員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度報(bào)告

員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查統(tǒng)計(jì)

分析報(bào)告零XX年三月TOC\o"1-5"\h\z摘要4第一章調(diào)查的背景、目的和作用4背景4作用和目的5第二章定義及相關(guān)理論支持5員工滿意度5員工敬業(yè)度9員工忠誠(chéng)度9三者的關(guān)系10第三章調(diào)查方法、問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明和數(shù)據(jù)分析說(shuō)明10調(diào)查方法10問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明10數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明11數(shù)據(jù)分析說(shuō)明11第四章員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析12對(duì)滿意度的總體看法15對(duì)工作回報(bào)（五大因素之一）的滿意度16對(duì)工作背景（五大因素之二）的滿意度22對(duì)工作群體（五大因素之三）的滿意度23對(duì)企業(yè)管理（五大因素之四）的滿意度25對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)（五大因素之五）的滿意度29員工滿意度調(diào)查分析小結(jié)29第五章員工敬業(yè)度指數(shù)分析30分析過(guò)程30分析結(jié)果35第六章員工忠誠(chéng)度分析36分析過(guò)程36分析結(jié)果38第七章7s分析40第八章SWOT分析44第九章調(diào)研結(jié)果應(yīng)用46【摘要】一個(gè)企業(yè)，隨著其業(yè)務(wù)水平的不斷提高和發(fā)展規(guī)模的日益增長(zhǎng)，以及外部條件的不斷變化，其原有的管理體制及管理方式必定漸漸不能適應(yīng)組織當(dāng)前發(fā)展的需要，甚至?xí)?duì)組織的生存造成致命的威脅，因此企業(yè)必須樹立危機(jī)意識(shí)和前瞻意識(shí)，在發(fā)展中不斷地對(duì)自身做出調(diào)整，通過(guò)變革求得更好更快的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，去深入了解企業(yè)目前的員工滿意度狀況，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問(wèn)題究竟是什么，并根據(jù)存在的問(wèn)題，系統(tǒng)地去解決問(wèn)題。然后通過(guò)再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。另一方面由于它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”，能夠監(jiān)控企業(yè)績(jī)效管理的成效，因此可以對(duì)企業(yè)問(wèn)題起到預(yù)防的作用。員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度是影響企業(yè)業(yè)績(jī)的兩個(gè)關(guān)鍵因素。我們通過(guò)對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查和分析，可以幫助企業(yè)了解企業(yè)員工目前的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度狀況，以及影響它們的重要因素，以使企業(yè)有針對(duì)性地制定改革方案，從而有效地提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。由此我們可以看到，企業(yè)在改革之前做員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查，不但可以幫助企業(yè)認(rèn)清目前自身存在的經(jīng)營(yíng)和管理問(wèn)題，還能前瞻性地幫助企業(yè)規(guī)避變革過(guò)程中可能出現(xiàn)的影響員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的消極因素，從而使企業(yè)制定出更有力、有效和安全的改革措施。本文以員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的相關(guān)概念和理論為支撐，以XX公司公司為研究對(duì)象展開企業(yè)的員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查。在調(diào)研過(guò)程中，我們不但充分考慮企業(yè)目前的改革需求，還把企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)歷史和現(xiàn)狀、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)等因素都納入考慮范圍，謹(jǐn)慎而科學(xué)地設(shè)計(jì)、執(zhí)行研究方案，并結(jié)合上述因素進(jìn)行全面分析，以力求得出最科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論和解決方案。一、調(diào)查的背景、作用和目的1、背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不再是財(cái)務(wù)或技術(shù)等傳統(tǒng)指標(biāo)，而是企業(yè)擁有的人才以及他們所掌握的知識(shí)，即企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由外部競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變成為內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，由對(duì)消費(fèi)者的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工的競(jìng)爭(zhēng)，由對(duì)顧客滿意度的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工滿意度的競(jìng)爭(zhēng)。這些變化說(shuō)明目前的企業(yè)家已日趨理性，他們逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要獲得更多的利潤(rùn)，必須從源頭抓起，更多地去關(guān)注內(nèi)部員工的利益，努力提高他們的滿意度。這種背景下，員工滿意度調(diào)查逐漸被越來(lái)越多的企業(yè)所重視，并開始在各個(gè)行業(yè)盛行。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中科學(xué)、先進(jìn)而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者更精確地看到企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，有的放矢地解決企業(yè)中存在的深層次問(wèn)題，所以一般我們也會(huì)把員工滿意度調(diào)查稱為企業(yè)管理的“晴雨表”。由于通過(guò)對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入研究并切實(shí)解決企業(yè)問(wèn)題后，能夠提高企業(yè)的員工滿意度，從而提高顧客滿意度，進(jìn)而使企業(yè)取得令其持續(xù)經(jīng)營(yíng)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此目前員工滿意度調(diào)查已成為各企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要工具。XX公司公司近幾年的業(yè)績(jī)一直保持良好的增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)。但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，一個(gè)企業(yè)只有居安思危，不斷地改造和提升自己，不斷地增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，才能更好地生存和發(fā)展下去。隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，以及公司目前面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所帶來(lái)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行診斷并進(jìn)行相應(yīng)的變革已成為當(dāng)務(wù)之急。XX公司公司目前面臨的最大問(wèn)題在于缺乏科學(xué)的管理體制：企業(yè)需要明確自己未來(lái)的努力方向、改革目前的不合理政策和制度、打破那些積累已久的不良習(xí)慣、勢(shì)力和偏見，員工需要改變?cè)械牟涣脊ぷ饕庾R(shí)和懶散的工作習(xí)慣，制定出的政策需要采取有效措施保證政策的順利執(zhí)行和落實(shí)。如何針對(duì)企業(yè)目前存在的各種癥狀進(jìn)行合理分析診斷，并提出相應(yīng)的合理方案供XX公司公司進(jìn)行參考，是我們?cè)谶@次項(xiàng)目中需要完成的工作。2、作用和目的針對(duì)XX公司公司目前存在的問(wèn)題對(duì)其進(jìn)行滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行充分的交流和溝通，及時(shí)了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，并采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，以全面提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本調(diào)研分析報(bào)告共分為員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)研三部分，我們將從滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度這三個(gè)方面對(duì)公司內(nèi)部的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而探索目前公司存在的管理問(wèn)題本質(zhì)，并為公司制訂企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理決策提供數(shù)據(jù)支持。為了方便對(duì)后面的數(shù)據(jù)分析報(bào)告進(jìn)行理解，我們首先回顧一下幾個(gè)重要的管理學(xué)理論。二、定義及相關(guān)理論支持、員工滿意度(1)定義員工滿意度，即ESD(EmployeeSatisfactionDegree),是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報(bào)酬、得到成就和價(jià)值、得到認(rèn)同等各個(gè)方面的需要。松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，企業(yè)的顧客可以分為兩種：外部顧客和內(nèi)部顧客。外部顧客即客戶或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤(rùn)的直接來(lái)源；內(nèi)部顧客即企業(yè)內(nèi)部員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部顧客的滿意度，卻忽視了內(nèi)部顧客一一員工的滿意度。他們殊不知只有滿意的員工才能更好地對(duì)待工作，做到對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，只有敬業(yè)和忠誠(chéng)的員工才能更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠(chéng)的外部顧客群，從而使企業(yè)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來(lái)越多的管理者所認(rèn)識(shí)，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過(guò)持續(xù)的員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以對(duì)自身管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行診斷，從而系統(tǒng)地解決問(wèn)題，改善企業(yè)的管理水平、提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。XX公司公司目前面臨的管理困境即可利用該方法進(jìn)行診斷和分析。