員工激勵-管理團隊和企業(yè)文化

現(xiàn)代人力資源管理與組織文化

—員工激勵、管理團隊和企業(yè)文化北京大學光華管理學院組織與戰(zhàn)略管理系主任梁鈞平教授1人力資源管理在今日更為重要產(chǎn)品與生產(chǎn)科技越來越易過時市場國際化,政府保護不易資本取得越來越容易大量生產(chǎn)規(guī)模越來越不必要知識經(jīng)濟的社會國際競爭資源科技革命其他競爭因素越來越不重要2

在我們成功的背后主要的動力是“人”。機器無法產(chǎn)生創(chuàng)意、解決問題及掌握機會，只有全心投入并具創(chuàng)意性思考的人才能使世界變的不同...

全美國所有汽車生產(chǎn)廠商用的機器幾乎都是相同的，但如何使用他們則各廠大不相同，是使用這些機器的人給了公司關鍵性的能力。Toyota汽車公司人力資源副總裁3

許多年來，人們一直說資金是一個發(fā)展中產(chǎn)業(yè)的瓶頸，我的看法則略有不同。事實上造成生產(chǎn)瓶頸的是人力，關鍵在于無法雇用和保有良好的人力資源。我從未聽說有任何重大計劃，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，會因為缺乏所需資金而遭到挫敗的。然而我確實知道某些事業(yè)因為未能保有有效的和熱忱的人力資源而受阻，而我深信將來也是一樣的。公司總裁4人力資源管理基本架構利益團體的要求：股東管理人員員工政府社區(qū)工會情景因素企業(yè)策略員工特征管理哲學勞力市場工會工作科技法律和社會價值觀人力資源政策：員工影響力人力資源流程獎勵系統(tǒng)工作系統(tǒng)人力資源結果：承諾感能力水平股東和員工目標一致成本效益長期結果：個人福祉組織有效性社會福祉5

第一講

傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變的目的傳統(tǒng)人事管理的基本職能向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基礎與過程6轉(zhuǎn)變的目的內(nèi)外部環(huán)境的變化對企業(yè)組織、戰(zhàn)略調(diào)整的要求傳統(tǒng)人事行政模式向策略性人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變降低組織決策失誤率的重要措施健全生產(chǎn)、財會、營銷、特別是HRM等四大系統(tǒng)組織的扁平化、團隊、outsourcing的含義與關系7傳統(tǒng)組織的決策機制與信息的傳遞生產(chǎn)營銷財會人事信息命令……8傳統(tǒng)人事管理的特征1、人事管理只是人事部門的管理，限制了人事管理活動的實質(zhì)內(nèi)涵，忽略了高層經(jīng)理人員與直線人員的人事管理職責；2、將人事管理貶低為事務性地位，難以擔當企業(yè)高層規(guī)劃的“策略性伙伴”的角色；3、人事管理職務被視為非專業(yè)性的末流職務。人事管理本身也缺乏系統(tǒng)性知識體系、工作倫理規(guī)范、實務操作性和組織認同。9傳統(tǒng)人事管理的基本職能招聘級別管理薪資系統(tǒng)10傳統(tǒng)招聘與與現(xiàn)代招聘聘的比較11傳統(tǒng)人事管管理的招聘聘與甄選1、有什么么樣的人，，做什么樣樣的事。2、有什么么樣的事，，找什么樣樣的人。3、快速而而粗略的挑挑選過程，，僅根據(jù)工工作所需要要的某一個個關鍵特征征（如身體體特征或教教育背景））。缺乏科科學的甄選選程序。4、押寶式式招聘：認認為招聘絕絕對不能犯犯錯誤，后后續(xù)人事功功能跟不上上。5、以社會會標準代替替企業(yè)標準準。12現(xiàn)代人力資資源管理的的招聘與甄甄選在人力資源源規(guī)劃確認認對企業(yè)內(nèi)內(nèi)外人才的的需求之后后，首先要要根據(jù)企業(yè)業(yè)策略和文文化確定企企業(yè)員工的的特征和性性格傾向，，然后在確確定所需人人才的資格格條件和工工作內(nèi)容。。有了這些些支援性的的背景作業(yè)業(yè)，就為員員工招聘奠奠定了良好好的基礎。。13招聘規(guī)劃組織中現(xiàn)有有哪些人才？？需要何種人人才來擔任工作作？績效評估組織資料庫庫培訓預測兩者是是否能夠合作和和有效配合？為保證“空空降部隊””與現(xiàn)有人人力的合作，確確定組織需需要何種類類型的外來人才才，如何甄甄選？如何何改變現(xiàn)有人力力的心態(tài)？？若不能有效效配合，可導導致人際沖突突、互相獨立、、“肥胖癥””等問題。