人才成長與開發(fā)培訓教材課件

人才成長與開發(fā)?人才成長與開發(fā)?1主要內容人才成長的基本規(guī)律培訓與企業(yè)培訓體系?主人才成長的基本規(guī)律培訓與企業(yè)培訓體系?2第一部分、人才成長規(guī)律研究?第一部分、人才成長規(guī)律研究?3職業(yè)生涯規(guī)劃()是指員工根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進一步詳細衡量內在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎上，為員工設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標，在協(xié)助員工達到和實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。正確理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義，要從以下四個方面入手:（1）職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期的過程；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃中的職業(yè)目標同日常工作目標有很大差異；（4）組織應積極了解并參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。1、職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵?職業(yè)生涯規(guī)劃()是指員工根據(jù)對自身的主觀因素4職業(yè)錨的類型技術型管理型創(chuàng)造型自由型安全性持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。2、人的職業(yè)類型?技術型管理型創(chuàng)造型自由型安全性這類人有強烈的愿望去做管理人員53、職業(yè)目標的類型外顯目標：即職業(yè)目標的外在標記，一般包括工作單位、工作職務、工作內容、工作環(huán)境、工作地點、收入、福利待遇、聲望、職位等等。外職業(yè)生涯目標是由別人給予的，也容易被別人收回。在職業(yè)生涯初期，外職業(yè)生涯因素的獲得往往與付出不相符。內在目標：即職業(yè)目標的內在綜合素質，一般包括從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、經驗、心理素質、能力、內心感受等因素的組合。內職業(yè)生涯目標不是靠別人賜予你的，而是你通過努力自己獲得的，一旦獲得后，別人是拿不走的。內職業(yè)生涯目標與職業(yè)錨有關。?3、職業(yè)目標的類型外顯目標：內在目標：?6人力資源能力階梯圖?人力資源能力階梯圖?74、員工職業(yè)發(fā)展的階段性特點開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動輔助、學習追隨自主、獨立的貢獻者培訓和發(fā)展他人、資源調配者、影響組織的方向退出組織工作關系學徒同事師傅業(yè)務顧問工作角色依賴他人獨立為別人承擔責任重要性下降年齡區(qū)間16～25歲20～35歲35～55歲55～75歲?4、員工職業(yè)發(fā)展的階段性特點開拓階段奠定階段保持階段下降階段8開拓階段：在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應利用員工的初期抱負使員工得到激勵。

奠定階段：在職業(yè)的奠定階段，員工通過提高自己的素質，增強對同事和組織的適應性來奠定自己的事業(yè)基礎。過去往往是在一個組織中完成這一過程，但近年來員工通過不斷的跳槽，在幾個組織中來完成這一過程。?開拓階段：在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并9保持階段:在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經驗，成為組織的中堅力量，承擔更多的責任，對新員工產生更多的影響。如果組織效益不理想，可能主要靠外部招聘彌補高層次職位的空缺，因此內部員工可能會放棄原有的專業(yè)或工作，重新開始職業(yè)的探索，進入事業(yè)上的“中年躁動期”。

下降階段:組織在員工進入職業(yè)的下降階段，應該盡可能采取各種方式為他們安排繼續(xù)工作的機會，重新錄用即將退休的員工，并根據(jù)其特點調整人力資源管理政策。但應注意在職員工對這種政策不滿，避免妨礙年輕員工的職業(yè)發(fā)展。?保持階段:在職業(yè)的保持階段，員工積累了豐富的專業(yè)知識和經驗，10保持階段員工會遇到以下問題：意識到發(fā)展的同時也意識到死亡；意識到年齡增大引起的生理變化；清楚自己職業(yè)目標的實現(xiàn)程度；尋找新的生活目標；家庭關系發(fā)生較大變化；工作上已從新手變?yōu)榻叹?；在工作中落伍的感覺漸強；渴望工作有保障。這時員工的關注焦點是自己是否會遭遇工作要求變化、降職以及失業(yè)等問題。?保持階段員工會遇到以下問題：?11幫助員工度過中年危機的方法一是訓練中年員工去幫助青年員工；二是解決中年員工的知識老化問題；三是安排具有挑戰(zhàn)性的工作任務，改變員工的工作內容，提供有利于相互交流的工作環(huán)境，實行參與管理方式。?幫助員工度過中年危機的方法?12垂直成長水平成長能力成長收入增長員工的成長路徑技術路徑管理路徑復合路徑5、成長的職業(yè)路徑?垂直成長水平成長能力成長員技術路徑5、成長的職業(yè)路徑13組織發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標把握組織人才需求動向；實現(xiàn)量才使用的目標；計劃性人才培育；掌握育才的策略要點。進行自我分析與適應性評價；未來環(huán)境評估；制定自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；自我啟發(fā)、成長。個人發(fā)展目標員工不斷成長組織得到不斷發(fā)展組織目標：有效利用人才個人目標：追求自我實現(xiàn)員工個人需要組織發(fā)展需要6、組織職業(yè)管理流程圖?組織發(fā)展目標職業(yè)生涯發(fā)展目標進行自我分析與適應性評價；個人發(fā)14廖泉文的職業(yè)發(fā)展階段理論(三三三制)我國人力資源專家廖泉文教授將人的一生分為三大階段:輸入階段、輸出階段、淡出階段，輸入是指對知識、信息、經驗的輸入，輸出是指服務、創(chuàng)造和產品。簡稱“廖氏三三三制理論”。?廖泉文的職業(yè)發(fā)展階段理論(三三三制)15??16??17主要內容繡花理論燒開水理論馬論球論紅葉子理論交點理論獲得成果的理論?主繡花理論燒開水理論馬論紅葉子理論交點理論獲得成果的理論?18燒開水理論——證明存在的過程燒開水理論描述：人生證明存在的過程猶如“燒開水”的過程，這個過程一共包含了三個過程，第一個過程是不斷添柴，即努力學習，不停頓地學習，不停頓地向社會和環(huán)境學習的過程;第二個過程是耐得住寂寞，不要頻繁地揭鍋蓋，也就是積累過程不能急于表現(xiàn)自己，這種積累既要求自己吃苦，還要求自己謙虛;第三個過程是水終于開了，沸沸揚揚證明自己存在的開水本身就會有“開”了的聲音，有時會頂起鍋蓋，發(fā)出叫聲，甚至遠近皆可聽到，此時你己經證明你的存在，但要注意，不要讓燒開的水噴灑出來，澆熄了把你“燒開”的火，要記得保護它們。因此燒開水理論是描述一個人證明自己存在的三過程，是一個人必須努力、謙虛、感恩的三過程，一個人如果完成了這過程，他就完成了第一次證明自己存在的過程。燒開水的三要素:不斷添柴、不要掀鍋蓋、水開別讓火熄滅。?燒開水理論——證明存在的過程燒開水理論描述：?19一、不斷添柴1、燒開水時的添柴要求的是一個不停頓、不間斷的過程“添柴”是水吸收熱量的必備過程，不停頓、不間斷的“添柴”會使水不間歇地吸收能量，從而溫度不斷上升，這種不停頓的吸收能量、增加熱量，就能較快地完成積累的過程。在人生的道路上，用自己燃燒的熱量給自己添“勢”，實際上是知識上的互補過程，一根己干的柴的熱量幫助一根半干的柴烤干，是一種自借“勢”，是自己能量的轉換和增加?！昂膷彙奔扔行碌奶魬?zhàn)，也有原有經驗給你的幫助;多讀了一個學位，既有新的知識的再學習，也有已經通燒的知識給你迅速了解新的知識的助力。2、關于添柴的藝術我們用下頁圖來歸納添柴的方法。?一、不斷添柴?20添材的技巧?添材的技巧?21