（2）構(gòu)成影響員工滿意度的因素構(gòu)成比較復(fù)雜，很難進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，但是我們大致可以從橫向和縱向兩個(gè)維度上對(duì)其進(jìn)行劃分。第一、從橫向維度看，有五大因素在較大程度上影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，它們分別為：對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度，我們又將其分為17個(gè)維度，具體分類方法見下表2-1:表2—1影響員工滿意度的五大因素影響滿意度的五大因素各因素包含維度（共17個(gè)）對(duì)工作回報(bào)的滿意度物質(zhì)回報(bào)精神回報(bào)成長(zhǎng)與發(fā)展獎(jiǎng)懲管理對(duì)工作背景的滿意度后勤保障及支持工作作息制度工作配備工作環(huán)境對(duì)工作群體的滿意度內(nèi)部和諧度工作方法和作風(fēng)人員素質(zhì)對(duì)企業(yè)管理的滿意度管理機(jī)制管理風(fēng)格制度企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)展遠(yuǎn)景我們這次的員工滿意度調(diào)查問(wèn)卷就是以上表為架構(gòu)設(shè)計(jì)而成的。第二、在縱向維度上，我們以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行劃分。馬斯洛把人的需求劃分為五個(gè)層次，按由低到高的次序?yàn)樯硇枨?、安全需求、社?huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（如下圖）。自就實(shí)現(xiàn)圖2-1馬斯洛需求層次理論下面我們將結(jié)合員工的需求種類，對(duì)這五個(gè)層次分別進(jìn)行劃分和分析：A、生理需求對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。員工的物質(zhì)需要主要是指員工的薪水和福利。員工的薪水，實(shí)際上就是員工的所有勞動(dòng)收入，按其性質(zhì)不同可分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等幾部分；此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險(xiǎn)等福利，以最大限度地保證員工沒(méi)有經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。B、安全需求安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒(méi)有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。在企業(yè)中，滿足員工安全需求的因素主要有以下幾個(gè)：（1）工作穩(wěn)定；（2）適度的工作量；（3）安全的勞動(dòng)環(huán)境和人身安全保障；（4）誠(chéng)信的企業(yè)文化；（5）公正、公平的薪酬和獎(jiǎng)懲制度。C、社會(huì)需求社會(huì)需求包括對(duì)友誼、愛(ài)情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社會(huì)需求就會(huì)突出出來(lái)，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。人的社會(huì)性決定了人對(duì)社會(huì)組織的依賴性。企業(yè)既是員工物質(zhì)生活賴以生存的組織，也是員工精神生活的重要場(chǎng)所。在社會(huì)性方面企業(yè)應(yīng)該滿足員工對(duì)歸屬和愛(ài)的需要?！皻w屬”是指員工對(duì)企業(yè)的依賴程度、需要程度、滿足程度和驕傲程度，“愛(ài)”是指企業(yè)對(duì)員工的愛(ài)、員工對(duì)企業(yè)的愛(ài)、上下級(jí)之間的愛(ài)和員工之間的愛(ài)。企業(yè)中滿足員工社會(huì)需求的因素包括：（1）被員工認(rèn)可的企業(yè)愿景和目標(biāo)；（2）良好的企業(yè)社會(huì)形象；（3）“仁愛(ài)”的管理思想；（4）良好和諧的群體關(guān)系；（5）較好的福利計(jì)劃。D、尊重需求尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺(jué)，即自尊；也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，即外界尊重。自尊和外界尊重二者相互影響。只有員工的自尊與企業(yè)對(duì)員工的尊重、上下級(jí)之間的尊重、員工之間的尊重以及社會(huì)關(guān)系對(duì)員工的尊重構(gòu)成一個(gè)交集時(shí)，才能營(yíng)造一個(gè)尊重的氛圍，有效地滿足員工對(duì)尊重的需要，使他們?cè)诠ぷ髦凶孕?、自?qiáng)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。員工對(duì)尊重的需求包括：（1）理想的社會(huì)地位；（2）有意義的工作；（3）被上司及其他同事尊重；（4）工作成績(jī)被認(rèn)可。企業(yè)在具體實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）重視并學(xué)會(huì)傾聽、交流和溝通；（2）學(xué)會(huì)表?yè)P(yáng)和贊美；（3）讓員工參與管理，增強(qiáng)其自主性和工作生活積極性。包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績(jī)效考核和評(píng)估等；（4）建立有效的內(nèi)部崗位輪換、升遷機(jī)制；（5）建立學(xué)習(xí)型組織。E、自我實(shí)現(xiàn)需求自我實(shí)現(xiàn)需求是最高級(jí)的需求，它指充分發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)。員工的自我實(shí)現(xiàn)需求包括：（1）在工作中能夠發(fā)揮自己的才能；（2）個(gè)人有發(fā)展前途。該理論有3個(gè)基本假設(shè)：1、人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；2、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）；3、當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，我們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）人們的需求多種多樣，可以分為多個(gè)層次，不同的人由于年齡、性別、學(xué)歷、職位等因素不同，需求情況千差萬(wàn)別。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，對(duì)不同的員工，既要注意需求滿足的廣度問(wèn)題，又要注意深度問(wèn)題，才能達(dá)到員工的滿意度最大化；（2）員工的需求是動(dòng)態(tài)的、可變的，一旦一種需求被滿足，另一種需求就產(chǎn)生了，因此企業(yè)應(yīng)該注意滿足員工在不同時(shí)期的不同需求；（3）生理需求是所有需求中最基礎(chǔ)也是最強(qiáng)有力的一個(gè)需求。如果這個(gè)需求無(wú)法不到滿足，必然無(wú)法使員工對(duì)企業(yè)滿意。當(dāng)員工的這種需求得到滿足時(shí)，員工才有可能在工作中追求成就、自我價(jià)值。因此企業(yè)首先要保障員工的生理需求能夠得到滿足；（4）物質(zhì)、精神激勵(lì)相結(jié)合；（5）長(zhǎng)期、短期激勵(lì)相結(jié)合（6）公平、公開、公正。（3）相關(guān)理論和模型關(guān)于員工滿意度的理論和模型相當(dāng)多，這里我們根據(jù)后面文章表述的需要，簡(jiǎn)要介紹以下幾個(gè)相關(guān)理論。第一、服務(wù)利潤(rùn)鏈理論客戶關(guān)系管理中的服務(wù)利潤(rùn)鏈理論，是由五位哈佛商學(xué)院教授組成的服務(wù)管理課題組于1995年提出的，該理論揭示了服務(wù)企業(yè)利潤(rùn)獲取的決定因素。服務(wù)利潤(rùn)鏈的思想認(rèn)為：利潤(rùn)、增長(zhǎng)、顧客忠誠(chéng)度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、滿意度、忠誠(chéng)度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接、牢固的關(guān)系。它們之間的關(guān)系如圖2—2所示：圖1服務(wù)利潤(rùn)鏈模型圖2-2服務(wù)價(jià)值鏈模型由上圖我們可以看到，客戶忠誠(chéng)度是依靠客戶的滿意度取得的，企業(yè)提供的服務(wù)價(jià)值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠(chéng)度決定了企業(yè)服務(wù)的價(jià)值。所以說(shuō)，企業(yè)員工的滿意度從根本性上決定了客戶的滿意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤(rùn)的多寡。所以，對(duì)于企業(yè)而言，要想使顧客滿意，要想獲得持續(xù)的發(fā)展和成長(zhǎng)，必須首先做到使企業(yè)內(nèi)部員工滿意。而員工滿意度調(diào)查恰是幫助企業(yè)診斷員工滿意問(wèn)題、提供員工滿意度的有效工具。第二、公平理論該理論由美國(guó)科學(xué)家提出，其基本要點(diǎn)為：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺(jué)或不自覺(jué)地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷，判斷結(jié)果直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。該理論可用以下公式表示：OA/IA=OB/IB其中A為當(dāng)事人，B為被比較對(duì)象。I為個(gè)人所投入（付出）的代價(jià)，如責(zé)任、崗位價(jià)值、績(jī)效、個(gè)人素質(zhì)、技能、努力、資歷、工齡、教育水平等；O為個(gè)人所獲取的報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、地位等。當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí)，人會(huì)產(chǎn)生公平的感覺(jué)，當(dāng)OA/IA>OB/IB,人會(huì)因?yàn)榈玫捷^多而產(chǎn)生內(nèi)疚感。而OA/IA>OB/IB時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己投入太多、收獲太少而產(chǎn)生委屈感，這個(gè)不等式對(duì)我們的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義很大。應(yīng)用在實(shí)踐中，當(dāng)在組織內(nèi)部員工認(rèn)為自己遭受不公平待遇時(shí)，會(huì)傾向于減少工作投入。而與組織外部比較后發(fā)現(xiàn)自己獲取報(bào)酬過(guò)少時(shí)，員工會(huì)傾向離開組織。在管理實(shí)踐中，公平理論有以下幾方面的應(yīng)用。首先，應(yīng)使員工薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，即員工薪酬水平與社會(huì)平均水平相比不能相差太多，其次，員工薪酬具有內(nèi)部公平性，即組織內(nèi)部的薪酬體現(xiàn)必須系統(tǒng)科學(xué)、為員工廣泛接受，能夠體現(xiàn)公平原則。第三，我們應(yīng)該注意到，與員工個(gè)人貢獻(xiàn)直接相關(guān)的要素主要是責(zé)任、崗位價(jià)值、績(jī)效、技能、努力、個(gè)人素質(zhì)等，而資歷、工齡、教育水平與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)大小并無(wú)直接關(guān)聯(lián)。但是不同的企業(yè)對(duì)個(gè)人投入各要素的評(píng)價(jià)權(quán)重有所不同，如果企業(yè)為了照顧貢獻(xiàn)不大的員工（這些人可能擁有較高所謂的資歷、工齡、教育水平等）的公平感，那么貢獻(xiàn)大的員工就會(huì)感到不公平而影響積極性。因此企業(yè)應(yīng)該首先關(guān)照貢獻(xiàn)大的核心員工，這樣才能使員工把努力目標(biāo)真正放在績(jī)效或提高個(gè)人貢獻(xiàn)度上，從而有效地提升企業(yè)的總體研究。第四，當(dāng)員工在個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展方面得到相應(yīng)補(bǔ)償時(shí)，可以一定程度上弱化不公平感。、員工敬業(yè)度員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來(lái)對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)進(jìn)行正面的影響。敬業(yè)的員工形成一種持續(xù)增長(zhǎng)的合力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)不斷前進(jìn)。