自理解為多，需統(tǒng)一沒有針對崗位特性規(guī)范內(nèi)容沒有針對崗位特性設(shè)計權(quán)重可操作性及力度有待增強需建立制度維護機制各

支行目標較明確范圍清晰使用先進理念定期，較統(tǒng)一自我評定與逐級考核結(jié)合沒有針對崗位特性規(guī)范內(nèi)容沒有針對崗位特性設(shè)計權(quán)重可操作性及力度有待增強需建立制度維護機制工作亮亮點尚需進進一步步完善善加強優(yōu)優(yōu)化力力度注：具具體內(nèi)內(nèi)容請請參見見“附附件2”各處室依據(jù)各自理解原則1－6個不等以年中／末考核為主，但也有季度與月度以自我與上級評價為主，但也有360度評估以考核業(yè)績、能力與態(tài)度為主，但使用不一致依據(jù)各自理解來解釋考核目標業(yè)績、能力與態(tài)度三者基本使用同種權(quán)重考核結(jié)果與激勵掛鉤不夠具體，且力度不夠考核管理體系缺乏維護機制完善全全員績績效管管理體體系－－關(guān)鍵崗崗位績績效考考核樣例一一：柜柜面人人員柜面人員與其他崗位都使用同一的權(quán)重，未能體現(xiàn)崗位特性考核指標對被考核者不完全可控時，則權(quán)重／內(nèi)容應(yīng)作調(diào)整注：與與支行行相關(guān)關(guān)內(nèi)容容以試試點支支行為為主現(xiàn)狀：：目前前分行行為激激發(fā)各各支行行的積積極性性而采采用二二級考考核的的方法法，但但對于于關(guān)鍵鍵崗位位的績績效考考核尚尚需在在指標標內(nèi)容容方面面作進進一步步梳理理與規(guī)規(guī)范現(xiàn)狀：：目前前分行行為激激發(fā)各各支行行的積積極性性而采采用二二級考考核的的方法法，但但對于于關(guān)鍵鍵崗位位的績績效考考核尚尚需在在指標標內(nèi)容容方面面作進進一步步梳理理與規(guī)規(guī)范完善全全員績績效管管理體體系－－關(guān)鍵崗崗位績績效考考核（（續(xù)））某支行行業(yè)管管科科科長某支行行信貸貸業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理理某支行行授信信管理理科科科長所有崗位都使用同一的權(quán)重，沒有體現(xiàn)崗位特性目前能力要求較多地關(guān)注于技能與知識的要求，而對核心能力、綜合管理能力較少的考慮管理科室采用與業(yè)務(wù)部門正相關(guān)的指標，難以起到制衡的作用樣例二二:完善全全員績績效管管理體體系－關(guān)鍵崗崗位績績效考考核（（續(xù)））分行業(yè)業(yè)務(wù)部部門分行管管理職職能部部門所有崗位權(quán)重較一致，沒有體現(xiàn)崗位特性管理類指標與能力要求混合使用知識只是能力要求的一部分，未能從能力素質(zhì)要求出發(fā)樣例三三:現(xiàn)狀：：分行行總部部的考考核尚尚屬起起步階階段，，特別別對于于關(guān)鍵鍵崗位位的績績效考考核尚尚需在在指標標內(nèi)容容方面面作進進一步步梳理理與規(guī)規(guī)范戰(zhàn)略性性：戰(zhàn)戰(zhàn)略性性的績績效管管理體體系把把企業(yè)業(yè)的經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)戰(zhàn)略分分解為為可操操作的的方法法和衡衡量標標準。。這一一體系系能夠夠驅(qū)動動操作作層和和組織織層的的行為為都致致力于于實現(xiàn)現(xiàn)公司司的整整體績績效目目標；；一致性性：企企業(yè)通通常使使用一一套績績效管管理體體系全面性性：業(yè)業(yè)績指指標與與能力力素質(zhì)質(zhì)相結(jié)結(jié)合可操作作性：：績效效管理理包含含可行行的績績效激激勵完善全全員績績效管管理－績效效管理理體系系的最最終目目標：：實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略略建立適適用于于所有有人員員的崗崗位績績效管管理體體系規(guī)范崗崗位績績效管管理流流程結(jié)合業(yè)績績與能力力素質(zhì)設(shè)設(shè)計考核核指標企業(yè)戰(zhàn)略略運營成果果績效管理理戰(zhàn)略價值公司/部門績效管理流程KPI分解及管理報告崗位績效管理流程實施建立以公司戰(zhàn)略為基礎(chǔ)的績效管理體系年度規(guī)劃和全面預(yù)算管理戰(zhàn)略行動步驟公司部門崗位關(guān)鍵績效效考核指指標和目目標本項目關(guān)注完善全員員績效管管理體系系－初步建建議：規(guī)規(guī)范崗位位績效管管理循環(huán)環(huán)你的發(fā)展目標是什么？績效評估表期望你存在些什么困難？定期的溝通和交流反饋你做的怎么樣？績效評估表評估你如何實現(xiàn)你的目標？日常工作指導(dǎo)和監(jiān)督行動CARE

