現(xiàn)代企業(yè)管理之人力資源管理課件

第五章現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理（上）第五章現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理（上）1學(xué)習(xí)目標(biāo)（一）知識(shí)目標(biāo)

·了解人力資源與人力資源管理的概念和薪酬的內(nèi)容；

·理解人力資源管理與績(jī)效考核的重要性、企業(yè)的工資制度；

·熟知工作分析、人力資源規(guī)劃的含義與實(shí)施程序、績(jī)效考核的方法、薪酬激勵(lì)的意義；

·掌握工作分析與人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。（二）技能目標(biāo)

·掌握人力資源管理的內(nèi)容與方法；

·樹(shù)立和培養(yǎng)現(xiàn)代人力資源管理的思維與思想。學(xué)習(xí)目標(biāo)2本章內(nèi)容提要企業(yè)人力資源管理概述工作分析人力資源規(guī)劃人力資源的招聘與培訓(xùn)人力資源的績(jī)效考核薪酬管理與激勵(lì)本章內(nèi)容提要企業(yè)人力資源管理概述3

漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過(guò)他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是：劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒(méi)有給他發(fā)揮的機(jī)會(huì)。出身于沒(méi)落的皇族，以賣(mài)草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉大事者，必以人為本”，通過(guò)各種途徑，把諸葛亮、關(guān)羽、張飛等核心人才盡攬麾下。漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過(guò)他4

拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又是一個(gè)鋼鐵大王。——鋼鐵大王卡耐基許多著名企業(yè)的管理者

都恪守“以人為本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又5第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一、人力資源的概念和特點(diǎn)

（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力能力和勞動(dòng)能力的人們的總和，包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)。人力資源具有自然和社會(huì)雙重屬性，是自然數(shù)量與社會(huì)質(zhì)量相統(tǒng)一的概念。

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一、人力資源的概念和特點(diǎn)6（二）人力資源的特點(diǎn)

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：生物性社會(huì)性能動(dòng)性兩重性時(shí)效性連續(xù)性再生性

（二）人力資源的特點(diǎn)7二、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義人力資源管理，就是指在不斷獲得對(duì)企業(yè)有用的人力資源的條件下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一系列的管理活動(dòng)。它既包括對(duì)人力資源外在要素——量的管理，又包括對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。二、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義8傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念模式內(nèi)容作用地位深度性質(zhì)工作方式與其他部門(mén)關(guān)系角色員工是企業(yè)的首要資源以人為中心對(duì)人力資本的管理滿足員工自我發(fā)展需要、保障企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)決策層主動(dòng)、注重激勵(lì)戰(zhàn)略性參與、公開(kāi)合作、和諧挑戰(zhàn)性、動(dòng)態(tài)式員工是一種成本負(fù)擔(dān)以事為中心對(duì)人員的簡(jiǎn)單管理提高員工工作效率、保障企業(yè)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)執(zhí)行層被動(dòng)、注重管人戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性控制、隱秘監(jiān)督、對(duì)立例行性、常規(guī)式傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳9三、人力資源管理的職能1.職務(wù)分析與設(shè)計(jì)

對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作崗位進(jìn)行考察和分析，確定它們的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能和享有的權(quán)利等，以及相應(yīng)的教育和培訓(xùn)方面的情況，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。2.制定人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡、制定人力資源使用、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。三、人力資源管理的職能1.職務(wù)分析與設(shè)計(jì)103.員工招聘與選拔公開(kāi)向社會(huì)招聘員工是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要渠道，它是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。能否招聘和選拔到滿足工作需要的人才，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。4.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率，適應(yīng)外部不斷變化的環(huán)境的需要3.員工招聘與選拔115.員工激勵(lì)激勵(lì)是指運(yùn)用各種因素激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)和強(qiáng)化員工的行為，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就是采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。6.職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)要鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。7.績(jī)效考評(píng)對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5.員工激勵(lì)128.薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分。它包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。9.人力資源會(huì)計(jì)

與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。10.勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。8.薪酬管理13四、人力資源管理理論的發(fā)展早期福利人事思想人事管理思想人力資源管理思想戰(zhàn)略人力資源管理四、人力資源管理理論的發(fā)展早期福利人事思想14引子美國(guó)著名行政管理學(xué)家懷特稱：“人事管理建立在工作分析和科學(xué)用人這兩個(gè)基礎(chǔ)之上”，并將工作分析比喻為人力資源管理的“基石”。土地受到了適當(dāng)?shù)母?，種子才可能開(kāi)花結(jié)果；同樣的道理，有工作分析作為土壤，人力資源管理實(shí)踐的果實(shí)才會(huì)出現(xiàn)。------LawrenceS.Kleiman（勞倫斯.克雷曼）引子美國(guó)著名行政管理學(xué)家懷特稱：“人事管理建立在工作分析和科15開(kāi)篇案例

一名機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫他清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上檢查工作說(shuō)明書(shū)的原文，便找來(lái)一名服務(wù)工做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，理由也是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間做雜務(wù)的勤雜工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意了，但是干完之后立即向公司投訴。

開(kāi)篇案例一名機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的16

有關(guān)人員看完投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，隨時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包括了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工作人員下班以后開(kāi)始。有關(guān)人員看完投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：17

工作分析(JobAnalyses)也稱職務(wù)分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

通過(guò)這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事這一工作，并最終形成工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范。工作分析的涵義第二節(jié)工作分析2013人力資源管理工作分析(JobAnalyses)也稱職務(wù)分18（二）工作分析的內(nèi)容工作描述工作描述旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)職位的，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)工作描述來(lái)了解這個(gè)職位。工作名稱工作活動(dòng)和程序工作條件和物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境職業(yè)條件工作要求

工作要求是對(duì)能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。（二）工作分析的內(nèi)容19工作分析圖示工作內(nèi)容裝配機(jī)盒

工作環(huán)境工廠裝配線人員的必備條件要求知識(shí)、技巧、能力以及個(gè)人特征等工作分析圖示工作內(nèi)容人員的必備條件要求20工作分析的程序

準(zhǔn)備階段

調(diào)查階段

分析階段

完成階段

明確工作分析的意義、目的對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過(guò)

調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)向有關(guān)人員宣傳、解釋，消除誤解，建立

友好合作關(guān)系確定調(diào)查對(duì)象，選擇樣本，明確調(diào)查方法

設(shè)計(jì)調(diào)查方案對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項(xiàng)

編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)地調(diào)查根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性地收集有關(guān)

工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和人員

特征的發(fā)生率和重要性做出等級(jí)評(píng)定

仔細(xì)審核已收集到的各種信息以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)

工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)，包括關(guān)鍵崗

位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、職務(wù)范圍等回顧最初列出的主要任務(wù)，針對(duì)工作分析

提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重新劃分工作

范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都得

到解決

完成階段是工作分析的最后階段，主要

任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，

綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)

說(shuō)明書(shū)工作分析的程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段21

觀察法指工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。工作分析收集信息的方法

觀察法觀察法指工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔22

問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一23

通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息。面談法是工作分析中廣泛應(yīng)用的方法，盡管不像問(wèn)卷調(diào)查表那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，但卻具有不可替代的作用。特別是在對(duì)工作不能直接觀察、對(duì)工作不甚了解或工作耗時(shí)太長(zhǎng)的情況下，其作用更大。

面談法通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所24

工作目標(biāo)

