學習與培訓課件

學習與培訓學習與培訓1課后練習1、分析自己的學習風格2、評述自己所在單位的培訓體系課后練習1、分析自己的學習風格2你如何理解“學習”?請給“學習”下一個定義.你如何理解“學習”?3你對畫面有何聯(lián)想？你對畫面有何聯(lián)想？4關(guān)于上海交大校門的聯(lián)想鳥彩虹\拖鞋\搭鉤拱橋張開兩臂麥當勞拱門……關(guān)于上海交大校門的聯(lián)想鳥5學習與培訓6案例討論1、你怎樣看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的單位，人處于什么地位？3、你認為人在企業(yè)里應(yīng)該居于什么位置？案例討論1、你怎樣看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？7體驗式學習學醫(yī)從解剖開始，學農(nóng)從種植開始，學哲學從辯論開始，一切知識都源于實踐如同學游泳、學腳踏車，因為經(jīng)驗來自親身體驗，就會深刻得終身不忘以“做中學”的方式來進行培訓體驗式學習學醫(yī)從解剖開始，學農(nóng)從種植開始，學哲學從辯論開始，8Learningbydoing美國引進Outboundschool，通過學員在高山大海的戶外實踐，影響態(tài)度改變考慮到戶外活動中許多因素難以掌握，風險太高，美國的一些體驗式培訓機構(gòu)把高險體驗帶入設(shè)計好的游戲中，在安全可控條件下給人同樣的啟迪訓練機構(gòu)分別從個人發(fā)展和團隊建立兩個方向切入，雖有著不同的訓練結(jié)構(gòu)，但共同運用了體驗學習的教學模式，強調(diào)“從做中學”（Learningbydoing）Learningbydoing美國引進Outbound9學習的定義孔子最先將“學”與“習”兩字連在一起：“學而時習之，不亦樂乎？”（《論語-學而》）真正把學習兩個字聯(lián)結(jié)在一起，可能是從《禮記-月令》開始的：“鷹乃學習”。中國古代說的“學”，主要指獲得知識、技能，接受感性知識與書本知識；“習”主要指溫習、實習、練習學習的定義孔子最先將“學”與“習”兩字連在一起：“學而時習之10西方心理學對學習的定義由強化練習引起的有關(guān)行為潛能的持久性變化?！鸩紶枺℅.Kimble,1961)由練習或經(jīng)驗引起的行為或知識的較持久的變化。——溫菲爾德(A.Wingfield,1979)一般定義：

人或動物心理與行為的持久性改變西方心理學對學習的定義由強化練習引起的有關(guān)行為潛能的持久性變11理解學習的定義學習時主體自身發(fā)生變化學習是一個活動過程因經(jīng)驗引起的習得性變化心理、行為或行為潛能發(fā)生改變改變是較為持久的理解學習的定義學習時主體自身發(fā)生變化12學校學習的特征是一個自覺能動的過程掌握間接經(jīng)驗為主主要以語言為中介主要在學校內(nèi)進行學習時間比較集中學校學習的特征是一個自覺能動的過程13學習的意義生存的需要發(fā)展的需要信息時代更加需要學習P.M.Senge:<<第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)>>自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考學習的意義進一步拓展學習的意義生存的需要14學習的分類加涅和布里格斯根據(jù)學習成果的不同,把學習分為五類:態(tài)度學習、動作技能學習、語言信息學習、智力技能學習、認知策略學習奧蘇伯爾從兩個維度進行分類：根據(jù)學習進行的方式分為接受式學習與發(fā)現(xiàn)式學習；根據(jù)學習材料的性質(zhì)與學習者已有的知識經(jīng)驗的關(guān)系，分為意義性學習與機械性學習學習的分類加涅和布里格斯根據(jù)學習成果的不同,把學習分為五類15有意義學習的類型符號學習概念學習命題學習：下位學習及類屬關(guān)系、上位學習及總括關(guān)系、并列結(jié)合學習及并列結(jié)合關(guān)系有意義的接受學習的條件：學習材料要有邏輯意義、學習者要具有有意義學習的意向（實質(zhì)性、非人為的）有意義學習的類型符號學習16學習風格學習風格：學習者持續(xù)一貫的帶有個性特征的學習方式和學習傾向?qū)W習風格具有獨特性、穩(wěn)定性、兼有活動和個性兩重功能學習風格學習風格：學習者持續(xù)一貫的帶有個性特征的學習方式和學17學習風格的構(gòu)成要素生理性要素：時間節(jié)律、環(huán)境等認知要素：思維風格、記憶風格、知覺風格、解決問題風格等情感要素：抱負水平、理性水平、焦慮程度等意志要素：膽量、信心、恒心等社會性要素：競爭與合作、團體與個人等學習風格的構(gòu)成要素生理性要素：時間節(jié)律、環(huán)境等18學習的準備狀態(tài)學習者原有的生理、心理發(fā)展水平和知識經(jīng)驗水平對從事新的學習的適應(yīng)性主要包括個體的成熟、個體的知識經(jīng)驗和個體的學習動機等因素學習的準備狀態(tài)學習者原有的生理、心理發(fā)展水平和知識經(jīng)驗水平對19學習的生理機制學習的生理機制20學習理論心理訓練說、聯(lián)想說聯(lián)結(jié)——試誤學習理論經(jīng)典性條件作用理論操作性條件作用理論學習的頓悟理論學習的信息加工理論人本主義學習理論觀察學習理論合作學習理論IN結(jié)合學習理論建構(gòu)主義學習理論學習理論心理訓練說、聯(lián)想說21王陽明談知行合一“今人學問，只因知行分作兩件，故有一念發(fā)動，雖是不善，然卻未曾行，便不去禁止。我今說個知行合一，正是要人曉得一念發(fā)動處，便是行了。發(fā)動處有不善，就將這個不善的念克倒了，需要徹根徹底，不使那不善的念潛伏在胸中，此是我立言宗旨?！蓖蹶柮髡勚泻弦弧敖袢藢W問，只因知行分作兩件，故有一念發(fā)動，22治心為上論孫中山先生透過國事、政治現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)人心才是源頭，一切行為都是在心理的支配下產(chǎn)生的，因而得結(jié)論：“物質(zhì)之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力實居其九，物質(zhì)能力僅得其一”。