“員工年度/期中工作績效、個人發(fā)展的評估”建議應(yīng)對如下方面給予較大的關(guān)注：一個持續(xù)不斷的、自上而下的過程主要包括對業(yè)績和能力的期望強調(diào)員工的發(fā)展和參與適用于全行人員期中審閱、年終評估上級同級下級同級被考核者

“360度考核”建議應(yīng)對如下方面給予較大的關(guān)注：一個全方位的過程主要包括對能力的期望強調(diào)員工的發(fā)展于參與適用于晉升、助理制、任期考核等年終評估（部分依據(jù)具體規(guī)定）目前交行行上海分分行運用用先進的的理念設(shè)設(shè)計全員員績效管管理體系系，主要要包含“員工年度度/期中中工作績績效、個個人發(fā)展展的評估估”與“360度度考核”兩大方面面，但各各部門在在實施過過程中管管理循環(huán)環(huán)尚需進進一步優(yōu)優(yōu)化。完善全員員績效管管理體系系－初步建建議：規(guī)規(guī)范崗位位績效管管理循環(huán)環(huán)（樣例例）評估下一年度計劃確定策略計劃營業(yè)計劃預(yù)算一月二月三月四月五月六月七月八月九月十月十一月十二月期望行動／反饋評估部/處、崗位目標中期評估上一年度績效考核總結(jié)財務(wù)部提供審計批準后的業(yè)績上司批準績效評估結(jié)果頒發(fā)獎金人事部作績效考核分析本年度KPI制定崗位級KPI批準后的KPI交人事部存檔十二月向各部門提供業(yè)績報告填寫崗位績效考核表與被考核個人討論溝通，給予績效表現(xiàn)的反饋查找達不到目標的原因修訂績效目標或制定新的行動方案發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求/制定新的培訓(xùn)計劃將個人績效考核結(jié)果歸檔個人年終績效總結(jié)對照績效目標，作差異分析個人自我總結(jié)績效表現(xiàn)情況與個人討論績效目標完成情況對績效表現(xiàn)進行打分決定培訓(xùn)和職業(yè)生涯發(fā)展計劃根據(jù)預(yù)算決定獎勵額評估結(jié)果討論年終總結(jié)行動／反饋樣例完善全員員績效管管理體系系－啟示：明明確崗位位績效管管理的主主要考慮慮因素崗位績效效管理能力素質(zhì)質(zhì)評估個人目標標及發(fā)展展溝通個人績效效指標評評估主要內(nèi)容包含：企業(yè)價值個人發(fā)展目標客戶管理能力知識結(jié)構(gòu)職業(yè)發(fā)展其他主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標：如，日均存款完成率管理指標：如，紀律性主要內(nèi)容包含：核心能力綜合管理能力專業(yè)能力樣例完善全員員績效管管理體系系－啟示：崗崗位績效效指標權(quán)權(quán)重設(shè)計計應(yīng)依據(jù)據(jù)崗位特特性公司級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)部門級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)前臺業(yè)業(yè)務(wù)骨干干后臺管管理骨干干日常操作作定量：95％定定性：：5％定量：85％定定性：：15％％定量：90％定定性：：10％％定量：70％定定性：：30％％定量：20％定定性：：80％％定量：50％定定性：：50％％樣例交行上海海分行可可在保持持目前分分級考核核、分級級管理的的模式下下，考慮慮對核心心崗位在在考核內(nèi)內(nèi)容上提提出更清清晰的指指導(dǎo)意見見人力資源源管理體體系的整整體框架架企業(yè)戰(zhàn)略略人力資源源發