工作內(nèi)容

工作的性質(zhì)和范圍

所負(fù)責(zé)任組織設(shè)立此工作的目的是什么，

此工作的完成對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

起什么作用工作者的主要工作內(nèi)容、特點(diǎn)面談的核心要了解該工作在組織中的關(guān)系，

其上下屬職能關(guān)系，所需一般

技術(shù)專業(yè)知識(shí)，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，

需要解決問(wèn)題的性質(zhì)和

自主權(quán)。涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。

面談的內(nèi)容工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作的性質(zhì)和范圍所負(fù)責(zé)任組織設(shè)立此25

通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動(dòng)記錄下來(lái)，從中獲得工作分析所需的信息。這種方法可以了解工作的實(shí)際內(nèi)容以及

在體力、環(huán)境等方面的要求，適用于短

期內(nèi)可以掌握的工作。員工記錄法通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常26

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或者特別有效或無(wú)效的工作行為。

關(guān)鍵事件法要求管理人員或熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的一般后果，員工自己能否支配或控制行為后果等。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或27

在大量收集這些關(guān)鍵事件后，再對(duì)其進(jìn)行分類，分析其發(fā)生的頻率、重要程度、對(duì)任職者的能力要求，并總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求。在大量收集這些關(guān)鍵事件后，再對(duì)其進(jìn)行28

在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談和廣泛的工作觀察來(lái)獲得必要的信息。例如：

在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可能會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。各種方法的結(jié)合

在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談和廣泛的工作觀29工作分析與人力資源管理：工作分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘管理者崗位任職者職位評(píng)估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績(jī)效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理人力規(guī)劃職類劃分定崗定編

工作分析的輸出結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)工作分析與人力資源管理：工作分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘30

工作說(shuō)明書(shū)的“骨骼”——具體內(nèi)容

責(zé)任范圍

管理結(jié)構(gòu)

工作關(guān)系

操作技能

任職條件

表頭格式

工作要求人力資源管理工作說(shuō)明書(shū)的“骨骼”——具體內(nèi)容責(zé)任范圍31工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)200008版工作關(guān)系：

請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級(jí)職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門(mén)職責(zé)：請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門(mén)的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點(diǎn)：所屬大部門(mén)：

所屬最小部門(mén)：職位類型：

職位等級(jí)：擬訂人簽字：

審

核：上級(jí)部門(mén)主管審批：

評(píng)審代表簽字：

生效日期：工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)200325工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請(qǐng)描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請(qǐng)列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開(kāi)支項(xiàng)目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。5工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)4333工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)主要填寫(xiě)任命文件,開(kāi)展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門(mén)、簽發(fā)文號(hào)和文件名

工作依據(jù)：

請(qǐng)?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫(xiě)請(qǐng)參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：

必備的知識(shí)與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)主要填34

采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述工作特點(diǎn)和對(duì)人員的要求，并使組織中的工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明格式、順序、編號(hào)標(biāo)準(zhǔn)化，具備系統(tǒng)性特點(diǎn)，以便于計(jì)算和處理。

對(duì)工作的描述應(yīng)清晰透徹，使員工讀過(guò)后可以明白無(wú)誤地了解其工作。

在措詞上，應(yīng)盡量用簡(jiǎn)潔、精練的語(yǔ)言，明確指出工作的種類、工作復(fù)雜程度、需工作者具備的技能、應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等，并對(duì)工作加以適當(dāng)描述。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求2013人力資源管理采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述工作特點(diǎn)和對(duì)人員的要求，并使組織中的工作35案例重現(xiàn)

XX公司成立于19XX年，是一家提供B2B服務(wù)的電子商務(wù)公司。目前，公司有9個(gè)部門(mén)，200多名員工。員工比較年輕，知識(shí)層次和技術(shù)水平較高，但是公司存在的一些問(wèn)題卻阻礙了公司的發(fā)展。一、公司目前存在的問(wèn)題

1、由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，使得公司人員緊張，許多人都是身兼數(shù)職。2、部門(mén)間職責(zé)不清，有些工作任務(wù)重疊，存在部門(mén)間相互推諉的現(xiàn)象。3、“鞭打快?！爆F(xiàn)象突出，管理者對(duì)任務(wù)的分派隨意性較大，總是不斷給工作進(jìn)度快的員工加任務(wù)。案例重現(xiàn)36二、問(wèn)題會(huì)診

針對(duì)上述問(wèn)題，人力資源部決定聘請(qǐng)相關(guān)的咨詢專家一起對(duì)問(wèn)題進(jìn)行會(huì)診。他們?cè)L問(wèn)了大量的員工，對(duì)各部門(mén)的資料進(jìn)行了詳細(xì)的分析。最后得出的結(jié)論是：公司缺乏完備的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，使得工作沒(méi)有一個(gè)可供衡量的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)與公司高層進(jìn)行溝通，人力資源部和專家組認(rèn)為他們的首要任務(wù)是采用工作日志、職位分析問(wèn)卷和現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的形式，進(jìn)行工作分析，制定職位說(shuō)明書(shū)，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)、任職資格、工作性質(zhì)和范圍、崗位目標(biāo)。二、問(wèn)題會(huì)診37三、工作分析

1、工作準(zhǔn)備（1）明確工作分析的目的：落實(shí)部門(mén)責(zé)任，將部門(mén)的工作職能分解到各個(gè)職位，并明確各職位的職責(zé)和權(quán)限、任職要求以及績(jī)效指標(biāo)等。（2）對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行分析，研究待分析的職位，選定需要分析的職位樣本。（3）選擇工作分析的方法，在充分考慮時(shí)間和成本等因素的情況下，決定采用問(wèn)卷+訪談的方式，這樣既可以避免占用員工太多的工作時(shí)間，又能進(jìn)行二次確認(rèn)。三、工作分析382、工作分析實(shí)施該公司進(jìn)行工作分析實(shí)施的流程：召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行宣傳動(dòng)員；對(duì)參加工作分析的員工進(jìn)行培訓(xùn)；制定調(diào)研計(jì)劃；發(fā)放工作分析問(wèn)卷；回收、匯總和整理問(wèn)卷；對(duì)部分任職者進(jìn)行訪談；對(duì)資料進(jìn)行整合分析；撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。2、工作分析實(shí)施39四、職位說(shuō)明書(shū)

