工作分析理論與應(yīng)用總復(fù)習(xí)匯總

工作分析理論與應(yīng)用P1一．工作分析：指將企業(yè)中所有的工作，按其性質(zhì)（如任務(wù)的繁簡難易程度、責(zé)任大小、所需的資格條件等）進(jìn)行分析比較，制定出工作說明書等人事管理文件，并根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行歸類，以作為招聘、考核、培訓(xùn)、晉升、確定報酬的基本依據(jù)。P2二．工作分析的原則：系統(tǒng)原則能級原則標(biāo)準(zhǔn)化原則最優(yōu)化原則P2三．工作分析的內(nèi)容：工作職責(zé)分析：工作職責(zé)是確定任職資格的依據(jù)，是績效評估的基礎(chǔ)和對象，也是在招聘過程中評估應(yīng)聘者能否勝任工作的基礎(chǔ)。工作流程分析：工作流程是指企業(yè)中的成員為了完成某一項(xiàng)特定的任務(wù)，需要做的一系列相關(guān)的工作。工作權(quán)限分析：根據(jù)工作所需完成的任務(wù)，應(yīng)對工作任職者的權(quán)限進(jìn)行分析。根據(jù)責(zé)權(quán)對等的原則，核查任職者是否具備完成工作任務(wù)所需的權(quán)限。工作關(guān)系分析：企業(yè)中的每個崗位都有其獨(dú)特的職責(zé)和功能，但作為一個分工協(xié)助企業(yè)，各工作崗位之間必然存在一種不可分割的聯(lián)系，因此各個崗位必須明確與其他崗位的協(xié)作關(guān)系。工作環(huán)境分析：工作環(huán)境條件是指勞動者從事生產(chǎn)勞動的外部環(huán)境條件。對工作環(huán)境條件的分析主要考慮工作環(huán)境中對勞動者的勞動生產(chǎn)率和身心健康有影響的因素。任職資格條件分析：對任職者的資格條件分析包括：經(jīng)驗(yàn)、技能、教育、培訓(xùn)、心理及生理因素等P5四．工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)：（2011年考過）工作分析在企業(yè)人力資源管理中的基礎(chǔ)地位主要表現(xiàn)在以下幾個方面：使人力資源規(guī)劃更為準(zhǔn)確：企業(yè)在發(fā)展過程中，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的不斷變化必然會讓其引起企業(yè)業(yè)務(wù)、結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量的變化；工作分析可以準(zhǔn)確提供企業(yè)中各種工作對于人員數(shù)量、質(zhì)量的需求情況，提高人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性，使其保證有足夠的工作人員完成企業(yè)的任務(wù)。使工作職責(zé)更為明確：工作法納西能讓管理者和員工清楚地了解到工作崗位的職責(zé)范圍和需要完成的工作任務(wù)。使工作設(shè)計(jì)更為合理：理想的工作設(shè)計(jì)既要保證較高的工作效率，也要調(diào)動員工的工作積極性。工作設(shè)計(jì)應(yīng)為員工指明合適的職業(yè)發(fā)展方向。使人員招聘更為順暢：對企業(yè)而言，要從大量的應(yīng)聘者仲篩選出合適人選，就必須通過工作分析的方法來確定相關(guān)工作崗位的任職資格條件。使薪酬體系更為公平：工作分析能從工作任務(wù)、工作責(zé)任、所需技能等幾個方面對工作崗位的相對價值進(jìn)行評價和確定，并在此基礎(chǔ)上建立企業(yè)的薪酬體系，它有助于維持薪酬的內(nèi)部公平。薪酬公平對員工的工作積極性有著重要影響。使績效考核更為客觀：工作分析可以提供在不同時期、不同背景下各個工作崗位的工作任務(wù)、工作職責(zé)的相關(guān)信息，管理人員可以根據(jù)這些信息確定各工作崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)并作為對員工進(jìn)行評估、考核的依據(jù)、使員工培訓(xùn)更為有效：通過工作分析對培訓(xùn)進(jìn)行準(zhǔn)確的需求分析，使培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)方法的選擇更具有針對性，即可以根據(jù)不同崗位工作任務(wù)、工作能力和工作技能的要求設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式，使培訓(xùn)工作更為有效。