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略能力素質(zhì)質(zhì)模型設(shè)設(shè)計人員配置置培訓(xùn)/人人員發(fā)展展薪酬及激激勵機制制人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)組織架構(gòu)構(gòu)及部門門職責業(yè)務(wù)流程程經(jīng)營目標標組織行為個人行為技術(shù)支持績效管理理崗位管理理縱向：在分行行和支行行層面的的信息不不能共享享，存在在人員信信息重復(fù)復(fù)錄入、、信息更更新不及及時等問問題上海分行行人事教教育處勞勞資科匯匯總各本本地支行行的信息息，輸入入人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)人事管理理系統(tǒng)信息息庫人事教育育處勞資報表表信息人事管理理系統(tǒng)信息息庫市委組織織部開發(fā)的原原有系統(tǒng)統(tǒng)勞資報表表信息勞資報表表信息如：目前前長寧支支行僅使使用Excel和紙制文文檔支持持人事管管理電郵傳遞遞上海本地地中心支支行手工制表表X上海分行行總部各支行的人事管理系統(tǒng)化程度不同人事管理系統(tǒng)是一個單機版的系統(tǒng)，相互間不能進行信息共享人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)－目前的的人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)現(xiàn)狀e-learning系統(tǒng)人事信息息系統(tǒng)X人教處所有人員員橫向：在分行行層面，，人事信信息系統(tǒng)統(tǒng)僅限于于人教部部內(nèi)部使使用，人人事信息息系統(tǒng)與與e-learning系統(tǒng)、財財務(wù)系統(tǒng)統(tǒng)未集成成不利于于信息管管理和傳傳遞、造造成重復(fù)復(fù)勞動分行的人人事管理理系統(tǒng)只只對人事事教育處處開放人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)－目前的的人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)現(xiàn)狀橫向系統(tǒng)統(tǒng)缺少接接口，信信息通過過報表傳傳遞總行人事事信息系統(tǒng)統(tǒng)系統(tǒng)管理理系統(tǒng)版本本較低，，系統(tǒng)功功能不健健全人員信息息維護人員登記記表統(tǒng)計報表表數(shù)據(jù)發(fā)送送工資管理理數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換換界面散亂亂，缺少少功能之之間的整整合上海分行行人事信信息系統(tǒng)統(tǒng)功能：目前的的人事信信息系統(tǒng)統(tǒng)系統(tǒng)界界面零散散、子系系統(tǒng)功能能不整合合、不完完備，目目前對該該系統(tǒng)的的使用較較多的限限于報表表繪制人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)－目前的的人事管管理系統(tǒng)統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)現(xiàn)狀組織崗位位管理員工信息息管理薪酬管理理培訓(xùn)管理理招聘管理理績效管理理職業(yè)發(fā)展展管理員工自助助服務(wù)網(wǎng)上招聘聘系統(tǒng)E-learning系統(tǒng)培訓(xùn)課程程/記錄錄信息招聘廣告告信息應(yīng)聘人員員信息Oracle人力資源源系統(tǒng)交行上海海分行/支行考慮橫向向與e-learing系統(tǒng)的信信息集成成人力資源源管理模模塊功能能完備，，并考慮慮模塊間間接口和和信息集集成分行和支支行共享享數(shù)據(jù)庫庫和信息息，消除除信息傳傳遞阻礙礙、避免免信息重重復(fù)錄入入各業(yè)務(wù)部部門通過過網(wǎng)上自自助服務(wù)務(wù)、經(jīng)理理人桌面面等功能能參與人人力資源源管理人