在上述工作的基礎(chǔ)上，人力資源部會(huì)同其他相關(guān)人員著手職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，如公司形成的市場(chǎng)部主管一職的職位說(shuō)明書(shū)。1、職位基本信息職位名稱市場(chǎng)部主管職位編號(hào)直接上級(jí)市場(chǎng)部經(jīng)理直接下屬市場(chǎng)專員分析時(shí)間XXXX年XX月XX日四、職位說(shuō)明書(shū)職位名稱市場(chǎng)部主管職位編號(hào)直接上級(jí)市場(chǎng)部經(jīng)理直402、職位設(shè)置的目的制定和實(shí)施公司市場(chǎng)戰(zhàn)略；促進(jìn)公司整體營(yíng)銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、崗位職責(zé)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)研，及時(shí)向公司決策層提供有價(jià)值的市場(chǎng)信息信息及時(shí)率與準(zhǔn)確率為公司提供合理可行的市場(chǎng)策略和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的策略建議采納數(shù)量根據(jù)調(diào)研信息和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助市場(chǎng)部經(jīng)理制定細(xì)致周密的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)方案方案實(shí)施效果開(kāi)發(fā)有效客戶，不斷與客戶進(jìn)行溝通，跟蹤客戶的需求，落實(shí)對(duì)客戶的服務(wù)承諾市場(chǎng)占有率客戶滿意度服從市場(chǎng)部經(jīng)理的安排，按時(shí)完成其交辦的各項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)滿意度通過(guò)市場(chǎng)推廣、廣告宣傳等方式，提高公司和服務(wù)的知名度和美譽(yù)度客戶滿意度相關(guān)知名度和美譽(yù)度調(diào)查安排、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬工作，激勵(lì)下屬員工滿意度協(xié)調(diào)與公司其他部門(mén)的關(guān)系，協(xié)助其他部門(mén)的工作內(nèi)部滿意度2、職位設(shè)置的目的崗位職責(zé)描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)研，及時(shí)向公414、任職資格要求專業(yè)工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)歷大學(xué)本科以上經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年計(jì)算機(jī)水平能熟練操作Office等辦公軟件外語(yǔ)水平英語(yǔ)4級(jí)以上，口語(yǔ)流利寫(xiě)作能力具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力職位培訓(xùn)每年3月、9月實(shí)施定期培訓(xùn)，每次培訓(xùn)時(shí)間為5天市場(chǎng)部根據(jù)工作任務(wù)，不定期進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容主要有市場(chǎng)調(diào)研方法、市場(chǎng)拓展方法、營(yíng)銷的方法和技巧、廣告業(yè)務(wù)知識(shí)等其他要求工作負(fù)責(zé)、敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，有較強(qiáng)的分析判斷能力良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和溝通協(xié)調(diào)能力有較強(qiáng)的進(jìn)取心和創(chuàng)新精神4、任職資格要求專業(yè)工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)歷大學(xué)本科以上經(jīng)驗(yàn)425、工作特征工作均衡性工作沒(méi)有明顯的規(guī)律，忙閑時(shí)間不定工作場(chǎng)所辦公室；有時(shí)需要出差，出差時(shí)間約占工作時(shí)間的30%工作強(qiáng)度工作節(jié)奏快、強(qiáng)度高工作安全無(wú)職業(yè)病危險(xiǎn)5、工作特征工作均衡性工作沒(méi)有明顯的規(guī)律，忙閑時(shí)間不定工作場(chǎng)43五、實(shí)施結(jié)果

通過(guò)這次工作分析，公司首先明確了各部門(mén)、各崗位的職責(zé)，不僅讓員工清楚地知道了自己需要做什么、應(yīng)該做什么，有效地解決了任務(wù)重疊、相互推諉、責(zé)任不清等現(xiàn)象，而且方便了人力資源部門(mén)的招聘和培訓(xùn)工作，為公司未來(lái)的發(fā)展奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。五、實(shí)施結(jié)果44第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義與作用（一）人力資源規(guī)劃的定義企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析其人力資源在不斷變化的環(huán)境中的供給和需求狀況，并據(jù)此制定必要的政策和措施以確保企業(yè)在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計(jì)劃，并使企業(yè)和員工的發(fā)展需求得到滿足的過(guò)程。第三節(jié)人力資源規(guī)劃一、人力資源規(guī)劃的定義與作用45供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力承擔(dān)工作以及未來(lái)所需員工來(lái)自何處的過(guò)程。人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè):是組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)所需員工數(shù)量和種類的估算。

供給預(yù)測(cè)：確定企業(yè)現(xiàn)有員工是否具有必要的能力人力資源需求預(yù)測(cè)46（二）人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃有利于確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力的需求。人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃有助于控制企業(yè)的人工成本。人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)做出人事決策。人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性。（二）人力資源規(guī)劃的作用47二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：人力資源總體計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃是指在計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃則是總體計(jì)劃的展開(kāi)和具體化，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃、配備計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃，等等。二、人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個(gè)層次：人力48人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充計(jì)劃類型、數(shù)量、層次對(duì)人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)的改善人員的資格標(biāo)準(zhǔn)、人員的來(lái)源范圍、人員的起點(diǎn)待遇招聘選拔費(fèi)用人員配置計(jì)劃部門(mén)編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間按使用規(guī)模、類別和人員狀況決定薪酬預(yù)算人員接替和提升計(jì)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)的改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、提升比例、未來(lái)提升人員的安置職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容規(guī)劃名稱目標(biāo)政策預(yù)算人員補(bǔ)充49培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的總成本工資激勵(lì)計(jì)劃勞動(dòng)供給增加、士氣提高、績(jī)效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式增加工資獎(jiǎng)金的數(shù)額員工關(guān)系計(jì)劃提高工作效率、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通法律訴訟費(fèi)用退休解聘計(jì)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序安置費(fèi)用培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)50三、人力資源規(guī)劃的過(guò)程CompanyLogo三、人力資源規(guī)劃的過(guò)程CompanyLogo51需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、經(jīng)濟(jì)、文化、法律、相關(guān)政策企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展規(guī)劃、管理風(fēng)格、管理體系供給分析內(nèi)部供給外部供給職位分析人員分析內(nèi)部供給預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況擇業(yè)偏好企業(yè)吸引力外部競(jìng)爭(zhēng)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)制定并實(shí)施供需平衡的計(jì)劃評(píng)估人力資源規(guī)劃需求的數(shù)量、質(zhì)量供給的數(shù)量、質(zhì)量比較需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：企業(yè)的外部環(huán)境：企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：521、預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。2、實(shí)施階段：根據(jù)供給和需求預(yù)測(cè)比較的結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到正常的滿足。3、評(píng)估階段：在實(shí)施的過(guò)程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。1、預(yù)測(cè)階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法53供給預(yù)測(cè)供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)開(kāi)發(fā)解聘辭退員工配置

*這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。薪酬管理績(jī)效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃人力資源規(guī)劃供給預(yù)測(cè)供給大于供給等于供給小于需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)541、與員工招聘的關(guān)系。招聘的主要依據(jù)就是人力資源規(guī)劃的結(jié)果，包括招聘的人員數(shù)量和人員質(zhì)量。2、與員工配置的關(guān)系。員工配置就是企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人員的晉升、調(diào)動(dòng)和降職，員工配置的決策取決于多種因素，人力資源規(guī)劃就是其中的一個(gè)重要因素。企業(yè)可以根據(jù)預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來(lái)制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃。3、與員工培訓(xùn)的關(guān)系。通過(guò)人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求，通過(guò)培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關(guān)系1、與員工招聘的關(guān)系。四、人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能554、與員工解聘辭退的關(guān)系。在長(zhǎng)期內(nèi)如果需求小于企業(yè)內(nèi)部的供給，就要通過(guò)對(duì)人員的解聘辭退實(shí)現(xiàn)供需的平衡。5、與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)的結(jié)果是企業(yè)制定薪酬計(jì)劃的依據(jù)；企業(yè)的薪酬政策也是預(yù)測(cè)供給時(shí)需要考慮的一個(gè)重要因素。6、與績(jī)效管理的關(guān)系?？?jī)效考核是進(jìn)行人員需求和供給預(yù)測(cè)的一個(gè)重要基礎(chǔ)。4、與員工解聘辭退的關(guān)系。56五、如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的供給和需求的平衡，因此在預(yù)測(cè)人力資源的供給和需求之后，就要對(duì)這兩者進(jìn)行比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來(lái)采取相應(yīng)的措施。人力資源供給和需求預(yù)測(cè)的比較結(jié)果：供給和需求在數(shù)量、質(zhì)量及結(jié)構(gòu)等方面基本相等供給和需求在總量上平衡，但結(jié)構(gòu)上不匹配供給大于需求供給小于需求對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說(shuō)不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會(huì)出現(xiàn)不平衡。

