績效管理研討會材料課件

績效管理研討佐佑人力資源顧問公司2002年7月24日績效管理研討佐佑人力資源顧問公司佐佑的績效管理觀績效考核思路研討目錄佐佑的績效管理觀目錄戰(zhàn)略性人力資源體系－分析要素一個組織以既定戰(zhàn)略，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標：組織一群“人”－－人這群人“理念”相近－－人按理念開展“業(yè)務(wù)”

－－組織達成階段性業(yè)務(wù)“目標”

－－組織戰(zhàn)略性人力資源體系－分析要素一個組織以既定戰(zhàn)略，為實現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源體系－分析模型人業(yè)務(wù)目標理念組織素質(zhì)人業(yè)務(wù)理念組織績效目標業(yè)務(wù)人組織架構(gòu)理念業(yè)務(wù)目標組織文化理念人目標戰(zhàn)略性人力資源體系－分析模型人業(yè)務(wù)目標理念組織人業(yè)務(wù)理念組織戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效以人源動的戰(zhàn)略實施能力組織架構(gòu)－搭架子組織素質(zhì)－建隊伍組織文化－造氛圍組織績效－出成果戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效以人源動的組織架構(gòu)組織素質(zhì)組戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效

組織架構(gòu)－組織定位、組織風(fēng)格、宏觀組織模型組織素質(zhì)－核心素質(zhì)、關(guān)鍵員工、人力資源規(guī)劃組織文化－感知系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、組織氛圍營造

組織績效－關(guān)鍵績效指標、組織目標傳遞與管理戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效組織架構(gòu)－組織定位、組織風(fēng)戰(zhàn)略性人力資源管理體系－績效管理戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計招聘配置培訓(xùn)發(fā)展文化建設(shè)行為獎懲績效管理報酬激勵造氛圍（組織文化）建隊伍（組織素質(zhì)）（組織績效）搭架子（組織架構(gòu)）出成果業(yè)務(wù)人理念目標戰(zhàn)略性人力資源管理體系－績效管理戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計招聘配置績效管理－“PDCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“PDCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度佐佑的績效管理觀績效考核思路研討目錄佐佑的績效管理觀目錄績效管理－“pdCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“pdCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度績效考核－目的分析績效考核－內(nèi)容分析績效考核－任務(wù)分析人力資源部角度績效考核－目的分析人力資源部角度績效考核－目的分析績效考核的目的是什么？公司－－目標傳遞、落實與管理？管理者－－強化責(zé)任？提高管理意識？員工－－牽引價值導(dǎo)向的關(guān)鍵行為？績效考核－目的分析績效考核的目的是什么？公司－－目標績效考核－內(nèi)容分析工作目標關(guān)鍵績效指標特定工作任務(wù)核心素質(zhì)績效考核－內(nèi)容分析工作目標工作目標－思路與方法公司目標部門關(guān)鍵貢獻部門目標均衡計分卡管理者工作目標員工工作目標公司戰(zhàn)略公司KPIs部門定位管理者職位說明書部門職能員工職位說明書部門KPIs員工職位KPIs工作目標－思路與方法公司目標部門關(guān)鍵貢獻部門目標均衡計分卡管均衡計分卡，Kaplan&Norton我們實現(xiàn)

財務(wù)目標我們的客戶

高度滿意我們內(nèi)部

高效的流程與相互協(xié)作

我們擁有

高素質(zhì)員工財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度人員工作目標－均衡計分卡均衡計分卡，Kaplan&Norton我們實現(xiàn)

定義：

KPI（KeyPerformanceIndicator)是一種行之有效的績效管理工具。借助KPI，可以將公司目標及時準確地層層傳遞，最終落實到人員個體，成為可操作、可管理的階段性工作目標。特征：

關(guān)鍵、均衡，可衡量，可控制、可獲取，結(jié)果導(dǎo)向，非負相關(guān)性工作目標－關(guān)鍵績效指標KPI定義：工作目標－關(guān)鍵績效指標KPIXX公司人力資源部關(guān)鍵績效指標記錄卡關(guān)鍵績效指標權(quán)重計算方法考核頻度考核部門基本目標值挑戰(zhàn)目標值關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工流失人數(shù)∕關(guān)鍵員工總?cè)藬?shù)半年管理者平均績效水平

