國(guó)際人力資源管理的文化溝通資料課件

國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一頁，共27頁。國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一頁，共27頁。1第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型(móxíng)第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理2第二頁，共27頁。第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化（一）文化的定義霍夫斯蒂德（G.Hofstede）：文化是一個(gè)環(huán)境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）即：一個(gè)人群(rénqún)的成員賴以區(qū)別于另一人群(rénqún)成員的共同思維方式，文化包括價(jià)值體系，價(jià)值觀是文化的基石。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域、國(guó)家這種心理程序互有差別，具有不同的思維模式、行為方式。一、文化的定義(dìngyì)及特征3第三頁，共27頁。（一）文化的定義一、文化的定義(dìngyì)及特征3第三（二）文化的特征1、文化不是(bùshi)一種個(gè)體的特征，而是人類群體的特征；2、文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動(dòng)的產(chǎn)物；3、文化具有相對(duì)的獨(dú)立性與穩(wěn)定性；4、文化是發(fā)展的，具有強(qiáng)烈的時(shí)代性和發(fā)展性。4第四頁，共27頁。（二）文化的特征4第四頁，共27頁。二、文化(wénhuà)的模型霍夫斯蒂德文化(wénhuà)洋蔥模型5第五頁，共27頁。二、文化(wénhuà)的模型霍夫斯蒂德文化(wénhuà)溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(tōngguò)傳遞事實(shí)、數(shù)據(jù)，觀點(diǎn)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑。包括個(gè)人內(nèi)部溝通、人際溝通、小團(tuán)體溝通、組織內(nèi)（間）溝通、公眾溝通、跨文化溝通等。理解要點(diǎn)：1.信息的交換和意思的表達(dá)；2.通過(tōngguò)符號(hào)或工具，影響他人認(rèn)知；3.通過(tōngguò)反饋使彼此了解，信息分享。二、溝通(gōutōng)的定義6第六頁，共27頁。溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。（一）沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異。（二）重視(zhòngshì)描述而不是解釋或評(píng)價(jià)。（三）移情。（四）把你的解釋作為工作假說。三、跨文化溝通(gōutōng)四原則7第七頁，共27頁。（一）沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異。三、跨文化溝通(gō第四章國(guó)際人力資源管理的文化(wénhuà)溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式(móshì)與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理8第八頁，共27頁。第四章國(guó)際人力資源管理的文化(wénhuà)溝通第一節(jié)文一、Z理論二、強(qiáng)有力的企業(yè)文化五要素模型三、企業(yè)文化兩個(gè)(liǎnɡɡè)層次模型四、革新性文化的八種品質(zhì)五、文化價(jià)值觀的兩種診斷模型9第九頁，共27頁。一、Z理論9第九頁，共27頁。（一）Z理論的產(chǎn)生在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明，日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般(yībān)較美國(guó)的效率更高。作者因此提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對(duì)這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論”。溫馨提醒：Ｚ型組織既符合美國(guó)文化，又學(xué)習(xí)了日本管理方式的長(zhǎng)處。一、Z理論(lǐlùn)10第十頁，共27頁。（一）Z理論的產(chǎn)生一、Z理論(lǐlùn)10第十頁，共27（二）Z理論(lǐlùn)的要點(diǎn)1、企業(yè)應(yīng)該長(zhǎng)期雇傭職工，并為其服務(wù)，使工人感到職業(yè)有保障；2、管理手段采用下情上達(dá)式；3、下層管理者不僅有權(quán)就地處理問題，還要協(xié)調(diào)基層人員的思想，制定聯(lián)合方案，并立即上報(bào)；4、中層管理者承擔(dān)統(tǒng)一思想的角色；5、勞資關(guān)系親密無間；6、重視對(duì)職工的各項(xiàng)培訓(xùn)；7、考核職工是全面、長(zhǎng)期的任務(wù)。11第十一頁，共27頁。（二）Z理論(lǐlùn)的要點(diǎn)11第十一頁，共27頁。泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，出版了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書，書中指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。他們把企業(yè)文化整個(gè)理論(lǐlùn)系統(tǒng)概述為５個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。二、強(qiáng)有力的企業(yè)文化五要素(yàosù)模型12第十二頁，共27頁。泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，出版了《企企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣(bǎngyàng)作用。企業(yè)環(huán)境指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)(jīngyíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界聯(lián)系等方面。它決定企業(yè)的行為。文化(wénhuà)儀式指企業(yè)內(nèi)部的各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、聚會(huì)以及文娛活動(dòng)等，用于生動(dòng)地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價(jià)值觀，使企業(yè)文化(wénhuà)“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。價(jià)值觀指企業(yè)內(nèi)部成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。企業(yè)環(huán)境價(jià)值觀

英雄人物

文化網(wǎng)絡(luò)

文化儀式企業(yè)文化五要素模型13第十三頁，共27頁。企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣(b?？铺睾驼材匪埂ず账箍嗽凇镀髽I(yè)文化和經(jīng)營(yíng)》（1992）一書中，提出根據(jù)文化的不同特征(tèzhēng)可將文化分為兩個(gè)層次。第一層次“共同的價(jià)值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦，是難以改革的第二層次部門行為規(guī)范，是淺層次的，易變化的。三、企業(yè)文化(wénhuà)兩個(gè)層次模型14第十四頁，共27頁?？铺睾驼材匪埂ず账箍嗽凇镀髽I(yè)文化和經(jīng)營(yíng)》（1992）一書中，（一）克拉克洪——思托特柏克模型在美國(guó)企業(yè)中個(gè)人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人推崇(tuīchóng)為英雄。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)文化以個(gè)人主義為核心，但這種個(gè)人主義不是一般概念上的自私，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性、能動(dòng)性、個(gè)性和個(gè)人成就。企業(yè)對(duì)職工實(shí)行終身雇用，年功序列工資制。同時(shí)，日本民族受中國(guó)儒家倫理思想的影響，側(cè)重(cèzhòng)“和”、“信”、“誠(chéng)”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。日本企業(yè)文化以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。第二節(jié)跨文化管理模型它是一種通過(tōngguò)傳遞事實(shí)、數(shù)據(jù)，觀點(diǎn)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑。不同的群體、區(qū)域、國(guó)家這種心理程序互有差別，具有不同的思維模式、行為方式。（二）重視(zhòngshì)描述而不是解釋或評(píng)價(jià)。第四節(jié)跨文化人力資源管理第一層次“共同的價(jià)值觀念”是深層次的。企業(yè)中共同的價(jià)值觀念使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)具有一致性。即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)?？鐕?guó)企業(yè)文化是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶，是一種原始的多重文化分化、競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化組合之后形成的一種全新(quánxīn)文化。鼓勵(lì)革新、容忍(róngrěn)失敗革新(géxīn)性文化緊靠(jǐnkào)顧客不離本行精兵簡(jiǎn)政以人促產(chǎn)深入現(xiàn)場(chǎng)，以價(jià)值觀為動(dòng)力貴在行動(dòng)辯證地處理矛盾托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中認(rèn)為，卓越的企業(yè)必然有一套獨(dú)特的文化品質(zhì)。同時(shí)他們提出了革新性文化的８種品質(zhì)。四、革新性文化的八種品質(zhì)15第十五頁，共27頁。