五、如何實(shí)現(xiàn)人力資源供需的平衡人力資源規(guī)劃的最終目的是實(shí)現(xiàn)企571、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對(duì)措施：進(jìn)行人員內(nèi)部的重新配置，包括晉升、調(diào)動(dòng)、降職等，來(lái)彌補(bǔ)空缺職位。對(duì)人員進(jìn)行有針對(duì)性的專門(mén)培訓(xùn)，使他們能夠從事空缺職位的工作。進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。1、供給和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配應(yīng)對(duì)措施：582、供給大于需求應(yīng)對(duì)措施：企業(yè)擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，或者開(kāi)拓新的增長(zhǎng)點(diǎn)。永久性的裁員或是辭退員工。鼓勵(lì)員工提前退休。凍結(jié)招聘?？s短員工的工作時(shí)間、實(shí)行工作分享或是降低員工工資。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。2、供給大于需求應(yīng)對(duì)措施：593、供給小于需求應(yīng)對(duì)措施：從外部雇用人員，包括返聘退休人員。提高現(xiàn)有員工的工作效率。延長(zhǎng)工作時(shí)間，讓員工加班加點(diǎn)。降低員工離職率，減少員工流失，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。3、供給小于需求應(yīng)對(duì)措施：604、供需平衡的調(diào)節(jié)方法比較方法速度員工受傷害的程度供給大于需求裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作分享和工作輪換快中等退休慢低自然減員慢低再培訓(xùn)慢低4、供需平衡的調(diào)節(jié)方法比較方法速度員工受傷害的程度裁員快高減方法速度可以撤回的程度供給小于需求加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低方法速度可以撤回的程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高培訓(xùn)后換崗引入案例新學(xué)年開(kāi)始，校園里最吸引人注意的就是社團(tuán)納新。1.請(qǐng)談?wù)勀闳ツ陞⑴c社團(tuán)面試的認(rèn)識(shí)。2.如果你是社團(tuán)負(fù)責(zé)人，請(qǐng)簡(jiǎn)單談?wù)劽鎸?duì)納新你應(yīng)該考慮和解決的問(wèn)題。引入案例新學(xué)年開(kāi)始，校園里最吸引人注意的就是社團(tuán)納63第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)一、人力資源招聘（一）人力資源招聘的概念

招聘是指通過(guò)各種信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的，同時(shí)又有興趣到本企業(yè)任職的申請(qǐng)者吸引到企業(yè)空缺崗位的過(guò)程。（二）人力資源招聘的原則合法的原則計(jì)劃性原則公平競(jìng)爭(zhēng)的原則任人唯賢、擇優(yōu)錄用的原則第四節(jié)人力資源的招聘與培訓(xùn)一、人力資源招聘64

（三）人力資源招聘的主要形式人力資源招聘的途徑有兩種：一是企業(yè)內(nèi)部招聘，另一種是企業(yè)外部招聘。內(nèi)部招聘是指從企業(yè)正在任職的員工中選拔所需要的各種人才填補(bǔ)空缺職位。內(nèi)部招聘方式主要包括內(nèi)部晉升、公告征召、員工推薦。外部招聘是按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，從企業(yè)外部吸引人才的過(guò)程。外部招聘可以通過(guò)廣告、人才招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、中介公司、申請(qǐng)人自薦和校園招聘等渠道進(jìn)行。（三）人力資源招聘的主要形式65內(nèi)部招聘的渠道與方法（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。（二）內(nèi)部招聘的方法工作公告檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。內(nèi)部招聘的渠道與方法（一）內(nèi)部招聘的來(lái)源66工作公告公告日期：結(jié)束日期：在（）部門(mén)中有一全日制職位（）可供申請(qǐng)。此職位對(duì)／不對(duì)外部候選人開(kāi)放。薪資水平：最低（）中間值（）最高（）職責(zé)（參見(jiàn)所附職位說(shuō)明書(shū)）所要求的技能和能力（候選人必須具備此職位所要求的所有技能和能力，否則不予考慮）1.在現(xiàn)在/過(guò)去職位上表現(xiàn)出良好的績(jī)效，其中包括：—有能力完整準(zhǔn)確地完成任務(wù)；—可以及時(shí)地完成工作并堅(jiān)持到底；—有同其他人合作共事的良好能力；—能進(jìn)行有效的溝通；—可靠良好的判斷力；—較強(qiáng)的組織能力；—解決問(wèn)題的態(tài)度和方法；—積極的工作態(tài)度：熱心、自信、開(kāi)放、樂(lè)于助人和獻(xiàn)身精神。2.可優(yōu)先考慮的技術(shù)和能力（這些技術(shù)和能力使候選人更具有競(jìng)爭(zhēng)力）：?jiǎn)T工申請(qǐng)程序如下1.電話申請(qǐng)可打號(hào)碼（），每天下午3:00之前，（）除外。2.確保在同一天將已填好的內(nèi)部工作申請(qǐng)表連同截止到目前的簡(jiǎn)歷一同寄至（）對(duì)于所有的申請(qǐng)人將首先根據(jù)上面的資格要求進(jìn)行審查。篩選工作由（）負(fù)責(zé)。機(jī)會(huì)對(duì)于每個(gè)人來(lái)說(shuō)都是平等的！

