管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展范文

第二章管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展學(xué)習(xí)目標(biāo)1了解管理理論發(fā)展的三個階段；2掌握梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及人群關(guān)系理論；3掌握西方管理心理學(xué)關(guān)于人性假說的主要觀點(diǎn)；4正確評價(jià)西方關(guān)于人性假設(shè)的理論。第一節(jié)管理心理學(xué)的萌芽管理心理學(xué)的產(chǎn)生其源頭可追溯到西方管理學(xué)的形成和心理學(xué)在工業(yè)中的應(yīng)用。關(guān)于管理的思想雖然由來巳久，但在西方成為系統(tǒng)的管理理論，則公認(rèn)是在19世紀(jì)末到20世紀(jì)初。從其發(fā)展的歷史及其內(nèi)容來看，西方管理理論各學(xué)派的形成基本分為三個階段：古典管理理論階段、人群關(guān)系理論階段、當(dāng)代管理理論階段。而管理心理學(xué)的萌芽時期主要在古典管理理論階段。一、泰勒及其同時代人的“科學(xué)管理”弗雷德里克?泰勒是公認(rèn)的“科學(xué)管理之父”，他開創(chuàng)了科學(xué)管理的新篇章。當(dāng)代許多重要的管理理論都是在泰勒的理論基礎(chǔ)上繼承和發(fā)展起來的。，，科學(xué)管理,，理論的主要內(nèi)容概括為以下八個方面?？茖W(xué)管理的中心問題是提高效率。泰勒認(rèn)為，要制定出有科學(xué)依據(jù)的工人的“合理的日工作量,，就必須進(jìn)行工時和動作研究。方法是選擇合適且技術(shù)熟練的工人，把他們的每一項(xiàng)動作、每一道工序所使用的時間記錄下來，加上必要的休息時間和其他延誤時間，就得出完成該項(xiàng)工作所需要的總時間，據(jù)此定出一個工人“合理的日工作量氣這就是所謂工作定額原理。為了提高勞動率產(chǎn)生，必須挑選“第一流的工人”。要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法，使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化，這就是所謂“標(biāo)準(zhǔn)化原理,。實(shí)行刺激性的計(jì)件工作報(bào)酬制度。工人和雇主兩方面都必須認(rèn)識到提高效率對雙方都有利，都要來一次“精神革命,，相互協(xié)作，為共同提高勞動生產(chǎn)率而努力。把計(jì)劃職能同執(zhí)行職能分開，變原來的經(jīng)驗(yàn)工作法為科學(xué)工作法。所謂經(jīng)驗(yàn)工作法是指每個工人用什么方法操作，使用什么工具等，都由他根據(jù)自己的或師傅等人的經(jīng)驗(yàn)來決定。實(shí)行“職能工長制”。泰勒主張實(shí)行“職能管理”，即將管理的工作予以細(xì)分，使所有的管理者只承擔(dān)一種管理職能。在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。二、韋伯的組織理論馬克思?韋伯提出了所謂理想的行政組織體系理論(也叫科層制)。這一理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。這種科層制是韋伯根據(jù)純粹理想型觀點(diǎn)提出的社會組織內(nèi)部職位分層、權(quán)力分等、分科設(shè)層、各司其職的組織管理結(jié)構(gòu)形式及管理方式。其主要特征是：內(nèi)部分工，且每一成員的權(quán)力和責(zé)任都有明確規(guī)定；職位分等，下級接受上級指揮；組織成員都是具備各專業(yè)技術(shù)資格而被選中的；管理人員是專職的公職人員，而不是該企業(yè)的所有者；組織內(nèi)部有嚴(yán)格的規(guī)定、紀(jì)律，并毫不例外地普遍適用。組織內(nèi)部排除私人感情，成員間的關(guān)系只是工作關(guān)系。韋伯認(rèn)為，科層制的結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制具有以下基本特點(diǎn)：組織或機(jī)構(gòu)中的成員是由一些專業(yè)人員充當(dāng)?shù)?，他們受過專門訓(xùn)練，因而勝任本職工作，是有能力完成工作任務(wù)的人，即該組織結(jié)構(gòu)是一個能人結(jié)構(gòu)。組織和機(jī)構(gòu)中的成員行動受既定的嚴(yán)格而縝密的活動規(guī)則的指導(dǎo)。不僅下級成員，就是上層領(lǐng)導(dǎo)也要嚴(yán)格遵照既定規(guī)則和章程行事。因而科層制實(shí)行的是規(guī)則管理，是一種只見規(guī)則不見成員的管理。