各級管理者績效考核結(jié)果的現(xiàn)狀分布VS以往管理者績效考核結(jié)果的分布季度后備人才儲備數(shù)量

實際的后備人才儲備數(shù)量∕計劃的后備人才儲備數(shù)量（后備人才為具備相應(yīng)素質(zhì)，能滿足公司未來需要的人才)

年度目標人才結(jié)構(gòu)達成率現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)狀況對照目標的人才結(jié)構(gòu)狀況（人才結(jié)構(gòu)可以從職能、能力、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面考察）

年度企業(yè)文化認同程度設(shè)計調(diào)查問卷，調(diào)查公司員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心價值觀的認同程度

年度重點項目進度達成率實際的重點項目階段性成果達成時間∕重點項目階段性成果計劃達成時間

季度工作目標－KPI示例XX公司人力資源部關(guān)鍵績效指標記錄卡關(guān)鍵績效指標權(quán)重計算方法核心價值觀公司戰(zhàn)略核心素質(zhì)行為標準核心素質(zhì)－思路與方法使命/遠景組織風(fēng)格核心價值觀公司戰(zhàn)略核心素質(zhì)行為標準核心素質(zhì)－思路與方法使命/績效考核－任務(wù)分析制定政策/制度/程序編寫《績效管理手冊》培訓(xùn)各級管理者/員工提供技術(shù)思路/方法/工具組織/推動/實施績效考核分析/應(yīng)用績效考核結(jié)果績效考核－任務(wù)分析制定政策/制度/程序績效管理－“PdcA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“PdcA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度績效管理－“PDca”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“PDca”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！績效管理研討佐佑人力資源顧問公司2002年7月24日績效管理研討佐佑人力資源顧問公司佐佑的績效管理觀績效考核思路研討目錄佐佑的績效管理觀目錄戰(zhàn)略性人力資源體系－分析要素一個組織以既定戰(zhàn)略，為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標：組織一群“人”－－人這群人“理念”相近－－人按理念開展“業(yè)務(wù)”

－－組織達成階段性業(yè)務(wù)“目標”

－－組織戰(zhàn)略性人力資源體系－分析要素一個組織以既定戰(zhàn)略，為實現(xiàn)戰(zhàn)略戰(zhàn)略性人力資源體系－分析模型人業(yè)務(wù)目標理念組織素質(zhì)人業(yè)務(wù)理念組織績效目標業(yè)務(wù)人組織架構(gòu)理念業(yè)務(wù)目標組織文化理念人目標戰(zhàn)略性人力資源體系－分析模型人業(yè)務(wù)目標理念組織人業(yè)務(wù)理念組織戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效以人源動的戰(zhàn)略實施能力組織架構(gòu)－搭架子組織素質(zhì)－建隊伍組織文化－造氛圍組織績效－出成果戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效以人源動的組織架構(gòu)組織素質(zhì)組戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效

組織架構(gòu)－組織定位、組織風(fēng)格、宏觀組織模型組織素質(zhì)－核心素質(zhì)、關(guān)鍵員工、人力資源規(guī)劃組織文化－感知系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、組織氛圍營造