P6定編定員：指采取一定的程序和方法，合理地確定組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置并對各類人員進(jìn)行合理的配備。P16面談法：指通過與崗位任職者進(jìn)行面對面的交談而收集工作信息的一種方法。面談法的三種形式：與員工個別面談、與員工集體面談、與主管領(lǐng)導(dǎo)面談。運(yùn)用面談法需要注意的問題：面談法的成功關(guān)鍵在于面談?wù)咧g的坦誠與信任。為了提高面談的效率必須與主管領(lǐng)導(dǎo)密切配合，找出最了解工作內(nèi)容和最能客觀描述自己職責(zé)的員工。面談的場地環(huán)境要適合面談，創(chuàng)造一種量好的環(huán)境氣氛，使面談?wù)吒械捷p松愉快，能夠無拘無束地回答問題。必須盡快和被詢問者建立融洽的感情溝通和交流。運(yùn)用面談法收集信息需要提出很多問題，為了避免問題的遺漏、保證面談的質(zhì)量，面談之前應(yīng)擬定一份詳細(xì)的提問提綱。在面談中應(yīng)把握好提問的技巧如果被詢問者的工作職責(zé)比較多，則應(yīng)要求他將各種職責(zé)分別列出，并按仲要程度進(jìn)行順序排列。面談結(jié)束以后要將收集到的信息資料請任職者及其主管瀏覽核對一遍，并有針對性地做出適當(dāng)?shù)男薷呐c補(bǔ)充。P17問卷法：讓有關(guān)人員以書面形式回答有關(guān)工作崗位問題的工作分析方法。P18問卷法的優(yōu)點(diǎn)：可以在短時間內(nèi)收集眾多崗位信息資料，不像面談法那樣費(fèi)時費(fèi)力?？稍谏a(chǎn)和工作時間之外填寫，不影響正常工作。調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的工作分析。相對而言，它更適用于收集管理崗位的信息。問卷法的缺點(diǎn)：問卷編制的技術(shù)要求較高，其設(shè)計(jì)難度較大、成本費(fèi)用較高。不同任職者因?qū)柧碇型瑯訂栴}理解的差異會產(chǎn)生信息資料的偏差。問卷的回收率通常偏低，這種情況既與被調(diào)查者的態(tài)度有關(guān)，也與問卷編制的合理性有關(guān)。只適宜于有文字理解能力并有一定書面表達(dá)能力的人群。P19設(shè)計(jì)問卷時，注意6點(diǎn)：要根據(jù)工作分析的目的確定需要獲得的崗位信息，將要手機(jī)的信息轉(zhuǎn)換為問卷中的具體問題。問題應(yīng)有針對性，語言應(yīng)清晰、簡潔、易懂，必要時可附加說明。問卷的具體項(xiàng)目可根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整，內(nèi)容可簡可繁。易于回答的問題放在前面，而難以回答的開放式問題放在后面。問題的排列要有一定邏輯次序，如按時間先后、按從外部到內(nèi)部、按從上級到下級等順序排列。采用不同形式提問，有助于引起回答者的興趣。P24關(guān)鍵事件法：是一種在大量收集工作信息的基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄其中的關(guān)鍵事件，進(jìn)而分析出崗位特征及要求的方法。選擇取得關(guān)鍵事件的方法：可以通過工作會議以及訪談和問卷調(diào)查等非工作會議形式，幫助工作人員整理能體現(xiàn)工作績效與行為的范例。工作會議：最為普遍的確定關(guān)鍵事件的方式是工作會議，一般要組成工作分析專家組，并由熟悉關(guān)鍵事件的專家主持會議。做法：1）.明確會議的目的；2）.討論關(guān)鍵事件的編寫標(biāo)準(zhǔn)；3）.選擇記錄關(guān)鍵事件的方法。非工作會議形式：1）.訪談；2）.調(diào)查問卷編輯關(guān)鍵事件P26觀察法：指工作分析人員直接到工作現(xiàn)場，針對特定對象的作業(yè)活動進(jìn)行觀察，收集、記錄有關(guān)工作信息，并進(jìn)行分析和歸納總結(jié)的方法。觀察法的種類：1）.直接觀察法；2）.階段觀察法；3）.工作表演法P31職能工作分析既是界定任職者活動的概念性系統(tǒng)，也是衡量任職者活動水平的一種方法。職能工作分析法的基本前提如下：必須從根本上區(qū)分要完成什么工作和為了完成該工作應(yīng)該做些什么。