2020春季人力資源開發(fā)與管理培訓(xùn)與繼續(xù)教育課程考試題

-PAGE4-西南大學(xué)培訓(xùn)與繼續(xù)教育學(xué)院課程考試試題卷學(xué)期：2020年春季課程名稱【編號(hào)】：人力資源開發(fā)與管理【9076】A卷考試類別：大作業(yè)滿分：100分一、簡答題（每題20分，任意選做2題，共40分）1、何謂人力資源開發(fā)與管理？其特點(diǎn)是什么？答：人力資源管理包括一切對(duì)組織中員工的行為、態(tài)度以及績效構(gòu)成直接影響的各種政策、制度及其管理實(shí)踐活動(dòng)。這里“組織”涵蓋的范圍不但包括企業(yè)，也包括學(xué)校、醫(yī)院甚至賭場等各個(gè)私人的或公共的組織。特點(diǎn)（1）綜合性人力資源的開發(fā)與管理是一門相當(dāng)復(fù)雜的綜合性的科學(xué)，需要綜合考慮種種因素，如：經(jīng)濟(jì)因素、政治因素、文化因素、組織因素、心理因素、生理因素、民族因素、地緣因素等。（2）實(shí)踐性人力資源開發(fā)與管理的理論，來源于實(shí)際生活中對(duì)人力管理的經(jīng)驗(yàn)，是對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)，并反過來指導(dǎo)實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。（3）發(fā)展性人們對(duì)人力資源開發(fā)管理的認(rèn)識(shí)受到一系列主客觀條件的制約，不可能一次完成，需要一個(gè)漫長的認(rèn)識(shí)過程。（4）民族性人力資源的開發(fā)和管理帶有鮮明的民族特色，不顧名族特點(diǎn)對(duì)他國的經(jīng)驗(yàn)盲目搬用，在人力資源開發(fā)管理領(lǐng)域最為有害。（5）社會(huì)性作為宏觀文化環(huán)境的一部分，社會(huì)制度是民族文化之外的另一重要因素。什么是工作分析？工作分析主要有幾個(gè)階段？答：工作分析(JobAnalysis)又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析，工作分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。MBA、CEO必讀12篇及EMBA等現(xiàn)代管理學(xué)將工作分析定義為一種確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響主要階段：工作分析具體階段：一、準(zhǔn)備階段1.根據(jù)工作分析的總目標(biāo)和總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。2.設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案3.做好員工思想工作，說明工作分析的目的和意義，建立友好合作關(guān)系。4.根據(jù)工作分析的任務(wù)程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。5.組織相關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。二、調(diào)查階段靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。三、總結(jié)分析階段對(duì)崗位調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的系統(tǒng)分析，采用文字圖表等形式，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，做出全面的歸納總結(jié)。績效指標(biāo)體系是指一組既獨(dú)立又相互聯(lián)系，并能夠較完整地表達(dá)績效考核的目的和考核對(duì)象系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)的考核指標(biāo)。一般而言，從縱向來看，將企業(yè)目標(biāo)分解成不同部門及個(gè)體目標(biāo)，績效指標(biāo)也有了不同層次，就形成不同層次的指標(biāo)體系，整體反映企業(yè)的全部經(jīng)營行為，考核企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績狀況；從橫向來看，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)分別設(shè)立績效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的崗位績效考核指標(biāo)體系。3、報(bào)酬與薪酬在含義上有什么不同？薪酬包括哪幾個(gè)部分？二、論述題（每題30分，任意選做1題，共30分）1、論述組織文化是什么以及組織文化建設(shè)的步驟有哪些？答：組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分組織文化狹義：組織文化是組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映具體地說：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。組織文化的要點(diǎn)1、創(chuàng)新。當(dāng)前我們面臨的市場環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)，我們不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)競爭，鼓勵(lì)開拓，開發(fā)新的市場，開拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。2、協(xié)作。企業(yè)是一個(gè)全程全網(wǎng)的工作系統(tǒng)，任何一項(xiàng)工作都是由一個(gè)系統(tǒng)，而不是個(gè)人完成的，因此一種協(xié)作的精神對(duì)企業(yè)來講就顯得更加重要。協(xié)作的文化就是要求企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間，創(chuàng)造一種合作、協(xié)調(diào)、溝通、互助的氛圍，通過團(tuán)隊(duì)精神的開發(fā)和利用，充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢，達(dá)到“１＋１＞２”的目的。3、嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)的工作看似簡單，但任何一項(xiàng)細(xì)微的差錯(cuò)都會(huì)造成無法補(bǔ)救的過失。