課程開發(fā)慧眼識人術(shù)-招聘面試技巧

慧眼識人術(shù)

——招聘面試技巧安凱客車.黃春元二〇一二年十二月視頻——什么是“慧眼識人”？引言企業(yè)遇到的問題對企業(yè)來講，是選人重要還是培養(yǎng)人重要？如何尋找產(chǎn)生高績效的員工，提高員工的適崗率？企業(yè)需要什么樣的人？何種素質(zhì)特征的人在何種崗位特征上能夠產(chǎn)生高績效？如何全面地認識員工？什么是素質(zhì)？決定素質(zhì)的因素有哪些？蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。你的觀點：…………討論：“選對人”“培養(yǎng)人”那個更重要？沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調(diào)配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于0.333：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗。

——PeterDrucker課程目標

學員們對人員招聘面試有系統(tǒng)的認識和理解。其中：人力資源從業(yè)者能夠熟悉招聘面試的流程，掌握面試的種類及相關(guān)技巧，具備組織招聘面試的基本技能；各部門負責人及業(yè)務(wù)主管能夠了解如何確定招聘需求、非人力資源部門在招聘面試中承擔的職責、面試的種類及技巧，并且能夠在招聘面試中嘗試運用。“慧”——招聘六問1“人”——素質(zhì)是什么2“識”——甄別方法3“術(shù)”——職業(yè)生涯管理4課程結(jié)構(gòu)“慧”——招聘六問1“人”——素質(zhì)是什么2“識”——甄別方法3“術(shù)”——職業(yè)生涯管理4你真的需要一名員工嗎？你知道在招聘中承擔哪些職責嗎？你對招聘的職位了解嗎？你知道招聘的定義和原理嗎？你知道招聘的流程和成功的關(guān)鍵嗎？招聘六問你知道有哪些招聘渠道嗎？1、

是否真正存在空缺的職位？是否符合我的遠景規(guī)劃？公司的發(fā)展是否足以支持一名新員工？2、

你了解現(xiàn)有員工的技能與才干嗎？正確發(fā)揮他們的作用了嗎？3、

你嘗試了各種可以滿足人力資源需要的其它方法了嗎？（工作分擔、借調(diào)、分包等等）你真的需要一名員工嗎？現(xiàn)場提問招聘需求來源于：組織人力資源自然減員；組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有人員無法滿足需要；現(xiàn)有人力資源配置不合理；招聘需求分析階段特別注意：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認真分析的基礎(chǔ)上；組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響；你對招聘的的職位了解解嗎？你可以描述公司的組織結(jié)構(gòu)以及每個員工在其中的位置？你可以根據(jù)職位職責來指導你員工的工作？你可以說明每一職位必備的任職資格和理想的任職資格？你了解你下屬員工的個人特點？現(xiàn)場提問你知道招聘聘的定義和和原理嗎？？定義：招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。要素有用；；能位對應(yīng)；；互補增值；；動態(tài)適應(yīng)；；彈性冗余；；原理：現(xiàn)場提問你知道招聘聘的流程和和成功的關(guān)關(guān)鍵嗎？招聘流程確認空缺職職位刊登廣告/從不同渠道道尋找求職職者收集及挑選選求職信人事部門/業(yè)務(wù)部門選選拔錄用準備/審批及通知知入職介紹職位分析或或職位描述述崗位要求/規(guī)范面試技巧，，環(huán)境、氣氣氛、態(tài)度度要求。人員規(guī)劃或或臨時需求求現(xiàn)場提問招聘需求是整個招聘工作的起點，包括人才的質(zhì)量、數(shù)量、結(jié)構(gòu)需求招聘需求招聘計劃是針對整個招聘工作的組織、進度、資源調(diào)配等的統(tǒng)籌規(guī)劃招聘計劃招聘是通過各種信息，把具有應(yīng)聘資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位過程。招聘實施選拔的目的是從申請人當中挑選出符合企業(yè)需要的人才。是招聘工作中最關(guān)鍵的步驟。人才選拔錄用是針對合格人員簽訂勞動合同的過程人才錄用招聘效果評估的作用是評判整個招聘過程的合理性、有效性，并對下一期招聘提供修正意見和指導招聘效果評估123456過程組織|資源調(diào)配|角色分工|成本分析招聘流程中中的關(guān)鍵點點招不招招多少合理的人力規(guī)劃招聘什么樣的人科學的資格分析如何吸引應(yīng)聘者靈活的招聘策略怎么選擇合格的人有效的面談考核人力規(guī)劃是是前提；任任職資格格分析是基基礎(chǔ)；招聘策略是是保證；面面試考核核是關(guān)鍵；；招聘成功的的關(guān)鍵所在在人事決策的的風險是無無法避免的的，我們唯唯一能做的的是降低風風險?；馑姓姓衅鸽y題的的路徑只有有兩條：嚴格規(guī)范的的招聘流程程；專業(yè)細致的的評價方法法；你知道有哪哪些招聘渠渠道嗎？？內(nèi)部招聘還還是外部招招聘優(yōu)點缺點