工作分析14招聘甄選模模式圖解15傳統(tǒng)人事的的級別管理理1、對組織織系統(tǒng)表和和職位說明明的信賴，，它們既代代表“責任任的結構””，也代表表“職權的的結構”2、企業(yè)的的成長與層層級責任的的持續(xù)劃分分（按產(chǎn)品品、職能和和地區(qū)等））3、從上到到下有一條條“指揮的的鏈條”（（對下行使使職權），，從下到上上有一條““責任的鏈鏈條”（對對上負責））16傳統(tǒng)人事的的薪資管理理1、使員工工能夠應付付生活的需需要2、象征性性意義：員員工以此推推測其在組組織中的重重要性和價價值，影響響到員工的的自我觀念念3、將薪資資作為激勵勵員工的重重要手段（（局限性））4、國有企企業(yè)員工的的“暗示權權利”：鐵鐵飯碗、公公費醫(yī)療、、養(yǎng)老金17傳統(tǒng)人事管管理的局限限性1、以“事事”為中心心，而不是是以“人””為中心2、只能維維持組織的的生存，不不能保證組組織的持續(xù)續(xù)發(fā)展3、忽視人人的作用，，進而導致致缺乏激勵勵的要素18轉(zhuǎn)變的方向向由傳統(tǒng)人事事管理模式式（地位低低、活動窄窄、偏保守守、忽視人人）逐漸轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代代人力資源源管理模式式（層次高高、活動廣廣、重前瞻瞻、重視人人）19向現(xiàn)代人力力資源管理理轉(zhuǎn)變的的基礎與過過程現(xiàn)代人力資資源管理的的基本流程程在傳統(tǒng)人事事管理的三三個基本功功能的基礎礎上，引進進以下激勵勵性功能作作業(yè)：HR規(guī)劃（（支援性作作業(yè)）工作分析（（支援性作作業(yè)）績效評估（（支援性作作業(yè)）20人力資源管管理的基本本流程21人事管理的角色與行為直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員總裁個人發(fā)展業(yè)績與獎勵人員配置組織結構及崗位設計招聘22公司總裁制定標準并進行有效介入直線經(jīng)理負責人員和業(yè)績的管理人事部門向業(yè)務經(jīng)理提供支持和建議每個經(jīng)理人員員的角色和行行為直接影響響到人事管理理的成敗23直線經(jīng)理的人人力資源管理理責任分派適當人選選到適當?shù)奈晃恢靡龑逻M員工工適應組織(職前引導)訓練員工執(zhí)行行新工作改善每位員工工的工作績效效建立具創(chuàng)意性性的合作氣氛氛，并發(fā)展良良好的工作關關系闡明公司的政政策和作業(yè)程程序控制人力成本本開發(fā)每位員工工的潛能建立并維系部部門的高工作作士氣維護員工的生生理和心理健健康24圖：直線與幕僚職職權總經(jīng)理(直線)總經(jīng)理助理(幕僚)人事經(jīng)理(幕僚)行銷經(jīng)理(直線)生產(chǎn)經(jīng)理(直線)品管經(jīng)理業(yè)務員業(yè)務員直線直線直線25人力資源作業(yè)業(yè)的推動人力資源管理理人員不但需需要向其直屬屬主管提供各各項專業(yè)的建建議，說明各各項人力資源源政策和作業(yè)業(yè)的效果，爭爭取主管的支支持。同時，，必須向員工工提供有關人人力資源信息息，建立良好好的溝通渠道道。不能因為為一般員工不不了解人力資資源政策的本本意和做法而而保密。因為為只有員工了了解人力資源源作業(yè)的影響響，人力資源源管理才會落落實。26人事戰(zhàn)略略的組組成部份份人事戰(zhàn)略略應配配合企業(yè)業(yè)經(jīng)營營策略人力資源源管理理

流程程設計關鍵職位位

技能能/類類型數(shù)量量所需的人人才個人發(fā)展展評估與報酬獎獎勵人員配配置置組織結構構及崗崗位設計計招聘關鍵的戰(zhàn)戰(zhàn)略性性抉擇結果成就個人團體自行培養(yǎng)養(yǎng)招聘員工的價價值定定位行業(yè)性性質(zhì)經(jīng)營戰(zhàn)略略領導風格格27戰(zhàn)略性人力資資源管理部門門這種安排充分分重視人力資資源的重要性性，基于人力力資源管理的的服務性、咨咨詢性和控制制性功能，視視部門本身為為直線管理者者的戰(zhàn)略合作作伙伴（StrategicBusinessPartner）），直接影響響企業(yè)的表現(xiàn)現(xiàn)和成果，屬屬于企業(yè)最終終競爭實力的的重要來源，，而不是一個個次要的只是是處理文件和和事務性工作作的傳統(tǒng)部門門。28人力資源管理理模式29支援性作業(yè)———人力資源源規(guī)劃人力資源規(guī)劃劃是預測未來來的組織任務務和環(huán)境對組組織的要求，，以及為了完完成這些任務務和滿足這些些要求而設計計的提供人力力資源的過程程。30人力資源規(guī)劃劃的基本問題題現(xiàn)在組織的情情況怎么樣？？組織的目標是是什么？怎樣才能實現(xiàn)現(xiàn)組織的目標標？我們現(xiàn)在做的的如何？31人力資源規(guī)劃劃的基本程序序1、人力資源源的現(xiàn)狀評估估。2、根據(jù)未來來業(yè)務目標與與人力標準，，預估未來所所需人力。3、比較現(xiàn)有有人力資源與與未來所需人人力資源的差差距，設置人人力甄補、人人力培訓等運運作計劃。4、對人力資資源規(guī)劃的實實際運作進行行檢討，并加加以改進。32負責人力資源源規(guī)劃的單位位人力資源規(guī)劃劃應有健全的的專職單位來來推動，并審審查其計劃、、評估其效益益，于必要時時提供技術上上的指導及做做前瞻性規(guī)劃劃。業(yè)務單位位的承辦人員員較了解實際際情況，應考考慮給予較大大的權責與彈彈性來規(guī)劃人人力資源。原則上可考慮慮下列幾種方方式：（1）由人事部門負負責辦理，各各單位與其配配合。（2）由企劃部門與與人事部門協(xié)協(xié)同解決。（3）由各單位組成成任務小組負負責解決。在推行中必須須樹立“人人人都是人事主主管”的觀念念。各單位必必須通力合作作而不是僅靠靠負責規(guī)劃單單位推動。33人力資源策略略模式競爭優(yōu)勢企業(yè)內(nèi)部環(huán)境境競爭策略員工集體信念念和行為（企企業(yè)文化）人力資源管理理策略類人力資源管理理作業(yè)表示互動影響響的關系表示決定性的的作用與規(guī)劃劃的過程表示支援和執(zhí)執(zhí)行成果的反反饋34策略和觀念行行為的關聯(lián)35企業(yè)文化分類類36企業(yè)策略與企企業(yè)文化的配配合競爭策略企業(yè)文化價格競爭策略創(chuàng)新性產(chǎn)品策略高品質(zhì)產(chǎn)品策略

