正規(guī)企業(yè)薪酬制度設(shè)計全流程

1主要內(nèi)容薪酬概論薪酬管理的流程崗位評價薪酬調(diào)查薪酬制度設(shè)計薪酬控制與管理福利項目設(shè)計薪酬福利操作實務(wù)薪酬福利的相關(guān)法規(guī)2考核要點薪酬管理的程序企業(yè)工資制度類型計時工資、計件工資、個人所得稅上海市“五險一金”的標(biāo)準(zhǔn)基本法律制度3

薪酬是什么?狹義薪酬是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬和實物報酬的總和，這包括工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。廣義薪酬經(jīng)濟(jì)性薪酬：工資、獎金、福利、津貼等；非經(jīng)濟(jì)性薪酬：個人對企業(yè)及工作本身在心理上的一種感受，包括個人成長、社會地位、工作環(huán)境、興趣、挑戰(zhàn)性等。4

薪酬要素特性薪酬四分圖

工資：高差異性、高剛性

獎金：高差異性、低剛性

津貼：低差異性、低剛性

福利：低差異性、高剛性Ⅱ.獎金

Ⅰ.工資

Ⅲ.津貼

Ⅳ.福利

剛性差異性低5

影響薪酬的因素內(nèi)部因素企業(yè)的支付能力、企業(yè)遠(yuǎn)景、薪酬政策、企業(yè)文化個人因素工作表現(xiàn)、工作技能、崗位及職務(wù)差別、年齡與工齡外部因素地區(qū)及行業(yè)差異、市場的供求關(guān)系、生活費用和物價水平、與薪酬相關(guān)的法規(guī)6

影響薪酬的因素示意圖崗位績效市場企業(yè)支付能力7

薪酬設(shè)計模式按構(gòu)成劃分高彈性模式特點：薪酬主要是根據(jù)員工的績效決定，績效薪酬比例很大，基本薪酬處于次要地位，所占比例非常低。組合：獎金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點：具有較強的激勵功能。缺點：員工收入波動很大，員工缺乏安全感。適合：8

薪酬設(shè)計模式高穩(wěn)定模式特點：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營狀況，與個人的績效關(guān)系不大，基本薪酬所占比例很高，績效薪酬所占比例很低。組合：工資、福利比重大，獎金、津貼比重小。優(yōu)點：員工收入相對穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點：缺乏激勵功能，容易導(dǎo)致員工懶惰，而且企業(yè)的人工成本負(fù)擔(dān)很重。適合：9

薪酬設(shè)計模式折衷模式特點：是一種既有激勵性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)和收益狀況進(jìn)行合理搭配，績效薪酬和基本薪酬各占一定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、獎金，也關(guān)注福利；優(yōu)點：既能夠不斷地激勵員工提高績效，而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點：科學(xué)合理設(shè)計的難度很大。10