工作必須和數(shù)據(jù)資料、人員及所做的事聯(lián)系起來，并以此作為工作者職能等級的劃分依據(jù)，將工作者職能分為事物職能、數(shù)據(jù)職能和人員職能3部分。與事相關(guān)的是任職者所付出的體力資料；與數(shù)據(jù)資料相關(guān)的是任職者付出的智力資源；與人相關(guān)的是任職者的人際關(guān)系資源。所有的工作都要求任職者在某種程度上與數(shù)據(jù)、人員和事相關(guān)聯(lián)。完整意義上的工作者應(yīng)是同時擁有通用技能、特定工作技能和適應(yīng)性技能的工作者。工作系統(tǒng)是由工作者、工作組織和工作本身組成的。任務(wù)是工作的子系統(tǒng)和基本的描述單元。P32職能工作分析的框架包括4個方面：1.完成什么與該做什么；2.工作者的職能；3.完整意義上的工作者；4.工作系統(tǒng)。P39管理人員職務(wù)描述問卷的優(yōu)點(diǎn)：1.適用于不同組織、不同層級管理崗位的分析，具有很強(qiáng)的針對性。2.為培養(yǎng)管理人才指明了培訓(xùn)方向，也為正確評估管理工作提供了依據(jù)。3.為管理工作的分類和確定管理職業(yè)發(fā)展路徑提供了依據(jù)。4.為管理人員的薪酬設(shè)計(jì)、選拔程序以及確定績效考核指標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。管理人員職務(wù)描述問卷的缺點(diǎn)：由于管理工作的復(fù)雜性，難以全面涉及所有類型的管理工作。成本較高，投入較大。P40海氏計(jì)劃的核心是關(guān)于崗位的性質(zhì)和范圍的信息，這些信息包括5個主要方面：該職務(wù)對于組織的適合程度（包括重要的組織關(guān)系和外界關(guān)系）。關(guān)于輔助機(jī)構(gòu)的一般組成。這包括為任職這崗位服務(wù)的各種輔助機(jī)構(gòu)的每一主要功能的簡略描述，如規(guī)模、類型及其存在理由。工作所需的技術(shù)性知識、管理性知識和人際關(guān)系知識的一般性質(zhì)。解決問題所需了解的特性，包括這項(xiàng)工作必須解決的主要問題，這些問題之間的差異。在解決問題和進(jìn)行工作時，所受的控制以及擁有的自由度。由于海氏計(jì)劃是以訪談中收集到的信息為基礎(chǔ)（與管理人員職務(wù)描述問卷的調(diào)查表法恰好相反），因此海氏計(jì)劃能否獲得成功主要取決于訪談?wù)叩募记伞41職業(yè)分析清單法所使用的要素有600多個并被分為5種類型：1.接收的信息；2.心理活動；3.工作行為；4.工作目標(biāo)；5.工作背景。管理人員或任職者可利用3種標(biāo)準(zhǔn)對這些要素進(jìn)行分等，即重要性、發(fā)生的事件以及應(yīng)用性。重要性和發(fā)生的事件的標(biāo)準(zhǔn)是6分制，應(yīng)用性的標(biāo)準(zhǔn)是2分制。職業(yè)分析清單法所得出的結(jié)果比較明確具體。職業(yè)分析清單法在評價培訓(xùn)需求方面非常有效，但其缺點(diǎn)是所使用要素的數(shù)量太大。P42工作要素法：是一種典型的開放式人員導(dǎo)向型工作分析系統(tǒng)，這種工作分析方法是由美國人事管理事務(wù)處研究并開發(fā)出來的。工作要素法并不包括任何與具體工作任務(wù)相關(guān)的信息。工作要素法所涉及的工作要素包括5類：1.知識：主要包括專業(yè)知識的掌握程度、外語水平、知識面等；2.技能：主要指計(jì)算機(jī)運(yùn)用技能、駕駛技術(shù)、機(jī)器操作技術(shù)等；3.能力：主要指口頭表達(dá)能力、判斷能力、管理能力等；4.工作習(xí)慣：主要包括對工作的熱愛程度、承擔(dān)超負(fù)荷工作的意愿、工作時間規(guī)律性等；5.個性特點(diǎn)：主要包括自信、主動性、獨(dú)立性、外向、內(nèi)向等。P43工作要素法的操作程序：提出工作要素工作要素的提出是由主題專家組來完成的，在主題專家組的成員選擇上要依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)：1）.了解工作的要求；2）.熟悉新員工和有經(jīng)驗(yàn)員工的特征；3）.沒有主觀偏見；4）.能夠全面考慮工作的各方面因素。主題專家組確定以后，就可以進(jìn)行工作要素的提取工作。一般是從知識、技能、能力、工作習(xí)慣4個方面進(jìn)行工作要素的提取。在工作要素的選擇過程中要考慮這些知識、技術(shù)、能力和個性特征是否滿足下列標(biāo)準(zhǔn)：1）.是任職者必須具備的2）.