官僚式文化

發(fā)展式文化

市場式文化

家族式文化37支援性作業(yè)———工作分析析1、工作分析析是一切人事事功能的基礎礎性工作2、工作分析析的三個層次次：組織層次、部部門層次、崗崗位層次38支援性作業(yè)———績效評估估1、組織為什什么必須搞績績效評估？2、績效評估估中應重視態(tài)態(tài)度還是重視視效果？？3、績效評估估的主要難點點：績效評估估的內(nèi)在在矛盾與人性性的困擾4、評價性資資料與發(fā)展性性資料39績效評估的測測量方法1、相對標準準法2、絕對標準準法3、目標管理理法3、全方位業(yè)業(yè)績評價法401、相對標準準法（1）直接排排列：按次序?qū)T工工的整體工作作表現(xiàn)排成一一、二、三等等。（2）間隔排列：先選擇最好的的員工排在榜榜首，然后選選擇工作表現(xiàn)現(xiàn)最差的員工工排在榜尾，，在選擇剩下下員工中表現(xiàn)現(xiàn)最好的員工工排在榜首之之下，再挑選選剩下員工中中的最劣者排排在榜尾之上上，如此類推推。（3）配對比較：將每位員工與與所有其他員員工逐一比較較，如果某員員工優(yōu)于其他他員工的次數(shù)數(shù)最多，他就就是最佳的員員工。如此類類推，根據(jù)優(yōu)優(yōu)于其他員工工的次數(shù)去決決定某員工的的排列次序。。（4）強制分配法：：根據(jù)測量的內(nèi)內(nèi)容將員工排排列，然后按按照預定的百百分率將員工工分成等級。。例如，工作作優(yōu)異者占10%，工作作一般者占40%等。412、絕對標準準法絕對對標標準準法法是是首首先先制制定定一一個個標標準準，，然然后后再再比比較較員員工工是是否否達達到到這這個個標標準準。。與與相相對對標標準準法法不不同同的的是是，，它它不不受受其其他他接接受受評評價價的的員員工工表表現(xiàn)現(xiàn)的的影影響響。。42絕對對標標準準法法1:特征征評評價價表表假設設雖雖然然工工作作不不同同，，但但在在所所有有工工作作表表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)優(yōu)異異者者中中都都存存在在一一些些共共同同的的特特征征，，例例如如勤勤奮奮、、聰聰明明、、反反應應敏敏捷捷等等。。因因此此特特征征評評價價表表根根據(jù)據(jù)這這些些特特征征組組成成。。特特征征評評價價表表一一般般不不會會因因工工作作而而異異，，是是企企業(yè)業(yè)采采用用的的統(tǒng)統(tǒng)一一評評價價表表，，應應用用于于所所有有的的員員工工。。但但評評價價的的標標準準是是根根據(jù)據(jù)主主觀觀的的決決定定，，將將員員工工的的各各種種特特征征評評為為優(yōu)優(yōu)、、良良、、中中、、較較差差、、差差等等。。43測試試問問題題一一被別別人人表表揚揚時時，，人人喜喜歡歡被被夸夸獎獎為為聰聰明明還還是是被被夸夸獎獎為為勤勤奮奮？？（（兩兩者者只只能能選選擇擇一一種種））勤奮奮聰聰明明44測試試問問題題二二被別別人人表表揚揚時時，，人人喜喜歡歡被被夸夸獎獎為為外外表表漂漂亮亮還還是是被被夸夸獎獎為為心心眼眼好好？？（（兩兩者者只只能能選選擇擇一一種種））心眼眼好好外外表表漂漂亮亮45測試試問問題題三三被別別人人批批評評時時，，人人傾傾向向被被批批評評為為愚愚笨笨還還是是被被批批評評為為懶懶惰惰？？（（兩兩者者只只能能選選擇擇一一種種））懶惰惰愚愚笨笨46測試試問問題題四四被別別人人批批評評時時，，人人傾傾向向被被批批評評為為外外表表丑丑陋陋還還是是被被批批評評為為心心眼眼不不好好？？（（兩兩者者只只能能選選擇擇一一種種））心眼眼不不好好外外表表丑丑陋陋注：：1、、如如果果只只表表揚揚（（或或批批評評））一一種種，，例例如如：：或或是是聰聰明明或或是是勤勤奮奮，，沒沒有有選選擇擇的的余余地地，，與與有有選選擇擇的的情情況況下下有有區(qū)區(qū)別別嗎嗎？？如如果果有有區(qū)區(qū)別別，，那那一一種種效效果果更更好好？？2、、如如果果單單獨獨表表揚揚、、批批評評某某個個人人或或當當眾眾表表揚揚、、批批評評某某個個人人，，有有區(qū)區(qū)別別嗎嗎？？為為什什么么？？47絕對對標標準準法法2:行為為定定向向評評價價表表在工工作作分分析析的的基基礎礎上上，，測測量量的的內(nèi)內(nèi)容容因因工工作作類類別別不不同同而而不不同同，，測測量量的的對對象象不不是是主主觀觀的的特特征征（（例例如如聰聰明明等等）），，而而是是客客觀觀的的、、可可觀觀察察的的行行為為。。行行為為定定向向評評價價表表由由兩兩部部分分組組成成：：第第一一部部分分列列明明所所有有與與工工作作有有關關的的行行為為類類別別；；第第二二部部分分是是在在每每一一行行為為類類別別下下，，列列出出一一些些可可觀觀察察的的行行為為（（或或重重要要事事件件）），，以以便便評評價價者者能能客客觀觀地地在在每每個個行行為為類類別別中中，，選選擇擇一一項項最最能能形形容容某某員員工工行行為為狀狀態(tài)態(tài)的的描描述述。。