內(nèi)部招聘對人員了解全面，選擇準確性高了解本組織，適應(yīng)更快鼓舞士氣，激勵性強費用較低來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成近親繁殖可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾

外部招聘來源廣，有利于招聘高質(zhì)量人才有利于組織創(chuàng)新篩選難度大，時間長進入角色慢了解少，決策風險大招聘成本大影響員工積極性現(xiàn)場提問外部招聘渠渠道：報紙招聘日網(wǎng)上招聘顧問公司朋友推薦職業(yè)介紹所所其它你知道在招招聘中承擔擔哪些職責責嗎？統(tǒng)一籌劃，，規(guī)范招聘聘流程和招招聘工具；；設(shè)計、審核核公司宣傳傳海報、宣宣傳彩頁、、宣傳禮品品等物品；；組建招聘工工作小組，，招聘人員員的培訓指指導以及前前期準備事事宜；發(fā)布招聘信信息，召開開招聘宣講講會（或座座談會）；；準備應(yīng)聘人人員筆試試試題和求職職申請表，，資格檢驗驗及素質(zhì)測測評；應(yīng)聘材料篩篩選、筆試試試題、面面試、體檢檢的統(tǒng)一組組織實施；；招聘結(jié)果的的核準以及及招聘經(jīng)驗驗交流。招聘職責劃劃分---人力資源部部現(xiàn)場提問調(diào)查人力需需求，在全全年人力編編制范圍內(nèi)內(nèi)，確定需需招聘的專專業(yè)和數(shù)量量需求；向人力資源源部門提供供招聘需求求，參加人人力資源部部門組織的的招聘活動動；準備招聘宣宣講會（或或座談會））中的公司司各專業(yè)情情況資料；；準備應(yīng)聘人人員專業(yè)測測試筆試試試題；應(yīng)聘材料篩篩選，回答答應(yīng)聘者對對專業(yè)問題題的提問；；準備專業(yè)面面試意見書書（原則、、提綱、通通過標準））安排人員進進行專業(yè)面面試招聘職責劃劃分---非人力資源源部招聘工工作概要“慧”——招聘六問1“人”——素質(zhì)是什么2“識”——甄別方法3“術(shù)”——職業(yè)生涯管理4素質(zhì)的內(nèi)涵涵素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點點素質(zhì)描述示示例素質(zhì)模型素質(zhì)判斷的的難度及方方法素質(zhì)是什么么？素質(zhì)模型應(yīng)應(yīng)用于甄選選現(xiàn)場討論素質(zhì)的內(nèi)涵涵素質(zhì)（Competency），又稱稱“能力””、“資資質(zhì)”、、“才干””等，是驅(qū)驅(qū)動員工產(chǎn)產(chǎn)生優(yōu)秀工工作績效的的各種個性性特征的集集合，反映映的是可以以通過不同同方式表現(xiàn)現(xiàn)出來的知知識、技能能、個性與與內(nèi)驅(qū)力等等。素質(zhì)是是判斷一個個人能否勝勝任某項工工作的起點點，是決定定并區(qū)別績績效好壞差差異的個人人特征。

素質(zhì)冰山模型表象的潛在的知識、技能

價值觀、態(tài)度、社會角色自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導向

例，客戶滿意潛能學員示范素質(zhì)的內(nèi)涵涵洋蔥模型與與冰山模型型異曲同工工，它由內(nèi)內(nèi)至外說明明了素質(zhì)各各個構(gòu)成要要素逐漸可可被觀察、、衡量的特特點。素質(zhì)洋蔥模型Skills