薪酬設(shè)計模式按主體劃分老板拍板模式特征：企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者憑借自己的行政權(quán)威和管理經(jīng)驗，硬性地界定該企業(yè)與每一員工有關(guān)的薪酬體系。條件：老板有必要的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威（老板是企業(yè)資產(chǎn)所有權(quán)或使用權(quán)的擁有者）。長處：薪酬設(shè)計的直接成本較低。短處：薪酬界定的科學(xué)性較差；可能導(dǎo)致或加深企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的矛盾；薪酬設(shè)計的間接成本較高。適合：規(guī)模較小的、以私有產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的企業(yè)。11薪酬設(shè)設(shè)計模模式民主協(xié)協(xié)商模模式特征：：通過過企業(yè)業(yè)所有有員工工的協(xié)協(xié)商，，確定定企業(yè)業(yè)內(nèi)每每一位位員工工的薪薪酬，，從而而確定定企業(yè)業(yè)的薪薪酬體體系。。長處：：在確確定每每一員員工的的薪酬酬及企企業(yè)的的薪酬酬體系系時，，能有有更周周全的的考慮慮；對對員工工積極極性的的發(fā)揮揮產(chǎn)生生較大大的激激勵力力。短處：：薪酬酬界定定的直直接成成本較較高；；薪酬酬界定定的科科學(xué)性性較差差；可可能會會較多多導(dǎo)致致企業(yè)業(yè)內(nèi)員員工之之間的的紛爭爭；薪薪酬設(shè)設(shè)計的的間接接成本本也可可能較較大。。適合：：合作作制集集體產(chǎn)產(chǎn)權(quán)為為基礎(chǔ)礎(chǔ)的企企業(yè)。。12薪酬設(shè)設(shè)計模模式專家咨咨詢模模式特征：：企業(yè)業(yè)委托托薪酬酬體系系設(shè)計計專家家，依依據(jù)理理性原原則確確定員員工的的薪酬酬，從從而確確定企企業(yè)的的薪酬酬體系系。長處：：具有有較強強的科科學(xué)性性；能能較好好地化化解員員工與與管理理者之之間的的矛盾盾；可可避免免員工工之間間在薪薪酬界界定上上的矛矛盾；；薪酬酬設(shè)計計的間間接成成本較較低。。短處：：相對對較高高的直直接成成本。。適合：：規(guī)模模較大大的企企業(yè)，，而不不管是是公有有還是是私有有產(chǎn)權(quán)權(quán)為基基礎(chǔ)。。13薪酬設(shè)設(shè)計模模式個案談?wù)勁心ＤＪ教卣鳎海河善笃髽I(yè)代代表和和特定定員工工就員員工的的薪酬酬確定定展開開談判判，以以確定定員工工的基基本薪薪酬（（特定定員工工在某某一較較短時時間內(nèi)內(nèi)的薪薪酬））。長處：：薪酬酬確定定的結(jié)結(jié)果較較充分分地考考慮到到人力力資源源供求求雙方方的需需求；；薪酬酬的設(shè)設(shè)計更更為合合理，，更有有效率率。短處：：可能能會使使企業(yè)業(yè)的薪薪酬管管理成成為無無序的的；運運作成成本較較高。。適合：：較大大規(guī)模模企業(yè)業(yè)中極極個別別的、、戰(zhàn)略略人力力資源源薪酬酬的界界定；；或企企業(yè)的的規(guī)模模較小小或極極小時時。14薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)定義是指員員工薪薪酬的的各構(gòu)構(gòu)成項項目及及各自自所占占的比比例。。一個個合理的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)應(yīng)應(yīng)該既既有固固定薪薪酬部部分，，又有有浮動動薪酬酬部分分。主要類類型1、以績績效為為導(dǎo)向向的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)特點：員工的的薪酬酬主要要是根根據(jù)員員工實實際工工作表表現(xiàn)和和做出出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的大大小而而確定定的，，員工工的薪薪酬隨隨勞動動績效效量的的不同同而變變化。。