組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱工商企業(yè)管理 2010

組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱工商企業(yè)管理2010-05-2819:38:20閱讀322評(píng)論0字號(hào)：大中小訂閱組織行為學(xué)復(fù)習(xí)提綱一、名詞解釋1、創(chuàng)造性行為:是指人這個(gè)主體綜合各方面的信息后形成一定目標(biāo)和控制調(diào)節(jié)客體過程中產(chǎn)生出前所未有的并具有社會(huì)價(jià)值的新成果的一種行為．2、在人與人的相互關(guān)系中．每個(gè)人對(duì)待別人的方法都不盡相同。正如個(gè)人有不同的興趣、愛好、個(gè)性一樣。人們?cè)谌穗H關(guān)系中也有自己獨(dú)特的反應(yīng)傾向，這種傾向就是人際反應(yīng)特質(zhì)．3、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件．即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。4、立體組織制：是現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)形式的一種，特別適用于跨國公司或規(guī)模巨大的跨地區(qū)公司，是矩陣制的進(jìn)一步發(fā)展．通常為三維：一是按產(chǎn)品劃分的事業(yè)部，是產(chǎn)品利潤中心；二是按職能劃分的專業(yè)參謀機(jī)構(gòu)．是專業(yè)成本中心；三是按地區(qū)或時(shí)間劃分的管理機(jī)構(gòu)，是地區(qū)(或時(shí)序)利潤中心。5、組織發(fā)展：是指任何一個(gè)組織隨著客觀環(huán)境的變化而運(yùn)用科學(xué)知識(shí)進(jìn)行的有計(jì)劃的和全局性的．旨在提高組織效能．使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程，包括合理地確定戰(zhàn)略目標(biāo)、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和健全各項(xiàng)規(guī)章制度等各項(xiàng)活動(dòng)．以期盡可能地充分利用組織的人、財(cái)、物和信息等資源來高效率地完成組織目標(biāo)。6、事業(yè)生涯管理：是指組織和職工個(gè)人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個(gè)綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。7、群體轉(zhuǎn)移：指討論可選擇的方案進(jìn)行決策的過程，群體成員傾向于夸大自己最初的立場(chǎng)和觀點(diǎn)，在某些情況下謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，形成保守轉(zhuǎn)移，但在大多數(shù)情況下-容易向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。8、激勵(lì)機(jī)制：是為達(dá)到激勵(lì)員工而采取的一系列方針政策、規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則、道德規(guī)范、文化理念以及相應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)、激勵(lì)措施的總和。9、強(qiáng)文化：就是組織的核心價(jià)值觀得到組織成員的廣泛而深刻的認(rèn)同。接受這種共同價(jià)值觀的組織成員越多，信仰越鑒定，這種文化就越強(qiáng)．10、群體間互動(dòng)：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和作用．群體互動(dòng)是以某種群體關(guān)系為基礎(chǔ)的，它是連接兩個(gè)不同組織群體的橋梁。群體間互動(dòng)的效果和質(zhì)量會(huì)顯著影響到一方甚至是雙方的群體工作績(jī)效以及成員的工作滿意度。11、知覺防御：是指人們保護(hù)自己的一種思想療法傾向。它比較容易注意觀察能滿足需要的那些事物，而對(duì)那些與滿足需要無關(guān)的事物，視而不見，聽而不聞。12、社會(huì)效應(yīng)：是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。這個(gè)發(fā)現(xiàn)使得下面的邏輯受到了挑戰(zhàn)；即群體作為一個(gè)整體的生產(chǎn)力，至少等于群體成員個(gè)體生產(chǎn)力的總和。13、沖突：是一種過程，這種過程肇始于一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)⒁a(chǎn)生消極影響。14、優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)：在多數(shù)情況下，一個(gè)人的行為往往是多個(gè)動(dòng)機(jī)綜合的結(jié)果。這些同時(shí)并存的動(dòng)機(jī)就稱為一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。整個(gè)動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)中，總只有某一動(dòng)機(jī)最為強(qiáng)烈，成為決定行為的主要因素，這一最強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)就稱為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)。15、職業(yè)生活質(zhì)量：對(duì)職業(yè)生活質(zhì)量有兩種解釋：一種是將其歸納為一系列客觀的組織條件及其實(shí)踐。如工作的多樣化、民主性和員工參加管理的程度，以及工作的安全性。另一種解釋是：認(rèn)為職業(yè)生活質(zhì)量在于員工工作后產(chǎn)生的安全感、滿意程度以及自身的成就、發(fā)展感。大多數(shù)情況下將以上兩種解釋合二為一：?jiǎn)T工喜歡他們所在的組織，而組織也具有能夠滿足員工自我成就需要的工作方式。總之，職業(yè)生活質(zhì)量就是，在工作中員工所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。16、暈輪效應(yīng)：是一種以點(diǎn)概面的思想方法。它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。17、群體思維：與群體規(guī)范有關(guān)。它指的是這樣一些情況，在這些情況下，群體對(duì)于從眾的壓力使群體對(duì)不尋常的、少數(shù)人的或不受歡迎的觀點(diǎn)得不出客觀的評(píng)價(jià)。群體思維是傷害許多群體的一種疾病，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害群體績(jī)效。18、非正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長(zhǎng)而產(chǎn)生的實(shí)際影響力進(jìn)行的領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)。非正式領(lǐng)導(dǎo)的功能在于滿足組織中某些局部的、特殊的需要。19、管理幅度：是指管理者能夠直接有效地指揮和監(jiān)督下屬的數(shù)量。通常的管理幅度在7至9人之間。在組織規(guī)模給定的條件下，管理幅度與管理層次成反比例。20、組織變革：是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段，發(fā)展是目的。變革是手段。21、心理測(cè)驗(yàn)的信度：即可靠性，是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱之為測(cè)驗(yàn)的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。心理測(cè)驗(yàn)的效度：是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征，也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。22、首因效應(yīng)：也稱為成見，是一種先入為主的思想方法。要正確地觀察事物，就必須注意使自己不停留在第一個(gè)印象上(但同時(shí)又不忽視第一印象)，在發(fā)展變化的過程中觀察事物。23、群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)，它讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。24、動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)：動(dòng)機(jī)和行為之間的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，同一動(dòng)機(jī)可以引起不同的行為，同一行為也可以由不同的動(dòng)機(jī)引起。在多數(shù)情況下，一個(gè)人的行為往往是多個(gè)動(dòng)機(jī)綜合的結(jié)果。這些同時(shí)并存的動(dòng)機(jī)就稱為一個(gè)人的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)。25、組織結(jié)構(gòu)：是在組織理論的指導(dǎo)下，經(jīng)過組織設(shè)計(jì)，由組織要素相互聯(lián)結(jié)而成的相對(duì)穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)模式。26、工作參與度：是一種重要的工作態(tài)度，是指員工對(duì)自己工作的認(rèn)可程度、投入程度，以及認(rèn)為工作對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的重要程度。27、事業(yè)生涯：就是指一個(gè)人一生所連續(xù)地?fù)?dān)負(fù)的工作職業(yè)和工作職務(wù)、職位及崗位的發(fā)展道路。28、腦力激蕩法：也叫頭腦風(fēng)暴法，是群體決策技術(shù)的一種，意思是克服互動(dòng)群體中產(chǎn)生的妨礙創(chuàng)造性方案形成的從眾壓力。其方法是，利用產(chǎn)生觀念的過程，創(chuàng)造一種進(jìn)行決策的程序，在這個(gè)程序中，群體成員只管暢所欲言，不許別人對(duì)這些觀念加以評(píng)論。29、群體促進(jìn)效應(yīng)：一個(gè)人的活動(dòng)由于有別人同時(shí)參加或在場(chǎng)旁觀，活動(dòng)效率會(huì)提高，這種現(xiàn)象叫群體促進(jìn)作用。換言之，群體促進(jìn)效應(yīng)是指在別人面前，績(jī)效水平提高或降低的一種傾向。30、激勵(lì)：作為心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語，是指心理上的驅(qū)動(dòng)力，含有激發(fā)動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)行為，形成動(dòng)力的意思。也就是說，通過某些內(nèi)部或外部刺激，使人奮發(fā)起來，驅(qū)使人去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。31、德爾斐技術(shù)：是群體決策技術(shù)的一種，但不需要群體成員見面，其步驟是：(1)在問題明確之后，要求群體成員通過填寫精心設(shè)計(jì)的問卷，提出可能的解決方案。(2)每個(gè)群體成員匿名并獨(dú)立地完成第一份問卷。(3)把第一一次問卷調(diào)查的結(jié)果在另一個(gè)中心地點(diǎn)整理出來。(4)把整理和調(diào)整的結(jié)果分發(fā)給每個(gè)人一份。．(5)在群體成員看完整理結(jié)果之后，要求他們?cè)俅翁岢鼋鉀Q問題的方案。(6)如果有必要，重復(fù)步驟4和步驟5，直到找到大家意見一致的解決辦法為止。32、決策：作為領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程的重要組成部分，是指在一定環(huán)境條件下，從若干可行的被選方案中選取實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的最佳方案。33、無界限組織：是GE總裁杰克·韋爾奇先生設(shè)想的理想組織結(jié)構(gòu)。這種組織以被授權(quán)的多功能團(tuán)隊(duì)取代各種職能部門，取消組織垂直界線使組織趨于扁平化，極大地降低等級(jí)秩序，使組織看上去更像糧倉筒而不是金字塔；通過經(jīng)營全球化、實(shí)行組織間戰(zhàn)略聯(lián)盟等策略，致力于打破組織與客戶之間的外在界限及地理障礙。34、組織文化：通常是指在狹義的管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。35、組織：是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會(huì)實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立．的法人；它又是通過分工合作而協(xié)調(diào)人們行為的組織活動(dòng)過程。因此，組織可以說是動(dòng)態(tài)的組合活動(dòng)和相對(duì)靜態(tài)的人群社會(huì)實(shí)體單位的統(tǒng)一。36、事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達(dá)到事業(yè)生涯設(shè)計(jì)所列出的各階段的事業(yè)目標(biāo)，而進(jìn)行的知識(shí)、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性(培訓(xùn)、教育)活動(dòng)。37、領(lǐng)導(dǎo)：是影響和指引他人或組織在一定條件下實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的行動(dòng)過程。38、需要層次理論：馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，把人的需要?dú)w納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。