（一）克拉克洪——思托特柏克模型鼓勵(lì)革新、革新(géxīn)（一）克拉克洪——思托特柏克模型它又稱價(jià)值觀取向文化模型，有6個(gè)緯度：人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關(guān)系、時(shí)間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。根據(jù)對(duì)這些問題的不同回答，判斷其不同的文化價(jià)值觀。同時(shí)這些價(jià)值觀又折射出不同的管理內(nèi)涵(nèihán)。（見P138）（二）霍夫斯蒂德的國(guó)家文化模型1、權(quán)力距離；2、不確定性規(guī)避；3、個(gè)人主義/集體主義4、男性度/女性度；5、長(zhǎng)期取向。（管理內(nèi)涵(nèihán)見P140-141）

五、文化(wénhuà)價(jià)值觀的兩種診斷模型16第十六頁，共27頁。（一）克拉克洪——思托特柏克模型五、文化(wénhuà)價(jià)值第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式(móshì)與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理17第十七頁，共27頁。第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化美國(guó)(měiɡuó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，這決定了美國(guó)(měiɡuó)民族文化的個(gè)人主義特點(diǎn)。美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)文化以個(gè)人主義為核心，但這種個(gè)人主義不是一般概念上的自私，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性、能動(dòng)性、個(gè)性和個(gè)人成就。在這種個(gè)人主義思想的支配下，美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)管理以個(gè)人的能動(dòng)主義為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)職工個(gè)人奮斗，實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)、個(gè)人決策。一、美國(guó)企業(yè)文化模式和管理(guǎnlǐ)特點(diǎn)18第十八頁，共27頁。美國(guó)(měiɡuó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，這決定了美國(guó)(存在的問題：在美國(guó)企業(yè)中個(gè)人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人推崇(tuīchóng)為英雄。企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績(jī)，不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素。以個(gè)人主義為特點(diǎn)的企業(yè)文化缺乏共同的價(jià)值觀念，企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是不一致的，企業(yè)以嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和自我價(jià)值的場(chǎng)所和手段。19第十九頁，共27頁。存在的問題：19第十九頁，共27頁。法國(guó)法國(guó)最突出的特點(diǎn)是民族主義，傲慢、勢(shì)利和優(yōu)越感，因此法國(guó)人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。德國(guó)德國(guó)人的官僚(guānliáo)意識(shí)比較濃，組織紀(jì)律性強(qiáng)，而且勤奮刻苦。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。二、歐洲國(guó)家(guójiā)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)第二十頁，共27頁。法國(guó)二、歐洲國(guó)家(guójiā)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)第二十20日本是一個(gè)單民族的國(guó)家，社會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強(qiáng)的共同性。同時(shí)，日本民族受中國(guó)儒家倫理思想的影響，側(cè)重(cèzhòng)“和”、“信”、“誠(chéng)”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團(tuán)隊(duì)精神為其特點(diǎn)?！昂汀北蝗毡酒髽I(yè)作為運(yùn)用到管理中的哲學(xué)觀念，是企業(yè)行動(dòng)的指南。三、日本(rìběn)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)21第二十一頁，共27頁。