能夠區(qū)分出優(yōu)秀員工3）.是低績效員工缺乏的。2.評估工作要素評價主要從4方面考慮：1）.對挑選普通任職者的影響；2）.對選拔優(yōu)秀員工的影響；3）.在選拔過程中如果忽視了該要素可能造成的影響；4）.對分析員工來源的影響。3.對評估結(jié)果的解釋和描述P49工作要素清單法工作要素清單技術(shù)是在模仿工作分析問卷技術(shù)的基礎(chǔ)上開發(fā)出來的，但其應(yīng)用范圍更加廣泛。這種設(shè)計(jì)的初衷是為了幫助美國的行政機(jī)構(gòu)甄選人員。P50闡明工作分析的必要性對于國內(nèi)大部分企業(yè)來說，基礎(chǔ)管理工作還很不完善，許多企業(yè)都需要通過工作分析來設(shè)定崗位職責(zé)和要求，進(jìn)一步確定工作規(guī)范。而且，在管理實(shí)踐中，通過工作分析可以使員工清楚地知道自己的職責(zé)、工作任務(wù)、工作流程、所要產(chǎn)生的結(jié)果及企業(yè)對業(yè)績衡量的標(biāo)準(zhǔn)，同時也使管理者了解員工的工作任務(wù)內(nèi)容及評價方法，能夠更好地提高企業(yè)的工作效率和工作績效。即使企業(yè)以前進(jìn)行了工作分析，也制定了相應(yīng)的工作說明書、工作規(guī)范，企業(yè)還應(yīng)繼續(xù)開展工作分析工作。需要進(jìn)行工作分析的各種情況工作分析的宣傳解釋工作內(nèi)容P52工作分析系統(tǒng)的選擇應(yīng)慎重，主要考慮5種因素：工作的結(jié)構(gòu)性；2.產(chǎn)業(yè)的類型；3.工作結(jié)果和過程特征；4.企業(yè)價值觀；5.研究的對象P58工作信息收集的范圍與內(nèi)容P60工作信息的收集者P61工作任職者P62工作信息的來源P73工作描述：用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。P75工作描述的基本內(nèi)容：1.工作識別；2.工作編號；3.工作概要；4.工作關(guān)系；5.工作職責(zé)P77工作職責(zé)：是工作描述的主體，是關(guān)于工作職責(zé)的細(xì)節(jié)描述；主要包括6點(diǎn)：1.工作活動內(nèi)容；2.工作權(quán)限；3.工作結(jié)果，又稱工作的績效標(biāo)準(zhǔn)；4.與上級和下級的權(quán)責(zé)關(guān)系；5.對公司經(jīng)營的責(zé)任；6.所使用的機(jī)器與設(shè)備。P82工作規(guī)范與工作描述的關(guān)系（2011年考過）工作規(guī)范又稱崗位規(guī)范或任職資格：指任職者要勝任該項(xiàng)工作必須具備的資格與條件工作描述：用書面形式對組織中各類崗位的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、工作職責(zé)與工作環(huán)境等所做的統(tǒng)一要求。工作描述與工作規(guī)范都是工作分析的結(jié)果，兩者之間存在著十分密切的聯(lián)系。工作規(guī)范一般是從工作描述中提取出來的，工作描述是工作規(guī)范形成的基礎(chǔ)。工作描述與工作規(guī)范的區(qū)別：從編制的直接目的看，工作描述是以“工作“為中心對崗位進(jìn)行全面、系統(tǒng)、深入的說明，為工作評價、工作分類提供依據(jù)。而工作規(guī)范是在崗位說明的基礎(chǔ)上，解釋什么樣的人員才能勝任本崗位的工作，以便為企業(yè)職工的招聘、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。從其內(nèi)容涉及的范圍來看，工作描述的內(nèi)容十分廣泛，包括對崗位各有關(guān)事項(xiàng)的性質(zhì)、特征、程序、方法的說明，而工作規(guī)范的內(nèi)容較為簡單，主要涉及對崗位人員任職資格條件的要求。P88工作說明書的含義及作用工作說明書：是對企業(yè)各類工作崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容與方法、工作應(yīng)用實(shí)例、工作條件與工作環(huán)境以及人員資格條件等所做的統(tǒng)一要求。工作說明書在人力資源管理中有著重要的作用，它是人力資源管理活動的基本依據(jù)。在招聘工作中，招聘者可以根據(jù)工作說明書向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作要求的基本信息；同時，工作說明書中的內(nèi)容也為招聘工作的選拔測試過程提供了客觀依據(jù)。