39、中梗阻：就是指在組織推進(jìn)變革的過程中，中間的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)改革的阻力較大的現(xiàn)象。40、事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)：就是對(duì)個(gè)人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負(fù)的工作職務(wù)和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計(jì)劃的過程。41、命名小組技術(shù)：是群體決策技術(shù)的一種，是指在決策過程中對(duì)群體成員的討論或人際溝通加以限制，這就是命名一詞的含義。像召開傳統(tǒng)會(huì)議一樣，群體成員都出席會(huì)議，但群體成員首先進(jìn)行個(gè)體決策。這樣既允許群體成員正式地聚集在一起，又不像互動(dòng)群體那樣限制個(gè)體的思維。42、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論：又稱應(yīng)變理論或情景理論。20世紀(jì)40年代以來，人們開始認(rèn)識(shí)到，領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，領(lǐng)導(dǎo)的有效性除了領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)職工的影響外，還應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點(diǎn)和環(huán)境的變化而變化。沒有一種能適應(yīng)任何情況的領(lǐng)導(dǎo)模式，只能提出在特定情況下相對(duì)來說最有效的領(lǐng)導(dǎo)模式，這就是領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變觀點(diǎn)。43、組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)：指組織各要素的排列組合方式，是組織各部門、各層次所建立的一種人與人及人與事的相互關(guān)系。它是組織根據(jù)其目標(biāo)和規(guī)模而采用的各種組織管理形式的統(tǒng)稱，通帶用組織結(jié)構(gòu)圖來表示，一般包括縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)和整體組織體制三個(gè)部分。44、群體壓力：通常，群體總是或多或少地對(duì)個(gè)體的行為產(chǎn)生一定約束，這種約束使個(gè)體感到一種壓力。群體壓力實(shí)際上是個(gè)體的一種心理感受，不同的個(gè)體在同一群體中所感受到的心理壓力是不同的。45、非正式群體：是指那些既沒有正式結(jié)構(gòu)、也不是由組織確定的聯(lián)盟，它們是人們?yōu)榱藵M足社會(huì)交往的需要而在工作環(huán)境中自然形成的。46、彈性組織結(jié)構(gòu)：也就是說組織結(jié)構(gòu)的框架并不是固定不變的，而是跟隨客觀環(huán)境的改變而有所改變的。47、正式領(lǐng)導(dǎo)：是指領(lǐng)導(dǎo)者通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的活動(dòng)過程。正式領(lǐng)導(dǎo)的主要功能是帶領(lǐng)下屬完成組織任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。包括確定目標(biāo)與使命，建立組織機(jī)構(gòu)，制定工作程序，授權(quán)下屬承擔(dān)其部分任務(wù)，對(duì)下屬實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，溝通上下關(guān)系等。48、動(dòng)機(jī)：是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。49、暈輪效應(yīng)：是一種以點(diǎn)概面的思想方法，指以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)，結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺。50、事業(yè)生涯管理：指組織和職工本人對(duì)事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、實(shí)施和監(jiān)控的過程。事業(yè)生涯管理是一個(gè)綜合性的過程，需要職工本人與組織的共同努力和合作。51、動(dòng)機(jī)：按照心理學(xué)的解釋，動(dòng)機(jī)是引起某種行為，維持該行為，并將該行為導(dǎo)向一定目標(biāo)的心理過程。52、組織文化：通常是指在狹義的組織管理領(lǐng)域內(nèi)產(chǎn)生的一種特殊的文化傾向，實(shí)質(zhì)上是一個(gè)組織在長(zhǎng)期發(fā)展過程中，把組織成員結(jié)合在一起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。53、所謂群體凝聚力：是指群體成員之間相互吸引并愿意保留在群體中的程度。54、心理測(cè)驗(yàn)的信度：即可靠性，是測(cè)量反映被測(cè)特征的真實(shí)程度的指標(biāo)，有人稱之為側(cè)按的準(zhǔn)確性，也有人把信度作為測(cè)驗(yàn)結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性。心理測(cè)驗(yàn)的效度：是指心理測(cè)驗(yàn)的有效性，即測(cè)驗(yàn)得到的是不是所要測(cè)定的心理與行為特征，也就是測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否體現(xiàn)測(cè)驗(yàn)所預(yù)期效果的程度。55、自我知覺：是指主體對(duì)自己的心理與行為狀態(tài)的知覺，通過自我知覺發(fā)現(xiàn)和了解自己，從而使自己的行為能更好地適應(yīng)外界環(huán)境的要求。56、群體規(guī)范：就是群體成員共同接受的一些行為標(biāo)準(zhǔn)，它讓群體成員知道自己在一定的環(huán)境條件下．應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么。57、群體互動(dòng)：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和作用，它集中反映出了組織中群體與群體之間相互作用的行為特點(diǎn)。58、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)：一般是指領(lǐng)導(dǎo)者自身的內(nèi)在條件，即在領(lǐng)導(dǎo)過程中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)、能力、品質(zhì)等個(gè)人特征。二、簡(jiǎn)答題：1、造成錯(cuò)誤知覺的原因？(1)知覺防御．知覺防御是指人們保護(hù)自己的一種思想方法傾向，比較容易注意觀察到能滿足需要的那些事物．面對(duì)那些與需要無關(guān)的事物．視而不見，聽而不聞．(2)首先效應(yīng)(成見)．這是一種先人為主的思想方法．(3)暈輪效應(yīng)．這是一種以點(diǎn)概面的思想方法．它以事物的某一個(gè)特性為依據(jù)，而忽視事物的其他特性就對(duì)整個(gè)事物全面評(píng)價(jià)．結(jié)果產(chǎn)生了錯(cuò)覺．(4)投射．投射就是以己度人的思想方法，這是一種主觀主義的知覺錯(cuò)誤．2、簡(jiǎn)述組織對(duì)職工事業(yè)生涯進(jìn)行管理的內(nèi)容？答：組織對(duì)職工事業(yè)生涯管理的內(nèi)容主要有：(1)鼓勵(lì)和指導(dǎo)職工進(jìn)行事業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。(2)監(jiān)督職工事業(yè)計(jì)劃的執(zhí)行．并及時(shí)向職工反饋信息．(3)在招聘和選擇的過程中．要考慮到現(xiàn)有職工的事業(yè)計(jì)劃情況，也要考慮到新員工的職業(yè)期望和興趣，曼妥考慮到組織的要求和所提供的事業(yè)發(fā)展途徑。(4)人力資源的配置也要和事業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃統(tǒng)一起來。(5)定期的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)是對(duì)員工事業(yè)計(jì)劃的監(jiān)控。(6)組織必須為員工提供廣泛的培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)。3、簡(jiǎn)要分析群體決策的利弊？答：與個(gè)體決策相比，群體決策的優(yōu)點(diǎn)在于：(1)更完全的信息和知識(shí)；(2)增加觀點(diǎn)的多樣性；(3)提高了決策的可接受性；(4)增加合法性。群體決策的主要不足是：(1)浪費(fèi)時(shí)間；(2)從眾壓力；(3)少數(shù)人控制；(4)責(zé)任不清．4、簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導(dǎo)者與非正式領(lǐng)導(dǎo)者之間的關(guān)系？答：正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖．非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖；(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離；(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。5、為什么說自主管理活動(dòng)是以雙因素理論為基礎(chǔ)的？答：自主管理活動(dòng)的基本思想在于創(chuàng)造暢所欲言的環(huán)境．豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)．鼓勵(lì)員工成為開拓者、向能力的極限挑戰(zhàn)從而使每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性都得到很好的發(fā)揮和提高．在工作中得到歡樂和喜悅，同時(shí)企業(yè)也獲得蓬勃發(fā)展．可以看出自主管理活動(dòng)抓住了激勵(lì)因素都與成就、發(fā)展、責(zé)任、自主、多樣性等與工作有關(guān)這一核心，把個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，以自主管理為突破，激起員工對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)心，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為．所以說．自主管理活動(dòng)的理論基礎(chǔ)是雙因素理論。6、簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用？答：組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織的工作績(jī)效和員工滿意度都有很大的影響。首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽．必然使這個(gè)單位的凝聚力提高。從而增雖群體士氣·提高勞動(dòng)積極性。反之．如果一個(gè)群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張，就會(huì)削弱群體凝聚力。降低工作效率·其次·良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。第三，它還影響員工的自我發(fā)展。7、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序？答：領(lǐng)導(dǎo)決策的程序包括八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題(2)確定目標(biāo)(3)核定價(jià)值觀(4)擬定方案(5)方案評(píng)估(6)方案選擇(7)實(shí)驗(yàn)實(shí)證(8)組織實(shí)施8、沖突有哪些積極作用和消極作用？答：沖突是積極的還是消極的取決于沖突的類型：(1)功能正常的沖突有助于提高群體工作績(jī)效，由于沖突允許百家爭(zhēng)鳴，使得一些不同尋常的或由少數(shù)人提出的建議會(huì)在重要決策中增加權(quán)重，并因此提高了決策的質(zhì)量。沖突還是集體決議的的矯正方法，它不允許群體以消極的、不加考慮的方式贊同下面這些決策：建立在不堪一擊的假設(shè)基礎(chǔ)上的決策，為充分考慮其他意見的決策，以及各種有其他弊端的決策。沖突向現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)．并進(jìn)一步產(chǎn)生了新思想，促使人們對(duì)群體目標(biāo)和活動(dòng)進(jìn)行重新評(píng)估．提高群體對(duì)變革的迅速反應(yīng)力。(2)功能失調(diào)的沖突能對(duì)群體或組織的績(jī)效帶來破壞性、降低群體的有效性．比較明顯的不良結(jié)果有溝通的遲滯、群體凝聚力的降低、群體成員之間的明爭(zhēng)暗斗成為首位而群體目標(biāo)降到次位．在極端的情況下．沖突會(huì)導(dǎo)致群體功能的停頓，并可能威脅到群體的生存。9、簡(jiǎn)述不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所需領(lǐng)導(dǎo)能力結(jié)構(gòu)的的差異？答：能力是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)的核心。一般認(rèn)為，完成領(lǐng)導(dǎo)工作至少需要有三方面的能力，即技術(shù)能力、交際能力和行政管理能力。技術(shù)能力是領(lǐng)導(dǎo)者完成某種特定業(yè)務(wù)所必備的知識(shí)、技能、方法和技巧．交際能力是領(lǐng)導(dǎo)者與人共處時(shí)，善于通過各種措施．對(duì)下級(jí)人員實(shí)施有效指揮的能力。