技能Knowledge

知識Attitude

態(tài)度Value

價值觀Traits/Motives個性/動機易于培養(yǎng)與評價難以評價與后天習得Self-Image自我形象Social-Role

社會角色知識指個人在某一個特定領(lǐng)域所擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。

技能指個人結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力。態(tài)度是自我形象、價值觀以及社會角色綜合作用外化的結(jié)果，會根據(jù)環(huán)境變化而變化。動機是推動個人為達到一定目標而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。個性是人對外部環(huán)境與各種信息等的反應(yīng)的方式、傾向與特性。素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點點相對于知識識、技能，，素質(zhì)要素素中的潛能能部分難于于通過后天天培養(yǎng)，花花費較高，，且效果不不佳。因為潛能形形成與大腦腦生成過程程關(guān)系密切切。人腦的的內(nèi)在結(jié)構(gòu)構(gòu)（所謂神神經(jīng)聯(lián)結(jié)部部分“觸突突”）在經(jīng)經(jīng)歷先天塑塑造與后天天培養(yǎng)后，，到一定年年齡將不易易改變，因因此一個人人潛在的動動機、個性性、自我形形象、價值值觀等在一一定程度上上也是持久久不變，且且與眾不同同的。特點一：素質(zhì)構(gòu)成要要素的特點點素質(zhì)構(gòu)成要要素對于決決定績效的的好壞都有有不可或缺缺的作用。。在素質(zhì)構(gòu)成成要素中，，各個層面面的要素層層層相互影影響，越處處于底層的的潛能部分分對表象部部分的影響響越大，往往往起到?jīng)Q決定性作用用。????特點二：如果能夠憑憑借潛能來來挑選員工工，再施以以相應(yīng)的培培養(yǎng)與開發(fā)發(fā)手段，那那么對員工工素質(zhì)的提提升才能真真正做到有有的放矢，，事半功倍倍。正如某公司司一位人事事經(jīng)理所說說：“你也也許能夠教教會一只火火雞去爬樹樹，但還是是找一只松松鼠來得容容易一點兒兒?！彼刭|(zhì)描述示示例成就導向定義：在工工作中設(shè)立立高標準或或挑戰(zhàn)性的的目標并努努力達到級別：0級：在工作作中漫不經(jīng)經(jīng)心，沒有有把工作做做好的愿望望，自己的的標準是““得過且過過”1級：工作中中有自創(chuàng)的的衡量標準準，有將工工作做好的的愿望并付付諸行動2級：在工作作中努力追追求高的標標準，并能能排除干擾擾、克服困困難，為目目標的完成成做出持續(xù)續(xù)的努力3級：設(shè)立極極具挑戰(zhàn)性性的目標，，明知有風風險仍一往往無前素質(zhì)模型素質(zhì)模型（（CompetencyModel）就是為完完成某項工工作，達成成某一績效效目標，所所要求的一一系列不同同素質(zhì)要素素（包括級級別）的組組合，包括括不同的動動機表現(xiàn)、、個性與品品質(zhì)要求、、自我形象象與社會角角色特征以以及知識與與技能水平平。素質(zhì)模型可可以判斷并并發(fā)現(xiàn)導致致績效好壞壞差異的關(guān)關(guān)鍵驅(qū)動因因素，從而而成為改進進與提高績績效的基點點。尋找不同職職類高績效效的素質(zhì)特特征（華為為公司）類別崗位對員工的要求需求模型研發(fā)人員創(chuàng)新、打破常規(guī)、挑戰(zhàn)標準團隊與合作與上下游，周圍溝通，了解他人的工作幫助別人，傳授知識和經(jīng)驗較強的個人成就感個人親和需求不能太弱個人影響需求不能太強中試人員挖掘開發(fā)中的錯誤思維邏輯性強刨根問底幫助別人分享經(jīng)驗工作主動性強（沒有硬性的找錯指標）較強的成就需求對追根問題有積極作用個人影響需求的強度應(yīng)高于個人親和需求的強度討論：不同職類高績效的素質(zhì)特征—管理類研究不同職職類人員的的特征繪制制素質(zhì)曲線線圖成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力成就導向親和力影響力專業(yè)人員管理者領(lǐng)導者國際優(yōu)秀企企業(yè)管理者者素質(zhì)模型型示例安聯(lián)大眾人人壽保險主動積極結(jié)果導向業(yè)務(wù)敏感度度解決問題客戶至上精通專業(yè)知知識發(fā)展與指導導溝通與影響響合作創(chuàng)新，以變變化為導向向塑造成功團隊決策能力授權(quán)愿景實現(xiàn)績效發(fā)展明基（BenQ）公司朗訊通信公公司創(chuàng)造并驅(qū)動動愿景戰(zhàn)略性思維維商業(yè)知識吸引、發(fā)展展和保留人人才解決問題和和做決策建立和管理理關(guān)系靈活和彈性性利用他人達達成目標眼力（展望望）魅力（熱熱情）魄力（果果斷）能力（執(zhí)執(zhí)行）約束力（道道德）摩托羅拉公公司美國人事決決策中心思維技能行政管理技技能領(lǐng)導技能人際技能溝通技能管理動機自我管理技技能組織知識素質(zhì)模型究究竟是什么么成就導向靈靈活性組組織意識演繹思維影影響響能力獻獻身身精神歸納思維收收集集信息關(guān)關(guān)系系建立服務(wù)精神主主動性自自信培養(yǎng)人才誠誠實實正直領(lǐng)領(lǐng)導導能力監(jiān)控能力人人際理理解能力親親和力力素質(zhì)判斷的的難度素質(zhì)比工作作業(yè)績抽象象，更不容容易把握。。素質(zhì)是人所所共知但又又難于說清清楚的，因因此對其判判斷主觀性性很大。個人在自我我講述中容容易夸大自自己的優(yōu)點點、有選擇擇地報告，，或者將自自己的理想想和希望實實際工作混混淆。人際交往狀狀況和利益益的沖突等等增加了素素質(zhì)評價的的難度。通過關(guān)鍵工工作事件了了解員工素素質(zhì)。事件件包括背景景、個人的的行動以及及后果。了解應(yīng)聘者者在特定工工作情境中中的思想、、感受和愿愿望，尤其其是其在那那個情景中中究竟是如如何作的。。盡可能讓應(yīng)應(yīng)聘者詳細細而具體地地描述自己己的行為和和想法而不不要依賴他他們自己的的總結(jié)。怎樣了解素素質(zhì)如何尋找素素質(zhì)？關(guān)鍵行為事事件面試目的：通過對應(yīng)應(yīng)聘人員的的深度訪談?wù)?，獲取與與績效相關(guān)關(guān)的素質(zhì)信信息的一種種方法?！瓣P(guān)鍵事件”的意義在在于通過訪訪談?wù)邔ζ淦渎殬I(yè)生涯涯中的關(guān)鍵鍵事件的詳詳盡描述，，顯露與挖挖掘隱藏在在冰山下的的行為人的的素質(zhì)，因因此訪談?wù)哒邔τ陉P(guān)鍵鍵事件的描描述必須包包括以下內(nèi)內(nèi)容：這項工作是是什么？誰參與與了這項工工作？訪談?wù)呤鞘侨绾巫龅牡?？為什么么？結(jié)果怎樣樣？除了采用既定的工作標準與技能要求對候選人進行評價之外，還依據(jù)候選人具備的素質(zhì)對其未來績效的指引作用來實施招聘甄選。這種基于素質(zhì)的招聘甄選將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營目標、工作與個人聯(lián)系起來，在遵循有效的招聘甄選決策程序的同時，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時，整個招聘甄選以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使那些對企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其素質(zhì)得到了重視與強化。基于素質(zhì)的招聘甄選基于短期的職位需求開展招聘甄選工作，僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)，缺乏對候選人未來績效的預測與判斷。傳統(tǒng)的招聘甄選特點素質(zhì)模型應(yīng)應(yīng)用于招聘聘甄選“慧”——招聘六問1“人”——素質(zhì)是什么2“識”——甄別方法3“術(shù)”——職業(yè)生涯管理4甄別方法其他方法面試組織簡歷篩選閱讀簡歷的的基本技巧巧：尋找附有求求職信的簡簡歷。他們們可能很在在意你所提提供的職位位。警惕冗長的的簡歷，因因為多余的的解釋可能能表明辦事事不利索或或用以掩蓋蓋基本努力力和經(jīng)驗的的不足。仔細尋找與與成就有關(guān)關(guān)的內(nèi)容。。制作草率的的簡歷的人人，不會把把事情作好好，如有錯錯別字說明明不愿意花花時間校對對。簡歷篩選簡歷是應(yīng)征征者的第一一次自我介介紹，其中中應(yīng)有你所所要求的品品質(zhì)。