力資源源管理信信息系統(tǒng)統(tǒng)－交行上上海分行行未來人人力資源源管理系系統(tǒng)組織及崗崗位管理理組織及崗崗位管理理組織和崗崗位的定定義、組織織和崗位位的層次組織和崗崗位的定定義、組織織和崗位位的層次組織及崗崗位管理理組織及崗崗位管理理組織和崗崗位的定定義、組織織和崗位位的層次組織和崗崗位的定定義、組織織和崗位位的層次及及崗位所所需能力素素質(zhì)要求求績效考核核管理績效考核核管理定義目標標、實現(xiàn)現(xiàn)網(wǎng)上績效效考核定義目標標、實現(xiàn)現(xiàn)網(wǎng)上績效效考核績效考核核管理績效考核核管理定義目標標、實現(xiàn)現(xiàn)網(wǎng)上績效效考核定義目標標、實現(xiàn)現(xiàn)網(wǎng)上績效效考核員工發(fā)展展員工發(fā)展展員工發(fā)展展繼任人計計劃員工發(fā)展展繼任人計計劃員工發(fā)展展員工發(fā)展展員工發(fā)展展繼任人計計劃員工發(fā)展展繼任人計計劃崗位說明明書培訓(xùn)管理理培訓(xùn)管理理定義培訓(xùn)訓(xùn)課程、記錄培培訓(xùn)過程和結(jié)果果、分析培訓(xùn)成成本定義培訓(xùn)訓(xùn)課程、記錄培培訓(xùn)過程和結(jié)果果、分析培訓(xùn)成成本培訓(xùn)管理理培訓(xùn)管理理定義培訓(xùn)訓(xùn)課程、記錄培培訓(xùn)過程和結(jié)果果、分析培訓(xùn)成成本定義培訓(xùn)訓(xùn)課程、記錄培培訓(xùn)過程和結(jié)果果、分析培訓(xùn)成成本薪酬福利利管理薪酬福利利管理記錄薪酬酬市場調(diào)研、進進行薪酬核算、、控制薪酬運算算流程記錄薪酬酬市場調(diào)研、進進行薪酬核算、、控制薪酬運算算流程薪酬福利利管理薪酬福利利管理記錄薪酬酬市場調(diào)研、進進行薪酬核算、、控制薪酬運算算流程記錄薪酬酬市場調(diào)研、進進行薪酬核算、、控制薪酬運算算流程招聘管理理招聘管理理提出招聘聘空缺并發(fā)布、、記錄招聘全過過程、分析招聘聘成本提出招聘聘空缺并發(fā)布、、記錄招聘全過過程、分析招聘聘成本招聘管理理招聘管理理提出招聘聘空缺并發(fā)布、、記錄招聘全過過程、分析招聘聘成本提出招聘聘空缺并發(fā)布、、記錄招聘全過過程、分析招聘聘成本績效考核核結(jié)果績效考核核結(jié)果崗位評估結(jié)果崗位描述述為配置置提供依依據(jù)人員信息息管理員工基本本信息管管理、員員工勞動動合同管管理、員員工行政政管理員工技能員工信息組織結(jié)構(gòu)和崗崗位定義決定定員工編制、崗崗位描述決定定員工應(yīng)具備的的技能培訓(xùn)結(jié)果更新新員工能力人力資源管理理信息系統(tǒng)－Oracle人力資源管理理系統(tǒng)內(nèi)部模模塊集成關(guān)系系注：上圖中標標深部分為系系統(tǒng)（一期））的模塊當前信息系統(tǒng)問題目前人教處對組織和崗位體系的管理未運用系統(tǒng).e-HR系統(tǒng)實施方向在系統(tǒng)中建立企業(yè)組織架構(gòu),并可靈活的調(diào)整該體系可作為制定公司整體人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ).在系統(tǒng)中建立企業(yè)的崗位層次架構(gòu),并可靈活調(diào)整這樣可使員工在企業(yè)中所處的位置一目了然,并且更有利于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃.同時也為人力資源規(guī)劃的制定提供了基礎(chǔ)的依據(jù).