由于工作說明書中的職責(zé)、任務(wù)不同，組織內(nèi)的各個工作崗位之間的相對價值也可在此基礎(chǔ)上加以確定，根據(jù)崗位間的相對價值可制定組織內(nèi)不同崗位間的薪酬比率。P92工作說明書編寫中存在的問題（2011年考過）存在問題：對工作說明書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)認(rèn)識不清對工作職責(zé)界定不清工作說明書的編寫存在很大的隨意性和盲目性工作說明書內(nèi)容零亂、不成體系。工作說明書編寫的過程，其實(shí)是對企業(yè)業(yè)務(wù)流程重新認(rèn)識的過程。成因分析：1.為編寫而編寫；2.缺乏專業(yè)的的技術(shù)和培訓(xùn)；3.溝通不到位；4，工作說明書的管理不到位P93科學(xué)編寫注意以下幾個問題：高層的支持和認(rèn)可員工的參與和配合逐步分層實(shí)施使用規(guī)范用語簡歷動態(tài)管理機(jī)制P95編制工作說明書的一般準(zhǔn)則確定工作說明書的內(nèi)容選擇工作說明書的格式界定崗位使用專業(yè)詞匯使用規(guī)范文字使用正確的表述方式使用統(tǒng)一的格式多層次、多角度審核把關(guān)P109崗位設(shè)置的原則最低崗位數(shù)量原則有效配合原則關(guān)系協(xié)調(diào)原則有效管理原則經(jīng)濟(jì)化、科學(xué)化、合理化和系統(tǒng)化原則P111定編定員原則工作效率原則科學(xué)性原則合理性原則崗位、人員比例關(guān)系協(xié)調(diào)原則P113定編定員的方法按工作效率定編定員按設(shè)備定編定員按崗位定編定員按比例定編定員安組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編定員P114管理人員的定編定員的影響因素：1.個人因素；2工作因素；3。環(huán)境因素P115崗位設(shè)置表可分為企業(yè)崗位設(shè)置總表和部門崗位設(shè)置表兩種形式。P119崗位標(biāo)準(zhǔn)的編寫程序調(diào)查訪談制定崗位標(biāo)準(zhǔn)編寫規(guī)范組織編寫崗位標(biāo)準(zhǔn)審核崗位標(biāo)準(zhǔn)崗位標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施崗位標(biāo)準(zhǔn)的修訂P133工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容：1.工作任務(wù)；2.工作職能；3.工作關(guān)系；4.工作結(jié)果；5.對工作結(jié)果的反饋；6人員特性；7.工作環(huán)境P135工作設(shè)計(jì)的步驟：1.需求分析；2.可行性分析；3.評估工作特征；4.制定工作設(shè)計(jì)方案；評價與推廣。P141雙因素理論（美國，佛雷德里克·赫茲伯格提出）保健因素：使員工感到不滿的，屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的因素。當(dāng)這些因素惡化到人們可以接受的水平以下時，就會產(chǎn)生對工作的不滿意，但當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時，它只是消除了不滿，并不會導(dǎo)致積極的態(tài)度，只是形成某種既不是滿意又不是不滿意的中性狀態(tài)。包括公司政策。管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。激勵因素：能為員工帶來積極態(tài)度、滿意和激勵作用的因素。包括成就、賞識、具挑戰(zhàn)性、增加的工作責(zé)任、成長和發(fā)展的機(jī)會。P149工作設(shè)計(jì)的方法：1工作專業(yè)化；2.工作輪換；3.工作擴(kuò)大化；4.工作豐富化；5.工作團(tuán)隊(duì)；6.壓縮工作周；7.彈性工作制；8.工作分享制；9.應(yīng)急工制度；10.遠(yuǎn)程工作。P151工作擴(kuò)大化：增加員工工作任務(wù)的橫向多樣性的另一種早起努力。P155知識型員工的特點(diǎn)：知識型員工的個性特點(diǎn)：1).自主意識強(qiáng)；2）。注重自我價值的實(shí)現(xiàn)；3）。藐視行政權(quán)力；4）。流動性大知識型員工的工作特點(diǎn)：1）.