自考本科-05963-績效管理-輔導(dǎo)題

練習(xí)題第一章績效管理概論6、對于重申績效中員工的潛能與績效關(guān)系的見解關(guān)注的是(C)Ａ、績效是工作結(jié)果Ｂ、績效是員工行為C、績效關(guān)注員工素質(zhì)Ｄ、績效關(guān)系組織的發(fā)展7、對于以下描述績效的名詞中屬于行為方面的是(B)Ａ、目標(biāo)B、個人的熟練程度C、職責(zé)D、生產(chǎn)量8、下面描述中不屬于側(cè)重過程績效見解缺點(diǎn)的是(A）A、成功的創(chuàng)新者難以容身B、過分地重申工作的方法和步驟Ｃ、忽視實(shí)質(zhì)工作成就D、簡單以致短期效益第二章績效管理概論6、績效核查可是一個衡量手段，在績效管理中起到一個承上啟下的作用,詳細(xì)表現(xiàn)有(Ｃ)。Ａ、績效核查是績效管理的一部分B、績效核查是一個階段性的總結(jié)C、績效核查以績效計劃為標(biāo)尺，來評判員工的行為D、績效核查重視成績的大小7、在下面的描述中哪一項(xiàng),不是描述績效管理與績效核查的差異(B)Ａ、績效管理擁有前瞻性,而績效核查可是回顧過去的一個階段B、績效核查依照議論的結(jié)果做出詳細(xì)的歸納,為績效的反響和改進(jìn)供應(yīng)依照.Ｃ、績效管理重視能力的培養(yǎng)D、績效核查是經(jīng)理和員工站到了對峙的兩面，距離越來越遠(yuǎn),甚至?xí)圃炀o張的氣氛。8、企業(yè)中一些部門的主管擁有“側(cè)重效率”的思想,認(rèn)為績效管理是“企業(yè)的官僚主義”,表現(xiàn)了(Ｄ)的錯誤認(rèn)識。A、績效管理是核查員工的全面素質(zhì)B、績效就是財務(wù)指標(biāo)C、績效管理是人力資源部的事Ｄ、績效管理是人力資源部給下的任務(wù)，可是為了應(yīng)付上級第三章績效管理的基本流程6、在績效管理中管理者要不斷地對員工進(jìn)行連續(xù)的溝通,追蹤計劃進(jìn)展情況、找到影響績效的阻擋及獲取信息是績效管理的(D）階段。Ａ?？冃в媱滲?？冃ёh論Ｃ.績效推行績效反響7、在績效計劃階段(D）是績效管理的基礎(chǔ)。A、依照工作職責(zé)擬定績效計劃Ｂ、企業(yè)與員工共同商議員工應(yīng)該做什么,需要到什么程度C、明確員工擁有的權(quán)益大小Ｄ、管理者與員工的共同投入和參加8、在績效管理的整個過程中,一共分為四個部分，其中每一部發(fā)散生的時間是不同樣的,而且每一個階段的任務(wù)重視點(diǎn)也不同樣，要做好績效核查工作,必定明確：(1）績效的推行是發(fā)生在(B)A、績效管理結(jié)束時B、整個績效管理時期C、績效管理的開始時D、績效管理正式開始時（２)績效推行階段和績效議論階段是有實(shí)質(zhì)的不同樣的,下面選項(xiàng)中是績效議論的表現(xiàn)有(A）A、依照早先擬定好計劃,將績效目標(biāo)的實(shí)質(zhì)完成情況進(jìn)行比較Ｂ、員工依照計劃開始睜動工作Ｃ、管理者對員工工作進(jìn)行必然的指導(dǎo)和督查D、保持連續(xù)的績效溝通第四章績效核查指標(biāo)系統(tǒng)設(shè)計6、工作業(yè)績是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果,主要包括員工完成工作的數(shù)量、質(zhì)量，以及為組織做出的貢獻(xiàn)。在核查銷售員時，下面哪一項(xiàng)不是工作績效(B)A、年銷售額B、業(yè)務(wù)能力Ｃ、貨款回收率D、顧客滿意度7、績效評估標(biāo)準(zhǔn)是表示了按什么尺度對工作的哪些方面進(jìn)行評估,而（C)說法不吻合標(biāo)準(zhǔn)所需依照的要求。A、績效標(biāo)準(zhǔn)是公開的B、績效標(biāo)準(zhǔn)是可以衡量的Ｃ、績效標(biāo)準(zhǔn)時要廣泛使用于不同樣時期的D、績效標(biāo)準(zhǔn)是現(xiàn)實(shí)的8．績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的詳細(xì)，或是行為化,選擇你認(rèn)為最合適的作為訂單辦理員的一條績效標(biāo)準(zhǔn)(D）A、可以而且愿意辦理客戶的訂單B、可以而且愿意辦理客戶的訂單,并獲取客戶的認(rèn)可C、所有客戶訂單調(diào)定在4小時內(nèi)辦理,且保證客戶滿意度D、所有客戶訂單調(diào)定在4小時內(nèi)辦理,且正確率9８％第五章績效計劃６、核查周期是績效計劃中必定要考慮的問題