人力資源管理理信息系統(tǒng)－組織和崗位位管理2001.1.1-2001.6.302001.7.1-2002.6.30自定義組織結(jié)結(jié)構(gòu)人力資源管理理信息系統(tǒng)－組織和崗位位管理靈活的崗位設(shè)設(shè)置和調(diào)整無限級崗位層層次不同時間段的的不同結(jié)構(gòu)不同角度和用用途的崗位結(jié)結(jié)構(gòu)崗位可以空缺缺/多人，或或一人多崗定義工作和崗崗位必需和附附加的能力自定義組織類類型無限級組織結(jié)結(jié)構(gòu)自定義不同時時間段的組織織結(jié)構(gòu)直觀靈活的組組織結(jié)構(gòu)調(diào)整整進行靈活的崗崗位管理空缺2空缺1當前信息系統(tǒng)問題人員信息分散,信息維護工作量大分行和支行均對同一信息進行重復(fù)錄入，（比如新員工進入支行）缺乏分布式系統(tǒng)作支撐，分行承擔了大量原本可以由各支行和行員自己承擔的工作任務(wù)缺乏明確的系統(tǒng)管理和維護規(guī)范，導(dǎo)致數(shù)據(jù)無法得到及時更新e-HR系統(tǒng)實施方向建立一個統(tǒng)一的系統(tǒng)平臺這個平臺包含了所有的人員基本信息,使人員的數(shù)據(jù)得到了集中,這樣不僅可以避免數(shù)據(jù)的重復(fù)錄入所帶來的工作量,而且也使得數(shù)據(jù)的準確性和可靠性更有保證.同時,一個統(tǒng)一的平臺更有利于進行數(shù)據(jù)的多角度智能分析.建立一套權(quán)責明晰的人員信息管理安全體系使人員信息維護的工作能夠非常明確的下放到每個人,避免由于權(quán)責不明確所帶來的重復(fù)勞動.建立網(wǎng)上自助服務(wù)功能讓員工可以自己維護一些員工的基本信息,比如地址,電話號碼,EMAIL等,通過這種方式,可以減少人力資源部管理人員對人員基本信息的維護量.人力資源管理理信息系統(tǒng)－人員信息管管理家庭成員基本工資/加班工資地址和個人資料社會保險工作時間組織機構(gòu)的分配與變動人工資出生證明人力資源管理理信息系統(tǒng)－－借助Oracle系統(tǒng)集成上海海分行人員信信息人教處經(jīng)理人查詢?nèi)肆Y源管理理信息系統(tǒng)－人員信息管管理交行上海分行行員工地址、個人資資料簡歷……Oracle數(shù)據(jù)庫更新更新員工自助查詢詢績效評估能力契合……查詢招聘信息培訓(xùn)選課……查詢?nèi)藛T晉升信息息人員調(diào)配信息息離職管理信息息內(nèi)退管理信信息……修改顯示信息類型人事資料信息類型員工組成本中心

用戶...人力資源管管理信息系系統(tǒng)－－設(shè)定不同訪訪問權(quán)限，，保護數(shù)據(jù)據(jù)安全性當前信息系統(tǒng)問題招聘調(diào)配管理缺乏系統(tǒng)支持多渠道的外部招聘，比如網(wǎng)上招聘，并支持自動簡歷投放應(yīng)聘材料整理量太大，未借助信息系統(tǒng)手段支持人員信息的管理和共享，人員錄取后還會產(chǎn)生再次的信息手工錄入缺少系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫支持的簡歷管理，不利于外部人才信息儲備，不利于產(chǎn)生緊急招聘需求時搜索適崗人才e-HR系統(tǒng)實施方向招聘調(diào)配管理建立網(wǎng)上招聘使得外部招聘的渠道多樣化在系統(tǒng)中維護應(yīng)聘人員的全部信息系統(tǒng)中及時記錄和管理應(yīng)聘者在招聘過程中的面試、筆試等信息。實時掌握應(yīng)聘者在招聘工作各個階段的狀態(tài)，隨時查詢應(yīng)聘者筆試、面試、是否被拒絕或調(diào)配的情況。建立外部人才庫,以備在各業(yè)務(wù)部門需要用人時及時進行搜索,找到合適的候選人.人力資源管管理信息系系統(tǒng)－招聘調(diào)配配管理當前信息系統(tǒng)問題合同管理合同信息不在當前的人事管理信息系統(tǒng)中維護,而是分散管理.e-HR系統(tǒng)實施方向合同管理將合同管理集成到人員信息管理系統(tǒng)中即有利于數(shù)據(jù)的同步更新,也有利于多維分析數(shù)據(jù)的采集.在系統(tǒng)中實現(xiàn)合同到期日提醒的預(yù)警功能這樣就使得人力資源部能夠及時的對員工進行是否續(xù)約的考核,大大提高了工作效率人力資源管管理信息系系統(tǒng)－招聘調(diào)配配管理（續(xù)續(xù)）網(wǎng)頁的工工作發(fā)布面試處理應(yīng)聘者資資料招聘活動需求和空缺缺

資料應(yīng)聘者狀狀態(tài)更新錄用信發(fā)給給