治心為上論孫中山先生透過國事、政治現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)人心才是源頭，一23陽明心學(知行合一說)王陽明的學說傳到日本后，對日本的一些人產(chǎn)生了重要影響陽明心學提倡自尊無畏、敢立大志、解放思想，造就了明治維新前夕的一代英杰。例如吉田松陰，他在1954年3月無視幕府禁海之嚴，秘密策劃搭乘美艦越歐美游學，事敗下獄吉田松陰身居監(jiān)獄，仍然“獨傲睨于一室，達觀古今，通視萬國”，因為他的心能“不知不覺得致廣大”。

陽明心學(知行合一說)王陽明的學說傳到日本后，對日本的一些人24防人之心不可無防人之心不可無25韓非子論人性凡人之有為也,非名之則利之。父母之于子也，產(chǎn)男則相賀，產(chǎn)女則殺之，此俱出父母之懷衽，然男子受賀，女子殺之者，慮其后便，計之長利也。韓非子論人性凡人之有為也,非名之則利之。26一、建構(gòu)主義學習理論建構(gòu)主義學習理論者VonGlaserfeld等人認為，知識不是對客觀事物本來面目的反映，知識只是一種解釋、一種假設(shè)，它是適應(yīng)的結(jié)果，知識只體現(xiàn)我們的經(jīng)驗。知識是不能傳遞的，學習不是知識的傳遞，學習是知識的處理和轉(zhuǎn)換，學習應(yīng)該是積極主動的由學習者自己建構(gòu)自己的知識的過程，它只能由個體學習者建構(gòu)起來。一、建構(gòu)主義學習理論建構(gòu)主義學習理論者VonGla27心理因素與學習

智力因素與學習非智力因素與學習

心理因素與學習

智力因素與學習28

智力因素與學習

觀察力與學習記憶力與學習想象力與學習思維力與學習注意力與學習

智力因素與學習29非智力因素與學習

情感與學習意志與學習動機與學習性格與學習興趣與學習非智力因素與學習30學習過程

中國古人分為七個階段：立志、博學、審問、慎思、明辨、時習、篤行加涅等將學習過程分為八個階段：動機階段、注意階段、預(yù)習階段、保持階段、

回憶階段、概括階段、作業(yè)階段、反饋階段一般從知識學習過程、技能學習過程和問題解決學習過程來研究學習的過程學習過程中國古人分為七個階段：立志、博學、審問、慎思、明辨31學習過程知識學習過程:積累——貫通——再積累——再貫通……技能學習過程：試練——熟練——再試練——再熟練……問題解決學習過程：試誤——頓悟——再試誤——再頓悟……學習過程知識學習過程:積累——貫通——再積累——再貫通32學習遷移遷移概念遷移理論遷移種類影響因素遷移與學習學習遷移遷移概念33學習策略學習策略:為了達到某種學習目的而對學習步驟、學習方法和學習技巧等所作的優(yōu)化組合及精巧安排例如，Mckeachie等人把學習策略分為元認知策略、認知策略和資源管理策略學習策略學習策略:為了達到某種學習目的而對學習步驟、學習方法34學習策略元認知：對認知的認知學習的調(diào)控學習方法學習策略35學習策略的內(nèi)容1元認知策略（1）計劃策略：設(shè)置目標、設(shè)疑；（2）監(jiān)視策略：自我測查、集中注意；（3）調(diào)節(jié)策略：閱讀速度調(diào)節(jié)2認知策略（1）復(fù)述策略：抄寫、劃線；（2）精細加工策略：筆記、類比、總結(jié)；（3）組織策略：選擇要點、提綱資源管理策略（1）時間管理；（2）學習環(huán)境管理：尋找安靜地方、固定地方；（3）努力管理：自我談話、堅持不懈；（4）其他人的支持：老師指導(dǎo)、伙伴幫助學習策略的內(nèi)容1元認知策略36SelectionanddesignofinstructionprogramsAmodeloftrainingdesignNeedAssessmenta.Organizationalanalysisb.Task&KSAanalysisc.PersonanalysisDevelopmentofevaluationriteriaInstructionalObjectiveEnsureagoodlearningandtrainingnvironmentEvaluationoftrainingprogramSelectionanddesignofinstr37培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)系統(tǒng) －如何確定培訓需要 －如何實施培訓 －如何評價培訓效果 －如何提高培訓效果職業(yè)生涯管理培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)系統(tǒng)38培訓和開發(fā)充分發(fā)掘與利用企業(yè)中的一切人力資源，對員工進行教育、訓練與培養(yǎng)。目的 自我意識水平的提高 技能知識水平的提高 態(tài)度、動機水平的提高培訓和開發(fā)充分發(fā)掘與利用企業(yè)中的一切人力資源，對員工進行教育39培訓與開發(fā)的意義提高工作質(zhì)量少一些監(jiān)督，幫助員工自我發(fā)展提高工作興趣減少人員流動增加顧客滿意程度培訓與開發(fā)的意義提高工作質(zhì)量40培訓與開發(fā)系統(tǒng)需要分析：組織、任務(wù)、個人設(shè)置目標：總體目標、子目標擬定計劃：長期計劃、短期計劃實施培訓：評價反饋培訓與開發(fā)系統(tǒng)需要分析：組織、任務(wù)、個人41NeedAssessment