一般來(lái)說(shuō)，衡量員工是否敬業(yè)的核心指標(biāo)應(yīng)該是，當(dāng)他在企業(yè)工作時(shí)，他是否盡最大努力把工作做好，即他的努力程度怎樣。從縱向看，員工敬業(yè)度包含三個(gè)程度逐漸遞增的層次，該理論由翰威特咨詢有限公司提出。第一層次：?jiǎn)T工用一種積極、正面的語(yǔ)言來(lái)描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；第二層次：?jiǎn)T工希望能夠長(zhǎng)久地呆在公司，而不僅僅是把現(xiàn)有工作勢(shì)為臨時(shí)過(guò)渡；第三層次：?jiǎn)T工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作，即便面臨被裁員仍能這樣做。而從橫向上看，員工敬業(yè)度又分為兩類，該理論由世界上著名的韜睿咨詢公司提出。第一類，理性敬業(yè)當(dāng)工作能夠給員工帶來(lái)金錢.職業(yè)技能或者個(gè)人發(fā)展等方面的利益時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生理性敬業(yè)感，這時(shí)候員工能了解自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的重要性，了解自己和企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展方向之間的關(guān)系，同時(shí)，員工能進(jìn)行自我激勵(lì)，愿意付出非常大的努力來(lái)幫助企業(yè)獲得成功。第二類，感性敬業(yè)當(dāng)員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時(shí)，“情感投入”便會(huì)油然而生。這時(shí)候，員工對(duì)自身的工作比較滿意，認(rèn)為在企業(yè)工作能發(fā)揮自己最大的潛能，員工會(huì)非常自豪地告訴別人其所在公司的名稱，并且向朋友推薦自己的工作，與此同時(shí)，員工也會(huì)更加關(guān)注其所在公司的未來(lái)發(fā)展問(wèn)題。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)認(rèn)為，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個(gè)人的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、公司對(duì)員工能力的認(rèn)可程度、個(gè)人職業(yè)化程度這六個(gè)方面，我們這次的調(diào)查問(wèn)卷也是根據(jù)該架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。、員工忠誠(chéng)度員工忠誠(chéng)度即員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。美國(guó)蓋洛普顧問(wèn)公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有3大方面：（一）顧客忠誠(chéng)度；（二）員工忠誠(chéng)度；（三）品牌影響度。其中，員工忠誠(chéng)度是實(shí)現(xiàn)顧客忠誠(chéng)、展現(xiàn)卓越品牌的根本，若公司員工缺乏忠誠(chéng)度，追求顧客忠誠(chéng)等于緣木求魚，要建立企業(yè)品牌也將是徒勞無(wú)功?！敦?cái)富》雜志曾對(duì)全美100家最佳公司雇主進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績(jī)表現(xiàn)的公司，員工平均流動(dòng)率為12%遠(yuǎn)低于其他公司的26%員工平均工作年限6年，同樣高于其他公司的3.6年；這些公司平均投資報(bào)酬率23.5%,明顯高過(guò)其他公司的15%公司財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展取決于員工忠誠(chéng)度。這是因?yàn)閱T工的忠誠(chéng)度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠(chéng)度，最后決定公司的財(cái)務(wù)及未來(lái)發(fā)展。因此，公司善待員工，提高員工忠誠(chéng)度，其實(shí)就是善待顧客，提升顧客忠誠(chéng)度，從而獲得公司持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。、三者的關(guān)系從員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度各自的定義來(lái)看，它們?nèi)卟⒎且换厥?，我們不可將它們混為一談。但是，從另一個(gè)角度講，三者又存在著密不可分的聯(lián)系。它們的聯(lián)系和區(qū)別在于：(1)首先，我們應(yīng)該明確企業(yè)存在的根本目標(biāo)是為了盈利。決定企業(yè)業(yè)績(jī)的直接影響因素是員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度而非員工滿意度。員工滿意度與企業(yè)業(yè)績(jī)之間不存在相關(guān)性。(2)員工是否滿意是敬業(yè)和忠誠(chéng)的影響因素和必要保障。如果一個(gè)員工對(duì)其所在的企業(yè)不滿意，很大程度上會(huì)損傷其工作積極性，因而難以保證他們的敬業(yè)度和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。所以，一個(gè)企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，要想使員工忠誠(chéng)敬業(yè)，必須首先保證員工的滿意度。(3)由于員工滿意度會(huì)影響其敬業(yè)度和忠誠(chéng)度，所以員工滿意度的某些影響因素同時(shí)也是敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的影響因素，因此我們可以把影響滿意度的某些因素作為研究敬業(yè)度的基礎(chǔ)和參考依據(jù)。(4)另一方面，我們要認(rèn)識(shí)到，員工滿意雖然是敬業(yè)和忠誠(chéng)的必要保障，但并非它們的充分條件。一個(gè)企業(yè)的員工滿意了，并不能保障他們一定會(huì)敬業(yè)和忠誠(chéng)。敬業(yè)和忠誠(chéng)的影響因素是多方面的，滿意度只是其中一方面。所以我們要對(duì)員工的敬業(yè)度和忠誠(chéng)度進(jìn)行分析，就應(yīng)該對(duì)它們進(jìn)行專門調(diào)查和分析，而不能根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果想當(dāng)然地推斷企業(yè)的員工敬業(yè)度和忠誠(chéng)度指數(shù)。三、調(diào)查方法、問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明和數(shù)據(jù)分析說(shuō)明1、調(diào)查方法本次調(diào)查采用問(wèn)卷調(diào)查方式，調(diào)查范圍涉及員工滿意度調(diào)查、員工敬業(yè)度調(diào)查和員工忠誠(chéng)度調(diào)查三大部分。2、問(wèn)卷設(shè)計(jì)說(shuō)明我們認(rèn)為，處于不同國(guó)家和地區(qū)、不同行業(yè)和不同企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)，所面臨的企業(yè)問(wèn)題和員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠(chéng)度的影響因素存在著很大差別，因此無(wú)論是做員工滿意度調(diào)查，還是做敬業(yè)度和忠誠(chéng)度調(diào)查，我們都不可一味照搬現(xiàn)有量表，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和我們的調(diào)研目的，為企業(yè)量身定做個(gè)性化問(wèn)卷。我們?cè)谧鲞@次問(wèn)卷的設(shè)計(jì)工作時(shí)，問(wèn)卷結(jié)構(gòu)以及所有相關(guān)問(wèn)題和選項(xiàng)都以我們的調(diào)研目的為核心，以企業(yè)和員工的實(shí)際情況及偏好為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以力爭(zhēng)取得最準(zhǔn)確、最有針對(duì)性和最有說(shuō)服力的調(diào)研結(jié)果。3、數(shù)據(jù)預(yù)處理說(shuō)明本次調(diào)查過(guò)程，接受調(diào)查的人員涉及廣州和上海兩個(gè)地區(qū)，回收問(wèn)卷34份，有效樣本為34份，其中廣州18份，上海16份。統(tǒng)計(jì)過(guò)程中我們規(guī)定：(1)選項(xiàng)空缺不選的不參加統(tǒng)計(jì)（2）單選題填多個(gè)選項(xiàng)的不參加統(tǒng)計(jì)（3）單選或多選題，如果填寫備選答案中不存在的選項(xiàng)，整個(gè)答案不參加統(tǒng)計(jì)4、數(shù)據(jù)分析說(shuō)明由于本次調(diào)查不要求員工填寫個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息，所以我們?cè)谝韵碌姆治鲋形磳?duì)個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行交叉分析。由于我們的目的在于尋找企業(yè)問(wèn)題，所以在做具體數(shù)據(jù)分析時(shí)，我們重點(diǎn)考察的數(shù)據(jù)項(xiàng)包括：不滿意率高的數(shù)據(jù)、折中率高的數(shù)據(jù)以及滿意率低的數(shù)據(jù)。在調(diào)查過(guò)程中，我們還對(duì)員工的一些觀點(diǎn)做了相應(yīng)記錄，經(jīng)過(guò)整理后得到表3-1（如下），我們?cè)趯?duì)問(wèn)卷結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)須參考員工的觀點(diǎn)。表3-1觀點(diǎn)表達(dá)記錄序號(hào)內(nèi)容1如果叫我對(duì)公司打分，我會(huì)打90分2同時(shí)希望本公司能夠讓我多些提升的機(jī)會(huì)，我一定會(huì)努力的！3公司能給我什么并不重要，重要的是我給公司帶來(lái)什么41、贊成公司米用淘汰制用人；2、每年有兩次在外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；3、員工福利方面可米用月末/周末發(fā)點(diǎn)水果；4、在細(xì)節(jié)管理方聞及公司枳極的遠(yuǎn)學(xué)方面每年每季度要加強(qiáng)。5希望各業(yè)務(wù)員與跟單人員溝通好再答應(yīng)客戶供貨時(shí)間6工作中安排不合理7公司的銷售體制不是很完善，不靈活8福利方面：“四金”沒(méi)有；獎(jiǎng)金分配不太合理，不注重職位技術(shù)技能，注重體力勞動(dòng)不注重腦力勞動(dòng)。會(huì)議方面：領(lǐng)導(dǎo)題外話多，比較羅嗦，浪費(fèi)工作時(shí)間，有時(shí)占用員工下班時(shí)間。9要有務(wù)實(shí)精神，針對(duì)每一個(gè)人定制發(fā)展、機(jī)遇，更好地把每一個(gè)人的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)，為公司創(chuàng)造更好的效益。10公司的直接領(lǐng)導(dǎo)（管理者）沒(méi)有很好地把下屬的工作積極性提高，即在其領(lǐng)導(dǎo)下目標(biāo)感、方向感。公司員工沒(méi)有很好地發(fā)揮自己的長(zhǎng)處，也沒(méi)有100煙入工作。四、員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析該問(wèn)卷共有42個(gè)問(wèn)題，共涉及三種類型：第一、單一的整體評(píng)估法（1、42題）。即將員工滿意度作為一個(gè)整體性概念進(jìn)行考察，共涉及2個(gè)項(xiàng)目：對(duì)工作的滿意度（1題）和對(duì)企業(yè)的整體滿意度（42題）；第二、多種評(píng)估要素組成的總和評(píng)分法（2-41題）。該部分問(wèn)題涉及了影響員工滿意度的五大因素（對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度），我們按照五大因素的17個(gè)維度（物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長(zhǎng)與發(fā)展、獎(jiǎng)懲管理、后勤