行政管理能力是領(lǐng)導(dǎo)者把握整個(gè)組織系統(tǒng)內(nèi)部相互關(guān)系．適應(yīng)外部環(huán)境情勢(shì)，作出正確決策．指出組織發(fā)展方向的能力．這三種能力隨著不同層次領(lǐng)導(dǎo)者所處的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)和承擔(dān)的職責(zé)范圍的不同．其相對(duì)重要性也會(huì)不同。技術(shù)能力與領(lǐng)導(dǎo)層次成反比例關(guān)系?；鶎宇I(lǐng)導(dǎo)者的技術(shù)能力是最重要的。當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者上升到較高的領(lǐng)導(dǎo)層級(jí)時(shí)，技術(shù)能力的重要性便趨于下降．而對(duì)行政管理能力的要求則逐步上升．交際能力對(duì)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都是重要的．但對(duì)中、低級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者更為重要。10、管理者在進(jìn)行組織文化變革時(shí)，可以考慮采取哪些措施？答：無論是強(qiáng)文化還是弱文化，進(jìn)行組織文化變革時(shí)都可以考慮以下措施：(1)創(chuàng)造出新的儀式和物質(zhì)象征，作為組織新價(jià)值觀體系的載體；(2)組織的高層管理人員以身作則，成為新文化的典范；(3)提拔、支持那些擁護(hù)新價(jià)值觀的組織成員；(4)通過所有組織成員的參與，創(chuàng)造出統(tǒng)一的組織輿論；(5)用正式的組織規(guī)章飼度代替舊的、不成文的行為準(zhǔn)則。組織文化通常歷經(jīng)多年而形成，并根植于組織成員所堅(jiān)信的深層價(jià)值觀中．這意味著變革組織文化會(huì)威脅到組織成員的切身利益。因此．管理者在重塑組織文化時(shí)，不但要選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)．還必須取得組織成員的理解和支持．否則就有可能引起組織動(dòng)蕩。11、簡(jiǎn)述工作態(tài)度的概念及其功能？答：工作態(tài)度是對(duì)工作所持有的評(píng)價(jià)與行為傾向。一個(gè)人要從事這種工作，而不從事那種工作，與對(duì)工作評(píng)價(jià)的高低有很大關(guān)系。這主要是與工作態(tài)度的認(rèn)知因素相聯(lián)系的。對(duì)工作的行為傾向，表現(xiàn)為對(duì)工作的需要、動(dòng)機(jī)、自覺性、責(zé)任感、積極性、目標(biāo)導(dǎo)向性等，這主要與工作態(tài)度的情感與意向因素相聯(lián)系的?？傊?，工作態(tài)度作為心理動(dòng)力，引發(fā)相應(yīng)的工作行為。工作態(tài)度作為工作的內(nèi)在心理動(dòng)力，引發(fā)各種工作行為，就是工作態(tài)度的功能。這種功能主要包括影響對(duì)工作的知覺與判斷，促進(jìn)學(xué)習(xí)、提高工作的忍耐力等。這些工作態(tài)度的功能，直接關(guān)系到工作績(jī)效的大小。一般說來，積極的工作態(tài)度對(duì)工作的知覺，判斷、學(xué)習(xí)、工作的忍耐力等能發(fā)揮積極的影響，因而能提高工作效率，取得良好的工作績(jī)效。這表明積極的工作態(tài)度與工作績(jī)效之間有著一致性關(guān)系。12、簡(jiǎn)述馬斯洛需要層次理論的主要觀點(diǎn)？答：馬斯洛在1943年所著的《人的動(dòng)機(jī)理論》一書中，提出了需要層次理論，他把人的需求歸納為生理、安全、愛與歸屬、尊重、自我實(shí)現(xiàn)五大類，并由低到高形成階梯。生理需要：指饑有食、寒有衣、渴有飲、住有房、有配偶、有醫(yī)療，這是人們維持生命的基本需要，如不能滿足，生存就有問題，因而它優(yōu)先于其他的需要。安全需要：要求職業(yè)安全、穩(wěn)定，勞動(dòng)保護(hù)，職業(yè)保障，社會(huì)保險(xiǎn)等，以保證免于危險(xiǎn)、恐懼及災(zāi)難等，此外還要考慮未來的因素。愛與歸屬需要：感情、友誼、愛情、歸屬，希望得到關(guān)心與照顧。因?yàn)槿耸巧鐣?huì)的動(dòng)物，沒有人希望自己孤獨(dú)生活，渴望在群體中能獲得溫暖情誼，否則便將郁郁寡歡。尊重需要：包括自我尊重如獨(dú)立、自主、自由、自信，以及社會(huì)尊重如地位、名譽(yù)、推崇等。一旦獲得則信心倍增，充滿活力，反之必將自卑，軟弱無能。自我實(shí)現(xiàn)需要：這是最高層次的需要，對(duì)有創(chuàng)造潛力的人，自我實(shí)現(xiàn)意味著潛力和才能的發(fā)揮。13、簡(jiǎn)述行為組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點(diǎn)？答：行為組織結(jié)構(gòu)理論認(rèn)為組織是一種心理的、社會(huì)的系統(tǒng)，重視組織結(jié)構(gòu)中人的心理反應(yīng)對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響。代表人物主要有：梅奧、馬斯洛等。其主要內(nèi)容包括：(1)組織是一種心理與平衡的系統(tǒng)。由組織成員構(gòu)成的團(tuán)體心理，或稱為社會(huì)心理，以及各個(gè)成員的心理，是決定組織行為的重要因素。(2)組織是溝通與協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)搞好人際關(guān)系和滿足人們心理需要。(3)組織是具有影響力的系統(tǒng)。認(rèn)為人是組織的主宰，甚至可以稱為“元組織的人”。(4)組織是人與物協(xié)調(diào)的系統(tǒng)。所謂的“物”包括工作設(shè)備、工作條件、財(cái)務(wù)、職權(quán)等方面；只有在人與物之間適當(dāng)?shù)貐f(xié)調(diào)，才能順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。(5)重視非正式組織的作用。14、簡(jiǎn)述克服組織老化的對(duì)策？答：克服組織老化是組織變革的重要問題。通常的對(duì)策有：(1)定期審議。把對(duì)組織的精簡(jiǎn)或調(diào)整納入議事日程，并且定期審查和評(píng)議。(2)破格行為。破格行為的目的是煥發(fā)活力，增強(qiáng)效率。有議有決、決不拖沓的現(xiàn)場(chǎng)辦公不失為一種明智之舉。(3)走動(dòng)管理。(4)越級(jí)建議。(5)人員平移。(6)靈活用工。全日制、一周兩天制和小時(shí)制等多種用工方式的組合也是增加組織彈性的必要方法。(7)組建團(tuán)隊(duì)。根據(jù)工作的需要組建一些精干的團(tuán)隊(duì)，也是一種煥發(fā)組織活力、激發(fā)創(chuàng)新意識(shí)、提高組織應(yīng)變能力的有效方法。15、簡(jiǎn)述學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和堡壘型組織文化的特征？答：美國學(xué)者杰弗瑞通過對(duì)組織的研究，將組織文化按工作作風(fēng)的不同劃分為四種類型：學(xué)院型、俱樂部型、棒球隊(duì)型和堡壘型。(1)學(xué)院型。學(xué)院型的組織為其成員提供大量的專門培訓(xùn)，并安排他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域從事各種專業(yè)化工作。這樣的組織就像一所學(xué)院，它并不排斥沒有工作經(jīng)驗(yàn)的年輕大學(xué)畢業(yè)生，愿意為他們提供掌握每一種新工作的機(jī)會(huì)，使其在某一領(lǐng)域不斷成長(zhǎng)進(jìn)步。(2)俱樂部型。俱樂部型的組織非常重視資歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)，要求其成員具有極強(qiáng)的適應(yīng)性和忠誠感，與學(xué)院型組織培養(yǎng)專業(yè)人才的傾向不同，俱樂部型善于培養(yǎng)全能型的管理人才。(3)棒球隊(duì)型。與俱樂部型的組織恰恰相反，在棒球隊(duì)型的組織中，資歷、年齡和經(jīng)驗(yàn)都不重要，工作績(jī)效才是確定報(bào)酬的惟一標(biāo)準(zhǔn)。所以每個(gè)成員都非常勤奮地工作以獲得高報(bào)酬和升職，而較少考慮其他問題。組織成員都擁有較大的工作自由度。(4)堡壘型。對(duì)于堡壘型的組織來說，最重要的莫過于組織的生存問題。這種組織的成員具有較大的流動(dòng)性，而安全保障不足。16、簡(jiǎn)述溝通過程？答：溝通的過程是一個(gè)流程，它包括七個(gè)部分：(1)溝通信息源(2)編碼(3)信息(4)通道(5)解碼(6)接受者(7)反饋17、簡(jiǎn)述威信與權(quán)力之間的關(guān)系？答：威信與權(quán)力之間的關(guān)系是比較復(fù)雜的。有威信可以提高一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)威，有鋤亍飄力的使用效力。但是，有權(quán)力并不能說明一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有威信。威信的形成主要不取決于職位權(quán)力的影響力，而在很大程度上依賴于形成非權(quán)力性影響力中的諸要素：品格、感情、知識(shí)、能力等。18、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)行為方格論的主要觀點(diǎn)？答：布萊克和莫頓用一張九等分的方格圖組成一個(gè)兩維矩陣，縱橫組成81個(gè)小方格，每一小方格代表一種領(lǐng)導(dǎo)方式。評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，按照其兩方面的行為，尋找交叉點(diǎn)，這個(gè)交叉點(diǎn)就是他的類型。其中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)行為類型：(1)“貧乏式管理”。對(duì)人和對(duì)生產(chǎn)都很少關(guān)心，是回避責(zé)任、缺乏志向或不稱職的領(lǐng)導(dǎo)，注定失敗。(2)“鄉(xiāng)村俱樂部式管理”。對(duì)人高度關(guān)心，友善待人，認(rèn)為只要人們心情舒暢，工作就一定會(huì)搞好，很少關(guān)心工作控制、監(jiān)督和規(guī)章制度。(3)“任務(wù)式管理”。對(duì)工作高度關(guān)心，但對(duì)人則很少關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者通常用工作條件來提高效率，而沒有充分利用人力資源因素，短期內(nèi)可能有效，但不能長(zhǎng)期保持下去。．(4)“中間型管理”。領(lǐng)導(dǎo)者折中地在關(guān)心人和關(guān)心工作兩者之問求得平衡，不求做出什么成績(jī)，但也不會(huì)出大的差錯(cuò)。(5)“團(tuán)隊(duì)式管理”。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作和人的關(guān)心都有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，認(rèn)為員工的利益與組織目標(biāo)是相容的。這是一種團(tuán)隊(duì)協(xié)作的最有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，工作任務(wù)完成好，員工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，每個(gè)人都能在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中發(fā)現(xiàn)自己的成就感。19、簡(jiǎn)述決策民主化與決策科學(xué)化的關(guān)系？答：(1)決策民主化是決策科學(xué)化的重要保證。(2)決策民主化是決策科學(xué)化必不可少的前提條件。(3)決策民主化和決策科學(xué)化是任何有效決策都必不可少的基礎(chǔ)和先決條件。20、比較傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論、行為組織結(jié)構(gòu)理論與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的區(qū)別？答：傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論是一種封閉式的系統(tǒng)理論，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的適應(yīng)性、有效的組織控制及建立明確的職權(quán)系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，是主張人迎合管理的管理理論。行為組織結(jié)構(gòu)理論是以人為本的理論，強(qiáng)調(diào)人的心理因素對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響，主張培養(yǎng)個(gè)人價(jià)值意識(shí)，強(qiáng)調(diào)社會(huì)心理系統(tǒng)?，F(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論全面研究一切主要分系統(tǒng)及其相互關(guān)系，是一種開放系統(tǒng)理論，強(qiáng)調(diào)組織對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性以及對(duì)組織行為活動(dòng)過程的控制，是以組織迎合人的管理理論。21、分析組織凝聚力對(duì)群體生產(chǎn)率的影響？答：凝聚力與群體生產(chǎn)率的關(guān)系取決于群體的績(jī)效規(guī)范。群體的凝聚力越強(qiáng)，群體成員越容易追隨其目標(biāo)。如果群體的績(jī)效規(guī)范比較高(比如，高產(chǎn)出，高質(zhì)量，積極與群外員工合作)，那么凝聚力高的群體就比凝聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個(gè)群體的凝聚力很高，績(jī)效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體凝聚力低，但績(jī)效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上凝聚力和績(jī)效規(guī)范都高的群體。