-OrganizationalAnalysisWhatarethetrainingneedsoftheorganization?Companystrategy -whatwouldbetheeffectsofaconcentration,internalgrowth,acquisition,anddisinvestmentstrategyonT&D?Companyresources -money,time,expertiseSupportofmanagersandpeers -dotheyhavethesamevision? -dotheythinktheyneedtheT&D? -dotheythinktheycanlearnfromtheT&D?NeedAssessment

-Organization42NeedAssessment

-PersonAnalysiswhoneedstraining?whatkindoftrainingisneededforthatperson?performanceassessmentofthepossibletraineesasasourceofinformationNeedAssessment

-PersonAnaly43NeedAssessment

-TaskAnalysisalsocalledKSAOanalysisanalyzethejobidentifytheknowledge,skillsandabilitiesneededtofinishthetasksuccessfullydesigntrainingprogramsneededfordevelopingtheseKSAOsNeedAssessment

-TaskAnalys44TrainingneedsassessmentevaluationofpastprogramsperformanceappraisalinterviewattitudesurveysadvisorycommitteesassessmentcentersskillstestspersonalinterviewobservationofbehaviorsTrainingneedsassessmentevalu45培訓需要分析組織分析：確定培訓重點

？外部環(huán)境分析

？內(nèi)部各部門情況 ？組織對員工的短期和長期的培訓開發(fā)要求 有哪些 任務(wù)分析：確定培訓內(nèi)容 了解工作對人員的要求 工作最低標準個人分析：確定培訓對象 誰需要培訓？培訓什么？ 培訓需要分析組織分析：確定培訓重點46培訓需求分析在特殊技能上存在缺陷的員工數(shù)量及這種缺陷的嚴重程度度某種技能對達到組織目標的重要性通過培訓，技能能被提高的程度。培訓需求分析在特殊技能上存在缺陷的員工數(shù)量及這種缺陷的嚴重程47Behaviors-basedtrainingobjectivesTrainingobjectivesshouldstressonterminalbehaviorsinsteadofanyintermediatesteps.Comparethefollowingobjectives:1.Theemployeespassedasafetyknowledgetestwithaminimumscoreof75%.2.TheemployeebroughtaRedCrosshandbookonsafety.3.Theemployeenoticedtheimportanceofsafetyonquestionnaireshandedoutbytopmanagement.4.TheemployeewearssafetygogglesonthejobBehaviors-basedtrainingobjec48TrainingobjectivebasedonterminalbehaviorsTrainingobjectiveforusersofgrindingwheels Whenthetraineeturnsonthegrindingwheel,thetraineeshouldalwaystendtostandtotheleftofthewheelandoutofthepathofanyexplodingparticlesforthe30secondsnecessaryforthewheeltoreachmaximumvelocity.Trainingobjectivebasedonte49VideotapesLecturesOn-the-jobtraining(OJT)RoleplayingBehaviorModelingComputer-basedtrainingGamesSimulationsCasestudiesprogrammedself-studyCommontrainingdeliverymethodsVideotapesCommontrainingdeli50培訓實施誰參與此培訓：針對性誰作為培訓講師：內(nèi)部、外部培訓中使用哪些教學方法：講演法、討論法、角色扮演、電化教學、網(wǎng)上教育、學徒制、情景模擬培訓所要達到的水平：與目標相連在哪里進行培訓：內(nèi)部、外部培訓實施誰參與此培訓：針對性51培訓類型導(dǎo)向培訓：通過良好規(guī)劃的各種安排，把新員工正式介紹到組織、他們的工作和合作伙伴中去。“組織社會化”，公司總體導(dǎo)向：企業(yè)概況，制度和程序，薪資福利，安全教育，工會，部門位置部門和崗位導(dǎo)向培訓