分屬人類大類分類包含問(wèn)題1對(duì)滿意度的總體看法對(duì)工作的整體滿意度1對(duì)公司的整體滿意度422對(duì)工作回報(bào)的滿意度物質(zhì)回報(bào)30精神回報(bào)2、13、24—26、32、33成長(zhǎng)與發(fā)展4、12、17、18、21、27、34—37獎(jiǎng)懲管理38對(duì)工作背景的滿意度后勤保障及支持7、8、10、22工作作息制度工作配備，作劃、境對(duì)工作群體的滿意度內(nèi)部和諧度3、9、15、28、29、39、40工作方法和作風(fēng)5、23人員素質(zhì)14、16、31、41對(duì)企業(yè)管理的滿意度管理機(jī)制管理風(fēng)格19制度6、20企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的滿意度產(chǎn)品質(zhì)量11發(fā)展遠(yuǎn)景保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境、內(nèi)部和諧度、工作方法和作風(fēng)、人員素質(zhì)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格、制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品質(zhì)量和發(fā)展遠(yuǎn)景）的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些問(wèn)題再次分類，分類結(jié)果如表4-1。表4—1問(wèn)題分類結(jié)果我們對(duì)所有問(wèn)題的回答情況進(jìn)行了整理，結(jié)果如下表4-2:我們對(duì)所有問(wèn)題的回答情況進(jìn)行了整理，結(jié)果如下表4-2:表4-2員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)序號(hào)內(nèi)容選項(xiàng)后效樣本數(shù)ABCDEF棄權(quán)或作廢1您對(duì)目前的工作是否感到滿意619180342您認(rèn)為XX公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)4151320343您認(rèn)為XX公司公司管理層的主管樂(lè)意接受員工的建議嗎1113730344您在XX公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途119941345您覺(jué)得目前XX公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣622231346您對(duì)認(rèn)為XX公司管理制度的執(zhí)行和落實(shí)感到滿意嗎2130172347XX公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門322540348在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為1017430349在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的7215103410您的工作部門在必要時(shí)常常得XX公司公司其它部門的協(xié)助12147103411您認(rèn)為XX公司對(duì)于客戶提供了良好的服務(wù)品質(zhì)11183203412您現(xiàn)在是否有離開XX公司公司，另謀職業(yè)的想法和打算232723213您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多認(rèn)為XX公司公司目前最需要什么樣的人才61853113415如果您對(duì)XX公司公司的工作存在疑問(wèn)，您將：1667413316您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是76141243017您是否愿意繼續(xù)或長(zhǎng)期留在XX公司公司823213418在XX公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展的機(jī)會(huì)嗎10138123419您的直接上司和XX公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵(lì)您指出XX公司的不足并請(qǐng)您提合理化建議111462133

20您對(duì)自己工作職責(zé)是否明確3223421您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)3911653422在您需要您的直接上司或XX公司公司管理人員的幫助時(shí)一般都能得到嗎147111013323直接上司和XX公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎47152333124您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎1318303425您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮62420113326您的工作成果是否能得到直接上司和公司高級(jí)管理層認(rèn)可420913427您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、管理知識(shí)等）嗎81312013328您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽151161013329您的同事在工作中經(jīng)常互相幫助嗎199153430您對(duì)工資收入是否感到滿意19712233131您對(duì)XX公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎311514013332對(duì)您來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎101110303433您是否感到工作有成就感141404023234您的個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮3187603435您對(duì)XX公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎41476213336您是否常獲得XX公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇41278123237您對(duì)XX公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎21659113338您認(rèn)為XX公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎213411133139您與同事之間的溝通與交流狀況如何7232203440您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意8192503441您對(duì)XX公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎412512013342總的來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司整體滿意度的看法是219660133卜表是將員工滿意度數(shù)據(jù)進(jìn)行百分比統(tǒng)計(jì)后得到的（經(jīng)過(guò)處理后數(shù)據(jù)）。表4-3員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)百分比統(tǒng)計(jì)

序號(hào)內(nèi)容選項(xiàng)有效樣本ABCDEF1您對(duì)目前的工作是否感到滿意17.65%55.88%2.94%23.53%0342您認(rèn)為XX公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)11.76%44.12%38.24%5.88%0343您認(rèn)為XX公司公司管理層的主管樂(lè)意接受員工的建議嗎32.35%38.24%20.59%8.82%0344您在XX公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途32.35%26.47%26.47%11.76%2.94%345您覺(jué)得目前XX公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣17.65%64.71%5.88%8.82%2.94%346您對(duì)認(rèn)為XX公司管理制度的執(zhí)行和落實(shí)感到滿意嗎5.88%38.24%050%5.88%347XX公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門8.82%64.71%14.71%11.76%0348在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為29.41%50%11.76%8.82%0349在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的20.59%61.76%14.71%2.94%03410您的工作部門在必要時(shí)常常得XX公司公司其它部門的協(xié)助35.29%41.18%20.59%2.94%03411您認(rèn)為XX公司對(duì)于客戶提供了良好的服務(wù)品質(zhì)32.35%52.94%8.82%5.88%03412您現(xiàn)在是否有離開XX公司公司，另謀職業(yè)的想法和打算6.25%9.375%84.375%3213您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多少52.94%29.41%17.65%003414您認(rèn)為XX公司公司目前最需要什么樣的人才17.65%52.94%14.71%8.82%2.94%2.94%3415如果您對(duì)XX公司公司的工作存在疑問(wèn)，您將：48.48%18.18%21.21%12.12%3316您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是23.33%20%3.33%13.13%40%3017您是否愿意繼續(xù)或長(zhǎng)期留在XX公司公司23.53%67.65%5.88%2.94%3418在XX公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展的機(jī)會(huì)嗎29.41%38.24%23.53%2.94%5.88%3419您的直接上司和XX公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵(lì)您指出XX公司的不足并請(qǐng)您提合理化建議33.33%42.42%18.18%6.06%3320您對(duì)自己工作職責(zé)是否明確94.12%5.88%3421您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)8.82%26.47%32.35%17.65%14.71%3422在您需要您的直接上司或XX公司公司管理人員的幫助42.42%21.21%33.33%3.03%33

時(shí)一般都能得到嗎23直接上司和XX公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎12.90%22.58%48.39%6.45%9.68%3124您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎38.24%52.94%8.82%03425您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮18.18%72.73%6.06%03.03%3326您的工作成果是否能得到直接上司和XX公司公司高級(jí)管理層的認(rèn)可11.76%58.82%26.47%2.94%3427您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí).一般知識(shí).管理知識(shí)等）嗎24.24%39.39%36.36%03328您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽45.45%33.33%18.18%3.03%03329您的同事在工作中經(jīng)常互相幫助嗎55.88%26.47%2.94%14.71%3430您對(duì)工資收入是否感到滿意3.23%29.03%22.58%38.71%6.45%3131您對(duì)XX公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎9.09%33.33%15.15%42.42%03332對(duì)您來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎29.41%32.35%29.41%8.82%03433您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%03234您的個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮8.82%52.94%20.59%17.65%03435您對(duì)XX公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎12.12%42.42%21.21%18.18%6.06%3336您是否常獲得XX公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇12.50%37.5%21.88%25%3.125%3237您對(duì)XX公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎6.06%48.48%15.15%27.27%3.03%3338您認(rèn)為XX公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎6.45%41.94%12.90%35.48%3.23%3139您與同事之間的溝通與交流狀況如何20.59%67.65%5.88%5.88%03440您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意23.53%55.88%5.88%14.71%03441您對(duì)XX公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎12.12%36.36%15.15%36.36%03342總的來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司整體滿意度的看法是6.06%57.58%18.18%18.18%033卜面，我們將根據(jù)表4-3中的分類，對(duì)各部分問(wèn)題分別進(jìn)行分析。為了便于分析，必要時(shí)我們會(huì)將五分法選項(xiàng)中的表示滿意的前兩項(xiàng)“非常滿意”和“基本滿意”進(jìn)行合并（也包括形如“非常正確”和“基本正確”、“非常好”和“比較好”等格式的選項(xiàng)），將表示不滿意的選項(xiàng)“不滿意”和“極度不滿意”進(jìn)行合并（也包括形如“不正確”和“極度不正確”、“不好”和“非常不好”等格式的選項(xiàng)），并將表示折中的選擇“不確定”或“一般”單列為一項(xiàng)。但有時(shí)為了顯示更細(xì)致的數(shù)據(jù)，或該部分由于有非五分法選項(xiàng)的答案而不便合并，我們則不再對(duì)相應(yīng)選項(xiàng)進(jìn)行合并。首先，我們先來(lái)看員工對(duì)滿意度總體看法的分析結(jié)果。1、對(duì)滿意度的總體看法