二、不要急于掀鍋蓋掀鍋蓋會散發(fā)熱量，減緩水開。1、缺少耐心的人會在燒水的過程中不斷掀鍋蓋，看看水開了沒有，快開了沒有。每掀一次鍋蓋，水積蓄的熱量都要散發(fā)一些，鍋蓋掀的越頻繁，熱量散發(fā)的就越多，這樣，水開的時間就要往后推遲，有時，這種時間的推遲就等于失去時機。有的人在學習積累的過程中，會十分急于表現(xiàn)自己。時代的快速進步，歷史車輪的快速運轉，知識的迅速更新，使現(xiàn)代人變得浮躁。其實，任何知識的學習要有一個過程，任何年輕人的成熟也需要一個過程。?二、不要急于掀鍋蓋?222、不開的水也會冒氣，“冒氣”會使人摘下了青蘋果當你掀開鍋蓋時，不開的水也會冒氣，遠處勞動的人們已經渴了，他們對水的期望值就要高，他們希望能立即喝到水。這種提前使用不成熟的人，造成組織與個人雙輸:對組織而言，不能達到預期的效果;對個人而言，組織失望就是自己失望。同時青蘋果本來會熟的，離開了樹就不大容易成熟了;水本來會開的，提前掀開鍋蓋去喝半生的水，喝的人可能生病，燒水的人也免不了挨罵。開的水會冒氣，但冒氣的水不等于已經開了，讓他人對自己的期望值過高，有時就應歸罪于自己提前掀鍋蓋。?2、不開的水也會冒氣，“冒氣”會使人摘下了青蘋果?233、沉得住氣是一種修養(yǎng)俗話說，沉得住氣才能成大器，燒開水要有耐心。從點火開始，不斷地添柴，直到把水燒開有一個等待的時間，這個過程須要沉得住氣，即使別人的鍋水開了，你也須繼續(xù)添你的柴，繼續(xù)你的等待。新的時代更新很快，新的知識增長很快，但每一種獲取都要有一個過程，有時也許是比較漫長的過程。鍋大水多，等待的時間長，沉得住氣，水終究要開的。?3、沉得住氣是一種修養(yǎng)?244、寂寞也是一種重要的鍛造等待水開是寂寞的，而寂寞是人生一個重要的鍛造，過去人們用“寒窗十載苦消磨”來說明寒窗攻讀之苦，用“面壁十年”來形容成才的不易。當這個世界什么都顯得匆忙時，當物質生活迅速地豐富時，當金碧輝煌快速地進入人們的眼簾時，寂寞是一種很不容易獲得的鍛造。當你品嘗寂寞時，一定可以讓您去思考許許多多的事情，去自省自己的錯誤，去審視已走過的路程，去品嘗孤單與寂寞的感覺。這種鍛造，是燒開水過程必然會帶給你的重要收獲。?4、寂寞也是一種重要的鍛造?25三、證明自己的存在1、水開了，就證明你的存在水即將開時，會發(fā)出歡快的聲音，此時你一定要把握住即將成功的喜悅，等待水到達沸點，水開了水滾的聲音很好聽，滾動著的水還會沖開鍋蓋，此時鍋蓋已是任何力量都捂不住了，你可以掀開鍋蓋，證明你的存在。滾開的水不僅用美麗的歡唱證明自己的存在，而且用沸沸揚揚的跳動證明自己的存在，有聲有形有笑，那是辛苦積累的回報。2、水開了，要防止水溢出鍋面給鍋放水時，應留有余地，水開了，要退一點火。掀開鍋蓋，要謹慎，不要讓“水”過于得意，以至溢出鍋面。讓水保持一定的溫度，讓開的水為大家服務，只要“開水”迅速地為大家所用，開水就漫不出鍋面?！皩W然后知不足”，輸出你的服務和能量，然后才知道你必須繼續(xù)輸入你的知識和能量。要防止水溢出鍋面，必須注意提供服務，同時還要注意不要讓水熄滅了你的火，特別是你的火種。?三、證明自己的存在?263、要作好燒第二鍋水的準備前面己多次提到過，現(xiàn)代社會知識更新快，第一鍋水開了，證明你的存在，證明你有積蓄能量的能力，有等待時機的耐心，有服務大家的誠意，但是燒一鍋水是不夠你的一生用的，你必須準備再燒第二鍋水，要繼續(xù)積累你的知識、經驗，要適應新的環(huán)境的變化，要尋找人生更上一層樓的機會，要做好人生的第二次沖刺。燒開水理論提出了追求職業(yè)發(fā)展的三個要素，即添柴加火、耐心等待和服務大眾。在服務大眾的過程仍要繼續(xù)添柴加火，以證明自己的存在，并虛懷若谷，不驕不躁，不急于表現(xiàn)自己。?3、要作好燒第二鍋水的準備?27繡花理論——奉獻中求發(fā)展繡花理論概述“繡花理論”是指當一個人的職業(yè)生涯開始時，或者是職業(yè)生涯處于低谷時，他都必須努力借助他人的“資源”并主動義務或以比市場更低的價格去為提供資源的人工作，在這個工作過程中，完成自己技能、關系、資金(或其他資源)的積累，求得個人人力資本質的飛躍，以獲取職業(yè)發(fā)展的成功。繡花理論的要素（1）義務為他人作嫁衣裳。（2）打別人的工，學自己的藝。（3）品牌效應。?繡花理論——奉獻中求發(fā)展繡花理論概述?28一、他人作嫁衣裳1、學藝要先學會吃虧，獲得資源要付出更多的勞動。下圖表示二種獲取資源的方式及結果。2、做他人的嫁衣裳，薛自己的繡花藝；3、學藝要肯下苦功夫。?一、他人作嫁衣裳2、做他人的嫁衣裳，薛自己的繡花藝；?29二、完成職業(yè)能力的三大積累1、人力資本的積累十年磨一劍，積累是一個很艱苦的過程。職業(yè)能力首要是個人身上的人力資本，這里包括技術、知識、經驗、健康和能力。人力資本的積累的既包括學校所受的教育、在職培訓，又包括自己努力去獲取的各種技能和經驗。2、品牌的積累品牌的積累既需要時間，又需要公眾的認可，這種“認可”積累到一定程度，逐步就成長為品牌。而品牌的差異關鍵點是人力資本轉化為產品和服務后，這些產品和服務被認可的程度。?二、完成職業(yè)能力的三大積累?303、資源的積累一個人力資源專業(yè)的畢業(yè)的研究生，如果愿意用業(yè)余時間為多家企業(yè)做義務策劃和項目設計，那么十年后，他將會是一個何等優(yōu)秀的顧問師，因為他積累了各種企業(yè)人力資源規(guī)劃和項目設計的經驗，也積累了每種設計留下的資料，這種資源的積累超過了別的積累。?3、資源的積累?31紅葉子理論—開發(fā)自己的亮點理論概述1、幫助你職業(yè)成功的紅葉子我們把一個人的優(yōu)點比作一棵樹上的紅葉子，把一個人的缺點比作一棵樹上的綠葉子。紅葉子理論認為:一個人職業(yè)的成功不在于紅葉子的數(shù)目多少，而在于他是否具備一片特別碩大的紅葉子，這片特別碩大的紅葉子不是與生俱來，需要個人的不斷努力，準確地識別到最適合發(fā)展的紅葉子，開發(fā)這片紅葉子，發(fā)展這片紅葉于，使這片紅葉子特別碩大，特別紅艷，成為引起社會和人們特別關注的人力資本。這片能引起社會特別關注的紅葉子，就是你的亮點，就是你個人最有價值的人力資本，也是最能幫助你職業(yè)成功的紅葉子。2、紅葉子理論的三要求(1)識別紅葉子;(2)發(fā)展紅葉子;(3)縮小綠葉子。?理論概述?32一、識別紅葉子紅葉子理論最基本的觀點是提出職業(yè)成功與個人優(yōu)點的個數(shù)無關，而跟優(yōu)點的大小有關。每個人的樹上都有很多的紅葉子、很多的綠葉子，這是我們對人力資源最基本的認識，要開發(fā)自己的亮點，首先要選對這個亮點，不是所有的紅葉子都必須去開發(fā)，人生的時間、精力有限，要面臨許多強迫性選擇，選擇開發(fā)的“紅葉子”也是人生必須面臨的重要選擇。1、識別最具潛力的紅葉子(l)在眾多紅葉子中，哪一片紅葉子最大。(2)在若干片較大的紅葉子中，哪一片最具發(fā)展?jié)摿?，現(xiàn)在最大不是永遠最大，最具潛力就可在未來發(fā)展為最大。(3)識別最具潛力的紅葉子要有未來的觀點、發(fā)展的觀點，同時還要具有較強的分析能力。(4)可以請自己尊敬和信任的師長來幫助自己識別那片今后職業(yè)發(fā)展至關重要的、最具潛力的紅葉子。?一、識別紅葉子?332、識別最具價值的紅葉子(1)在所有紅葉子中，社會最需求的是哪一片。(2)對自己而言，哪一片紅葉子與職業(yè)發(fā)展關系最緊密。(3)應該仔細分析對比個人身上的若干較大的紅葉子，使這片最有價值的紅葉子在對比分析中被發(fā)現(xiàn)。3、識別最能取勝的紅葉子(l)你具備的這片紅葉子別人比較小，比較少。(2)你具備的這片紅葉子可以與另一片紅葉子相加。(3)你具備的這片紅葉子與社會發(fā)展緊密相聯(lián)。?2、識別最具價值的紅葉子?34二、發(fā)展紅葉子你選擇了你獨特的富有發(fā)展?jié)摿Φ募t葉子之后，接下來就必須發(fā)展這片紅葉子，使它比其他紅葉子大，使它比別人同類的紅葉子大。要使這片紅葉子足夠碩大，必須具備三個條件:(l)百折不撓的堅強意志。(2)健康的心理素質，(3)智慧的技巧。任何職業(yè)的成功，都要付出辛勤的汗水，發(fā)展一片碩大的紅葉子，同樣要有意志，要有百折不撓的意志，要清除前進途中的各種荊棘，要克服前進路上的各種困難，要學魯迅先生說的:遇見山體，可以辟成平地:遇見河流，可以搭上橋梁。百折不撓的意志，堅定不移的決心，是發(fā)展碩大紅葉子的重要條件。