應(yīng)聘者者應(yīng)聘者雇雇傭員工資料錄錄入準備期選擇期錄用期iRecruitment人力資源管管理信息系系統(tǒng)－招聘調(diào)配配管理流程程當前信息系統(tǒng)問題培訓(xùn)計劃和預(yù)算尚未運用系統(tǒng)提供崗位能力素質(zhì)要求,為制定科學合理、有針對性的培訓(xùn)計劃提供依據(jù)尚未對培訓(xùn)項目進行明細統(tǒng)計，結(jié)果作為來年培訓(xùn)成本預(yù)算的參照值培訓(xùn)過程管理尚未運用系統(tǒng)手段，系統(tǒng)性的管理每個行員的培訓(xùn)信息，記錄培訓(xùn)結(jié)果，并將信息及時傳遞至行員所在部門缺乏系統(tǒng)手段，將員工參加的培訓(xùn)與其能力的提高聯(lián)系起來.e-HR系統(tǒng)實施方向培訓(xùn)計劃和預(yù)算在系統(tǒng)中對崗位能力需求和員工能力進行匹配,以此作為培訓(xùn)需求確定的依據(jù),結(jié)合部門的培訓(xùn)要求,編制培訓(xùn)計劃.記錄培訓(xùn)過程中發(fā)生的實際費用.這樣就可以通過系統(tǒng)統(tǒng)計出當年培訓(xùn)的總費用,為來年培訓(xùn)預(yù)算的指定提供參考培訓(xùn)過程管理通過系統(tǒng)維護所有行員的培訓(xùn)信息系統(tǒng)將記錄培訓(xùn)課程,培訓(xùn)資源,培訓(xùn)時間,培訓(xùn)實施狀態(tài)及培訓(xùn)結(jié)果,這樣有利于對培訓(xùn)的效果進行綜合的分析以及對培訓(xùn)的整個過程進行有效監(jiān)控.當員工完成某培訓(xùn)課程后,系統(tǒng)自動更新該員工的能力素質(zhì)人力資源管管理信息系系統(tǒng)－培訓(xùn)管理理評估培訓(xùn)和和學員管理課程申請及取消消定義職務(wù)/崗位能能力需求將培訓(xùn)對外外發(fā)布定位資源及及提供人設(shè)計培訓(xùn)活活動登記參加者者考評-更新新能力計劃期實施期效果評估期期人力資源管管理信息系系統(tǒng)－培訓(xùn)管理理流程計劃事件并預(yù)定資源源人力資源管管理信息系系統(tǒng)－網(wǎng)上績效效考核管理理當前信息系統(tǒng)問題績效考核的全過程缺少系統(tǒng)支持，不利于對績效考核進行全程監(jiān)控,同時也導(dǎo)致了不能方便的對績效考核的結(jié)果進行分析,現(xiàn)該工作多以手工為主.e-HR系統(tǒng)實施方向在系統(tǒng)中進行關(guān)鍵績效考核指標及權(quán)重的設(shè)置并實現(xiàn)網(wǎng)上績效考核流程通過系統(tǒng)進行績效考核,即有利于分行對績效考核過程的監(jiān)控,也有利于綜合的統(tǒng)計分析,為全行年度財務(wù)指標和部門績效指標的制訂提供依據(jù).在系統(tǒng)中保留績效考評的歷史記錄

通過歷史記錄的保留，可為來年的工作目標設(shè)定提供參考，同時也有利于公司對員工績效考評結(jié)果的全程跟蹤及多角度的分析人力資源管管理信息系系統(tǒng)－網(wǎng)上績效效考核管理理流程年終評估溝溝通反饋員工績效目目標制定考核結(jié)果運運用目標設(shè)定績效考評半年/年終終評估考核結(jié)果反反饋跟蹤員工信息更更新上級主管審審核目標值值培訓(xùn)發(fā)展薪酬福利晉升調(diào)配目錄本階段項目目概述人力資源管管理現(xiàn)狀診診斷人力資源管管理改進方方向下階段工作作安排工作時間表表主要工作內(nèi)內(nèi)容（雙方方角色）目標：建立業(yè)界領(lǐng)先的，以能力素質(zhì)為核心的人力資源戰(zhàn)略管理從監(jiān)督職能到管理職能從事務(wù)性操作到成為戰(zhàn)略合作伙伴實施步驟今后兩年的的工作方向向

－全面建立以以能力素質(zhì)質(zhì)為核心的的人力資源源戰(zhàn)略管理理體系建立以能力素質(zhì)為核心的人力資源戰(zhàn)略管理公司戰(zhàn)略、產(chǎn)品與服務(wù)企業(yè)/人員核心能力素質(zhì)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系招聘調(diào)配培訓(xùn)發(fā)展績效管理薪酬激勵人力資源信息系統(tǒng)支撐2004年上半年完善人力資源管理體系（階段一）清晰制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃明晰組織