這種管理方式帶有明顯的機(jī)械性，每一個成員都被當(dāng)做組織這個嚴(yán)密規(guī)則系統(tǒng)中的一個承擔(dān)某項(xiàng)任務(wù)的部件，而不是具有復(fù)雜動機(jī)和情感的人。韋伯這一理論使他得以根據(jù)組織內(nèi)部的權(quán)威關(guān)系，揭示出不同的組織所具有的特性。韋伯對權(quán)力和權(quán)威作了區(qū)分。韋伯指出：權(quán)力是無視人們反對，強(qiáng)迫人們服從的能力；而權(quán)威則意味著人們在接受命令時是出于自愿，為此，在權(quán)威制度下，下級把上級發(fā)布的命令看做是合法的。根據(jù)這種權(quán)威合法化的方式，他描述了三種不同的組織形態(tài)：合理一合法的組織、傳統(tǒng)的組織、神授的組織。其中每一種組織形態(tài)都有其獨(dú)特的管理機(jī)構(gòu)或管理體制。當(dāng)然現(xiàn)實(shí)生活中，任何的組織都可以是三種組織形態(tài)的不同結(jié)合。韋伯根據(jù)以上三種不同的組織形態(tài)，提出權(quán)力也有以下三種形式：⑴神授的權(quán)力。傳統(tǒng)的權(quán)力。合理一合法的權(quán)力。韋伯從純技術(shù)的觀點(diǎn)看，認(rèn)為科層制是效率最高的組織形式。三、工業(yè)心理學(xué)的興起管理心理學(xué)的早期發(fā)展同工業(yè)心理學(xué)的興起是分不開的。為了獲得更高的生產(chǎn)效率，心理學(xué)家、生理學(xué)家早就巳經(jīng)開始注意如何將重點(diǎn)放在有效地利用人的某些心理——生理資源上了。盡管心理學(xué)在泰勒制出現(xiàn)之前，就巳經(jīng)是一門早巳成立的科學(xué)，但是這門學(xué)問直接應(yīng)用到工業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域，研究如何適應(yīng)和轉(zhuǎn)變工人的心理、激發(fā)工人的干勁，以發(fā)揮生產(chǎn)效率，是20世紀(jì)初期才開始探索的。創(chuàng)始人是憫斯特伯格，他被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”。第二節(jié)管理心理學(xué)的形成一、梅奧的“霍桑試驗(yàn)”及人際關(guān)系學(xué)說管理心理學(xué)誕生的標(biāo)志是著名的“霍桑試驗(yàn)”?；羯Ｔ囼?yàn)的主要結(jié)果可歸納為：工人不僅僅是由金錢驅(qū)使的純“經(jīng)濟(jì)人”；個人的態(tài)度對決定行為方式起著特殊重要的作用；揭示了監(jiān)工對工人士氣和勞動生產(chǎn)率的決定性作用；表明了小團(tuán)體的情緒和協(xié)調(diào)合作對完成組織目標(biāo)，和使工人感到滿意方面起著至關(guān)重要的作用；論證了工作團(tuán)體中非正式組織對完成組織目標(biāo)的影響。梅奧就研究小組在1927-1932年間的研究，取得了大量的材料，并就這些試驗(yàn)及訪問交談的結(jié)果進(jìn)行了總結(jié)。他在1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》一書，提出了人際關(guān)系學(xué)說，或稱人群關(guān)系論。梅奧認(rèn)為，影響組織生產(chǎn)效率的最重要的因素，是在工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系，而不只是待遇和工作環(huán)境。這說明，生產(chǎn)率不僅受到物理和生理的因素影響，而且也受到社會的和心理的因素的影響。這就是“人群關(guān)系論，，的主要觀點(diǎn)。與傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論相比，梅奧的人際關(guān)系說得出了以下的新觀點(diǎn)：社會人。傳統(tǒng)的科學(xué)管理理論把人當(dāng)做“經(jīng)濟(jì)人”看待，認(rèn)為金錢是刺激積極性的惟一動力。企業(yè)家以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求最大的利潤，工人則以“經(jīng)濟(jì)人”的身份追求更高的工資。但是，霍桑試驗(yàn)則表明，人是'社會人”，影響人的生產(chǎn)積極性的，除了物質(zhì)利益等因素之外，還有社會的和心理的因素。因而人際關(guān)系學(xué)說主張把工人當(dāng)做“社會人”加以尊重，而不應(yīng)該把人視為“機(jī)器”。職工的士氣。傳統(tǒng)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率單純地受工作方法和工作條件的制約，因而在管理上，它只強(qiáng)調(diào)實(shí)行工作方法的科學(xué)化，勞動組織的專業(yè)化，作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化?？