某公司人力資源管理體系建設(shè)方案培訓

人力資源管理體系建設(shè)方案北大縱橫管理咨詢公司2001年12月31日2022/12/26導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2022/12/26人力資源體系建設(shè)的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內(nèi)部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設(shè)盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現(xiàn)維一戰(zhàn)略目標的重要保證2022/12/26人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設(shè)置崗位設(shè)置分布圖2022/12/26部門設(shè)置

房地產(chǎn)開發(fā)價值鏈分析：

項目研究---土地獲取---材料采購--工程建筑---質(zhì)量控制----營銷推廣----銷售---物業(yè)管理---售后服務(wù)

部門設(shè)置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內(nèi)部客戶原則部門之間協(xié)調(diào)越少越好，最好以產(chǎn)品形式體現(xiàn)出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設(shè)在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設(shè)在同一部門2022/12/26崗位設(shè)置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關(guān)或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大?。?/p>

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2022/12/26崗位分布圖總經(jīng)理副總經(jīng)理人事行政總工程室研究策劃財務(wù)部營銷中心項目辦公項目工程預(yù)算合同項目采購銷售部項目經(jīng)理計審信息物業(yè)公司副總經(jīng)理強電土建給排水弱電土建預(yù)算安裝預(yù)算水電預(yù)算材料采購設(shè)備采購業(yè)務(wù)經(jīng)理業(yè)務(wù)主辦商務(wù)助理資料統(tǒng)計計劃管理統(tǒng)計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經(jīng)理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術(shù)支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經(jīng)理秘書司機行政主管后勤管理公共關(guān)系技術(shù)管理2022/12/26人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

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崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務(wù)：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關(guān)的各種方案工作時間百分比：15%工作任務(wù)擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權(quán)力：員工薪酬調(diào)整的建議權(quán)工作協(xié)作關(guān)系：內(nèi)部協(xié)調(diào)關(guān)系,外部協(xié)調(diào)關(guān)系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經(jīng)歷,經(jīng)驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設(shè)備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2022/12/26人力資源體系建設(shè)導讀為什么？

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薪酬福利

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崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結(jié)構(gòu)體系實施與修正2022/12/26薪酬體系設(shè)立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務(wù)技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內(nèi)在因素薪酬的實質(zhì)是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內(nèi)容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2022/12/26薪酬制度設(shè)設(shè)計的原則則三、激勵性性原則：以以增強工資資的激勵性性為導向，，通過工資資晉級或激勵性工工資結(jié)構(gòu)激激發(fā)員工工工作積極性性，進而培培育員工對對公司的忠誠度，，培養(yǎng)員工工的歸屬感感二、競爭性性原則：以以提高市場場競爭力和和對人才的的吸引力為為導向在充分調(diào)查查競爭對手手、長沙市市不同層次次企業(yè)工資資水平的基基礎(chǔ)上確定薪酬水水平，使工工資薪酬水水平對外具具有競爭力力一、公平性性原則：體體現(xiàn)工資的的外部公平平、內(nèi)部公公平和個人人公平為導向，在在確定員工工薪酬時以以崗位特點點、個人能能力、工作作業(yè)績及長沙市社社會平均工工資水平、、同行業(yè)平平均工資水水平為依據(jù)據(jù)2022/12/24薪酬定位：：領(lǐng)先策略略基本工資對對照表（參參考）

