員工篩選培訓(xùn)課件

第五章員工篩選重點問題:篩選的涵義及影響因素崗位篩選方案的設(shè)計步驟申請表和簡歷的篩選篩選面試及其他篩選技術(shù)各類篩選技術(shù)的操作說明第五章員工篩選重點問題:第五章員工招募第一節(jié)篩選概述第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選第四節(jié)篩選面試第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明第五章員工招募第一節(jié)篩選概述第一節(jié)篩選概述一、篩選的涵義所謂人員篩選是以為公司選取合適人才為目的的一個過程。篩選的目標(biāo)是對前往企業(yè)應(yīng)征的人進行各種測試，挑選出企業(yè)所需要的人才，做到人崗匹配、人與組織匹配。篩選包括信息收集和信息評估兩個方面篩選通常包括對內(nèi)與對外的篩選，二者的基本觀念和原則是一致的影響篩選的因素第一節(jié)篩選概述一、篩選的涵義第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素1、篩選方案的設(shè)計因素①崗位說明書。完整科學(xué)的崗位說明書是設(shè)計篩選方案的基礎(chǔ)和依據(jù)，崗位職責(zé)和崗位任職資格應(yīng)包括現(xiàn)在全部崗位工作任務(wù)和崗位任職資格中的知識、技能、能力和其他方面。②崗位、候選人及工作績效的測量，受篩選工具和技術(shù)的影響，我們很難對崗位、候選人和工作績效所涉及的知識、技能和能力作出科學(xué)實際和準(zhǔn)確的測量，篩選所涉及的效度和信度較低，因此在設(shè)計篩選方案時選擇的篩選工具和技術(shù)將影響篩選結(jié)果。③篩選方案設(shè)計者的能力。篩選工具和技術(shù)專業(yè)性較高，每個崗位的篩選方案針對性較強，對于篩選方案設(shè)計者的能力要求較高，一般企業(yè)的崗位篩選方案都選擇專業(yè)人員設(shè)計但成本較高，非專業(yè)人士設(shè)計的方案篩選的效度和信度較低。第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素2、篩選方案的實施因素實施環(huán)境影響包括：崗位候選人的信息、篩選成本和崗位候選人的數(shù)量等。有限的崗位候選人信息制約了篩選的結(jié)果；較高的篩選成本會制約篩選工具和技術(shù)的采用；較少的崗位候選人數(shù)量會降低篩選的標(biāo)準(zhǔn)。篩選實施參與人員會影響篩選實施的全過程（信息收集、信息評價和錄用決策），包括實施參與人員的專業(yè)技術(shù)、作出錄用決策所應(yīng)遵守的原則和篩選標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行等。第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計一、工作分析信息工作分析是收集組織內(nèi)某一個崗位信息的活動。對篩選來說，主要有兩個作用：第一是向候選人傳遞關(guān)于崗位性質(zhì)和要求的信息,這有助于減少不恰當(dāng)?shù)念A(yù)期。第二是對制定篩選方案來說提供信息來源。工作分析信息向制定篩選方案的其他步驟提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計一、工作分析信息第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計二、確定相關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)三、識別應(yīng)聘人員特征運用工作分析信息和工作業(yè)績數(shù)據(jù)來識別知識、技術(shù)和能力以及其他員工特征，這些特征是一個員工為了能勝任工作所應(yīng)該具備的。這些知識、技術(shù)和能力成為對求職者作出評估的基本特征數(shù)據(jù)庫，由此構(gòu)建出崗位所要求的知識、技術(shù)和能力要求。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計二、確定相關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計四、制定評價工具招聘申請表、簡歷及推薦材料核查、篩選面試、智力和特殊能力測驗、個性測量表以及工作模擬和業(yè)績測量。在選擇使用何種篩選工具時，有兩個原則，第一是工具必須測量前面所識別的知識、技術(shù)和能力。第二是必須能夠?qū)徫缓蜻x人作出區(qū)分五、效度檢驗程序檢驗的目的是提供證據(jù)，表明來自篩選工具的數(shù)據(jù)是和工作業(yè)績相關(guān)的。通過效度檢驗才有證據(jù)說明，通過篩選工具收集到的信息對工作業(yè)績具有指導(dǎo)性，它在挑選員工方面是有效的。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計四、制定評價工具第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別1、申請表申請表由招聘單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。申請表的設(shè)計主要是依據(jù)職務(wù)說明書來制作。一般包括以下內(nèi)容：個人基本情況，求職崗位情況，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，教育與培訓(xùn)情況，生活和家庭情況，其他。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別1、申請表一般來說申請表有以下特點：(1)節(jié)省時間。(2)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者信息。(3)提供后續(xù)選擇的參考。申請表的最大優(yōu)點是結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)。填寫這種表格對申請人也比較方便。另一方面，申請表這種比較狹窄的格式限制了創(chuàng)造性，這對招聘某些工作崗位來說，是一個缺點。此外，制定和分發(fā)申請表也需費用，增加成本，這是另一個缺點。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷簡歷是應(yīng)聘者自己攜帶的個人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。招聘單位的注意力主要應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等四個方面。主觀內(nèi)容包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人的性格、興趣、愛好等，主要是應(yīng)聘者對自己的評價以及描述性的內(nèi)容。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷簡歷給申請人較大的自由。如果你對申請人的創(chuàng)造性和書面表達能力比較感興趣，個人簡歷就有這一個優(yōu)點。但是根據(jù)個人簡歷這種形式，評估起來就比較困難，因為每個申請人都會去選擇不同的信息寫進個人簡歷。通過個人簡歷所獲得的信息，可幫助你做出初步篩選的決定。個人簡歷的另一個優(yōu)點是，現(xiàn)代技術(shù)已使個人簡歷的書寫和分發(fā)比過去快得多和容易得多。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計申請表的設(shè)計一定要科學(xué)、認真，以便能全面反映所需要的有關(guān)信息。好的應(yīng)聘申請表可以幫助單位減少招聘成本，提高招聘效率，盡快找到理想的人選，所以申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵。不同單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同職位因為職位說明書的差異，反映在申請表的內(nèi)容設(shè)計上也是不同的。大多數(shù)單位基本上都使用不止一種的申請表。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計申請表一般來說都應(yīng)反映以下一些信息：（1）個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況、政治面貌等；（2）求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）等；（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；（4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲得的學(xué)位、接受的培訓(xùn)等；（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度;（6）其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計在設(shè)計申請表時，還應(yīng)注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘者的層次分別進行設(shè)計。設(shè)計時要注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。