表4-4對(duì)滿意度的總體看法序號(hào)內(nèi)容丫兩點(diǎn)、不^兩點(diǎn)、現(xiàn)狀及可能的結(jié)論對(duì)滿意度的總體看法1您對(duì)目前的工作是否感到滿意73.53%2.94%23.53%73.53%員工對(duì)工作滿意，但也有23.53%對(duì)工作不滿意兩成員工對(duì)工作和公司都不滿意。七成員工對(duì)工作滿意，六成對(duì)公司滿意。42總的來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司整體滿意度的看法是63.64%18.18%18.18%總體來(lái)說(shuō)，18.18%的員工對(duì)公司并不滿意對(duì)滿意度的總體看法圖4—1對(duì)滿意度的總體看法從上圖的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看到：在對(duì)工作的滿意度方面，我們從圖4-1可以看到，員工對(duì)目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，73.53%的員工對(duì)目前工作感到滿意，持折中態(tài)度的只占2.94%,這說(shuō)明絕大多數(shù)員工對(duì)自己工作的問(wèn)題認(rèn)識(shí)比較清晰和成熟。有高達(dá)23.53%的員工對(duì)工作感到不滿意，人力資源部門應(yīng)該分析導(dǎo)致這部分人不滿意的原因，并采取措施提高這部分人群的滿意度，我們?cè)谙旅娴姆治鲋袑?huì)通過(guò)對(duì)相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行分析找出產(chǎn)生這些問(wèn)題的原因。在對(duì)公司的滿意度方面，只有63.64%的員工對(duì)公司感到滿意，各有18.8%的員工分別持折中和不滿意態(tài)度，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對(duì)公司的滿意度情況不算理想。為什么有23.53%的員工對(duì)工作不滿意？為什么有底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表18.8%的員工對(duì)公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到3-1的結(jié)構(gòu)順序在問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)果中尋找答案。2、對(duì)工作回報(bào)（五大因素之一）的滿意度1）對(duì)物質(zhì)回報(bào)的滿意度表4—5對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度

序號(hào)內(nèi)容丫兩點(diǎn)、不^兩點(diǎn)、現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的制忠度1、物質(zhì)回報(bào)30您對(duì)工資收入是否感到滿意32.26%22.58%45.16%對(duì)工資不滿意的員工比例高達(dá)45.16%（劣勢(shì)）近一半員工對(duì)工資收入不滿意2、獎(jiǎng)懲管理38您認(rèn)為XX公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎48.39%12.90%38.71%38.71%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)不公正有近四成員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公正性持否定態(tài)度。對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%3038圖4—2對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度從上圖可以看到，員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度不容樂(lè)觀。高達(dá)45.16%的員工對(duì)工作收入不滿意，22.58%的員工折中，滿意的比率僅占32.26%,而對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的公正性持否定態(tài)度的員工比例高達(dá)38.71%,12.91%折中，滿意的不到50%根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬問(wèn)題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)該問(wèn)題不能令員工滿意時(shí)，必定嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。因此即使員工暫時(shí)留在公司工作，也很可能只是看好公司其它方面的因素，如工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。隨著他們工作能力的提升，他們可能會(huì)覺(jué)得公司給予的報(bào)酬和其個(gè)人能力以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機(jī)會(huì)找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。員工將公司當(dāng)作跳板”或培訓(xùn)學(xué)院”，使公司完成前期培育的投入后，卻得不到應(yīng)有的收獲，那么公司的損失其實(shí)是相當(dāng)大的。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。建議將X公司員工的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬水平進(jìn)行比較，檢查是否在沒(méi)有適當(dāng)補(bǔ)償?shù)那闆r下不合理的增加工作強(qiáng)度或延長(zhǎng)工作時(shí)間的情況。所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該首先解決公司目前薪酬體系中存在的問(wèn)題。只有解決好這個(gè)問(wèn)題，解決其他問(wèn)題才有效果。我們?cè)賮?lái)看獎(jiǎng)勵(lì)的不公正問(wèn)題。由公平原理我們知道，在一個(gè)企業(yè)中，員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)的滿意度很大程度上會(huì)受公正性因素的影響。如果員工認(rèn)為公司的內(nèi)部薪酬機(jī)制不公平，自己得到的報(bào)酬較少，一部分人必定心理失衡，并傾向于減少工作投入；同時(shí)他們會(huì)產(chǎn)生自身不受企業(yè)重視的感覺(jué)，精神回報(bào)也會(huì)大大減少，從而使工作積極性大大降低。因此，公司必須對(duì)組織內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平性進(jìn)行檢查，建立一套科學(xué)評(píng)價(jià)職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說(shuō)服力的度量模板，使得該體系能夠被員工廣泛接受，以盡量減少員工的不公平感。企業(yè)如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也應(yīng)該從提高內(nèi)部公平度入手，盡量提高員工對(duì)薪酬的滿意度。例如在制定薪酬制度時(shí)，人力資源部門可以讓員工參與進(jìn)來(lái)。實(shí)踐證明，員工參與決策不但能使決策更易于推行，還能提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。結(jié)合觀點(diǎn)表達(dá)記錄第8條中，我們總結(jié)目前公司的薪酬體系存在著以下問(wèn)題：1、工作收入可能無(wú)法令人滿意（由于物質(zhì)工作收入本來(lái)就屬于“消極因素”，員工的評(píng)價(jià)容易偏低，所以此處還不能完全確定該方面是否存在較大問(wèn)題）2、福利方面沒(méi)有四金3、獎(jiǎng)金分配缺乏公平合理性，不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動(dòng)不重視腦力勞動(dòng)。目前公司這種不合理的獎(jiǎng)金分配制度將難以激發(fā)員工提高職位、技術(shù)、技能水平的動(dòng)力。2）對(duì)精神回報(bào)的滿意度表4—6對(duì)精神回報(bào)的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCDEF現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的湖忠度2、精神回報(bào)2您認(rèn)為XX公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)11.76%44.12%38.24%5.88%044.12%的員工在公司對(duì)自己的工作給予正確評(píng)價(jià)的問(wèn)題上不持肯定態(tài)度九成員工認(rèn)為工作有一定挑戰(zhàn)性，自己能力得到了較好發(fā)揮，自己會(huì)有一定成就感。但四成多在公司對(duì)自己的工作是否給予正確評(píng)價(jià)的問(wèn)題上持折中或否定態(tài)度。三成員工認(rèn)為自己的積極性只發(fā)揮了13您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多少52.94%29.41%17.65%0029.41%的人認(rèn)為發(fā)揮了60%-80%17.65%只發(fā)揮了40%-60%24您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎38.24%52.94%8.82%091.18%員工認(rèn)為自己的工作有挑戰(zhàn)性,8.82%員工否定25您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮18.18%72.73%6.06%03.03%高達(dá)90.91%的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分發(fā)揮26您的工作成果是否能得到直接上司和XX公司公司高級(jí)管理層的認(rèn)可11.76%58.82%26.47%2.94%只有11.76%員工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。26.47%持折中態(tài)度。58.82%為偶爾，其余為很少或從未有60%-80%近兩成認(rèn)為只發(fā)揮了40%-60%只有一成員工工作成果經(jīng)常得到管理層認(rèn)可。32對(duì)您來(lái)說(shuō)，您對(duì)XX公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎29.41%32.35%29.41%8.82%08.82%的員工對(duì)公司沒(méi)有認(rèn)同感和歸屬感。三成折中33您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%012.5%的員工工作沒(méi)有成就感。43.5%員工有時(shí)有成就感。首先，我們先來(lái)考察24、25題。由上表可知，91.18%員工認(rèn)為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有8.82%員工對(duì)此否定。