初來乍到 請多關(guān)照培訓類型導(dǎo)向培訓：通過良好規(guī)劃的各種安排，把新員工正式介紹到52培訓類型在職培訓：ONTHEJOBTRAINING，就工作本身進行訓練，不脫產(chǎn)培訓 邊學邊干脫產(chǎn)培訓：OFFTHEJOBTRAINING專業(yè)培訓：管理培訓特殊教育培訓培訓類型在職培訓：ONTHEJOBTRAINING，53On-the-jobtrainingOn-the-jobtraininghassomeadvantagesandshouldnotbeviewedasanalternativewhennotrainingisavailable.somebenefitsofOJT:cheapandeasy,notransferproblem,lotsofpractices,blems:noplanningatall,poorlearningenvironment(instructorswouldnotslowdownhispace,orprovidefeedbackorpraisethetrainee)Howtosolvetheproblems?providesomeworkmanualstohelpthetraineestrainerspaymoreattentiontolearningprinciplesOJTalsorequiresgoodplanningandimplementationOn-the-jobtrainingOn-the-job54RolePlayingprimarilyforanalysesofinterpersonalproblemsandattitudechangeanddevelopmentofhuman-relationsskillsthesuccessofthemethoddependsontheparticipants'willingnesstoactuallyadopttherolesandtoreactasiftheywerereallyintheworkenvironment.In"selfconfrontation",thetraineeisshownavideotapereplayofhisentireperformance.Whileviewingthetape,heisgivenaverbalcritiqueofhisperformancebythetrainer.RolePlayingprimarilyforanal55BehaviorRoleModelingParticipantsviewinganexampleofsuccessfulbehaviorthathasbeenrelatedtothelearningpointsgroupdiscussionoftheeffectivenessofthebehaviorspracticeinthebehaviorsinfrontofothers,feedbackabouttheeffectivenessofthebehaviorspracticeagaintoenhancelearningBehaviorRoleModelingParticip56LaboratoryTraining

sometimescalledsensitivitytrainingorT-erpersonalrelationshipafterthetrainingmaybeworsethanbeforeifnothandledeffectively.LaboratoryTrainingsometimes57Objectivesofsensitivitytraining