應(yīng)考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。審查已有的申請表。要對已有的申請表適當(dāng)審查，確保申請表可以提供企業(yè)為填補職位空缺而需要從申請人那里了解的情況。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計在設(shè)計申請表時，還應(yīng)注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘者的層次分別進行設(shè)計。設(shè)計時要注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。應(yīng)考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。審查已有的申請表。要對已有的申請表適當(dāng)審查，確保申請表可以提供企業(yè)為填補職位空缺而需要從申請人那里了解的情況。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法1、對申請表的篩選應(yīng)注意以下幾點（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。要篩選出那些應(yīng)聘不認真，填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應(yīng)聘不認真的應(yīng)聘者安排面試會降低招聘效率。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任的職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的關(guān)系。分析應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、經(jīng)常變換工作是否有充分理由。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員應(yīng)加以關(guān)注。（3）發(fā)現(xiàn)的可疑之處，在面試時可作為重點提問內(nèi)容。第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法2、對簡歷的篩選應(yīng)注意以下幾點（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。合理結(jié)構(gòu)的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。（2）重點看客觀內(nèi)容。如個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與招聘崗位相關(guān)并符合要求，如果不符則篩選掉。（4）審查簡歷的邏輯性。（5）對簡歷的整體印象。第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型從廣義上講，篩選面試是面試者（考官）與應(yīng)聘者（考生）直接對話、交流或者置應(yīng)聘者于某種特定的情景中進行觀察，從而完成對其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進行測評的一種方法。篩選面試有五大要素：應(yīng)聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型還可能會形成偏見（主觀性偏差）從廣義上講，篩選面試是面試者（考官）與應(yīng)聘者（考生）直接對話、交流或者置應(yīng)聘者于某種特定的情景中進行觀察，從而完成對其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進行測評的一種方法。篩選面試有五大要素：應(yīng)聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果。其實，篩選面試是一種主觀性的篩選方法，其可靠性或效度可能會很低。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：1、按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)，面試可分為言談面試和模擬操作面試2、按其操作方式是否標(biāo)準(zhǔn)化，面試可分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試3、按其人員組成，面試可分為個人面試、小組面試、集體面試第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：4、按其進程，面試又可分為第一次面試、第二次面試、第三次面試5、根據(jù)面試的目的，可分為壓力面試和評價性面試第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：6、行為描述（）面試行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定環(huán)境所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：7、能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。具體來講，能力面試可以從以下幾個方面展開:(1)全面地進行能力分析第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：7、能力面試(2)制定崗位能力要求(3)確定面試過程中將要考核的能力(4)制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：8、壓力面試壓力面試（）是指有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力的面試方法。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：8、壓力面試壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力崗位的人員測試就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（1）儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)聘者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（2）專業(yè)知識。了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求。作為對專業(yè)知識筆試的補充，面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。（3）工作實踐經(jīng)驗。一般根據(jù)查閱應(yīng)聘者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（4）口頭表達能力。面試中應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。（5）綜合分析能力。面試中，應(yīng)聘者是否能對面試考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（9）工作態(tài)度。一是了解應(yīng)聘者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難能勤勤懇懇、認真負責(zé)。（10）上進心、進取心。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：(11)求職動機。（12）業(yè)余興趣與愛好。（13）其他。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程（1）預(yù)備階段。這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘者情緒平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段。（2）引入階段。這個階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應(yīng)聘者一個真正發(fā)言機會，同時面試考官開始對應(yīng)聘者進行實質(zhì)性的評價。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程（3）正題階段。這是面試的實質(zhì)性階段，面試考官通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。(4)變換階段。這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經(jīng)談過了，面試考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程(5)結(jié)束階段。在這個階段，應(yīng)給應(yīng)聘者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法面試法就是面試考官通過與應(yīng)聘者的交談來評價應(yīng)聘者的素質(zhì)。這是應(yīng)用最早、最普遍的一種應(yīng)聘者面試方法。它的內(nèi)容主要側(cè)重在一個“談”字上。