優(yōu)點：激勵勵效果果好。。15薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)缺點：使員工工只重重視眼眼前利利益，，不重重視長長期發(fā)發(fā)展，，沒有有學(xué)習(xí)習(xí)新知知識、、技能能的動動力；；只重重視自自己的的績效效，不不重視視與人人合作作、交交流。。適用：：任務(wù)飽飽滿、、有超超額工工作必必要的的企業(yè)業(yè)。2、以工工作為為導(dǎo)向向的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)特點：：根據(jù)員員工所所擔(dān)任任的職職務(wù)（（或崗崗位））的重重要程程度、、任職職要求求的高高低、、勞動動環(huán)境境對員員工的的影響響等來來決定定。薪薪酬隨隨職務(wù)務(wù)（或或崗位位）的的變化化而變變化。。優(yōu)點：：激發(fā)員員工的的工作作熱情情和責(zé)責(zé)任心心。16薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)缺點：無法法反映映同一一職務(wù)（（或崗崗位））上工工作員員工因因技術(shù)術(shù)、能能力和和責(zé)任任心不不同而而引起起的貢貢獻(xiàn)差差別。。適用：各工工作之之間的的責(zé)、、權(quán)、、利明明確的的企業(yè)業(yè)。3、以能能力為為導(dǎo)向向的薪薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)特點：：主要根根據(jù)員員工所所具備備的工工作能能力與與潛力力來決決定薪薪酬。。優(yōu)點：有利利于員員工提提高技技術(shù)與與能力力。缺點：：忽略了了工作作績效效、能能力的的實際際發(fā)揮揮等因因素。。適用：：技術(shù)復(fù)復(fù)雜程程度高高、勞勞動熟熟練程程度差差別大大企業(yè)業(yè)；或或急需需提高高企業(yè)業(yè)核心心能力力的企企業(yè)。。17薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)4、組合合薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)特點：：將薪酬酬分解解成幾幾個組組成部部分，，分別別依據(jù)據(jù)績效效、技技術(shù)、、崗位位、工工齡等等因素素確定定薪酬酬額。。優(yōu)點：：全面考考慮了了員工工對企企業(yè)的的投入入。適用：：各種類類型的的企業(yè)業(yè)。5、新型型薪酬酬結(jié)構(gòu)構(gòu)特點：將短短期激激勵與與長期期激勵勵相結(jié)結(jié)合。。18薪酬管管理流流程制定薪薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略明確企企業(yè)的的總體發(fā)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略工作分分析崗位評評價市場薪薪酬調(diào)調(diào)查薪酬制制度設(shè)設(shè)計薪酬控控制與與管理理確定薪薪酬因因素選擇評評價方方法地區(qū)及及行業(yè)業(yè)調(diào)查查薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)、、等級級及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的確確定薪酬計計劃與與調(diào)整整職位設(shè)設(shè)計、、編寫職位位說明明書薪酬管管理流流程圖圖19薪酬管管理的的原則則公平性性：外部公公平、、內(nèi)部部公平平、個個人公公平競爭性性：吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才激勵性性：對員工工的貢貢獻(xiàn)給給予相相應(yīng)回回報經(jīng)濟(jì)性性：合理控控制人人工成成本合法性性：符合國國家的的政策策與法法規(guī)20崗位評評價概念任務(wù)為達(dá)到到某一一特定定的目目的而而進(jìn)行行的一一項活活動。。