483、目標管理理法1、上級級與每一一位下級級共同制制定一套套便于衡衡量的工工作目標標。2、上級級定期與與下級討討論目標標完成的的情況，，就每一一位下級級的實際際工作績績效與事事前共同同商定的的預期目目標加以以比較。。3、為避避免在共共同確定定目標中中出現(xiàn)““討價還還價”，，使目標標對工作作績效確確實具有有推動作作用，目目標必須須是公平平和可以以通過努努力達到到的。上上級對下下級的工工作與能能力了解解的越清清楚，制制定的目目標就越越可行和和具有說說服力。。494、全方位業(yè)業(yè)績評估估傳統(tǒng)的業(yè)業(yè)績評估估：所有評估估的信息息源來自自被評估估者的上上級人員員。全方位業(yè)業(yè)績評估估：在全世界界得到了了廣泛的的運用，，特別是是在世界界500強的跨跨國公司司里。它它是指被被評估者者受到和和他(她她)工作作相關聯(lián)聯(lián)的部門門和成員員的以匿匿名方式式對其作作出的業(yè)業(yè)績評價價。。50評估者的的來源：上級、同同級、輔輔助部門門的協(xié)作作工作人人員、下下屬，內(nèi)內(nèi)部客戶戶、購買買企業(yè)產(chǎn)產(chǎn)品的外外部客戶戶。被評估者者同時進進行自我我評估之之后將自自我評估估同他人人的評估估加以對對比，從從而被評評估者得得到很大大的激勵勵，自覺覺地改進進自己的的業(yè)績并并將自己己的貢獻獻和團隊隊的需求求結合起起來----這這一點是是符合團團隊建設設的哲學學的。51績效評估估信息的的種類52績效評估估的內(nèi)在在矛盾1、收集集真實資資料以做出任任免、晉晉升和獎勵的的決定2、審判判者角色色1、收集集有利的的資料去爭取獎獎勵和晉晉升2、保持持自己的的形象1、幫助助員工發(fā)發(fā)掘個人潛質(zhì)質(zhì)和才能能2、幫助助者角色色收集真實實資料以了解個個人長短短處并加以改改善企業(yè)員工評價性發(fā)展性主要矛盾盾次要矛盾盾53對人知覺:對他他人作出出判斷歸因理論當我們觀察察某一個個體的行行為時，，總是試試圖判斷斷它是由由于內(nèi)部部原因還還是外部部原因造造成的。?；練w因因錯誤當評估他人的的行為時時，傾向向于低估估外部因因素的影影響而高高估內(nèi)部部或個人人因素的的影響。。54組織轉(zhuǎn)變變的系統(tǒng)統(tǒng)性特征征與員工工影響力力的演變變1、機械性系系統(tǒng)：組織必必須保有有一定的的效率或或以效率率為目的的。因此此，具有有分層負負責、程程序化等等特征。。但隨時時間推移移，可能能產(chǎn)生結結構僵化化、員工工防衛(wèi)行行為和對對抗制度度的氣氛氛。2、文化系統(tǒng)統(tǒng)：強調(diào)良良性互動動關系和和雙向溝溝通，培培育組織織信任文文化，增增強員工工承諾感感與忠誠誠等工作作倫理。。但隨時時間推移移，也會會產(chǎn)生““同質(zhì)的的文化””，出現(xiàn)現(xiàn)頹廢退退化等現(xiàn)現(xiàn)象。3、有機系統(tǒng)統(tǒng)：具有彈彈性開創(chuàng)創(chuàng)性功能能，發(fā)揮揮一致性性的同步步效果。。4、政治系統(tǒng)統(tǒng)：防止權權力性斗斗爭對組組織的破破壞作用用。55員工影響響力力的演演變變56第二講講現(xiàn)代人力力資源管管理的主主要內(nèi)涵涵——管理理“人””的含義義北京大學學光華管管理學院院組織與戰(zhàn)戰(zhàn)略管理理系梁鈞平教教授57討論的主主題1.文文化化：管理種群群、管理理的旅客客2.理理念念：有機體與與機械體體自生秩序序與創(chuàng)生生秩序企業(yè)文化化3.知知識識人力資源源與物質(zhì)質(zhì)資源的的區(qū)別人與人力力資源的的不可分分割性人力資源源投資的的特點58管理“人”的含義文化理念知識59什么是文文化？文化是一一定群體體的生活活方式。。這一復雜雜的系統(tǒng)統(tǒng)包括知知識、信信仰、藝藝術、道道德、、法律和和其他由由社會成成員所具具有的能能力和習習慣。作為社會會成員所所做、所所想和所所擁有的的一切。60文化層次次分析水平線基本假設設表達的價價值表現(xiàn)的文文化表現(xiàn)的文文化冰山洋蔥表達的價價值基本假設設61文化作為為正態(tài)分分布法國文化化美國文化化規(guī)范和價價值觀62文化與對對文化的的偏見法國文化化美國文化化規(guī)范和價價值觀美國人怎怎樣看法法國人？？傲慢炫耀階層分明明感情豐富富法國人怎怎么看美美國人？？天真進攻性強強沒有原則則工作狂63中西方文文化價值值對比：：文化差差異64權力差距距什么是權權力差距距？衡量社會會對機構構和組織織內(nèi)權力力分配不不平等這這一事實實認可的的尺度65各國權力力差距的的不同66企業(yè)結構構圖中國大陸陸香港印度馬來西亞亞西班牙法國菲律賓德國挪威美國67個人主義義和集體體主義什么是個個人主義義指一種松松散結合合的社會會結構，，在這一一結構中中，人們們只關心心自己和和直系親親屬的利利益。什么是集集體主義義指一種緊緊密結合合的社會會結構，，在這一一結構中中，人人們希望望自己所所歸屬的的群體（（如一個個組織））中的其其他人在在他們遇遇到困難難時能幫幫助和保保護自己己。