這個稱謂突出應(yīng)聘者與面試考官平等協(xié)作的關(guān)系，卻淡化素質(zhì)、要素和測試點。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法長處：首先是自由靈活，面試考官可以充分發(fā)揮其主觀能動性，針對不同的應(yīng)聘者進行不同的談話，應(yīng)聘者也可以有更多表現(xiàn)自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環(huán)境要求不高，而且大大簡化了設(shè)計的程序。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法局限性：一是對面試考官的要求較高，考官要能駕馭整個面試過程。二是考官的數(shù)量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是應(yīng)聘者較多時，很難做到難易相當(dāng)，不公平現(xiàn)象相對比較明顯。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質(zhì)和潛力為依據(jù)，企業(yè)在面試前擬定測試素質(zhì)、測試項目、測試點、測評標(biāo)準(zhǔn)、編制面試題本，再在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、分工合作的套題。以面試考官為主提問，單個應(yīng)聘者回答，然后考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法這種方法操作簡便，應(yīng)用普遍，往往作為應(yīng)聘者面試的基礎(chǔ)方法。問答法屬于個體競聘面試方法的一種。按照問答法提問的要點不同，可以分為漸進問答式、跳躍問答式和壓力問答式等多種不同方式。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法問答式應(yīng)聘者面試方法有許多優(yōu)點。比如說內(nèi)容確定，形式固定，便于考官實際操作；應(yīng)聘者面試測評項目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個競聘面試有較高的信度和效度；對于有多個應(yīng)聘者競爭的場合，這種應(yīng)聘者面試方法更容易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試法要點突出、形式規(guī)范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標(biāo)。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法3、答辯法抽簽答辯式面試是指根據(jù)崗位需要，試前確定一些要應(yīng)聘者回答的問題，制成題簽，應(yīng)聘者入場后通過現(xiàn)場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。這種面試方法的優(yōu)點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式。此外，由于不同的應(yīng)聘者抽到不同試題，而試題間很難完全等值。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法4、演講法面試中要求應(yīng)聘者演講同樣是一種較常見的考察方法。這是對面試法和小組討論法中應(yīng)聘者表現(xiàn)的一個更集中、更直接的測評。這時，沒有談話的對方，沒有考官提問，只有聽眾。應(yīng)聘者是講臺上唯一的演員，更可以充分、自主地表現(xiàn)自己的氣質(zhì)、風(fēng)度、口頭表達能力、見解和觀點。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(1)注意面試考官的選擇①面試考官必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正；具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷來正確把握候選者的特征。②面對各類候選人，面試考官必須能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程；能客觀公正地評價候選人，不受候選者的外表、性格或背景等各項主觀因素的影響。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(1)注意面試考官的選擇③要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，應(yīng)能對崗位與能力的匹配度做出判斷與估計，對候選者的能力、素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗及各種能力做出較為正確的判斷。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(2)注意問題的設(shè)計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè)計。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。原則：（背景）；（任務(wù)）；(行動)；（結(jié)果）。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(3)注意提問技巧的把握。①封閉式②開放式③引導(dǎo)式④假設(shè)式⑤重復(fù)式⑥確認式⑦舉例式第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(4)注意環(huán)境和氛圍的營造(5)注意傾聽的技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧2、應(yīng)聘者的篩選面試技巧(1)要知己知彼，注意儀表。①充分了解應(yīng)聘單位和應(yīng)征職位。②著裝(2)要調(diào)整面試的心態(tài)。①展示真實的自己，不要賣弄技巧②以平等的心態(tài)面對面試官③面試時的態(tài)度一定要坦誠第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧2、應(yīng)聘者的篩選面試技巧(3)面試時應(yīng)注意的其他事項：①準(zhǔn)時②面試時要攜帶簡歷及相關(guān)材料③不要帶很多物品④注意肢體語言⑤注意禮節(jié)禮貌第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、改進篩選面試的辦法1、是對面試者進行培訓(xùn)(1)結(jié)構(gòu)化面試(2)面試過程(3)決策方式(4)評估計分2、是開發(fā)恰當(dāng)?shù)拿嬖噯栴}第一步，利用關(guān)鍵事件法對職位進行工作分析第二步，確定行為維度第四節(jié)篩選面試四、改進篩選面試的辦法第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明“文件筐測驗”又稱“公文處理模擬測驗”，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測評。該測驗常常設(shè)計一個管理者非常熟悉的、具有代表性的職業(yè)工作情境，將各類有關(guān)信息和待處理的問題形成十幾份乃至幾十份書面材料放在被測試者辦公桌上的文件筐內(nèi)（這些文件可能是信函、備忘錄、報表、賬單、投訴文章、電話記錄、命令、請示、匯報、通知以及其他任何可能的形式）。文件筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明1、文件筐測驗的特點優(yōu)點：一是考察的內(nèi)容范圍廣；二是它的表面效度高缺點：一是評分比較困難；二是不夠經(jīng)濟第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明2、文件筐測驗的考察內(nèi)容有效的工作分析是文件筐測驗的最核心的基礎(chǔ)工作對行業(yè)特點、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)文化和測評目標(biāo)的分析也是測評題目設(shè)計時需要考慮的重要內(nèi)容效的工作分析是文件筐測驗的最核心的基礎(chǔ)工作以市場總監(jiān)為例：（1）計劃能力；(2)組織能力；(3)預(yù)測能力；(4)決策能力；(5)溝通能力第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明3、文件筐測驗的步驟(1)準(zhǔn)備。主要指測驗材料和測試場所的準(zhǔn)備。(2)實施。主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給應(yīng)聘者測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答應(yīng)聘者的提問。(3)評分。評分宜在應(yīng)聘者做完后立即進行。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明4、文件筐測驗對考官的要求對考官的綜合素質(zhì)要求較高。他們不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解文件筐測驗的理論和實踐依據(jù)，而且還要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格進行過系統(tǒng)研究，能夠獨立或與他人合作設(shè)計測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠?qū)Ρ粶y評者進行全面、客觀、公正的評價?？