,合理的核查周期可以及時認(rèn)識員工的工作進(jìn)度及成就，

而且能及時發(fā)現(xiàn)問題進(jìn)行改進(jìn)

:（1)對于高中老師的核查周期

,一般(C

）合適。A、三個月B、半年Ｃ、一年D、三年(２）對于衣飾銷售員的績效核查周期(A)更合適．A、一個月B、三個月C、六個月D、一年大型企業(yè)的高層管理人員的核查的核查周期是(D)Ａ、六個月B、一年C、三個月D、兩年(4）、對于員工選拔、晉升、開發(fā)性培養(yǎng)等特別用途的考評,考評周期是(Ｄ）A、一個月B、兩個月C、一年D、隨時7、績效計劃的首要環(huán)節(jié)是(C)A、擬定績效指標(biāo)B、擬定績效標(biāo)準(zhǔn)C、擬定績效計劃D、進(jìn)行績效核查8、（B）是員工努力的方向,是企業(yè)目標(biāo)與績效管理實(shí)踐相聯(lián)系的紐帶。A、績效指標(biāo)Ｂ、績效目標(biāo)C、績效計劃D、績效標(biāo)準(zhǔn)第六章績效管理的推行過程6、很多企業(yè)在企業(yè)人員進(jìn)行績效管理培訓(xùn)時,過分的追求“有形文件”，花很多的時間做表面工作,這樣的做法忽視了績效管理培訓(xùn)的(Ａ)意義。A、經(jīng)過績效培訓(xùn)來使議論者正確掌握制度的目的B、績效管理培訓(xùn)必然要有完滿的績效管理制度Ｃ、績效管理制度發(fā)揮收效D、除掉誤解7、在績效管理的過程中,無論是員工還是管理者都有可能產(chǎn)生必然的誤解,下面屬于主管人員的誤解的是C）Ａ、內(nèi)心感覺自己的品德和責(zé)任碰到思疑B、碰到不公正的評估C、由于打分的原因可能會影響與同事的關(guān)系,以致工作難以公正張開Ｄ、在搞形式、走過場,已無所謂的態(tài)度對待8、在績效管理培訓(xùn)中也需要企業(yè)高層管理人員的參加的原因是（B)A、高層領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的全過程負(fù)責(zé)B、全程的參加提供認(rèn)可和支持，從而更好的推動績效管理培訓(xùn)的進(jìn)度Ｃ、進(jìn)行培訓(xùn)需求解析Ｄ、擔(dān)當(dāng)全企業(yè)范圍內(nèi)進(jìn)行績效管理培訓(xùn)宣傳和溝通的輔助性任務(wù)第七章績效核查6、在績效核查中,依照核查目的劃分,不屬于此項(xiàng)分類的是(Ｄ）A、選拔性核查Ｂ、培訓(xùn)與開發(fā)性核查C、獎懲性核查D、個人成長核查７、企業(yè)績效核查開始時,將績效核查的信息宣告在企業(yè)的宣傳欄中,并召開特地的會議進(jìn)行講解,并如期在相應(yīng)的通告欄中宣告階段性結(jié)果,這表現(xiàn)了績效核查的(C）原則。A、如期化和制度化原則B、客觀公正原則C、過程公開原則D、結(jié)果公開原則8、可以是員工認(rèn)識自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),從而使核查成績好的連續(xù)努力,對于不好的員工進(jìn)行改進(jìn)，有助于防止核查中可能出現(xiàn)的偏見以及各樣誤差，可以表現(xiàn)績效核查的（Ａ)．