工作具有創(chuàng)造性；2）.工作過程難以監(jiān)控；3）工作成果很難衡量P156知識型員工工作設(shè)計(jì)的一般思路：1.授權(quán)；2.重視工作任務(wù)特征；3.圍繞工作團(tuán)隊(duì)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)P162工作評價的特點(diǎn)：工作評價的中心是“事”不是“人”；工作評價是對企業(yè)各類崗位的相對價值進(jìn)行衡量的過程；工作評價是對性質(zhì)相同崗位的評判；工作評價需要運(yùn)用多種學(xué)科的理論和方法。P163工作評價的作用：1.以量值表現(xiàn)崗位的特征；2.比較崗位價值的大?。?.為企業(yè)崗位歸級、分類奠定基礎(chǔ)。工作評價的功能：1.以事定崗；2.以崗定人；3.以崗定責(zé)；4.以責(zé)定權(quán)；5.以責(zé)定酬。P165工作評價的步驟：1.崗位分類；2.收集崗位信息；3.成立工作評價小組；4.選擇評價方法；5.確定評價因素；6.確定評價標(biāo)準(zhǔn)；7.試點(diǎn)；8.全面實(shí)施；9.提交工作評價報告；10.總結(jié)。P166選擇評價因素的原則：評價因素的全面性；評價因素的可評價性；評價因素的實(shí)用性。P167工作崗位的主要影響因素：1.工作責(zé)任；2.工作技能；3.勞動強(qiáng)度；4.工作環(huán)境。P181排列法：是根據(jù)各種工作的相對價值大小或?qū)M織貢獻(xiàn)的大小由高到低對其進(jìn)行排列的一種工作評價方法。P189確定評價要素及其權(quán)重（整段）P193海氏工作評價系統(tǒng)P217企業(yè)崗位分類與公務(wù)員職位分類的區(qū)別：1.研究對象不同；2.實(shí)施性質(zhì)不同；3.實(shí)施范圍不同；4.實(shí)施的難度不同P218崗位分類的作用：崗位分類是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎(chǔ)；崗位分類是人力資源管理規(guī)范化的基本前提；崗位分類是組織設(shè)計(jì)科學(xué)化、系統(tǒng)化的主要手段；崗位分類是組織良好運(yùn)行的重要保障。P219崗位分類的原則：1.客觀性；2.結(jié)構(gòu)合理；3.差別適度；4.動態(tài)調(diào)整。P221崗位橫向分類：是根據(jù)各種崗位的不同性質(zhì)，首先將全部崗位劃分為若干個大類；然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中的各種崗位的性質(zhì)和特征劃分為若干中類；最后，再根據(jù)每一中類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征將崗位劃分為若干小類。P230選擇評價要素需注意的選擇標(biāo)準(zhǔn)：評價要素的重要性；評價要素的可衡量性；評價要素的共同性；評價要素的相關(guān)性；評價要素的相對獨(dú)立性；評價要素?cái)?shù)量的合理性。P243人力資源需求預(yù)測的方法：1.現(xiàn)狀預(yù)測法；2.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法；3.自下而上法；4.統(tǒng)計(jì)科學(xué)法；P244人員預(yù)算的編制P245工作分析在員工招聘中的作用P250關(guān)鍵勝任能力的內(nèi)容：包括技術(shù)技能、認(rèn)知能力、工作風(fēng)格、人際技能。P252選拔的方法：面試，證明材料與履歷核實(shí)，業(yè)務(wù)知識測試，認(rèn)知能力測試，身體能力測試，工作樣本測試P255能崗匹配原理：一是指某個人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個人完全具備，即所謂職得其人。能崗匹配原理要點(diǎn)：1.人的能力有大??；2.不同專長的人無法比較其能級；3.同一系列不同層次的崗位對能力的結(jié)構(gòu)和能力的大小有不同的要求；4.不同系列相同層次的崗位對能力有不同的要求；5.能級與崗位的要求應(yīng)相符。P267工作分析與員工培訓(xùn)的關(guān)系工作分析有利于員工培訓(xùn)需求的確定；工作分析是設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)方案的基礎(chǔ)。P2