如果凝聚力和績(jī)效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。、22、管理群體間互動(dòng)的方法有哪些？答：在管理群體間互動(dòng)方面，有很多辦法可以選擇。其中最常使用的7種方法是：，(1)規(guī)則與程序最為簡(jiǎn)單、花費(fèi)也最低的辦法是：事先構(gòu)建一系列正規(guī)的規(guī)則與程序來具體說明群體成員之間應(yīng)該怎樣相互作用。這些規(guī)則與程序把部門或工作群體之間流動(dòng)的信息和相互作用的需要減少到最低程度。(2)層次等級(jí)如果程序與規(guī)則不足夠充分，那么組織中層次等級(jí)的使用就會(huì)成為首選辦法。這種方法指求助于組織中更高層次的主管解決問題，從而獲得協(xié)作關(guān)系。(3)計(jì)劃第三個(gè)方法是運(yùn)用計(jì)劃促進(jìn)協(xié)作。如果每個(gè)群體都有自己負(fù)責(zé)的具體目標(biāo)，那么每個(gè)群體都會(huì)知道自己應(yīng)該做什么。群體之間工作所產(chǎn)生的問題可以通過確定每個(gè)群體的目標(biāo)和貢獻(xiàn)得到解決。(4)聯(lián)絡(luò)員角色聯(lián)絡(luò)員是一個(gè)很特殊的角色，它是為了促進(jìn)兩個(gè)相互依賴的工作單元之間的溝通而專門設(shè)計(jì)的。(5)特別工作組特別工作組是一個(gè)臨時(shí)性的群體，它由來自不同部門的代表組成。它的存在時(shí)間取決于問題得以解決的時(shí)間。一旦問題獲得解決，特別工作組的成員又會(huì)返回各自的部門中。(6)工作團(tuán)隊(duì)當(dāng)工作任務(wù)更為復(fù)雜時(shí)，在實(shí)施的過程中又會(huì)出現(xiàn)很多另外的問題，此時(shí)使用永久性的工作團(tuán)隊(duì)是最佳作法。(7)綜合部門當(dāng)群體間的關(guān)系過于復(fù)雜，以至于通過計(jì)劃、特別工作組和工作團(tuán)隊(duì)等方式都無法解決時(shí)，組織就應(yīng)該構(gòu)建綜合部門。23、簡(jiǎn)述企業(yè)家應(yīng)具備哪些能力？答：企業(yè)家能力主要包括：(1)決策能力。企業(yè)家能否作出決策以及正確與否，關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營方向和發(fā)展全局。因此，在實(shí)踐中，往往要求企業(yè)家具有極強(qiáng)的決策力。(2)組織能力。企業(yè)家的組織能力，是指企業(yè)家設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)、配備組織成員以及確定組織規(guī)范的能力。(3)協(xié)調(diào)能力。企業(yè)家作為企業(yè)組織中的最高領(lǐng)導(dǎo)者，必須具有良好的協(xié)調(diào)能力，而且企業(yè)組織的規(guī)模愈大、愈復(fù)雜，對(duì)企業(yè)家協(xié)調(diào)能力的要求愈高。(4)創(chuàng)新能力。企業(yè)家必須具備創(chuàng)新能力，這是由經(jīng)營管理活動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)性質(zhì)所決定的。(5)激勵(lì)能力。企業(yè)家的激勵(lì)能力可以理解為調(diào)動(dòng)下屬積極性的能力，即使下屬積極、主動(dòng)地進(jìn)行工作。(6)應(yīng)變能力。不斷了解企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境對(duì)經(jīng)營管理的影響和要求，自覺調(diào)整經(jīng)營策略，對(duì)于企業(yè)家來說是至關(guān)重要的。(7)社交能力。從一定意義上講，企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)也是一種社會(huì)活動(dòng)，因此，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)的企業(yè)家也應(yīng)該是一個(gè)社會(huì)活動(dòng)家。24、簡(jiǎn)述現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點(diǎn)？答：現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論，其觀點(diǎn)如下；(1)組織是開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)。作為整個(gè)社會(huì)大系統(tǒng)的一部分，組織對(duì)其他系統(tǒng)是開放的，外部環(huán)境對(duì)組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)和管理起著重要的作用。組織自身作為一個(gè)整體系統(tǒng)，是由外部環(huán)境、目標(biāo)與價(jià)值分系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、社會(huì)心理分系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)組成。這些部分之間也是相互作用和相互依賴的。(2)組織的權(quán)變觀念。在環(huán)境變化的條件下，研究組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)及分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，尋求組織與環(huán)境及其他分系統(tǒng)的最大一致性，來選擇最適合具體情況的組織結(jié)構(gòu)和管理模式。(3)強(qiáng)調(diào)人是組織的中心，認(rèn)為衡量組織經(jīng)營不能單純用利潤指標(biāo)，還須考慮人的心理需求是否得到滿足，應(yīng)使組織成員感到自己的存在價(jià)值和受到組織的尊重和信任。積極強(qiáng)化人的需求，而又適當(dāng)節(jié)制需求，推行貢獻(xiàn)與報(bào)酬相平衡的原則。(4)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的影響力，而不是靠行政命令；領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價(jià)值觀。總之，現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的權(quán)變觀主張依工作性質(zhì)和組織成員的特殊要求來確定組織模式，使工作、人員和組織彼此適合。25、簡(jiǎn)述組織文化的內(nèi)容？答：組織文化是微觀的一種管理文化，大致包括以下四個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)或宗旨組織目標(biāo)是組織文化建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。上升為組織文化的組織目標(biāo)并非指盈利之類的短期績(jī)效，而是代表組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方向的戰(zhàn)略性目標(biāo)，足為社會(huì)、顧客和組織成員服務(wù)的最高目標(biāo)和宗旨。(2)共同的價(jià)值觀共同的價(jià)值觀是組織文化的核心。因?yàn)?，價(jià)值觀是人們?cè)u(píng)價(jià)事物重要性和優(yōu)先次序的原則和出發(fā)點(diǎn)。組織文化中的價(jià)值觀不但為全體組織成員提供了共同的價(jià)值準(zhǔn)則和日常行為準(zhǔn)則，它也是組織進(jìn)行有效管理的必要條件。(3)作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣是為達(dá)到組織的最高目標(biāo)和價(jià)值觀念服務(wù)的。組織文化從本質(zhì)上講是其成員在長(zhǎng)期共同勞動(dòng)中產(chǎn)生的群體意識(shí)，這種群體意識(shí)與組織的傳統(tǒng)和作風(fēng)關(guān)系密切。(4)行為規(guī)范和規(guī)章制度如果將組織的目標(biāo)或宗旨、價(jià)值觀、作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣看做組織文化的軟件，那么行為規(guī)范和規(guī)章制度就是組織文化的硬件。以硬件配合軟件，即戰(zhàn)略與文化的策略才能確保組織文化得到貫徹。26、事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在哪些方面？答：事業(yè)生涯管理的特點(diǎn)表現(xiàn)在：(1)個(gè)人和組織必須都承擔(dān)一定的責(zé)任，雙方共同完成對(duì)事業(yè)生涯的管理。在事業(yè)生涯管理中，成員個(gè)人和組織都必須積極承擔(dān)各自應(yīng)盡的責(zé)任，按照事業(yè)生涯管理工作的具體要求做好各項(xiàng)工作。(2)必須有高質(zhì)量的信息管理工作。在事業(yè)生涯管理中，職工個(gè)人需要了解和掌握關(guān)于組織各方面的信息，組織也需要全面掌握組織成員的情況。而且組織規(guī)模越大，信息量也越大。另外，事業(yè)生涯信息總是處于變動(dòng)過程之中，如組織成員的調(diào)離和調(diào)入，這就必須對(duì)管理信息進(jìn)行不斷的維護(hù)和更新，以保證信息的有效性。(3)事業(yè)生涯管理是一種動(dòng)態(tài)管理，因?yàn)槭聵I(yè)生涯發(fā)展道路本身就是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。27、簡(jiǎn)要分析影響競(jìng)爭(zhēng)和合作的主要因素？答：合作或競(jìng)爭(zhēng)行為的選擇，受什么因素的影響呢?研究表明，主要受以下因素的影響。(1)動(dòng)機(jī)一個(gè)人在需要、動(dòng)機(jī)方面的特點(diǎn)對(duì)他的行為方式的選擇與確定起著決定性的作用。成就需要強(qiáng)、成就動(dòng)機(jī)高的人，時(shí)時(shí)處處要與別人進(jìn)行比較，要超出別人，這種人在工作中往往表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)傾向。而交往需要強(qiáng)、交往動(dòng)機(jī)高的人則容易與別人相處，更傾向于表現(xiàn)出合作行為。(2)威脅威脅是人們?cè)谏詈凸ぷ髦薪?jīng)常使用的手段，對(duì)于解決沖突、達(dá)成合作確實(shí)有一定效果，但是威脅達(dá)不到目的，反而導(dǎo)致沖突升級(jí)的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。(3)信息溝通交往雙方相互之間的信息交流和溝通，有利于雙方的相互了解和認(rèn)識(shí)，對(duì)于正確理解對(duì)方的意圖會(huì)有促進(jìn)作用。雙方各自說明自己的意圖和目的，主動(dòng)解釋自己的動(dòng)機(jī)，就可以減少對(duì)方作出錯(cuò)誤判斷的機(jī)會(huì)，增加相互信任。相反，如果交往的雙方各自隱瞞自己的意圖，不進(jìn)行溝通，就難以避免胡亂猜疑，從而導(dǎo)致誤解。(4)個(gè)性特征一個(gè)人的個(gè)性特征，對(duì)于他對(duì)別人采取行為的方式具有決定作用。其中性格和能力的影響最為明顯。(5)組織文化組織氣氛和文化是影響合作與競(jìng)爭(zhēng)的重要因素。如果一個(gè)組織鼓勵(lì)成員之間相互競(jìng)爭(zhēng)，以個(gè)體的業(yè)績(jī)作為評(píng)價(jià)成員的惟一標(biāo)準(zhǔn)，則成員之間就可能展開激烈的競(jìng)爭(zhēng)。相反，如果組織制度鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)，則更容易導(dǎo)致合作行為。28、簡(jiǎn)要分析集權(quán)型臨高、民主型領(lǐng)導(dǎo)、放任型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)際工作中的應(yīng)用？答：集權(quán)式領(lǐng)導(dǎo)，由于壓制工作人員的積極性，群體內(nèi)部沒有活力，組織目標(biāo)往往難以實(shí)現(xiàn)。但在特定情況下，如新建組織，變革中的組織，成員工作成熟度很低的組織，或全是新員工的組織，采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式可能是有效的。民主型領(lǐng)導(dǎo)，是現(xiàn)代組織廣泛采用的領(lǐng)導(dǎo)方式，尤其在創(chuàng)新型組織，高新技術(shù)組織，以知識(shí)型員工為主導(dǎo)的組織更為普遍。在超大型組織、跨國公司或無國籍企業(yè)中，也適用于那些任務(wù)復(fù)雜、內(nèi)容帶有創(chuàng)新性的工作領(lǐng)域。放任式領(lǐng)導(dǎo)，由于強(qiáng)調(diào)活動(dòng)自由，很少約束，適用于各種學(xué)術(shù)團(tuán)體、協(xié)會(huì)或咨詢機(jī)構(gòu)，但對(duì)國家行政部門和現(xiàn)代化的大型組織來說，這種領(lǐng)導(dǎo)行為是不適宜的。29、簡(jiǎn)述提高領(lǐng)導(dǎo)決策水平的常用方法？答：(1)選準(zhǔn)決策目標(biāo)。有效的決策必須具有明確的目標(biāo)，但事物的復(fù)雜性往往使得決策的目標(biāo)不限于一個(gè)，如何選準(zhǔn)目標(biāo)，尤其是組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，是提高決策水平的關(guān)鍵。(2)提高執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可水平。執(zhí)行者對(duì)決策的認(rèn)可水平關(guān)系到?jīng)Q策的執(zhí)行效果，可通過以下方法提高對(duì)決策的認(rèn)可水平：a)通過一定的程序和步驟使決策執(zhí)行者能夠參與決策的制定．b)說明決策執(zhí)行結(jié)果對(duì)組織和執(zhí)行者的利益關(guān)系；c)執(zhí)行者參與執(zhí)行過程中的信息反饋和決策的修訂，并享有執(zhí)行決策必須具備的權(quán)利。(3)發(fā)揮外腦的作用。為保證決策的合理性和正確性，應(yīng)充分發(fā)揮智囊團(tuán)、思想庫等外腦的作用。