要努力進取，必定要有阻力、有困難，其中也包括環(huán)境和人為的壓力，具備健康的心理素質，就能坦然面對困難，坦然面對壓力，坦然承受委屈、責備、失敗、挫折。智慧和技巧也是必不可少的，要善于尋找助力，要善于把握機遇，要開發(fā)自己的潛力，要找準著力點，讓自己的智慧充分發(fā)揮。?二、發(fā)展紅葉子?35三、讓你的綠葉子變少、變小個人的紅葉子和綠葉子的大小是個相對的概念。紅葉子理論重在闡述要有“碩大的紅色葉子”，即要有突顯的優(yōu)點。但同時，紅葉子理論也強調要努力使綠葉子變少、變小。在一個人身上，如果同時存在碩大的紅葉子和碩大的綠葉子，或者綠葉子大于紅葉子，均可能妨礙了你才能的發(fā)揮，影響了你職業(yè)的成功。因為人們將會優(yōu)先看到綠葉子。綠葉子障目，紅葉子也就看不到了，你的優(yōu)點將被人們和社會所忽視。同時，綠葉子還會搶走紅葉子的營養(yǎng)，本身可能還具有蠶食紅葉子的能力。所以，要讓綠葉子變少、變小，不僅要注意“靜坐常思己過”，對自己的綠葉子要有充分的認識，而且對某些綠葉子要動手掐掉它的養(yǎng)分，認識其不良的影響，讓它枯萎和死亡。對某些綠葉子要抑制其長大。一個人如果不斷克服自身的弱點，減少自身的綠葉子，就能夠讓紅葉子有足夠的養(yǎng)分成長，也就能夠讓紅葉子鮮艷奪目。?三、讓你的綠葉子變少、變小?36四、紅葉子理論具有動態(tài)性選擇并發(fā)展了自身一片碩大的紅葉子，并不等于這片紅葉子會永遠碩大，永遠得到人們的重視和承認。紅葉子理論承認紅葉子是可變的，可以變大，也可以變小，紅葉子和綠葉子是個相對的概念，稍不注意，綠葉子可能迅速長大，吞食了紅葉子，或使紅葉子變小。紅葉子本身是可塑的，紅葉子與綠葉子的關系是動態(tài)的、可變的，我們一定要密切注意這種動態(tài)性，永遠不間斷自己的努力，永遠不間斷自己的奮斗，就像洶涌澎湃的長江，從內心里激發(fā)向前的勇氣，向大海這個目標奔騰前進?！安槐M長江滾滾來”，對于立志成功的人們像長江一樣穿山破石，奔流不息，直達目標。五、紅葉子理論的小結紅葉子理論敘述了一個開發(fā)你的亮點，使你的亮點亮到足以引導你走向職業(yè)成功的理論。紅葉子理論告訴人們，紅葉子的多少不是職業(yè)成功的關鍵，特別碩大、特別紅艷的紅葉子才是職業(yè)成功的關鍵。紅葉子理論告訴人們:不必去追求完美，凡人都是有缺點的;要追求出色，追求卓越。某一方面的出色，某一方面的卓越，才是職業(yè)成功之所在。紅葉子理論還敘述了一個紅葉子與綠葉子相互之間此消彼長的事實，希望人們能努力主動地減少自身的綠葉子的數(shù)量和大小，希望人們在克服缺點的同時發(fā)揚優(yōu)點。?四、紅葉子理論具有動態(tài)性?37機遇因素分析—馬論馬論概述1、馬論的內涵馬論是把人生的機遇比作一匹飛奔而來的馬，誰能認識這匹機遇之馬，并騎上了這匹機遇之馬，誰就會獲得它的幫助，就能在職業(yè)發(fā)展過程加快速度，跋山涉水，克服困難，從而獲得職業(yè)的成功。2、馬論的三要素每個人都希望獲得自己的機遇之馬，以幫助自己獲得職業(yè)的成功，許多人總感嘆命運對自己是不公正的，機遇之馬似乎總不是向自己飛奔而來，而是向別人飛奔而去，有的人過去了許久才發(fā)現(xiàn)自己的機遇之馬曾經來到自己的面前，但自己總和這匹馬交臂錯過，使自己跌足不已，馬論提出要獲得機遇必須具備三個要素，這三個要素是:1、識馬—你能否識馬?、2、躍馬—你有勇氣上馬嗎?、3、馭馬—你有能力駕馭這匹馬嗎??機遇因素分析—馬論馬論概述?38二、識馬(一)馬是什么?馬向大家飛奔而來，對所有的人是公平的。但有很多人不識得“馬”，眼中無“馬”，視馬為“驢”，視馬為“鹿”。我們舉“屆—70屆的大學生為例，為了簡化稱呼，我們稱這一組人為A組人群。A組人群有不少人總在慨嘆:機遇對他們是不公平的。他們自己用四句話總結了機遇的不公平:讀大學時，文化大革命;而立之年，臭老九，改造對象;不惑之年，論資排輩，難以提拔;知天命之年，以為輪到自己，時代又重用年輕人，機遇與自己交臂錯過，提早養(yǎng)魚種花，進人退休或半退休狀態(tài)。依此推論，A組人是否從未遇到過“呢?1978年恢復研究生考試，A組人群正在而立之年，這是一匹“馬”;80年代改革開放，青黃不接，人才奇缺，這是一匹“馬’，;90年代，香港回歸，十五大召開，中國人再創(chuàng)輝煌，中年人欣逢承上啟下，這又是一匹“馬，’o但你能識“馬”嗎?馬可能與驢同時來到你的面前，你可能騎著驢走了，而丟下了馬。如何去感應這種“機遇”呢?去識得“馬”呢?(二)識馬必須具備什么條件概括起來，必須具備三點:1、你要有強烈的自我發(fā)展愿望;2、你要有長期的知識積累。在馬過來之前，就對馬、驢、鹿、牛等有一定的分析和研究;3、你要有對各種信息的分析力和感應力。?二、識馬?39三、躍馬凡飛奔的馬均帶一股沖勁，既可能帶著你快馬加鞭奔向遠方，也可能在你躍馬之時把你踩扁。奔馬是不馴服的、兇猛的，足以令膽小者生畏，躍上一匹飛奔的馬是需要極大的勇氣的。例如，A組人群己經看到自己知識的不足，要發(fā)展自己，認為自己應考研究生。但考研究生可能須冒些“風險”，你可能考不上，貽笑于人;你可能要失去目前晉升的機會;你可能要暫時失去家庭的團聚或失去正在營造的小家庭的安樂;你可能會失去戀人?？傊惚仨毭爸ズ芏嗉鹊脰|西的危險，冒著躍不上馬被馬踩了一腳的危險。此時，你必須具備三點:1、你有躍上馬的勇敢和魄力;2、你有承受落馬的勇氣和耐力;3、你有躍馬的技術。許多人見到了馬，但害怕失去眼前已獲得的一點東西，只得望著馬從身邊飛奔而過。另一種可能是:你向馬跑去，你勇敢地躍上了馬，飛奔的馬使你快速無比地奔向目標，你把同行的人甩在后邊。?三、躍馬?40四、馭馬飛奔的馬不好駕馭，何況路邊還有不少意欲奪馬而去的人群，被騎的馬可能因為你的上馬而狂怒，馬只對善馭馬的人馴服，而對不善馭的人則很不禮貌，總要想著法子讓你落馬，此時，你必須具備四點:1、你有馭好馬的決心;2、你有馭馬的本領;3、你原先也許不會馭馬，但你能迅速學會馭馬;4、你會審時度勢，必要時換匹馬，你能把握住不讓馬摔下你。你騎在馬上，你十分珍惜你的機會，你不怕路途遙遠，你與你的馬共同向目的地飛奔而去。五、關于“馬論”的啟示一匹飛奔的馬猶如一次機遇，他將帶給你成功，抓住機遇有三要素:識馬、躍馬、馭馬各有中心點:識馬靠知識，靠見識，靠眼光;躍馬靠勇敢，靠魄力，靠技巧;馭馬靠技巧，靠借勢，靠能力。知識、技巧、能力三者均須學習，均須積累，只有不斷地學習、積累，不斷地探索、研究，不斷地鍛造自己的見識、能力、你才能抓住機遇的馬，送你到達輝煌的頂點。?四、馭馬?41交點理論—尋找職業(yè)成功的新起點交點理論概述1、理論描述人們在從業(yè)過程中，常因客觀環(huán)境的限制和本人條件的制約，不得不從事若干種類型或內容不相一致的工作，這些工作猶如平行線一樣使人們對目前的職業(yè)成功感到困惑。但是，如果你能認真地去完成每項工作，并能主動去思考和研究這些工作的內在聯(lián)系，勇于創(chuàng)新，就會發(fā)現(xiàn)一個有一定普遍性的現(xiàn)象，這些看似平行的直線在遠處交于一點，這一點就是人們通往職業(yè)成功之路的新起點。交點理論認為，只要你認真地去做每一件事情，同時認真地從每件事情中獲得有益的經驗并積累自己的人力資本，發(fā)展自己的核心能力，那么，你總能在遠處找到一點，這是交融了你過去所有努力的結晶，交匯了你所有的知識的融合，積累了你所有的辛勞和奉獻的結果。所有那些在你過去看來似乎不相交的平行線終于在遠處交于一點。這一點的交匯和融合，是你所有努力和辛勞的積累，它預示著你獲得了職業(yè)成功的新起點，這是又一個職業(yè)高度的新平臺，是你繼續(xù)奮進的新臺階。這一個交點，預示了你未來可能獲得的成功。這樣的交點人生可能會有若干個，也可能只有一個，這些交點是你職業(yè)成功十分寶貴的新起點。?交點理論概述?422、交點理論包含的內容(1)看似平行的直線在遠處可能會有交點，不可忽略或放棄任何一件事。(2)對人生的每一件事都須認真去做，認真去把握，努力完成你人生的每一次積累。(3)每一個交點，都是你職業(yè)道路獲得成功的新起點，都是你職業(yè)成功的重要積累。3、交點理論的核心要素(l)必須努力尋求工作的交點。(2)交點是以前工作的積累和結晶。(3)交點是人力資本而非物質資本。(4)交點預示了人生的新起點。(5)交點是過去努力的蓄水池，是新的發(fā)展的動力泵。?2、交點理論包含的內容?43一、“平行直線”并不平行這是說的“平行直線”既是指從事的某些似乎并不相交的“職業(yè)”或“職務”，也是指從業(yè)之初所做的某些瑣碎的平凡的工作，這些容易被“有能力者”輕視或放棄的工作或職務，正是許多“有心人”賴以成才、賴以成功的關鍵，因為“平行直線”不平行.