togivethetraineeanunderstandingofhowandwhyheactstowardotherpeopleashedoes.toprovidesomeinsightsintowhyotherpeopleactthewaytheydo.toteachtheparticipantshowto“l(fā)isten”,i.e.toactuallyhearwhatotherpeoplearesayingratherthanconcentratingonareply.tofosteranincreasedtoleranceandunderstandingofthebehaviorofothers.toprovideasettinginwhichanindividualcantryoutnewwaysofinteractingwithpeopleandreceivefeedbackastohowthesenewwaysaffectthem.Objectivesofsensitivitytrai58JobInstructionTrainingPreparingthetraineesbytellingthemaboutthejobandovercomingtheiruncertainties.Presentingtheinstruction,givingessentialinformationinaclearmanner.Havingthetraineestryoutthejobtodemonstratetheirunderstanding.Placingtheworkersinthejob,ontheirown,withadesignatedresourcepersontocalluponshouldtheyneedassistance.JobInstructionTrainingPrepar59UsualstepsinbehaviormodificationAnassessmentisperformedtospecifywhereproblemsexistandtohelpinthedeterminationoftheprecisebehaviorsneedtobemodified.reinforcersappropriatetothesituationselected.implementationofthechangeprogram(theactualprocedurevariesfromprogramtoprogram).desiredresponsesareimmediatelyandcontinuouslyreinforcedevaluationproceduresareemployedtodeterminethedegreeofchange.Usualstepsinbehaviormodifi60TransferoflearningTraineecharacteristics-ability-personality-motivationTrainingdesign-principlesoflearning-sequencing-trainingcontentWorkenvironment-support-opportunitytouseLearning&retentionGeneralization&MaintenanceTransferoflearningTraineech61Internalvs.externalvalidityEmployeesbeforetrainingDoesthetreatmentmakeadifferenceinthistraininggroup?Canwegeneralizetheresultstootherworkgrouporsituations?TrainingprogramEmployeesaftertrainingGroup2beforetrainingGroup2beforetrainingTrainingprogramInternalvalidityExternalvalidityInternalvs.externalvalidity62培訓效果評估學習標準：培訓課程中學習到什么知識和技能（訓練效度）反應(yīng)標準：學員對培訓課程的反響工作、行為標準：培訓后有哪些改變 （成績、組織內(nèi)效度）結(jié)果、績效標準：培訓是否達到設(shè)想的組織需求（組織內(nèi)、組織間效度〕培訓效果評估學習標準：培訓課程中學習到什么知識和技能（訓練效63EvaluationTechniquesObservationMethodInterviewMethodSurveyMethodTestingExperimentalMethodsEvaluationTechniquesObservati64例如：美國最佳商學院的EMBA項目1西北大學2芝加哥大學3賓夕法泥亞大學4杜克大學5北卡羅納大學6南加利福尼亞大學7紐約大學8埃墨里大學9喬治敦大學10加利福尼亞大學洛沙磯分校例如：美國最佳商學院的EMBA項目1西北大學65MBA班對顏世富的評分94分CEO班對顏世富的評估總體教學效果：優(yōu)：78%；良：19%；中：3%；差：0MBA班對顏世富的評分94分CEO班對顏世富的評估66Thetrainingenvironment-learningprinciplesEmployeesneedtoknowwhytheyshouldlearnEmployeesneedtousetheirownexperiencesasabasisforlearningEmployeesneedtohaveopportunitiestopracticeEmployeesneedfeedbackEmployeeslearnbyobservingothersEmployeesneedthetrainingprogramtobeproperlycoordinatedandarrangedThetrainingenvironment-lea67提高培訓效果基本學習原理：激發(fā)動機、因才施教、強化原則、實踐原則、注意學習高原提高培訓效果基本學習原理：68思考：不同層次的人員需要什么培訓初級經(jīng)理中級經(jīng)理高層經(jīng)理基本管理技能、激勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效反饋群體工作、績效管理、沖突解決、設(shè)計和實施支持合作行為的獎勵系統(tǒng)拓寬對影響組織效能因素的理解：競爭、世界經(jīng)濟、政治和社會趨勢思考：不同層次的人員需要什么培訓初級經(jīng)理基本管理技能、激勵、69職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)職業(yè)生涯過程職業(yè)前階段：準備階段，出生－－18歲進入組織階段：18－25歲立業(yè)階段：25－40歲維持階段：40－55歲衰退階段：55到退休以后職業(yè)發(fā)展途徑 行政管理類 專業(yè)技術(shù)類職業(yè)生涯的設(shè)計和開發(fā)70職業(yè)生涯道路的設(shè)計和開發(fā)組織方面人力資源規(guī)劃提供咨詢及輔導(dǎo)培訓開發(fā)獎勵措施個人方面自我評估明確自己希望的工作、組織類型作好進組織前的準備尋找工作職業(yè)發(fā)展職業(yè)生涯道路的設(shè)計和開發(fā)組織方面?zhèn)€人方面71職業(yè)高原目前績效高將來提拔可能性小有效高原目前績效高將來提拔可能性大明星式人物目前績效差將來提拔可能性小無效高原目前績效差將來提拔可能性大學習者職業(yè)高原目前績效高目前績效高目前績效差目前績效差72職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)將“快車道”或高潛能（干部）員工置于特定職業(yè)生涯路徑，接受培訓，以適應(yīng)特定職位。職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)將“快車道”或高潛能（干部）員工置于特定職業(yè)73演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！74學習與培訓學習與培訓75課后練習1、分析自己的學習風格2、評述自己所在單位的培訓體系課后練習1、分析自己的學習風格76你如何理解“學習”?請給“學習”下一個定義.你如何理解“學習”?77你對畫面有何聯(lián)想？你對畫面有何聯(lián)想？78關(guān)于上海交大校門的聯(lián)想鳥彩虹\拖鞋\搭鉤拱橋張開兩臂麥當勞拱門……關(guān)于上海交大校門的聯(lián)想鳥79學習與培訓80案例討論1、你怎樣看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？2、你所在的單位，人處于什么地位？3、你認為人在企業(yè)里應(yīng)該居于什么位置？案例討論1、你怎樣看待松下公司提出的“造人先于造物”的理念？81體驗式學習學醫(yī)從解剖開始，學農(nóng)從種植開始，學哲學從辯論開始，一切知識都源于實踐如同學游泳、學腳踏車，因為經(jīng)驗來自親身體驗，就會深刻得終身不忘以“做中學”的方式來進行培訓體驗式學習學醫(yī)從解剖開始，學農(nóng)從種植開始，學哲學從辯論開始，82Learningbydoing美國引進Outboundschool，通過學員在高山大海的戶外實踐，影響態(tài)度改變考慮到戶外活動中許多因素難以掌握，風險太高，美國的一些體驗式培訓機構(gòu)把高險體驗帶入設(shè)計好的游戲中，在安全可控條件下給人同樣的啟迪訓練機構(gòu)分別從個人發(fā)展和團隊建立兩個方向切入，雖有著不同的訓練結(jié)構(gòu)，但共同運用了體驗學習的教學模式，強調(diào)“從做中學”（Learningbydoing）Learningbydoing美國引進Outbound83學習的定義孔子最先將“學”與“習”兩字連在一起：“學而時習之，不亦樂乎？”（《論語-學而》）真正把學習兩個字聯(lián)結(jié)在一起，可能是從《禮記-月令》開始的：“鷹乃學習”。中國古代說的“學”，主要指獲得知識、技能，接受感性知識與書本知識；“習”主要指溫習、實習、練習學習的定義孔子最先將“學”與“習”兩字連在一起：“學而時習之84西方心理學對學習的定義由強化練習引起的有關(guān)行為潛能的持久性變化。——金布爾（G.Kimble,1961)由練習或經(jīng)驗引起的行為或知識的較持久的變化?！獪胤茽柕?A.Wingfield,1979)一般定義：