當你面對著著大堆要瀏瀏覽的簡歷歷，使用用兩步法來來處理它。。第一次篩選選中，淘汰汰那些起碼碼工作要求求都不符合合的應(yīng)征者者。第二次次篩選選中，，在合合格應(yīng)應(yīng)征者者中比比較他他們之之間細細微的的差別別。然然后拿拿出最最有希希望的的應(yīng)征征者名名單。。經(jīng)過篩篩選將將簡歷歷分類類：拒拒絕類類、基基本類類、重重點類類簡歷篩選瀏覽簡簡歷時時，警警惕那那些暴暴露應(yīng)應(yīng)征者者弱點點的地地方，，如：：對教育育背景景的過過多介介紹（（可能能沒什什么工工作經(jīng)經(jīng)驗））背景中中明顯顯的缺缺口個人信信息過過多（（可能能沒什什么工工作經(jīng)經(jīng)驗））只提及及工作作和職職位，，對于于成果果只字字未提提表示工工作成成果的的信息息；例例如：：薪酬酬定位位，穩(wěn)穩(wěn)定性性或職職業(yè)定定位持續(xù)上上升的的職業(yè)業(yè)發(fā)展展與職位位一致致的職職業(yè)目目標簡歷篩選拿到一一份簡簡歷應(yīng)應(yīng)該看看什么么？總體外外觀：：整潔？？規(guī)范范？認認真？？語法法？文文字錯錯誤？？生涯結(jié)結(jié)構(gòu)：：時間連連貫一一致性性？經(jīng)驗驗：：事業(yè)進進程邏邏輯？？過去去做了了什么么？完完成/執(zhí)行/管理還是參與/建議/熟悉？？教育培培訓：：教育水水準？？專業(yè)業(yè)證書書？相相關(guān)性性？參加組組織：：專業(yè)機機構(gòu)？？證明明人人：推薦函函？證證明人人？簡歷篩選甄別方法簡歷篩選其他方法面試組織“那天我我到一一家最最著名名的的的高科科技公公司應(yīng)應(yīng)聘，，經(jīng)過過人力力資源源部的的面試試后，，被推推薦到到生產(chǎn)產(chǎn)部下下屬的的制造造部考考核。。這家家公司司的生生產(chǎn)部部真氣氣派，，車間間真大大，像像個迷迷宮，，從二二樓跑跑到一一樓，，又從從一樓樓爬到到三樓樓，問問了七七、八八個人人，才才找到到了我我要找找的部部門。。我進進來的的時候候，這這個部部門的的李經(jīng)經(jīng)理正正在和和一個個員工工談話話，我我足足足站著著等了了二十十分鐘鐘，李李經(jīng)理理才抽抽出時時間與與我交交談。。交談?wù)劦倪^過程中中，李李經(jīng)理理桌上上的電電話不不時響響起：：有人人告訴訴李經(jīng)經(jīng)理某某種材材料缺缺料，，要求求盡快快到位位；有有人通通知李李經(jīng)理理下午午那個個會很很重要要，千千萬要要參加加……。還有有他的的秘書書拿來來一扎扎單子子讓他他簽字字。我我們的的談話話不時時中斷斷，再再加上上外面面過道道上貨貨車走走過的的轟隆隆隆的的聲音音，旁旁邊針針式打打字機機吱吱吱嘎嘎嘎的聲聲音，，我變變得心心煩意意亂，，想盡盡快結(jié)結(jié)束這這斷斷斷續(xù)續(xù)續(xù)的面面試。?！庇懻摚海阂陨仙蟽?nèi)容容說明明了什什么問問題？？某公公司給給應(yīng)聘聘人員員留下下了什什么樣樣的形形象？？作為為面試試考官官你怎怎么想想？如如果你你是應(yīng)應(yīng)聘者者，你你希望望有一一個什什么樣樣的面面試環(huán)環(huán)境。。面試組織案例討討論一、面面試前前的準準備工工作招聘職職位、、應(yīng)聘聘人員員的了了解及及面試試問題題的準準備面試環(huán)環(huán)境的的要求求面試人人的要要求及及面試試禮儀儀面試氣氣氛的的要求求不符合合條件件的應(yīng)應(yīng)聘人人員的的態(tài)度度面試組織面試的的問題題：應(yīng)聘動動機的的性質(zhì)質(zhì)和強強度以往的的生活活和工工作經(jīng)經(jīng)歷興趣愛愛好和和特長長與所聘聘職位位的相相關(guān)知知識經(jīng)經(jīng)驗素質(zhì)與與待聘聘崗位位的匹匹配對待工工作價價值、、責任任、挑挑戰(zhàn)、、成就就的看看法對工作作條件件和獎獎酬待待遇的的要求求和看看法處理人人際關(guān)關(guān)系的的方式式和態(tài)態(tài)度研究和和解決決問題題的習習慣及及思路路等。。小組討討論環(huán)境的的要求求：房間（（比較較安靜靜獨立立）室溫、、光線線座位（（位置置、椅椅子））公司資資料、、職位位描述述表格/文具的的準備備時間（（通知知時間間、面面試時時間等等）求職者者的資資料、、準備備的問問題等等面試人人的要要求儀容儀儀表舉止大大方談吐和和藹1.提前幾幾天發(fā)發(fā)出面面試通通知，，安排排好日日程；；2.