組織績效－關(guān)鍵績效指標、組織目標傳遞與管理戰(zhàn)略性人力資源管理體系－組織績效組織架構(gòu)－組織定位、組織風(fēng)戰(zhàn)略性人力資源管理體系－績效管理戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計招聘配置培訓(xùn)發(fā)展文化建設(shè)行為獎懲績效管理報酬激勵造氛圍（組織文化）建隊伍（組織素質(zhì)）（組織績效）搭架子（組織架構(gòu)）出成果業(yè)務(wù)人理念目標戰(zhàn)略性人力資源管理體系－績效管理戰(zhàn)略組織結(jié)構(gòu)職位設(shè)計招聘配置績效管理－“PDCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“PDCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度佐佑的績效管理觀績效考核思路研討目錄佐佑的績效管理觀目錄績效管理－“pdCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度管理者角度戰(zhàn)略公司領(lǐng)導(dǎo)角度績效管理－“pdCA”循環(huán)計劃考核輔導(dǎo)應(yīng)用溝通人力資源部角度績效考核－目的分析績效考核－內(nèi)容分析績效考核－任務(wù)分析人力資源部角度績效考核－目的分析人力資源部角度績效考核－目的分析績效考核的目的是什么？公司－－目標傳遞、落實與管理？管理者－－強化責(zé)任？提高管理意識？員工－－牽引價值導(dǎo)向的關(guān)鍵行為？績效考核－目的分析績效考核的目的是什么？公司－－目標績效考核－內(nèi)容分析工作目標關(guān)鍵績效指標特定工作任務(wù)核心素質(zhì)績效考核－內(nèi)容分析工作目標工作目標－思路與方法公司目標部門關(guān)鍵貢獻部門目標均衡計分卡管理者工作目標員工工作目標公司戰(zhàn)略公司KPIs部門定位管理者職位說明書部門職能員工職位說明書部門KPIs員工職位KPIs工作目標－思路與方法公司目標部門關(guān)鍵貢獻部門目標均衡計分卡管均衡計分卡，Kaplan&Norton我們實現(xiàn)

財務(wù)目標我們的客戶

高度滿意我們內(nèi)部

高效的流程與相互協(xié)作

我們擁有

高素質(zhì)員工財務(wù)角度客戶角度內(nèi)部流程角度人員工作目標－均衡計分卡均衡計分卡，Kaplan&Norton我們實現(xiàn)

定義：

KPI（KeyPerformanceIndicator)是一種行之有效的績效管理工具。借助KPI，可以將公司目標及時準確地層層傳遞，最終落實到人員個體，成為可操作、可管理的階段性工作目標。特征：

關(guān)鍵、均衡，可衡量，可控制、可獲取，結(jié)果導(dǎo)向，非負相關(guān)性工作目標－關(guān)鍵績效指標KPI定義：工作目標－關(guān)鍵績效指標KPIXX公司人力資源部關(guān)鍵績效指標記錄卡關(guān)鍵績效指標權(quán)重計算方法考核頻度考核部門基本目標值挑戰(zhàn)目標值關(guān)鍵員工流失率關(guān)鍵員工流失人數(shù)∕關(guān)鍵員工總?cè)藬?shù)半年管理者平均績效水平

各級管理者績效考核結(jié)果的現(xiàn)狀分布VS以往管理者績效考核結(jié)果的分布季度后備人才儲備數(shù)量

實際的后備人才儲備數(shù)量∕計劃的后備人才儲備數(shù)量（后備人才為具備相應(yīng)素質(zhì)，能滿足公司未來需要的人才)

年度目標人才結(jié)構(gòu)達成率現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)狀況對照目標的人才結(jié)構(gòu)狀況（人才結(jié)構(gòu)可以從職能、能力、學(xué)歷、經(jīng)驗等方面考察）

年度企業(yè)文化認同程度設(shè)計調(diào)查問卷，調(diào)查公司員工對企業(yè)戰(zhàn)略目標和核心價值觀的認同程度

年度重點項目進度達成率實際的重點項目階段性成果達成時間∕重點項目階段性成果計劃達成時間

季度工作目標－KPI示例XX公司人力資源部關(guān)鍵績效指標記錄卡關(guān)鍵績效指標權(quán)重計算方法核心價值觀公司戰(zhàn)略核心素質(zhì)行為標準核心素質(zhì)－思路與方法使命/遠景組織風(fēng)格核心價值觀公司戰(zhàn)略核心素質(zhì)行為標準核心素質(zhì)－思路與方法使命/績效考核－任務(wù)分析制定政策/制度/程序編寫《績效管理手冊》培訓(xùn)各級管理者/員工提供技術(shù)思路