而高達(dá)90.91%的員工認(rèn)為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的能力。這說(shuō)明員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較好，認(rèn)為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。但是，員工從公司得到的精神回報(bào)方面的數(shù)字并不容我們樂(lè)觀。從第2題可以看到，雖然55.88%的員工認(rèn)為公司對(duì)自己的工作給予了正確評(píng)價(jià)，也只有5.88%的員工予以否認(rèn)，但高達(dá)38.24%的員工持折中態(tài)度，背后的問(wèn)題是什么？顯然是公司未對(duì)員工的工作給予及時(shí)恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。另外，從第26題看，只有11.76%的員工經(jīng)常得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，高達(dá)85.29%的員工得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的次數(shù)為偶爾或很少，可見，公司管理層在對(duì)員工工作成績(jī)認(rèn)可方面的工作做得非常差。由于公司對(duì)員工工作的認(rèn)可度不夠，員工的工作積極性、成就感以及對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感就不會(huì)太理想，這一點(diǎn)我們也可以從對(duì)13、32、33題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出來(lái)。13題中，29.41%的員工認(rèn)為自己的積極性只發(fā)揮了60%-80%而17.65%的員工只發(fā)揮了40%-60%33題中，只有43.75%的員工很有成就感，12.5%的員工沒(méi)有成就感，而另有43.75%只是有時(shí)有成就感。32題中，只有61.76%的員工對(duì)公司有歸屬感，而近三成的員工在該問(wèn)題上持折中態(tài)度。由此可見，員工在精神方面得到的回報(bào)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。由上面三組數(shù)據(jù)，我們可以對(duì)公司員工精神回報(bào)方面的情況作一幅素描，即：雖然絕大部分員工認(rèn)為工作有一定的挑戰(zhàn)性，且認(rèn)為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的水平，但是由于公司未對(duì)他們的工作及時(shí)地做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和認(rèn)可，所以員工的工作積極性、成就感以及對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感受到了較大影響。由強(qiáng)化理論我們知道，當(dāng)有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)。也就是說(shuō)，如果公司管理人員對(duì)員工的工作成果及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)促使員工保持良好的工作積極性和工作狀態(tài)。公司目前在精神回報(bào)方面的問(wèn)題就是對(duì)員工的正強(qiáng)化不夠。所以，公司首先應(yīng)該對(duì)管理層和部門主管進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)會(huì)對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，及時(shí)給員工恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)、建議和肯定，以提高員工在工作信心和積極性，增加他們對(duì)公司的歸屬感，使他們真正融入到企業(yè)中去。其次，公司還可制定相應(yīng)措施，從公司或各部門等層面上采用多種方式對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，增加對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。如公司開展月度、季度、年度優(yōu)秀員工的評(píng)選工作，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。3）對(duì)成長(zhǎng)和發(fā)展的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的湖忠度3、成長(zhǎng)與發(fā)展4您在XX公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途32.35%26.47%26.47%11.76%2.94%14.70%的員工認(rèn)為自己在公司沒(méi)前途，26.47%員工折中只有六成員工認(rèn)為自己在公司有發(fā)展前途。只有三成員工非?？春迷诠镜陌l(fā)展機(jī)會(huì)，只有一成員工認(rèn)為公司經(jīng)常給自己發(fā)展機(jī)遇。四成在工作中學(xué)到的知識(shí)單一，三成多員工很少能學(xué)到東西。只有三成多承認(rèn)自己滿意得到的崗位指導(dǎo)和培訓(xùn)。近兩成對(duì)培訓(xùn)體制不滿，兩成折中。三成對(duì)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不滿，一成五折中。兩成認(rèn)為自己為發(fā)揮能力，兩成折中。一成五有流動(dòng)傾向，七成員工去留要考慮自身發(fā)展需要。12您目前是否有離開公司另謀職業(yè)的想法6.25%9.375%84.375%6.25%員工打算另謀職業(yè)，9.375%有打算但受條件限制17您是否愿意繼續(xù)或長(zhǎng)期留在公司23.53%67.65%5.88%2.94%5.88%員工不想再留在公司，67.65%去留要考慮自身發(fā)展18在XX公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展機(jī)會(huì)嗎29.41%38.24%23.53%2.94%5.88%38.24%的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)一般，23.53%員工認(rèn)為很少，只有三成認(rèn)為很多21您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)8.82%26.47%32.35%17.65%14.71%32.36%的員工認(rèn)為自己沒(méi)得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)，32.35%員工折中27您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、管理知識(shí)等）嗎24.24%39.39%36.36%039.39%員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識(shí)但知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，36.36%員工學(xué)到的知識(shí)很少34您的個(gè)人能力及特長(zhǎng)是否得到發(fā)揮8.82%52.94%20.59%17.65%017.65%的員工認(rèn)為自己的能力和特長(zhǎng)沒(méi)得到發(fā)揮，20.59%折中35您對(duì)XX公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎12.12%42.42%21.21%18.18%6.06%24.24%員工對(duì)公司培訓(xùn)機(jī)制不滿意，21.21%折中36您是否常獲得XX公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇12.50%37.5%21.88%25%3.125%只有12.12%員工認(rèn)為自己經(jīng)常得到公司機(jī)會(huì)，其余均為偶爾或沒(méi)有或不確定37您對(duì)XX公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎6.06%48.48%15.15%27.27%3.03%30.03%的員工對(duì)公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不滿意。對(duì)成長(zhǎng)與發(fā)展的滿意度100%80%60%40%20%0%1458.70%882%.36(62￡|.47<32.35°29%36.36%___2(|59%.82%睨6525C0%30.3063.63%6-%28.12-%100%80%60%40%20%0%1458.70%882%.36(62￡|.47<32.35°29%36.36%___2(|59%.82%睨6525C0%30.3063.63%6-%28.12-%.88%21%5c?76%54.54優(yōu)65%24.24.00%54.54%15.15%418211734353637圖4—3對(duì)發(fā)展和成長(zhǎng)的滿意度下面我們?cè)賮?lái)看一下員工對(duì)工作中成長(zhǎng)和發(fā)展情況的滿意度。首先來(lái)看員工對(duì)目前工作成長(zhǎng)情況的評(píng)價(jià)。27題中，只有24.24%的員工能夠?qū)W到很多新知識(shí)，39.39%員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識(shí)但知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，36.36%員工學(xué)到的知識(shí)很少。員工目前的工作積累將決定他們能力提升的速度和能力發(fā)展的方向。目前在工作中學(xué)到的東西越多，則當(dāng)未來(lái)機(jī)會(huì)來(lái)臨時(shí)，越有可能抓住機(jī)會(huì)，對(duì)將來(lái)的前途越有利。學(xué)到的知識(shí)結(jié)構(gòu)單一的好處是容易使員工在某一領(lǐng)域內(nèi)實(shí)現(xiàn)縱深發(fā)展，達(dá)到較高的專業(yè)化程度，但壞處是無(wú)法拓寬人的能力和視野范圍，也容易使員工對(duì)工作產(chǎn)生厭倦感，而且由于未來(lái)從事的工作很難與目前從事的工作完全相同，所以目前工作中積累的知識(shí)結(jié)構(gòu)的單一性對(duì)其未來(lái)發(fā)展有一定限制，因此會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。另外，從34題看，17.65%的員工認(rèn)為自己的能力和特長(zhǎng)在工作中沒(méi)有得到發(fā)揮，20.59%持折中態(tài)度，這說(shuō)明企業(yè)在挖掘員工個(gè)人能力和潛能方面的工作做得還不充分。員工具有自己獨(dú)特的性格特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在具有較強(qiáng)的自主意識(shí)和獨(dú)立的價(jià)值觀，有非常明確的奮斗目標(biāo)，他們工作不僅僅是為了獲取報(bào)酬，而且有發(fā)揮自己專長(zhǎng)、成就事業(yè)的追求，更有一種表現(xiàn)自己、希望得到社會(huì)認(rèn)可的強(qiáng)烈愿望，他們一般熱衷于接受具有挑戰(zhàn)性的工作。因此重視通過(guò)有效培訓(xùn)提升員工的職業(yè)安全感和工作能力，開發(fā)員工潛能，這是人力資源管理的方向。具體到X公司，首先在于認(rèn)清公司的定位，并區(qū)分核心的管理型和知識(shí)型員工，他們是最需要學(xué)習(xí)和發(fā)展的員工群體。對(duì)他們提供適宜的指導(dǎo)或培訓(xùn)，不僅能夠迅速提高整體員工的滿意程度，而且由于這些人才能夠成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力量，因而又為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打下基礎(chǔ)，有利于企業(yè)做強(qiáng)做大。接下來(lái)我們從機(jī)會(huì)和前途方面考察員工的滿意度。第4題中，只有58.82%的員工認(rèn)為自己在公司有發(fā)展前途，14.7%的員工認(rèn)為沒(méi)前途，高達(dá)26.47%的員工不置可否，可見很多員工并未看到自己在公司的發(fā)展前景，這將無(wú)法激勵(lì)他們很好地投入工作。另外，只有29.41%的員工認(rèn)為想上進(jìn)的人有很多發(fā)展機(jī)會(huì)，高達(dá)38.24%的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)一般，26.47%員工認(rèn)為很少或沒(méi)有。而從36題看，只有12.12%員工認(rèn)為自己經(jīng)常得到公司機(jī)會(huì)，其余均為偶爾或沒(méi)有或不確定。由于員工看不到努力上進(jìn)能夠給自己帶來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們將會(huì)失去上進(jìn)的動(dòng)力，而甘于平庸的工作績(jī)效或碌碌無(wú)為。