68什么么是是中中國國文文化化？？對““中中國國”的定定義義地理理性性的的意意義義種族族性性的的意意義義文化化性性的的意意義義歷史史性性的的意意義義對文文化化的的定定義義：：文文化化的的三三個個層層次次基本本假假設設，，不不能能知知覺覺的的部部分分（（包包括括認認知知、、感感覺覺、、思思想想，，例例如如：：人人的的天天性性、、人人與與自自然然的的關關系系、、人人與與人人的的關關系系、、真真理理與與現(xiàn)現(xiàn)實實的的性性質(zhì)質(zhì)等等））。。外顯顯的的價價值值觀觀，，即即可可知知覺覺的的部部分分（（例例如如對對錯錯、、孝孝順順父父母母、、尊尊重重師師長長等等。。））人造造物物，，看看得得見見但但不不易易解解析析的的部部分分（（例例如如建建筑筑、、文文字字、、制制度度、、繪繪畫畫等等。。））69中國國文文化化表表現(xiàn)現(xiàn)在在中中國國人人的的性性格格上上比較較史史密密斯斯，，林林語語堂堂，，潘潘光光旦旦，，荷荷蘭蘭學學者者霍霍夫夫士士德德，，彭彭邁邁克克等等幾幾個個學學者者在在中中國國人人性性格格上上觀觀點點的的異異同同：：相同同點點：：中國國人人性性格格的的優(yōu)優(yōu)點點：：頑頑強強生生存存，，能能忍忍且且韌韌，，知知足足長長樂樂，，勤勤勞勞守守節(jié)節(jié)，，有有仁仁愛愛之之心心，，老老成成穩(wěn)穩(wěn)重重，，講講究究禮禮貌貌。。中國國人人性性格格的的缺缺點點：：愛愛面面子子，，缺缺乏乏公公心心，，因因循循守守舊舊，，隨隨遇遇而而安安，，無無邏邏輯輯，，憑憑知知覺覺，，缺缺乏乏同同情情心心，，相相互互猜猜疑疑，，缺缺乏乏誠誠信信，，爾爾虞虞我我詐詐。。70不同同點點：：史密密斯斯認為為中中國國人人不不缺缺乏乏智智慧慧，，也也不不缺缺乏乏耐耐心心，，現(xiàn)現(xiàn)實實性性、、快快樂樂，，這這些些方方面面他他們們都都是是杰杰出出的的，，他他們們?nèi)比狈ΨΦ牡氖鞘侨巳烁窀窈秃土剂夹男?。。林語語堂堂認為為中中國國人人消消極極避避世世，，超超脫脫老老滑滑，，幽幽默默滑滑稽稽。。潘光光旦旦認為為中中國國人人易易活活難難死死，，沒沒有有神神經(jīng)經(jīng)。。在管管理理上上比比較較受受歡歡迎迎的的是是荷荷蘭蘭學學者者霍夫夫士士德德做的的研研究究，，他他認認為為中中國國人人有有高高權權力力距距離離，，集集體體主主義義、、逃逃避避風風險險、、女女性性主主義義。。香港港學學者者彭邁邁克克將中中國國人人的的22個個特特征征歸歸為為四四類類：：整整和和、、儒儒家家動動能能、、仁仁慈慈心心、、道道德德感感。。71中國國文文化化對對中中國國傳傳統(tǒng)統(tǒng)管管理理的的影影響響中國國式式管管理理是是長長官官的的意意旨旨為為主主，，任任用用親親友友，，對對個個人人的的服服從從效效忠忠，，賞賞罰罰有有親親疏疏之之分分。。它它著著重重的的是是裙裙帶帶（（親親朋朋））關關系系，，獨獨裁裁和和人人治治的的色色彩彩很很濃濃厚厚。。對對員員工工而而言言，，員員工工吃吃的的是是王王家家、、公公家家的的飯飯，，老老板板則則扮扮演演類類似似主主人人或或父父母母角角色色。。中國式式管理理和日日本、、美國國式管管理的的基本本差異異可歸歸納如如下：：中國國式管管理是是以家家的觀觀念，，即用用親情情來聯(lián)聯(lián)結人人與人人的關關系，，這是是農(nóng)業(yè)業(yè)社會會為背背景的的產(chǎn)物物。日日本式式管理理是以以社，，即用用忠誠誠（意意）來來聯(lián)結結人與與人的的關系系，有有濃厚厚的幫幫會氣氣息。。美國國式管管理是是契約約觀念念（理理），，即用用契約約來聯(lián)聯(lián)結人人與人人的關關系會會的產(chǎn)產(chǎn)物。。72理念有機體體與機機械體體自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序企業(yè)文文化參見專專文：：“自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序”“市場場經(jīng)濟濟的文文化基基礎與與構造造主義義的虛虛妄””73有機體體與機機械體體根據(jù)管管理者者在管管理實實務上上的表表現(xiàn)，，如何何看待待人性性，可可分為為兩種種不同同的基基本假假定：：悲觀假假定：人只有有受到到外部部激勵勵，才才肯工工作。。因此此，要要控制制一個個人的的工作作，就就只有有依靠靠“外外在的的”獎獎懲。。樂觀假假定：：人除了了外力力的作作用之之外，，也具具有某某種程程度的的內(nèi)在在激勵勵。內(nèi)內(nèi)在激激勵決決不僅僅是產(chǎn)產(chǎn)生破破壞，，也能能產(chǎn)生生良好好的工工作績績效。。74管理中中的““保齡齡球規(guī)規(guī)則””保齡球球的故故事管理活活動中中的““管理理屏障障”管理者者的假假設：：“員員工的的行為為總是是在對對抗制制度。。因此此，唯唯一的的辦法法，就就是建建立一一個無無懈可可擊的的制度度！””75自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序理解重重點：1、并并非所所有約約束人人的行行為的的社會會秩序序都是是來自自人類類理性性自覺覺的創(chuàng)創(chuàng)造。。