例如如打字字員打印好好一份份文件件。崗位在特定定的組組織中中，在在一定定的時時間內(nèi)內(nèi)，由由一名名員工工承擔(dān)擔(dān)若干項任任務(wù)，，并具具有一一定職職務(wù)和和責(zé)任任權(quán)限限時，，就構(gòu)構(gòu)成一一個崗崗位。。崗位評評價它是在在工作作分析析的基基礎(chǔ)上上，對對崗位位本身身所具具有的的特性性(比如崗位位對企企業(yè)的的影響響、職職責(zé)范范圍、、任職職條件件等)進(jìn)行評評價，，以確定崗崗位相相對價價值的的過程程。21崗位評評價作用確定職職位級級別的的手段段薪酬分分配的的基礎(chǔ)礎(chǔ)不同的的職位位對應(yīng)應(yīng)相應(yīng)應(yīng)的薪薪酬；；使職位位與職職位之之間建建立起起一種種聯(lián)系系，這這種聯(lián)聯(lián)系組組成了了企業(yè)業(yè)整個個的報報酬支支付系系統(tǒng)；；當(dāng)有新新的崗崗位時時，可可迅速速找到到該職職位的的報酬酬標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。員工確確定職職業(yè)發(fā)發(fā)展和和晉升升的參參照系系企業(yè)內(nèi)內(nèi)部建建立起起連續(xù)續(xù)性的的職位位等級級，這這些等等級便便于員員工理理解企企業(yè)的的價值值標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，規(guī)規(guī)劃自自己的的職業(yè)業(yè)生涯涯。22崗位評評價原則崗位評評估的的是崗崗位而而不是是崗位位中的的員工工讓員工工積極極的參參與到到崗位位評估估工作作中來來，容容易讓讓他們們對崗崗位評評估的的結(jié)果果產(chǎn)生生認(rèn)同同崗位評評估的的結(jié)果果應(yīng)該該公開開要體現(xiàn)現(xiàn)公司司的戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展方方向要兼顧顧合理理性和和可操操作性性23崗位評評價步驟明確崗崗位評評估目目的與與基本本思路路確定崗崗位評評估的的方法法崗位評評估的的實施施崗位評評估結(jié)結(jié)果的的綜合合分析析、處處理編制崗崗位等等級表表24崗位評評價方法常用的的崗位位評估估方法法有：：崗位排排列法法崗位分分類法法要素比比較法法要素計計點法法其中，，崗位位排列列法、、崗位位分類類法屬屬于定定性評評估，，要素素比較法、、要素素計點點法屬屬于定定量評評估。。25崗位排排列法法定義崗位排排列法法是通通過對對所有有崗位位根據(jù)據(jù)工作作內(nèi)容容、工工作職職責(zé)、、任職職資格格等不不同層次次的要要求進(jìn)進(jìn)行排排序的的崗位位評估估方法法。步驟成立崗崗位評評估小小組；；對企業(yè)業(yè)所有有崗位位進(jìn)行行兩兩兩對比比；在兩兩兩對比比時，，對價價值相相對較較高的的崗位位計“1”分，對對另一一個崗崗位計計“0”分；所有崗位位兩兩對對比完后后，將每每個崗位位的分?jǐn)?shù)數(shù)進(jìn)行匯匯總；總分最高高的崗位位其崗位位價值最最高，依依次排序序，就可可以評估估出所有有崗位的的價值。。26崗位排列列法（續(xù)）優(yōu)點這種方法法的好處處是操作作簡單，，容易實實行，耗耗用的時時間和資資源較少少。局限性這種方法法的弊端端也很明明顯，就就是過于于主觀，，不精確確，缺少少說服力力，并且，它只只能得出出崗位高高低順序序，卻難難以判斷斷兩個相相鄰崗位位之間實實際差距距的大小。。如果工作作崗位數(shù)數(shù)目增多多，則每每兩種工工作崗位位的比較較次數(shù)將將呈指數(shù)數(shù)形式上升。。適用性通常，這這種方法法適用于于規(guī)模較較小的公公司，因因為它們們無力花花費更多多時間和開支去去開發(fā)或或采用比比較復(fù)雜雜但是相相對精確確的體系系。