然后我們?cè)賹?duì)公司的培訓(xùn)體制進(jìn)行分析。從21題看，32.36%的員工認(rèn)為自己沒(méi)得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)，32.35%員工態(tài)度折中。再看37題，有30.03%的員工對(duì)公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不滿意，15.15%的員工態(tài)度折中。這些數(shù)據(jù)說(shuō)明目前公司在員工崗位知識(shí)培訓(xùn)方面的工作做得不能令人滿意。當(dāng)員工不能得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)時(shí)，他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)遇到不同程度的阻力和困難，對(duì)工作問(wèn)題缺乏正確的判斷和解決能力，這將不利于他們專業(yè)化程度的提高，以及工作信心和工作積極性的增強(qiáng)。因而從整個(gè)企業(yè)角度來(lái)看，如果一個(gè)企業(yè)缺乏專業(yè)且具有較高自信心和積極性的工作人員，則企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量將無(wú)法得到保障，從而無(wú)法形成自身的核心優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而無(wú)法適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，無(wú)法獲得自身的可持續(xù)性生存和發(fā)展。再看35題，24.24%員工對(duì)公司培訓(xùn)機(jī)制不滿意，21.21%折中。從以上數(shù)據(jù)，我們可以看到，目前公司的培訓(xùn)機(jī)制存在著一定的問(wèn)題，無(wú)法令員工滿意，且員工所受的崗位知識(shí)培訓(xùn)不足成為一個(gè)突出的問(wèn)題。最后，我們?cè)賮?lái)考察員工是否愿意在公司繼續(xù)發(fā)展的問(wèn)題。首先從12題看，目前公司有84.375%的員工暫時(shí)沒(méi)有另謀職業(yè)的想法；6.25%有這種想法；9.375%有這種想法但是受條件限制，不過(guò)當(dāng)外界條件成熟時(shí)，他們可能就會(huì)從企業(yè)中流失掉。也就是說(shuō)，目前有15.625%的員工具有從企業(yè)流失掉的可能性。雖然該比率不算太高，但一旦發(fā)生核心人員的流失事件，就可能造成嚴(yán)重的后果，因此公司應(yīng)該設(shè)法考察該類人群的構(gòu)成情況，以盡量避免企業(yè)核心員工流失的可能性。因?yàn)閷?duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)講，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力往往取決于少數(shù)的核心員工，這類人員的流失給企業(yè)帶來(lái)的損失可能是無(wú)法估量的。所以公司應(yīng)該對(duì)這部分不穩(wěn)定人群的構(gòu)成情況進(jìn)行分析，排除核心員工流失的可能性。然后看17題，23.53%的員工愿意繼續(xù)留在公司，5.88%員工不想再留在公司，67.65%去留要考慮自身發(fā)展，其余不確定。從這里可以看出，對(duì)公司抱有較高忠誠(chéng)度、愿意繼續(xù)留在公司的員工所占比率不高，只有兩成多。而明確表示不想留在公司的員工數(shù)量更少，只有5.88%。大部分人（67.65%）是抱著一種實(shí)際的觀察和保留態(tài)度，根據(jù)自己的發(fā)展前途決定在公司的去留。我們可以樂(lè)觀地認(rèn)為，如果我們能夠提高這部分人群對(duì)工作和公司的滿意度，給予他們較好的發(fā)展機(jī)會(huì)，他們中將有相當(dāng)一部分人會(huì)選擇在本公司繼續(xù)發(fā)展。從對(duì)以上四部分的考察我們看到，員工在公司中的成長(zhǎng)和發(fā)展?fàn)顩r不甚理想。首先在目前的工作崗位上，相當(dāng)一部分人學(xué)到的知識(shí)結(jié)構(gòu)過(guò)于單一，還有一部分人學(xué)到的東西很少。另外近兩成的員工認(rèn)為自己沒(méi)有在工作中充分發(fā)揮能力和專長(zhǎng)。在發(fā)展機(jī)會(huì)上看，有相當(dāng)數(shù)量的員工對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景并不看好。從培訓(xùn)體系角度看，公司在崗位專業(yè)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作還沒(méi)做到位，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制也有怨言。在員工繼續(xù)發(fā)展意愿方面，大部分員工會(huì)從個(gè)人發(fā)展角度考慮在公司的去留問(wèn)題。從上述小結(jié)我們可以看到，在公司員工的成長(zhǎng)與發(fā)展方面，目前需要做的工作主要是為員工提供足夠的發(fā)展機(jī)會(huì)，使他們能夠充分成長(zhǎng)。首先，人力資源部門應(yīng)該從公司總體發(fā)展的高度上檢查：第一、管理層對(duì)企業(yè)本身是否有清晰的認(rèn)識(shí)和合理的定位，是否專注于企業(yè)發(fā)展，是否追求卓越和精益求精。決策層是否較好地貫徹了自己的意志，使基層員工充分認(rèn)識(shí)到本職工作的重要性和發(fā)展前景；第二、公司是否招聘到了適合的人才；第三、公司是否為員工提供了充分合理的晉升機(jī)會(huì)。雖然從行政管理的角度來(lái)看，所有的企業(yè)都是金字塔形狀的，有限的管理職位會(huì)阻礙不少優(yōu)秀人才的進(jìn)一步發(fā)展。但是如果能夠?yàn)檫@些優(yōu)秀人才提供其它發(fā)展機(jī)會(huì)或獎(jiǎng)勵(lì)作為補(bǔ)償，即使他們最終選擇離開，也會(huì)為公司留下良好的人脈和口碑。其次，根據(jù)發(fā)現(xiàn)的具體問(wèn)題，可以采取的措施包括:1、為員工提供更多發(fā)展機(jī)會(huì)2、使員工在目前工作崗位上有機(jī)會(huì)學(xué)到更多的知識(shí)3、對(duì)企業(yè)目前的培訓(xùn)體系進(jìn)行改進(jìn)?？梢圆捎玫木唧w方式包括崗位輪換，在職培訓(xùn)，增加不同部門之間的員工一起工作、相互學(xué)習(xí)和交流的機(jī)會(huì)，根據(jù)員工意愿、能力、特長(zhǎng)和個(gè)人潛力對(duì)員工在公司的職業(yè)發(fā)展進(jìn)行合理的規(guī)劃和引導(dǎo)，改善公司的培訓(xùn)機(jī)制、加強(qiáng)崗位知識(shí)培訓(xùn)工作、使新員工有更多機(jī)會(huì)與老員工交流并能得到他們的指導(dǎo)和幫助、組織員工對(duì)崗位知識(shí)和技能進(jìn)行交流和討論、培訓(xùn)后對(duì)培訓(xùn)效果及時(shí)進(jìn)行總結(jié)和修正等。3、對(duì)工作背景（五大因素之二）的滿意度表4-8對(duì)工作背景的滿意度J*六丁P內(nèi)容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論二、對(duì)工作背景的滿意度7XX公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門8.82%64.71%14.71%11.76%073.53%的員工感到滿意各職能部門的服務(wù)工作，14.7%折中,11.76%否認(rèn)七至八成員工認(rèn)為各職能部門盡到職責(zé)，自己或自己部門可以經(jīng)常得到其他部門協(xié)助。兩成員工不能得到及時(shí)幫助，三成多有時(shí)不能得到幫助。8在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為29.41%50%11.76%8.82%079.41%的員工對(duì)相關(guān)部門對(duì)自己的工作配合感到滿意10您的工作部門在必要時(shí)常常得XX公司公司其它部門的協(xié)助35.29%41.18%20.59%2.94%076.47%的員工認(rèn)為必要時(shí)自己部門可以得到其它部門的協(xié)助，20.59%折中22在您需要您的直接上司或XX公司公司管理人員的幫助時(shí)一般都能得到嗎42.42%21.21%33.33%3.03%21.21%的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時(shí)不能得到及時(shí)幫助，33.33%人有時(shí)無(wú)法得到幫助對(duì)工作背景的滿意度78102290.00%78102280.00%70.00%60.00%50.00%40.00%30.00%20.00%10.00%0.00%圖4—4對(duì)工作背景的滿意度從上圖可以看到，公司部門開展協(xié)助工作的情況較為理想。7題結(jié)果表明各職能部門對(duì)員工所在部門給予的配合工作的滿意度為73.53%,10題結(jié)果表明其它部門對(duì)員工所在部門協(xié)助工作的滿意度為76.47%。而8題結(jié)果表明相關(guān)部門對(duì)員工協(xié)'助工作的滿意度高達(dá)79.41%。但是從不滿意和折中態(tài)度的比例來(lái)看，各部門對(duì)員工或其他部門的協(xié)作工作尚有一定的改進(jìn)空間。22題考察的是管理人員對(duì)員工工作的支持情況。從上圖來(lái)看，情況不甚理想。只有42.42%的員工比較滿意。還有21.21%的員工向領(lǐng)導(dǎo)求助時(shí)不能得到及時(shí)幫助，33.33%人有時(shí)無(wú)法得到幫助。由于員工的個(gè)人能力和資源有限，所以在工作過(guò)程中，將不可避免地需要向直接主管或公司其他管理人員尋求幫助，如果得不到管理人員的幫助或及時(shí)幫助，將會(huì)無(wú)法使員工的工作順利展開，員工的最終工作績(jī)效將會(huì)受到影響，這不但會(huì)降低他們對(duì)管理人員的滿意度，而且由于工作受挫，他們對(duì)自身的工作信心和對(duì)公司的滿意度都會(huì)降低。從整個(gè)公司角度來(lái)看，員工遇到的問(wèn)題如果無(wú)法得到解決或及時(shí)解決，將會(huì)使企業(yè)問(wèn)題得不到及時(shí)解決，從而增加了企業(yè)的不安全因素，而且低效率的問(wèn)題解決狀況，也增加了企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本。所以公司必須盡快解決該問(wèn)題?？梢圆扇〉姆绞桨▽?duì)規(guī)定管理人員的工作方式、進(jìn)行專題培訓(xùn)，使管理人員能夠?qū)T工提出的問(wèn)題正確地給予及時(shí)的幫助或指導(dǎo)；建立解決企業(yè)問(wèn)題的快速通道，使某些重要問(wèn)題或緊急問(wèn)題能夠被及時(shí)反映和迅速解決。4、對(duì)工作群體（五大因素之三）的滿意度1）對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度表4—9對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論三、工作群體滿意度1、內(nèi)部和諧度3您認(rèn)為XX公司公司管理層的主管樂(lè)意接受員工的建議嗎32.35%38.24%20.59%8.82%08.82%認(rèn)為主管不樂(lè)意接受員工建議，20.59%折中七成員工認(rèn)為主管樂(lè)意接受員工建議。三成情況下工作疑問(wèn)通過(guò)私人途徑宣泄，不能得到解決。八成認(rèn)為自己部門內(nèi)同事溝通良好，同事間人際9在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的20.59%61.76%14.71%2.94%082.35%的員工認(rèn)為自己部門內(nèi)同事間溝通暢通良好，只有2.94%的人持反對(duì)意見