(4)善于運(yùn)用逆反意見。不同意見對(duì)決策的有效性意義重大，運(yùn)用逆反意見有利于領(lǐng)導(dǎo)者提高決策水平。30、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)權(quán)變觀念的一般性結(jié)論？答：組織結(jié)構(gòu)權(quán)變觀念主張，在環(huán)境變化的條件下，研究組織與其環(huán)境之間的相互關(guān)系和各分系統(tǒng)內(nèi)及分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，尋求組織與環(huán)境及其他分系統(tǒng)的最大一致性，來選擇最適合具體情況的組織結(jié)構(gòu)和管理模式。權(quán)變觀有以下兩類一般性結(jié)論：一類是采用穩(wěn)定一機(jī)械式組織，適用于下列情況：環(huán)境相對(duì)穩(wěn)定和確定；目標(biāo)明確和持久；技術(shù)相對(duì)統(tǒng)一而穩(wěn)定；按常規(guī)活動(dòng)且生產(chǎn)是主要目標(biāo)；決策程序化，從而協(xié)調(diào)和控制過程；傾向于采用嚴(yán)密結(jié)構(gòu)式的等級(jí)系統(tǒng)。另一類是采用適應(yīng)一有機(jī)式組織，適用于下列情況：環(huán)境相對(duì)不穩(wěn)定和不確定；目標(biāo)多樣化且不斷變化；技術(shù)復(fù)雜多變；非常規(guī)活動(dòng)較多，且要求變革和創(chuàng)新；探索式?jīng)Q策過程，系統(tǒng)等級(jí)層次較少，靈活性較大。31、簡(jiǎn)述影響群體間互動(dòng)的主要因素？答：影響群體間互動(dòng)的因素主要有：(1)相互依賴性在群體間相互相互依賴關(guān)系中主要有三種主要的類型：聯(lián)營式、順序式和互惠式。三種類型所要求的群體相互作用程度是逐步提高的。(2)任務(wù)不確定性高度常規(guī)化的任務(wù)很少發(fā)生變化。群體成員面對(duì)的問題非常容易分析，很少出現(xiàn)例外情況。這種群體活動(dòng)適合于標(biāo)準(zhǔn)化的操作程序。相反，非常規(guī)化的任務(wù)是無結(jié)構(gòu)的，很難進(jìn)行分析，并且存在著很多例外情況。當(dāng)然，大多數(shù)群體工作任務(wù)介于常規(guī)化和非常規(guī)化任務(wù)連續(xù)體的中間某處位置。任務(wù)不確定性的關(guān)鍵在于非常規(guī)的任務(wù)要進(jìn)行更多的信息加工，而低不確定性的任務(wù)則是規(guī)范化的。另外，從事規(guī)范性工作的群體不必與其他群體進(jìn)行很多相互作用。相反，從事高不確定性工作的群體要對(duì)自己面對(duì)的問題作出隨機(jī)應(yīng)變的反應(yīng)，這反過來又需要得到更多更好的信息。(3)時(shí)間與目標(biāo)取向研究表明，在工作的時(shí)間與目標(biāo)取向基礎(chǔ)上，不同群體對(duì)于“哪些方面重要’’的認(rèn)識(shí)各不相同，這一點(diǎn)使得具有不同認(rèn)識(shí)的群體之間很難共事。32、什么試7S模型？答：美國哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)兩位教授1981年設(shè)計(jì)出了"7S”模型，并指出，全面地、系統(tǒng)地把握這“7S"是企業(yè)成功的根本要素。所謂“7S"是指：戰(zhàn)略"Strategy"指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)和計(jì)劃。結(jié)構(gòu)"Structure"指一個(gè)企業(yè)的組織方式。制度“Systems"指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式。人員"Staff"指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的狀況。作風(fēng)"Style"指主要經(jīng)理人員的行為方式，也包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)。技能"Skill"指主要人員和整個(gè)企業(yè)所特有的工作能力。最高目標(biāo)"Superordinategoals"指激動(dòng)人心的，能將員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀。33、簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)合理化的主要標(biāo)志？答：組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性目標(biāo)是組織活動(dòng)的方向，組織目標(biāo)的合理性是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志。(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化管理幅度是指管理者能夠直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)目，管理層次是因管理幅度的限制而將組織指揮系統(tǒng)劃分的若干等級(jí)。管理幅度和管理層次分別決定了組織的橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，因此其合理與否在一定程度上決定并反映了組織結(jié)構(gòu)的狀態(tài)及合理性。(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化組織的權(quán)責(zé)體系主要是指由組織內(nèi)部各級(jí)主管層層授權(quán)所組成的、使組織中各機(jī)構(gòu)及成員得以開展各自的權(quán)力和責(zé)任體系。它是組織系統(tǒng)中推動(dòng)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力能源系統(tǒng)，在組織結(jié)構(gòu)中占據(jù)極為重要的地位。(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化任何組織都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而建立起來的，都必須具有確認(rèn)和達(dá)到一定目標(biāo)的功能。組織的功能既反映組織結(jié)構(gòu)的狀況，同時(shí)又反作用于組織結(jié)構(gòu)。因此，判斷組織行為合理與否，必須分析組織在確認(rèn)目標(biāo)和最有效地完成目標(biāo)方面是否功能良好。34、簡(jiǎn)述組織變革的主要步驟？答：組織變革所經(jīng)歷的主要步驟有：(1)在科學(xué)預(yù)見的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)征兆并認(rèn)識(shí)到進(jìn)行變革的必要性。(2)診斷問題，提出明確的目標(biāo)。(3)進(jìn)行具體分析，確定變革內(nèi)容。(4)分析變革的限制條件。(5)正確地選擇變革的策略和步調(diào)。(6)制定具體的變革計(jì)劃。(7)實(shí)施變革計(jì)劃。(8)及時(shí)收集信息，監(jiān)控變革計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)程。35、簡(jiǎn)述規(guī)因理論的主要內(nèi)容？答：歸因理論是美國心理學(xué)家海德在有關(guān)社會(huì)知覺和人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是屬于社會(huì)心理學(xué)的內(nèi)容。歸因論是說明和推論人們活動(dòng)的因果關(guān)系分析的理論。人們用這種理論來解釋、預(yù)測(cè)和控制他們的環(huán)境，以及隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為。因此有人把歸因論叫做認(rèn)知理論，即通過改變?nèi)说淖晕抑X、自我思想認(rèn)識(shí)來達(dá)到改變?nèi)说男袨?。不同的歸因會(huì)直接影響人們的工作態(tài)度和積極性，進(jìn)而影響隨之而來的行為和工作績(jī)效；對(duì)過去成功或失敗的歸因，會(huì)影響將來的期望和堅(jiān)持努力的行為。一般人可作出四種歸因：一是努力程度；二是能力大小；三是任務(wù)難度；四是運(yùn)氣與機(jī)會(huì)。歸因論所研究的基本問題有下列三個(gè)方面：(1)關(guān)于人心理活動(dòng)發(fā)生的因果關(guān)系，包括內(nèi)部和外部的原因。(2)社會(huì)推論問題，即根據(jù)行為及其結(jié)果對(duì)行為者的穩(wěn)定心理特征素質(zhì)或個(gè)性差異作出合理的推論。(3)期望與預(yù)測(cè)，即從一定的過去的行為和其結(jié)果預(yù)測(cè)在某種情況下會(huì)產(chǎn)生什么行為。36、簡(jiǎn)述事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)及其優(yōu)缺點(diǎn)？答：事業(yè)部制是一個(gè)企業(yè)內(nèi)對(duì)擁有獨(dú)立產(chǎn)品市場(chǎng)、獨(dú)立責(zé)任利益的部門實(shí)行分權(quán)管理的一種組織結(jié)構(gòu)形式。通常，總公司是保留方針戰(zhàn)略、預(yù)算和重大人事任免權(quán)的決策中心；事業(yè)部是獨(dú)立核算、自負(fù)盈虧的利潤中心；生產(chǎn)企業(yè)是政策管制集權(quán)化、業(yè)務(wù)運(yùn)作分權(quán)化的成本中心。其優(yōu)點(diǎn)是把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營與專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，既保證績(jī)效和利潤，又利于調(diào)動(dòng)員工積極性，培養(yǎng)管理人才。主要缺點(diǎn)是管理人員比重較大，分‘權(quán)有可能架空總公司，協(xié)調(diào)較為困難，資源重復(fù)配置，造成內(nèi)耗。37、簡(jiǎn)述職工事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容？答：事業(yè)生涯管理涉及兩個(gè)基本層面。第一個(gè)層面，即職工的事業(yè)生涯自我管理。職工是自己的主人，自我管理是事業(yè)生涯成功的關(guān)鍵所在。第二個(gè)層面，是組織對(duì)事業(yè)生涯的管理。事業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容包括：(1)職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。只有具備了這種能力，職工才能結(jié)合外部條件和自身特點(diǎn)找到理想的職業(yè)和工作崗位，才能更快地實(shí)現(xiàn)事業(yè)進(jìn)步和事業(yè)生涯目標(biāo)。(2)職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)，更好地適應(yīng)環(huán)境及改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。(3)職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。職工應(yīng)當(dāng)經(jīng)常與主管人員討論自己的事業(yè)生涯目標(biāo)是否切實(shí)可行，進(jìn)展程度怎么樣，需要進(jìn)行哪些方面的改進(jìn)等等。(4)職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。隨著環(huán)境條件的改變，某一時(shí)期某一階段的事業(yè)目標(biāo)也許不再切實(shí)可行，那么就有必要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。38、群體規(guī)范有哪些基本的功能？答：所有群體都形成了自己的規(guī)范。已經(jīng)形成的群體規(guī)范具有以下幾個(gè)基本功能：(1)群體行為的標(biāo)準(zhǔn)功能。群體按照群體規(guī)范的要求確定行動(dòng)的標(biāo)準(zhǔn)。它界定了群體成員的行為范圍。(2)群體行為的導(dǎo)向功能。每個(gè)群體成員必須按照群體規(guī)范運(yùn)作完成群體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)，這樣就規(guī)劃了一個(gè)人在群體中的行為方式。(3)群體行為的評(píng)價(jià)功能。每個(gè)群體都試圖評(píng)價(jià)其成員行為的效果，群體規(guī)范就是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)尺度之一。(4)群體行為的動(dòng)力功能。群體規(guī)范可以起到某種督導(dǎo)行為的作用，它對(duì)個(gè)人行為的監(jiān)督和評(píng)價(jià)使得每個(gè)人的行為都試圖按照完成群體目標(biāo)的方向發(fā)展，從而推動(dòng)群體發(fā)展的進(jìn)程，成為群體成員之間的互動(dòng)力量。群體規(guī)范隨著群體的變化發(fā)展，以及外部組織和社會(huì)環(huán)境的作用也在不斷地調(diào)整自身的內(nèi)容，以保證完成上述功能。39、簡(jiǎn)述日本JK活動(dòng)的基本思想及其理論基礎(chǔ)？答：1965年5月，日本鐵鋼聯(lián)盟將QC(質(zhì)量控制)和ZD(無缺陷)活動(dòng)合二為一，統(tǒng)稱為JK。JK活動(dòng)的基本思想：(1)在工廠人人能暢所欲言；(2)豐富全員的創(chuàng)造經(jīng)驗(yàn)，并能靈活應(yīng)用；(3)向能力的極限挑戰(zhàn)；(4)成為工廠的開拓者；(5)使每人都成為優(yōu)秀的工程技術(shù)人員。JK活動(dòng)的理論基礎(chǔ)是赫茲伯格的雙因素理論，它抓住了激勵(lì)因素都與成就、發(fā)展、責(zé)任、自主、多樣性等與j工作有關(guān)這一核心，把個(gè)人的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，以自主管理作為突破口，激起員工對(duì)組織目標(biāo)的關(guān)心，增強(qiáng)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的努力，引導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為。40、簡(jiǎn)述傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點(diǎn)？答：傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論形成于20世紀(jì)30年代，側(cè)重于靜態(tài)組織的研究，重視組織的經(jīng)濟(jì)效率的協(xié)調(diào)。代表人物主要有：韋伯、泰勒、法約爾、穆尼和雷利等。其主要觀點(diǎn)有：(1)把組織看作是一種由合法的管理權(quán)威進(jìn)行計(jì)劃和控制的機(jī)械性系統(tǒng)，把組織管理的重點(diǎn)放在組織內(nèi)部，著重研究如何有效地利用已有的資源，提高生產(chǎn)效率，獲得更高的利潤。(2)重視工作和制度，忽視人。嚴(yán)格的法令規(guī)章，使溝通和參與受到妨礙，削弱了組織成員的創(chuàng)造性；權(quán)威與特權(quán)也會(huì)影響組織成員的工作成效。(3)把組織看作是一種權(quán)責(zé)分配和制度管理的體系。上下級(jí)之間按職務(wù)關(guān)系層層管制，嚴(yán)格按法令規(guī)定辦事；重視基層操作，忽視高層次的戰(zhàn)略管理。(4)重視人的物質(zhì)需求，忽視人的社會(huì)心理需求。認(rèn)為人主要受經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，通過明確劃分等級(jí)關(guān)系，人們就可以把工作做好，就可以有效地達(dá)到組織目標(biāo)。41、在實(shí)施事業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)、規(guī)劃、開發(fā)時(shí)應(yīng)該注意哪幾方面問題：答：(1)制定事業(yè)生涯計(jì)劃要留有余地，執(zhí)行過程要有靈活性。(2)在買施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)中，要給予職工擇業(yè)的權(quán)利和自由。(3)為實(shí)施事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)工作，還必須為所有成員提供平等就業(yè)和就職的機(jī)會(huì)。(4)廣泛開展心理測(cè)定與職業(yè)咨詢，做好雙向選擇。(5)夫婦雙方兩種事業(yè)生涯的結(jié)合。42、創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)有哪些？答：創(chuàng)造性行為的特點(diǎn)有：(1)首創(chuàng)性(不是重復(fù))任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出一種前所未有的新成果。創(chuàng)造性行為也就是披荊斬棘、開辟新路的行為。(2)有用性任何創(chuàng)造性行為都必須產(chǎn)生出對(duì)組織、對(duì)社會(huì)、對(duì)人類有價(jià)值的新成果。這些新成果能促進(jìn)效益的提高和人類的進(jìn)步。(3)適應(yīng)性創(chuàng)造性行為和其他的行為一樣，是人們(個(gè)人、群體或組織)這個(gè)主體為適應(yīng)客體和控制客體的產(chǎn)物。也就是說人的創(chuàng)造性行為是人的主觀因素創(chuàng)造性能力、創(chuàng)造性需要和動(dòng)機(jī)與所處的客觀環(huán)境因素(包括物質(zhì)環(huán)境和社會(huì)環(huán)境)的函數(shù)。但在人與環(huán)境的適應(yīng)中，創(chuàng)造性行為又突出了人的主觀能動(dòng)性。(4)主動(dòng)性創(chuàng)造性行為是人這個(gè)主體主動(dòng)努力發(fā)揮創(chuàng)造性思維和創(chuàng)造性技能的產(chǎn)物。43、認(rèn)識(shí)工作群體中的社會(huì)墮化效應(yīng)對(duì)管理過程中有什么重要意義？答：所謂社會(huì)惰化效應(yīng)是指一種傾向，一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力。．工作群體中這種社會(huì)惰化效應(yīng)對(duì)于組織行為學(xué)來說，意義是重大的。如果管理人員想借助群體的力量，來強(qiáng)化士氣和工作團(tuán)隊(duì)，他們就必須提供衡量個(gè)人努力程度的手段。否則，管理人員就應(yīng)該杈衡一下群體可能帶來的生產(chǎn)率的下降程度，是否可以接受。但是，這種結(jié)論帶有西方的偏見，它與個(gè)人主義妄化是并行不悖的像美國和加拿大這樣的國家是由個(gè)人主義支配主宰一切，社會(huì)惰化現(xiàn)象可能比較突出。在個(gè)人主要受群體目標(biāo)激勵(lì)的集體主義社會(huì)里，這種結(jié)論就不一定適用了：比如，一項(xiàng)關(guān)于美國員工和中國、以色列(二者都是集體主義國家)員工的比較研究發(fā)現(xiàn)，中國員工和以包列員工沒有卷入社會(huì)惰化的傾向。事實(shí)上，中國員工和以色列員工參與到集體中時(shí)，工作績(jī)效比單獨(dú)工作時(shí)績(jī)效要高。44、什么時(shí)矩陣制組織結(jié)構(gòu)？它適用于什么情況？答：矩陣制是由兩套管理系統(tǒng)相結(jié)合而形成的長(zhǎng)方形組織結(jié)構(gòu)，是在直線職能制垂直形態(tài)組織系統(tǒng)的基礎(chǔ)上，加上一套為完成某項(xiàng)任務(wù)而暫時(shí)設(shè)立的橫向項(xiàng)目系統(tǒng)，是一種“非長(zhǎng)期固定，，的組織。它較適用于創(chuàng)新工作較多或經(jīng)營環(huán)境復(fù)雜多變的組織。這種結(jié)構(gòu)在進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)、科研項(xiàng)目攻關(guān)時(shí)能夠發(fā)揮各方面專業(yè)人才的作用'加強(qiáng)各部門的橫向聯(lián)系，提高組織管理的機(jī)動(dòng)性和靈活性，但具有多頭領(lǐng)導(dǎo)和臨時(shí)觀念的傾向。45、如何理解組織變革與組織發(fā)展之間的關(guān)系？答：組織發(fā)展是指任何一個(gè)組織隨著客觀環(huán)境的變化而運(yùn)用科學(xué)知識(shí)進(jìn)行有計(jì)劃的和全局性的，旨在提高組織效能，使其健康運(yùn)轉(zhuǎn)的組織更新過程，包括合理地確定戰(zhàn)略目標(biāo)、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)和健全各項(xiàng)規(guī)章制度等各項(xiàng)活動(dòng)，以期盡可能地充分利用組織的人、財(cái)、物和信息等資源來高效率地完成組織目標(biāo)。組織變革是為組織發(fā)展提供達(dá)到目的的手段。發(fā)展是目的、變革是手段。顯然二者在層次上也存在差別。即組織變革通常側(cè)重解決組織內(nèi)部或局部的或階段性的不利于組織生存的問題，而組織發(fā)展則更為側(cè)重解決有關(guān)使組織得以永續(xù)存在和發(fā)展的問題?？梢哉f，組織發(fā)展是在組織變革的歷史基礎(chǔ)上的“飛躍式，，反映，即如果說變革是組織整個(gè)生存期的量變，那么組織發(fā)展則可稱之為質(zhì)變。一個(gè)組織的管理者雖然無法改變組織的外部環(huán)境，但可以變革組織的內(nèi)部環(huán)境及其相應(yīng)的各項(xiàng)條件，如通過改變產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品結(jié)構(gòu)來適應(yīng)外部市場(chǎng)需求的變化；改革各種不合理的規(guī)章制度，建立適應(yīng)環(huán)境需要的規(guī)章制度等等。46、簡(jiǎn)述行為的基本心理過程？答：心理學(xué)家為我們提供了一個(gè)行為的基本過程，如下圖所示。需要的目標(biāo)時(shí)，這種緊張、不安心理就轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在動(dòng)機(jī)的推動(dòng)下，進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)(行為)，向著目標(biāo)前進(jìn)。當(dāng)他達(dá)到了目標(biāo)，需要得到滿足，緊張、不安心理就會(huì)消除。這時(shí)，又會(huì)產(chǎn)生新的需要，產(chǎn)生新的動(dòng)機(jī)，引起新的行為，這樣周而復(fù)始，直至人的生命的終結(jié)。當(dāng)然，這只是一個(gè)簡(jiǎn)要的概括，但是對(duì)于我們了解激勵(lì)過程，是有用的。47、研究事業(yè)生涯設(shè)計(jì)與開發(fā)的意義是什么？答：研究事業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，對(duì)個(gè)人、對(duì)組織甚至對(duì)整個(gè)社會(huì)都具有極為重要的意義：(1)有利于個(gè)人明確人生未來的奮斗目標(biāo)，是促進(jìn)事業(yè)成功的基礎(chǔ)。(2)可使組織減少人才流失。(3)為各級(jí)各類組織識(shí)別、選拔和使用人才提供了科學(xué)依據(jù)。(4)能促進(jìn)組織和個(gè)人之間的相互了解和合作。(5)有利于組織和個(gè)人有針對(duì)性地制定培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃。(6)有利于人盡其才，才盡其用，揚(yáng)長(zhǎng)避短，發(fā)揮人力資源的最佳效益。48、創(chuàng)造性行為的類型有哪些？答：創(chuàng)造性行為的類型有：(1)技術(shù)發(fā)明型的創(chuàng)造性行為技術(shù)發(fā)明是根據(jù)事物客觀規(guī)律而創(chuàng)造出原來不存在的東西，如新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品、新資源和新材料等等。在這種發(fā)明過程中，智力結(jié)構(gòu)中的認(rèn)識(shí)因素(如觀察力、思維力、想像力)與活動(dòng)因素(如操作能力)都起重要作用，但是創(chuàng)造性產(chǎn)品的出現(xiàn)，卻是憑借操作能力而實(shí)現(xiàn)的。(2)科學(xué)發(fā)現(xiàn)型的創(chuàng)造性行為發(fā)現(xiàn)是對(duì)客觀事物的認(rèn)識(shí)，這種科學(xué)發(fā)現(xiàn)行為可分為兩種：一種是發(fā)現(xiàn)事實(shí)；一種是揭示事物的規(guī)律性。在發(fā)現(xiàn)過程中，智力結(jié)構(gòu)中認(rèn)識(shí)因素與活動(dòng)因素相對(duì)比較起來，認(rèn)識(shí)因素起的作用更大。(3)藝術(shù)塑造型的創(chuàng)造性行為藝術(shù)的塑造包括形象的創(chuàng)造和情感的創(chuàng)造這兩類。形象的創(chuàng)造與技術(shù)的發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)相比較-它主要靠形象思維；而技術(shù)發(fā)明和科學(xué)發(fā)現(xiàn)，更多的是靠邏輯思維。所有藝術(shù)的形象中都凝聚著強(qiáng)烈的情感的創(chuàng)造。(4)組織管理型的創(chuàng)造性行為這是擴(kuò)散思維與關(guān)聯(lián)性思維的產(chǎn)物。要在組織管理方面產(chǎn)生創(chuàng)造性行為，就要把組織中的人、財(cái)、物和信息進(jìn)行重新排列組合，又要在不斷地?cái)U(kuò)大市場(chǎng)和服務(wù)對(duì)象上下功夫，開辟新市場(chǎng)，建立新體制，提出新戰(zhàn)略，運(yùn)用新方法。從而提高工作的效率和效益。正如熊彼得所說：企業(yè)家是那種能發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)創(chuàng)新機(jī)會(huì)的人。也就是說．企業(yè)家是不斷創(chuàng)新的人才。49、簡(jiǎn)述競(jìng)爭(zhēng)與合作的形成？答：人們之間之所以合作或競(jìng)爭(zhēng)，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的。我們可以把人們之間利害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一致或共同利益關(guān)系。具有利害一致的關(guān)系的人們，由于目標(biāo)相同，利害與共，通常都會(huì)表現(xiàn)出合作行為。第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。一個(gè)人的所得，有賴于他人的所失，他人得的越多·自己失的越多。處于利害沖突關(guān)系中的人們，通常都會(huì)采取競(jìng)爭(zhēng)的行為。第三類是利害共存或混合利害關(guān)系。既有共同的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時(shí)表現(xiàn)出合作與競(jìng)爭(zhēng)的傾向，這就形成了混合利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會(huì)表現(xiàn)出兩面性。心理學(xué)家道奇通過實(shí)驗(yàn)研究發(fā)現(xiàn)：合作的特點(diǎn)不僅在于有關(guān)方面對(duì)于實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)而相互依賴、相互幫助有所認(rèn)識(shí)，而且還在于每個(gè)人都對(duì)他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。競(jìng)爭(zhēng)的特點(diǎn)在于，有關(guān)各方都清楚地知道自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)就妨礙他人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；每個(gè)人都對(duì)自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。