“平行直線”不平行的原因:1、知識是相通的，在深層，知識是相互包容、相互溝通的一條“信息流”。知識的相通使若干條在表面不相交的直線在遠處相交。2、被人認識是一個過程。被人認識猶如蓄水，蓄水的過程既需要水也需要時間，每一件事如一股小流，因此必須認真地做每一件事。這些事似乎不相交，但構成了人們對你的認識。相遇產生于人們對你美好的認識，輕視小事的人，也就失去一次又一次人們認識你的機會，也就失去你獲得成功的一次又一次機遇。3、要獲得提綱摯領的“交點”，必須有創(chuàng)新，而知識的創(chuàng)新常常出現(xiàn)在知識的交點上，即知識的交叉地帶和邊緣地帶?！捌叫兄本€”是表層的“外觀”，實質上正是知識的暗中交叉和紐結。這些交叉容易產生思維的碰撞和智慧的火花，從而出現(xiàn)重要的知識交點?！捌叫兄本€”不平行，“平行直線”有交點。交點蓄納了你所有的汗水，交點融會了你所有的知識;交點就是人們承認了你的工作，交點就是你成功的起點。?一、“平行直線”并不平行?44二、交點的產生源于積累毋庸諱言，交點的產生可能是一種機遇。但是，交點的產生更是來源于積累。1、交點的產生不是在從業(yè)之初始，通常是經歷一個較長的時間過程之后，這是時間的積累。2、交點的產生不是來源于一條直線，而是由若干條直線匯集而成，這是不同知識的積累。3、交點的產生不是來源于簡單的相交，而是創(chuàng)新的成果，是綜合思考的積累。三、交點是職業(yè)成功的新起點一束光線的交點，可以產生高熱，融化堅硬的金屬;一束光線的交點，可以有所作為，也可以無所作為。人們在從事各種工作之后，找到一個交點來匯集過去的工作，那么過去的工作對他今后的發(fā)展都是有用的，減少了浪費，匯集了力氣，但那還僅僅是起點，是迷茫中看到的目標，是渙散力氣的集中，并不是終點，可以有作為，也可以無作為，全在于獲得交點的人如何走下一段路。所以，有的人一生只獲得一次交點，沿著這個交點不斷進取、努力，獲得了成功;有的人一生必須有若干個交點，方能獲得成功。?二、交點的產生源于積累?45四、關于交點理論的小結1、交點表示過去的積累;2、交點展示一個新的臺階;3、交點是一個新的開始;4、更高的臺階是下一個交點，需要付出努力;5、交點只屬于努力向前的人，交點總在前方。五、交點理論的啟示1、失去機會與獲得機會一樣多。2、心理健康是成功的基礎。3、執(zhí)著、堅韌是成功的條件。4、目標和信心是成功的指明燈。?四、關于交點理論的小結?46“球論”—團隊協(xié)作的支撐點“球論”的內涵1、“球論”理論描述某一團隊(特別是領導團隊)在選擇其合作伙伴和團隊領袖時，只能在特定條件下和特定環(huán)境中作選擇，這種選擇不可能是從一開始就獲得彼此之間全部的勝任和合作，以最重要的價值觀和認同感為前提，對其余的某些選擇只能在一定環(huán)境制約下作強迫性選擇。這種選擇雖然是有條件和強迫性的，但團隊的成員應在選擇之后加強彼此的理解、溝通、協(xié)調，求同存異，并努力尋求團隊成員的相互信任和相互合作，共同建設優(yōu)秀的團隊，使團隊的整體效益最大，團隊成員的個體價值也達到最大，從而實現(xiàn)組織與個人利益最大化。“球論”是團隊建設重要的理論基礎。由于團隊成員眾多，其彼此的選擇不可能個個都“精挑細選”，個個都“稱心如意”，縱使第一次的選擇是彼此認同的，由于個體在變化的環(huán)境中是動態(tài)的、可變的、開放的，彼此的選擇始終要在強迫性選擇中謀求動態(tài)的平衡和最佳切合點。2、“球論”涉及的主要觀點“球論”涉及四個主要觀點，一是強迫性選擇，二是主動性協(xié)調，三是整體性決策，四是再一次的選擇、流動和協(xié)調。?“球論”的內涵?47一、強迫性選擇強迫性選擇是指人們在特定條件和特定環(huán)境中，可供選擇的對象(或機會)只能是有限的個數(shù)，人們必須在這種有限的個數(shù)中作出一個選擇，這種選擇并非完全符合選擇者的全部選擇指標，選擇者必須在這些指標中作出取舍，并作出不完全符合個人意愿的選擇。人生有三大選擇:擇業(yè)、擇偶、擇友。這三大選擇經常會影響你個人職業(yè)的成功。因此，強迫性選擇是每個人必須面對的課題，能在強迫性選擇中獲得成功的選擇者必須具備三個能力:識別能力:判斷能力;決策能力。?一、強迫性選擇?48二、主動性協(xié)調主動性協(xié)調是指你在進行職業(yè)奮斗的過程中，當你由于時間和空間的制約，只能對合作的某個人和某些人作強迫性選擇時，你必須采取各種主動的方式，改進這種強迫性選擇給你個人帶來的心理壓力和行為阻礙，減低彼此間不協(xié)調的因素，主動溝通并增進彼此的關系，使雙方能夠向和諧、快樂、合作的關系進展，使群體關系順暢和富有彈性。人生的職業(yè)生涯中，每一次作出的強迫性選擇都會給自己和他人帶來負擔，都可能導致雙方或若干方的關系緊張，此時，主動性協(xié)調是十分必要的。1、對強迫性選擇的對象發(fā)送信息:(1)對上級:我會主動服從您的領導，在工作中，盡力幫助你實現(xiàn)你的抱負。(2)對同事:我愿意與你協(xié)調工作，凡是必須我配合和支持的工作，我一定會使你覺得滿意。(3)對下級:我一定會公正公平地對待你，只要你努力并作出成績，你一定會得到認可和贊賞。2、主動性協(xié)調的主體必須具有以下三個能力(1)自我調適心理的能力;(2)理解他人心理的能力:(3)公共關系能力。?二、主動性協(xié)調?49三、整體性決策主動性協(xié)調的信息發(fā)出并經過努力實施之后，也常發(fā)生有協(xié)調失敗的案例。有些人會匆匆跳槽;有些人會灰心喪氣，埋怨自己的命運不好;有些人會繼續(xù)努力，勇敢地去繼續(xù)爭取協(xié)調的可能。此時，我們的建議是應該作整體性決策，即對職業(yè)生涯的設計和職業(yè)生涯的實施作通盤考慮，以全局、整體和職業(yè)階段發(fā)展作為思考的前提。整體性決策是指主動性協(xié)調受挫后的決策準則。當人們的職業(yè)生涯經歷過強迫性失敗后，必須把人生第一階段的職業(yè)生涯進行慎重的評價，從整體性、全局性考慮職業(yè)生涯的重新設計，從而作出適合自己下一階段職業(yè)發(fā)展的決策。整體性決策必須注意以下問題1、抓關鍵事件和關鍵人物;2、注意整體目標和階段目標;3、要注意妥協(xié)和讓步，但要把握妥協(xié)和讓步的度，不能讓自己的核心價值觀和終身追求讓步;4、注意與周邊關系的協(xié)調。整體性決策需要有宏觀把握的能力，一定要注意時機，既讓步又力爭，使自己的整體性決策把握最佳時機。?三、整體性決策?50小結：“燒開水理論”提出證明自己存在的過程必須經歷添柴加火、耐心等待和獲得承認的三個過程;“繡花理論”提出必須先有奉獻才能獲得資源和積累:“馬論”提出獲取機遇的三要素是識馬、躍馬、馭馬(u馬論”將在第三章機遇因素中進行闡述);“紅葉子理論”的精華是提出一個人要發(fā)展自己的優(yōu)點，并使某個優(yōu)點發(fā)展到足以引起世人的注意時才有成功的可能;“交點理論”論述了所有的工作都不可能是無益的付出，知識在深處會相互溝通，看似不平行的直線會在遠處交于一點，這一點就是你爭取再上一個臺階的新起點;“球論”的闡述引申出強迫性選擇和主動性協(xié)調的問題，是團隊合作的基礎。這六個理論都能從最簡單的現(xiàn)象切入，論述深入淺出，但結論卻能給讀者帶來強烈的震撼和共鳴，對個人的職業(yè)發(fā)展有較深刻的內涵和啟示。?小結：?51第二部分、培訓與企業(yè)培訓體系?第二部分、培訓與企業(yè)培訓體系?52一、認識企業(yè)培訓?一、認識企業(yè)培訓?53培訓是投資成本？?培訓是投資成本？?54觀點一：美國著名經濟學家舒爾茨認為：企業(yè)生產力提高受多種因素影響，但人的知識和能力，是社會進步的決定性因素，人的知識和能力的取得需要通過投資才能取得。企業(yè)培訓就是這種投資的主要形式之一。觀點二：另外一些人對此有不同的認識：實施培訓的成本不可能與學員的工作效果簡單聯(lián)系起來，習慣把培訓稱之為一種投資，是因為它可以對培訓工作本身起到防范性的作用。培訓的本質是一種維持成本，用于員工的花費。觀點三：企業(yè)培訓是企業(yè)為了使得培訓對象，包括總經理、部門主管與員工，獲得并改進與其職務相關的知識、技能、動機、態(tài)度和行為，從而為提高績效，最終使得企業(yè)與員工共同發(fā)展的一種成本與投資因素兼有的活動。簡單的理解：培訓是對學員與企業(yè)都有好處的再學習行為。