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經(jīng)理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領(lǐng)先策略是是取得競爭爭優(yōu)勢、吸吸引優(yōu)秀人人才、迅速打造品品牌美譽度度的有效途途徑2022/12/24未來將采取取一種當期期與長期結(jié)結(jié)合、穩(wěn)定定與浮動結(jié)結(jié)合、崗位位與技能結(jié)結(jié)合的系統(tǒng)統(tǒng)化的工資資結(jié)構(gòu)月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資基本工資+其他補貼+基金+保險40%*基基本工資加大當期收收入，及時時對員工的的貢獻做出出補償引進浮動工工資，加大大考核力度度，浮動工工資與考核核結(jié)果掛鉤鉤以崗位為基基礎(chǔ)，考慮慮員工技能能因素+其他獎勵特殊貢獻獎獎司齡工資+學歷職稱工工資+2022/12/24鼓勵不同職職系人員專專精所長，，在自己本本職工作領(lǐng)領(lǐng)域努力進進取，而不不是為了加加薪去爭取取管理職位位公司員工的的職位由人人力資源部部歸口管理理和考核，，最終決定定權(quán)在總經(jīng)經(jīng)理。工程程技術(shù)職系系職位確定定以公司聘聘任職稱為為準。湖南維一實實業(yè)開發(fā)有有限公司崗崗位分類表表（參考））職系崗位行政管理職系工程技術(shù)職系營銷職系高級職位A類

總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理特別助理、子（分）公司總經(jīng)理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經(jīng)理級職位

B類

子（分）公司副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、計審信息部經(jīng)理、人事行政部經(jīng)理工程師會計師經(jīng)濟師營銷中心經(jīng)理研究策劃部經(jīng)理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統(tǒng)計管理助理工程師助理會計師助理經(jīng)濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術(shù)支持、公共關(guān)系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統(tǒng)計、材料設(shè)備管理、會計、出納、司機、總經(jīng)理秘書