50、公平理論的要點(diǎn)有哪些？答：在獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬之間，有一個(gè)中介因素，就是對(duì)報(bào)酬的“公平感”，如果員工感到所得的報(bào)酬不公平，他就會(huì)感到不滿意．并由此而產(chǎn)生許多消極行為。美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯根據(jù)社會(huì)心理學(xué)中的認(rèn)知失調(diào)理論于1963年前后提出了公平理論。亞當(dāng)斯認(rèn)為：?jiǎn)T工的工作態(tài)度和積極性不因其所得報(bào)酬的絕對(duì)值而是受其所得的相對(duì)值(收入與投入的比值)之影響。職工在將自己付出的勞動(dòng)(或貢獻(xiàn))和所得的報(bào)酬之比值進(jìn)行橫向的社會(huì)比較，或現(xiàn)在與過去縱向歷史比較。比較的結(jié)果，如兩種比值是相等的，就會(huì)產(chǎn)生公平感，反之，就會(huì)產(chǎn)生不公平感。51、簡(jiǎn)述人際關(guān)系在組織管理中的作用？答：組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織的工作績(jī)效和員工滿意度都有重大的影響。首先，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個(gè)單位的凝聚力提高，從而增強(qiáng)群體士氣，提高勞動(dòng)積極性。反之，如果一個(gè)群體的人際關(guān)系差．關(guān)系緊張，就會(huì)削弱群體凝聚力，降低工作效率。其次。良好的人際關(guān)系是保證員工身心健康的重要條件。第三，它還影響員工的自我發(fā)展。52、簡(jiǎn)述正式領(lǐng)導(dǎo)與非正式領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系？答：(1)正式領(lǐng)導(dǎo)者一般是工作領(lǐng)袖，非正式領(lǐng)導(dǎo)者往往是情緒領(lǐng)袖。(2)正式領(lǐng)導(dǎo)者和非正式領(lǐng)導(dǎo)者可以集于一身，也可以分離。(3)一個(gè)真正有作為的領(lǐng)導(dǎo)者，必須同時(shí)將工作領(lǐng)袖和情緒領(lǐng)袖兩種角色集于一身。53、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序？答：領(lǐng)導(dǎo)決策的程序包括八個(gè)階段：(1)發(fā)現(xiàn)問題(2)確定目標(biāo)(3)核定價(jià)值觀(4)擬定方案(5)方案評(píng)估54、領(lǐng)導(dǎo)變革的壓力有哪些？組織變革的壓力有：(1)技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的壓力(2)知識(shí)爆炸對(duì)組織的壓力(3)產(chǎn)品迅速老化對(duì)組織的壓力(4)價(jià)值觀的改變對(duì)組織的壓力(5)新法令、新政策對(duì)組織的壓力(6)勞動(dòng)力素質(zhì)的改變對(duì)組織的壓力(7)工作生活質(zhì)量的提高對(duì)組織的壓力(8)新的管理原理與方法的出現(xiàn)對(duì)組織的壓力55、簡(jiǎn)述組織合理化的主要標(biāo)志？答：組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化56、簡(jiǎn)述職工職業(yè)生涯自我管理的內(nèi)容？(1)職工要學(xué)習(xí)和掌握對(duì)自己的事業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的能力。(2)職工必須具備接受新知識(shí)、新技能的能力，在事業(yè)實(shí)踐中不斷提高自身專業(yè)水平和素質(zhì)．更好地適應(yīng)環(huán)境和改變環(huán)境，這是事業(yè)生涯自我管理的關(guān)鍵。(3)職工必須學(xué)會(huì)與主管人員就事業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行溝通和反饋的能力。(4)職工必須學(xué)會(huì)對(duì)事業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整的能力。57、簡(jiǎn)述溝通的過程？溝通的過程是一個(gè)流程．它包括七個(gè)部分：(1)溝通信息源(2)編碼(3)信息(4)通道(5)解碼(6)接受者(7)反饋溝通過程58、什么試電子會(huì)議法？有何優(yōu)缺點(diǎn)？答：電子會(huì)議法是群體決策技術(shù)的一種，是命名小組技術(shù)與復(fù)雜的計(jì)算機(jī)技術(shù)輸入到計(jì)算機(jī)終端，然后通過大屏幕呈現(xiàn)給大家。電子會(huì)議法的主要優(yōu)勢(shì)在于：匿名、可靠、迅速。與會(huì)者可以匿名地把自己的任何想法表達(dá)出來。參與者一旦把自己的想法輸入終端，所有的人都可以在屏幕上看到。與會(huì)者可以真是的表達(dá)自己的想法，而不必?fù)?dān)心受到懲罰。而且這種決策方法迅速，沒有閑聊，也不會(huì)離開主題或是打斷別人。這種方法的缺點(diǎn)在于：那些大字速度快的人，與口才好但打字速度慢的人相比，能更好地表達(dá)自己的觀點(diǎn)；想出最好建議的人也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)；而且這樣做得到的信息也不如面對(duì)面的溝通所能得到的信息豐富。59、簡(jiǎn)述領(lǐng)導(dǎo)行為的基本特點(diǎn)？答：領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，具有以下特點(diǎn)：(1)示范性。領(lǐng)導(dǎo)行為是下屬行為的楷模，對(duì)被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和工作態(tài)度都有導(dǎo)向作用。(2)激勵(lì)性。領(lǐng)導(dǎo)行為可以激發(fā)組織中每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，使人力資源得到充分發(fā)揮．實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。(3)互動(dòng)性。領(lǐng)導(dǎo)者的工作在影響下屬行為的同時(shí)，也必然不同程度地受到下屬某些方面的影響．這就是領(lǐng)導(dǎo)作用的“互惠效應(yīng)”。(4)環(huán)境適應(yīng)性。領(lǐng)導(dǎo)行為在于適應(yīng)市場(chǎng)和外部環(huán)境的要求，并盡可能地改變組織內(nèi)部環(huán)境。60、簡(jiǎn)述現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論的主要觀點(diǎn)？答：現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)理論，即系統(tǒng)權(quán)變的組織結(jié)構(gòu)理論。其主要觀點(diǎn)如下：(1)組織式開放系統(tǒng)和整體系統(tǒng)。(2)組織的權(quán)變觀念。組織不是靜態(tài)的，而是為迎合變化而需要不斷調(diào)整和適應(yīng)環(huán)境的。(3)強(qiáng)調(diào)人是組織的中心，認(rèn)為衡量組織經(jīng)營不能單純地使用利潤指標(biāo)，還須考慮人的心理需求是否得到滿足，應(yīng)使組織成員感到自己的存在價(jià)值和受到組織的尊重和信任。(4)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)為主要是靠領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人影響力．而不是靠行政命令；領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)是搞好組織戰(zhàn)略，培養(yǎng)和塑造組織成員共同的價(jià)值觀。61、簡(jiǎn)述事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)？答：事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)是美國、日本的大企業(yè)、大公司普遍采用的一種組織結(jié)構(gòu)形式。它最初由美國通用汽車公司副總經(jīng)理斯隆創(chuàng)立，是集中政策、分散經(jīng)營的典型，故而又稱之為“斯隆模型”或“聯(lián)邦分權(quán)制"。三、論述題1、試論述如何做到組織結(jié)構(gòu)合理化？答：組織結(jié)構(gòu)合理化是從靜態(tài)標(biāo)準(zhǔn)的角度來衡量組織行為科學(xué)化的，是指組織內(nèi)部各運(yùn)行要素的有效配置及其相關(guān)機(jī)制的有效發(fā)揮。組織結(jié)構(gòu)的合理化程度決定著組織的指揮系統(tǒng)與意見溝通系統(tǒng)的有效性，并對(duì)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、組織整體功能的發(fā)揮及組織成員的心理都將產(chǎn)生深刻的影響。組織結(jié)構(gòu)合理化的標(biāo)志主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：(1)組織目標(biāo)設(shè)置的合理性目標(biāo)是組織活動(dòng)的方向，組織目標(biāo)的合理性是衡量組織成熟程度和組織運(yùn)行有效性的基本標(biāo)志．組織目標(biāo)的設(shè)置應(yīng)符合一致性、協(xié)調(diào)性、適應(yīng)性、可操作性等特征。(2)管理幅度與管理層次設(shè)置的合理化管理幅度是指管理者能夠直接領(lǐng)導(dǎo)的下屬數(shù)目，警理層次是因管理幅度的限翻而將組織指揮系統(tǒng)翅分的若干等級(jí)。管理幅度和管理層次分別決定了組織的橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)，因此其合理與否在一定程度上決定并反映了組織結(jié)構(gòu)的狀態(tài)及合理性。(3)權(quán)責(zé)體系設(shè)置的合理化組織的權(quán)責(zé)體系主要是指由組織內(nèi)部各級(jí)主管層層授權(quán)所組成的、使組織中各機(jī)構(gòu)及成員得以開展各自的權(quán)力和責(zé)任體系。它是組織系統(tǒng)中推動(dòng)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的動(dòng)力能源系統(tǒng)，在組織結(jié)構(gòu)中占據(jù)極為重要的地位。(4)組織結(jié)構(gòu)的功能優(yōu)化任何組織都是為了實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)而建立起來的．都必須具有確認(rèn)和達(dá)到一定目標(biāo)的功能．組織的功能既反映織結(jié)構(gòu)的狀況。同時(shí)又反作用于組織結(jié)構(gòu)．因此，判斷組織行為合理與否，必須分析組織在確認(rèn)目標(biāo)和最有效地完成目標(biāo)方面是否功能良好．2、聯(lián)系實(shí)際談?wù)勅绾巫龅接行A聽？答：太多的人把傾聽技能作為一種理所當(dāng)然具備的能力．他們把聽與傾聽混為一談．二者有何差別?薪主要是對(duì)聲波振動(dòng)的獲得。傾聽則是弄懂所聽到的內(nèi)容的意義，它要求對(duì)聲音刺激給予注意、解釋和記憶。下面的八種行為與有效的傾聽技能有關(guān)，把這些行為作為行動(dòng)指南．將有助于提高你的偵聽技能：(1)使用目光接觸；(2)展現(xiàn)贊許性的點(diǎn)頭和恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬椋?3)避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)；(4)提問；(5)復(fù)述；(6)避免中間打斷說話者；(7)不要多說；(8)使聽者與說者的角色順利轉(zhuǎn)換。3、試論述對(duì)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的考核？答：影響領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的因素眾多，可以從以下幾個(gè)方面來加以衡量：(1)工作的效率組織效率的高低是領(lǐng)導(dǎo)工作好壞的重要標(biāo)志。在討論效率時(shí)，我們往往集中于評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)者的某種工作結(jié)果，這無疑是重要的，但更重要的是在于效率與整個(gè)組織的關(guān)系。因?yàn)樽鳛橥度伺c產(chǎn)出之比率的效率．不僅包括按資金、工時(shí)或成本表示的投人產(chǎn)出比率，還包括組織成員個(gè)人或群體工作動(dòng)機(jī)等主觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，所以．一個(gè)組織．只有能夠?qū)崿F(xiàn)收入大于支出，并且顧及到國家、集體和個(gè)人三者的利益，才能真正體現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)的效率。(2)工作的效益效益是收益與投人費(fèi)用之比，是實(shí)踐活動(dòng)的客觀結(jié)果．而領(lǐng)導(dǎo)有效性是效益的深刻內(nèi)涵。效益有經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益之分。對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織而言，它不僅要獲得豐厚的利潤，還要服務(wù)于社會(huì)．滿足社會(huì)或市場(chǎng)需要。因此．效益不僅取決于活動(dòng)效率的高低，而且決定于活動(dòng)的目標(biāo)方向是否正確。(3)人員的滿意度滿意度是指員工希望得到的報(bào)酮與他們實(shí)際得到的報(bào)酮之間的差距。組織行為學(xué)家認(rèn)為滿意度是一個(gè)十分重要的概念。當(dāng)人們談?wù)搯T工的態(tài)度時(shí)，更多的是指工作滿意度，因?yàn)樗w現(xiàn)了個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度．