?觀點一：?55

企業(yè)各方對培訓的態(tài)度

觀念：有一定認識，隨波逐流領導：說起來重要做起來次要忙起來可要可不要培訓萬能與培訓無用員工：消極、抵觸組織者：尷尬培訓管理誤區(qū)：培訓計劃企業(yè)最難履行的計劃?

企業(yè)各方對培訓的態(tài)度

觀念：有一定認識，隨波逐流?56

（一）教育、培訓與開發(fā)

1、教育、培訓與開發(fā)的概念教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學或實踐等活動來提高教育對象的素質，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以適應未來的情況。培訓：通過短期的、以掌握某種或某些比較專門的知識和技巧為目的的指導活動，使培訓對象具有完成某項工作所必需的技能。開發(fā)：意義較廣泛，可以是針對目前工作所需要的知識、技能，也可以著眼于未來企業(yè)的工作要求，從長遠角度來考慮，它是一種人力資本的投資。?

（一）教育、培訓與開發(fā)

1、教育、培訓與開發(fā)的概念?57（1）培訓與開發(fā)的區(qū)別目的：培訓主要是企業(yè)的需要，開發(fā)主要是員工的需要。效果要求：培訓要求立即見效，開發(fā)不要求立即見效。投資人：培訓一般由企業(yè)投資，開發(fā)一般由個人或聯(lián)合投資。時間長短：培訓時間較短，開發(fā)時間相對長一些。持續(xù)性：培訓階段性較清晰，開發(fā)階段性相對并不明顯。內涵大?。号嘤柕膬群^小，開發(fā)則可以包含更多的內容。（2）培訓、開發(fā)與教育的區(qū)別目的：教育主要在于提升知識水平，培訓與開發(fā)主要在于技能和能力的提高。時間：教育一般指參加工作以前，培訓與開發(fā)在參加工作之后。特征：目前現(xiàn)代教育中增加了很多培訓的內容；在知識經濟時代，培訓中也加大了教育的成分

2、教育、培訓與開發(fā)的區(qū)別

?（1）培訓與開發(fā)的區(qū)別

2、教育、培訓與開發(fā)的區(qū)別

?58成功企業(yè)的啟示：成功的企業(yè)基本上都將抓好培訓視為使企業(yè)成功的重要因素。成功的企業(yè)必定是那些幫助其員工充分發(fā)揮自己的全部潛能的企業(yè)。使培訓更重要的因素科技快速更新。企業(yè)正向學習型組織演變。工作團隊的發(fā)展。員工的參與性加強。工作場所的復雜性。員工的無力。（勞動力資源市場素質不高；高素質人才也面臨知識結構單一，不精深的問題）迎接未來的挑戰(zhàn)。（二）企業(yè)培訓的價值?成功企業(yè)的啟示：（二）企業(yè)培訓的價值?59培訓價值企業(yè)：提高士氣增強公司的競爭力從容應對變化提高工作效率留住企業(yè)寶貴的人才企業(yè)節(jié)省成本維持穩(wěn)定的工作標準員工：更強的工作動機深刻認識工作與企業(yè)獲得知識與技能有助于其職業(yè)生涯發(fā)展?培訓價值企業(yè)：員工：?60企業(yè)培訓的深層含義：栽培企業(yè)文化的最佳土壤。推廣企業(yè)文化的最佳渠道。統(tǒng)一員工價值觀的最佳平臺。解決員工矛盾的有效橋梁。發(fā)現(xiàn)人才的有效手段。提高領導決策水平與領導藝術的有效途徑。?企業(yè)培訓的深層含義：?61（三）企業(yè)培訓的五個層次知新知識的學習