脊僖獙γ糠N可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達成共識。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者或者不給應(yīng)聘者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個應(yīng)聘者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)聘者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)聘者的活動，觀察每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來對應(yīng)聘者進行評價。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者或者不給應(yīng)聘者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個應(yīng)聘者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)聘者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)聘者的活動，觀察每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來對應(yīng)聘者進行評價。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點優(yōu)點是：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點優(yōu)點是：能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度;能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間;并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；對應(yīng)試者的評價易受考官各個方面特別是主觀意見的影響(如偏見和誤解)，從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價結(jié)果的不一致；第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：應(yīng)試者存在做戲，表演或者偽裝的可能性；指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；應(yīng)試者的經(jīng)驗可以影響其能力的真正表現(xiàn)。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價標(biāo)準(zhǔn)受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點;第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評價標(biāo)準(zhǔn)受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時候不強行插嘴；受測者語言表達、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動性等。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題種類(1)開放式問題。其答案的范圍可以很廣、很寬。主要考察應(yīng)聘者們思考問題是否全面、是否有針對性，思路是否清晰、是否有新的觀點和見解。例如：你認為什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?(2)兩難問題。是指讓應(yīng)聘者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng)聘者分析能力、語言表達能力以及說服力等。例如：你認為以工作為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)呢還是以人為取向的領(lǐng)導(dǎo)是好領(lǐng)導(dǎo)?第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題種類(3)多項選擇問題。是讓應(yīng)聘者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進行排序。主要考察應(yīng)聘者分析問題、抓住問題本質(zhì)方面的能力。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題種類（4）操作問題。是指提供一定的材料、工具或道具，讓應(yīng)聘者利用所給的材料制造出一個或一些考官指定的物體來。主要考查應(yīng)聘者的能動性、合作能力以及在一項實際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧攸c。此類問題，考察應(yīng)聘者的操作行為比其他類型的問題要多一些，情景模擬的程度要大一些，但考察語言方面的能力則較少。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明3、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論問題種類（5）資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)聘者就有限的資源進行分配，從而考察應(yīng)聘者的語言表達能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。如讓應(yīng)聘者擔(dān)當(dāng)各個分部門的經(jīng)理并就一定數(shù)量的資金進行分配。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明4、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作流程(1)崗位分析，提煉出該招聘崗位的核心指標(biāo)，并按照指標(biāo)重要性的區(qū)別分配相應(yīng)的權(quán)重(2)具體分析屬于該類指標(biāo)的一些具體行為;(3)設(shè)計評分表;(4)設(shè)計或從題庫中選擇案例分析題，原則是讓應(yīng)聘者在討論中能充分表現(xiàn)各指標(biāo)的強弱;(5)選擇并培訓(xùn)評委;(6)布置考場;(6)進行測評;(7)評委獨立評價與之后的討論以便總評。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明5、流程運作中需注意的問題(1)考場安排和考題設(shè)計。（2）評分表的設(shè)計。注意以下幾點原則:①根據(jù)崗位分析確定評價指標(biāo)，不同崗位要求是不一樣的，各有不同的重點。②指標(biāo)要精煉。③要有量化指標(biāo)。（3）評委的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容有：準(zhǔn)確理解測評指標(biāo)的含義，現(xiàn)場觀察并準(zhǔn)確記錄應(yīng)聘者的行為，如何把考生的行為按測評指標(biāo)歸類，準(zhǔn)確掌握各分位或檔次的評分依據(jù)等。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明1、背景調(diào)查的原因及內(nèi)容在對中高級人才和關(guān)鍵性職位人才聘用前進行背景調(diào)查，主要基于兩方面的原因：一是證實應(yīng)聘者在申請職位時所提供的資料是否真實可信；二是了解應(yīng)聘者以前是否存在對其工作績效有負面影響的行為，如吸毒、盜竊等行為。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明1、背景調(diào)查的原因及內(nèi)容進行背景調(diào)查所要證實的信息主要包括以下幾個方面：①是否可錄用（由于有些應(yīng)聘者可能與前雇用單位的勞動合同尚未終止，在此情況下，雇用將有可能牽涉到與應(yīng)聘者前單位的勞動糾紛之中）；②前單位任職情況，包括任職日期、職位，薪金，在職表現(xiàn)，離職原因等；③教育背景；④身份確認。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明1、背景調(diào)查的原因及內(nèi)容在進行背景調(diào)查內(nèi)容設(shè)計時，應(yīng)考慮以下因素：①盡量方便證明人。②應(yīng)承諾對前雇主信息的保密性。③設(shè)計問題應(yīng)遵從先易后難，先簡單后復(fù)雜，先普通再深入的原則，以免一下子引起對方的抵觸及反感，從而使調(diào)查難以繼續(xù)下去；如薪金調(diào)查確認等，就應(yīng)放在后面進行調(diào)查。④設(shè)計問題不宜過于復(fù)雜。