—個(gè)人的工作滿意度水平高。對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作不滿意的人就可能對(duì)工作持消極的態(tài)度。(4)人員的流向．跳槽率的高低可以衡量領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效的好差。對(duì)一個(gè)組織而言，跳槽率高，往往意味著有用人才的流失，意味著招募、選聘和培訓(xùn)費(fèi)用的提高．同時(shí)，跳槽可能使組織的有效運(yùn)作要受到影響，必須重新找到能夠替代的人來充實(shí)空缺的崗位并承擔(dān)其責(zé)任。(5)出勤率員工的出勤率對(duì)組織的生產(chǎn)率有重要影響。如果一個(gè)組織的缺勤程度超出正常范圍．要么工作流程被打斷，要么會(huì)增加主管和其他員工的工作負(fù)擔(dān)，甚至重要的決策不得不推遲。勢(shì)必會(huì)降低組織的效率和效益。4、試論述行為改造理論在現(xiàn)代管理中的應(yīng)用？答：行為改造型激勵(lì)理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納．主張運(yùn)用。強(qiáng)化一以達(dá)到改造行為的目的。一般有正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、自然消退、懲罰四種方式．這四種方式可以單獨(dú)使用也可以結(jié)合使用。在現(xiàn)代管理中·行為改造塑激威理論可以幫助管理者建立可操作的激勵(lì)措施：(1)要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系，要把國家、企業(yè)和個(gè)人的目標(biāo)結(jié)合起來．從抓小目標(biāo)、近期目標(biāo)、分階段目標(biāo)開始，每完成一步都應(yīng)及時(shí)強(qiáng)化．以便增強(qiáng)信心．逐步實(shí)現(xiàn)總目標(biāo)。(2)要及時(shí)反饋和及時(shí)強(qiáng)化，要使人們盡快知道自己行為的結(jié)果和盡早得弱銎化，以便及時(shí)得到鼓勵(lì)和鞭策．不斷增強(qiáng)信心，更加努力．(3)要使獎(jiǎng)酮真正成為強(qiáng)化因素．使受獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣黾臃e極行為的次數(shù)．促使組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)．獎(jiǎng)酮必須注意物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合．獎(jiǎng)酮應(yīng)逐步提高但不宜過于頻繁，防止強(qiáng)化作用減弱，獎(jiǎng)勵(lì)方式要新穎多樣·因人而異．不能搞一刀切。(4)要多用不定期獎(jiǎng)酬．少用定期獎(jiǎng)酬，因?yàn)椴欢ㄆ诘?、非預(yù)料的獎(jiǎng)酮使人喜出望外，會(huì)增加強(qiáng)化效果。(6)獎(jiǎng)懲結(jié)合．以獎(jiǎng)為主，正確的行為若不予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，其行為和績(jī)效就不能持久，對(duì)錯(cuò)誤和不良行為適當(dāng)使用懲罰手段，可使行為者及大家吸取教訓(xùn)．獎(jiǎng)懲結(jié)合．既可制止不良行為，又可培養(yǎng)好的行為．5、試論述組織文化產(chǎn)生的積極作用和消極作用？答：組織文化的積極作用體現(xiàn)在：(1)目標(biāo)導(dǎo)向功能。使組織中的個(gè)體目標(biāo)與整體目標(biāo)一致。(2)凝聚功能。使組織成員團(tuán)結(jié)在一起，形成強(qiáng)大的力量。(3)激勵(lì)功能。以組織文化作為組織的精神目標(biāo)和支柱，激勵(lì)全體成員自信自強(qiáng)，團(tuán)結(jié)進(jìn)取。(4)創(chuàng)新功能。組織文化注重營造適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，以賦予其成員超越和創(chuàng)新的動(dòng)機(jī)，引導(dǎo)創(chuàng)新行為。(5)約束功能。通過文化優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造出一種為其成員共同接受并自覺遵守的價(jià)值觀體系，即一些非正式的約定俗成的群體規(guī)范和價(jià)值觀念。(6)效率功能。組織文化一方面通過增強(qiáng)組織成員的個(gè)體活力來提高組織整體活力，另一方面對(duì)組織內(nèi)度管理體制提出挑戰(zhàn)，以開放型的體制代替?zhèn)鹘y(tǒng)的僵硬封閉管理，來提高組織效率。組織文化對(duì)于提高組織績(jī)效和增加凝聚力都大有裨益。但是，我們也應(yīng)該看到組織文化對(duì)組織行為有效性的潛在的消極作用：(1)阻礙組織的變革。當(dāng)組織處于動(dòng)態(tài)的環(huán)境中，組織的共同價(jià)值觀與其現(xiàn)行需要不相符時(shí)，組織文化很可能就成為組織變革的障礙。(2)削弱個(gè)體優(yōu)勢(shì)。組織文化通常會(huì)削弱不同背景的人帶到組織中的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，而這些優(yōu)勢(shì)又往往可能是組織在未來發(fā)展時(shí)所必須的。(3)組織合并的障礙。在組織合并時(shí)，管理者所考慮的通常是組織變更需求和資產(chǎn)負(fù)債等因素，如果忽略了兩個(gè)不同類型的組織文化的差異，這將給合并后的組織帶來一系列的麻煩，甚至?xí)?dǎo)致合并的失敗。6、試論述作為一個(gè)管理者如何培養(yǎng)職工的創(chuàng)造性行為？答：創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生，主要取決于人們內(nèi)在的主觀特征和外部的客觀環(huán)境兩方面的因素。其中主觀特征主要靠員工的自我培養(yǎng)，作為管理者，重要的是為員工創(chuàng)造有利于創(chuàng)新的組織環(huán)境，具體來說：，(1)要有一種激勵(lì)人們勇于創(chuàng)新的機(jī)制和組織氣氛。如果一個(gè)人長(zhǎng)期處于恐懼、焦慮、自我防衛(wèi)狀態(tài)，就會(huì)嚴(yán)重地抑制人的創(chuàng)造性行為。因此組織采取什么樣的獎(jiǎng)懲制度，造成一種什么樣的氣氛，對(duì)人們創(chuàng)造性行為的發(fā)揮和抑制影響極大。(2)要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。要開發(fā)一個(gè)企業(yè)、單位、部門或它們之中某個(gè)人的創(chuàng)造力，要順利地開展各種創(chuàng)造活動(dòng)，首先要求他們的領(lǐng)導(dǎo)是富于創(chuàng)造精神的。(3)要有和諧的人際關(guān)系。和諧的人際關(guān)系有利于充分發(fā)揮人的創(chuàng)造性。(4)要有合理的群體結(jié)構(gòu)。群體結(jié)構(gòu)是否合理，人員搭配是否得當(dāng)，對(duì)群體的工作績(jī)效和創(chuàng)造性的發(fā)揮影響極大。(5)要有良好的信息溝通。情報(bào)、信息是一種重要的資源。信息溝通是管理工作的基礎(chǔ)，也是創(chuàng)造性行為產(chǎn)生的源泉。(6)要有相對(duì)分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。高度集權(quán)的組織結(jié)構(gòu)會(huì)阻礙創(chuàng)造與創(chuàng)新活動(dòng)。建立彈性的組織結(jié)構(gòu)能夠促進(jìn)創(chuàng)新活動(dòng)。7、試論述7S模型對(duì)我們建立和健全激勵(lì)機(jī)制的啟示意義？答：美國哈佛大學(xué)和斯坦福大學(xué)兩位教授1981年設(shè)計(jì)出了“7S"模型，并指出，全面地、系統(tǒng)地把握這“7S"是企業(yè)成功的根本要素。所謂“7S"是指：戰(zhàn)略"Strategy"指一個(gè)企業(yè)如何獲取和分配它的有限資源的行動(dòng)和計(jì)劃。結(jié)構(gòu)"Structure"指一個(gè)企業(yè)的組織方式。制度"Systems"指信息在內(nèi)部傳送的程序和形式。人員"Staff"指企業(yè)內(nèi)部整個(gè)人員的狀況。作風(fēng)"Style"指主要經(jīng)理人員的行為方式，也包括企業(yè)的傳統(tǒng)作風(fēng)。技能"Skill"指主要人員和整個(gè)企業(yè)所特有的工作能力。最高目標(biāo)"Superordinategoals"指激動(dòng)人心的，能將員工個(gè)人和企業(yè)目標(biāo)真正結(jié)合在一起的價(jià)值觀。這一研究結(jié)果，為我們建立有效的激勵(lì)機(jī)制提供了思路。在我國企業(yè)建立和健全激勵(lì)機(jī)制，一般應(yīng)遵循以下原則：(1)激勵(lì)人們樹立崇高的理想，堅(jiān)定的信念，高昂的士氣。(2)給人們尊重、支持和信任，給每個(gè)人以主人翁的地位。(3)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)人和管理者充分發(fā)揮自己的聰明才智，創(chuàng)造優(yōu)異的業(yè)績(jī)，作更大的貢獻(xiàn)。(4)在平等競(jìng)爭(zhēng)、公正公平的原則下，實(shí)行責(zé)權(quán)利相結(jié)合，勞動(dòng)報(bào)酬與勞動(dòng)成果相聯(lián)系，做到干部能上能下，員工能去能留、工資獎(jiǎng)金有高有低。實(shí)踐證明，符合上述原則的激勵(lì)機(jī)制，都取得了良好的效果。8、試論述我國大型企業(yè)組織發(fā)展的思路？答：國際、國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，經(jīng)營機(jī)制也正處于轉(zhuǎn)換之中，企業(yè)真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的經(jīng)濟(jì)實(shí)體依然是搞活國有大中型企業(yè)的關(guān)鍵。企業(yè)的組織變革與發(fā)展必然要與此相適應(yīng)，由此，會(huì)呈現(xiàn)出如下趨勢(shì)：．(1)組織結(jié)構(gòu)形式的多樣化隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的健全和完善，以及多種經(jīng)營形式的發(fā)展，我國大中型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)基本雷同的模式已經(jīng)被突破，正向著形式多樣化的方向發(fā)展。每個(gè)行業(yè)或企業(yè)將會(huì)有一種區(qū)別于其他行業(yè)或企業(yè)的、占主導(dǎo)地位的組織模式，這樣自然會(huì)形成組織結(jié)構(gòu)形式多樣化的格局。(2)企業(yè)管理的戰(zhàn)略化與企業(yè)發(fā)展的國際化企業(yè)加強(qiáng)戰(zhàn)略管理是改革開放這一新形勢(shì)的必然要求?，F(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理不僅要適應(yīng)已經(jīng)出現(xiàn)的變化，而且要著眼于2l世紀(jì)可能出現(xiàn)的變化；不僅要參與國內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，還要積極開拓國際市場(chǎng)，參與國際競(jìng)爭(zhēng)，把國際化作為一項(xiàng)重要內(nèi)容納人企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中。(3)組織職能經(jīng)營化和組織發(fā)展社會(huì)化企業(yè)為了應(yīng)付復(fù)雜多變的外部環(huán)境，強(qiáng)化經(jīng)營管理職能是一項(xiàng)基本的組織對(duì)策。社會(huì)化協(xié)作則可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集中精力抓好生產(chǎn)經(jīng)營的主體職能；可以利用外協(xié)單位高技術(shù)的專業(yè)力量滿足本企業(yè)的特殊要求；可達(dá)到降低成本，充分利用企業(yè)資源的目的；還可促進(jìn)整個(gè)社會(huì)專業(yè)化分工的深化和勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。(4)組織發(fā)展規(guī)模趨于小型化小企業(yè)表現(xiàn)出大企業(yè)所不具有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)：投資少，工作效率高，成員創(chuàng)造性強(qiáng)，易開發(fā)出短、平、快產(chǎn)品，適應(yīng)性強(qiáng)、靈活性好。尤其是高科技專業(yè)化式的小型企業(yè)，由于其獨(dú)到的技術(shù)訣竅，具有長(zhǎng)期獨(dú)立生存的能力。(5)組織運(yùn)作的高效化和民主化過去部門林立、機(jī)構(gòu)臃腫、層次重疊、人浮于事、管理效率低下式的企業(yè)組織形式嚴(yán)重地阻礙了職工想像力和創(chuàng)造力的發(fā)展。高效化就是要使投入減少而產(chǎn)出增加。企業(yè)管理民主化也是不容忽視的一個(gè)重要方面。現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展使企業(yè)生產(chǎn)過程出現(xiàn)了社會(huì)化、自動(dòng)化和集約化等趨勢(shì)，企業(yè)管理的內(nèi)容更加復(fù)雜化，對(duì)管理的參與范圍也產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。全員式參與的民主化管理已經(jīng)成為了現(xiàn)代管理的重要組成部分。9、試論述個(gè)性差異在管理中的應(yīng)用？答：管理者了解職工的不同個(gè)性，并根據(jù)這些不同個(gè)性安排每個(gè)職工的工作崗位，安排合理的領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)和采取不同管理方式方法，就能