技新技能的學習

創(chuàng)思維與心智模式轉變適觀念的轉變悟靈魂的突破?（三）企業(yè)培訓的五個層次知技創(chuàng)適悟?621、戰(zhàn)略原則企業(yè)培訓要服從或服務于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標.培訓本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓.2、長期性原則要正確認識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經營管理理念來搞好員工培訓.3、按需施教、學以致用原則在培訓項目實施中，要把培訓內容和培訓后的使用銜接起來.（四）培訓的基本原則?1、戰(zhàn)略原則（四）培訓的基本原則?634、全員教育培訓和重點提高相結合原則全員教育培訓全體員工重點教育培訓關鍵人才優(yōu)先教育培訓急需人才培訓內容兼顧專業(yè)知識技能與職業(yè)道德.5、主動參與原則要促使員工主動參與.6、嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則嚴格考核是保證培訓質量的必要措施；激勵是調動組織成員為實現(xiàn)組織目標共同努力的主要動力.7、投資效益原則員工培訓投資屬于智力投資，它的投資收益應高于實物投資收益.?4、全員教育培訓和重點提高相結合原則?64外部因素：（1）政府（2）政策法規(guī)（3）經濟發(fā)展水平（4）科技發(fā)展水平（5）工會（6）勞動力市場內部因素：（1）企業(yè)的前景與戰(zhàn)略（2）企業(yè)的發(fā)展階段（3）企業(yè)的行業(yè)特點（4）員工的素質水平（5）管理人員的發(fā)展水平（五）影響企業(yè)培訓的因素?外部因素：（五）影響企業(yè)培訓的因素?65（六）培訓形式的分類按培訓與工作的關系分：在職培訓、脫產培訓和半脫產培訓；按培訓的性質分：傳授性培訓（從無到有）和改變性培訓（從會到精）；按培訓對象分：新員工培訓與在職員工培訓；按培訓對象的身份分：內部員工培訓與其他相關人員的培訓。?（六）培訓形式的分類按培訓與工作的關系分：在職培訓、脫產培訓66（七）企業(yè)培訓的新特點制度化：使培訓行為制度化。培訓越來越被企業(yè)所重視，成為一項不可或缺的管理制度和管理行為。寬泛性：不局限在基本技能的開發(fā)上，從廣義上講，是一個全面提高員工工作能力的過程提升性：培訓是一個創(chuàng)造智力資本的全過程。現(xiàn)代培訓側重在對員工高級技能和創(chuàng)造力的提升上。超前性：今天的培訓是為了塑造未來的管理者和高技能員工。企業(yè)的培訓目標定位在未來，而不是眼前：對一般員工進行管理者培訓；對一般管理者進行高層經營者培訓；對經營者進行企業(yè)家培訓。持續(xù)性：公司期望雇員不斷地學習新知識、技能，并把這些知識和技能用在工作上。共享性：企業(yè)試圖培育一種機制，打破知識的隱性和個體化特征，達到在團隊內共享的目的。?（七）企業(yè)培訓的新特點制度化：使培訓行為制度化。培訓越來越被67出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客（八）傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的對比特征傳統(tǒng)方法顧客導向方法中心培訓方法培訓目標組織目標收入計劃跨度運行現(xiàn)有的項目和服務出售：你得到我能提供的參加的人數(shù)，課程門數(shù)，預算的增加 技能的提高 根據(jù)課程的數(shù)量或參加者的人天數(shù)短期 讓員工和管理人員接受提供給他們的東西 顧客的問題顧客導向的活動：顧客化的項目和服務顧客滿意 顧客目標的實現(xiàn) 顧客根據(jù)與其需求的適應程度和對培訓的滿意程度提供 長期 了解顧客的需求并滿足這些需求 ?出發(fā)點人力資源開發(fā)職能了解顧客（八）傳統(tǒng)培訓與客戶導向培訓的68二、企業(yè)培訓體系建設?二、企業(yè)培訓體系建設?69企業(yè)培訓體系的成長階段

培訓體系建設的主要內容

企業(yè)培訓體系的構成主體企業(yè)培訓體系的運作流程主要內容?企業(yè)培訓體系的成長階段培訓體系建設的主要內70（一）企業(yè)培訓體系的成長階段了解學習引入課程資源建設精細發(fā)展發(fā)展路徑?（一）企業(yè)培訓體系的成長階段了解學習引入課程資源建設精細發(fā)71第一階段：了解學習階段企業(yè)狀態(tài)-創(chuàng)業(yè)期或整和初期-管理不規(guī)范-以生存為重點培訓特點-業(yè)務和銷售培訓為重點-內部培訓為主-負責人以兼職為主存在問題-憑領導感覺做決定-無明確的經費預算-效果無法評估了解學習階段?第一階段：了解學習階段企業(yè)狀態(tài)培訓特點存在問題了解學72第二階段：引入課程階段企業(yè)狀態(tài)-整和期或規(guī)范初期-初步開始規(guī)范管理-規(guī)模快速擴張培訓特點-管理和全員培訓為重點-外部培訓為主-有專職培訓負責人存在問題-以補課和應急為主-培訓評估難以推行-專業(yè)水平較低引入課程期階段?第二階段：引入課程階段企業(yè)狀態(tài)培訓特點存在問題引入課73第三階段：資源建設階段企業(yè)狀態(tài)-整和后期或規(guī)范期-管理基本實現(xiàn)規(guī)范化-持續(xù)穩(wěn)定成長為重點培訓特點-培訓體系建立為重點-內部為主、外部為輔-管理機構完整-計劃性強存在問題-重點不明確-沒有有效推動組織變革-其他干部缺乏有效配合資源建設階段?第三階段：資源建設階段企業(yè)狀態(tài)培訓特點存在問題資源建74第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理-規(guī)范后期和精細期-管理體系完善-提高核心競爭力培訓特點-培訓體系完善-整體協(xié)調，效果明顯-專業(yè)化分工存在問題-增加創(chuàng)造性-人員綜合能力需提高精細發(fā)展階段?第四階段：精細發(fā)展階段企業(yè)管理培訓特點存在問題精細發(fā)75建議：了解學習階段體系建設：明確培訓負責人、加強培訓計劃性。培訓重點：市場、銷售、專業(yè)知識。發(fā)展方向：管理人員基礎管理能力培養(yǎng)。組織變革思想的引入。培訓管理干部專業(yè)能力培養(yǎng)。?建議：了解學習階段體系建設：?76建議：引入課程階段體系建設：培訓機構建設、課程目錄體系建設。培訓重點：管理、全員（入司、上崗）。發(fā)展方向：培訓協(xié)調員隊伍建立。推進管理變革。培訓的應用和評估。?建議：引入課程階段體系建設：?77建議：資源建設階段體系建設：技能管理體系建設、課程內容體系建設、講師隊伍培養(yǎng)。培訓重點：中高層管理者、推進管理改善、內部講師。發(fā)展方向：開展與戰(zhàn)略配合的項目，開展渠道和客戶培訓，建立以項目管理為核心的培訓管理方式。?建議：資源建設階段體系建設：?78建議：精細發(fā)展階段體系建設：綜合、全面、專業(yè)、均衡發(fā)展培訓重點：為業(yè)務發(fā)展、技能發(fā)展提供支持發(fā)展方向：網絡教育、課程創(chuàng)新、供應商培訓