找好幫幫助你你面試試的其其它經(jīng)經(jīng)理，，請他他安排排好時時間，，以便便接下下去面面試；；3.面談時時間15--20分鐘；；4.如果不不適合合，盡盡早結(jié)結(jié)束；；如果果很難難當時時打住住，介介紹公公司形形象；；5.面談時時間不不能有有任何何打擾擾；6.注意公公司形形象，，給應(yīng)應(yīng)征的的人留留下好好的印印象；；7.““謝謝你你給我我們公公司一一個機機會與與你面面談””；8.““我們會會在一一周內(nèi)內(nèi)通知知你””；9.送到電電梯口口。面談禮禮儀面試氣氣氛的的要求求友善禮貌不符合合條件件的應(yīng)應(yīng)聘人人員的的態(tài)度度耐心聆聆聽保持友友善不要挖挖苦求求職者者言談避避免涉涉及－－個個人尊尊嚴－－人身身攻擊擊－影射射不可對對面試試者許許下任任何承承諾二、面面試流流程對求職職者表表示歡歡迎簡單介介紹公公司情情況和和職位位責任任了解學學歷、、所受受雇記記錄通過問問問題題、聆聆聽來來評估估求職職者是是否具具備這這職位位的六六個核核心才才能提供公公司有有關(guān)資資料/結(jié)束面面試面試組織歡迎迎友好的的微笑笑，表表示熱熱情介紹自自已及及同事事隨意交交談令令求職職者放放松簡單解解釋面面試程程序介紹公公司及及職位位責任任情景模模擬了解學學歷及及受雇雇記錄錄注意在在不同同學校校學習習是否否有空空白的的時間間，應(yīng)應(yīng)詢問問求職職者的的原因因。留留注所所學科科目與與現(xiàn)在在事業(yè)業(yè)的關(guān)關(guān)系。。注意求求職者者受雇雇不同同公司司間的的空白白時間間詢問其其以前前/現(xiàn)任上上司的的聯(lián)系系方式式澄清所所擔任任的職職位－－工作作性質(zhì)質(zhì)和職職位名名稱在在不同同公司司有不不同的的意思思。詢問求求職者者對自自已轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換工工作的的看法法及離離職原原因核心才才能-“素質(zhì)質(zhì)”核心才才能是是指求求職者者必須須具備備的技技能、、知識識和行行為以以便他他能擔擔任該該份工工作。。核心心才能能包括括積極極性、、解決決問題題的能能力、、溝通通技巧巧、情情緒控控制等等?？刂泼婷嬖囘^過程沉默鼓勵轉(zhuǎn)換求求職者者的說說話方方法或或總結(jié)結(jié)掌握過過程主主動權(quán)權(quán)面試過過程的的結(jié)束束了解求求職者者有沒沒有其其它問問題及及感興興趣的的內(nèi)容容給予求求職者者有關(guān)關(guān)職位位招聘聘的時時間表表感謝求求職者者前來來面試試情景模模擬三、面面試方方法1、結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試；；2、非結(jié)結(jié)構(gòu)化化面試試；3、行為為描述述面試試；4、全面面結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試。。面試組織現(xiàn)場提提問由一系系列與與工作作相關(guān)關(guān)的問問題構(gòu)構(gòu)成可靠性性和準準確性性較非非結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試強強主持人人易于于控制制局面面面試通通常從從相同同的問問題開開始靈活性性不夠夠如面試試人多多易被被后來來應(yīng)試試者所所掌握握應(yīng)試人人較多多且來來自不不同單單位校園招招聘面試者者會提提出探探索性性的無無限制制的問問題，，鼓勵勵求職職者多多談面試沒沒有應(yīng)應(yīng)遵循循的特特別形形式，，談話話可向向各方方向展展開可以根根據(jù)求求職者者的最最后陳陳述進進行追追蹤提提問比結(jié)構(gòu)構(gòu)化面面試耗耗時時時間長長對面試試人得得技能能要求求高招聘人人較為為熟悉悉工作作內(nèi)容容面試人人以工工作小小組進進行招招聘非結(jié)構(gòu)式結(jié)構(gòu)式特點點缺點點和和局局限限性性適用用情情況況面試中中的提提問種種類及及技巧巧熱身問問題行為性性問題題理論性性問題題引導性性問題題暖身活活動核心才才能問問題所有的的問題題應(yīng)該該是有有效的的、開開放式式的面試中中的提提問種種類及及技巧巧行為性性問題題希望了了解應(yīng)應(yīng)聘者者以往往曾發(fā)發(fā)生過過的真真實行行為事事例以以及工工作經(jīng)經(jīng)驗。。