人或動物心理與行為的持久性改變西方心理學對學習的定義由強化練習引起的有關(guān)行為潛能的持久性變85理解學習的定義學習時主體自身發(fā)生變化學習是一個活動過程因經(jīng)驗引起的習得性變化心理、行為或行為潛能發(fā)生改變改變是較為持久的理解學習的定義學習時主體自身發(fā)生變化86學校學習的特征是一個自覺能動的過程掌握間接經(jīng)驗為主主要以語言為中介主要在學校內(nèi)進行學習時間比較集中學校學習的特征是一個自覺能動的過程87學習的意義生存的需要發(fā)展的需要信息時代更加需要學習P.M.Senge:<<第五項修煉—學習型組織的藝術(shù)與實務(wù)>>自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團隊學習；系統(tǒng)思考學習的意義進一步拓展學習的意義生存的需要88學習的分類加涅和布里格斯根據(jù)學習成果的不同,把學習分為五類:態(tài)度學習、動作技能學習、語言信息學習、智力技能學習、認知策略學習奧蘇伯爾從兩個維度進行分類：根據(jù)學習進行的方式分為接受式學習與發(fā)現(xiàn)式學習；根據(jù)學習材料的性質(zhì)與學習者已有的知識經(jīng)驗的關(guān)系，分為意義性學習與機械性學習學習的分類加涅和布里格斯根據(jù)學習成果的不同,把學習分為五類89有意義學習的類型符號學習概念學習命題學習：下位學習及類屬關(guān)系、上位學習及總括關(guān)系、并列結(jié)合學習及并列結(jié)合關(guān)系有意義的接受學習的條件：學習材料要有邏輯意義、學習者要具有有意義學習的意向（實質(zhì)性、非人為的）有意義學習的類型符號學習90學習風格學習風格：學習者持續(xù)一貫的帶有個性特征的學習方式和學習傾向?qū)W習風格具有獨特性、穩(wěn)定性、兼有活動和個性兩重功能學習風格學習風格：學習者持續(xù)一貫的帶有個性特征的學習方式和學91學習風格的構(gòu)成要素生理性要素：時間節(jié)律、環(huán)境等認知要素：思維風格、記憶風格、知覺風格、解決問題風格等情感要素：抱負水平、理性水平、焦慮程度等意志要素：膽量、信心、恒心等社會性要素：競爭與合作、團體與個人等學習風格的構(gòu)成要素生理性要素：時間節(jié)律、環(huán)境等92學習的準備狀態(tài)學習者原有的生理、心理發(fā)展水平和知識經(jīng)驗水平對從事新的學習的適應(yīng)性主要包括個體的成熟、個體的知識經(jīng)驗和個體的學習動機等因素學習的準備狀態(tài)學習者原有的生理、心理發(fā)展水平和知識經(jīng)驗水平對93學習的生理機制學習的生理機制94學習理論心理訓練說、聯(lián)想說聯(lián)結(jié)——試誤學習理論經(jīng)典性條件作用理論操作性條件作用理論學習的頓悟理論學習的信息加工理論人本主義學習理論觀察學習理論合作學習理論IN結(jié)合學習理論建構(gòu)主義學習理論學習理論心理訓練說、聯(lián)想說95王陽明談知行合一“今人學問，只因知行分作兩件，故有一念發(fā)動，雖是不善，然卻未曾行，便不去禁止。我今說個知行合一，正是要人曉得一念發(fā)動處，便是行了。發(fā)動處有不善，就將這個不善的念克倒了，需要徹根徹底，不使那不善的念潛伏在胸中，此是我立言宗旨?！蓖蹶柮髡勚泻弦弧敖袢藢W問，只因知行分作兩件，故有一念發(fā)動，96治心為上論孫中山先生透過國事、政治現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)人心才是源頭，一切行為都是在心理的支配下產(chǎn)生的，因而得結(jié)論：“物質(zhì)之力量小，精神之力量大”，革命取得成功，“精神能力實居其九，物質(zhì)能力僅得其一”。

治心為上論孫中山先生透過國事、政治現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)人心才是源頭，一97陽明心學(知行合一說)王陽明的學說傳到日本后，對日本的一些人產(chǎn)生了重要影響陽明心學提倡自尊無畏、敢立大志、解放思想，造就了明治維新前夕的一代英杰。例如吉田松陰，他在1954年3月無視幕府禁海之嚴，秘密策劃搭乘美艦越歐美游學，事敗下獄吉田松陰身居監(jiān)獄，仍然“獨傲睨于一室，達觀古今，通視萬國”，因為他的心能“不知不覺得致廣大”。

陽明心學(知行合一說)王陽明的學說傳到日本后，對日本的一些人98防人之心不可無防人之心不可無99韓非子論人性凡人之有為也,非名之則利之。父母之于子也，產(chǎn)男則相賀，產(chǎn)女則殺之，此俱出父母之懷衽，然男子受賀，女子殺之者，慮其后便，計之長利也。韓非子論人性凡人之有為也,非名之則利之。100一、建構(gòu)主義學習理論建構(gòu)主義學習理論者VonGlaserfeld等人認為，知識不是對客觀事物本來面目的反映，知識只是一種解釋、一種假設(shè)，它是適應(yīng)的結(jié)果，知識只體現(xiàn)我們的經(jīng)驗。知識是不能傳遞的，學習不是知識的傳遞，學習是知識的處理和轉(zhuǎn)換，學習應(yīng)該是積極主動的由學習者自己建構(gòu)自己的知識的過程，它只能由個體學習者建構(gòu)起來。一、建構(gòu)主義學習理論建構(gòu)主義學習理論者VonGla101心理因素與學習