?建議：精細發(fā)展階段體系建設：?79（二）培訓體系建設的主要內容0培訓戰(zhàn)略0培訓資源建設與管理0日常營運管理（主要是流程管理）0基礎行政工作?（二）培訓體系建設的主要內容0培訓戰(zhàn)略?80培訓戰(zhàn)略管理的主要內容：企業(yè)家的培養(yǎng)；中高層管理隊伍的培養(yǎng)；組織變革的推動；企業(yè)文化的推動；核心能力的培養(yǎng)；培訓政策制的定等。?培訓戰(zhàn)略管理的主要內容：企業(yè)家的培養(yǎng)；?81培訓資源建設與管理的主要內容：技能體系建立與管理；課程體系建立與管理；環(huán)境體系建設與管理；講師培養(yǎng)與管理；培訓信息體系建設與管理；培訓經費管理等?培訓資源建設與管理的主要內容：技能體系建立與管理；82培訓日常營運管理的主要內容：與部門經理合作推動：培訓需求調查；設置培訓目標；制定計劃；實施培訓；評估培訓；培訓管理制度的監(jiān)督與執(zhí)行等。?培訓日常營運管理的主要內容：與部門經理合作推動：?83培訓基礎行政工作的職責層次：會務組織；文檔管理；日常行政工作等。?培訓基礎行政工作的職責層次：會務組織；?84培訓管理工作內容的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略資源建設與管理日常營運管理基礎行政工作戰(zhàn)略資源建和與管理日常營運管理基礎行政工作發(fā)展?培訓管理工作內容的發(fā)展趨勢：戰(zhàn)略資源日常營運管理85（三）企業(yè)培訓體系的構成主體企業(yè)領導層企業(yè)各級直線領導專業(yè)人力資源管理者員工的自我學習與參與?（三）企業(yè)培訓體系的構成主體企業(yè)領導層企專員工的自我學習與參86培訓責任劃分企業(yè)領導：制定或批準人力資源培訓戰(zhàn)略制定或批準培訓政策審定、批準培訓計劃和培訓預算制定或批準重點項目?培訓責任劃分企業(yè)領導：?87培訓責任劃分專業(yè)人力資源管理者：擬訂培訓戰(zhàn)略，執(zhí)行培訓戰(zhàn)略擬訂培訓制度、工作流程培訓資源建設與管理日常培訓營運管理基礎行政工作?培訓責任劃分專業(yè)人力資源管理者：?88培訓責任劃分各級直線管理者：分析本部門的培訓需求并確認；制定本部門的培訓制度；制定本部門的培訓計劃；合理安排工作，確保公司培訓計劃執(zhí)行；組織本部門的培訓（在職培訓）。?培訓責任劃分各級直線管理者：?89培訓責任劃分企業(yè)員工：提供個人培訓需求按要求參加培訓在工作中不斷應用，養(yǎng)成良好工作習慣做輔導員，實施在崗培訓?培訓責任劃分企業(yè)員工：?90培訓責任劃分培訓講師：課程調研與課程開發(fā)進行培訓培訓輔導與跟蹤學習研究?培訓責任劃分培訓講師：?91培訓責任劃分培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和支持，培訓部提供資源、方法、制度，各級管理者推動，講師有效組織培訓，員工積極參與，這樣才能真正有效推動培訓工作，提高培訓有效性。?培訓責任劃分培訓是一項全員的工作，高層提供政策、方向和92分析需求評價改進設置目標擬定計劃實施計劃（四）企業(yè)培訓體系運作流程?分析需求評價改進設置目標擬定計劃實施計劃（四）企業(yè)培訓體系運93培訓流程系統(tǒng)圖：確定培訓目標明確標準培訓實施（how）培訓評價責任評價效果評價培訓需求分析為什么培訓（why）培訓什么（what）培訓誰（whom）培訓j計劃誰培訓（who）培訓的手段（where）培訓的時間（when）?培訓流程系統(tǒng)圖：確定培訓目標明確標準培訓實施（how）培訓94（1）組織分析：是將培訓與組織目標緊密結合起來。了解外部環(huán)境對培訓開發(fā)需要的影響;明確組織對員工的短期和長期的培訓開發(fā)要求。（2）任務分析：對具體工作的分析?？蓭椭朴喤嘤栒n程及以何種形式進行培訓。（3）人員分析：分析哪些人需要培訓，進行何種培訓，怎樣培訓等，填寫“年度培訓需求表”。培訓需求分析：?（1）組織分析：是將培訓與組織目標緊密結95設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向;培訓目標可分為若干層次，從某一培訓活動的總體目標到某項學科的直至每堂課的具體目標;設置培訓目標應注意必須與企業(yè)的宗旨相容，要切實可行，要用書面明確陳述，眀確培訓結果應是可以測評的。設置培訓目標：?設置培訓目標：?96擬定培訓計劃是培訓目標落實的具體化和操作化;培訓計劃內容：確定培訓項目的形式、學制、課程設置方案、課程大綱、教科書與參考教材、任課教師、教學方法、考核方式、輔助培訓器材與設施等；應注意影響的因素：行業(yè)類型、企業(yè)規(guī)模、用戶要求、技術發(fā)展水平與趨勢、員工現(xiàn)有水平、國家法規(guī)、企業(yè)宗旨與政策等，最關鍵的因素是企業(yè)領導的管理價值觀和對培訓重要性的認識。擬定培訓計劃：?擬定培訓計劃是培訓目標落實的具體化和操作化;擬定培訓計劃：97培訓活動的具體組織與企業(yè)的規(guī)模和結構關系很大；大型企業(yè)有專門的教育與培訓職能機構與人員；課程開設：從簡單的技工到完整的大學本科課程；培訓部門的人員包括：培訓部門領導、管理人員、培訓專家等；培訓合作：企校掛鉤進行人才培訓。實施培訓計劃：?培訓活動的具體組織與企業(yè)的規(guī)模和結構關系很大；實施培訓計劃：98（1）培訓評價只能在目標達到一定程度的基礎上進行。（2）培訓評價分為責任評價和效果評價。（3）了就培訓目標的達成程度，同時為下一步的培訓活動提供必要的教訓與經驗。（4）步驟：確定評價標準；學員測試；針對標準評價培訓結果；評價效果的轉移：即把培訓效果轉移到工作實踐中。培訓評價：?（1）培訓評價只能在目標達到一定程度的基礎上進行。培訓評價：99北電網絡的培訓培訓目的：確信員工由非常高的水平做現(xiàn)在的工作，如果員工感到有所不足就要對其進行培訓。同時，為了員工在北電網絡由更大的發(fā)展，也要對其進行培訓。北電通過對員工和評估和分析來發(fā)現(xiàn)員工的潛能，也通過員工的自我分析，了解員工將來喜歡做的事情，然后給他提供相應的培訓。一般員工的培訓：培訓時間：每個員工年均2個星期。培訓方式：（1）核心技能培訓由公司自己完成，一般通用技能的培訓由進行外包；（2）建立網上培訓環(huán)境（挑戰(zhàn)）。挑戰(zhàn)分為三個階段：網上聽課與提問——課堂研習——網上考試。所由培訓在課堂進行后，都要發(fā)到網上。（3）網上申請培訓：員工網上申請——人力資源部轉員工主管審批——主管同意后提交人力資源部。如果因為工作不能得到批準，次數(shù)多了，人力資源部要追究直接主管的責任。?北電網絡的培訓培訓目的：確信員工由非常高的水平做現(xiàn)在的工作，100新員工培訓：所有新員工都要進行培訓，包括公司培訓和崗位培訓。公司培訓的內容包括北電網絡的全球發(fā)展方向，產品趨勢，盈利狀況；公司在中國的組織結構圖、市場特點和各部門的職能和工作范圍。工作流程、報銷、出差、人事等情況。還會告訴員工發(fā)展方向、獎勵機制、培訓內容等。崗位培訓主要培訓其能力。培訓時間和方式安排根據(jù)新員工的工作特點確定，由課堂培訓，有實訓等。要求所有員工掌握網上辦公的能力。如果員工跟不上培訓要求，會繼續(xù)給其培訓，如果還達不到要求，會看他是否喜歡這份工作或是否適合這份工作，有沒有別的適合的工作，而不是讓其做人。經理人員培訓：分為三個級別。管理論壇1：針對初級經理的培訓。主要是訓練他們的領導能力。培訓內容主要有領導藝術、決策能力、團隊工作、變革管理、對業(yè)務的洞察力等。管理論壇2：針對中級經理的培訓。主要是進一步提升領導能力，增加他們的業(yè)務洞察力。培訓內容主要有發(fā)揮別人的能力、有效授權、變革管理、預見未來以及招聘員工、資源配置管理、溝通技巧和更高的領導藝術等。管理論壇3：針對高級經理的培訓。主要是提升他們的領導能力以及對洞察業(yè)務發(fā)展方向。?經理人員培訓：分為三個級別。?101后備精英的培訓：也稱為領導前沿培訓。即從公司員工中挑選出更優(yōu)秀的員工進行重點培訓，他們可能成為公司未來的新領導層。成為領導前沿成員的前提條件是這個人已經很優(yōu)秀，而且正在擔任管理工作。北電網絡對他們的挑選是過程特別嚴格，根據(jù)他們的業(yè)績和行為挑選出人才，然后對他們進行專門的培訓，教嗎如何做一個號的領導前沿成員。通過測試，看他們是在業(yè)務方面特別強，還是在領導方面特別強，方向他們的不足，然后有針對性的培訓。北電網絡對挑選出來的人還要看他們的興趣，專門由一個人跟蹤他們的學習情況看他們的發(fā)展方向。北電網絡對領導前沿的培訓往往會長達幾年。??102北京某電訊有限公司營銷中心培訓計劃（一）目的因市場競爭的日趨激烈及營銷中心在公司的職能，故需要加強營銷人員服從領導、聽從指揮的意識，全面了解其履歷，規(guī)范言行，提高整體素質，逐漸在客戶中樹立起良好的企事業(yè)形象，并為建立完善的營銷體系奠定基礎，特舉辦本次培訓。（二）主題全員合作，齊心努力，開拓進取，共同發(fā)展。（三）形式以軍事化貫通整個培訓過程，培訓采用全脫產形式。（四）主辦部門和培訓對象本次培訓由人力資源部主辦，相關部門協(xié)辦，培訓對象為營銷中心全體員工。?北京某電訊有限公司營銷中心培訓計劃?103（五）培訓內容及目的1軍訓目的：服從領導，聽從指揮，統(tǒng)一行動，協(xié)調一致。2公司發(fā)展過程及現(xiàn)狀（包括Ⅱ、質量管理和質量保證體系）（1）公司發(fā)展過程（組織、生產、營銷）目的：了解公司的整體發(fā)展過程（2）公司現(xiàn)狀（管理、人才、技術、生產、營銷）A概括（企業(yè)文化）目的：了解公司現(xiàn)經營、管理狀況B質量管理和質量保證體系目的：了解為什么要建立9001質量管理和質量保證體系，建立該體系后有什么成效；了解公司質量方針及含義；從質量檢驗來講，公司如何保證產品質量。?（五）培訓內容及目的?104C制造資源管理系統(tǒng)（Ⅱ）目的：引進的目的和作用及基本的運行原理3公司產品的形成過程及現(xiàn)產品狀況（1）產品的形成過程目的：了解公司產品體系的形成過程、特點（2）現(xiàn)產品狀況目的：了解公司現(xiàn)產品種類、主要配置、工作范圍4公司現(xiàn)產品的主要特點（1）產品認識目的：了解產品各部分名稱及作用（2）現(xiàn)產品的操作（步驟）目的：了解產品的使用方法、手段、程序（3）現(xiàn)產品的主要特點及與其他公司的比較目的：了解公司產品的優(yōu)勢?C制造資源管理系統(tǒng)（Ⅱ）?105（4）監(jiān)控系統(tǒng)實現(xiàn)過程及主要功能（5）公司在進行結構和工藝設計時，是如何為顧客考慮的5經濟合同法目的：a了解如何與合作方洽談合同和簽訂合同b簽訂合同應注意哪些問題６合同評審目的：a為什么要進行合同評審b如何進行合同評審及評審步驟7營銷概況（1）營銷簡述目的：a了解推銷到營銷的轉變過程b營銷體系是如何建立的，包括哪幾個部分（2）不同客戶的對待方法目的：如何與不同的客戶打交道?（4）監(jiān)控系統(tǒng)實現(xiàn)過程及主要功能?106（3）銷售技巧目的：如何進行銷售（4）公司的實際銷售案例對公司銷售對象及內部管理特點進行分類，每類客戶的銷售特點及案例目的：了解公司的銷售對象，針對不同客戶如何進行銷售8營銷人員之行為規(guī)范目的：a了解公司有關營銷人員的管理制度b了解銷售人員的銷售待遇等（六）培訓步驟、時間、地點、主講人（略）（七）要求1營銷中心所有人員均要參加北次培訓，不參加培訓或本次考試不合格者不能上崗；第二次再培訓考試仍不合格的，公司解除聘用。培訓中不能請假、遲到，請假按平日的兩倍扣工資，遲到一次（包括課間休息后再上課）按曠工半天計算。因工作需要確實不能參加培訓的，需總經理批準。?（3）銷售技巧?1072在培訓過程中（上課、軍訓時）禁止吸煙，禁止使用尋呼機、手機，因業(yè)務需要不能關閉手機的，將手機貼上姓名交人力資源部統(tǒng)一管理。3在整個培訓過程中，均要服從推舉出來的隊長的指揮，根據(jù)違紀程度分警告、檢查、解除培訓三項，處罰由隊長決定。4上課前，老師進入教室后，隊長喊：“起立”，學員站立，向老師行注目禮，老師說：“請坐”，學員坐下，開始上課。課間休息不履行以上儀式。5本次考核分為課堂閉卷考試和作業(yè)考試兩種形式。課堂閉卷考試滿分100分，60分為及格，占總考核分的80%；作業(yè)考試占總覆核分的20%，考核總評滿60分為及格。6做作業(yè)時，不許相互交換意見，不許抄襲，違反者總考核分以不及格處理。（八）本次培訓應達到的目的?2在培訓過程中（上課、軍訓時）禁止吸煙，禁止使用尋呼機、手1081逐步強化員工的組織觀念2完善員工履歷的調查3了解員工的社交能力、自信程度、組織領導能力及創(chuàng)造力。4使員工詳細了解公司的管理、產品、技術情況，掌握有關營銷的相關知識、技巧（包括法律）5使員工掌握合同的簽訂程序6完成建立營銷體系的基礎工作