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明2、背景調(diào)查的時間和調(diào)查對象背景調(diào)查最好安排在面試結(jié)束后與上崗前的間隙通常情況下，為了保證調(diào)查的客觀、公正，在對每位候選人進行調(diào)查時會選擇的主要調(diào)查對象有候選人的直接上司、人事部門負責(zé)人、下屬、工作聯(lián)系密切的同事等，還可能包括：候選人所在公司的其他人員、客戶公司、競爭對手以及其他相關(guān)人員。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明3、背景調(diào)查的方式進行背景調(diào)查，主要方式有四種：①電話調(diào)查；②正式商業(yè)發(fā)信；③傳真發(fā)信；④與應(yīng)聘者提供的證明人進行面談。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明4、背景調(diào)查應(yīng)注意的問題(1)與應(yīng)聘者簽署誠信調(diào)查授權(quán)聲明。(2)有選擇地進行背景調(diào)查的方式和內(nèi)容。①根據(jù)單位的規(guī)模、實力決定背景調(diào)查的強度。②根據(jù)工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。③根據(jù)調(diào)查內(nèi)容采取不同的調(diào)查方法。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明4、背景調(diào)查應(yīng)注意的問題(3)充分考慮背景調(diào)查可信度的影響因素。①應(yīng)聘者前單位的證明人可能會夸大應(yīng)聘者的表現(xiàn)，或隱去一些不當(dāng)行為，而不愿對以前的同事作過多的負面評價；②證明人害怕因不適當(dāng)?shù)脑u價而負相關(guān)責(zé)任或引起糾紛，所以不愿過多評價；③證明人可能對應(yīng)聘者的離職心存芥蒂，所以對應(yīng)聘者的離職評價很差；④證明人對背景調(diào)查反感，有抵觸情緒，所以對應(yīng)聘者的評價比較輕率；⑤應(yīng)聘者前單位拒絕提供有關(guān)證明信息第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明三、背景調(diào)查及操作說明本章思考題1.簡述篩選的涵義及影響因素。2.試描述申請表和簡歷的區(qū)別。3.簡述崗位篩選方案的設(shè)計步驟。4.簡述篩選面試技巧。5.簡述情景模擬技術(shù)的特點以及操作過程中的注意事項。本章思考題1.簡述篩選的涵義及影響因素。案例分析寶潔公司招聘中的結(jié)構(gòu)化面試P191-1931、寶潔公司面試中為什么采用結(jié)構(gòu)化面試？寶潔公司在招聘面試過程如何中進行控2、從寶潔公司招聘結(jié)構(gòu)化面試得到的啟發(fā)中，談?wù)勅绾卧O(shè)計結(jié)構(gòu)化面試。案例分析寶潔公司招聘中的結(jié)構(gòu)化面試P191-193案例分析外企面試奇招P193-1951、外企面試的方法是否適合我國企業(yè)？2、我國企業(yè)在篩選面試時方法如何創(chuàng)新？案例分析外企面試奇招P193-195閱讀資料名企如何篩選簡歷P195-198某公司管理者文件筐測驗案例P198-200結(jié)構(gòu)化面試的操作流程P200-205情景面試P205-209閱讀資料名企如何篩選簡歷P195-198Thankyou!YourcompanysloganinhereThankyou演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！第五章員工篩選重點問題:篩選的涵義及影響因素崗位篩選方案的設(shè)計步驟申請表和簡歷的篩選篩選面試及其他篩選技術(shù)各類篩選技術(shù)的操作說明第五章員工篩選重點問題:第五章員工招募第一節(jié)篩選概述第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選第四節(jié)篩選面試第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明第五章員工招募第一節(jié)篩選概述第一節(jié)篩選概述一、篩選的涵義所謂人員篩選是以為公司選取合適人才為目的的一個過程。篩選的目標(biāo)是對前往企業(yè)應(yīng)征的人進行各種測試，挑選出企業(yè)所需要的人才，做到人崗匹配、人與組織匹配。篩選包括信息收集和信息評估兩個方面篩選通常包括對內(nèi)與對外的篩選，二者的基本觀念和原則是一致的影響篩選的因素第一節(jié)篩選概述一、篩選的涵義第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素1、篩選方案的設(shè)計因素①崗位說明書。完整科學(xué)的崗位說明書是設(shè)計篩選方案的基礎(chǔ)和依據(jù)，崗位職責(zé)和崗位任職資格應(yīng)包括現(xiàn)在全部崗位工作任務(wù)和崗位任職資格中的知識、技能、能力和其他方面。②崗位、候選人及工作績效的測量，受篩選工具和技術(shù)的影響，我們很難對崗位、候選人和工作績效所涉及的知識、技能和能力作出科學(xué)實際和準(zhǔn)確的測量，篩選所涉及的效度和信度較低，因此在設(shè)計篩選方案時選擇的篩選工具和技術(shù)將影響篩選結(jié)果。③篩選方案設(shè)計者的能力。篩選工具和技術(shù)專業(yè)性較高，每個崗位的篩選方案針對性較強，對于篩選方案設(shè)計者的能力要求較高，一般企業(yè)的崗位篩選方案都選擇專業(yè)人員設(shè)計但成本較高，非專業(yè)人士設(shè)計的方案篩選的效度和信度較低。第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素2、篩選方案的實施因素實施環(huán)境影響包括：崗位候選人的信息、篩選成本和崗位候選人的數(shù)量等。有限的崗位候選人信息制約了篩選的結(jié)果；較高的篩選成本會制約篩選工具和技術(shù)的采用；較少的崗位候選人數(shù)量會降低篩選的標(biāo)準(zhǔn)。篩選實施參與人員會影響篩選實施的全過程（信息收集、信息評價和錄用決策），包括實施參與人員的專業(yè)技術(shù)、作出錄用決策所應(yīng)遵守的原則和篩選標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行等。第一節(jié)篩選概述二、影響篩選的因素第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計一、工作分析信息工作分析是收集組織內(nèi)某一個崗位信息的活動。對篩選來說，主要有兩個作用：第一是向候選人傳遞關(guān)于崗位性質(zhì)和要求的信息,這有助于減少不恰當(dāng)?shù)念A(yù)期。第二是對制定篩選方案來說提供信息來源。工作分析信息向制定篩選方案的其他步驟提供了基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計一、工作分析信息第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計二、確定相關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)三、識別應(yīng)聘人員特征運用工作分析信息和工作業(yè)績數(shù)據(jù)來識別知識、技術(shù)和能力以及其他員工特征，這些特征是一個員工為了能勝任工作所應(yīng)該具備的。這些知識、技術(shù)和能力成為對求職者作出評估的基本特征數(shù)據(jù)庫，由此構(gòu)建出崗位所要求的知識、技術(shù)和能力要求。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計二、確定相關(guān)工作績效標(biāo)準(zhǔn)第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計四、制定評價工具招聘申請表、簡歷及推薦材料核查、篩選面試、智力和特殊能力測驗、個性測量表以及工作模擬和業(yè)績測量。在選擇使用何種篩選工具時，有兩個原則，第一是工具必須測量前面所識別的知識、技術(shù)和能力。第二是必須能夠?qū)徫缓蜻x人作出區(qū)分五、效度檢驗程序檢驗的目的是提供證據(jù)，表明來自篩選工具的數(shù)據(jù)是和工作業(yè)績相關(guān)的。通過效度檢驗才有證據(jù)說明，通過篩選工具收集到的信息對工作業(yè)績具有指導(dǎo)性，它在挑選員工方面是有效的。第二節(jié)崗位篩選方案設(shè)計四、制定評價工具第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別1、申請表申請表由招聘單位設(shè)計，包含了職位所需基本的信息，并用標(biāo)準(zhǔn)化的格式表示出來的一種初級篩選表。其目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)與職務(wù)規(guī)范所需的條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。申請表的設(shè)計主要是依據(jù)職務(wù)說明書來制作。一般包括以下內(nèi)容：個人基本情況，求職崗位情況，工作經(jīng)歷和經(jīng)驗，教育與培訓(xùn)情況，生活和家庭情況，其他。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別1、申請表一般來說申請表有以下特點：(1)節(jié)省時間。