理論性性問題題希望了了解應(yīng)應(yīng)聘者者對管管理經(jīng)經(jīng)營、、技術(shù)術(shù)等專專業(yè)基基礎(chǔ)理理論的的認識識以及及應(yīng)聘聘者在在一般般情況況下將將會采采取的的行為為。引導性性問題題提問的結(jié)結(jié)果將引引導應(yīng)聘聘者只能能跟隨提提問人的的思路。。面試中的的提問種種類及技技巧SSituationTTaskAActionRResult聆聽技巧巧完整的行行為事例例事情的基基本情況況說明，，所采取取的行動動方法、、過程程，最后后取得的的結(jié)果。。不完整的的行為事事例欠缺情況況/任務(wù)、欠欠缺行動動、欠缺缺結(jié)果。。假行為事事例并非本人人親身經(jīng)經(jīng)歷的事事例或還還未做過過的事例例。分析下列列信息屬屬于哪一一類的STAR？1、“我認認為市場場營銷是是策劃銷銷售方案案，通過過向客戶戶推廣和和宣傳公公司的產(chǎn)產(chǎn)品，實實現(xiàn)即定定的銷售售目標。。這里面面市場信信息的搜搜集和銷銷售策劃劃最重要要。”2、“剛進進公司的的時候，，我負責責愛立信信交換產(chǎn)產(chǎn)品的維維護工作作。我通通過學習習安裝文文件、向向督導請請教，在在3個月的實實習期里里順利完完成任務(wù)務(wù)?！?、“我最最大的成成就是負負責地稅稅信息發(fā)發(fā)布系統(tǒng)統(tǒng)的設(shè)計計和開發(fā)發(fā)。”4、“在原原單位發(fā)發(fā)展空間間小，主主要是翻翻譯資料料、訂貨貨、看貨貨、驗貨貨，沒有有機會接接觸技術(shù)術(shù)?！卑咐治鑫隽粜膭e人人說話利用提問問方式獲獲取事實實保持開放放態(tài)度做筆記利用轉(zhuǎn)換換求職者者說話的的方法或或總結(jié)來來測試自自己的明明白程度度聆聽技巧巧-面試員應(yīng)應(yīng)該聆聽技巧巧-面試員不不應(yīng)該隨意打斷斷求職者者話柄情緒化當話題沉沉悶工復復雜時，，變得不不留心若求職者者表達方方式惡劣劣時，拒拒絕接受受說話內(nèi)內(nèi)容受外在因因紗素影影響，分分散注意意力行為描述述面試行為描述述面試（（BD）〈假設(shè)前提提〉A(chǔ).一個人過過去的行行為能預預示其未未來的行行為B.說和做是是截然不不同的兩兩碼事——即行為描描述面試試要注意意了解應(yīng)應(yīng)聘者過過去的實實際表現(xiàn)現(xiàn)，而不不是對外外來表現(xiàn)現(xiàn)的承諾諾了解應(yīng)聘聘者過去去的工作作經(jīng)歷，，判斷他他選擇本本單位發(fā)發(fā)展的原原因，預預測他未未來在本本組織中中發(fā)展采采取的行行為模式式。了解他對對特定行行為所采采取的行行為模式式，并將將其行為為模式與與空缺崗崗位所期期望的行行為模式式進行比比較分析析。行為事件件發(fā)生的情情景涉及的人人員本人的角角色和活活動本人對所所處情景景、他人人和自身身工作的的感受和和愿望事件的最最終結(jié)果果一個行為為事件能能表現(xiàn)出出幾個相相關(guān)的素素質(zhì)行為描述述面試的的步驟步驟一：：介紹和和解釋；；步驟二：：讓應(yīng)聘聘者描敘敘自己最最重要的的工作和和責任；；步驟三：：行為事事件訪問問：講敘敘關(guān)鍵事事件；步驟四：：結(jié)束。。1）開放式問問題—得到廣泛泛的回答答例如：業(yè)業(yè)余時間間您做些些什么？？2）封閉式問問題—回答“是是”或““不是””例如：是是不是您您負責整整個項目目的組織織工作？？3）假設(shè)式問問題—假設(shè)一種種狀況，，問對方方如何處處理例如：如如果您很很長時間間沒有取取得進展展，您會會怎樣處處理？4）肯定澄清清—用自己的的語言將將了解的的信息重重述一次次，澄清清對方的的意思。。例如：你你的意思思是說你你絕對不不會放棄棄？5）細分證實實—從廣泛的的問題漸漸漸細分分得到一一個肯定定的答復復。例如："談一談你你同時處處理多個個復雜問問題的經(jīng)經(jīng)驗?""你如何安安排時間間上的沖沖突？""你的意思思是說，，你能很很快地確確定事情情的輕重重及先后后順序？？"問的技巧巧行為描述述問題舉舉例可以問你當時那樣做，是怎樣想的？你當時做了什么？請你談?wù)勀阍?jīng)面試過的最好的和最差的人的經(jīng)過？不要問你為什么這樣做？若是可能的話，你會怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時，你一般看重什么？