日本是一個(gè)單民族的國(guó)家，社會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很日本企業(yè)文化以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)中共同的價(jià)值觀念使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)具有一致性。企業(yè)成員權(quán)利和責(zé)任劃分并不那么明確，集體決策，取得一致意見后才作出決定，一旦出了問題不歸咎個(gè)人責(zé)任，而是各自多作自我批評(píng)。企業(yè)對(duì)職工實(shí)行終身雇用，年功序列工資制。國(guó)民的生存危機(jī)意識(shí)強(qiáng)烈，工作勤奮努力，做事刻板而認(rèn)真(rènzhēn)，大量吸收西方先進(jìn)文化，重視科學(xué)技術(shù)和理性管理，善于與本國(guó)傳統(tǒng)文化相結(jié)合。案例參考(cānkǎo)：豐田汽車公司企業(yè)文化p14722第二十二頁，共27頁。日本企業(yè)文化以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)新中國(guó)成立以前(yǐqián)，勞動(dòng)者處于被殘酷剝削和壓迫的地位，因此談不上什么企業(yè)文化。新中國(guó)成立以后，國(guó)有企業(yè)是中國(guó)經(jīng)濟(jì)的主體，蘇維埃模式成為國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)的主要模式。企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)主義共性，形成注重國(guó)家利益的大集體觀念和艱苦奮斗精神。改革開放以來，中國(guó)進(jìn)入社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，中國(guó)企業(yè)成為市場(chǎng)活動(dòng)的主體，企業(yè)文化建設(shè)獲得內(nèi)在動(dòng)力四、中國(guó)(zhōnɡɡuó)企業(yè)文化的現(xiàn)狀23第二十三頁，共27頁。新中國(guó)成立以前(yǐqián)，勞動(dòng)者處于被殘酷剝削和壓迫的中國(guó)的傳統(tǒng)文化博大精深，有積極的一面，也有消極的一面。積極的：中國(guó)員工具有傳統(tǒng)的“孺子牛”精神和艱苦奮斗精神消極的：存在嚴(yán)重的小農(nóng)意識(shí)和平均主義(píngjūnzhǔyì)思想。企業(yè)追求政治化，經(jīng)營(yíng)管理具有高度集權(quán)性及行政性，家長(zhǎng)制管理作風(fēng)嚴(yán)重，封閉與保守意識(shí)濃厚，特權(quán)主義、人情關(guān)系濃，缺乏創(chuàng)新等。同時(shí)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立，外來文化尤其是市場(chǎng)觀念對(duì)中國(guó)的傳統(tǒng)文化形成了極大的沖擊。24第二十四頁，共27頁。24第二十四頁，共27頁。第四章國(guó)際人力(rénlì)資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式(móshì)與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理25第二十五頁，共27頁。第四章國(guó)際人力(rénlì)資源管理的文化溝通第一節(jié)文化美國(guó)傳統(tǒng)文化重視自我的價(jià)值，忽視集體的價(jià)值，認(rèn)為自我是宇宙的中心。日本(rìběn)則相反，比較重視集體的價(jià)值，認(rèn)為自我是成長(zhǎng)的障礙，而不是可以依賴的一個(gè)支撐力量，因而要求個(gè)人行為與集體活動(dòng)的一致，并在企業(yè)生活中對(duì)謙虛和自我克制給予很高的評(píng)價(jià)。一、一個(gè)對(duì)美日企業(yè)的比較研究(yánjiū)觀點(diǎn)26第二十六頁，共27頁。美國(guó)傳統(tǒng)文化重視自我的價(jià)值，忽視集體的價(jià)值，認(rèn)為自我是宇宙跨國(guó)企業(yè)文化是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶，是一種原始的多重文化分化、競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化組合之后形成的一種全新(quánxīn)文化?？鐕?guó)企業(yè)的文化建設(shè)是一個(gè)歷史過程。既要借鑒其他比較成功的企業(yè)文化，又要結(jié)合自身的實(shí)際情況，讓不同的文化互相交融，求同存異，積極協(xié)調(diào)，增進(jìn)合作。二、跨國(guó)企業(yè)人力資源管理過程(guòchéng)中的