27崗位分類類法定義又稱等級級劃分法法，是利利用崗位位等級標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，將將各個崗崗位劃入入相應(yīng)等級級的一種種方法，，其前提提是不同同等級的的崗位技技能和責(zé)責(zé)任要求不同同這一顯顯著特點點基礎(chǔ)上上。步驟收集崗位位資料。掌握每每一個工工作崗位位有關(guān)工工作任務(wù)務(wù)和義務(wù)務(wù)的詳細(xì)細(xì)說明材材料。崗位分類類。將企業(yè)所所有崗位位根據(jù)工工作內(nèi)容容、工作作職責(zé)、、任職資資格等方方面的不不同要求求，分為為不同的的類型，，一般可可分為管管理工作作類、事事務(wù)工作作類、技技術(shù)工作作類及市市場營銷銷類等。28崗位分類類法（續(xù)）確定崗位位等級。在崗位分分類的基基礎(chǔ)上將將各崗位位系列進(jìn)進(jìn)一步劃劃分為崗崗位等級級。首先先，確定定在某一一崗位系系列中設(shè)設(shè)多少崗崗位等級級，崗位位等級的的數(shù)目應(yīng)應(yīng)能容納納已有的的崗位。。一般說說來，設(shè)設(shè)置7-14個等級即即可適應(yīng)應(yīng)大多數(shù)數(shù)工作崗崗位。下下一個問問題是：：比較不不同崗位位系列的的崗位等等級，以以最終確確定整個個機(jī)構(gòu)崗崗位總體體分類的的各等級級。編寫崗位位等級說說明。對每一個個等級編編寫一個個簡要的的說明，，以便為為具體決決定把某某一崗位位劃入某某一等級級提供指指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。崗位位等級說說明應(yīng)包包括工作作的任務(wù)務(wù)、類型型和特點點。劃分崗位位等級。將工作作崗位概概要與崗崗位等級級的說明明進(jìn)行對對比，把把機(jī)構(gòu)內(nèi)內(nèi)部所有有的崗位位劃入適適當(dāng)?shù)牡鹊燃壷小?9崗位分類類法（續(xù)）優(yōu)點這種方法法更多地地是從崗崗位等級級的角度度考慮問問題，而而不是從從單獨的崗崗位方面面考慮。。對人事事管理和和工資管管理相對對容易一一些。局限性缺乏對于于各個崗崗位的整整體評價價及崗位位比較的的明確標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對對許多崗崗位確定定等級比比較困難難，缺乏乏說明把把某個崗崗位劃入入某個等等級而不不是其他他等級的的證據(jù)；；編寫崗位位等級說說明比較較困難；；假如據(jù)此此確定報報酬，這這種方法法還難以以充分說說明崗位位評價和和等級確確定的合合理性。。30崗位分類類法（續(xù)）辦事員工工作類別別體系等級等級標(biāo)準(zhǔn)第一級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，不需要與公眾交往。第二級簡單工作，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第三級中度的工作復(fù)雜性，沒有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第四級中度的工作復(fù)雜性，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。第五級復(fù)雜工作，有監(jiān)督責(zé)任，需要與公眾交往。31要素比較較法定義要素比較較法是把把崗位劃劃分成許許多評價價項目等等級，然然后由專專門的委員員會以關(guān)關(guān)鍵崗位位應(yīng)得報報酬為基基礎(chǔ)，并并與其進(jìn)進(jìn)行比較較，得出各評評價項目目應(yīng)得的的貨幣價價值。因因此，因因素比較較法直接接確定了崗位位的最后后支付數(shù)數(shù)額。步驟確定薪酬酬要素。要素比比較法一一般需要要三個到到五個評評價要素素，該方方法常用用的五個個評價要要素是：：心理要要求、身身體要求求、技能能要求、、職責(zé)和和工作條條件。32要素比較較法（續(xù)）確定關(guān)鍵鍵崗位。。