工作公告671招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會(huì)6員工推薦2就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)7網(wǎng)上招聘8其他外部候選人的主要來(lái)源1招聘廣告3獵頭公司5校園招募4招聘會(huì)6員工推薦2就業(yè)服務(wù)機(jī)68廣告招聘需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。廣告的設(shè)計(jì)要遵循AIDA原則：A，即attention，廣告要吸引人注意；I，即interest，廣告要激起人們對(duì)空缺職位的興趣；D，即desire,廣告要喚起人們應(yīng)聘的愿望；A，即action，廣告要促使人們能夠采取行動(dòng)。廣告招聘需要考慮廣告媒體的選擇和廣告內(nèi)容的構(gòu)思。69各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可靈活選擇，發(fā)行廣泛；分類廣告便于查找制作質(zhì)量比較差；對(duì)象沒(méi)有針對(duì)性；容易出現(xiàn)招聘競(jìng)爭(zhēng)；容易被忽視潛在的應(yīng)聘者集中在某一地區(qū)并且通常閱讀報(bào)紙找工作雜志印刷質(zhì)量好；保存時(shí)間長(zhǎng)；針對(duì)性強(qiáng)；大小也可以靈活選擇發(fā)行時(shí)間較長(zhǎng)；發(fā)行地域太廣；見(jiàn)效期較長(zhǎng)招聘的職位比較專業(yè)；時(shí)間沒(méi)有限制；招聘的范圍比較大廣播電視容易引起注意；靈活性強(qiáng)；傳遞信息更直接和主動(dòng)費(fèi)用高；傳遞的信息簡(jiǎn)單；持續(xù)時(shí)間短；不能選擇特定的應(yīng)聘者需要迅速引起人們的注意；無(wú)法使用印刷廣告，某一地區(qū)有多種類型的潛在應(yīng)聘者互聯(lián)網(wǎng)費(fèi)用低；速度快；傳播范圍廣；信息容量大信息過(guò)多，容易被忽略；有些人不具備上網(wǎng)條件；容易出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)全球范圍的招聘各種廣告媒體的選擇媒體類型優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用范圍報(bào)紙成本低；大小可內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工較為了解，有利于保證選拔的正確性，降低招聘的風(fēng)險(xiǎn)和成本；為員工提供了發(fā)展的機(jī)會(huì)，利于提高員工的忠誠(chéng)度；被聘者可以盡快地適應(yīng)工作為企業(yè)帶來(lái)新的血液和思考方式，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展；被聘者的人際關(guān)系簡(jiǎn)單，利于工作的開(kāi)展；可以吸引到更優(yōu)秀的人才；有利于樹(shù)立企業(yè)的形象。缺點(diǎn)易形成思維定勢(shì)，缺乏創(chuàng)新性，使企業(yè)失去活力；可能引起內(nèi)部部門(mén)或員工間的矛盾，不利于員工間的團(tuán)結(jié)；必然產(chǎn)生另一個(gè)職位空缺，仍需要新的招聘；選擇范圍有限，晉升者不一定適應(yīng)新的工作。聘任外部人員需要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)；被聘者需要較長(zhǎng)的適應(yīng)期；對(duì)新員工的培訓(xùn)要花費(fèi)相當(dāng)?shù)木蜁r(shí)間；對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)對(duì)員工較為了解71二、招聘工作的程序確定招聘需求效果評(píng)估錄用甄選制定招聘計(jì)劃招募二、招聘工作的程序確定效果評(píng)估錄用甄選制定招募72（一）確定招聘需求確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。招聘需求包括數(shù)量（空缺職位）和質(zhì)量（所需要具備的任職資格與勝任素質(zhì)等）兩個(gè)方面。（一）確定招聘需求確定招聘需求是整個(gè)招聘活動(dòng)的起點(diǎn)。73（二）制訂招聘計(jì)劃根據(jù)人力資源的需求預(yù)測(cè)分析，確定獲取人員的數(shù)量與類型，從而使招聘廣告內(nèi)容詳細(xì)、準(zhǔn)確。根據(jù)人力資源的供給預(yù)測(cè)分析，確定招聘人員的對(duì)象、范圍以及策略。進(jìn)行招聘預(yù)算：包括廣告、招聘測(cè)試、體檢和其他，一般比例按4：3：2：1分配預(yù)算比較合理。（二）制訂招聘計(jì)劃74（三）招募招聘計(jì)劃完成以后，下一個(gè)步驟就是招募，具體包括選擇招聘的來(lái)源和招聘的方法。招聘的來(lái)源是指潛在的應(yīng)聘者所存在的目標(biāo)群體，招聘的方法則是指讓潛在的應(yīng)聘者獲知企業(yè)招聘信息的方式和途徑。企業(yè)通過(guò)有關(guān)的途徑把招聘信息發(fā)布出去后，還要對(duì)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料進(jìn)行回收，以便進(jìn)行下一步的甄選錄用。招聘人員在回收應(yīng)聘資料的過(guò)程中，并不只是被動(dòng)的收取，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)行初步的篩選，剔除那些明顯不符合要求的人員，從而減輕甄選錄用的工作量。（三）招募招聘計(jì)劃完成以后，下一個(gè)步驟就是招募，具體包括選擇75（四）甄選員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效，最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者。準(zhǔn)確理解員工甄選的含義，需要把握以下幾個(gè)要點(diǎn)：?jiǎn)T工甄選應(yīng)包括評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的知識(shí)、能力和個(gè)性，以及預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來(lái)在企業(yè)中的績(jī)效兩方面工作。員工甄選要以空缺職位所要求的任職資格條件為依據(jù)來(lái)進(jìn)行。員工甄選由人力資源部門(mén)和直線部門(mén)共同完成，最終的錄用決策由直線部門(mén)做出。（四）甄選員工甄選是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的76員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷選拔測(cè)試審核材料的真實(shí)性面試體檢試用期考察正式錄用測(cè)試結(jié)果不合格不符合要求面試不合格材料不真實(shí)體檢不合格考察不合格不錄用員工甄選的程序應(yīng)聘者評(píng)價(jià)工作選拔測(cè)試審核材料的面試體檢試用期77（五）錄用錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用這一階段的主要任務(wù)是：通過(guò)對(duì)選拔評(píng)價(jià)過(guò)程中產(chǎn)生的信息進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與分析，確定每一個(gè)應(yīng)試者的素質(zhì)與能力特點(diǎn)，根據(jù)預(yù)先確定的人員錄用標(biāo)準(zhǔn)與錄用計(jì)劃進(jìn)行錄用決策。（五）錄用錄用決策這一階段的主要任務(wù)是：通過(guò)對(duì)選拔78前來(lái)求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者（150）接到錄用通知者（100人）上崗者（50）招聘篩選金字塔前來(lái)求職者（1200）接到面試通知者（200）實(shí)際接受面試者79（六）招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間招聘的成本招聘單價(jià)=招聘費(fèi)用/應(yīng)聘者人數(shù)應(yīng)聘比率應(yīng)聘比率=（應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%錄用比率錄用比率=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%（六）招聘效果的評(píng)估招聘的時(shí)間80第五章現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理（上）第五章現(xiàn)代企業(yè)

人力資源管理（上）81學(xué)習(xí)目標(biāo)（一）知識(shí)目標(biāo)

·了解人力資源與人力資源管理的概念和薪酬的內(nèi)容；

·理解人力資源管理與績(jī)效考核的重要性、企業(yè)的工資制度；

·熟知工作分析、人力資源規(guī)劃的含義與實(shí)施程序、績(jī)效考核的方法、薪酬激勵(lì)的意義；

·掌握工作分析與人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。（二）技能目標(biāo)

·掌握人力資源管理的內(nèi)容與方法；

·樹(shù)立和培養(yǎng)現(xiàn)代人力資源管理的思維與思想。學(xué)習(xí)目標(biāo)82本章內(nèi)容提要企業(yè)人力資源管理概述工作分析人力資源規(guī)劃人力資源的招聘與培訓(xùn)人力資源的績(jī)效考核薪酬管理與激勵(lì)本章內(nèi)容提要企業(yè)人力資源管理概述83

漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過(guò)他之所以成功而項(xiàng)羽之所以失敗的原因，所得的結(jié)論就是：劉邦知人善任，諸如張良、蕭何、韓信等人都能充分施展他們的才華，而項(xiàng)羽只有一個(gè)范增，也沒(méi)有給他發(fā)揮的機(jī)會(huì)。出身于沒(méi)落的皇族，以賣(mài)草鞋為生的劉備認(rèn)為“舉大事者，必以人為本”，通過(guò)各種途徑，把諸葛亮、關(guān)羽、張飛等核心人才盡攬麾下。漢初，劉邦在剛得天下的時(shí)候，曾經(jīng)與群臣討論過(guò)他84

拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又是一個(gè)鋼鐵大王?！撹F大王卡耐基許多著名企業(yè)的管理者

都恪守“以人為本”的管理理念，

并取得了巨大的成功。拿走我的全部財(cái)產(chǎn)，把人才留給我，幾年后，我又85第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一、人力資源的概念和特點(diǎn)

（一）人力資源的概念人力資源是指能夠推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力能力和勞動(dòng)能力的人們的總和，包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面的現(xiàn)實(shí)應(yīng)用形態(tài)。人力資源具有自然和社會(huì)雙重屬性，是自然數(shù)量與社會(huì)質(zhì)量相統(tǒng)一的概念。

人力資源是指一個(gè)企業(yè)所擁有的員工的數(shù)量的總和以及企業(yè)員工所擁有的文化素質(zhì)、生產(chǎn)技能、專業(yè)技術(shù)水平、身心素質(zhì)等方面的總質(zhì)量。第一節(jié)企業(yè)人力資源管理概述一、人力資源的概念和特點(diǎn)86（二）人力資源的特點(diǎn)