2、自自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序的主主要區(qū)區(qū)別。。3、對對待兩兩種秩秩序應應采取取不同同的態(tài)態(tài)度。。76自生秩秩序與與創(chuàng)生生秩序序的概概念及及舉例例自生秩秩序是是指不不是由由人有有意識識的、、自覺覺地為為某一一特殊殊目的的設計計出來來的秩秩序，，而是是一種種自發(fā)發(fā)的秩秩序。。例如如：人類的的語言言普通法法和任任何不不成文文法，，社會會風俗俗習慣慣儒家經(jīng)經(jīng)典文文化企業(yè)的的非正正式組組織我國個個人對對社會會保障障和互互惠互互利的的依賴賴和期期望東方式式工作作環(huán)境境中的的心理理契約約77創(chuàng)生秩秩序與與自生生秩序序的差差別創(chuàng)生秩秩序則則是人人自覺覺地設設立的的秩序序，是是指社社會中中種種種人為為設計計的制制度與與組織織。創(chuàng)生秩秩序與與自生生秩序序的差差異創(chuàng)生秩秩序出出于人人的設設計因因此比比較簡簡單。。創(chuàng)生秩秩序一一般是是具體體的，，可通通過考考查憑憑借直直覺理理解。。創(chuàng)生秩秩序有有其特特定的的目的的，而而自生生秩序序則無無。78哈耶克克的觀觀點哈耶克克認為為，人人類社社會的的很多多重要要制度度和規(guī)規(guī)范，，如道道德、、財產(chǎn)產(chǎn)、自自由、、法律律等，，絕不不是人人類理理性自自覺的的創(chuàng)造造，而而是人人類在在長期期的適適應、、調(diào)整整、選選擇過過程中中的行行為結結果。。這個個過程程是一一個文文化演演進的的歷程程，它它的復復雜程程度遠遠遠超超過我我們的的感官官知覺覺和知知性理理解所所能及及。個個體的的生存存與繁繁衍從從來不不是基基于他他對生生活環(huán)環(huán)境的的所有有事物物有著著完全全的知知識和和理解解，而而是基基于他他可以以利用用個人人的知知識和和技能能適應應環(huán)境境的變變化。。79一些學學者的的觀點點“歷史史遠不不是哈哈耶克克所認認為的的一種種自生生秩序序，也也不是是諾思思在《《西方方世界界的興興起》》中所所列舉舉的原原因的的后果果。呈呈現(xiàn)在在我們們面前前的(近代史史)和(現(xiàn)代史史)，其實實是一一部被被人為為加工工過的的歷史史，與與真實實相去去甚遠遠。當當然，，這里里存在在誰的的涂改改能力力強的的問題題...”。對上述述兩種種觀點點的評評價：：哈耶耶克強強調(diào)歷歷史是是一種種自生生秩序序。其其它的的觀點點則比比較片片面。。80市場場經(jīng)經(jīng)濟濟的的文文化化基基礎礎與與構構造造主主義義的的虛虛妄妄理解解重重點點：：1、、一一個個被被束束縛縛的的人人需需要要自自由由，，而而一一個個缺缺德德的的人人更更需需要要被被束束縛縛。。2、、文文化化作作為為有有機機體體和和構構造造主主義義的的危危害害。。3、、理理性性的的局局限限性性。。4、、道道德德不不是是出出于于理理性性的的設設計計。。81構造主義的謬謬誤：構造主義高度度強調(diào)理性的的作用，認為為人類的各種種制度都是理理性自覺創(chuàng)造造的。理性可可以根據(jù)合理理的目的，設設計合理的制制度；反之，，凡是不符合合理性要求的的制度通通都都要廢除。構構造主義的謬謬誤歸納為四四點：1.凡是在科科學上不能合合理說明的或或在經(jīng)驗上不不能證實的，，都是不合理理的；2.凡是我們們不明白的都都不應該依從從；3.凡是目的的不預先明確確規(guī)定的活動動都不應該依依從；4.凡是結果果不能預先被被完全了解，，并不能通過過觀察被證實實為有利的事事情都不應該該去做。顯然，在文化化演進的過程程中所形成的的自生秩序通通通不符合構構造主義的要要求。構造主主義者們的謬謬誤根植于他他們對理性的功能沒有有正確的了解解，對社會制制度的自發(fā)性性一無所知。。82企業(yè)文化什么是企業(yè)文文化及其重要要性？領導如何培育育合適的企業(yè)業(yè)文化？83企業(yè)文化企業(yè)文化是一一種“團體經(jīng)驗的學得產(chǎn)物”是某個特定團團體在學習處處理外在適應應與內(nèi)部整合合問題時所創(chuàng)創(chuàng)造、發(fā)現(xiàn)、、或發(fā)展而來來的，由于這這個模式運作作得很好，因因此被視為值值得教給新成成員，當作認知、思考考與知覺的正正確方式。84企業(yè)文化共同的任務共同的環(huán)境共同的經(jīng)歷共同的語言共同的行為共同的感覺共同的意義共同的核心價價值共同的理解85企業(yè)文化的層層次顯而易見的組組織現(xiàn)象(口號、擺設設、結構、程程序)用以解釋表面面現(xiàn)象(目標、策略略、價值、哲學)無意識的信念念、想法和感感覺(視為理所當當然的)行為和表現(xiàn)形式核心價值和目標基本假定容易改變很難改變86愿景、使命和和核心價值的的作用?愿景鼓舞並激激發(fā)員工全心心全意的投入入和奉獻? 使命指出出努力的重點點和方向? 核心價值值指導員工日日常行為，並並且改善企業(yè)業(yè)對外界環(huán)境境的適應力和和內(nèi)部的協(xié)調(diào)調(diào)87什么是企業(yè)的愿景?“愿景”即愿望的景象象。? 組織的的愿景是組織織對未來所想想達到的理想想狀態(tài)的描述述。它表明一一種對未來的的期望和追求求，而不僅僅僅是一種可能能達到的狀態(tài)態(tài)。? 