技術(shù)員

業(yè)務(wù)主辦

2022/12/24營銷職系的的收入要做做到使方案案透明公開開，

拿的的人安心，，其他人放放心一：：營銷銷職職系系（（包包括括市市場場策策劃劃部部、、銷銷售售部部））所所有有人人員員均均拿拿提提成成，，但但提提成成比比例例要要適適當當縮縮小小，，營營銷銷職職系系內(nèi)內(nèi)部部各各類類人人員員提提成成比比例例要要有有差差距距。。二：：收入入重重心心向向營營銷銷職職系系傾傾斜斜，，從從而而顯顯示示工工作作重重心心向向銷銷售售中中心心轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移移。。針針對對營營銷銷職職系系進進行行團團隊隊激激勵勵，，提提高高整整個個營營銷銷職職系系工工作作績績效效。。三：：財務(wù)務(wù)部部銷銷售售按按揭揭人人員員在在項項目目銷銷售售期期考考慮慮到到工工作作特特殊殊性性，，可可考考慮慮在在特特定定時時期期制制訂訂相相應(yīng)應(yīng)激激勵勵措措施施（（與與回回款款金金額額掛掛鉤鉤））四：：前期期策策劃劃人人員員由由于于其其工工作作成成果果要要待待銷銷售售時時才才能能實實現(xiàn)現(xiàn)，，為為體體現(xiàn)現(xiàn)及及時時激激勵勵原原則則，，可可在在前前期期工工作作完完成成時時，，給給予予一一定定比比例例的的獎獎勵勵，，進進入入銷銷售售時時在在提提成成中中扣扣抵抵2022/12/24年終終獎獎的的發(fā)發(fā)放放一、、年年終終獎獎根根據(jù)據(jù)公公司司年年度度實實現(xiàn)現(xiàn)的的效效益益，，結(jié)結(jié)合合員員工工個個人人的的工工作作業(yè)業(yè)績績和和工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)確確定定，，是是一一種種與與員員工工年年度度績績效效考考核核掛掛鉤鉤的的獎獎勵勵形形式式。。公公司司設(shè)設(shè)立立總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金，，年年終終獎獎在在總總經(jīng)經(jīng)理理獎獎勵勵基基金金中中列列支支。。二、、計計算算方方法法為為：：年年終終獎獎＝＝基基本本工工資資××效效益益系系數(shù)數(shù)××個個人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)××員員工工本本年年度度實實際際工工作作月月數(shù)數(shù)/12效益益系系數(shù)數(shù)：：根根據(jù)據(jù)董董事事會會對對經(jīng)經(jīng)營營者者的的綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)確確定定個人人年年度度綜綜合合考考核核系系數(shù)數(shù)根根據(jù)據(jù)考考核核結(jié)結(jié)果果確確定定。。員工工本本年年度度實實際際工工作作月月數(shù)數(shù)由由人人力力資資源源部部根根據(jù)據(jù)員員工工實實際際情情況況確確定定2022/12/24項目目獎獎金金發(fā)發(fā)放放需需要要考考慮慮項項目目預(yù)預(yù)期期效效益益、、部部門門績績效效和和個個人人表表現(xiàn)現(xiàn)，，分分公公司司的的獎獎金金發(fā)發(fā)放放參參考考總總公公司司發(fā)發(fā)放放方方法法確定定項項目目獎獎金金總總額額核定定各各部部門門項項目目獎獎金金總總額額根據(jù)據(jù)項項目目整整體體預(yù)預(yù)期期利利潤潤（（保保守守毛毛利利））階段個人績效效考核系數(shù)各部門獎金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎金金∑個人工資總額額×個人階段考核核系數(shù)個人工資總額額×個人階段考核核系數(shù)部門獎金總額額×=各部門獎金總額×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×部門考核系數(shù)部門貢獻系數(shù)×∑=核定各高管級級、部門經(jīng)理級獎金總額2022/12/24人力資源體系系建設(shè)導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據(jù)考核標準要素權(quán)重考評溝通結(jié)果運用2022/12/24考核驅(qū)動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數(shù)進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現(xiàn)有的職責/任務(wù)進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設(shè)計2022/12/24考核體系設(shè)計計的原則結(jié)果導向原則則務(wù)實實用原則則公平合理原則則多角考核原則則針對性原則公司實行目標標管理，以員員工完成目標標的結(jié)果為考核依據(jù)考核應(yīng)是切合合維一實際的的，可操作性性強的。