所以在企業(yè)文化中要提倡一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，這里牽涉到質(zhì)量，而質(zhì)量管理的一個(gè)重要方面就是員工的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞健?、忠誠。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有一支有能力、有實(shí)力、穩(wěn)定可靠的員工隊(duì)伍，尤其是一支對(duì)企業(yè)忠誠的隊(duì)伍。5、誠信。誠信是忠誠的另一面，這里是針對(duì)客戶的。信用經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)誠信提出了越來越高的要求，也使誠信成為了企業(yè)發(fā)展中一種不可或缺的資源。6、溫情。包括員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)的客戶關(guān)系，企業(yè)的信譽(yù)和形象以及企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系上，都應(yīng)該體現(xiàn)這種溫情。組織文化建設(shè)過程需要遵循以下基本步驟:(1)建立領(lǐng)導(dǎo)體制:只有在領(lǐng)導(dǎo)者重視和理解組織文化建設(shè)的重大意義的基礎(chǔ)上才能獲得員工的理解和配合，才能切實(shí)地把組織文化建設(shè)深入推行下去。因此，組織應(yīng)首先成立組織文化建設(shè)領(lǐng)導(dǎo)小組，來領(lǐng)導(dǎo)組織文化建設(shè)工作的開展。(2)建立獨(dú)立部門:建立獨(dú)立的部門，設(shè)立專門的職能。為了進(jìn)行組織文化建設(shè),應(yīng)設(shè)立專門的職能部門，來專門負(fù)責(zé)組織文化建設(shè)工作的進(jìn)行。(3)制定計(jì)劃:為了組織文化建設(shè)工作的有序進(jìn)行,還應(yīng)擬定相應(yīng)的計(jì)劃,通過編制預(yù)算等工作使資源投入、進(jìn)度考核和監(jiān)督等都能落到實(shí)處,從而保證組織文化建設(shè)有章可循。(4)對(duì)組織現(xiàn)存文化的盤點(diǎn):通過深入的調(diào)查研究,對(duì)組織的過去，現(xiàn)在和未來,各階段、各部(5)目標(biāo)組織文化的設(shè)計(jì):即根據(jù)組織現(xiàn)狀、特點(diǎn)和一系列科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)行組織文化的策劃。(6)實(shí)施計(jì)劃:即完成組織從現(xiàn)存文化向目標(biāo)文化的過渡。在確立了目標(biāo)組織文化后,應(yīng)根據(jù)計(jì)劃將財(cái)務(wù)、人員配置、考核、待遇、激勵(lì)和約束機(jī)制等完善地建立起來,從而形成一整套完整的優(yōu)良組織文化。(7以及組織的觀念層、制度層、器物層各層次的文化表現(xiàn)進(jìn)行深入研究和透徹分析。2、論述人力資本理論的主要觀點(diǎn)及其實(shí)踐意義？三、案例分析題（每題15分，任意選做2題，共30分）王×5年前進(jìn)入××食品公司，一周前他被調(diào)到人力資源部當(dāng)助理。周一上午，王×面對(duì)桌上一大堆文件、報(bào)表，有點(diǎn)暈頭轉(zhuǎn)向?！拔夷闹酪腋傻氖沁@種事？”原來，副總經(jīng)理方×直接委派他在兩周內(nèi)擬出一份本公司未來5年的人力資源規(guī)劃。其實(shí)，王×已經(jīng)把這項(xiàng)任務(wù)仔細(xì)想過好幾遍了。他覺得要編制好人力資源規(guī)劃，必須注意考慮以下現(xiàn)實(shí)問題。公司現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人756人，行政人員148人，基層與中層管理干部82人，工程技術(shù)人員37人，銷售人員25人。據(jù)統(tǒng)計(jì)，近5年來員工的平均離職率為4%，沒有理由認(rèn)為該指標(biāo)會(huì)有什么改變。不過，不同種類的員工的離職率并不一樣，生產(chǎn)工人離職率高達(dá)8%，而技術(shù)和管理干部只有3%。最近，本市頒布一項(xiàng)政策，要求當(dāng)?shù)仄髽I(yè)招收新員工時(shí)，要優(yōu)先照顧女性或下崗員工。公司一直未曾有意排斥女性員工或下崗員工，只要他們來申請(qǐng)，就會(huì)按同一種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔，并無歧視，但也未給予特殊照顧。如今的事實(shí)卻是，幾乎全部營銷人員都是男性，只有一位女營銷人員；中、基層管理干部除兩人是女性外，其余也都是男性；工程師中只有3名是女性；生產(chǎn)工人中約有11%是女員工或下崗員工，而且都集中在基層工作崗位上。王×還有5天就得交出人力資源規(guī)劃，其中包括對(duì)各類干部和員工的數(shù)量、要從外部招聘的各類人員數(shù)量以及如何貫徹市政府關(guān)于照顧女性與下崗人員政策的具體規(guī)劃。另外，公司剛開發(fā)出幾種有吸引力的新產(chǎn)品，預(yù)計(jì)公司營銷額年內(nèi)會(huì)翻一番，王×還得提出一份應(yīng)變規(guī)劃以備應(yīng)對(duì)公司業(yè)務(wù)的快速增長。思考題：1、請(qǐng)站在王勇的角度，為他列出一份公司人力資源規(guī)劃方案的內(nèi)容大綱。2、對(duì)王勇在編制人力資源規(guī)劃方案時(shí)應(yīng)注意哪些方面的問題提出建議。3、在預(yù)測公司人力資源需求時(shí)，他能采取哪些預(yù)測方法？2.答：1、從業(yè)務(wù)的視角做規(guī)劃，而非從人力資源管理的視角做規(guī)劃；2、與各業(yè)務(wù)及職能部門大量溝通，明確他們對(duì)未來人才的要求，包括數(shù)量（編制）、質(zhì)量（勝任力或任職資格）的要求；3、結(jié)構(gòu)上一般變化不會(huì)太大，而且即便是有調(diào)整，通常都會(huì)伴隨著組織架構(gòu)的調(diào)整，所以，這類比較大的決議，通常只能由公司高層領(lǐng)導(dǎo)決斷，因此，也要跟高層領(lǐng)導(dǎo)保持足夠的溝通；4、重點(diǎn)在于制定詳細(xì)的操作計(jì)劃，包括時(shí)間節(jié)點(diǎn)（里程碑）、預(yù)算、相關(guān)配合支持部門、責(zé)任人等。3.答：預(yù)測方法有：1.德爾菲法是有關(guān)專家對(duì)企業(yè)組織某一方面的發(fā)展的觀點(diǎn)達(dá)成一致的結(jié)構(gòu)性方法。使用該方法的目的