愿景是是一種召喚及及驅(qū)使人向前前的使命，而而不僅是一個個美好的構想想；它能激發(fā)發(fā)員工內(nèi)心有有意義的價值值，並能鼓舞舞追隨者。?“任何一個曾經(jīng)經(jīng)對社會有貢貢獻的人，都都一定體會過過一股驅(qū)使其其向前的精神神力量，那是是一種來自追追求更遠大的的目標，而喚喚醒了內(nèi)心深深處真正的愿愿望所產(chǎn)生的的力量?！?8企業(yè)愿景景范例例?面對不斷變化化的世界創(chuàng)造造更多的價值值。? 利用科科技創(chuàng)建提高高人們生活水水平的新方式式。? 成為開開發(fā)新世界,新方法的的先鋒。? 為企業(yè)業(yè)的投資者不不斷創(chuàng)造價值值。? 在眾多多的競爭者中中,成為給給投資者帶來來最高回報的的企業(yè)。89什么是使命(目標、信信條)?表達如何達到到愿景的方式式。? 為組織所所存在的目的的予以定義。。? 概括出公公司所要達到到的目標。90企業(yè)使命(宣宣言)范例?一個創(chuàng)造高利利潤，以顧客客為中心的，，世界級的航航空公司。? 成為歐歐洲主要國家家，石油設備備市場的領導導者。? 成為一一家擁有最佳佳管理者及員員工的世界級級企業(yè)，致力力于把中國人人的才智貢獻獻給世界其他他國家。?忠實于科科學，獻身于于健康，把西西安揚森建設設成為中國最最美好的公司司之一。91什么是企業(yè)的的核心價值1、指導行為和決決策的準則。。2、核心價值值應該不受環(huán)環(huán)境變化、競競爭要求或管管理時潮的的影響。3、核心價值值不宜太多。。如果出現(xiàn)太太多的情況，，很可能是企企業(yè)將不會改改變的核心價價值，與可以以改變的實務務操作、企業(yè)業(yè)策略等混合合在一起。4、核心價值值的效力和作作用取決于組組織成員對它它的接受和內(nèi)內(nèi)化的程度。92企業(yè)核心心價值值范例核心價值公司顧客導向強強生,莫莫銳特員工導向惠惠普,摩摩托羅拉生產(chǎn)/服務務領導迪迪斯斯尼,寶潔潔公司創(chuàng)新3M,微軟成本領導麥麥當當勞,Wal-Mart93西安揚森的企企業(yè)文化母公司的宗旨旨：“忠實于科學，獻身于健康康?！睆娚艞l——德信信至上，四個個負責(對顧顧客、員工、、社會、股東東負責)世上沒有免費費的午餐！持續(xù)改進，止止于至善。鷹文化—不不怕艱艱苦，敢于單單獨作戰(zhàn)。雁文化—集集體主主義，團隊精精神。揚森文化是怎怎樣培育起來來的？“是管理人員以以身作則。文文化的第一步步是行動，行行動在同一個個環(huán)境下不斷斷重復，習慣慣了，繼續(xù)下下去就變成文文化。”94企業(yè)的愿景、、使命、價值值觀不是口號號，必須要落落實到每個員員工的行為中中去。95企業(yè)的價值觀觀與員工行為為核心價值管理作風實際做法員工行為團隊精神顧客取向員工能夠參與決定強調(diào)貢獻團體智慧重視員工所提意見實施多數(shù)同意方案提供顧客周到服務即刻處理顧客抱怨以顧客至上為原則授權幅度會議形態(tài)矩陣式組織服務中心售后服務利益分享顧客滿意度調(diào)查準時交貨提合理化建議工作積極主動和諧人際關系超時工作以保證按時交貨工作認真負責96現(xiàn)代企業(yè)文化化應該提倡哪哪些員工行為為自身層面自學辦事積極主動保持工作環(huán)境清潔團隊層面人際和諧幫助同事企業(yè)層面節(jié)約保護企業(yè)資源敢于發(fā)表意見積極參加集體活動社會層面參與社會公益事業(yè)遵守社會公德促進企業(yè)形象97企業(yè)文化的測測量適應外在環(huán)境境促進內(nèi)部整合合維護歷史傳統(tǒng)統(tǒng)98文化差距距現(xiàn)有的文化領導者創(chuàng)造、、改變文化的的機會和責任理想的文化(適應外在環(huán)境境,促進內(nèi)部整合合)99領導者是如何何灌輸和傳播播文化的？一般情況下，，領導者所關關注、衡量和和控制的是什什么？領導者是如何何對嚴峻事件件和組織危機機作出反應的的？領導者分配短短缺資源的標標準認真考慮角色色模范的作用用、教育和訓訓練領導者分配報報酬的標準領導者招聘、、甄選、晉升升、解雇的標標準100領導者如何加加強文化建設設？組織結構的設設計組織的系統(tǒng)和和程序組織的儀式、、例行習慣組織的哲學、、信條的灌輸輸有關重要事件件和人物的宣宣傳物理空間外觀觀和建筑物的的設計101變化化環(huán)環(huán)境境中中的的領領導導變變革革確定主要參與人員和機構理清新挑戰(zhàn)慶祝小小的成功建立愿景傳達新的前景新策略新設計新步驟新文化認清文化差距通過聘用、晉升、榜樣、符號、語言和培訓宣傳理想的文化發(fā)揚新的文化新的適應和變化102知識識人力力資資源源與與物物質(zhì)質(zhì)資資源源的的區(qū)區(qū)別別人與與人人力力資資源源的的不不可可分分割割性性人力力資資源源投投資資的的特特點點103結構構績效效與與個個人人特特性性、、組組織織環(huán)環(huán)境境之之間間的的關關系系結構構影影響響行行為為（（案案例例：：情情人人啤啤酒酒））104藝術術理性性人人與與情情緒緒人人經(jīng)濟濟人人與與社社會會人人管理理水水中中的的倒倒影影105理性性人人和和情情緒緒人人錯誤誤的的分分類類：：理性性人人：：能能運運用用邏邏輯輯推推理理，，重重視視事事實實，，能能推推演演出出純純粹粹客客觀觀結結論論的的人人情緒緒人人：：缺缺乏乏理理智智，，蔑蔑視視、、曲曲解解事事實實，，具具有有高高度度偏偏見見的的人人傳統(tǒng)統(tǒng)管管理理的的立立場場：：期期望望他他的的下下屬屬都都是是理理性性人人而而不不是是情情緒緒人人：：“請請不不要要將將個個人人因因素素帶帶進進問問題題里里去去，，應應只只考考慮慮事事實實””。。