智力因素與學習非智力因素與學習

心理因素與學習

智力因素與學習102

智力因素與學習

觀察力與學習記憶力與學習想象力與學習思維力與學習注意力與學習

智力因素與學習103非智力因素與學習

情感與學習意志與學習動機與學習性格與學習興趣與學習非智力因素與學習104學習過程

中國古人分為七個階段：立志、博學、審問、慎思、明辨、時習、篤行加涅等將學習過程分為八個階段：動機階段、注意階段、預(yù)習階段、保持階段、

回憶階段、概括階段、作業(yè)階段、反饋階段一般從知識學習過程、技能學習過程和問題解決學習過程來研究學習的過程學習過程中國古人分為七個階段：立志、博學、審問、慎思、明辨105學習過程知識學習過程:積累——貫通——再積累——再貫通……技能學習過程：試練——熟練——再試練——再熟練……問題解決學習過程：試誤——頓悟——再試誤——再頓悟……學習過程知識學習過程:積累——貫通——再積累——再貫通106學習遷移遷移概念遷移理論遷移種類影響因素遷移與學習學習遷移遷移概念107學習策略學習策略:為了達到某種學習目的而對學習步驟、學習方法和學習技巧等所作的優(yōu)化組合及精巧安排例如，Mckeachie等人把學習策略分為元認知策略、認知策略和資源管理策略學習策略學習策略:為了達到某種學習目的而對學習步驟、學習方法108學習策略元認知：對認知的認知學習的調(diào)控學習方法學習策略109學習策略的內(nèi)容1元認知策略（1）計劃策略：設(shè)置目標、設(shè)疑；（2）監(jiān)視策略：自我測查、集中注意；（3）調(diào)節(jié)策略：閱讀速度調(diào)節(jié)2認知策略（1）復(fù)述策略：抄寫、劃線；（2）精細加工策略：筆記、類比、總結(jié)；（3）組織策略：選擇要點、提綱資源管理策略（1）時間管理；（2）學習環(huán)境管理：尋找安靜地方、固定地方；（3）努力管理：自我談話、堅持不懈；（4）其他人的支持：老師指導(dǎo)、伙伴幫助學習策略的內(nèi)容1元認知策略110SelectionanddesignofinstructionprogramsAmodeloftrainingdesignNeedAssessmenta.Organizationalanalysisb.Task&KSAanalysisc.PersonanalysisDevelopmentofevaluationriteriaInstructionalObjectiveEnsureagoodlearningandtrainingnvironmentEvaluationoftrainingprogramSelectionanddesignofinstr111培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)系統(tǒng) －如何確定培訓需要 －如何實施培訓 －如何評價培訓效果 －如何提高培訓效果職業(yè)生涯管理培訓與開發(fā)培訓與開發(fā)系統(tǒng)112培訓和開發(fā)充分發(fā)掘與利用企業(yè)中的一切人力資源，對員工進行教育、訓練與培養(yǎng)。目的 自我意識水平的提高 技能知識水平的提高 態(tài)度、動機水平的提高培訓和開發(fā)充分發(fā)掘與利用企業(yè)中的一切人力資源，對員工進行教育113培訓與開發(fā)的意義提高工作質(zhì)量少一些監(jiān)督，幫助員工自我發(fā)展提高工作興趣減少人員流動增加顧客滿意程度培訓與開發(fā)的意義提高工作質(zhì)量114培訓與開發(fā)系統(tǒng)需要分析：組織、任務(wù)、個人設(shè)置目標：總體目標、子目標擬定計劃：長期計劃、短期計劃實施培訓：評價反饋培訓與開發(fā)系統(tǒng)需要分析：組織、任務(wù)、個人115NeedAssessment

-OrganizationalAnalysisWhatarethetrainingneedsoftheorganization?Companystrategy -whatwouldbetheeffectsofaconcentration,internalgrowth,acquisition,anddisinvestmentstrategyonT&D?Companyresources -money,time,expertiseSupportofmanagersandpeers -dotheyhavethesamevision? -dotheythinktheyneedtheT&D? -dotheythinktheycanlearnfromtheT&D?NeedAssessment

-Organization116NeedAssessment

-PersonAnalysiswhoneedstraining?whatkindoftrainingisneededforthatperson?performanceassessmentofthepossibletraineesasasourceofinformationNeedAssessment

-PersonAnaly117NeedAssessment

-TaskAnalysisalsocalledKSAOanalysisanalyzethejobidentifytheknowledge,skillsandabilitiesneededtofinishthetasksuccessfullydesigntrainingprogramsneededfordevelopingtheseKSAOsNeedAssessment

-TaskAnalys118TrainingneedsassessmentevaluationofpastprogramsperformanceappraisalinterviewattitudesurveysadvisorycommitteesassessmentcentersskillstestspersonalinterviewobservationofbehaviorsTrainingneedsassessmentevalu119培訓需要分析組織分析：確定培訓重點