對所有職員的的考核體現(xiàn)公公平、公正，，考核標準公公開實行自評、互互評、上級對對下級的考評評等多角度的考核核對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、自身身）評價結(jié)果果權(quán)重不同，，各考核要素素（態(tài)度、能能力、業(yè)績））所占比例不不同2022/12/24整個公司從上上而下建立起起全面考核的的觀念，健全全各項考核制制度，完善各各層次人員的的考核職能合理授權(quán)，推推動考核制度度建立制定具體制度度，組織考核核的執(zhí)行直線主管高層領(lǐng)導人力資源部積極配合人事事部門，貫徹徹本部門的考考核工作設(shè)定目標執(zhí)行考核普通員工認真對待和執(zhí)執(zhí)行考核有效反饋人事決策改進建議2022/12/24不同考核對象象的考核主體體與考核頻率率上級考核同級考核自我考評總經(jīng)理100%高管級職員（不含總經(jīng)理）60%20%20%部門經(jīng)理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：主管級級、職員級（（加強考核，，及時反饋））季度：高管級級、部門經(jīng)理理級（工作連連續(xù)性）年度考核：全全體（獎金發(fā)發(fā)放、晉升、、晉級）職務(wù)說明書，，工作計劃考核依據(jù)月度、季度與年度考核結(jié)結(jié)合2022/12/24不同考核對象象、不同要素素的指標權(quán)重重考核總體要素素工作能力考核核工作業(yè)績考核核工作態(tài)度考核核從工作過程中展現(xiàn)的能力體現(xiàn)從工作結(jié)果體現(xiàn)從工作過程角度體現(xiàn)要基于不同崗崗位的特點設(shè)設(shè)置指標的權(quán)權(quán)重2022/12/24總經(jīng)理董事會考評業(yè)務(wù)領(lǐng)導主要維度：績效（業(yè)務(wù)績績效、管理績績效）能力注：任務(wù)績效效中的財務(wù)指指標是否決性性指標權(quán)重：100%考核結(jié)果應(yīng)用用：與各項待遇掛掛鉤考核頻率：每年考核一次次總經(jīng)理由董事事會考核2022/12/24對中中高高層層管管理理者者（（總總經(jīng)經(jīng)理理除除外外））的的評評價價采采取取多多角角度度的的考考評評方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核要要素素及及權(quán)權(quán)重重各各有有不不同同相關(guān)關(guān)部部門門副總總/部部門門經(jīng)經(jīng)理理相關(guān)關(guān)部部門門自我我評評定定上級級業(yè)務(wù)務(wù)配合合業(yè)務(wù)務(wù)配合合考評評考評評考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導導主要要因因素素：：任任務(wù)務(wù)績績效效、、周周邊邊績績效效、、能能力力權(quán)重重：：60%主要要因因素素：：周周邊邊績績效效權(quán)重重：：20%主要要因因素素：：能能力力、、周周邊邊績績效效、、任任務(wù)務(wù)績績效效權(quán)重重：：20%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：季度度業(yè)業(yè)績績考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，年年底底整整體體考考核核與與晉晉升升/晉晉級級和和培培訓訓發(fā)發(fā)展展掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每季季一一次次，，年年底底一一次次2022/12/24對主主管管級級（（C類））、、職職員員級級（（D類））考考核核方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核因因素素及及權(quán)權(quán)重重各各有有不不同同同級級人人員員被考考評評人人員員上級級業(yè)務(wù)務(wù)協(xié)作作考評評考評評業(yè)務(wù)務(wù)領(lǐng)導導主要要因因素素：：業(yè)業(yè)績績（（數(shù)數(shù)量量、、質(zhì)質(zhì)量量、、成成本本、、時時限限）），，態(tài)態(tài)度度（（考考勤勤、、紀紀律律性性、、服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神）），，能能力力（（專專業(yè)業(yè)知知識識技技能能））權(quán)重重：：70%主要要因因素素：：態(tài)態(tài)度度（（服服務(wù)務(wù)態(tài)態(tài)度度、、合合作作精精神神））權(quán)重重：：20%考核核結(jié)結(jié)果果應(yīng)應(yīng)用用：：月度度績績效效考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，整整體體考考核核年年底底獎獎金金與與職職稱稱評評定定、、晉晉升升/晉晉級級掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每月月一一次次，，年年底底一一次次自我我評評估估主要要因因素素：：態(tài)態(tài)度度權(quán)權(quán)重重：：10%2022/12/24考核核結(jié)結(jié)果果的的確確定定上級級考考核核分分數(shù)數(shù)=考核核結(jié)結(jié)果果+×權(quán)重重同級級考考核核分分數(shù)數(shù)+×權(quán)重重自我我評評定定分分數(shù)數(shù)×權(quán)重重能力力指指標標+×權(quán)重重態(tài)度度指指標標+×權(quán)重重業(yè)績績指指標標×權(quán)重重各考考核核要要素素均均分分為為A、、B、、C、、D四等等，，分分別別表表示示超超出出目目標標，，達達到到目目標標，，低低于于目目標標，，遠遠低低于于目目標標2022/12/24考核核結(jié)結(jié)果果作作為為確確定定員員工工績績效效工工資資的的依依據(jù)據(jù)月（（季季））度度考考核核結(jié)果果月收收入入=收入入+年底底獎獎金金固定定工工資資+績效效工工資資年度度考考核核結(jié)結(jié)果果主要要體體現(xiàn)現(xiàn)在在崗崗位位價價值值和和技技能能上上+項目目獎獎銷售售獎獎階段段考核核結(jié)結(jié)果果2022/12/24考核核的的結(jié)結(jié)果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據(jù)據(jù)