請冷冷靜靜下下來來，，客客觀觀的的考考慮慮這這個個問問題題。?；谟诘牡募偌僭O設：：人人們們能能消消除除他他們們的的需需要要、、恐恐懼懼、、意意愿愿、、焦焦慮慮、、敵敵意意和和侵侵犯犯等等因因素素對對他他們們的的思思想想和和行行為為的的影影響響，，所所以以人人們們能能夠夠或或愿愿意意做做出出這這樣樣的的努努力力106現(xiàn)代代行行為為科科學學研研究究的的挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)行為為研研究究工工作作表表明明：：人的的行行為為，，無無論論在在思思想想、、分分析析、、推推理理，，或或與與其其他他人人打打交交道道，，總總是是無無法法避避免免受受到到情情緒緒因因素素的的影影響響。。人的的情情緒緒反反應應，，雖雖然然我我們們有有時時候候覺覺察察不不到到，，但但與與人人的的行行為為高高度度關關聯(lián)聯(lián)。。107管理理行行為為與與情情緒緒的的關關系系管理理行行為為規(guī)劃劃、、決決策策組織織領導導激勵勵、、溝溝通通控制制情況況的的不確確定定性性有利利于于管管理理行行為為不利利于于管管理理行行為為管理理績績效效管理理績績效效負債債資產(chǎn)產(chǎn)情緒緒108情緒緒的的含含義義情緒緒是是個個體體受受到到內(nèi)內(nèi)外外在在刺刺激激而而產(chǎn)產(chǎn)生生的的身身心心狀狀態(tài)態(tài)。。該該類類身身心心狀狀態(tài)態(tài)包包括括悲悲傷傷、、厭厭惡惡、、憤憤怒怒、、恐恐懼懼等等。。情情緒緒的的表表達達主主要要通通過過面面部部表表情情、、肢肢體體語語言言等等。。109人的的情情緒緒為為企企業(yè)業(yè)提提供供的的資資產(chǎn)產(chǎn)和和負負債債資產(chǎn)產(chǎn)：：所有有各各項項我我們們高高度度重重視視的的價價值值是是情情緒緒變變量量。。人的的忠忠誠誠、、熱熱情情、、干干勁勁、、承承諾諾、、責責任任感感、、自自信信等等人覺覺察察到到的的激激勵勵人的的知知識識創(chuàng)創(chuàng)造造力力、、藝藝術術創(chuàng)創(chuàng)造造力力也也是是涉涉及及情情緒緒因因素素的的過過程程110負債債：：很多多不不利利的的情情緒緒給給企企業(yè)業(yè)帶帶來來破破壞壞性性的的影影響響：：敵對對的的情情緒緒、、阻阻抗抗的的情情緒緒、、蔑蔑視視的的情情緒緒、、不不合合作作的的態(tài)態(tài)度度、、不不合合實實際際的的觀觀點點狠毒毒、、自自私私、、不不成成熟熟、、嫉嫉妒妒、、貪貪婪婪、、不不合合理理性性的的行行為為111MONEYItcanbuyaHouseButnotaHomeItcanbuyaBedButnotSleepItcanbuyaClockButnotTimeItcanbuyyouaBookButnotKnowledgeItcanbuyyouaPositionButnotRespectItcanbuyyouMedicineButnotHealthItcanbuyyouBloodButnotLifeItcanbuyyouSexButnotLoveSoyouseemoneyisn'teverything.ItellyouallthisbecauseIamyourFriend,andasyourFriendIwanttotakeawayyourpainandsuffering.....sosendmeallyourmoneyandIwillsufferforyou.AtruerFriendthanmeyouwillneverfind.CASHONLYPLEASE.112怎樣樣控控制制情情緒緒的的影影響響？？注意意監(jiān)監(jiān)控控自自己己的的情情緒緒，，了了解解自自己己的的情情緒緒就就能能夠夠有有效效管管理理自自己己的的情情緒緒。。情緒緒高高漲漲時時，，勿勿進進行行決決策策等等。。情緒緒發(fā)發(fā)生生在在人人的的社社會會交交感感時時，，控控制制情情緒緒反反應應的的過過程程比比較較容容易易成成功功。。社會會交交感感的的作作用用有有助助于于我我們們認認識識自自己己的的無無意意識識的的情情緒緒反反應應，，從從而而促促使使我我們們認認識識引引起起這這種種情情緒緒反反應應的的有有關關情情況況。。113“社會會人人”1、、人人是是一一種種社社會會有有機機體體。。2、、群群體體是是一一座座滿滿足足人人的的各各種種社社會會需需要要的的舞舞臺臺。。例例如如：：群群體體的的接接受受、、支支持持、、贊贊譽譽，，以以及及滿滿足足學學習習、、自自主主、、領領導導和和目目標標的的實實現(xiàn)現(xiàn)等等自自我我需需要要。。114何謂謂““社社會會人人””1、、老老和和尚尚的的故故事事與與魯魯賓賓遜遜的的故故事事2、、群群體體行行為為的的特特性性與與激激勵勵的的關關系系3、、人人的的““社社會會需需要要””與與管管理理的的關關系系（（人人的的社社會會需需要要得得不不到到滿滿足