行為描述述面試問問題的兩兩大忌：：理論/假設(shè)問題題“你認為為作為一一個領(lǐng)導導應(yīng)該如如何幫助助下屬盡盡快地成成長起來來？””“請舉例例詳細說說明你如如何幫助助下屬盡盡快進步步的。?！闭T導性問問題“和客戶戶打交道道需要很很強的服服務(wù)意識識，你在在和客戶戶打交道道時是如如何做的的”“說說你你遇到的的一個最最難打交交道的客客戶。你你是怎么么做的，，結(jié)果如如何？””行為事件件訪問技技巧從好的事事件開始始。讓應(yīng)聘者者先非常常簡單地地描敘關(guān)關(guān)鍵事件件的概要要。在應(yīng)聘者者詳細講講完一個個工作故故事之前前，不要要讓其轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)到別的的事件上上。引導應(yīng)聘聘者按事事件發(fā)生生的時間間順序來來報告。。一旦發(fā)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘聘者的報報告中有有跳躍，，就提出出問題請請其提供供詳細的的資料。?！袨槊枋鍪雒嬖囍兄忻嬖囌哒叩慕巧ㄎ徊灰髑榍闆r調(diào)查查員（afactfinder）；不要作治治療專家家（atherapist）；不要作理理論專家家（atheorist）；不要作算算命先生生（afortune-teller）；不要作推推銷員（asalesman）；1、區(qū)分素素質(zhì)模型型中的素素質(zhì)是屬屬于最佳佳表現(xiàn)還還是常規(guī)規(guī)表現(xiàn)。。2、確立提提問范圍圍并制定定追問問問題。3、將問題題歸類并并按一定定順序排排列，便便于招聘聘者在面面試時逐逐步提問問。制定行為為描述式式招聘面面談提綱綱的原則則：77設(shè)計行為為面試提提綱1、影響力力；2、關(guān)系建建立；3、人際理理解；4、成就導導向；5、信息搜搜集；1234近期經(jīng)驗驗經(jīng)歷或習習慣與他人的的交往總體的自我評評估5.1、請你告訴我我在過去幾個個月內(nèi)你搜集集到的對你工工作很有用的的資料。該資料的大致致內(nèi)容是什么么？你是從哪里獲獲得該資料的的？你是怎樣獲得得這些資料的的？你仔細閱讀該該資料了嗎？？該資料對你的的工作有什么么用處？2.1、你的好朋友友多不多？請請你談?wù)勀闩c與一位好朋友友的友誼。你們交往已經(jīng)經(jīng)有多少年了了？你們?yōu)槭裁茨苣軌虺蔀楹门笈笥?？你怎么對待你你的這位朋友友的？你的朋友最欣欣賞你的是什什么？3.1、請告訴我一一件你在與別別人交往中準準確理解別人人的事件。對方是什么人人？當時你們交往往的情景是什什么？你是根據(jù)什么么判斷對方的的？有什么證據(jù)表表明你對對方方作出了準確確的判斷？回想你自己過過去的學習、、工作或生活活經(jīng)歷，你認認為你自己最最最突出的優(yōu)優(yōu)點是什么？？請講一件實實際發(fā)生的事事情來說明。。練習：我們每個小組組能否設(shè)計一一個結(jié)構(gòu)化的的行為面試提提綱？行為描述面試試的優(yōu)點主要要表現(xiàn)在：1）行為描述面面試觀察識別別素質(zhì)的能力力及效度優(yōu)于于其他資料收收集方法。2）行為描述面面試方法不僅僅描述了行為為的結(jié)果，并并且說明了產(chǎn)產(chǎn)生行為的動動機、個性特特征、自我認認知、態(tài)度等等潛在方面的的特征。因此此采用行為描描述面試方法法解釋素質(zhì)與與行為的驅(qū)動動關(guān)系是非常常有效的。3）行為描述面面試方法可以以提供與工作作有關(guān)的具體體事件全景，，可以發(fā)展成成為企業(yè)模擬擬培訓的有效效工具與角色色扮演藍本。。小組討論行為描述面試試的缺點主要要表現(xiàn)在：1）一次有效的的行為描述面面試需要花費費1.5-2個小時，另外外仍需要幾個個小時的分析析時間；2）面試人員必必須經(jīng)過相關(guān)關(guān)的專業(yè)培訓訓，必要時要要在專家指導導下才能通過過面試獲得有有價值的信息息。3）行為描述面面試通常集中中于具有決定定意義的關(guān)鍵鍵事件及個人人素質(zhì)上，所所以可能會失失去或偏廢一一些不太重要要但仍與工作作有關(guān)的信息息與特征。4）時間、成本本及必要的專專家支持使行行為描述面試試無法大規(guī)模模進行，只能能限定職位小小范圍展開。。小