人力資源部2010年2月5日?1逐步強化員工的組織觀念?109Thankyou!?Thankyou!?110謝謝12月-2200:16:2200:1600:1612月-2212月-2200:1600:1600:16:2212月-2212月-2200:16:222022/12/300:16:22謝謝12月-2223:36:1023:3623:3612演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才成長與開發(fā)?人才成長與開發(fā)?113主要內容人才成長的基本規(guī)律培訓與企業(yè)培訓體系?主人才成長的基本規(guī)律培訓與企業(yè)培訓體系?114第一部分、人才成長規(guī)律研究?第一部分、人才成長規(guī)律研究?115職業(yè)生涯規(guī)劃()是指員工根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的是幫助員工真正了解自己，并且在進一步詳細衡量內在與外在環(huán)境的優(yōu)勢、限制的基礎上，為員工設計出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展目標，在協(xié)助員工達到和實現(xiàn)個人目標的同時實現(xiàn)組織目標。正確理解職業(yè)生涯規(guī)劃的含義，要從以下四個方面入手:（1）職業(yè)生涯規(guī)劃具有明顯的個人化特征；（2）職業(yè)生涯規(guī)劃是一個長期的過程；（3）職業(yè)生涯規(guī)劃中的職業(yè)目標同日常工作目標有很大差異；（4）組織應積極了解并參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。1、職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵?職業(yè)生涯規(guī)劃()是指員工根據(jù)對自身的主觀因素116職業(yè)錨的類型技術型管理型創(chuàng)造型自由型安全性持有這類職業(yè)定位的人出于自身個性與愛好考慮，往往并不愿意從事管理工作，而是愿意在自己所處的專業(yè)技術領域發(fā)展。這類人有強烈的愿望去做管理人員，同時經驗也告訴他們自己有能力達到高層領導職位，因此他們將職業(yè)目標定為有相當大職責的管理崗位。有些人最關心的是職業(yè)的長期穩(wěn)定性與安全性，他們?yōu)榱税捕ǖ墓ぷ?，可觀的收入，優(yōu)越的福利與養(yǎng)老制度等付出努力。目前我國絕大多數(shù)的人都選擇這種職業(yè)定位，很多情況下，這是由于社會發(fā)展水平決定的，而并不完全是本人的意愿。有些人更喜歡獨來獨往，不愿像在大公司里那樣彼此依賴，很多有這種職業(yè)定位的人同時也有相當高的技術型職業(yè)定位。但是他們不同于那些簡單技術型定位的人，他們并不愿意在組織中發(fā)展，而是寧愿做一名咨詢人員，或是獨立從業(yè)，或是與他人合伙開業(yè)。其他,自由獨立型的人往往會成為自由撰稿人，或是開一家小的零售店這類人需要建立完全屬于自己的東西，或是以自己名字命名的產品或工藝，或是自己的公司，或是能反映個人成就的私人財產。他們認為只有這些實實在在的事物才能體現(xiàn)自己的才干。2、人的職業(yè)類型?技術型管理型創(chuàng)造型自由型安全性這類人有強烈的愿望去做管理人員1173、職業(yè)目標的類型外顯目標：即職業(yè)目標的外在標記，一般包括工作單位、工作職務、工作內容、工作環(huán)境、工作地點、收入、福利待遇、聲望、職位等等。外職業(yè)生涯目標是由別人給予的，也容易被別人收回。在職業(yè)生涯初期，外職業(yè)生涯因素的獲得往往與付出不相符。內在目標：即職業(yè)目標的內在綜合素質，一般包括從事一項職業(yè)時所具備的知識、觀念、經驗、心理素質、能力、內心感受等因素的組合。內職業(yè)生涯目標不是靠別人賜予你的，而是你通過努力自己獲得的，一旦獲得后，別人是拿不走的。內職業(yè)生涯目標與職業(yè)錨有關。?3、職業(yè)目標的類型外顯目標：內在目標：?118人力資源能力階梯圖?人力資源能力階梯圖?1194、員工職業(yè)發(fā)展的階段性特點開拓階段奠定階段保持階段下降階段核心活動輔助、學習追隨自主、獨立的貢獻者培訓和發(fā)展他人、資源調配者、影響組織的方向退出組織工作關系學徒同事師傅業(yè)務顧問工作角色依賴他人獨立為別人承擔責任重要性下降年齡區(qū)間16～25歲20～35歲35～55歲55～75歲?4、員工職業(yè)發(fā)展的階段性特點開拓階段奠定階段保持階段下降階段120開拓階段：在員工職業(yè)的開拓階段，員工要確定自己的職業(yè)興趣，并通過教育和培訓來提高技能水平。員工技能的種類和水平、以前的工作經歷，甚至父母的職業(yè)都有可能對職業(yè)選擇產生重要的影響。員工在職業(yè)開拓的初期就承擔具有挑戰(zhàn)性的工作,有助于今后的職業(yè)發(fā)展，故應利