(2)準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者信息。(3)提供后續(xù)選擇的參考。申請表的最大優(yōu)點是結(jié)構(gòu)完整且直截了當(dāng)。填寫這種表格對申請人也比較方便。另一方面，申請表這種比較狹窄的格式限制了創(chuàng)造性，這對招聘某些工作崗位來說，是一個缺點。此外，制定和分發(fā)申請表也需費用，增加成本，這是另一個缺點。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷簡歷是應(yīng)聘者自己攜帶的個人介紹材料。簡歷的內(nèi)容大體上可以分為兩部分，主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。招聘單位的注意力主要應(yīng)放在客觀內(nèi)容上?？陀^內(nèi)容主要分為個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等四個方面。主觀內(nèi)容包括應(yīng)聘者對自己的描述，如本人的性格、興趣、愛好等，主要是應(yīng)聘者對自己的評價以及描述性的內(nèi)容。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷個人信息包括姓名、性別、民族、年齡、學(xué)歷等等；受教育經(jīng)歷包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷等等；工作經(jīng)歷包括工作單位、起止時間、工作內(nèi)容、參與項目名稱等等；個人成績包括學(xué)校、工作單位的各種獎勵等等。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別2、簡歷簡歷給申請人較大的自由。如果你對申請人的創(chuàng)造性和書面表達能力比較感興趣，個人簡歷就有這一個優(yōu)點。但是根據(jù)個人簡歷這種形式，評估起來就比較困難，因為每個申請人都會去選擇不同的信息寫進個人簡歷。通過個人簡歷所獲得的信息，可幫助你做出初步篩選的決定。個人簡歷的另一個優(yōu)點是，現(xiàn)代技術(shù)已使個人簡歷的書寫和分發(fā)比過去快得多和容易得多。第三節(jié)申請表和簡歷篩選一、申請表和簡歷的區(qū)別第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計申請表的設(shè)計一定要科學(xué)、認真，以便能全面反映所需要的有關(guān)信息。好的應(yīng)聘申請表可以幫助單位減少招聘成本，提高招聘效率，盡快找到理想的人選，所以申請表的設(shè)計十分關(guān)鍵。不同單位在招聘中使用的申請表的項目是不同的，而且不同職位因為職位說明書的差異，反映在申請表的內(nèi)容設(shè)計上也是不同的。大多數(shù)單位基本上都使用不止一種的申請表。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計申請表一般來說都應(yīng)反映以下一些信息：（1）個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況、政治面貌等；（2）求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）等；（3）工作經(jīng)歷和經(jīng)驗：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等；（4）教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲得的學(xué)位、接受的培訓(xùn)等；（5）生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度;（6）其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計在設(shè)計申請表時，還應(yīng)注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘者的層次分別進行設(shè)計。設(shè)計時要注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。應(yīng)考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。審查已有的申請表。要對已有的申請表適當(dāng)審查，確保申請表可以提供企業(yè)為填補職位空缺而需要從申請人那里了解的情況。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計在設(shè)計申請表時，還應(yīng)注意以下問題：內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)工作說明書來確定，考慮本企業(yè)的目標(biāo)以及欲招聘的職位，按不同職位要求、不同應(yīng)聘者的層次分別進行設(shè)計。設(shè)計時要注意有關(guān)法律和政策，不要將國家規(guī)定不允許的內(nèi)容列入表格內(nèi)。應(yīng)考慮申請表的存儲、檢索等問題，尤其是在計算機管理系統(tǒng)中。審查已有的申請表。要對已有的申請表適當(dāng)審查，確保申請表可以提供企業(yè)為填補職位空缺而需要從申請人那里了解的情況。第三節(jié)申請表和簡歷篩選二、申請表的設(shè)計第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法1、對申請表的篩選應(yīng)注意以下幾點（1）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。要篩選出那些應(yīng)聘不認真，填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為應(yīng)聘不認真的應(yīng)聘者安排面試會降低招聘效率。（2）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任的職務(wù)、技能、知識與應(yīng)聘崗位之間的關(guān)系。分析應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷與現(xiàn)在申請的工作是否相符、經(jīng)常變換工作是否有充分理由。在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員應(yīng)加以關(guān)注。（3）發(fā)現(xiàn)的可疑之處，在面試時可作為重點提問內(nèi)容。第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法2、對簡歷的篩選應(yīng)注意以下幾點（1）分析簡歷結(jié)構(gòu)。簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織能力和溝通能力。合理結(jié)構(gòu)的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。（2）重點看客觀內(nèi)容。如個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績。（3）判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求。判斷應(yīng)聘者的專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與招聘崗位相關(guān)并符合要求，如果不符則篩選掉。（4）審查簡歷的邏輯性。（5）對簡歷的整體印象。第三節(jié)申請表和簡歷篩選三、篩選申請表和簡歷的方法第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型從廣義上講，篩選面試是面試者（考官）與應(yīng)聘者（考生）直接對話、交流或者置應(yīng)聘者于某種特定的情景中進行觀察，從而完成對其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進行測評的一種方法。篩選面試有五大要素：應(yīng)聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型還可能會形成偏見（主觀性偏差）從廣義上講，篩選面試是面試者（考官）與應(yīng)聘者（考生）直接對話、交流或者置應(yīng)聘者于某種特定的情景中進行觀察，從而完成對其適應(yīng)職位要求的素質(zhì)、能力和資格進行測評的一種方法。篩選面試有五大要素：應(yīng)聘者、面試考官、面試內(nèi)容、面試程序、面試結(jié)果。其實，篩選面試是一種主觀性的篩選方法，其可靠性或效度可能會很低。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：1、按應(yīng)聘者的行為反應(yīng)，面試可分為言談面試和模擬操作面試2、按其操作方式是否標(biāo)準(zhǔn)化，面試可分為結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試3、按其人員組成，面試可分為個人面試、小組面試、集體面試第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：4、按其進程，面試又可分為第一次面試、第二次面試、第三次面試5、根據(jù)面試的目的，可分為壓力面試和評價性面試第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：6、行為描述（）面試行為描述面試法是基于行為的連貫性原理發(fā)展起來的。