文化制度建設(shè)27第二十七頁，共27頁。跨國(guó)企業(yè)文化是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶，是一種原始的多重文化分國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一頁，共27頁。國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一頁，共27頁。28第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型(móxíng)第三節(jié)企業(yè)文化模式與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理29第二頁，共27頁。第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化（一）文化的定義霍夫斯蒂德（G.Hofstede）：文化是一個(gè)環(huán)境中的人的“共同的心理程序”（collectivementalprogramming）即：一個(gè)人群(rénqún)的成員賴以區(qū)別于另一人群(rénqún)成員的共同思維方式，文化包括價(jià)值體系，價(jià)值觀是文化的基石。文化不是一種個(gè)體特征，而是具有相同的教育和生活經(jīng)驗(yàn)的許多人所共有的心理程序。不同的群體、區(qū)域、國(guó)家這種心理程序互有差別，具有不同的思維模式、行為方式。一、文化的定義(dìngyì)及特征30第三頁，共27頁。（一）文化的定義一、文化的定義(dìngyì)及特征3第三（二）文化的特征1、文化不是(bùshi)一種個(gè)體的特征，而是人類群體的特征；2、文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動(dòng)的產(chǎn)物；3、文化具有相對(duì)的獨(dú)立性與穩(wěn)定性；4、文化是發(fā)展的，具有強(qiáng)烈的時(shí)代性和發(fā)展性。31第四頁，共27頁。（二）文化的特征4第四頁，共27頁。二、文化(wénhuà)的模型霍夫斯蒂德文化(wénhuà)洋蔥模型32第五頁，共27頁。二、文化(wénhuà)的模型霍夫斯蒂德文化(wénhuà)溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。它是一種通過(tōngguò)傳遞事實(shí)、數(shù)據(jù)，觀點(diǎn)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑。包括個(gè)人內(nèi)部溝通、人際溝通、小團(tuán)體溝通、組織內(nèi)（間）溝通、公眾溝通、跨文化溝通等。理解要點(diǎn)：1.信息的交換和意思的表達(dá)；2.通過(tōngguò)符號(hào)或工具，影響他人認(rèn)知；3.通過(tōngguò)反饋使彼此了解，信息分享。二、溝通(gōutōng)的定義33第六頁，共27頁。溝通(communication)指信息在人與人之間的傳遞。（一）沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異。（二）重視(zhòngshì)描述而不是解釋或評(píng)價(jià)。（三）移情。（四）把你的解釋作為工作假說。三、跨文化溝通(gōutōng)四原則34第七頁，共27頁。（一）沒有證實(shí)相似性之前，先假設(shè)有差異。三、跨文化溝通(gō第四章國(guó)際人力資源管理的文化(wénhuà)溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式(móshì)與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理35第八頁，共27頁。第四章國(guó)際人力資源管理的文化(wénhuà)溝通第一節(jié)文一、Z理論二、強(qiáng)有力的企業(yè)文化五要素模型三、企業(yè)文化兩個(gè)(liǎnɡɡè)層次模型四、革新性文化的八種品質(zhì)五、文化價(jià)值觀的兩種診斷模型36第九頁，共27頁。一、Z理論9第九頁，共27頁。（一）Z理論的產(chǎn)生在Z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國(guó)的一些典型企業(yè)進(jìn)行研究。這些企業(yè)都在本國(guó)及對(duì)方國(guó)家中設(shè)有子公司或工廠，采取不同類型的管理方式。大內(nèi)的研究表明，日本的經(jīng)營(yíng)管理方式一般(yībān)較美國(guó)的效率更高。作者因此提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式。他把這種管理方式歸結(jié)為Z型管理方式，并對(duì)這種方式進(jìn)行了理論上的概括，稱為“Z理論”。溫馨提醒：Ｚ型組織既符合美國(guó)文化，又學(xué)習(xí)了日本管理方式的長(zhǎng)處。一、Z理論(lǐlùn)37第十頁，共27頁。（一）Z理論的產(chǎn)生一、Z理論(lǐlùn)10第十頁，共27（二）Z理論(lǐlùn)的要點(diǎn)1、企業(yè)應(yīng)該長(zhǎng)期雇傭職工，并為其服務(wù)，使工人感到職業(yè)有保障；2、管理手段采用下情上達(dá)式；3、下層管理者不僅有權(quán)就地處理問題，還要協(xié)調(diào)基層人員的思想，制定聯(lián)合方案，并立即上報(bào)；4、中層管理者承擔(dān)統(tǒng)一思想的角色；5、勞資關(guān)系親密無間；6、重視對(duì)職工的各項(xiàng)培訓(xùn)；7、考核職工是全面、長(zhǎng)期的任務(wù)。38第十一頁，共27頁。（二）Z理論(lǐlùn)的要點(diǎn)11第十一頁，共27頁。泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，出版了《企業(yè)文化——企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書，書中指出：杰出而成功的企業(yè)都有強(qiáng)有力的企業(yè)文化。他們把企業(yè)文化整個(gè)理論(lǐlùn)系統(tǒng)概述為５個(gè)要素，即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。二、強(qiáng)有力的企業(yè)文化五要素(yàosù)模型39第十二頁，共27頁。泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪對(duì)80家企業(yè)進(jìn)行調(diào)查后，出版了《企企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣(bǎngyàng)作用。企業(yè)環(huán)境指企業(yè)的性質(zhì)、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)(jīngyíng)方向、外部環(huán)境、企業(yè)的社會(huì)形象、與外界聯(lián)系等方面。它決定企業(yè)的行為。文化(wénhuà)儀式指企業(yè)內(nèi)部的各種表彰、獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)、聚會(huì)以及文娛活動(dòng)等，用于生動(dòng)地宣傳和體現(xiàn)本企業(yè)的價(jià)值觀，使企業(yè)文化(wénhuà)“寓教于樂”之中。文化網(wǎng)絡(luò)是指非正式的信息傳遞渠道，主要是傳播文化信息。價(jià)值觀指企業(yè)內(nèi)部成員對(duì)某個(gè)事件或某種行為好與壞、善與惡、正確與錯(cuò)誤、是否值得仿效的一致認(rèn)識(shí)。企業(yè)環(huán)境價(jià)值觀

英雄人物

文化網(wǎng)絡(luò)

文化儀式企業(yè)文化五要素模型40第十三頁，共27頁。企業(yè)文化的核心人物或企業(yè)文化的人格化，在企業(yè)中起到榜樣(b?？铺睾驼材匪埂ず账箍嗽凇镀髽I(yè)文化和經(jīng)營(yíng)》（1992）一書中，提出根據(jù)文化的不同特征(tèzhēng)可將文化分為兩個(gè)層次。第一層次“共同的價(jià)值觀念”是深層次的。穩(wěn)定的企業(yè)稟賦，是難以改革的第二層次部門行為規(guī)范，是淺層次的，易變化的。三、企業(yè)文化(wénhuà)兩個(gè)層次模型41第十四頁，共27頁?？铺睾驼材匪埂ず账箍嗽凇镀髽I(yè)文化和經(jīng)營(yíng)》（1992）一書中，（一）克拉克洪——思托特柏克模型在美國(guó)企業(yè)中個(gè)人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人推崇(tuīchóng)為英雄。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)文化以個(gè)人主義為核心，但這種個(gè)人主義不是一般概念上的自私，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性、能動(dòng)性、個(gè)性和個(gè)人成就。企業(yè)對(duì)職工實(shí)行終身雇用，年功序列工資制。同時(shí)，日本民族受中國(guó)儒家倫理思想的影響，側(cè)重(cèzhòng)“和”、“信”、“誠(chéng)”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。日本企業(yè)文化以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。第二節(jié)跨文化管理模型它是一種通過(tōngguò)傳遞事實(shí)、數(shù)據(jù)，觀點(diǎn)、思想、感受和價(jià)值觀而與他人相接觸的途徑。不同的群體、區(qū)域、國(guó)家這種心理程序互有差別，具有不同的思維模式、行為方式。（二）重視(zhòngshì)描述而不是解釋或評(píng)價(jià)。第四節(jié)跨文化人力資源管理第一層次“共同的價(jià)值觀念”是深層次的。企業(yè)中共同的價(jià)值觀念使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)具有一致性。即企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)?？鐕?guó)企業(yè)文化是多重文化接觸碰撞的結(jié)晶，是一種原始的多重文化分化、競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)化組合之后形成的一種全新(quánxīn)文化。鼓勵(lì)革新、容忍(róngrěn)失敗革新(géxīn)性文化緊靠(jǐnkào)顧客不離本行精兵簡(jiǎn)政以人促產(chǎn)深入現(xiàn)場(chǎng)，以價(jià)值觀為動(dòng)力貴在行動(dòng)辯證地處理矛盾托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《成功之路——美國(guó)最佳管理企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)》一書中認(rèn)為，卓越的企業(yè)必然有一套獨(dú)特的文化品質(zhì)。同時(shí)他們提出了革新性文化的８種品質(zhì)。四、革新性文化的八種品質(zhì)42第十五頁，共27頁。（一）克拉克洪——思托特柏克模型鼓勵(lì)革新、革新(géxīn)（一）克拉克洪——思托特柏克模型它又稱價(jià)值觀取向文化模型，有6個(gè)緯度：人的本性、人的本性是否可以改變、人與自然的關(guān)系、時(shí)間觀念、做事方式、人際關(guān)系等。根據(jù)對(duì)這些問題的不同回答，判斷其不同的文化價(jià)值觀。同時(shí)這些價(jià)值觀又折射出不同的管理內(nèi)涵(nèihán)。（見P138）（二）霍夫斯蒂德的國(guó)家文化模型1、權(quán)力距離；2、不確定性規(guī)避；3、個(gè)人主義/集體主義4、男性度/女性度；5、長(zhǎng)期取向。（管理內(nèi)涵(nèihán)見P140-141）