？外部環(huán)境分析

？內(nèi)部各部門情況 ？組織對員工的短期和長期的培訓開發(fā)要求 有哪些 任務(wù)分析：確定培訓內(nèi)容 了解工作對人員的要求 工作最低標準個人分析：確定培訓對象 誰需要培訓？培訓什么？ 培訓需要分析組織分析：確定培訓重點120培訓需求分析在特殊技能上存在缺陷的員工數(shù)量及這種缺陷的嚴重程度度某種技能對達到組織目標的重要性通過培訓，技能能被提高的程度。培訓需求分析在特殊技能上存在缺陷的員工數(shù)量及這種缺陷的嚴重程121Behaviors-basedtrainingobjectivesTrainingobjectivesshouldstressonterminalbehaviorsinsteadofanyintermediatesteps.Comparethefollowingobjectives:1.Theemployeespassedasafetyknowledgetestwithaminimumscoreof75%.2.TheemployeebroughtaRedCrosshandbookonsafety.3.Theemployeenoticedtheimportanceofsafetyonquestionnaireshandedoutbytopmanagement.4.TheemployeewearssafetygogglesonthejobBehaviors-basedtrainingobjec122TrainingobjectivebasedonterminalbehaviorsTrainingobjectiveforusersofgrindingwheels Whenthetraineeturnsonthegrindingwheel,thetraineeshouldalwaystendtostandtotheleftofthewheelandoutofthepathofanyexplodingparticlesforthe30secondsnecessaryforthewheeltoreachmaximumvelocity.Trainingobjectivebasedonte123VideotapesLecturesOn-the-jobtraining(OJT)RoleplayingBehaviorModelingComputer-basedtrainingGamesSimulationsCasestudiesprogrammedself-studyCommontrainingdeliverymethodsVideotapesCommontrainingdeli124培訓實施誰參與此培訓：針對性誰作為培訓講師：內(nèi)部、外部培訓中使用哪些教學方法：講演法、討論法、角色扮演、電化教學、網(wǎng)上教育、學徒制、情景模擬培訓所要達到的水平：與目標相連在哪里進行培訓：內(nèi)部、外部培訓實施誰參與此培訓：針對性125培訓類型導(dǎo)向培訓：通過良好規(guī)劃的各種安排，把新員工正式介紹到組織、他們的工作和合作伙伴中去?！敖M織社會化”，公司總體導(dǎo)向：企業(yè)概況，制度和程序，薪資福利，安全教育，工會，部門位置部門和崗位導(dǎo)向培訓

初來乍到 請多關(guān)照培訓類型導(dǎo)向培訓：通過良好規(guī)劃的各種安排，把新員工正式介紹到126培訓類型在職培訓：ONTHEJOBTRAINING，就工作本身進行訓練，不脫產(chǎn)培訓 邊學邊干脫產(chǎn)培訓：OFFTHEJOBTRAINING專業(yè)培訓：管理培訓特殊教育培訓培訓類型在職培訓：ONTHEJOBTRAINING，127On-the-jobtrainingOn-the-jobtraininghassomeadvantagesandshouldnotbeviewedasanalternativewhennotrainingisavailable.somebenefitsofOJT:cheapandeasy,notransferproblem,lotsofpractices,blems:noplanningatall,poorlearningenvironment(instructorswouldnotslowdownhispace,orprovidefeedbackorpraisethetrainee)Howtosolvetheproblems?providesomeworkmanualstohelpthetraineestrainerspaymoreattentiontolearningprinciplesOJTalsorequiresgoodplanningandimplementationOn-the-jobtrainingOn-the-job128RolePlayingprimarilyforanalysesofinterpersonalproblemsandattitudechangeanddevelopmentofhuman-relationsskillsthesuccessofthemethoddependsontheparticipants'willingnesstoactuallyadopttherolesandtoreactasiftheywerereallyintheworkenvironment.In"selfconfrontation",thetraineeisshownavideotapereplayofhisentireperformance.Whileviewingthetape,heisgivenaverbalcritiqueofhisperformancebythetrainer.RolePlayingprimarilyforanal129BehaviorRoleModelingParticipantsviewinganexampleofsuccessfulbehaviorthathasbeenrelatedtothelearningpointsgroupdiscussionoftheeffectivenessofthebehaviorspracticeinthebehaviorsinfrontofothers,feedbackabouttheeffectivenessofthebehaviorspracticeagaintoenhancelearningBehaviorRoleModelingParticip130LaboratoryTraining

sometimescalledsensitivitytrainingorT-erpersonalrelationshipafterthetrainingmaybeworsethanbeforeifnothandledeffectively.LaboratoryTrainingsometimes131Objectivesofsensitivitytraining

togivethetraineeanunderstandingofhowandwhyheactstowardotherpeopleashedoes.toprovidesomeinsightsintowhyotherpeopleactthewaytheydo.toteachtheparticipantshowto“l(fā)isten”,i.e.toactuallyhearwhatotherpeoplearesayingratherthanconcentratingonareply.tofosteranincreasedtoleranceandunderstandingofthebehaviorofothers.toprovideasettinginwhichanindividualcantryoutnewwaysofinteractingwithpeopleandreceivefeedbackastohowthesenewwaysaffectthem.Objectivesofsensitivitytrai132JobInstructionTrainingPreparingthetraineesbytellingthemaboutthejobandovercomingtheiruncertainties.Presentingtheinstruction,givingessentialinformationinaclearmanner.Havingthetraineestryoutthejobtodemonstratetheirunderstanding.Placingtheworkersinthejob,ontheirown,withadesignatedresourcepersontocalluponshouldtheyneedassistance.JobInstructionTrainingPrepar133UsualstepsinbehaviormodificationAnassessmentisperformedtospecifywhereproblemsexista