根據(jù)評價價的工作作規(guī)模及及差別程程度，通通常需要要確定15-25個關(guān)鍵崗崗位。關(guān)關(guān)鍵崗位位的確定定是要素素比較法法的基礎(chǔ)礎(chǔ)，關(guān)鍵鍵崗位應(yīng)應(yīng)具有以以下特征征：工作作內(nèi)容為為人們熟熟知；崗崗位的支支付率要要為管理理者及員員工所接接受；各各工作間間的工資資級差要要保持相相對穩(wěn)定定。關(guān)鍵崗位位等級化化。對每一關(guān)關(guān)鍵崗位位分別按按不同要要素逐個個進(jìn)行崗崗位排序序。按付酬要要素為各各關(guān)鍵崗崗位分配配薪酬值值。以每一要要素對某某一特定定工作的的重要性性為基礎(chǔ)礎(chǔ)，確定定各關(guān)鍵鍵崗位項項目所應(yīng)應(yīng)得的支支付額。。根據(jù)工資資率將關(guān)關(guān)鍵崗位位排序。。33要素比較較法（續(xù)）確立要素素比較等等級表。。對非關(guān)鍵鍵待評崗崗位進(jìn)行行評價。優(yōu)點所有的崗崗位都能能按同一一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)進(jìn)行比較較，允許許不同類類型的工工作按一一系列相相同的項項目進(jìn)行行比較；；直接把等等級轉(zhuǎn)化化為貨幣幣價值。局限性沒有明確確的原則則指導(dǎo)評評價行為為，過多多地依賴賴委員會會的評判判；要素比較較法主要要依靠關(guān)關(guān)鍵崗位位的確定定，但關(guān)關(guān)鍵崗位位的確定定始終沒沒有一個個明確的的理論基基礎(chǔ)；分配到每每一因素素的貨幣幣價值缺缺乏一個個實在的的依據(jù)34要素計點點法定義又稱因素素計分法法，就是是選擇和和定義一一組評價價指標(biāo)，，并為每每個指標(biāo)仔仔細(xì)定義義許多等等級，然然后對每每個崗位位的每個個指標(biāo)進(jìn)進(jìn)行打分，匯總這這些分?jǐn)?shù)就可可以得出該項項崗位的價值值。步驟選擇和定義評評價指標(biāo)指標(biāo)在崗位之之間必須有所所區(qū)別，每項項代表整個崗崗位價值的一個方面，其其須是影響崗崗位價值的共共同因素。能能合理地適用用于一項評價方方案的數(shù)目通通常在5-10個之間。35要素計點法（續(xù)）劃分和定義指指標(biāo)等級每項指標(biāo)須須劃分為不不同等級，，指標(biāo)等級級必須被確確切定義以以保證評價人人員打分的的一致性。。等級應(yīng)該該定義得真真實客觀，，能夠準(zhǔn)確理解解，且數(shù)目目應(yīng)盡量減減少。確定指標(biāo)的的相對價值值各項評價指指標(biāo)在整個個崗位價值值中的重要要性是不同同的，所以以要給每項指指標(biāo)以不同同的權(quán)數(shù)，，并同時盡盡量對各指指標(biāo)等級賦賦予具體的分?jǐn)?shù)數(shù)。進(jìn)行崗位評評價確定每個崗崗位在每一一指標(biāo)項上上的得分；；然后，把把各項得分分匯總，得出出每個崗位位的總分。36要素計點法法（續(xù)）確定崗位等等級根據(jù)得分，，按照分?jǐn)?shù)數(shù)分布進(jìn)行行排序、分分級。優(yōu)點評價指標(biāo)和和等級的明明確減輕了了評價錯誤誤和評價中中的偏見，，體現(xiàn)了公平平性和準(zhǔn)確確性。局限性缺乏選擇評評價指標(biāo)的的明確原則則；把各項目的的評分是相相加還是相相乘也沒有有理論上或或統(tǒng)計上的的依據(jù)；實施復(fù)雜、、周期長，，所耗費的的時間、費費用非常大大。37要素計點法法（續(xù)）海氏評價因因素知識技能輸入為了達(dá)到崗崗位的要求求，所必需的知知識、經(jīng)驗驗和技能的總總和解決問題的的能力思考過程崗位所要求求的分析思思維、創(chuàng)造性思維維等方面的的廣度和深度度責(zé)任性輸出崗位所能影影響到的活動領(lǐng)域以以及這種影響的程度度38四種崗位評評價方法的的比較崗位評價方方法比較其中，崗位位排列法、、崗位分類類法屬于定定性評估，，要素比較較法、因素素計點法屬屬于定量評評估。