15如果您對(duì)XX公司公司的工作存在疑問(wèn)，您將48.48%18.18%21.21%12.12%48.48%直接與上級(jí)溝通，18.18%與親密同事溝通，21.21%找熟悉領(lǐng)導(dǎo),12.12%只發(fā)牢騷艮好。八成認(rèn)為目己與同事合作融洽，九成認(rèn)為自己與同事溝通良好。三成認(rèn)為同事間很少互相幫助，一成多不確定。28您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽45.45%33.33%18.18%3.03%078.78%的員工認(rèn)為自己同其他部門的同事合作是融洽的29您的同事在工作中經(jīng)?；ハ鄮椭鷨?5.88%26.47%2.94%14.71%29.41%的員工認(rèn)為同事間工作中很少或幾乎不相互幫助，14.7%看情況。39您與同事之間的溝通與交流狀況如何20.59%67.65%5.88%5.88%088.24%的員工對(duì)自己與同事間的溝通狀況感到滿意40您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意23.53%55.88%5.88%14.71%079.41%的員工對(duì)同事間人際關(guān)系感到滿意對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度圖4—5對(duì)內(nèi)部和諧度的滿意度從統(tǒng)計(jì)結(jié)果來(lái)看，公司內(nèi)部的和諧度狀況比較令人滿意：七成的員工認(rèn)為主管樂(lè)意接受員工建議（3題），八成的員工同事間的人際關(guān)系（40題）感到滿意，認(rèn)為自己部門內(nèi)的同事間溝通暢通良好（9題）。九成員工認(rèn)為自己與同事間的合作融洽（28題），對(duì)自己與同事間的7^通狀況感到滿意（39題）。公司內(nèi)部的高和諧度不但能夠令部門間、同事間的溝通順暢良好，從而降低企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，使工作能夠順利地開展，還會(huì)使生活在這種理想工作環(huán)境中的員工心情放松愉快，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高他們的工作滿意度。但有以下幾點(diǎn)值得我們注意：1、第29題，29.41%的員工認(rèn)為同事在工作中很少或從來(lái)不相互幫助，結(jié)合前面我們碰到的企業(yè)培訓(xùn)工作不能令人滿意以及員工不能及時(shí)得到管理人員幫助的狀況，可以想象，如果企業(yè)培訓(xùn)工作本身就有不足，員工遇到問(wèn)題時(shí)又得不到上司幫助，同事間相互幫助的狀況又不理想，這種情況下，新員工在工作中遇到的困難和阻力會(huì)較多，對(duì)其個(gè)人發(fā)展和成長(zhǎng)非常不利，很容易令他們失去工作信心，產(chǎn)生離職的想法。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的實(shí)際情況，考慮倡導(dǎo)同事間相互幫助、友好和諧的企業(yè)文化，加強(qiáng)對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)工作以及直接主管的輔導(dǎo)工作，以緩解這些因素對(duì)新員工造成的不利影響。2、第3題，在主管是否樂(lè)意接受員工建議的問(wèn)題上，20.59%的員工態(tài)度折中，這可以反映主管在對(duì)接受員工建議的方面有所保留，或有些地方或采用方式不能令員工滿意或信服。因此建議，主管在接受員工建議時(shí)，應(yīng)該抱著開放和真誠(chéng)的態(tài)度，放下主管的架子，不管是決定接納建議還是不接納建議，都應(yīng)該對(duì)員工說(shuō)明充分的理由。而這需要有真誠(chéng)、開放、溝通的企業(yè)文化進(jìn)行支撐。3、第15題考察的是對(duì)公司工作存在疑問(wèn)時(shí)員工選用的溝通方式。近一半（48.48%）的員工會(huì)直接與上司溝通，而其余人會(huì)采用其他方式，如與最親密的同事私下溝通（18.18%）、找比較熟悉的領(lǐng)導(dǎo)交流（21.21%）、發(fā)牢騷作罷（12.12%）。需要指出的是，后三種方式都不是解決問(wèn)題的正確途徑，只能拖延問(wèn)題的解決時(shí)間，增加問(wèn)題解決路徑的長(zhǎng)度和復(fù)雜度，增加企業(yè)成本。所以公司應(yīng)該對(duì)目前的這一問(wèn)題設(shè)法進(jìn)行改進(jìn)，針對(duì)該問(wèn)題尋找其深層次的原因，對(duì)全員進(jìn)行有相關(guān)教育培訓(xùn)，建立簡(jiǎn)單、直接、高效的企業(yè)工作作風(fēng)和企業(yè)文化，強(qiáng)調(diào)工作中的對(duì)事不對(duì)人等等。2）對(duì)工作方法和作風(fēng)的滿意度表4-10對(duì)工作方法和作風(fēng)的滿意度序號(hào)內(nèi)容丫兩點(diǎn)、不^兩點(diǎn)、現(xiàn)狀及可能的結(jié)論2、工作方法和作風(fēng)5您覺(jué)得目前XX公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣82.36%5.88%11.76%82.36%的員工對(duì)公司員工土氣和心態(tài)感到滿意八成員工認(rèn)為公司員工士氣與心態(tài)良好。三成五員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)給自己帶來(lái)較大工作壓力。僅有一成五員工對(duì)此進(jìn)行否認(rèn)。23直接上司和XX公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎35.48%48.39%16.13%35.48%的員工認(rèn)為管理層對(duì)自己的期望過(guò)高，給自己造成了很大壓力。五成員工折中，只有16.13%予以否認(rèn)。對(duì)工作方法和風(fēng)格的滿意度圖4-6對(duì)工作方法和風(fēng)格的滿意度根據(jù)上圖，我們可以看到，82.36%的員工認(rèn)為公司員工的士氣和心態(tài)良好，僅有11.76%的員工持反對(duì)意見，這說(shuō)明目前公司的員工士氣和心態(tài)狀況良好。值得我們注意的是，35.48%的員工認(rèn)為管理層給自己的工作期望或要求過(guò)高，給他們?cè)斐闪撕艽蟮墓ぷ鲏毫Γ?8.39%的人折中，明確表示未給自己造成太大壓力的員工僅占16.13%,我們可以想象，在公司中由于上司的過(guò)高期望或要求造成的工作壓力是普遍存在的，這種壓力既有正面作用，如激勵(lì)員工投入更大的熱情工作，給他們帶來(lái)更多的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，但同時(shí)也有很多負(fù)面的作用，尤其是壓力過(guò)大的時(shí)候，比如帶來(lái)的工作熱情喪失、效率降低、挫折感、工作情緒不穩(wěn)定、對(duì)員工身體和精神造成危害、促使員工離職等等。針對(duì)這種狀況，公司應(yīng)該采取各種措施設(shè)法緩解員工的工作壓力。除采取措施提高員工的專業(yè)能力以增加他們的工作信心外，還可以采用增加部門和同事協(xié)作、建立氛圍寬松的工作環(huán)境、組織娛樂(lè)活動(dòng)、增加員工福利等多種方式緩解這一問(wèn)題帶來(lái)的負(fù)面影響。5、對(duì)企業(yè)管理（五大因素之四）的滿意度1）對(duì)制度的滿意度表4—11對(duì)制度的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論四、對(duì)企業(yè)管理的滿意度1、制度6您對(duì)認(rèn)為XX公司管理制度的執(zhí)行和落實(shí)感到滿意嗎5.88%38.24%050%5.88%55.88%的員工對(duì)政策執(zhí)行和落實(shí)情況不滿意五成多員工對(duì)公司制度的執(zhí)行和落實(shí)不滿意。九成多員工能夠明確自己的工作職責(zé)。20您對(duì)自己工作職責(zé)是否明確94.12%5.88%5.88%員工不明確自己的工作職責(zé)對(duì)制度的滿意度圖4—6對(duì)制度的滿意度從上圖我們可以發(fā)現(xiàn)，高達(dá)55.88%的員工對(duì)企業(yè)管理制度的執(zhí)行和落實(shí)不滿意。這說(shuō)明企業(yè)的管理力度需要加強(qiáng)。當(dāng)制定好管理制度卻不去執(zhí)行時(shí)，企業(yè)的各項(xiàng)工作和改革措施就會(huì)難以徹底推行下去，長(zhǎng)此以往，這些管理制度將會(huì)形同虛設(shè)，不但不能保障企業(yè)制度的威嚴(yán)性，更損害企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營(yíng)能力，另外，94.12%的員工明確自己的工作職責(zé)，這說(shuō)明企業(yè)內(nèi)部分工較明確，員工對(duì)自己的工作要求有著清晰的認(rèn)識(shí)，但還有部分員工不明確自己的工作職責(zé)，公司對(duì)這部分員工的職位應(yīng)該重新進(jìn)行定義和規(guī)定，并使之權(quán)責(zé)明確，這樣才能使員工在對(duì)自己工作有清晰認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上更好地開展工作。2）對(duì)人員素質(zhì)的滿意度表4-12對(duì)人員素質(zhì)的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCDEF現(xiàn)狀及可能的結(jié)論2、人員素質(zhì)14您認(rèn)為公司目前最需要什么樣的人才17.65%52.94%14.71%8.82%2.94%2.94%17.65%認(rèn)為需要管理類，52.94%認(rèn)為需要銷售類，14.71%認(rèn)為需要市場(chǎng)類三成多員工不滿意管理層管理才能，四成多不滿意他們的管理藝術(shù)。最需要營(yíng)銷類，其次是管理類、然后是市場(chǎng)類16您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)23.33%20%3.33%13.13%40%23.33%認(rèn)為優(yōu)柔寡斷，20%員工認(rèn)為缺乏管理能力/經(jīng)驗(yàn)，31您對(duì)XX公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎9.09%33.33%15.15%42.42%042.42%的員工否定對(duì)管理人員的管理藝術(shù)，15.15%折中

41您對(duì)XX公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎12.12%36.36%15.15%36.36%036.36%的員工不滿意管理人員的管理才能，15.15%折中對(duì)管理人員素質(zhì)的滿意度圖4—7對(duì)人員素質(zhì)的滿意度16、31、41考察了員工對(duì)企業(yè)管理人員素質(zhì)的滿意度。由31題可以看到，只有為42.42%的員工對(duì)管理人員的管理藝術(shù)感到滿意，還有同等數(shù)量的員工對(duì)此持反對(duì)意見，48.48%的員工對(duì)管理人員的管理才能感到滿意，36.36%的員工不滿意。對(duì)管理人員的管理藝術(shù)和能力的不滿意程度如此之高，必定是因?yàn)楣芾砣藛T管理素質(zhì)有一定缺陷、他們?cè)谌粘９芾砉ぷ髦械谋憩F(xiàn)不能令人滿意造成的。企業(yè)管理層的管理能力和素質(zhì)對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，其管理藝術(shù)和能力將在很大程度上影響到員工的滿意度，進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效。從以上數(shù)據(jù)看，提高管理人員的素質(zhì)對(duì)公司來(lái)講是一項(xiàng)相當(dāng)迫切的任務(wù)。對(duì)該問(wèn)題的解決，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，靈活地把加強(qiáng)管理人員素質(zhì)和能力培訓(xùn)和淘汰部分不合格管理人員結(jié)合起來(lái)。管理層劣勢(shì)圖4—8管理層劣勢(shì)從上圖可以看到，23.33%員工認(rèn)為管理層的劣勢(shì)在于優(yōu)柔寡斷，20%認(rèn)為缺乏管理能力/經(jīng)驗(yàn)，13.3%認(rèn)為沒(méi)有個(gè)人魅力，3.3%認(rèn)為不能獨(dú)立決策，還有40W其它。以上數(shù)據(jù)說(shuō)明，目前管理層在問(wèn)題決斷力、管理能力/經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人魅力方面存在著一定的缺陷，管理層應(yīng)該結(jié)合員工的看法有針對(duì)性地對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行改進(jìn)，另外還有40%；其它原因，公司應(yīng)該繼續(xù)探求40%勺劣勢(shì)比例中是否還有其他重要的管理層缺陷并對(duì)該缺陷進(jìn)行改進(jìn)。改進(jìn)的方法可以包括調(diào)整管理層，使能者上、庸者下。公司應(yīng)該對(duì)那些民議較大的管理人員進(jìn)行考核，觀察其是否真正勝任自己的崗位。對(duì)那些無(wú)法達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的管理人員可以安排到其它更能發(fā)揮自己才能的崗位。同時(shí)采取從內(nèi)部提升或外部推薦或招聘具有管理才能的員工充實(shí)管理層，并且在企業(yè)內(nèi)部制定相應(yīng)管理職位的勝任資格和擢升標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行管理職位的公平和透明競(jìng)爭(zhēng)。這樣不僅能為企業(yè)的管理職位找到合適的人才，還能大大增加他們的工作積極性和自我提高動(dòng)力，為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)無(wú)限活力。圖4—9目前公司需要的人才類型從上圖看，52.9%的員工認(rèn)為公司目前最需要銷售人才，17.65%認(rèn)為公司最需要管理人才，14.71%認(rèn)為公司最需要市場(chǎng)策劃類人才，8.82%認(rèn)為公司最需要技術(shù)類人才，分別有2.94%的人認(rèn)為公司需要企業(yè)文化類和其它類。公司在未來(lái)不管是招聘員工還是培養(yǎng)員工，都可以以此為參考。表4-13對(duì)公司管理風(fēng)格的滿意度序號(hào)內(nèi)容ABCD現(xiàn)狀及可能的