內(nèi)的職業(yè)發(fā)展通道在助理制的基礎(chǔ)上發(fā)展繼任者計劃2003年搭建工作基礎(chǔ)梳理部門職責、確認各部門崗位設(shè)置明確崗位對應(yīng)的職務(wù)序列搭建能力素質(zhì)模型，并優(yōu)化全員績效體系著手建立人力資源管理系統(tǒng)管理基礎(chǔ)系統(tǒng)基礎(chǔ)2004年下半年完善人力資源管理體系（階段二）形成戰(zhàn)略導(dǎo)向的整體績效管理體系建立以崗位能力素質(zhì)為觸發(fā)點的培訓(xùn)體系建立業(yè)界領(lǐng)先的人力資源管理組織推動建立學習型組織締造適合企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化成為變革的推動者遠景目標目錄本階段項目目概述人力資源管管理現(xiàn)狀診診斷人力資源管管理改進方方向下階段工作作安排工作時間表表主要工作內(nèi)內(nèi)容（雙方方角色）項目工作進進度9月10月11月12月1月2月3月4月5月9/3：項目進展展：提交階段段報告5/31項目一、項項目啟動及及現(xiàn)狀診斷斷9/24項目二、能能力素質(zhì)模模型11/28項目二、全全員績效體體系優(yōu)化12/31項目三、人人力資源管管理系統(tǒng)實實施（一期期）2/29項目三、人人力資源管管理系統(tǒng)實實施（二期期）5/31下階段項目目工作成功功關(guān)鍵因素素e-HR項目聯(lián)合團隊小小組領(lǐng)導(dǎo)支持系統(tǒng)質(zhì)量管理及時安排工工作按計劃確認認工作成果果畢博公司與與交行上海海分行共同同組成既懂管理又又懂軟件軟、硬件及及時到位數(shù)據(jù)按時匯匯總?cè)藛T到位時間管理交付質(zhì)量控控制下階段項目目工作時間間表－能力素質(zhì)質(zhì)模型設(shè)計計9月25日啟啟動11月28日項目工作安排（工作周）1234567891確定能力素質(zhì)模型工作方法2能力素質(zhì)模型庫建立2.1確定交行上海分行核心能力分類2.2確定交行上海分行專業(yè)能力分類2.3構(gòu)建能力素質(zhì)模型庫3崗位能力素質(zhì)建立能力素質(zhì)模模型研討會會(培訓(xùn)、、工作方法法確認)10月9日日10月16日11月5日日11月11日核心能力素素質(zhì)專業(yè)能力素素質(zhì)能力素質(zhì)模模型庫崗位能力素素質(zhì)注：上述僅僅限于項目目范圍下階段項目目主要工作作安排－能力素質(zhì)質(zhì)模型設(shè)計計畢博公司主主要工作確認能力素素質(zhì)模型工工作方法確認核心能能力素質(zhì)主導(dǎo)設(shè)計并并確認專業(yè)業(yè)能力素質(zhì)質(zhì)協(xié)助建立能能力素質(zhì)模模型庫主導(dǎo)編制崗崗位能力素素質(zhì)交行上海分分行主要工工作設(shè)計能力素素質(zhì)模型工工作方法主導(dǎo)設(shè)計核核心能力素素質(zhì)協(xié)助設(shè)計專專業(yè)能力素素質(zhì)建立能力素素質(zhì)模型庫庫指導(dǎo)編制崗崗位能力素素質(zhì)注：上述僅僅限于項目目范圍下階段項目目工作時間間表－－人力資源系系統(tǒng)實施（（一期）1月22日項目工作安排（工作周）1234567891011121314151617181解決方案設(shè)計（包括人員信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理）2系統(tǒng)配置及測試階段（包括人員信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理）3用戶測試及最終用戶培訓(xùn)（包括人員信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理）4績效管理模塊開發(fā)及培訓(xùn)5系統(tǒng)切換上線提交解決方方案9月15日10月20日12月26日用戶操作手手冊及培訓(xùn)訓(xùn)計劃11月26日12月15日1月8日最終用戶測測試結(jié)果及及系統(tǒng)設(shè)置置文檔績效模塊用用戶手冊一期項目總總結(jié)報告注：上述僅僅限于項目目范圍下階段項目目