面試官通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織發(fā)展的原因，預(yù)測他未來在本組織中發(fā)展的行為模式；二是了解他對特定環(huán)境所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：7、能力面試能力面試是另外一種新的面試方法。這種方法更多關(guān)注的是他們?nèi)绾稳崿F(xiàn)所追求的目標(biāo)。在能力面試中，面試官要試圖找到應(yīng)聘者過去成就中所反映出來的特定優(yōu)點。具體來講，能力面試可以從以下幾個方面展開:(1)全面地進行能力分析第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：7、能力面試(2)制定崗位能力要求(3)確定面試過程中將要考核的能力(4)制定面試程序，并對需要考核的能力進行評估第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：8、壓力面試壓力面試（）是指有意制造緊張氣氛，以了解求職者將如何面對工作壓力的面試方法。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型面試可按以下幾種情況分類：8、壓力面試壓力面試通常用于對謀求要承受較高心理壓力崗位的人員測試就壓力面試而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應(yīng)（喜怒和辱罵）的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試的面試官應(yīng)當(dāng)確信厚臉皮和應(yīng)付壓力的能力是工作之需要。第四節(jié)篩選面試一、篩選面試的含義和類型第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（1）儀表風(fēng)度。這是指應(yīng)聘者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（2）專業(yè)知識。了解應(yīng)聘者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求。作為對專業(yè)知識筆試的補充，面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度，所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。（3）工作實踐經(jīng)驗。一般根據(jù)查閱應(yīng)聘者的個人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（4）口頭表達能力。面試中應(yīng)聘者是否能夠?qū)⒆约旱乃枷?、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來?？疾斓木唧w內(nèi)容包括：表達的邏輯性、準(zhǔn)確性、感染力、音質(zhì)、音色、音量、音調(diào)等。（5）綜合分析能力。面試中，應(yīng)聘者是否能對面試考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（9）工作態(tài)度。一是了解應(yīng)聘者對過去學(xué)習(xí)、工作的態(tài)度；二是了解其對現(xiàn)報考職位的態(tài)度。在過去學(xué)習(xí)或工作中態(tài)度不認真，做什么、做好做壞都無所謂的人，在新的工作崗位也很難能勤勤懇懇、認真負責(zé)。（10）上進心、進取心。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：（8）自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程1、篩選面試測試內(nèi)容一般來說，面試測評的主要內(nèi)容如下：(11)求職動機。（12）業(yè)余興趣與愛好。（13）其他。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程（1）預(yù)備階段。這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘者情緒平穩(wěn)下來后，就可以進入第二階段。（2）引入階段。這個階段圍繞應(yīng)聘者的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應(yīng)聘者一個真正發(fā)言機會，同時面試考官開始對應(yīng)聘者進行實質(zhì)性的評價。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程（3）正題階段。這是面試的實質(zhì)性階段，面試考官通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘者的心理特點、工作動機、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。(4)變換階段。這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經(jīng)談過了，面試考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘者，但要注意尊重應(yīng)聘者的人格和隱私權(quán)。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程2、篩選面試測試過程(5)結(jié)束階段。在這個階段，應(yīng)給應(yīng)聘者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)聘者感到很突然，留下疑惑。第四節(jié)篩選面試二、篩選面試測試內(nèi)容和過程第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法面試法就是面試考官通過與應(yīng)聘者的交談來評價應(yīng)聘者的素質(zhì)。這是應(yīng)用最早、最普遍的一種應(yīng)聘者面試方法。它的內(nèi)容主要側(cè)重在一個“談”字上。這個稱謂突出應(yīng)聘者與面試考官平等協(xié)作的關(guān)系，卻淡化素質(zhì)、要素和測試點。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法長處：首先是自由靈活，面試考官可以充分發(fā)揮其主觀能動性，針對不同的應(yīng)聘者進行不同的談話，應(yīng)聘者也可以有更多表現(xiàn)自我的機會；其次是簡便易行，組織起來比較方便，最多需要兩名考官，對環(huán)境要求不高，而且大大簡化了設(shè)計的程序。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法1、面試法局限性：一是對面試考官的要求較高，考官要能駕馭整個面試過程。二是考官的數(shù)量太少，一旦考官水平不高，則會造成失誤，而且容易有作弊嫌疑。三是應(yīng)聘者較多時，很難做到難易相當(dāng)，不公平現(xiàn)象相對比較明顯。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法問答法是以擬錄用職位所需要的基本素質(zhì)和潛力為依據(jù)，企業(yè)在面試前擬定測試素質(zhì)、測試項目、測試點、測評標(biāo)準(zhǔn)、編制面試題本，再在題目中選擇重點和一般問題，形成一系列結(jié)構(gòu)嚴(yán)密、分工合作的套題。以面試考官為主提問，單個應(yīng)聘者回答，然后考官小組每個考官獨自評分的競聘面試方法。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法這種方法操作簡便，應(yīng)用普遍，往往作為應(yīng)聘者面試的基礎(chǔ)方法。問答法屬于個體競聘面試方法的一種。按照問答法提問的要點不同，可以分為漸進問答式、跳躍問答式和壓力問答式等多種不同方式。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法2、問答法問答式應(yīng)聘者面試方法有許多優(yōu)點。比如說內(nèi)容確定，形式固定，便于考官實際操作；應(yīng)聘者面試測評項目、參考話題、測評標(biāo)準(zhǔn)及實施程序等，都是事先經(jīng)過科學(xué)分析確定的，能保證整個競聘面試有較高的信度和效度；對于有多個應(yīng)聘者競爭的場合，這種應(yīng)聘者面試方法更容易做到公平、統(tǒng)一；更主要的是這種面試法要點突出、形式規(guī)范、緊湊、高效，能更加簡潔地實現(xiàn)目標(biāo)。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法3、答辯法抽簽答辯式面試是指根據(jù)崗位需要，試前確定一些要應(yīng)聘者回答的問題，制成題簽，應(yīng)聘者入場后通過現(xiàn)場抽簽向考官們解答題簽上提出的問題。這種面試方法的優(yōu)點是較易操作，評分確定，評分的客觀公正性好掌握。不足的是測查面窄，缺乏針對性和靈活性，掌握不好易流于“筆試口答”的模式。此外，由于不同的應(yīng)聘者抽到不同試題，而試題間很難完全等值。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法4、演講法面試中要求應(yīng)聘者演講同樣是一種較常見的考察方法。