傊瑐鹘y(tǒng)管理是以'事”為中心的?；羯Ｔ囼?yàn)中還得出了這樣的結(jié)論，即生產(chǎn)效率的上升或下降，主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣氣而“士氣”又取決于兩個要素：職工從家庭生活和社會生活中所形成的態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人群關(guān)系。非正式組織。傳統(tǒng)管理理論只注意諸如組織機(jī)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等“正式組織的作用?；羯Ｔ囼?yàn)發(fā)現(xiàn)并證實(shí)了“非正式組織”的存在。由于存在著“非正式組織”，這就對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人提出了新的要求：要注意傾聽和采納職工的意見，要使正式組織的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)同非正式組織的社會需要取得平衡。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人在了解人們合乎邏輯的行為的同時，還必須了解其不合乎邏輯而出于感情的行為。傳統(tǒng)管理只注意人們合乎邏輯的行動，而不注意人的不合乎邏輯的行動，如情緒等。人際關(guān)系學(xué)說號召人們掌握一種綜合的管理技能，其中包括要了解人群情況的診斷技能。職工既有需要加以滿足的物質(zhì)方面的需要，更重要的是，他們還有社會方面的需求。另外還要掌握對工人進(jìn)行咨詢、激勵、引導(dǎo)和信息交流的人際關(guān)系的技能。人際關(guān)系學(xué)說為管理學(xué)說和管理工作指出了新的方向。它突出了生產(chǎn)中人的因素，標(biāo)志著管理心理學(xué)的真正形成。二、莫雷諾的社會測量學(xué)莫雷諾認(rèn)為：社會測量學(xué)是“一種確定和測量個人對社會生活中的其他人作出的社會反應(yīng)的方法，這是一種用來描述個人希望同其伙伴結(jié)成何種程度和何種形式的密切關(guān)系的手段”。三、勒溫的群體動力理論勒溫的群體動力學(xué)觀點(diǎn)，應(yīng)用了關(guān)于個體行為和群體行為的概念。這一理論認(rèn)為，正像個體和他的環(huán)境形成心理場一樣，群體和它的環(huán)境則形成社會場。社會行為來自現(xiàn)存的社會實(shí)體，也發(fā)生于現(xiàn)存的社會實(shí)體中，為此，群體行為決定于特定時間內(nèi)現(xiàn)存的整個場的情景。群體動力學(xué)的研究結(jié)果認(rèn)為人們結(jié)成的群體，不是靜止的、不變的，而是處于不斷相互作用、相互適應(yīng)的過程之中。勒溫在他的著作《群體動力學(xué)的新領(lǐng)域》、《群體決策和社會變革》中，用場理論和力學(xué)的概念，進(jìn)一步說明群體成員之間各種力量相互依存和相互作用的關(guān)系，認(rèn)為群體不是個體的簡單的總和，而是超越了總和。群體對個體能發(fā)生巨大的影響，個人在群體中會產(chǎn)生不同于處在單獨(dú)環(huán)境中的行為反應(yīng)。第三節(jié)管理心理學(xué)的發(fā)展與現(xiàn)狀一、關(guān)于人性麥格雷戈有關(guān)人性假定的論述，概括起來有以下三點(diǎn)：管理的理論與管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的，不能本末倒置，也不能簡單混同，不加區(qū)別；強(qiáng)調(diào)在管理中要著重開發(fā)人力資源，發(fā)掘人的“潛在力量”；管理人員采取哪種理論假定要看具體情況，但是所持理論的觀點(diǎn)要旗幟鮮明。麥格雷戈在總結(jié)了人性的若干假定之后，建議將這一套基本假定命名為“X理論”和“Y理論氣所以說，這二種人性假設(shè)的理論，是一定歷史時期管理政策、管理實(shí)務(wù)的高度概括。X理論是指領(lǐng)導(dǎo)和控制的傳統(tǒng)觀點(diǎn)，它的假設(shè)是：一般人有一種不喜歡工作的本性，只要可能，他就會逃避工作；由于人類的不喜歡工作的本性，對于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而付出適當(dāng)?shù)呐?；一般人寧愿受指揮，希望逃避責(zé)任，較少有野心，對安全的需要高于一切。麥格雷戈認(rèn)為，在現(xiàn)代工業(yè)實(shí)踐中流行的是這種X假設(shè)。進(jìn)一步說，許多管理論著中討論的各項(xiàng)組織的原則，可以說都是以“X理論”的假定為基礎(chǔ)而推演出來的。