分析方法

比較方法考慮職位的因素考慮整個職位職位與職位比要素比較法排列法職位與某個“度量”比因素計點法分類法39崗位評價與與薪酬的關(guān)關(guān)系崗位評價與與薪酬的對對應(yīng)關(guān)系BAM薪酬崗位評價分分?jǐn)?shù)40薪酬調(diào)查定義、作用用定義薪酬調(diào)查就就是通過各各種正常的的手段，來來獲取相關(guān)關(guān)企業(yè)各職職務(wù)的薪酬水水平及相關(guān)關(guān)信息。作用了解市場的的薪酬水平平和動態(tài)；；明確本公司司的薪酬水水平；分析各崗位位薪酬水平平的合理性性。41薪酬調(diào)查程序1、確定調(diào)查查的目的整體薪酬水水平的調(diào)整整；薪酬差距的的調(diào)整；薪酬晉升政政策的調(diào)整整；具體崗位薪薪酬水平的的調(diào)整。2、確定調(diào)查查范圍調(diào)查的企業(yè)業(yè)（10家以上）*同行業(yè)同同類型的其其他企業(yè)；；*有相似崗崗位或工作作的企業(yè)；；*同行業(yè)中中薪酬制度度具有一定定影響力的的企業(yè)。42薪酬調(diào)查程序確定調(diào)查的的崗位（20%以上）*具有代表性性的主要工工作或基準(zhǔn)準(zhǔn)工作；*工作內(nèi)容容容易確定定；*工作重要而而相對穩(wěn)定定。確定調(diào)查的的數(shù)據(jù)確定調(diào)查的的時間段3、選擇調(diào)查查方式企業(yè)之間相相互調(diào)查委托調(diào)查調(diào)查公開信信息調(diào)查問卷43薪酬調(diào)查程序4、統(tǒng)計分析析調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖5、薪酬調(diào)查查結(jié)果的運運用44薪酬設(shè)計確定薪酬策策略發(fā)展戰(zhàn)略發(fā)展階段薪酬策略薪酬水平薪酬結(jié)構(gòu)類型性質(zhì)薪酬結(jié)構(gòu)以投資促進(jìn)發(fā)展合并或迅速發(fā)展階段以業(yè)績?yōu)橹鞲哂谄骄礁邚椥砸钥冃閷?dǎo)向保持利潤與保護(hù)市場正常發(fā)展至成熟階段薪酬管理技巧平均水平高彈性、高穩(wěn)定、折衷績效、能力、工作、組合收獲利潤并向別處投資無發(fā)展或衰退階段著重成本控制低于平均水平高彈性折衷績效、能力、工作、組合45薪酬設(shè)計確定付酬水水平工資崗位評價分分?jǐn)?shù)地區(qū)/行業(yè)最高工工資線企業(yè)經(jīng)崗位位評價的線線企業(yè)調(diào)整后后的結(jié)構(gòu)線線地區(qū)/行業(yè)最低工工資線工資結(jié)構(gòu)線線46薪酬設(shè)計劃分薪酬等等級100200300400800720640560480工資評價分?jǐn)?shù)47薪酬設(shè)計$100 200300 400500600700800崗位的分值