可明明確確地地包包括括諸諸如如領(lǐng)領(lǐng)導導能能力力、、智智力等等特特有有品品質(zhì)質(zhì)基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調(diào)調(diào)結(jié)結(jié)果果/成成就就高表現(xiàn)現(xiàn)尚尚可可者者考慮慮發(fā)發(fā)展展中低業(yè)績績不佳佳者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持失敗敗者者淘汰汰出出局局表現(xiàn)現(xiàn)一一般般者者保留留原原位位低中高中堅堅力力量量:進入入下下一一個個發(fā)發(fā)展展機機會會中堅堅力力量量:計劃劃提提拔拔，，并并特特殊殊指指導導超級級明明星星:多方方向向快快速速提提升升業(yè)績績能力力潛潛力力2022/12/24月度度考考核核流流程程圖圖1、、上個個月月考考核核評評分分2.2、、直接接上上級級和和下下級級討討論論本本月月工作作計計劃劃、、考考核核指指標標和和權(quán)權(quán)重重每周周，，上上級級和和下下級級討討論論任任務(wù)務(wù)完完成成情情況況，，調(diào)調(diào)整整指指標標及及權(quán)權(quán)重重本月月考考核核結(jié)結(jié)束束月度度初初啟啟動動考考核核人力力資資源源部部組組織織匯匯總總統(tǒng)統(tǒng)計計相相關(guān)關(guān)評評分分，，得到到個個人人考考核核系系數(shù)數(shù)人力力資資源源部部報報考考核核統(tǒng)統(tǒng)計計結(jié)結(jié)果果給給考考核核管管理理委委員員會會審審批批；；1、、月月度度結(jié)結(jié)束束，，上上級級和和下下級級討討論論計計劃劃完完成成情情況況，，上上級級給給下下級級評評分分2、、月月度度結(jié)結(jié)束束，，同同級級評評自自我我評評分分人力力資資源源部部把把經(jīng)經(jīng)審審批批后后的的考考核核結(jié)結(jié)果果反反饋饋給給各各被被考考核核人人N考核核申申訴流流程程Y被考考核核人接接受受考核核結(jié)結(jié)果果送送交交財財務(wù)務(wù)部部核核發(fā)發(fā)績績效效工工資資對每每位位員員工工的的考考核核資資料料歸歸檔檔管管理理2022/12/24申訴訴流流程程圖圖提交交申申訴訴書書人力力資資源源部部調(diào)調(diào)查查情情況況是否否受受理理是能否否進進行行協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)解釋釋原原因因上報報考考核核管管理理委委員員會會處處理理否是否協(xié)調(diào)調(diào)解解決決員工工不不滿滿考核核結(jié)結(jié)果果2022/12/24人力資資源體體系建建設(shè)導導讀為什么么？崗位分布薪酬福利人力資資源規(guī)劃劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生生涯發(fā)展規(guī)規(guī)劃崗位職職責說明明2022/12/24人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機結(jié)結(jié)合在在一起起人力資資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)發(fā)展外部供供給內(nèi)部供供給薪酬晉升激勵內(nèi)部需需求2022/12/24人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是制定定人力力差距距補足足計劃劃以適適應(yīng)公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)發(fā)展所所需分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢和和劣勢勢制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關(guān)關(guān)系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計劃劃來彌彌補這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實現(xiàn)現(xiàn)2022/12/24根據(jù)工工作分分析結(jié)結(jié)果，，結(jié)合合公司司目前前人力力狀況況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展需需求開開展招招聘工工作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””““先內(nèi)內(nèi)后外外”招聘需需求現(xiàn)有職職位的的空缺缺業(yè)務(wù)擴擴大的的需要要公司對對組織織機構(gòu)構(gòu)有所所調(diào)整整的需需要調(diào)整不不合格格的員員工隊隊伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲儲備急需的的外來來資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內(nèi)部招招聘（（競聘聘）外部招招聘（（競爭爭對手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場））2022/12/24內(nèi)部招聘流流程發(fā)布內(nèi)部招招聘信息應(yīng)聘者前來來應(yīng)聘人力資源部部初步篩選選合格主管領(lǐng)導/經(jīng)理辦審審批面試甄選小小組面試按崗位要求求評估必要測試合格不進行人事事調(diào)動否是同意否是公布人事調(diào)調(diào)動名單辦理調(diào)動手手續(xù)否是是2022/12/24外部招聘流