根據(jù)X理論，必然會導(dǎo)致下述的管理思想與措施:任何一個組織績效之低落都是由于人的本性所致；人必須在強(qiáng)迫與控制之下才肯工作，因而在管理上要求由分權(quán)化管理回復(fù)到集權(quán)化管理由X理論推論出的一項(xiàng)組織的基本原則稱之為“階梯原則”，即通過權(quán)威的運(yùn)用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制；從X理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)“組織要求”重于“個人需要”。Y理論是指個人與組織目標(biāo)融合的觀點(diǎn)，它的假設(shè)是：運(yùn)用體力和腦力從事工作，正同游戲和休息一樣是自然的。一般人并不是天性不喜歡工作的。外來的控制和懲罰的威脅并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的惟一方法。人對自己所參與的目標(biāo)能實(shí)行自我指揮和自我控制。對目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的，這些報(bào)酬中最重要的是自我意識和自我實(shí)現(xiàn)的需要得到滿足，它們可能是為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的的直接產(chǎn)物。一般人在恰當(dāng)條件下不但能接受、而且會追求責(zé)任，逃避責(zé)任、缺乏雄心和強(qiáng)調(diào)安全，一般是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。不是少數(shù)人、而是許多人都具有解決組織的問題的相當(dāng)高度的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)造力。在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。根據(jù)Y理論，必然會導(dǎo)致下述的管理思想、原則與措施。任何一個組織績效之低落都應(yīng)歸之于管理。例如，職工表現(xiàn)懶散，態(tài)度冷落，不愿承擔(dān)責(zé)任，缺乏創(chuàng)造性，也不肯合作，那是因?yàn)楣芾黼A層所用的組織方法和控制方法不當(dāng)?shù)木壒?。因?yàn)椋凑誝理論，在組織的舞臺上，人與人之間的協(xié)調(diào)合作假若有所限制的話，則決非由于人類本性所限制的，而是由于管理階層的能力不足，未能了解如何充分利用人力資源潛力的緣故。人是依靠自己的主動性、天資稟賦與自自督導(dǎo)去工作的，因而在管理上要求由集權(quán)化管理回復(fù)到參與管理。由Y理論推論出一項(xiàng)組織的基本原則稱為“融合原則”，即創(chuàng)造一種環(huán)境，以使組織中的成員在該環(huán)境下，既能達(dá)到各成員本身的個人目標(biāo)，又要努力促進(jìn)組織的成功。由Y理論出發(fā)，強(qiáng)調(diào)要同時兼顧組織的需要與個人的需要。顯然，職工要按照管理階層的看法來調(diào)節(jié)他們自己的行為，適應(yīng)組織的需要，而不是脫離組織目標(biāo)，單純地追求個人目標(biāo)。職工努力的結(jié)果，使企業(yè)獲得了成功，從而分享這份成功的果實(shí)。超Y理論對人性的假有下述幾點(diǎn)：人們帶著各式各樣的需要和動機(jī)來到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。勝任感是指一個工作組織的成員，成功地掌握周圍的世界，其中包括所面對的任務(wù)而積累起來的滿意感。取得勝任感的動機(jī)盡管人人都有，但不同的人可以用不同的方式來實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個人的其他需要，諸如權(quán)力、獨(dú)立、結(jié)構(gòu)、成就和交往等的力量的相互作用。如果任務(wù)和組織相適合，勝任感的動機(jī)極可能得到實(shí)現(xiàn)。即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵作用。一旦達(dá)到一個目標(biāo)后，一個新的、更高的目標(biāo)就樹立起來了。二、四種人性的假設(shè)1經(jīng)濟(jì)人也有人稱之為實(shí)利人。這種假設(shè)起源于亞當(dāng)?斯密的關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論，認(rèn)為人的行為動機(jī)就是為了滿足自己的私欲，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)的報(bào)酬。