中位數(shù)最低值最高值PayPolicyLine48薪酬設(shè)計確立薪酬級級差和重疊疊幅度薪資(貨貨幣價值)等級(相對對崗位價值值)acbdfeg政策線或薪薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級最大大值某等級最小小值帶寬/層寬相鄰等級的的重疊某等級中位位值相鄰等級中中位值級差差49薪酬設(shè)計崗位工資等等級表（示示意圖）崗位等級業(yè)務(wù)類崗位技術(shù)類崗位職能類崗位薪酬范圍起薪25%50%75%頂薪8銷售總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)人事總監(jiān)7高級銷售經(jīng)理咨詢專家資深人事經(jīng)理6銷售經(jīng)理設(shè)計師人事經(jīng)理5高級客戶經(jīng)理分析師高級人事主管4客戶經(jīng)理高級工程師人事主管3客戶代表工程師人事專員250030003500400045002銷售助理助理工程師人事助理150020002500300035001程序員50薪酬控制與與管理薪酬計劃劃工作程序根據(jù)市場調(diào)調(diào)查，確定定各崗位的的薪酬水平平了解企業(yè)的的財力狀況況了解企業(yè)的的人力資源源規(guī)劃繪制薪酬計計劃計算表表預(yù)測薪酬總總額準(zhǔn)備工作搜集有關(guān)資資料，并對對所有信息息進(jìn)行分析析、檢查51薪酬控制與與管理薪酬計劃劃計劃方法從下而上法法*優(yōu)點：比較較實際、靈靈活，且可可行性較高高*缺點：不易易控制總體體的人工成成本從上而下法法*優(yōu)點：容易易控制總體體的薪酬成成本*缺點：缺乏乏靈活性，，降低了計計劃的準(zhǔn)確確性撰寫報告本年度的薪薪酬總額；；人力資源規(guī)規(guī)劃情況；；預(yù)測下年度度薪酬總額額及增長率率。52薪酬酬控控制制與與管管理理薪薪酬酬調(diào)調(diào)整整調(diào)整整類類型型定級級性性調(diào)調(diào)整整考核核性性調(diào)調(diào)整整獎勵勵性性調(diào)調(diào)整整效益益性性調(diào)調(diào)整整工齡齡性性調(diào)調(diào)整整物價價性性調(diào)調(diào)整整注意意事事項項內(nèi)部部公公平平對外外有有競競爭爭力力加強強溝溝通通53福利利項項目目設(shè)設(shè)計計社會會福福利利“五險險一一金金”：即即醫(yī)醫(yī)療療保保險險、、養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險、、失失業(yè)業(yè)保保險險、、工工傷傷保保險險、、生生育育保保險險和和住住房房公公積積金金；；法定定假假日日加班班報報酬酬：：工工作作日日加加班班、、法法定定假假日日加加班班。。集體體福福利利經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性福福利利：：住住房房、、交交通通、、飲飲食食、、培培訓(xùn)訓(xùn)、、保保健健、、假假期期、、旅旅游游、、津津貼貼、、補補貼貼、、補補充充保保險險。。非經(jīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)性性福福利利：：咨咨詢詢性性服服務(wù)務(wù)、、保保護(hù)護(hù)性性服服務(wù)務(wù)、、工工作作環(huán)環(huán)境境保保護(hù)護(hù)。。個體體福福利利補充充養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險和和補補充充醫(yī)醫(yī)療療保保險險。。54薪酬酬福福利利操操作作實實務(wù)務(wù)工資資統(tǒng)統(tǒng)計計工資資總總額額統(tǒng)統(tǒng)計計工資資總總額額=計時時工工資資+計件件工工資資+獎金金+津貼貼補補貼貼+加班班加加點點工工資+特殊殊情情況況下下支支付付的的工工資資平均均工工資資統(tǒng)統(tǒng)計計平均均工工資資=工資資總總額額/員工工平平均均人人數(shù)數(shù)工資資效效益益統(tǒng)統(tǒng)計計每百百元元工工資資產(chǎn)產(chǎn)品品產(chǎn)產(chǎn)量量=產(chǎn)品品產(chǎn)產(chǎn)量量/工資資總總額額（（百百元元））每百百元元工工資資產(chǎn)產(chǎn)品品產(chǎn)產(chǎn)值值=產(chǎn)品品產(chǎn)產(chǎn)值值/工資資總總額額（（百百元元））每百百元元工工資資利利潤潤額額=實現(xiàn)現(xiàn)利利潤潤總總額額/工資資總總額額（（百百元元））55薪酬酬福福利利操操作作實實務(wù)務(wù)編制制工工資資表表實發(fā)發(fā)工工資資=應(yīng)發(fā)發(fā)工工資資-應(yīng)扣扣款款不同同工工資資形形式式的的計計算算方方法法計時時工工資資小時時工工資資制制：：實際際工工資資=小時時工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實實際際工工資資小小時時日工工資資制制：：實際際工工資資=日工工資資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)實實際際工工資資天天數(shù)數(shù)月工工資資制制計件件工工資資實際際計計件件工工資資=∑(Wi××Pi)姓名基本工資津貼補助獎金加班工資應(yīng)發(fā)工資社保繳費公積金病假事假個人所得稅應(yīng)扣工資實發(fā)工資56薪酬酬福福利利操操作作實實務(wù)務(wù)所得得稅稅的的計計算算和和統(tǒng)統(tǒng)計計個人人所所得得稅稅=∑(Ai××Bi)Ai---是指指在在Bi段稅稅率率下下的的應(yīng)應(yīng)納納稅稅所所得得額額；；Bi---是指指在在應(yīng)應(yīng)納納所所得得額額范范圍圍內(nèi)內(nèi)的的對對應(yīng)應(yīng)稅稅率率；；社會會保保險險和和公公積積金金的的繳繳納納養(yǎng)老保險醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生育保險公積金企業(yè)(%)221220.50.57個人(%)821------757薪酬酬福福利利的的相相關(guān)關(guān)法法規(guī)規(guī)工資資支支付付工資資應(yīng)應(yīng)以以法法定定貨貨幣幣支支付付，，不不得得以以實實物物及及有有價價值值證證券券替替代代貨貨幣幣支支付付；；工資資必必須須在在用用人人單單位位與與勞勞動動者者約約定定的的日日期期支支付付，，且且至至少少每每月月支支付付一一次次；；用人單位應(yīng)在在解除或終止止勞動合同時時一次付清勞勞動者工資；；勞動者在法定定工作時間依依法參加社會會活動期間，，依法享受休休假，非