五、文化(wénhuà)價(jià)值觀的兩種診斷模型43第十六頁，共27頁。（一）克拉克洪——思托特柏克模型五、文化(wénhuà)價(jià)值第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化與溝通第二節(jié)跨文化管理模型第三節(jié)企業(yè)文化模式(móshì)與管理特點(diǎn)第四節(jié)跨文化人力資源管理44第十七頁，共27頁。第四章國(guó)際(guójì)人力資源管理的文化溝通第一節(jié)文化美國(guó)(měiɡuó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，這決定了美國(guó)(měiɡuó)民族文化的個(gè)人主義特點(diǎn)。美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)文化以個(gè)人主義為核心，但這種個(gè)人主義不是一般概念上的自私，而是強(qiáng)調(diào)個(gè)人的獨(dú)立性、能動(dòng)性、個(gè)性和個(gè)人成就。在這種個(gè)人主義思想的支配下，美國(guó)(měiɡuó)的企業(yè)管理以個(gè)人的能動(dòng)主義為基礎(chǔ)，鼓勵(lì)職工個(gè)人奮斗，實(shí)行個(gè)人負(fù)責(zé)、個(gè)人決策。一、美國(guó)企業(yè)文化模式和管理(guǎnlǐ)特點(diǎn)45第十八頁，共27頁。美國(guó)(měiɡuó)是一個(gè)多民族的移民國(guó)家，這決定了美國(guó)(存在的問題：在美國(guó)企業(yè)中個(gè)人英雄主義比較突出，許多企業(yè)常常把企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者或?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻(xiàn)的個(gè)人推崇(tuīchóng)為英雄。企業(yè)對(duì)職工的評(píng)價(jià)也是基于能力主義原則，加薪和提職也只看能力和工作業(yè)績(jī)，不考慮年齡、資歷和學(xué)歷等因素。以個(gè)人主義為特點(diǎn)的企業(yè)文化缺乏共同的價(jià)值觀念，企業(yè)的價(jià)值目標(biāo)和個(gè)人的價(jià)值目標(biāo)是不一致的，企業(yè)以嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、嚴(yán)格的規(guī)章制度來管理員工，以追求企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。職工僅把企業(yè)看成是實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和自我價(jià)值的場(chǎng)所和手段。46第十九頁，共27頁。存在的問題：19第十九頁，共27頁。法國(guó)法國(guó)最突出的特點(diǎn)是民族主義，傲慢、勢(shì)利和優(yōu)越感，因此法國(guó)人的企業(yè)管理表現(xiàn)出封閉守舊的觀念。意大利意大利崇尚自由，以自我為中心，所以在企業(yè)管理上顯得組織紀(jì)律差，企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)化程度低。德國(guó)德國(guó)人的官僚(guānliáo)意識(shí)比較濃，組織紀(jì)律性強(qiáng)，而且勤奮刻苦。因此，德國(guó)的企業(yè)管理中，決策機(jī)構(gòu)龐大，決策集體化，保證員工參加管理，往往要花較多的時(shí)間論證，但決策質(zhì)量高。二、歐洲國(guó)家(guójiā)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)第二十頁，共27頁。法國(guó)二、歐洲國(guó)家(guójiā)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)第二十47日本是一個(gè)單民族的國(guó)家，社會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很強(qiáng)的共同性。同時(shí)，日本民族受中國(guó)儒家倫理思想的影響，側(cè)重(cèzhòng)“和”、“信”、“誠(chéng)”等倫理觀念，使日本高度重視人際關(guān)系的處理。這些決定了日本企業(yè)文化以和親一致的團(tuán)隊(duì)精神為其特點(diǎn)?！昂汀北蝗毡酒髽I(yè)作為運(yùn)用到管理中的哲學(xué)觀念，是企業(yè)行動(dòng)的指南。三、日本(rìběn)企業(yè)文化模式和管理特點(diǎn)48第二十一頁，共27頁。日本是一個(gè)單民族的國(guó)家，社會(huì)結(jié)構(gòu)長(zhǎng)期穩(wěn)定統(tǒng)一，思想觀念具有很日本企業(yè)文化以團(tuán)隊(duì)精神為特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)合作，反對(duì)個(gè)人主義和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)中共同的價(jià)值觀念使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)具有一致性。企業(yè)成員權(quán)利和責(zé)任劃分并不那么明