這實(shí)際上是將人性看成是惡的。為此，需要用金錢和權(quán)力，組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從與維持效率。雪恩在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步指出，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)包括以下幾點(diǎn)：職工們基本上都是受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵的，不管是什么事，只要能向他們提供最大的經(jīng)濟(jì)效益，他們就會去干；因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性刺激物是在組織的控制之下，所以職工們的本質(zhì)是一種被動的因素，要受組織的左右、驅(qū)使和控制；感情這東西，按其定義來說，是非理性的，因此必須加以防范，以免干擾人們對自己利害的權(quán)衡；組織能夠而且必須按照能中和并控制住人們感情的方式來設(shè)計(jì)，因此也就是要控制住人們的那些無法預(yù)計(jì)的品質(zhì)。雪恩進(jìn)一步認(rèn)為，有關(guān)X理論中的人性假設(shè)是以上說明之外的附加的假設(shè)。這說明X理論中的人性假設(shè)與上述經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是一致的，互為補(bǔ)充、說明。根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)而制定的管理策略就有以下幾種：組織是用經(jīng)濟(jì)性獎酬來獲取職工們的勞務(wù)與服從；管理的重點(diǎn)主要擺在高效率的工作效率上，而對人們的感情和士氣方面應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的；如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。雪恩也巳經(jīng)看到并認(rèn)為，采用經(jīng)濟(jì)人假設(shè)而設(shè)制的管理策略，會造成一定的消極影響與負(fù)作用。這些消極作用表現(xiàn)為：①管理者只能指望人們所干的工作，不會超過獎酬與控制制度所鼓勵并允許他們所干工作的范圍。這說明，管理者獎酬什么，人們就干什么，更多的獎酬之外的工作是不會去干的。②管理者認(rèn)為人們只靠錢刺激才能動一動，由此而采取的管理策略，客觀上把人們訓(xùn)練成為僅以此方式工作的人，造成“多給錢多干，少給錢少干，不給錢不干”的一切向錢看的消極后果。2社會人社會人假設(shè)是指，人的最大動機(jī)是社會需求，只有滿足人的社會需求，才能對人有最大的激勵作用。這一理論以人際關(guān)系為重，以人的社會性為基礎(chǔ)，提出用“社會人”的概念來代替“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)。認(rèn)為工人的社會因素是不能忽視的，不能單純從物質(zhì)刺激方面著眼。而且在正式組織之外，還存在著非正式組織，這種非正式組織以人際關(guān)系為基礎(chǔ)并存在著自定的行為準(zhǔn)則，影響著工人的生產(chǎn)行為。社會人理論認(rèn)為，要關(guān)心人，注意滿足工人的社會性需要，培養(yǎng)他們對企業(yè)的歸屬感和整體意識。讓工人群眾能充分發(fā)表自己的意見，提合理化建議，能提高群眾的參與水平，有助于生產(chǎn)積極性的提高。社會人假設(shè)可以概述為以下一些觀點(diǎn)。社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關(guān)系則是形成人們身份感的基本因素；從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化，其結(jié)果是使工作喪失了許多內(nèi)在的意義，這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作中的社交關(guān)系里尋找回來；跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應(yīng)比起來，職工們會更易于對同級同事們所組成的群體的社交因素做出反應(yīng)；職工們對管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度，當(dāng)視主管者對下級的歸屬需要，被人們接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。從社會人假設(shè)出發(fā)，要采取的管理策略與措施，主要有以下幾個方面。