人力資源是一種特殊而又重要的資源，是各種生產(chǎn)力要素中最具有活力和彈性的部分，它具有以下的基本特征：生物性社會(huì)性能動(dòng)性兩重性時(shí)效性連續(xù)性再生性

（二）人力資源的特點(diǎn)87二、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義人力資源管理，就是指在不斷獲得對(duì)企業(yè)有用的人力資源的條件下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定財(cái)力、物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財(cái)力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，最大限度發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一系列的管理活動(dòng)。它既包括對(duì)人力資源外在要素——量的管理，又包括對(duì)人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。二、人力資源管理的概念（一）人力資源管理的定義88傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念模式內(nèi)容作用地位深度性質(zhì)工作方式與其他部門(mén)關(guān)系角色員工是企業(yè)的首要資源以人為中心對(duì)人力資本的管理滿足員工自我發(fā)展需要、保障企業(yè)長(zhǎng)期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)決策層主動(dòng)、注重激勵(lì)戰(zhàn)略性參與、公開(kāi)合作、和諧挑戰(zhàn)性、動(dòng)態(tài)式員工是一種成本負(fù)擔(dān)以事為中心對(duì)人員的簡(jiǎn)單管理提高員工工作效率、保障企業(yè)短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)執(zhí)行層被動(dòng)、注重管人戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性控制、隱秘監(jiān)督、對(duì)立例行性、常規(guī)式傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別項(xiàng)目現(xiàn)代人力資源管理傳89三、人力資源管理的職能1.職務(wù)分析與設(shè)計(jì)

對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)工作崗位進(jìn)行考察和分析，確定它們的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、責(zé)任、流程、勝任該職位工作人員的素質(zhì)、知識(shí)、技能和享有的權(quán)利等，以及相應(yīng)的教育和培訓(xùn)方面的情況，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，編寫(xiě)出職務(wù)說(shuō)明書(shū)和崗位規(guī)范等人事管理文件。2.制定人力資源規(guī)劃根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，將企業(yè)人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長(zhǎng)期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析、未來(lái)人員供需預(yù)測(cè)與平衡、制定人力資源使用、培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源。三、人力資源管理的職能1.職務(wù)分析與設(shè)計(jì)903.員工招聘與選拔公開(kāi)向社會(huì)招聘員工是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的主要渠道，它是根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘、選拔所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。能否招聘和選拔到滿足工作需要的人才，直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。4.員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

通過(guò)培訓(xùn)提高員工個(gè)人、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí)、能力、工作態(tài)度和工作績(jī)效，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)員工的智力潛能，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率，適應(yīng)外部不斷變化的環(huán)境的需要3.員工招聘與選拔915.員工激勵(lì)激勵(lì)是指運(yùn)用各種因素激發(fā)員工的動(dòng)機(jī)，誘導(dǎo)和強(qiáng)化員工的行為，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行為的過(guò)程。對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，就是采用激勵(lì)理論和方法，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力。6.職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)要鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。7.績(jī)效考評(píng)對(duì)照職務(wù)說(shuō)明書(shū)，對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和工作中取得的績(jī)效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，及時(shí)做出反饋，以便提高和改善員工的工作績(jī)效，并為員工培訓(xùn)、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù)。

5.員工激勵(lì)928.薪酬管理薪酬管理是企業(yè)人力資源的重要組成部分。它包括對(duì)基本薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作。9.人力資源會(huì)計(jì)

與財(cái)務(wù)部門(mén)合作，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開(kāi)展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作，為人力資源管理與決策提供依據(jù)。10.勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，營(yíng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作氛圍，保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常開(kāi)展。8.薪酬管理93四、人力資源管理理論的發(fā)展早期福利人事思想人事管理思想人力資源管理思想戰(zhàn)略人力資源管理四、人力資源管理理論的發(fā)展早期福利人事思想94引子美國(guó)著名行政管理學(xué)家懷特稱：“人事管理建立在工作分析和科學(xué)用人這兩個(gè)基礎(chǔ)之上”，并將工作分析比喻為人力資源管理的“基石”。土地受到了適當(dāng)?shù)母牛N子才可能開(kāi)花結(jié)果；同樣的道理，有工作分析作為土壤，人力資源管理實(shí)踐的果實(shí)才會(huì)出現(xiàn)。------LawrenceS.Kleiman（勞倫斯.克雷曼）引子美國(guó)著名行政管理學(xué)家懷特稱：“人事管理建立在工作分析和科95開(kāi)篇案例

一名機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫他清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不上檢查工作說(shuō)明書(shū)的原文，便找來(lái)一名服務(wù)工做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，理由也是工作說(shuō)明書(shū)里沒(méi)有包括這一類工作。車間主任威脅說(shuō)把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間做雜務(wù)的勤雜工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意了，但是干完之后立即向公司投訴。

開(kāi)篇案例一名機(jī)床操作工把大量的液體灑在機(jī)床周圍的96

有關(guān)人員看完投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，隨時(shí)服務(wù)，但也沒(méi)有包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包括了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工作人員下班以后開(kāi)始。有關(guān)人員看完投訴后，審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū)：97

工作分析(JobAnalyses)也稱職務(wù)分析，它是確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程，它給出了一項(xiàng)工作的職責(zé)、與其他工作的關(guān)系、所需的知識(shí)和技能，以及完成這項(xiàng)工作所需的工作條件，是一種重要而普遍的人力資源管理技術(shù)。

通過(guò)這一程序，我們可以確定某一工作的任務(wù)和性質(zhì)是什么，以及哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事這一工作，并最終形成工作說(shuō)明書(shū)與工作規(guī)范。工作分析的涵義第二節(jié)工作分析2013人力資源管理工作分析(JobAnalyses)也稱職務(wù)分98（二）工作分析的內(nèi)容工作描述工作描述旨在客觀準(zhǔn)確地對(duì)職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對(duì)職位的，這是管理規(guī)范化的基礎(chǔ)，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)工作描述來(lái)了解這個(gè)職位。工作名稱工作活動(dòng)和程序工作條件和物理環(huán)境社會(huì)環(huán)境職業(yè)條件工作要求

工作要求是對(duì)能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀描述，是針對(duì)任職者的，說(shuō)明了從事某項(xiàng)工作的人所必須具備的知識(shí)、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。（二）工作分析的內(nèi)容99工作分析圖示工作內(nèi)容裝配機(jī)盒

工作環(huán)境工廠裝配線人員的必備條件要求知識(shí)、技巧、能力以及個(gè)人特征等工作分析圖示工作內(nèi)容人員的必備條件要求100工作分析的程序

準(zhǔn)備階段

調(diào)查階段

分析階段

完成階段

明確工作分析的意義、目的對(duì)所分析的工作進(jìn)行初步了解確定此項(xiàng)調(diào)查工作的主要任務(wù)，明確通過(guò)

調(diào)查應(yīng)收集的信息數(shù)據(jù)向有關(guān)人員宣傳、解釋，消除誤解，建立

友好合作關(guān)系確定調(diào)查對(duì)象，選擇樣本，明確調(diào)查方法

設(shè)計(jì)調(diào)查方案對(duì)分析者進(jìn)行培訓(xùn)，使之學(xué)習(xí)掌握工作分析的內(nèi)容、方法、具體的步驟及注意事項(xiàng)

編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱綜合運(yùn)用各種調(diào)查方法實(shí)地調(diào)查根據(jù)工作分析的目的有針對(duì)性地收集有關(guān)