這是對面試法和小組討論法中應(yīng)聘者表現(xiàn)的一個更集中、更直接的測評。這時，沒有談話的對方，沒有考官提問，只有聽眾。應(yīng)聘者是講臺上唯一的演員，更可以充分、自主地表現(xiàn)自己的氣質(zhì)、風(fēng)度、口頭表達能力、見解和觀點。第四節(jié)篩選面試三、篩選面試的常用方法第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(1)注意面試考官的選擇①面試考官必須具備良好的個人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正；具備相關(guān)的專業(yè)知識和豐富的社會工作經(jīng)驗，能借助于工作經(jīng)驗的直覺判斷來正確把握候選者的特征。②面對各類候選人，面試考官必須能熟練運用各種面試技巧，控制面試的進程；能客觀公正地評價候選人，不受候選者的外表、性格或背景等各項主觀因素的影響。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(1)注意面試考官的選擇③要求面試考官掌握相關(guān)的員工測評技術(shù)，應(yīng)能對崗位與能力的匹配度做出判斷與估計，對候選者的能力、素質(zhì)、潛能、經(jīng)驗及各種能力做出較為正確的判斷。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(2)注意問題的設(shè)計。在面試之前，招聘人員必須對面試的問題進行科學(xué)的設(shè)計。一方面，經(jīng)過科學(xué)設(shè)計的問題可以幫助招聘人員把握面試的核心內(nèi)容，做到有的放矢；另一方面，結(jié)構(gòu)化的問題也幫助企業(yè)在未來的員工面前建立一個好的形象。原則：（背景）；（任務(wù)）；(行動)；（結(jié)果）。第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(3)注意提問技巧的把握。①封閉式②開放式③引導(dǎo)式④假設(shè)式⑤重復(fù)式⑥確認式⑦舉例式第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧1、面試考官的篩選面試技巧(4)注意環(huán)境和氛圍的營造(5)注意傾聽的技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧2、應(yīng)聘者的篩選面試技巧(1)要知己知彼，注意儀表。①充分了解應(yīng)聘單位和應(yīng)征職位。②著裝(2)要調(diào)整面試的心態(tài)。①展示真實的自己，不要賣弄技巧②以平等的心態(tài)面對面試官③面試時的態(tài)度一定要坦誠第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧2、應(yīng)聘者的篩選面試技巧(3)面試時應(yīng)注意的其他事項：①準(zhǔn)時②面試時要攜帶簡歷及相關(guān)材料③不要帶很多物品④注意肢體語言⑤注意禮節(jié)禮貌第四節(jié)篩選面試四、篩選面試技巧第四節(jié)篩選面試四、改進篩選面試的辦法1、是對面試者進行培訓(xùn)(1)結(jié)構(gòu)化面試(2)面試過程(3)決策方式(4)評估計分2、是開發(fā)恰當(dāng)?shù)拿嬖噯栴}第一步，利用關(guān)鍵事件法對職位進行工作分析第二步，確定行為維度第四節(jié)篩選面試四、改進篩選面試的辦法第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明“文件筐測驗”又稱“公文處理模擬測驗”，作為一種個人綜合性筆試測驗，特別適合于中、高級管理人員的能力測評。該測驗常常設(shè)計一個管理者非常熟悉的、具有代表性的職業(yè)工作情境，將各類有關(guān)信息和待處理的問題形成十幾份乃至幾十份書面材料放在被測試者辦公桌上的文件筐內(nèi)（這些文件可能是信函、備忘錄、報表、賬單、投訴文章、電話記錄、命令、請示、匯報、通知以及其他任何可能的形式）。文件筐測驗高度仿真和接近管理實戰(zhàn)第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明1、文件筐測驗的特點優(yōu)點：一是考察的內(nèi)容范圍廣；二是它的表面效度高缺點：一是評分比較困難；二是不夠經(jīng)濟第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明2、文件筐測驗的考察內(nèi)容有效的工作分析是文件筐測驗的最核心的基礎(chǔ)工作對行業(yè)特點、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境、企業(yè)文化和測評目標(biāo)的分析也是測評題目設(shè)計時需要考慮的重要內(nèi)容效的工作分析是文件筐測驗的最核心的基礎(chǔ)工作以市場總監(jiān)為例：（1）計劃能力；(2)組織能力；(3)預(yù)測能力；(4)決策能力；(5)溝通能力第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明3、文件筐測驗的步驟(1)準(zhǔn)備。主要指測驗材料和測試場所的準(zhǔn)備。(2)實施。主試要對測驗要求作一簡單介紹，說明注意事項。然后發(fā)給應(yīng)聘者測試指導(dǎo)語和答卷紙，回答應(yīng)聘者的提問。(3)評分。評分宜在應(yīng)聘者做完后立即進行。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明4、文件筐測驗對考官的要求對考官的綜合素質(zhì)要求較高。他們不僅要具備管理學(xué)和心理學(xué)領(lǐng)域的基礎(chǔ)知識，了解文件筐測驗的理論和實踐依據(jù)，而且還要對測評對象所任職務(wù)的職責(zé)權(quán)限和任職資格進行過系統(tǒng)研究，能夠獨立或與他人合作設(shè)計測評題目，了解各測評題目之間的內(nèi)在聯(lián)系；能夠恰如其分地開展考評問詢，能夠?qū)Ρ粶y評者進行全面、客觀、公正的評價?？脊僖獙γ糠N可能出現(xiàn)的答案及其所代表的意義成竹在胸并與其他考官事先達成共識。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明一、文件筐測驗及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者或者不給應(yīng)聘者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個應(yīng)聘者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)聘者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)聘者的活動，觀察每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來對應(yīng)聘者進行評價。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評價者或者不給應(yīng)聘者指定特別的角色(不定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，或者只給每個應(yīng)聘者指定一個彼此平等的角色(定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論)，但都不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定每個應(yīng)聘者應(yīng)該坐在哪個位置，而是讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織，評價者只是通過安排應(yīng)聘者的活動，觀察每個應(yīng)聘者的表現(xiàn)，來對應(yīng)聘者進行評價。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點優(yōu)點是：能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進行更加全面、合理的評價；能夠涉及應(yīng)試者的多種能力要素和個性特質(zhì)；第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點優(yōu)點是：能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個方面的特點，因此預(yù)測真實團隊中的行為有很高的效度;能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機會從而很快地表現(xiàn)出個體上的差異；能節(jié)省時間;并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進行同時比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明第五節(jié)其他篩選技術(shù)說明二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論及操作說明1、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點：對測試題目的要求較高；對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專