管理者不要把自己的注意力局限在完成任務(wù)上，而應(yīng)更多注意為完成任務(wù)而工作的那些人的需要。管理者不僅要注意對下屬的指導(dǎo)與監(jiān)控，更應(yīng)關(guān)心他們心理上的健康，歸屬感與地位感。管理者要重視班組的存在，因此，在獎勵時，不應(yīng)僅考慮個人獎酬，更應(yīng)考慮集體獎酬。管理者的作用，不僅要抓計(jì)劃、組織與控制，更要充當(dāng)下級職工與更上層領(lǐng)導(dǎo)者之間的聯(lián)絡(luò)人，將下情(下級的需要與感情)上達(dá)。管理者不是簡單的任務(wù)下達(dá)者，而是給職工創(chuàng)造條件、方便、富有同情心的支持者。管理理論中的參與管理的新型管理方式就是基于社會人假設(shè)基礎(chǔ)上建立和發(fā)展的。3自我實(shí)現(xiàn)人自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為，人們力求最大限度地將自己的潛能充分地發(fā)揮出來，只有在工作中將自己的才能充分表現(xiàn)出來，才會獲得最大的滿足感。人們追求的是工作的成就、自我價(jià)值觀念的實(shí)現(xiàn)。即使能力低的人，在他們的其他需要或多或少巳獲滿足之后，也會在自己的工作中尋求意義和任務(wù)完成的滿足感。自我實(shí)現(xiàn)人的觀點(diǎn)概述如下：人具有尋求最大限度地利用自己的才能與資源的需要，即自我實(shí)現(xiàn)的需要。人的需要可以歸結(jié)為由低到高多種需要組成的一個層次系統(tǒng)。當(dāng)人的最基本的需要得到滿足后，就會轉(zhuǎn)而致力于較高層次的需要的滿足。厭惡工作并非是普通人的天性。相反個人總是追求在工作中變得成熟起來。他們通過行使一定的自主權(quán)，采用了長遠(yuǎn)的觀點(diǎn)來看問題，培養(yǎng)了自己的專長和能力，并以較大的靈活性去適應(yīng)環(huán)境等表現(xiàn)方式，來使自己真正變得成熟。人主要還是由自己來激勵和控制自己，外部施加的刺激物與控制很可能對人變成一種威脅，并把人降低到較不成熟的狀態(tài)去。自我實(shí)現(xiàn)與組織的績效這兩方面并沒有什么矛盾。如果給予適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，職工們是會自愿地把他們的個人目標(biāo)和組織的目標(biāo)結(jié)合為一體的。從自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)出發(fā)，要采取的管理策略與措施，主要有以下幾個方面。管理的重點(diǎn)。管理者要較多地考慮怎樣才能使工作本身變得具有內(nèi)在意義和更高的挑戰(zhàn)性。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理重點(diǎn)是重視任務(wù)而輕視人的因素；社會人假設(shè)的管理重點(diǎn)是重視和關(guān)心人的需要；而自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的管理重點(diǎn)又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面來了，注重人的價(jià)值與尊嚴(yán)。管理者的職能。管理者的主要職能應(yīng)該是生產(chǎn)環(huán)境與條件的設(shè)計(jì)者、調(diào)節(jié)者。管理者與其說是一位激勵者、指導(dǎo)者或控制者，不如說是一位起催化作用的媒介者，是創(chuàng)造與提供方便的人。管理者要為發(fā)揮人的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工在自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。獎勵方式。強(qiáng)調(diào)內(nèi)部獎勵。4復(fù)雜人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)是指：人是很復(fù)雜的，人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變，角色的演變而變化。雪恩在20世紀(jì)60年代末、70年代初經(jīng)研究表明，無論是經(jīng)濟(jì)人、社會人，還是自我實(shí)現(xiàn)人，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。在一個人的不同年齡、不同時間和不同的地點(diǎn)會有不同的表現(xiàn)。復(fù)雜人假設(shè)可以概述為以下幾點(diǎn)。人類的需要是分成許多類的，并且會隨著個體的發(fā)展和環(huán)境的變化而變化。各類需要對每一個人而言，其重要性程度不同，從而形成了一定的需要等級體系。由于需要與動機(jī)彼此作用并組合成復(fù)雜的動機(jī)