工作的特征及所需各種數(shù)據(jù)重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征和人員

特征的發(fā)生率和重要性做出等級(jí)評(píng)定

仔細(xì)審核已收集到的各種信息以創(chuàng)新精神分析現(xiàn)狀，盡可能地發(fā)現(xiàn)有關(guān)

工作人員在目標(biāo)工作中存在的問(wèn)題歸納總結(jié)出工作分析的要點(diǎn)，包括關(guān)鍵崗

位的職責(zé)、任務(wù)、工作關(guān)系、職務(wù)范圍等回顧最初列出的主要任務(wù)，針對(duì)工作分析

提出的問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，重新劃分工作

范圍、內(nèi)容、職責(zé)，確保所提出的問(wèn)題都得

到解決

完成階段是工作分析的最后階段，主要

任務(wù)就是根據(jù)所收集的信息和調(diào)查的結(jié)果，

綜合提出工作描述和工作規(guī)范，并制定職務(wù)

說(shuō)明書(shū)工作分析的程序準(zhǔn)備階段調(diào)查階段分析階段101

觀察法指工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔細(xì)觀察記錄工作者在正常情況下工作的情況，獲得工作各部分的內(nèi)容、特點(diǎn)和方法，提出具體的報(bào)告。工作分析收集信息的方法

觀察法觀察法指工作分析人員通過(guò)感官或利用其他工具仔102

問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組任務(wù)或行為，要求調(diào)查對(duì)象對(duì)各任務(wù)或行為的出現(xiàn)頻率、重要性、難易程度，以及與整個(gè)工作的關(guān)系等打分，然后由計(jì)算機(jī)對(duì)打分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。問(wèn)卷調(diào)查法問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一103

通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所了解，從而獲得工作分析所需要的信息。面談法是工作分析中廣泛應(yīng)用的方法，盡管不像問(wèn)卷調(diào)查表那樣具有完善的結(jié)構(gòu)，但卻具有不可替代的作用。特別是在對(duì)工作不能直接觀察、對(duì)工作不甚了解或工作耗時(shí)太長(zhǎng)的情況下，其作用更大。

面談法通過(guò)與員工和管理者的面談交流，可以對(duì)工作有所104

工作目標(biāo)

工作內(nèi)容

工作的性質(zhì)和范圍

所負(fù)責(zé)任組織設(shè)立此工作的目的是什么，

此工作的完成對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

起什么作用工作者的主要工作內(nèi)容、特點(diǎn)面談的核心要了解該工作在組織中的關(guān)系，

其上下屬職能關(guān)系，所需一般

技術(shù)專業(yè)知識(shí)，人際關(guān)系協(xié)調(diào)，

需要解決問(wèn)題的性質(zhì)和

自主權(quán)。涉及組織、戰(zhàn)略政策、控制、執(zhí)行等方面。

面談的內(nèi)容工作目標(biāo)工作內(nèi)容工作的性質(zhì)和范圍所負(fù)責(zé)任組織設(shè)立此105

通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常工作活動(dòng)記錄下來(lái)，從中獲得工作分析所需的信息。這種方法可以了解工作的實(shí)際內(nèi)容以及

在體力、環(huán)境等方面的要求，適用于短

期內(nèi)可以掌握的工作。員工記錄法通過(guò)讓員工以工作日記或日志的形式把他們的日常106

關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或者特別有效或無(wú)效的工作行為。

關(guān)鍵事件法要求管理人員或熟悉該工作的人員記錄工作行為中的關(guān)鍵事件，包括導(dǎo)致事件發(fā)生的原因和背景，員工的特別有效或多余的行為，關(guān)鍵行為的一般后果，員工自己能否支配或控制行為后果等。關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的事件，或107

在大量收集這些關(guān)鍵事件后，再對(duì)其進(jìn)行分類，分析其發(fā)生的頻率、重要程度、對(duì)任職者的能力要求，并總結(jié)出工作中的關(guān)鍵特征和行為要求。在大量收集這些關(guān)鍵事件后，再對(duì)其進(jìn)行108

在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談和廣泛的工作觀察來(lái)獲得必要的信息。例如：

在分析事務(wù)性工作和管理工作時(shí)，可能會(huì)采用問(wèn)卷調(diào)查法，并輔之以面談和有限的觀察。各種方法的結(jié)合

在研究生產(chǎn)性工作時(shí)，可能采用面談和廣泛的工作觀109工作分析與人力資源管理：工作分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘管理者崗位任職者職位評(píng)估培訓(xùn)需求選擇合適的人員績(jī)效管理組織診斷明確組織的期望與要求職位信息資格管理人力規(guī)劃職類劃分定崗定編

工作分析的輸出結(jié)果——工作說(shuō)明書(shū)工作分析與人力資源管理：工作分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)招聘110

工作說(shuō)明書(shū)的“骨骼”——具體內(nèi)容

責(zé)任范圍

管理結(jié)構(gòu)

工作關(guān)系

操作技能

任職條件

表頭格式

工作要求人力資源管理工作說(shuō)明書(shū)的“骨骼”——具體內(nèi)容責(zé)任范圍111工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)200008版工作關(guān)系：

請(qǐng)列出該職位的上級(jí)職位，同僚職位及下屬職位的名稱

（上級(jí)職位名稱）（該職位名稱）同僚職位名稱直接下屬職位名稱業(yè)務(wù)下屬職位名稱

部門(mén)職責(zé)：請(qǐng)描繪該職位所屬的最小部門(mén)的主要職責(zé)(摘自任命文件)

職位目的：簡(jiǎn)要地介紹該職位的主要目的，突出該職位組織獨(dú)一無(wú)二的貢獻(xiàn)。

職位名稱：

工作地點(diǎn)：所屬大部門(mén)：

所屬最小部門(mén)：職位類型：

職位等級(jí)：擬訂人簽字：

審

核：上級(jí)部門(mén)主管審批：

評(píng)審代表簽字：

生效日期：工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)2001125工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)4321衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)負(fù)責(zé)任重要性主要應(yīng)負(fù)責(zé)任：請(qǐng)描述職位4~8項(xiàng)應(yīng)付責(zé)任，包括主要活動(dòng)和要達(dá)到的成果，每一應(yīng)付責(zé)任請(qǐng)依其重要性排列，從（1）開(kāi)始，而（1）代表最重要。

衡量標(biāo)準(zhǔn)可以是數(shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)間、人員反應(yīng)等等，應(yīng)盡可能客觀、量化數(shù)據(jù)易采集。該單位總?cè)藬?shù)：該職位直接下屬：

間接下屬：

業(yè)務(wù)下屬：下屬人員類別：管理人員：

專業(yè)人員：

技術(shù)人員：

其它人員：其它指標(biāo)：直接控制的預(yù)算額：職位范圍：

請(qǐng)列出與該職位工作之范圍與程度有關(guān)的資料，譬如，下屬數(shù)目、直接控制的預(yù)算額，與直接負(fù)責(zé)或作出建議的開(kāi)支項(xiàng)目。下屬人員類別參照“華為職位族劃分”。5工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)43113工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)主要填寫(xiě)任命文件,開(kāi)展工作所依據(jù)的文件、規(guī)章制度等，應(yīng)包括文件簽發(fā)日期、簽發(fā)部門(mén)、簽發(fā)文號(hào)和文件名

工作依據(jù)：

請(qǐng)?jiān)斄谐龃寺毼蛔畹托枰恼J(rèn)可專業(yè)資格、學(xué)歷、特殊訓(xùn)練、經(jīng)驗(yàn)、素質(zhì)等。素質(zhì)要求的填寫(xiě)請(qǐng)參照“素質(zhì)名稱及含義”。