Ａ、結(jié)果公開原則Ｂ、可行性原則C、合用性原則D、嚴(yán)格原則第八章績效核查方法6、基于“80／20”原則的績效考評方法是(Ｄ)A、排序法B、行為觀察考評法Ｃ、混雜標(biāo)準(zhǔn)量表法D、重點(diǎn)指標(biāo)法7、確定重點(diǎn)績效指標(biāo)的方法有（Ｄ)A、排序法B、行為觀察考評法C、混雜標(biāo)準(zhǔn)量表法D、標(biāo)桿基準(zhǔn)法８、策略解析法采用的是（B)的思想,經(jīng)過建立包括財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)系統(tǒng)對企業(yè)的績效水平進(jìn)行監(jiān)控。A、重點(diǎn)事件法B、平衡計分卡C、行為察見解D、KPＩ第九章績效反響６、在績效反響中，當(dāng)主管人員問道“你以前做的很好,此次可能是失誤，我想你下次不會出現(xiàn)同樣的錯誤了"表現(xiàn)了(C)反響技巧．Ａ、不隨意打斷手下B、多問少講C、正面議論的同時指出不足Ｄ、對事不對人,盡量描述事實(shí)而不妄加議論7、某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在責(zé)怪他說：“我想你有你的原因，可是在商場內(nèi)與顧客爭吵,在顧客眼中,你代表的就是整個商場”上述的例子表現(xiàn)了（D)責(zé)怪技巧.A、寬以待人。B、不翻陳帳。C、因人而異．D、對事不對人。8、在企業(yè)里，經(jīng)?？梢钥吹?第一個月有一個問題，第二個月還有同一個問題,等到第三個月，第四個月還有這個問題,甚至于一年這個問題都可能解決不了。這個問題若是你是去在面談中,發(fā)現(xiàn)了問題沒有解決，實(shí)質(zhì)上你就是溝而不通。由于沒有結(jié)果,再談下去也會沒有結(jié)果.(1）案例忽視了績效反響的（B)功能A、績效反響在核查者和被核查者之間架起一座溝通的橋梁,是核查公開化，保證核查的公正和公正B、績效反響是提高績效的保證Ｃ、績效反響可以消除目標(biāo)矛盾，有利于增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力Ｄ、績效反響可以將核查信息完滿的反響給員工上述的案例中,在績效面談的內(nèi)容中缺少的是(C)A、工作業(yè)績Ｂ、行為表現(xiàn)C、改進(jìn)措施D、新的目標(biāo)第十章績效核查結(jié)果應(yīng)用6、經(jīng)過記下核查的結(jié)果，可以考慮在下一年度中的人員的供討情況，這表現(xiàn)了績效核查在人力資源規(guī)劃中的（C)作用A、供應(yīng)人力資源信息B、展望人員需要Ｃ、盤點(diǎn)內(nèi)部人力資源情況D、決定招聘內(nèi)容7、在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有依照科學(xué)選拔的(C）原則．A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯B、未對招聘的有效性進(jìn)行檢測C、業(yè)績與能力的有效一致D、招聘精選的參照8、任職位晉升的過程中,將兩個候選人的資