學(xué)歷：

專業(yè)：

工作經(jīng)驗(yàn)：

必備的知識(shí)與技能：

素質(zhì)要求：

任職要求：工作說(shuō)明書(shū)（華為模板）深圳市華為技術(shù)有限公司職位說(shuō)明書(shū)主要填114

采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述工作特點(diǎn)和對(duì)人員的要求，并使組織中的工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明格式、順序、編號(hào)標(biāo)準(zhǔn)化，具備系統(tǒng)性特點(diǎn)，以便于計(jì)算和處理。

對(duì)工作的描述應(yīng)清晰透徹，使員工讀過(guò)后可以明白無(wú)誤地了解其工作。

在措詞上，應(yīng)盡量用簡(jiǎn)潔、精練的語(yǔ)言，明確指出工作的種類、工作復(fù)雜程度、需工作者具備的技能、應(yīng)承擔(dān)的具體責(zé)任范圍等，并對(duì)工作加以適當(dāng)描述。工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)要求2013人力資源管理采用專業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)描述工作特點(diǎn)和對(duì)人員的要求，并使組織中的工作115案例重現(xiàn)

XX公司成立于19XX年，是一家提供B2B服務(wù)的電子商務(wù)公司。目前，公司有9個(gè)部門(mén)，200多名員工。員工比較年輕，知識(shí)層次和技術(shù)水平較高，但是公司存在的一些問(wèn)題卻阻礙了公司的發(fā)展。一、公司目前存在的問(wèn)題

1、由于公司業(yè)務(wù)的不斷擴(kuò)張，使得公司人員緊張，許多人都是身兼數(shù)職。2、部門(mén)間職責(zé)不清，有些工作任務(wù)重疊，存在部門(mén)間相互推諉的現(xiàn)象。3、“鞭打快?！爆F(xiàn)象突出，管理者對(duì)任務(wù)的分派隨意性較大，總是不斷給工作進(jìn)度快的員工加任務(wù)。案例重現(xiàn)116二、問(wèn)題會(huì)診

針對(duì)上述問(wèn)題，人力資源部決定聘請(qǐng)相關(guān)的咨詢專家一起對(duì)問(wèn)題進(jìn)行會(huì)診。他們?cè)L問(wèn)了大量的員工，對(duì)各部門(mén)的資料進(jìn)行了詳細(xì)的分析。最后得出的結(jié)論是：公司缺乏完備的工作分析和崗位評(píng)價(jià)，使得工作沒(méi)有一個(gè)可供衡量的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)與公司高層進(jìn)行溝通，人力資源部和專家組認(rèn)為他們的首要任務(wù)是采用工作日志、職位分析問(wèn)卷和現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)的形式，進(jìn)行工作分析，制定職位說(shuō)明書(shū)，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)、任職資格、工作性質(zhì)和范圍、崗位目標(biāo)。二、問(wèn)題會(huì)診117三、工作分析

1、工作準(zhǔn)備（1）明確工作分析的目的：落實(shí)部門(mén)責(zé)任，將部門(mén)的工作職能分解到各個(gè)職位，并明確各職位的職責(zé)和權(quán)限、任職要求以及績(jī)效指標(biāo)等。（2）對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行分析，研究待分析的職位，選定需要分析的職位樣本。（3）選擇工作分析的方法，在充分考慮時(shí)間和成本等因素的情況下，決定采用問(wèn)卷+訪談的方式，這樣既可以避免占用員工太多的工作時(shí)間，又能進(jìn)行二次確認(rèn)。三、工作分析1182、工作分析實(shí)施該公司進(jìn)行工作分析實(shí)施的流程：召開(kāi)員工大會(huì)，進(jìn)行宣傳動(dòng)員；對(duì)參加工作分析的員工進(jìn)行培訓(xùn)；制定調(diào)研計(jì)劃；發(fā)放工作分析問(wèn)卷；回收、匯總和整理問(wèn)卷；對(duì)部分任職者進(jìn)行訪談；對(duì)資料進(jìn)行整合分析；撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。2、工作分析實(shí)施119四、職位說(shuō)明書(shū)

在上述工作的基礎(chǔ)上，人力資源部會(huì)同其他相關(guān)人員著手職位說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，如公司形成的市場(chǎng)部主管一職的職位說(shuō)明書(shū)。1、職位基本信息職位名稱市場(chǎng)部主管職位編號(hào)直接上級(jí)市場(chǎng)部經(jīng)理直接下屬市場(chǎng)專員分析時(shí)間XXXX年XX月XX日四、職位說(shuō)明書(shū)職位名稱市場(chǎng)部主管職位編號(hào)直接上級(jí)市場(chǎng)部經(jīng)理直1202、職位設(shè)置的目的制定和實(shí)施公司市場(chǎng)戰(zhàn)略；促進(jìn)公司整體營(yíng)銷目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。3、崗位職責(zé)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)崗位職責(zé)描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)研，及時(shí)向公司決策層提供有價(jià)值的市場(chǎng)信息信息及時(shí)率與準(zhǔn)確率為公司提供合理可行的市場(chǎng)策略和應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化的策略建議采納數(shù)量根據(jù)調(diào)研信息和公司發(fā)展戰(zhàn)略，協(xié)助市場(chǎng)部經(jīng)理制定細(xì)致周密的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)方案方案實(shí)施效果開(kāi)發(fā)有效客戶，不斷與客戶進(jìn)行溝通，跟蹤客戶的需求，落實(shí)對(duì)客戶的服務(wù)承諾市場(chǎng)占有率客戶滿意度服從市場(chǎng)部經(jīng)理的安排，按時(shí)完成其交辦的各項(xiàng)工作領(lǐng)導(dǎo)滿意度通過(guò)市場(chǎng)推廣、廣告宣傳等方式，提高公司和服務(wù)的知名度和美譽(yù)度客戶滿意度相關(guān)知名度和美譽(yù)度調(diào)查安排、監(jiān)督、協(xié)調(diào)和指導(dǎo)下屬工作，激勵(lì)下屬員工滿意度協(xié)調(diào)與公司其他部門(mén)的關(guān)系，協(xié)助其他部門(mén)的工作內(nèi)部滿意度2、職位設(shè)置的目的崗位職責(zé)描述評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)市場(chǎng)調(diào)研，及時(shí)向公1214、任職資格要求專業(yè)工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)歷大學(xué)本科以上經(jīng)驗(yàn)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)三年計(jì)算機(jī)水平能熟練操作Office等辦公軟件外語(yǔ)水平英語(yǔ)4級(jí)以上，口語(yǔ)流利寫(xiě)作能力具有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力職位培訓(xùn)每年3月、9月實(shí)施定期培訓(xùn)，每次培訓(xùn)時(shí)間為5天市場(chǎng)部根據(jù)工作任務(wù)，不定期進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)培訓(xùn)內(nèi)容主要有市場(chǎng)調(diào)研方法、市場(chǎng)拓展方法、營(yíng)銷的方法和技巧、廣告業(yè)務(wù)知識(shí)等其他要求工作負(fù)責(zé)、敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，有較強(qiáng)的分析判斷能力良好的團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和溝通協(xié)調(diào)能力有較強(qiáng)的進(jìn)取心和創(chuàng)新精神4、任職資格要求專業(yè)工商管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等學(xué)歷大學(xué)本科以上經(jīng)驗(yàn)1225、工作特征工作均衡性工作沒(méi)有明顯的規(guī)律，忙閑時(shí)間不定工作場(chǎng)所辦公室；有時(shí)需要出差，出差時(shí)